I UNIDAD.

CONCEPTUALIZACION DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

1.1 Antecedentes del Desarrollo Organizacional-
1.2 Concepto y Características del Desarrollo Organizacional
1.3 Importancia del Desarrollo Organizacional
1.4 El proceso de Desarrollo Organizacional

OBJETIVO: Analizar los antecedentes del desarrollo organizacional, sus

conceptos e importancia.

El movimiento de desarrollo organizacional surgió a partir de 1962, con un

complejo conjunto de ideas al respecto del hombre, de la organización y del medio
ambiente, en el sentido de propiciar el crecimiento y desarrollo según sus
potencialidades.

Se podría considerar el desarrollo organizacional como una filosofía porque es una

forma de pensar, interpretar y actuar dentro del contexto organizacional o
institucional de nuestra sociedad.

Pero, ¿En qué consiste específicamente el desarrollo organizacional?

Las organizaciones se encuentran enmarcadas por un macrosistema en el cual

hay transformaciones, las más de las veces vertiginosas, por lo tanto, los
organismos para sobrevivir deben adaptarse a esos cambios que se experimentan
de continuo.

Para que esto no suceda en forma desordenada se planea una estructura y una
secuencia que faciliten y sistematicen el cambio.

Planeación y control constituyen el desarrollo organizacional (D.O.)

Se puede decir que tal desenvolvimiento constituye una respuesta a la necesidad

de cambio de nuestro mundo tecnológico tan complejo, y al mismo tiempo, una
estructura educacional que intenta modificar las estructuras, creencias y valores
de los individuos que conforman las organizaciones, ya que dichos grupos están
irremediablemente sujetos a un proceso de cambio radical y veloz en todos sus
ámbitos.

La condición esencial de cualquier programa de cambio es la de que alguien, en

una posición estratégica de la organización, sienta la necesidad de modificación.
Pero, ¿La modificación de cuáles aspectos?, ¿Con qué finalidad de cambio?

Los programas de desarrollo organizacional pueden ser aplicados a los siguientes

tipos de condiciones organizacionales o necesidades sentidas de cambio:

a) Necesidad de modificar una estrategia administrativa (estándares de

comunicación, sistemas de remuneración, localización de la toma de
decisiones).
b) Necesidad de dar a la organización un clima más consciente de las
necesidades individuales y de las necesidades constantes mutables del
ambiente.
c) Necesidad de cambiar normas culturales, o sea, los aspectos formales de la
organización.
d) Necesidad de cambiar estructuras y posiciones, es decir, aspectos formales
de la organización.
e) Necesidad de mejorar la colaboración intergrupal.
f) Necesidad de perfeccionar el sistema de comunicaciones, ya sea en cuanto
a su estructura o en cuanto a la calidad de las comunicaciones.
g) Necesidad de mejorar la planeación y establecimiento de metas,
principalmente cuando participan varias personas.
h) Necesidad de enfrentar problemas de fusión, sea de empresas o de
divisiones de empresas, con el fin de resolver los problemas humanos tanto
de la parte sobreviviente como de la absorbida.
i) Necesidad de cambio en la motivación del equipo de trabajo, tratando de
cambiar la manera como el trabajo está organizado y como las funciones
están definidas.
j) Necesidad de adaptación a nuevo ambiente, ya sea por el cambio de
producto o del mercado, y frente a las alteraciones del nuevo ambiente.
DESARROLLO DE LAS TEORÍAS

Clásica

Humano–Relacionista

Estructuralista y del Comportamiento

De la Burocracia

De la Contingencia

Los conceptos y características de las teorías Humano–Relacionista, Clásica y

Estructuralista se estudiaron, como sabes, en la asignatura de Administración
General. ¿Recuerdas sus principales características? Enseguida
esquematizaremos sus aportaciones más importantes al desarrollo organizacional:
En este fascículo estudiaremos con detalle las Teorías del Comportamiento, de la
Burocracia y de la Contingencia, con el fin de diferenciar las aportaciones de las
mismas al desarrollo organizacional.

TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO

Teoría del comportamiento

La Teoría del Comportamiento tiene sus mejores exponentes en: Herbert

Alexander, Simón Chester Bernard, Douglas Mc. Gregor, Rensis Kilert, Chris
Argyris. Son autores importantísimos de esta teoría del campo de la motivación
humana: Abraham Maslow, Herzberg y Mc. Clelland.
Esta teoría surge al final de los años cuarenta con la redefinición total de los
conceptos administrativos.

La Teoría del Comportamiento, llamada también Teoría Behaviorista de la

Administración, vino a significar una nueva dirección y un nuevo enfoque dentro de
la teoría administrativa, el enfoque de las ciencias del comportamiento, el
abandono de las posiciones normativas y prescriptivas de las teorías anteriores
(Clásica, Relaciones Humanas y de la Burocracia), el énfasis permanece en las
personas.

Es la Psicología Organizacional la que más influye sobre esta teoría administrativa

eminentemente democrática y humanística.

La Teoría del Comportamiento critica severamente a la Teoría Clásica:

Con la Teoría del Comportamiento se vio la incorporación de la Sociología de la

burocracia. Critica principalmente el llamado “Modelo Máquina” que ella adopta
como representativo de la organización.

En 1947, con la aparición en Estados Unidos de un libro que habla del

comportamiento, se discrimina a los principios de la Teoría Clásica y se da la
aceptación y corrección de las principales ideas de la Teoría de las Relaciones
Humanas.

Para explicar el comportamiento organizacional la teoría se fundamenta en la

conducta individual de las personas.

Para poder explicar cómo se comportan las personas, es necesario estudiar la

motivación humana.

Orígenes de la Teoría del Comportamiento

Los orígenes de la Teoría del Comportamiento se encuentran en la oposición

fuerte y definitiva de la Teoría de las Relaciones Humanasen relación con la
Teoría Clásica, con su profundo énfasis en las tareas y en la estructura
organizacional, y esto caminó lentamente hacia la Teoría del Comportamiento.
Ésta representa un nuevo intento de síntesis de la Teoría de la Organización
Formal con el enfoque de las Relaciones Humanas.

La Teoría del Comportamiento es en el fondo un desdoblamiento de la Teoría de

las Relaciones Humanas, con la cual se muestra eminentemente crítica y severa.
Algunos conceptos fundamentales los llegan a utilizar como punto de partida o de
referencia, rechaza las concepciones ingenuas y románticas de la Teoría de las
Relaciones Humanas.

En el esquema siguiente presentamos la Teoría del Comportamiento que nos

muestra cómo la motivación surgió del Diagnóstico Organizacional. Para poder
explicar el comportamiento de las personas es necesario estudiar su motivación.

¿Cómo se relacionan el comportamiento de las personas y la motivación? Dentro

del campo de la motivación humana se destaca Abraham Maslow, el cual
jerarquiza las necesidades en fisiológicas, de seguridad, sociales y de
autorrealización.

Fisiológicas. Son las indispensables para vivir, como son: alimentación (hambre y
sed), sueño y reposo (cansancio), procreación, abrigo (frío o calor).
De seguridad. Es la que lleva al individuo a su autodefensa, a la búsqueda de
protección contra el peligro, la amenaza o la privación potencial.

Sociales. Vivir en sociedad. Surgen cuando las necesidades más bajas

(fisiológicas y de seguridad) están satisfechas. Entre estas necesidades están la
asociación, participación, de intercambios amistosos y de amor. Cuando no son
satisfechas el individuo se vuelve resistente, antagónico y hostil con relación a las
personas que lo rodean.

Autorrealización. Son las necesidades humanas que están encima de la jerarquía.

Son las necesidades de realizar su propio potencial y auto desarrollarse
continuamente.

La motivación de una persona depende de la fuerza de sus motivos. Los motivos

son definidos como necesidades, anhelos, tendencias, deseos o impulsos en el
interior del individuo. Los motivos se dirigen hacia metas, las cuales pueden ser
conscientes o subconscientes.

Con el estudio de las teorías de las relaciones humanas vemos que el hombre es
considerado un animal complejo, dotado de necesidades complejas y
diferenciadas que orientan y dinamizan el comportamiento humano en dirección a
ciertos objetivos personales.

