Hasta que todo sea como lo soñamos

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Curso de Capacitación Obligatoria en Género para las Trabajadoras y los Trabajadores de la
Administración Pública Provincial - 8va. Edición 2021

MÓDULO 4. Pasemos a la acción

Aplicar la perspectiva de género y diversidad sexual en nuestras acciones 2

¿Qué significa transversalizar la perspectiva de género y diversidad sexual? 3
Abordaje integral las situaciones de violencia 3
Buenas prácticas laborales e institucionales 4
NO REVICTIMIZACIÓN 4
TRATO DIGNO 6
ORIENTACIÓN Y ACOMPAÑAMIENTO 6
PROTOCOLIZACIÓN 8
LENGUAJE NO SEXISTA 9
Reflexiones Finales 11
Bibliografía 12

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MÓDULO 4
Pasemos a la acción

Aplicar la perspectiva de género y diversidad sexual en nuestras acciones

Durante este módulo ofreceremos herramientas, recursos y recomendaciones para
reflexionar acerca de las prácticas institucionales y laborales que llevamos a cabo como
agentes públicos.

Repasemos... ¿Qué es la perspectiva de género?

Es una mirada que apunta a revisar, interrogar y analizar roles, prácticas, políticas públicas
y espacios socialmente asignados a los diferentes géneros, haciendo foco en las brechas
y desigualdades existentes entre ellos, con la intencionalidad de revertirlas.

Es importante mencionar que el Estado, por haber adherido a instrumentos internacionales,

debe cumplir con estándares en materia de violencias de género. Tiene la obligación de
actuar con debida diligencia, es decir, hacer sus mejores esfuerzos para prevenir,
sancionar y erradicar las prácticas discriminatorias y garantizar la igualdad entre varones,
mujeres y personas LGBTTTI+.
En el marco de esos compromisos, la Convención de Belém do Pará indica, en su artículo 7,
deberes específicos para el Estado, que deben adoptarse “por todos los medios apropiados
y sin dilaciones”. Entre estos se incluye “abstenerse” de realizar acciones o “prácticas” de
violencia contra la mujer, “velar” por que los funcionarios estatales se comporten de
conformidad con esta obligación, actuar con la “debida diligencia para prevenir, investigar y
sancionar” tales conductas. En ese sentido, nuestro país se compromete a adoptar las
normas legislativas o medidas de otra naturaleza, inclusive administrativas, que sean
necesarias para posibilitar dichos fines de prevención y sanción, así como para procurar
“erradicar” la violencia señalada.
Asimismo, la Declaración y Plataforma de Acción de Beijing establece que el éxito de las
políticas y de las medidas destinadas a respaldar o reforzar la promoción de la igualdad de
género y la mejora de la condición de la mujer debe basarse en la integración de una
perspectiva de género en las políticas generales relacionadas con todas las esferas de la
sociedad.
La debida diligencia exige, entre otras cosas, implementar estrategias que tiendan a evitar o
eliminar factores de riesgo, tomar medidas de acción positiva para generar condiciones de
acceso a los derechos, investigar situaciones en las que estos se vean violados y fortalecer

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las instituciones a fin de proporcionar una respuesta efectiva a los casos de violencias contra
las mujeres y personas LGBTTTI+.
Las crecientes demandas sociales requieren revisar y modificar el quehacer de las y los
trabajadores públicos con el objeto de generar respuestas estatales de calidad y acorde a
los principios de una sociedad democrática y participativa. Es importante atender las
desigualdades entre géneros y las situaciones de violencia, para lo cual se presenta un
doble desafío: la transversalidad e integralidad de la perspectiva de género y diversidad en
las políticas del estado y las acciones de sus agentes.

¿Qué significa transversalizar la perspectiva de género y diversidad sexual?

