Las personas en el trabajo: Las habilidades sociales para la

integración, Ecuación esfuerzo/rendimientos/recompensa en el

trabajo, desarrollo de competencias laborales.

Rivera Márquez, Nayeli Yamilet Universidad Técnica Estatal De Quevedo,

nriveram@uteq.edu.ec

Hurtado Romo, Nallely Liliana Universidad Técnica Estatal De Quevedo,

nhurtador@uteq.edu.ec

Veliz Terreros, Euler Sebastián Universidad Técnica Estatal De Quevedo,

euler.veliz2017@uteq.edu.ec

Resumen

Abstract
Introducción

Las empresas se encuentran hoy en día con una gran incertidumbre y una dura competencia
que requiere de cambios sin precedentes para responder a estos desafíos. Deben buscar una
mayor competitividad en el mercado para lograr subsistir dentro del actual sistema económico
caracterizado por ser muy cambiante, tecnológico, globalizado y en permanente
alteración. Las empresas necesitan en este entorno perpetuar sus niveles de eficacia, eficiencia
y calidad. De esta forma se impone la necesidad de avanzar hacia una política orientada hacia
la administración. Para lograr empresas competitivas en entornos cambiantes hay que recurrir
las personas el factor clave para aportar la estabilidad, supervivencia y mejora organizacional
1. Las habilidades sociales para la integración
1.1 Definición de las habilidades sociales
Las habilidades sociales son aquellos comportamientos eficaces en situaciones de interés
social. Las habilidades sociales son un arte de relacionarse con las personas y el mundo que
les rodea. Son conductas adecuadas para conseguir un objetivo ante situaciones sociales
específicas.

1.2. ¿Cuáles son las habilidades sociales?

Las habilidades sociales incluyen una serie de comportamientos dirigidos al manejo adecuado
de una conversación tanto verbal como no verbal dentro de una conversación. Saber cómo
moverse con seguridad dentro de una conversación, saber iniciarla y finalizarla, expresar y
recibir refuerzo (Blanco, 2019)

1.3. Importancia de las habilidades sociales

El ser humano es un animal social que depende de interacción con otros individuos.
Esto hace que el ser relacionados de forma satisfactoria con nuestros allegados sea de vital
importancia para nuestro desarrollo social y personal desde la infancia.
La forma en que nos relacionamos influye de forma determinante en la felicidad de una
persona, desde la infancia a la vejez, y muchos de los problemas emocionales que tiene la
gente se deben a que les cuesta expresar sus pensamientos, sus sentimientos, o lo hacen de
una manera incorrecta
Por experiencia directa: actos que has hecho y que has comprobado que funcionan a la hora
de relacionarte con el entorno. Por ejemplo, saludar con una sonrisa hace que la gente te
devuelva la sonrisa. Esto agrada y refuerza la conducta de sonreír al saludar.
Por observación: conductas que has visto en otros y has incorporado. Un ejemplo de esto sería
esperar a que todos se sienten en la mesa antes de comer como signo de buenos modales.
Por aprendizaje verbal: actos que te dicen que tienes o no tienes que hacer. Por ejemplo,
cuando se regaña a los niños por eructar en público (Ocaña, 2015).
1.4 ¿Qué debemos tener en cuenta para poder desarrollar unas buenas
habilidades sociales?
Para poder mantener relaciones sociales satisfactorias hay que procurar tener, entre otras, las
siguientes habilidades o destrezas:
Para poder mantener relaciones sociales satisfactorias hay que procurar tener, entre otras, las
siguientes habilidades o destrezas:

