CAPITAL HUMANO II

SEMANA 13

TEMA 4.3: ENFOQUES ACTUALES DE LA GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL

CAPITAL HUMANO EN OTROS PAÍSES.

ELABORÓ: M EN A N MARÍA DOLORES CORIA LORENZO

4.2. Enfoques Actuales De La Gestión Del Capital Humano En Otros Países

El premio nacional a la calidad Malcolm Baldrige establecido por el congreso de
Estados unidos en 1987. Otro enfoque conocido como el ISO 9000, promovido por
primera vez por los europeos. También está el premio europeo a la calidad
otorgado por la fundación europea para la administración de la calidad.

4.2.1. El premio nacional a la calidad Malcolm Baldrige 1926

El premio Malcolm Baldrige es el mayor reconocimiento nacional que una empresa

estadunidense puede recibir por excelencia en los negocios. Se espera que los
aspirantes en estos premios compartan información acerca de los procesos y los
resultados de las mejorías para que la puedan utilizar otras organizaciones.

Los participantes del premio deben mostrar resultados y mejoras en una variedad
de áreas. Específicamente, los criterios son agrupados en siete categorías de 24
puntos. Sin embargo, la evaluación es adaptada a los requisitos de los factores de
éxito clave de la compañía específica. Estas son las siguientes:

1.    La categoría del liderazgo requiere que os ejecutivos establezcan que la dirección

y construyan a su vez el liderazgo requerido por un alto desempeño.
2.    La categoría de información y análisis examina la efectividad de la compañía y el
uso de información administrativa y financiera.
3.    La planeación estratégica incluye la planeación de empresas con interés especial
en traducir los planes en requisitos del cliente y los operacionales.
4.    La categoría de desarrollo y administración de recursos humanos incluye criterios
para todos los aspectos clave de los recursos humanos.
5.    La administración de procesos se enfoca en todos los procesos de trabajo clave,
que incluyen el diseño, introducción, producción y entrega de productos y
servicios.
6.    Las organizaciones están orientadas a los resultados.
7.    La última categoría es enfoque y satisfacción del cliente.
4.2.2. ISO 9000

ISO 9000 se ha vuelto tan popular que algunos lo han llamado ISO manía. El
documento ISO 9000 se publicó por primera vez en ocasión en 1987 y en realidad
consiste en 5 normas relacionadas, numeradas del 9000 al 9004.

ISO 9000 requiere que a la compañía a la que va a certificar documente sus

procesos y el sistema de calidad, asegura que todos los empleados comprendan y
sigan las guías de documento, que vigilan y revisan continuamente el sistema de
calidad atreves de auditorías internas y externas y hacen los cambios necesarios.

Los beneficios internos del ISO 9000 son la documentación de procesos, una
mayor percepción de la calidad, por parte de los empleados de la compañía, es un
posible cambio en la cultura de la organización resulta en mayor productividad y la
instalación de un sistema de calidad general.

4.2.3. Enfoques de la gestión del capital humano

4.2.3.1. Enfoques del capital humano

La Administración de Recursos Humanos dentro de un enfoque sistémico. Al tratar

en este caso particular, los campos de aplicación de la Psicología en el ámbito
organizacional, nos estaremos refiriendo a la línea del trabajo psicológico en
Apoyo a la Gestión de la organización (funcional u operativo), resultante de un
planeamiento estratégico para la dinámica humana y específicamente en las
organizaciones (empresas-industrias e instituciones) la gestión de los recursos
humanos, generalmente, ejecuta sus procesos de trabajo bajo lineamientos o
criterios de naturaleza administrativa, no obstante, se puede identificar dos líneas
de trabajo bien diferenciadas, una de ellas con propósito y naturaleza netamente
administrativas, y la otra línea de trabajo a procesos y programas cuya ejecución
requiere permanentemente a una relación social laboral en su ejecución, es decir,
en la dinámica de su gestión está presente el componente psicológico.

Es uno de los procesos más importantes en la gestión de recursos humanos,

debido a la toma de decisiones que se tienen que optar en situaciones donde
confluyen intereses comunes entre el candidato y la organización.

Ambos, la organización y el postulante realizan esfuerzos paralelos para exponer

su mejor presentación, por un lado, la organización trata de obtener los mejores
recursos humanos del mercado laboral y, los postulantes con su interés de querer
el puesto de trabajo, sea porque él considera importante a la organización o para
acceder a una fuente que le permita satisfacer otras expectativas individuales.

En resumen, el proceso de los recursos humanos tiene como propósito de

armonizar la satisfacción de las necesidades de los actores del mercado laboral: la
organización y la persona; y se ejecuta a través de los programas de
Reclutamiento y Selección   de personal.
Las organizaciones vienen a ser el contexto social laboral de los seres humanos y
el soporte productivo de la sociedad, y en ellas, no obstante, la presencia del
avance voraz de la tecnología no le garantiza su existencia, solamente el factor
humano es el que decide su supervivencia, su desaparición o su éxito.