Transversalizar la perspectiva de género y diversidad sexual en los organismos estatales
implica evaluar los efectos diferenciales que tiene toda acción o programa, con el objeto de
visibilizar y corregir situaciones de desigualdad en el acceso a derechos y recursos por parte
de mujeres y personas LGBTTTI+.
Pensemos un ejemplo para lograr mayor claridad:
Para la implementación de un programa de construcción y entrega de viviendas, en general,
se requiere que las personas beneficiarias cuenten con ingresos fijos y registrados. Un
programa de vivienda que transversalice la perspectiva de género deberá generar medidas
específicas que compensen la inequidad de las mujeres y personas LGBTTTI+, ya que ellas
son quienes sufren mayores niveles de desocupación y padecen las consecuencias del
empleo no registrado.
¿Qué necesitamos para transversalizar la perspectiva de género y diversidad?
➔ Datos diferenciados por género que permitan caracterizar a la población.
➔ Trabajadoras y trabajadores capacitados y dispuestos a la formación constante.
➔ La participación de organizaciones de mujeres y personas LGBTTTI+ que
contribuyan a la sostenibilidad de la transversalización de las perspectivas.
➔ Indicadores de evaluación que midan el impacto de género en las acciones.
➔ Espacios de articulación donde puedan replantearse los procesos y prácticas
individuales e institucionales con el objeto de hacer visibles las relaciones y roles de
género.

Transversalizar la perspectiva de género y diversidad es un desafío que permitirá

acercarnos a la transformación de las relaciones sociales desiguales entre géneros y así,
generar las condiciones para erradicar la discriminación y violencia contra las mujeres y
personas LGBTTTI+.

Abordaje integral las situaciones de violencia

La violencia por razones de género y orientación sexual es una problemática compleja que
tiene su raíz en múltiples causas. Para su abordaje, es necesaria la intervención de más de

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un organismo del Estado así como de otros actores de la sociedad civil, a fin de generar
respuestas integrales en función de las necesidades y demandas específicas de atención,
asesoramiento y acompañamiento de cada situación particular.
Si bien para el abordaje de los casos de violencias se requieren experiencia profesional y
conocimientos específicos, lo cierto es que cualquier agente de la Administración Pública
Provincial puede encontrarse frente a un episodio de este tipo que deberá recepcionar
interviniendo primariamente, sin reemplazar el tratamiento posterior que se le dará.
En efecto, la primera intervención y escucha es crucial para poder contener, acompañar y
orientar a la víctima de violencia, y lograr encauzar el caso a través del canal institucional
correspondiente. A continuación, repasamos algunas recomendaciones.

Buenas prácticas laborales e institucionales

❖ NO REVICTIMIZACIÓN
Recomendamos no culpabilizar ni juzgar. Es fundamental evitar prejuicios que puedan
deslizarse en nuestras preguntas o comentarios y de esta manera desacreditar o minimizar
el relato de las mujeres o personas LGBTTTI+.

Debemos centrarnos en preguntas tales como:

“¿Cómo puedo ayudarte?”
“¿Qué pasó?”
“¿Dónde sucedió?”

Y evitar preguntas como:

“¿Por qué no te defendiste?”
“¿Lo provocaste?”
“¿Por qué no te separás?”

También evitar realizar comentarios como:

“Todos los hombres son iguales”
“Ya se le va a pasar”
“No te angusties ni te pongas mal”

Hay que mostrar empatía y remarcar que nada justifica el maltrato

Las y los agentes públicos se encuentran atravesados por la cultura y, en ocasiones,

reproducen prejuicios o mitos acerca de las violencias por razones de género que reflejan
miradas estereotipadas acerca de las víctimas y las situaciones de violencias por las que
atraviesan. Estos prejuicios son los que enmascaran la realidad e impiden que se logre
tener una comprensión integral de la problemática o de la dimensión o su riesgo, exponiendo
así a la víctima a una situación de revictimización.