La sonrisa: sonreír de forma sincera, sin forzar, a la persona que tenemos al lado hace que la
relación sea más distendida, cómoda y amable. En general, nos gusta relacionarnos con gente
sonriente y evitamos la gente con gesto serio. Que los niños nos vean sonreír al entablar una
relación (con la vecina, el frutero… en general) es una buena forma de enseñarles esta
habilidad, a la vez que mejora la nuestra.
La mirada: mirar a la persona que te está hablando es básico para fomentar una conversación
fluida. Un problema común de los niños y adolescentes tímidos es que no miran a la gente
cuando les hablan, lo que entorpece sus relaciones sociales (que a su vez empeora su
autoestima, refuerza su timidez.
La mirada no debe ser huidiza, pero tampoco muy intensa, pues esto puede provocar
incomodidad o agresividad.
La postura corporal: nuestro lenguaje no verbal transmite más que las meras palabras. Por
ejemplo, estar erguido muestra fortaleza y seguridad, mientras que estar encorvado puede
señalar debilidad e inseguridad. Cuidar la imagen que proyectamos influye positivamente en
nuestras relaciones con el entorno.
La entonación y el lenguaje usado: es importante mostrar una entonación y lenguaje
adecuado al contexto en que nos encontremos (no es lo mismo hablar con una amiga que con
un profesor, con una persona que tienes confianza que con una que no…). Muchas veces
pensamos que alguien es un maleducado simplemente porque habla con un registro no
apropiado para la situación donde está.
Ser asertivo: saber decir que no, defender tus derechos o tus posturas sin atacar las
contrarias. Es difícil que una persona sea socialmente habilidosa, en nuestra cultura, si no es
asertiva.
El problema de mucha gente es que no sabe cómo reclamar sus derechos y tiende a adoptar
una conducta pasiva (en la que no dice nada y hace lo que el otro quiere “por no discutir”, por
miedo, agresiva (en la que dice lo que piensa atacando al interlocutor, discutiendo de forma
acalorada.
Por tanto, la conducta asertiva es aquella que permite expresar adecuadamente sus
pensamientos u opiniones.
Aquí entraría la habilidad de conocer tus propios sentimientos y expresarlos. Los niños deben
conocer sus emociones y saber transmitirlas para poder afrontar los conflictos que vayan a
tener de una forma no violenta y pacífica.

La empatía: saber escuchar y comprender los sentimientos de los demás. Ponerse en el lugar
del otro y no hacer cosas que le perjudiquen es importante para poder entablar relaciones de
confianza y de respeto. Una persona que muestre conductas empáticas hacia su entorno
tendrá, sin duda, mayor éxito social, será más querido y valorado.
Relacionado con la empatía y el asertividad estaría el saber hacer y recibir críticas
constructivas, intentando juzgar el hecho y no la persona. Un ejemplo de esto sería decirle al
niño que tendría que haber hecho los deberes en vez de decirle que “es un vago”. Del mismo
modo, es recomendable enseñarles a aceptar críticas que vayan a ser en beneficio de su
formación y desarrollo. (Ocaña, 2015)

1.5 Significado de integración

Se trata de la acción y efecto de integrar o integrarse (constituir un todo, completar un todo
con las partes que faltaban o hacer que alguien o algo pase a formar parte de un todo).
Asimismo, además de la integración social, también podemos hablar de la conocida como
integración racial. Se denomina integración al proceso mediante el cual un determinado
elemento se incorpora a una unidad mayor.