De tal forma que cuando se satisface una necesidad, surge otra en su lugar,
dentro de un proceso que no tiene fin, desde el nacimiento hasta la muerte de las
personas. Por tal motivo, los behavioristas consideran que el administrador
necesita conocer las necesidades humanas para comprender mejor el
comportamiento del hombre y utilizar la motivación como poderoso medio.

Supuestos de la Teoría de Maslow

Se expresa a través del impulso de la persona de ser cada vez más y de atender
todo lo que pueda ser. Con base en esto establece tres niveles:

Necesidades inferiores (fisiológicas y de seguridad).

Necesidades medias (sociales).

Necesidades superiores (de estima y autorrealización).

En el siguiente esquema podrás ver la jerarquía de estas necesidades, que toman

formas y expresiones que varían enormemente de persona a persona.

Teoría de dos factores de Herzberg.

Clasifica dos tipos de factores con base en el puesto que se desempeña:

1. Factores intrínsecos o motivadores.

Están íntimamente relacionados con el puesto, como son: responsabilidad,

cooperación, iniciativa, conocimientos, etcétera.

Cuando los factores motivacionales son óptimos provocan la satisfacción en las

personas, cuando son precarios evitan la satisfacción.

2. Factores extrínsecos o higiénicos

Son aquéllos que rodean al puesto, es decir, se encuentran integrados por su
medio ambiente, como son: iluminación, ruido, relaciones con los compañeros,
etcétera.

Teoría XY de Douglas Mc. Gregor

Dentro del supuesto de la Teoría X, se basa en convicciones erróneas e

incorrectas sobre el comportamiento humano:

El hombre es indolente por naturaleza y perezoso, evita el trabajo o rinde el

mínimo posible a cambio de recompensas salariales o materiales.

La falta ambición. No le gusta asumir responsabilidades y prefiere ser dirigido y

sentirse seguro de esa dependencia.

El hombre es egocéntrico y sus objetivos personales se oponen en general a los

objetivos de la organización.

Su propia naturaleza lo lleva a resistirse al cambio, pues busca su seguridad y

pretende no asumir riesgos que lo pongan en peligro.

Su dependencia lo hace incapaz del autocontrol y la autodisciplina, necesita ser

dirigido y controlado por la administración.

La Teoría X representa el estilo de administración tal como fue definido por la

Administración Científica de Taylor, por la Teoría Clásica y por la Teoría de la
Burocracia de Max Weber.

En lo que se refiere a la Teoría Y, ésta es la concesión moderna de la

Administración de acuerdo con la Teoría del Comportamiento. Se basa en ideas y
premisas actuales:

El hombre promedio no muestra desagrado inherente hacia el trabajo.

Las personas no son por su naturaleza intrínsecas, pasivas o resistentes a las

necesidades de la empresa.

Las personas tienen motivación básica, potencial de desarrollo, estándares de

comportamiento adecuados y capacidad para asumir responsabilidades.
El hombre promedio aprende bajo ciertas condiciones, no solamente a aceptar,
sino también a buscar responsabilidad.

La capacidad de alto grado de imaginación y creatividad en la solución de

problemas empresariales está ampliamente distribuida entre las personas.

¿Cómo se integran todos estos elementos en la Teoría del Comportamiento?

La Teoría del Comportamiento desarrolla un estilo de Administración muy abierto y

dinámico, extremadamente democrático, a través del cual administrar es un
proceso de crear oportunidades o liberar potenciales, remover obstáculos,
impulsar el crecimiento individual y proporcionar orientación en cuanto a los
objetivos.

Teoría de Mc Clelland

Divide las necesidades de un individuo en:

Factor de poder. Es aquél que enfoca a personas que tienen alta necesidad de
influir en las demás. Es decir, son personas que tienen posibilidades para ser líder
de un grupo.

Factor de afiliación. Toda persona necesita pertenecer a un grupo y ser aceptado

por los demás.

Factor de logro. Consiste en alcanzar todas las metas que se fije el individuo.