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Según lo establecido en el Decreto 4028/13 que reglamenta el artículo 3° inciso “k” de la Ley
Provincial 13.348, se entiende por revictimización:

“el sometimiento de las mujeres a esperas innecesarias en los lugares de

atención, demoras injustificadas en el despacho de medidas administrativas
y/o judiciales, derivaciones innecesarias, consultas inconducentes o
innecesarias, como así también a realizar declaraciones o denuncias
reiteradas, responder sobre cuestiones referidas a sus antecedentes o
conductas que intenten indagar sobre cuestiones personales no vinculadas al
hecho denunciado y que excedan el ejercicio del derecho de defensa de
parte; a tener que acreditar extremos no previstos normativamente, ser objeto
de exámenes médicos repetidos, superfluos o excesivos y a toda práctica,
proceso, medida, acto u omisión que implique un trato inadecuado, sea en el
ámbito policial, judicial, de la salud o cualquier otro”.

(Artículo 3, Inciso k, Decreto Provincial 4028/13)

En otras palabras, la revictimización de mujeres y personas pertenecientes al

colectivo LGBTTTI+ implica daños o perjuicios psicológicos, sociales, judiciales o
económicos que se producen en un momento posterior al delito o situación de violencia
sufrida.
La revictimización genera que las víctimas tengan que revivir innecesariamente la
violencia sufrida y/o atravesar otras nuevas.

La revictimización de las personas en situación de violencia toma forma de violencia

institucional, vinculada con la inadecuada atención que recibe la víctima una vez que entra
en contacto con el sistema público y existe aunque dicha revictimización no se produzca de
manera exclusiva por los agentes del Estado.

La opinión de la mujer debe ser tenida en cuenta…

Muchas veces, quienes atienden a mujeres y personas LGBTTTI+ que atraviesan
situaciones de violencias creen saber qué es lo mejor para esas personas, sin considerar los
recursos subjetivos, materiales, ni el momento del proceso que atraviesan. Las víctimas de
violencia son las protagonistas de los procesos de construcción de su proyecto de vida.

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❖ TRATO DIGNO
El buen trato es un principio rector fundamental y obligatorio en cualquier intervención y/o
abordaje de situaciones de violencia para todos los agentes públicos. El artículo 16 de la Ley
Provincial N° 13.348 inciso “h” hace referencia a la necesidad de “recibir trato
humanizado, a los fines de evitar la revictimización”.

Un ejemplo que puede resultar clarificador para comprender este punto es considerar la
forma en que las personas son nombradas . De hecho, la mayoría de las personas trans y
no binarie manifiestan que la violencia más común es la de ser llamadas por un pronombre
con el que no se representan.

La forma en que son nombradas las personas constituye una de las primeras prácticas de
trato digno. No hace falta que se posea un DNI acorde al género autopercibido para cambiar
los registros públicos de uso corriente. Siempre debemos respetar el género con el que la
persona se autopercibe, como nos indica el artículo 12 de la Ley Nacional 26.743:

ARTÍCULO 12 - Trato digno. […] Cuando la naturaleza de la gestión haga

necesario registrar los datos obrantes en el documento nacional de identidad,
se utilizará un sistema que combine las iniciales del nombre, el apellido
completo, día y año de nacimiento y número de documento y se agregará el
nombre de pila elegido por razones de identidad de género a solicitud del
interesado/a. En aquellas circunstancias en que la persona deba ser nombrada
en público deberá utilizarse únicamente el nombre de pila de elección que
respete la identidad de género adoptada.

(Ley Nacional 26.743. Identidad de Género)

❖ ORIENTACIÓN Y ACOMPAÑAMIENTO

Cualquier agente público que tome conocimiento de una situación de violencia contra las
mujeres o personas LGBTTTI+ debe actuar con las siguientes pautas:

Confidencialidad: no se pueden dar a conocer detalles de la situación ni quien la padece a

ninguna persona, a excepción de aquellas con las que se trabajará de manera
interinstitucional. Además, es importante buscar un ambiente privado para garantizar la
intimidad y asegurar la confidencialidad del relato, ante la falta de espacio deberemos
agudizar la creatividad.
Gratuidad: las personas que trabajan en cualquier nivel y estamento del Estado no pueden
cobrar por asesorar, acompañar o intervenir en las situaciones de violencias.

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Información precisa: las y los agentes del Estado deben conocer los protocolos y
herramientas para asesorar de manera oportuna, precisa y sin dilaciones.
Escucha: es importante generar condiciones óptimas para posibilitar el espacio de
confianza y escucha. Respetar el ritmo del relato, mostrar disposición sin cuestionar ni hacer
comentarios respecto de la vida o creencias propias.

