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DERECHO LABORAL Y SOCIAL

“LOCK-OUT” DE LA PRESCRIPCIÓN DE LAS


SANCIONES-DISPOSICIONES ESPECIALES”

GRUPO: “CONSTRUYENDO FUTUTO”


INTEGRANTES:

KYRTA MILENA ZUÑIGA QUIROZ


MARCO ANTONIO SUAREZ NUÑEZ
MARIA ANGELICA PARADA CHOQUE
LAURA CAMACHO LINO
LEEN JULIA CRUZ GUTIÉRREZ

MATERIA: DERECHO LABORAL Y SOCIAL


DOCENTE: DR. ANDRÉS GONZALO VILLAGÓMEZ VALLE

SANTA CRUZ-BOLIVIA
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DERECHO LABORAL Y SOCIAL

INDICE

CAPITULO II....................................................................................................................................2
DE LA HUELGA Y EL “LOUCK-OUT”.......................................................................................2
Articulo 159.................................................................................................................................2
Articulo 160.................................................................................................................................2
Articulo 161.................................................................................................................................2
Articulo 162.................................................................................................................................2
EVOLUCIÓN HISTÓRICA.............................................................................................................3
HUELGA...........................................................................................................................................4
¿Por qué se convoca una huelga laboral?..........................................................................5
¿Qué consecuencias tiene una huelga?.............................................................................6
EL SISTEMA CONSTITUCIONAL DEL DERECHO A LA HUELGA EN BOLIVIA..............7
CLASES DE HUELGA...................................................................................................................8
Huelga Legal...............................................................................................................................9
Huelgas Prohibidas...................................................................................................................9
LOCK-OUT....................................................................................................................................10
CIERRE PATRONAL...................................................................................................................11
Cuándo se produce un cierre patronal..................................................................................14
Casos en los que el cierre es lícito.....................................................................................15
Casos en los que el cierre es ilegal....................................................................................15
Consecuencias de los cierres patronales.........................................................................16
¿Cuándo se puede tomar estas medidas de huelga y louck out?..............................17
TITULO XI......................................................................................................................................18
DE LA PRESCRIPCIÓN Y DE LAS SANCIONES...................................................................18
Articulo 163...............................................................................................................................18
Articulo 164...............................................................................................................................18
Articulo 165...............................................................................................................................18
ANEXOS.........................................................................................................................................19
BIBLIOGRAFIA.............................................................................................................................21

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DERECHO LABORAL Y SOCIAL

CAPITULO II

DE LA HUELGA Y EL “LOUCK-OUT”
Articulo 159

Fracasadas las gestiones de conciliación y arbitraje, los trabajadores podrán


declarar la huelga y los patronos el cierre de fábricas o establecimiento o “lock-
out”, a condición de que la resolución se tome por lo menos por los 3/4 partes de
los trabajadores o patronos interesados, respectivamente.

Articulo 160

No podrá declararse la huelga o el “Lock-out“ antes del vencimiento del plazo para
la denuncia del contrato colectivo, si dicho plazo se hubiera estipulado.

Articulo 161

Declarada la huelga, los trabajadores comunicarán a la inspección del trabajo la


composición del Comité de Huelga responsable, encargado de dar cuenta a los
asociados o al resto del personal del desarrollo del movimiento y de actuar como
intermediario entre los patronos y el personal en huelga.

Articulo 162

La huelga sólo comprende la suspensión pacifica del trabajo. En consecuencia,


constituyen delitos contra la libertad de trabajo y de la industria.

a) La presión por medio de amenazas, ejercida sobre el trabajador por el


patrono, el sindicato o la federación.
b) Todo acto tendiente a destruir o que destruya los materiales, instrumentos o
producto del trabajo o mercaderías, o disminuya su valor o les cause
deterioro.

Dichos delitos serán castigados con arreglo a las leyes penales.