2. Ecuación esfuerzo/rendimiento / recompensa en el trabajo

2.1. Definición de motivación.
La motivación ha sido objeto de numerosas investigaciones, y desde los más diversos puntos
de vistas se le ha abarcado, con la finalidad de recabar toda aquella información necesaria
para descubrir la incidencia que ésta pueda tener en determinados patrones de conducta.
Al hablar de motivación no se puede decir que existan recetas universales, pero lo que si se
puede decir es que existen ciertas experiencias y teorías que son el origen de las actuales
practicas en este campo.
El comportamiento es motivado generalmente por el hecho de alcanzar cierta meta u objetivo.
Los impulsos que dan origen a una acción pueden provenir tanto del consciente como del
subconsciente de la persona, cuando provienen del consciente es mas posible que pueda
someterse a examen y valoración, sin embargo la conducta de una persona se rige en gran
medida por impulsos provenientes del inconsciente.
El motivo actúa provocando una actividad e indicando la dirección del comportamiento, sin
embargo cada persona posee varios motivos que compiten por su conducta o comportamiento.
Es imposible considerar la posibilidad de que una persona tenga tantas conductas como
necesidades. Solamente aquel motivo o necesidad con fuerza mayor en un determinado
momento es el que conduce a la actividad.
Existen dos factores que actúan como determinante de la fuerza de un motivo, ellos son:
1. La expectativa: Es la probabilidad que percibe un individuo de poder satisfacer una
necesidad de acuerdo a su experiencia.
2. La accesibilidad: Refleja las limitaciones que puede encontrar una persona en el medio
para poder satisfacer una necesidad.
La Motivación a través del dinero es una estrategia muy anticuada y solo utilizada hoy en día
por Pymes o empresas donde no están muy en contacto con estrategias de RRHH avanzadas,
así como empresas donde los perfiles de sus recursos humanos son muy básicos.
Las políticas de compensaciones en el mundo actual y sobre todo en empresas de primer nivel
o de alto rendimiento consideran el dinero hasta tanto satisfaga dos puntos:

o El nivel de salario de mercado (busca evitar la rotación de personal en factor de la

competencia)
o Que cumpla en satisfacer todas las necesidades básicas del empleado. ( apunta a la
estabilidad personal)
Luego dichas políticas se vuelven mas sofisticadas e incluyen una amplia gama de beneficios
extra remunerativos que van desde días libre, estudios pagos, viajes y complejos planes de
beneficios por puntos.
Nunca hay que perder de vista la innovación y sobre todo la participación de los empleados en
cualquier estrategia de compensaciones o motivación que pretendamos emprender, si
queremos ser exitosos.
Una de las responsabilidades básicas de los administradores es proveer la motivación
necesaria a sus colaboradores, ya que esta es uno de los factores que limitan la consecución de
los objetivos organizacionales y porque constituye el elemento indispensable para
la generación de un clima organizacional, facilitando las relaciones interpersonales, la
comunicación, la confianza y el espíritu de equipo.
Recomiendo la lectura del post sobre “El liderazgo en la dirección” para comprender la
necesidad de que la dirección de la empresa ejerza el liderazgo para la consecución de una
política de motivación y comunicación en la empresa. (LUIS, 2012)

2.2. Que componentes influyen en la teoría de la expectativa

Los componentes básicos que determinan la motivación de los trabajadores son: la

expectativa, la instrumentalidad y la valencia. Vamos a ver en qué consiste cada uno de ellos:
2.2.1. Expectativa

Consiste en la expectativa de que invirtiendo “X” esfuerzo, se obtendrán “X” resultados. Para
ello, es imprescindible que el empresario conozca qué motiva a sus trabajadores, a fin de que
pueda motivarlos adecuadamente.

La expectativa tiene mucho que ver con el concepto de autoeficacia introducido por
Albert Bandura, un importante psicólogo también canadiense nacido en 1925. Este concepto
hace alusión a la capacidad percibida de la persona para hacer frente a los obstáculos y lograr
lo que se propone.

Otro factor que tiene entra en juego en la expectativa del trabajador es la dificultad de la tarea;
es por ello que el empresario deberá asegurarse de que la persona, además de disponer de las
habilidades requeridas para desarrollar la tarea, disponga de los recursos o del soporte que
necesite.

2.2.2. Instrumentalidad

Dentro de la Teoría de la expectativa de Vroom, y haciendo alusión al segundo elemento

esencial que conduce a la motivación, nos encontramos con la instrumentalidad. Ésta tiene
que ver con el hecho de que cada trabajador tendrá su función y será una parte
indispensable para que funcione todo el engranaje, la propia organización en su conjunto.

El objetivo será que el empleado tenga un buen desempeño, que permita obtener los
resultados deseados; es decir, tiene que ser una pieza “funcional”, que aporte valor. De ahí el
nombre de este concepto.