Se entiende por escucha activa la acción de brindar atención, disponibilidad e interés por
aquello que relata, sin prejuzgar, prestando atención a los mensajes implícitos en la
comunicación tanto verbales como gestuales. La escucha empática, por su parte,
supone intentar ponerse en el lugar de quien relata, pensando soluciones desde su
situación particular.

Es fundamental poder orientar a la persona que padece una situación de violencia hacia un
canal institucional donde pueda recibir la atención especializada y necesaria, y que esta
institución quede cerca de su domicilio, o al menos, en la localidad donde reside.
Teniendo en cuenta que estas personas se encuentran en una situación de gran
vulnerabilidad, es necesario evitar que multipliquen innecesariamente el recorrido por las
instituciones el relato de la situación de violencia una y otra vez.

Con el fin de consultar acerca del mejor procedimiento y orientación para la

persona víctima de violencia contactarse con:

➔ Línea Telefónica Nacional N° 144

➔ Si no podés llamar, escribí al siguiente Whatsapp: 11-27716463
➔ O por correo electrónico a: linea144@mingeneros.gob.ar

Las 24 hs. de los 365 días del año

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❖ PROTOCOLIZACIÓN

El abordaje integral de las situaciones de violencias contra las mujeres y personas

LGBTTTI+ implica que distintas áreas coordinen acciones entre sí. A los fines de lograr esta
tarea y mejorar la calidad de interacción interinstitucional, los protocolos pueden ser de gran
ayuda.

¿Qué es un protocolo?
Es un instrumento que tiene como función establecer los acuerdos mínimos, roles, funciones
y responsabilidades de cada área. Se trata de la sistematización en un documento único de
las formas y procedimientos para actuar ante situaciones de violencia por razones de género
y orientación sexual.

¿Para qué sirve la protocolización?

Este abordaje permite que las áreas coordinen acciones entre sí, a los fines de lograr una
mejor calidad de interacción interinstitucional, unificando los criterios de actuación. La
protocolización es útil para no superponer acciones, funciones y esfuerzos y, a la vez,
genera mayor funcionalidad y eficiencia.

No obstante, el protocolo o guía de acción no puede funcionar como un corset rígido: es

importante que la comunicación entre las instituciones y la revisión del instrumento sea
constante para generar modificaciones o adecuaciones ante situaciones novedosas o
cuando se considere necesario.

Es importante considerar que, en la creación y revisión de los protocolos, deben participar

las personas involucradas en la problemática y debe hacerse con un criterio territorial,
situado. Por último, el protocolo no puede convertirse nunca en un obstáculo para las
personas que atraviesan situaciones de vulnerabilidad y violencia. Deben ser facilitadores
para ellas, no para las y los agentes del Estado.

Construir registros: Las instituciones, en el marco de los protocolos, deben registrar los
datos de las personas atendidas y las acciones que se llevan adelante en la atención y
acompañamiento de las situaciones de violencias. Esto permitirá historizar y evitar que la
persona que atraviesa situaciones de violencia tenga que relatar varias veces los mismos
hechos. El registro debe ser accesible para los equipos intervinientes y a la vez, cuidadoso
de la confidencialidad.

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❖ LENGUAJE NO SEXISTA

El Lenguaje no sexista e incluyente nos permite visibilizar a las mujeres, lesbianas,

gays, bisexuales, trans, travesti, intersex y no binaries, nombrar a todas las
identidades en las actividades, profesiones y documentación. Con el uso de este
lenguaje evitamos ejercer/reproducir violencia simbólica hacia estos colectivos.
Sobre este punto suelen presentarse varias controversias y resistencias que, en buena
medida, reducen todo el debate al uso de la E, de la @ o de la X y a discutir cuán
apropiadas o no se consideran esas formas en los intercambios institucionales.