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DERECHO LABORAL Y SOCIAL

EVOLUCIÓN HISTÓRICA
El paro patronal tiene antecedentes recién a fines del siglo pasado. Así, Katz cita
un lock out en Alemania en 1890 realizado por las compañías
de navegación contra los obreros portuarios de los astilleros de Hamburgo que
habían festejado en 1 de mayo. Según de Ferrari, en sus orígenes nunca tuvo el
carácter de arma ofensiva.
Su aplicación es verdaderamente restringida en la práctica y ello ha llevado a que
no sea mayormente considerado por la legislación, ni aun por la doctrina. Es que
esta medida es sumamente drástica y trae apareados muchos inconvenientes
para el empleador, más si tenemos en cuenta que la legislación tuitiva laboral no
permite las suspensiones en los contratos laborales sin razones fundadas. Por
otra parte, de otros medios de lucha dispone la empresa que, si bien no serán tan
eficientes, por lo menos no le acarrean consecuencias tan serias. Como dice
Cabanellas, "la razón primordial quizá para explicar la rareza de los paros
patronales puede hallarse en la eventualidad de que el remedio resulte peor que la
enfermedad, excepto en ocasión de pretensiones fabulosas de los trabajadores o
crisis económicas. Si en empresario suspende su actividad, es evidente que cada
día experimenta una pérdida, quizás irreparable (pues sus rivales Aprovecharan
esa disminución en la industria y el comercio); en cambio, cabe que el operario,
mientras esta en huelga con su patrono, trabaje al servicio de otro, y apenas sufre
perjuicios.
Claro que la situación difiere al prolongarse y perder un puesto estable".
En un principio, el lock out tenía más bien carácter colectivo, era concertado entre
varios patronos; en la actualidad, presenta la característica de ser individual, es
decir, se refiere generalmente a un establecimiento.
Cuando se hace colectivamente, suele ser dirigido contra el Estado con el fin de
que este adopte medidas a su favor o para resistir las que ha tomado.
En su etapa actual, no suele ser el trabajador el contrincante sino el sindicato.
La medida afecta, evidentemente, a los trabajadores individualmente
considerados, pero va dirigida, en la mayoría de los casos, contra el sindicato.
Este es el que representa y defiende los intereses de los trabajadores y, entonces,
el empleador se enfrenta con el para evitar su triunfo. Ello significa también que el
paro patronal esta adquiriendo mas carácter de defensivo que de ofensivo.

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DERECHO LABORAL Y SOCIAL

HUELGA
Es la suspensión pacífica de labores por los trabajadores, vez agotado el
procedimiento legal con el fin de lograr el reconocimiento, ciertas pretensiones o
demandas para alcanzar mejores condiciones de trabajo, ésta actitud obliga a
renegociar el pliego de peticiones.

https://www.dw.com/es/gobierno-de-bolivia-ilegaliza-huelga-general/a-19341884

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DERECHO LABORAL Y SOCIAL

https://www.eabolivia.com/politica/4821-nuevo-codigo-de-trabajo-anula-paros-y-huelgas.html

¿Por qué se convoca una huelga laboral?

La huelga es una modalidad de protesta, es decir, las personas que deciden


manifestarse a través de una huelga quieren expresar un conflicto colectivo
laboral  y por ello quieren ejercer presión social acerca de alguna cuestión
determinada y defender sus intereses. Si el colectivo de personas llega a la huelga
laboral es porque antes habrá agotado todas las opciones de negociación con la
empresa.

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DERECHO LABORAL Y SOCIAL

¿Qué consecuencias tiene una huelga?


Al ser un derecho de los trabajadores, en ningún caso éstos podrán ser
despedidos o sancionados por la empresa, no obstante si  los contratos de los
trabajadores que acudan a la huelga se considerarán en suspenso y por
consiguiente, el trabajador no tendrá derecho a ninguna prestación salarial durante
el tiempo que esté de huelga. Además los empresarios no podrán tomar ninguna
decisión o medida que vaya en contra del derecho de huelga.