CONCEPTO Y CARACTERÍSTICAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Beckhard: Es un esfuerzo planificado de toda la organización, organizado y

manejado desde el nivel más alto de la organización, a través de intervenciones
deliberadas en los “procesos” organizacionales, utilizando conocimientos de la
ciencia del comportamiento.

Beer y Walton: El desarrollo de la organización tiene por objeto ayudar a los

gestores a planificar el cambio en la organización y la gestión del personal que
desarrollará el compromiso, la coordinación y la competencia que se requieren.
Emplea el conocimiento de la ciencia de la conducta y sus métodos de
intervención.

Bennis: Es una respuesta para el cambio, una estrategia educativa compleja con
la que se pretende cambiar creencias, valores y estructuras de las organizaciones,
de manera que ellas pueden adaptarse a las nuevas tecnologías, mercados y
retos.

Broadly: Esfuerzo para mejorar la efectividad organizacional a largo plazo,

planeando aplicaciones sistemáticas del conocimiento y técnicas de la ciencia del
comportamiento, con la colaboración de consultores entrenados.

Burke, Warner: Proceso de cambio planificado en la cultura de una organización,

mediante el uso de las tecnologías de las ciencias de la conducta, la investigación
y la teoría.

Chiavenato: Desarrollo organizacional es un proceso planificado de modificaciones

culturales y estructurales, que visualiza la institucionalización de una serie de
tecnologías sociales, de tal manera que la organización quede habilitada para
diagnosticar, planificar e implementar esas modificaciones con asistencia de un
consultor. Es un esfuerzo educacional muy complejo, destinado a cambiar las
actitudes, los valores, los comportamientos y la estructura de la organización, de
modo que ésta pueda adaptarse mejor a las nuevas coyunturas, mercados,
tecnologías, problemas y desafíos que surgen constantemente.

French y Bell: Esfuerzo de largo alcance apoyado por la alta gerencia, para
mejorar los procesos de solución de problemas y renovación de una organización,
a través de un diagnóstico y administración colaborativa de la cultura
organizacional –con énfasis en equipo de trabajo formal, equipo temporal, y
cultura intergrupal – con la asistencia de un facilitador y el uso de la teoría y
tecnología de la ciencia del comportamiento aplicada, incluyendo la investigación-
acción.
Friedlander y Brown: Es un método para facilitar el cambio y el desarrollo de las
estructuras y los procesos (relaciones, papeles), en las personas (estilo, valores,
habilidades) y en la tecnología (gran simpleza y complejidad).

Garrido, Brenda: Es una visión integral con enfoque a la totalidad del sistema y
una actitud de apertura, flexibilidad y creatividad permanente, que permite
visualizar opciones para adaptarse a nuevos escenarios, con una planeación,
administración y producción saludables.

Gordon, Lippitt: Es el fortalecimiento de aquello procesos humanos en las

organizaciones con el mejoramiento del funcionamiento del sistema orgánico, así
como el cumplimiento de su objetivo.

Hernández, Sergio: Esfuerzo de cambio planeado dirigido a mejorar la salud y

eficiencia organizacional por medio de intervenciones planeadas.

Hornstein, Harvey: Desarrollo Organizacional focaliza las normas sociales de

cambios y valores como medida primaria del cambio social. El proceso de
Desarrollo Organizacional puede ser definido como la creación de una cultura
donde Inter institucionalice el uso de varias tecnologías sociales para regular el
diagnóstico y cambio interpersonal, comportamiento de grupos e intergrupos,
especialmente aquellos comportamientos relacionados con la toma de decisiones,
comunicación y planificación organizacional.

Koontz y Weihrich: Enfoque sistemático, integrado y planeado para elevar la

eficacia de una empresa. Su diseño persigue la solución de problemas que
merman la eficiencia operativa en todos los niveles.