2.2.3. Valencia

Finalmente, el tercer componente de la fórmula de la teoría de la expectativa de Vroom es la

valencia, y tiene que ver con lo que valora cada empleado; habrá algunos que valoren más
el sueldo, otros los días de vacaciones, otros el tiempo libre (que implica trabajar menos
horas), etc.
El papel del empresario, en este caso, será descubrir qué valoran sus trabajadores, además de
conocer qué valor le dan a sus propios resultados. Es decir, los resultados o el desempeño
obtenido por cada trabajador, será valorado por cada uno de ellos de manera única,
idiosincrática. (LAURA, 2012)

3. Desarrollo de competencias laborales

3.1. Definición del desarrollo de competencias laborales
Las habilidades sociales son un conjunto de conductas que nos permiten interactuar y
relacionarnos con los demás de manera efectiva y satisfactoria. Un aspecto interesante sobre
ellas es que se pueden aprender, potenciar e ir desarrollándolas día a día con la práctica.
Aunque bien es cierto que no siempre será sencillo debido al grado de complejidad que tienen
algunas de ellas, tampoco es imposible conseguirlo. (Sánchez, 2018)

3.2. ¿Cuáles son las competencias laborales?

Las competencias laborales tienen que ver con la capacidad, habilidades laborales,
conocimientos y aptitudes en el profesional que le permiten asumir los retos y contingencias
que pueda traer su puesto de trabajo de una mejor manera.
Como ya hemos mencionado anteriormente, una empresa realmente exitosa está compuesta
por profesionales capaces que den un valor agregado a la organización más allá de sus
habilidades laborales básicas, sobre todo en aquellos puestos gerenciales o con mayor
jerarquía.

Trabajo en equipo
Cuando un empleado es capaz de trabajar armoniosamente con su equipo de trabajo y lo
complementa, las actividades programadas surgen de una mejor manera. Es importante que
tenga la capacidad de delegar, de valorar y aceptar la competencia de los demás.
Un colaborador puede tener mucho talento y disposición de hacer trabajo, pero cuando no es
capaz de trabajar en equipo comienzan a seguir eventualidades que, sin duda, pueden evitarse.
El trabajo en equipo es fundamental dentro de cualquier empresa.
Organización
Una cualidad que no se aprende en la universidad, pero que es altamente valorada es el
sentido de organización y responsabilidad con el trabajo asignado. Saber priorizar los asuntos,
cumplir con los objetivos y entregar el trabajo en tiempos razonables es una habilidad que
muchos profesionales no poseen, sobre todo aquellos jóvenes que aún no logran adaptarse a
las exigencias que demanda el trabajo en una compañía.

La organización es fundamental para cumplir con las tareas programadas y por supuesto, ser
más productivos.

Capacidad de análisis de datos de reportes

Los informativos es uno de los recursos más importantes para tu empresa, por ese motivo una
de las competencias laborales que deben tomarse en cuenta durante el proceso de
reclutamiento es la capacidad del profesional para analizar la información que le es
suministrada.
Es tener la habilidad para generar reportes que dejen cada tarea registrada correctamente, que
posea un lenguaje técnico.

Habilidad para tomar decisiones

El trabajo en equipo es importante dentro de una empresa, sin embargo, un candidato debe
mostrar la habilidad de tener cierta independencia para tomar decisiones que le permitan
resolver asuntos de su incumbencia sin tener que acudir a su jefe inmediato o si bien, ser
capaz de ofrecer soluciones que se identifiquen con su área de trabajo y de esta manera no
generar un atraso en sus funciones y en su empresa.

Orientación al cliente
La orientación al cliente no es una opción cuando se trata de lograr una alta competitividad en
el mercado, es una obligación. Un candidato con habilidades laborales en atención al cliente
que realmente atiende las necesidades de los mismos será mucho más productivo dentro de la
organización y capaz de alcanzar mejores resultados.

Comunicación efectiva
Un profesional con un alto nivel de oratoria es más productivo que aquellos con miedo a
hablar en público. Tener buenas habilidades laborales de un trabajador y de comunicación le
permite presentar sus ideas de una manera más clara y con eficacia, demostrar mayor
comodidad y confianza y, además, convertirse en un gran líder y gerente dentro de cualquier
organización.