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DERECHO LABORAL Y SOCIAL

EL SISTEMA CONSTITUCIONAL DEL DERECHO A LA HUELGA EN BOLIVIA

El Art. 159 inc. II de la Constitución Política del Estado declara el Derecho de


Huelga en los siguientes términos: “Se establece, asimismo el derecho de Huelga
como ejercicio de la facultad legal de los trabajadores de suspender labores para
la defensa de sus derechos, previo cumplimiento de las formalidades legales”. La
propuesta en el desarrollo del presente trabajo; y para que se ejerza este derecho;
será mediante una regularización donde se establecerá las garantías necesarias
para el mantenimiento de los servicios públicos esenciales de la comunidad y sin
dejar de lado este Derecho establecido. La huelga es un Derecho de los
Trabajadores donde se merece la debida protección y tutela del ordenamiento
jurídico. La Huelga como un Derecho constitucional de los trabajadores tiene su
fuente de reconocimiento normativo más allá de una expresión legislativa, porque
es la Propia Constitución como piedra angular del ordenamiento jurídico de
nuestro país la que la reconoce.

http://www.laprensa.com.bo/nacional/20190903/tcp-reconoce-derecho-la-huelga-de-medicos-pero-
que-no-puede-ser-indefinida

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DERECHO LABORAL Y SOCIAL

CLASES DE HUELGA
Dentro la clase de huelga y de acuerdo a los diferentes criterios de clasificación
se pueden distinguir las siguientes:

Por la Razón de los Sujetos. - Los sujetos que realizan la huelga: pueden ser:

a) Trabajadores Asalariados vinculados con su empleador por una relación


contractual con exclusiones o limitaciones
b) Huelga de Funcionarios Públicos sujeto de una relación de carácter
funcionarial o estatutario con una Administración Publica cuyo régimen
jurídico puede ser objeto de una limitación y/o prohibición, como el que se
encuentra legislado en las normas sociales bolivianas.

Por Razón de las Causas o Motivaciones. - Se distinguen Huelgas por


diferentes causas como son:

a) Huelga Laboral donde tiene su origen en causas derivadas de la propia


relación de Trabajo
b) Huelga Extra laboral llevándose a cabo por motivos políticos o cualquier
otra finalidad ajena al interés profesional.
c) Huelga de Simpatía o Solidaridad donde los trabajadores defienden un
interés ajeno a sus relaciones contractuales actuando en apoyo de otros
trabajadores en conflicto.

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DERECHO LABORAL Y SOCIAL

Huelga Legal

Una huelga será declarada legal cuando cumpla los requisitos formales previstos
por ley cuando, siga el procedimiento y cumpla con todas las instancias, así como
las condiciones que se requieren para tal calificación. En este caso, existe una
obligación clara para el empleador de pagar las remuneraciones a los
trabajadores, por el tiempo en que no se encuentren desarrollando sus actividades
regulares.

Huelgas Prohibidas

En Bolivia están prohibidas las llamadas huelgas de solidaridad, así como aquéllas
que se conocen en doctrina como "huelgas abusivas" que ocasionan perjuicio y va
más allá de los puntos de petición y/o reclamación. Entre ellas se cuenta también
las "huelgas políticas", las "huelgas abusivas por los medios" (repetición de
interrupciones de trabajo, desorganización, perturbación en el centro de
actividades de la empresa) Asimismo, se incluye la llamada "huelga de hambre",
asumida como una medida de presión de hecho y no de derecho (por tanto,
ilegal). Si bien es una medida de presión esta vulnera la libertad de trabajo, y
atenta contra la vida al privarse el trabajador por propia voluntad de los alimentos
necesarios para mantener un ritmo normal de los procesos metabólicos del
organismo humano

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DERECHO LABORAL Y SOCIAL

LOCK-OUT
(Derecho Laboral) Decisión por la cual un empleador prohíbe a sus trabajadores el
acceso a la empresa con ocasión de un conflicto colectivo de trabajo. 