Miles, Raymond: Es un esfuerzo coordinado de los miembros de la organización

(usualmente se involucra un consultor) para descubrir y remover actitudes,
comportamientos, procedimientos y barreras estructurales para la ejecución a
través de un sistema sociotécnico; ganando en procesos, aumentando el
conocimiento de los sistemas dinámicos internos y externos, así como las
adaptaciones futuras.
Parker: Proceso educativo donde los recursos humanos están continuamente
identificados, colocados y desarrollados en vías de hacer estos recursos más
provechosos a la organización y por supuesto, aumentar las capacidades de las
organizaciones resolviendo problemas.

PORRAS Y ROBERTSON: Teorías, valores, estrategias y técnicas basadas en las

ciencias de la conducta y orientadas al cambio planificado del trabajo en una
organización, con el fin de incrementar el desarrollo individual y de mejorar el
desempeño de la organización, mediante la alteración de las conductas del
personal en el trabajo.

Robbins: Intervenciones para el cambio planificado, basado en valores

humanísticos y democráticos, que pretende mejorar la eficacia de las
organizaciones y el bienestar de los empleados.

Rush: Proceso sistemático. Planificado y dirigido para cambiar la cultura, los

sistemas y el comportamiento de la organización con el objeto de mejorar la
eficacia de la organización para resolver sus problemas y lograr sus objetivos.

Schmuck y Miles: Esfuerzo planificado y continuo para aplicar las ciencias de la

conducta al mejoramiento de los sistemas, aplicando métodos auto analíticos y
reflexivos.

Shindell: Es un proceso de asesoría colaborativo dirigido a mejorar el desempeño

por medio de la intervención y la capacitación.

Torcat, Omar: Proceso estratégico para renovar la estructura, los procesos y la

conducta organizacional.

Vaill, Peter: Es una colección de filosofía, concepto y técnicas con los cuales se
propone mejorar el rendimiento de la organización, mediante el cambio del medio,
de los sistemas sociales que el hombre usa para colaborar. Los cambios pueden
ser dirigidos a los individuos, grupos, intergrupos, estructuras formales y
culturales. Es la frase aplicada para aumentar el proceso de planificación y
deliberadamente busca el mejoramiento de las relaciones en el trabajo.
Vitucci: Aplicación de la ciencia social y ciencias del comportamiento para realizar
los cambios necesarios e intensificar la efectividad organizacional.

Wendell, French: Un esfuerzo total de la organización para mejorar efectividad de

equipo, procesos de toma de decisiones, en colaboración con Consultores de
comportamiento… enfatizando en la efectividad de equipo y la misión. Es un
esfuerzo de largo plazo para mejorar la resolución de problemas de una
organización y renovar los procesos, particularmente a través de una más efectiva
y participativa administración de la cultura de la organización con la existencia de
un agente de cambio, y el uso de la teoría y tecnología de la ciencia aplicada del
comportamiento incluyendo la investigación-acción.

William, Eddy: Es un proceso orgánico, cercano al cambio organizacional y la

efectividad de la administración. Busca traer el cambio y mejorar a través del
involucramiento de los miembros de la organización en el análisis de problemas y
la planificación.

Winn: Estrategia de reeducación normativa ideada para afectar los sistemas de

creencias, valores y actitudes dentro de la organización, para adaptarse al ritmo
de cambio de la tecnología, el entorno industrial y la sociedad en general.

CARACTERISTICAS DEL DESARROLLO HUMANO

Enfoque de la empresa en general:

Mayormente este sistema incluye a la empresa para que el cambio sea efectivo,
debido a que todas sus partes trabajan conjuntamente para la solución de
problemas y de esa forma aprovechar de manera coordinada cualquier
oportunidad.

Agente de cambio:

Se trata de los participantes que ayudan a realizar los cambios de la empresa.

Por lo general, este agente es un consultor externo a la empresa que puede
trabajar de forma independiente sin tener vinculación con las políticas de la
organización.

Orientación de sistema:
Este sistema interactúa directamente con la empresa, por lo tanto, se relaciona
laboralmente con los participantes, al igual que con los procesos organizacionales,
esto indica la importancia de que todas las partes trabajen con la mayor eficiencia
posible.

Aprender por experiencia

Dentro de un ambiente de capacitación se aprende de la experiencia, ya que los

participantes aprenden a resolver los problemas del entorno laboral y pueden
discutir temas relacionados con experiencias y aprender de ellas.