Creatividad e innovación
Los colaboradores deben ser agentes de cambio dentro de las organizaciones; por suerte, los
profesionales de hoy día salen de sus aulas de clase con ideas frescas e innovadoras que, si
son bien aprovechadas, pueden ayudar a su organización a mantenerse en la vanguardia.
Esta es una capacidad laboral muy importante en cualquier profesional, no solo se trata de
proponer nuevas herramientas que le permitan a su organización mejorar sus procesos, sino
también de saber comunicarlas, ser capaz de ponerlas en marcha y presentar planes de acción
que le permitan llevar un control y medir los resultados obtenidos. (Pérez, 2016)

3.3. Elementos de las competencias

Saber: Conocimiento relacionados con los compartimientos implicados en las competencias.
Pueden ser de carácter técnico y de carácter social. En ambos casos la experiencia tiene un rol
esencial.
Saber hacer: Conjunto de habilidades que permiten poner en practica los conocimientos que
poseen. Se puede hablar de habilidades técnicas, sociales y cognitivas; y por regla general, las
mismas deben interactuar entre sí.
Saber estar: Conjunto de actitudes acordes con las principales características del entorno
organizacional y social. Es decir, se trata de tener en cuenta varios valores, creencias,
actitudes como elementos que favorecen o dificultan determinados comportamientos.
Querer hacer: Conjunto de aspecto motivacionales responsables de que la persona quiera o
no realizar los comportamientos propios de las competencias. Se tata de los factores de
carácter interno y internos a la persona, que determinan que ésta se esfuerce o no por mostrar
una competencia.
Poder hacer: Conjunto de factores relacionados con dos cuestiones fundamentales: lo
individual y lo situacional. El primer vista se refiere a la capacidad personal, es decir, las
aptitudes y rasgos personales que se contemplan como potencialidades de las personas y
desde el punto de vista situacional, se refiere al grado de favorabilidad del medio, es decir,
diferentes situaciones pueden marcar distintos grados de dificultad para mostrar un
comportamiento dado. (Duquino, Rivas, & Lozano, 2008)

3.4. Tipos de competencias laborales

1. Según el ámbito de aplicación, puede ser generales y específicas:

Las competencias generales: son aquellos conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes
esenciales, requeridas como exigencia mínima, para el eficiente desempeño de cualquier
cargo o puesto de trabajo. Éstas se aplican de forma permanente en todo ámbito laboral y
constituyen un Eje Transversal que debe estar presente en todo perfil profesional. Ejemplo:
manejo de los programas básicos de computación.
Las competencias específicas: son conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes
particulares y requeridas especialmente para el desempeño eficiente de un determinado cargo
o puesto de trabajo. Ejemplo: Dominio del programa de computación “Paquete Estadístico
para las Ciencias Sociales” (SPSS).
2. Según su dominio o área de aprendizaje las competencias laborales se clasifican en:

Cognitivas: son los conocimientos teóricos y conceptuales de una determinada área,

indispensable para ejercer una función de trabajo.
Instrumentales: constituyen las habilidades y destrezas psicomotoras que se manifiestan en
la ejecución de las funciones o tareas prácticas.
Actitudinales: son las predisposiciones, intenciones, creencias y valores éticos y morales,
que acompañan a cualquier tipo de competencias laboral, es decir, se manifiestan de forma
simultánea y permanente en cualquier situación de trabajo individual o en equipo. (Arias,
2008)

Metodología
En el presente artículo de investigación, se procedió al empleo de enfoque metodológico
mediante una extensa revisión documental y bibliográfica sobre Las personas en el trabajo y
la influencia que tiene las habilidades sociales para integración, Ecuación
esfuerzo/rendimientos/recompensa en el trabajo, Desarrollo de competencias laborales, en la
cual se obtuvieron diversos tipos de información y criterios profesionales acerca de los
temarios citados.

Conclusiones