Lock out deriva del inglés y significa "cerrar afuera", "dejar afuera", puesto que to
lock out implica cerrar.

El propósito que se persigue en el lock out es impedir que los trabajadores puedan


ingresar en el establecimiento y, de esa manera, presionar sobre su voluntad.
Para Katz, "a diferencia de la huelga, el lock out nunca tuvo
una finalidad progresista en sentido social.

Su objeto ha sido siempre y es todavía, suprimir o disminuir la equiparación


-meramente formal-, la "igualdad en las condiciones de ambas partes del contrato
de trabajo, y frustrar o debilitar la solidaridad obrera, para impedir o detener
el progreso social".

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DERECHO LABORAL Y SOCIAL

CIERRE PATRONAL

Características del cierre patronal son:

a) puede llevarse a cabo por un solo empleador, por un grupo de empresarios no


integrados, o constituidos en organización profesional;

b) es un acto unilateral del empresario o empresarios

c) consiste en la clausura del local de trabajo;

d) la clausura ha de ser temporal;

e) su finalidad es ejercer presión sobre los trabajadores para mantener las


condiciones existentes o crear otras más favorables al empresario.

Clases: el cierre del establecimiento puede revestir tres caracteres:

a) definitivo;

b) temporal, para ejercer presión sobre los trabajadores;

c) suspensión colectiva de los trabajadores por razones técnicas.

Fines: los fines primordiales que llevan a los empresarios al lock out pueden
sintetizarse así: mantener las condiciones de trabajo existentes o establecer otras
más favorables a sus intereses.

Dentro de estos dos aspectos cabe toda una gama de situaciones diversas.

Mantener las condiciones de trabajo existentes implica que los empleadores no


desean cambiarlas y ello significa enfrentar un movimiento reivindicatorio obrero,
es decir, viene a ser una contramedida a la acción de los trabajadores, sea está
llevada o no a las vías de hecho. Establecer otras condiciones significa que los
patronos desean cambiar la situación imperante y aunque no haya ningún
movimiento obrero, ellos aplican este medio de acción directa para obtener sus
propósitos. Entre los fines los hay legítimos y otros que no lo son.

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DERECHO LABORAL Y SOCIAL

En resumen, los fines del lock out abarcan todos los aspectos de la lucha
profesional entre el trabajo y el capital, desde el punto de vista de éste último, con
el ánimo de imponer sus objetivos o impedir que aquel obtenga una nueva
conquista.

Efectos principales:

1) disuelve el contrato de trabajo por voluntad del empresario para los


trabajadores que, al reanudarse las tareas, no se presentan por estar trabajando
en otra parte o por reducción del personal;

2) la continuidad en la empresa de las condiciones de trabajo anteriores para los


reincorporados, con el reconocimiento de los servicios ya prestados;

3) si se hubiesen disminuido las condiciones laborales- motivos del lock out- al


trabajador reinstalado se le reconocería la situación y antigüedad anterior;

4) en punto a la posible Indemnización que a estos hubiere sido concedida, podría


operar en forma diversa, según los casos:

a) a título de indemnización simplemente compensadora de las retribuciones


correspondientes a los días de cierre, supuesto en el cual podría arbitrarse un
posible sistema de recuperación de horas de trabajo;

b) a título de indemnización resolutoria, en cuyo supuesto-al revocarse


posteriormente el acto de resolución- habría que entender tal indemnización
compensable con las remuneraciones correspondientes a las fechas posteriores a
la reanudación del trabajo, y exactamente hasta el límite representado por la
cuantía de la misma, para evitar precisamente un enriquecimiento sin causa del
trabajador.