Desarrollo de equipos:

Se enfoca en la construcción de equipos de trabajo donde se pone en práctica la

integración y la cooperación para aprender a superar las diferencias entre los
participantes y de esa forma llegar a un fin común.

Solución de problemas:

Se basa en problemas reales y superficiales a través del uso de la investigación y

la acción dentro de la empresa.

Retroalimentación:

Se genera para que los participantes tengan la información necesaria por medio
de datos específico que estén basados en decisiones, de esta forma se facilita el
respeto, la buena conducta y la comprensión de cualquier situación que se
presente.

Enfoque interactivo:

La comunicación e interactuar es muy importante dentro de este sistema, para que

se puedan lograr los cambios.

Orientación situacional:

Dentro de este sistema no se utilizan procesos fijos, más bien se adaptan a las
diferentes situaciones y dificultades que se presenten en la empresa de formas
flexibles y enfocadas a sus necesidades.
Procesos de equipos:

En los procesos de equipos se definen los conflictos, discusiones y procedimientos

relacionados con la cooperación para mejorar la comunicación, responsabilidad y
la confianza.

IMPORTANCIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Cuando los directivos y gerentes se dieron cuenta, en los inicios de los años 50,
de que el mundo empresarial se iba a democratizar y que surgirían nuevas y
mejores empresas casi todos los días, el concepto y la importancia del desarrollo
organizacional apareció para brindarles a los negocios métodos, técnicas y
filosofías que les permitan ser rentables, eficientes y, por supuesto, competentes.

Y es que el desarrollo organizacional se basa en la utilización de los recursos de la

empresa, tanto materiales como humanos, para incrementar la producción y la
optimización de sus procesos.

Asimismo, esta metodología de trabajo pretende darle a la organización métodos

para resolver problemas de manera más rápida y a bajo costo.

Y, a pesar de que todo esto requiere de una inversión de tiempo y recursos para
que quede impresa en la mente y la cultura organizacional, es necesario recalcar
que todo el esfuerzo vale muchísimo la pena, sin importar si tu empresa tiene
décadas o está comenzando a penas

1. Promueve el cambio en la cultura organizacional

Existen empresas que no son lo suficientemente rentables, no por falta de

recursos y capital, sino por carencia de una cultura que promueva la eficiencia y la
excelencia.

Un proceso, bien hecho, de desarrollo organizacional determina las áreas de la

empresa que están teniendo más problemas de los que debería. Para ello, se
estudia cada necesidad y se proyectan mediante un plan de gestión de cambios.
Aquí, se ponderan las problemáticas y se proponen las posibles soluciones.
Este plan, explica de manera detallada los segmentos y departamentos que
mejorarán sus procesos de trabajo gracias a este cambio, cómo se verán
afectadas y la metodología para difundirla y expandirla dentro de la mente de los
empleados.

La importancia del desarrollo organizacional, como parte de una gestión de

cambios, es que sin ella le sería extremadamente complicado a una empresa
implementar innovaciones lo suficientemente efectivas para provocar mejores
resultados.

2. Aplicación de medidas de control de calidad

Cuando se tiene preocupación por la eficiencia dentro de una empresa, es

momento de aplica un plan de desarrollo organizacional para analizar cada
proceso laboral, con especial énfasis en aquellos que acarrean problemas para
identificar los obstáculos y posibles soluciones.

Alcanzar los estándares óptimos de eficiencia y calidad es la misión de cualquier

organización. En aras de incrementar estos factores, dentro del plan de desarrollo
organizacional, unos evaluadores independientes a la empresa, analizan y
realizan un proceso de duplicado o de combinación para favorecer la
productividad.

El primero, el proceso de duplicado, son las acciones de estudio e implementación

de tareas que necesitan apoyo operacional o humano para ser más efectivas. El
segundo, la combinación, se refiere a aquellos procesos que pueden ser
absorbidos por otro departamento o simplificados con un software.

Luego de ello, se desarrollan e implementan las acciones necesarias para que

este cambio se dé, siguiendo las mejores prácticas para el mejoramiento de los
métodos de la organización.