Por empezar, vale aclarar que las modalidades de lenguaje no sexista son múltiples.
Además de las ya mencionadas, podemos considerar otras, como el desdoblamiento
femenino/masculino o la adopción de las llamadas estructuras de reemplazo sin connotación
de género (por ejemplo, hablar de “estudiantado”, “personal docente”, “ciudadanía”, etc.).

Lo que tienen en común todas estas modalidades es que parten de la necesidad –y de la

decisión política– de desmontar la idea de que el masculino es neutral y universal, y que, por
lo tanto, toda la humanidad debería verse representada en él.

Un ejemplo...
Cuando estamos hablando ante un público compuesto mayoritariamente por mujeres
usando el femenino y advertimos la presencia de un varón, enseguida tendemos a
“corregirnos”: para incluirlo, y para que no se sienta incómodo, pasamos a hablar en
masculino, en lugar de, por ejemplo, realizar un desdoblamiento (p.ej. los y las estudiantes;
las secretarias y los secretarios) o recurrir a expresiones sin marcación de género.

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Podemos pensar que lo más valioso del lenguaje no sexista es el movimiento semiótico y
político de instalar en la escena pública que el significado de lo masculino como universal
está en disputa, al igual que los roles de poder que las masculinidades hegemónicas
ejercen en la sociedad patriarcal.

Por último, queremos señalar que la popularización de las formas y los usos del lenguaje no
sexista son parte de un proceso inacabado, fluido e inestable. Es por eso que no hay una
única práctica ni una forma correcta de hacerlo.

Reflexiones Finales
Si llegaron hasta aquí con una lectura atenta y respetuosa de cada momento de este
recorrido, seguramente han podido incorporar nuevos elementos o enriquecer su formación
como trabajadoras y trabajadores de la administración pública.
Desde diferentes organismos, áreas y sectores, frente al encuentro con situaciones de
desigualdad, discriminación y/o violencia, tenemos la posibilidad de desplegar diversas
estrategias como ser: la búsqueda de formación, la activación de redes de apoyo y aplicar
herramientas que nos permitan posicionarnos como agentes implicades en la promoción de
este cambio cultural.

Esta propuesta de capacitación interpela las responsabilidades que cada quien tiene desde
su lugar de trabajo, así como también, nos muestra la oportunidad que tenemos, como parte
de la Administración Pública Provincial, de ser parte de este desafío que se propone
construir espacios sin discriminación y con igualdad de oportunidades.

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Bibliografía
➔ AECID (2015) Guía para la transversalización del enfoque de género. AECID,
Madrid.
➔ Bassó, O. (2017) Ruta Crítica: trayectorias que siguen las mujeres en situación de
violencia. 1a ed adaptada. Santa Fe: De l’aire, 2017.
➔ Defensoría del Pueblo de la Provincia de Santa Fe (2016) Guía para el tratamiento
mediático responsable en caso de violencia contra las mujeres. Publicación
electrónica.
➔ Honorable Cámara de Diputados de la Nación Argentina, Guía para el uso de un
lenguaje no sexista e igualitario. Publicación electrónica.
➔ Instituto Nacional de las Mujeres (2018) Guía para la Prevención e Intervención de
Situaciones de Violencia contra las Mujeres en las Organizaciones. Publicación
electrónica.
➔ Sagot, M. (2010) Ruta Crítica de las Mujeres Afectadas por la Violencia Intrafamiliar
en América Latina: Estudios de caso de 10 países. Organización Panamericana de la
Salud. Programa Mujer, Salud y Desarrollo. 2010.
➔ UNESCO (1999) Recomendaciones para un uso no sexista del lenguaje. Publicación
electrónica.

Normativa citada:
Ley Nacional 26.743. Identidad de género.
Ley Nacional 26.485 de Protección Integral para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia
contra las Mujeres y su adhesión Ley Provincial 13.348 reglamentada por Decreto 4028/13
de la provincia de Santa Fe.

Otros materiales consultados:

Ministerio Público Fiscal de la República Argentina (2016) Tríptico. Derecho al
reconocimiento de la identidad de género. Procuración General de la Nación. Buenos Aires.
Publicación electrónica.

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