En cuanto a la remuneración, es evidente que, ante la ilicitud de la medida


patronal, el trabajador tiene derecho a que se le abonen las retribuciones que dejó
de percibir por razón del lock out; en este caso se sanciona una conducta ilegal o
ilegítima del patrono.

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DERECHO LABORAL Y SOCIAL

El lock out gravita también en el aspecto económico. En los países industriales


modernos los conflictos laborales han terminado por constituir una característica
normal e importante en la vida económica. No sólo interesan a la economía
privada de patronos y obreros, sino también a la economía nacional.

Las pérdidas económicas pueden ser serias; hay una disminución en la


producción, pérdidas en las utilidades, inmovilidad de capitales, reducción del
poder adquisitivo del sector obrero.

Como estos movimientos no son muy frecuentes, sus efectos en el orden


económico no se hacen sentir tanto como las huelgas.

El "lock out" y la suspensión: muchos cierres de establecimientos no configuran


un lock out. Ha situaciones en que el empresario se ve en la necesidad de
suspender sus actividades sin que ello implique una medida de fuerza. Eso
sucede en los casos de falta de materia prima, exceso en la producción y el stock
de mercaderías, roturas de máquinas, etcétera. Estos aspectos presentan la
característica de que no media un conflicto laboral, pero las consecuencias son
similares, pues los contratos quedan suspendidos.

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DERECHO LABORAL Y SOCIAL

Cuándo se produce un cierre patronal

Se produce un cierre patronal cuando una empresa decide paralizar la actividad


para finalizar un conflicto. Este cierre puede ser temporal o bien definitivo. En la
legislación laboral de la mayoría de países se contempla la posibilidad del lockout.

Consecuencias del lockout patronal

Si el cierre cumple con los requisitos legales establecidos, esta situación producirá
una serie de consecuencias:

1) los trabajadores dejarán de percibir su salario durante el periodo de tiempo del


lockout patronal,

2) los contratos serán suspendidos y

3) se anularán las cotizaciones de los trabajadores a la seguridad social. Como es


lógico, si un juez dicta que el cierre es ilegal, ninguna de las medidas señaladas se
pondrá en marcha y, por lo tanto, la empresa se verá obligada a continuar con la
actividad con normalidad.

https://empresas.infoempleo.com/hrtrends/cierre-patronal-consecuencias

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DERECHO LABORAL Y SOCIAL

Casos en los que el cierre es lícito

Los cierres patronales no son, puede ser, ilegales, aunque será la motivación que
se esconde detrás de ellos la que determinará esto. El Tribunal Constitucional
recoge varios casos en los que estaría justificado siempre y cuando exista una
notificación a las autoridades laborales con una antelación máxima de doce horas.
Los supuestos son los que siguen:

1. Ocupación ilegal de la fábrica o peligro manifiesto y demostrable de que esta


circunstancia se puede llegar a producir. En este caso, se procedería a clausurar
todas las instalaciones para garantizar su integridad y el derecho a la propiedad.

2. Irregularidades reiteradas o absentismo (ausencia) de los trabajadores que


impidan el normal desempeño de la actividad en el día a día. Ahora bien, hay que
demostrar que este tipo de situación compromete gravemente el cumplimiento de
las tareas.

3. Peligro de daños para las personas o las cosas, siempre que este sea real. Un
caso paradigmático es el de las fábricas u oficinas que cierran por labores de
reparación o mantenimiento tras un terrcasoemoto, inundación o incendio.

Casos en los que el cierre es ilegal

El principal problema de esta medida es el fraude de ley ya que, en principio,


todos los cierres patronales se van a acoger a alguno de los supuestos que recoge
el Tribunal Constitucional. Lo más habitual es que el empresario alegue que las
irregularidades o el absentismo laboral están dificultando el cumplimiento de los
objetivos de productividad. Por lo tanto, has de saber que es habitual que se
produzcan discrepancias legales.