3. Incentivar la innovación de los productos

Cuando una empresa encuentra problemas para mover un producto es necesario
aplicar métodos de innovación, no solo en el producto en sí, sino en todas las
áreas involucradas en el diseño, creación y distribución del mismo.

La innovación requiere de un proceso de estudio de diferentes variables para que

pueda dar los resultados deseados. La importancia del desarrollo organización es
evidente, ya que permite que las empresas puedan analizar cada aspecto y
elemento dentro de la innovación de su producto y puedan diseñar métodos para
llevarlo a cabo.

Además, para favorecer la innovación, el desarrollo organizacional puede ser

apoyado por estos procesos:

Análisis competitivo

Un estudio profundo y preciso, de las condiciones operacionales, de gestión,

marketing y características asociadas a la creación de los productos de la
competencia para contrastar con él e identificar las falencias, fortalezas y
oportunidades de crecimiento.

Desarrollo tecnológico

Aplicación de metodologías asociadas a programas y herramientas tecnológicas

para optimizar las tareas, reducir los tiempos de espera y eliminar los obstáculos
por malas prácticas.

Existen varios tipos de herramientas, según las necesidades de la empresa, que

pueden ser apalancadas con la tecnología y que permitan implementar mejores
procesos, análisis de métricas y oportunidades del mercado.

Investigación del mercado

Entender lo que necesita y requiere el consumidor es vital para desarrollar

productos que se adapten a sus aspiraciones. Como parte de un plan de
desarrollo organizacional, implementar procesos de investigación del giro permite
conocer la realidad del segmento y adaptar las condiciones y operaciones para
satisfacer este tipo de necesidad.
El desarrollo organizacional es el eje que permite que muchas otras áreas de una
empresa puedan adaptar sus características en función de los objetivos de la
empresa, las condiciones del mercado y las posibilidades tecnológicas, todo esto,
para incrementar la eficiencia y generar más rentabilidad.

4. Promueve el crecimiento económico

La importancia del desarrollo organizacional también radica en la aplicación de

herramientas, como la administración y planificación de los recursos corporativos.
Esto quiere decir, que reúne todos los análisis relacionados a ventas proyectadas
y demandas del mercado para determinar la tasa de crecimiento esperado.

Es una cantidad de datos que son especialmente útiles para mejorar el plan
corporativo y planificar la expansión en el mercado y, por supuesto, la utilización
de los recursos de manera eficiente, así también el personal, la distribución de sus
productos con miras al crecimiento proyectado.

Te estarás preguntando cómo lograr aplicar este plan en una empresa. ¡Sigue
leyendo!

EL PROCESO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Diagnóstico y recolección de datos: identificar posibles problemas con el fin de
establecer objetivos y prioridades para implementar soluciones.

Planificación: determinar el plan de acción y eliminar las barreras para la solución

de determinados problemas.

Implementación: fase en la cual se seleccionan las intervenciones más

apropiadas con el objetivo de eliminar la problemática organizacional o alcanzar
un objetivo en particular.

Evaluación: análisis de inventarios, planes y objetivos de la empresa, con el

objetivo de modificarlos y mejorarlos.

TRABAJO INDIVIDUAL

1. EXPLIQUE BREVEMENTE COMO SURGE EL DESARROLLO

ORGANIZACIONAL.
2. PORQUE SE DICE QUE EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL ES TA
ORIENTADO A LAS PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONES.
3. EXPLIQUE BREVEMENTE EN QUE CONSISTEN LAS DIVERSAS
TEORIAS DE LAS CIENCIAS DE LA CONDUCTA APLICADA Y PARA
QUE SON NECESARIAS EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
4. EXPLIQUE LAS CARACTERISTICAS DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
5. EXPLIQUE EL PROCESO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
6. BAJO QUIEN RECAE LA RESPONSABILIDAD DE LA APLICACION DEL
CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES.
7. SEGÚN SU CRITERIO EXPLIUE CUANDO SE HACE NECESARIO
RECURRIR AL DESARROLLO ORGANIZACINAL COMO AGENTE DE
CAMBIO