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DERECHO LABORAL Y SOCIAL

Consecuencias de los cierres patronales

La principal consecuencia de los cierres patronales es que el contrato se


considera suspendido. Esto implica que el trabajador no va a cobrar durante el
tiempo que dure el cierre y que tampoco tendrá derecho a prestaciones por
enfermedad o desempleo. En cualquier caso, la Administración tiende a revisar
con lupa este tipo de medidas para evitar el fraude de ley.

El cierre patronal es una medida de emergencia que en muchas ocasiones está


justificada mientras que en otras se utiliza para ejercer algún tipo de presión. Por
supuesto, no es aconsejable llegar a esta situación. Recuerda que, una correcta
gestión de los recursos humanos puede evitar esta y otras circunstancias
indeseables, sobre todo si te enfocas en lograr mantener a tus empleados felices.

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DERECHO LABORAL Y SOCIAL

¿Cuándo se puede tomar estas medidas de huelga y louck out?

Solo se presentan estas medidas como última opción luego de haber fracasado
las fases de conciliación y arbitraje.
Se declaran cualquiera de las dos medidas de protesta; la huelga para el sindicato
de trabajadores y por otro lado el lockout para el empleador, previo
pronunciamiento expreso de la junta de conciliación y del tribunal arbitral,
mediante un acta de falta de avenimiento.
En el caso de la huelga este debe ser declarada por ¾ partes de los trabajadores
en conflicto.
El acta original de la asamblea en la que se decida la huelga se remita a
conocimiento de la autoridad política del departamento o de la provincia. En el
lapso de cinco días de anticipación.
Debe acompañarse la nómina de trabajadores que participaran así como de los
dirigentes señalando los domicilios de los mismos.

Una copia del acta se pasara a conocimiento del Ministerio de Trabajo.


El mismo trámite se tendrá que realizar para el caso del lockout.
Ambas figuras se encuentran descritas dentro de la Ley General del Trabajo en los
artículos que van desde el 114 al 119. (Bolivia L. G., 1942).

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DERECHO LABORAL Y SOCIAL

TITULO XI

DE LA PRESCRIPCIÓN Y DE LAS SANCIONES

Articulo 163

Las acciones y derechos emergentes de la ley que se reglamenta se extinguirán


en el término de dos años, a partir de la fecha en que nacieron. En caso de riesgo
profesional, el término se computará a partir del día en que ocurrió el accidente o
en el que el trabajador abandonó el trabajo, obligado por la enfermedad
profesional.
Articulo 164

La prescripción no correrá contra los menores de 18 años, ni contra las personas


en estado de incapacidad mental, a menos que hubieren sido puestos bajo tutela o
cúratela, conforme a la ley civil. Tampoco correrá contra los trabajadores
incorporados al servicio militar en tiempo de guerra.
Articulo 165

(D.S. 21615 DE 29 DE MAYO DE 1987) Los jueces de trabajo y seguridad social,


sancionaran las infracciones a leyes sociales, con multas de bolivianos un mil
Bolivianos diez mil, según los casos individuales de infracción.

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DERECHO LABORAL Y SOCIAL

ANEXOS

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DERECHO LABORAL Y SOCIAL

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DERECHO LABORAL Y SOCIAL

BIBLIOGRAFIA

http://www.enciclopedia-
juridica.com/d/lock-out/lock-
out.htm

21
DERECHO LABORAL Y SOCIAL

file:///C:/Users/HP%20348%20G4/Desktop/UPDS/UPDS/DERECHO
%20LABORAL%20Y%20SOCIAL/LEY%20GENERAL%20DEL
%20TRABAJO.pdf

https://www.nodal.am/2017/12/bolivia-gobierno-medicos-convocan-dialogar-
no-resignan-condiciones/

https://empresas.infoempleo.com/hrtrends/cierre-patronal-consecuencias

https://www.derecholaboral.info/2013/03/el-cierre-patronal.html

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