El área de Recursos Humanos se divide en tres enfoques sistémicos

principalmente:
·         Entrada: análisis de puestos, reclutamiento, selección, inducción.
·         Proceso: capacitación, evaluación del desempeño, administración de sueldos y
salarios, relaciones laborales.
·         Salida: jubilación, muerte, renuncia, despido, incapacidad, licencia.

En ellas influye la normatividad que comprende las políticas, los procedimientos, la

competencia, leyes, cultura, situación política, económica, social de la empresa y
de la nación, el liderazgo y trabajo en equipo.

Por otro lado, desde el nuevo enfoque de gestión con alineación estratégica
prácticamente cubre todos los aspectos del negocio, lo que significa que los
recursos humanos en conjunto son los actores fundamentales que crean e
implementan la planificación de los objetivos de negocio y los procesos de trabajo
dirigiéndolos a la obtención de resultados favorables para todos: accionistas,
clientes, colaboradores, mercado, etc.
Información tomada de:
http://capitalhumao.blogspot.com/2014/05/42-enfoques-actuales-de-la-gestion-del.html

4.2 ENFOQUES ACTUALES DE LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO EN

OTROS PAÍSES
DE LAS EMPRESAS TRAS NACIONALES A LAS GLOBALES
Las grandes compañías no pueden conformarse con operar en varios países. Del
mismo modo, el establecimiento de plantas manufactureras en diversos países. Se
ha impuesto ya la tendencia hacia compañías globales, las cuales conciben el
mundo entero como un solo mercado, también deben adaptarse a las necesidades
nacionales, e incluso locales.
Los mercados logos nacionales se han vuelto demasiado reducidos. Recuperar
ese costo implica vender. El medicamento en las compañías globales debe
mantenerse a día en cuanto a los adelantos tecnológicos en el mundo entero.
Aunque muchas empresas tienen la intención de convertirse en compañías
globales, solo unas cuantas lo han conseguido hasta ahora. Hacer lo requiere
desarrollo de productos con la mente puesta en el mundo entero, y especialmente
n los mercados de América del Norte, Asia y Europa Occidental. De igual manera,
en las decisiones estratégicas se debe tomar en cuenta a todo el mundo, si bien
las tácticas, deben adaptarse a las condiciones nacionales y locales. En lo que
atañe a la integración de personal, se deben ofrecer oportunidades a los
extranjeros para que asciendan a la esfera de la alta dirección. Finalmente, quizá
sea necesario formar alianzas estratégicas con compañías de países a los que las
compañías globales tienen vedado el ingreso.

ADMINISTRACIÓN INTERNACIONAL EN PAÍSES ESPECÍFICOS

Es interesante conocer algunas de las diferencias entre las prácticas

administrativas de países específicos. Existen grandes deferencias, entre los
propios administradores estadounidenses, y l mismo puede decirse de los
administradores de otros países. Además, ninguna sociedad es estática, de
manera que todas estas sujetas a cambios con el paso del tiempo. El tradicional
estilo autoritario de los administradores alemanes, por ejemplo, cede lentamente
su lugar a un enfoque más participativo.
Francia: le plan y los cadre
La planeación gubernamental a escala (factor condicionante legal-político) permite
coordinar los planes de las distintas industrias y compañías (función administrativa
de planeación). El propósito del gobierno es utilizar mas eficientemente los
recursos del país y evitar la p en aéreas no económicas.
El plan, el cual se revisa por lo general cada 5 años, persigue la obtención de
crecimiento económica, estabilidad de precios, el equilibrio de la balanza de pagos
y una favorable situación de empleo. Le plan ayuda a los administradores, ya que
se le brinda gran cantidad de información de enorme utilidad para sus empresas.
No obstante, el modelo administrativo francés padece también ciertas deficiencias.
Puede limitar a los administradores en el manejo de datos no cuantificables o “no
racionales” y en a respuesta rápida a cambios en las condiciones, así como
obstruir la selección de mejores administradores dad la mayor importancia
concedida los lazos escolares que el desempeño. Aunque es probable que las
características administrativas franceses también resulten limitantes en términos
de adopción de una perspectiva global, lo cierto es que los administradores galos
en general apoyan por completo a la Unión Europa, ala que conciben como una
oportunidad para reestructurar a la Nueva Europa.
Alemania: autoridad y codeterminacion.
Antes, y en menor medida en la actualidad, las condiciones culturales favorecían
la dependencia respecto de la autoridad de la dirección de la fuerza de trabajo, lo
que, sin embargo, a menudo adopto la forma de autoritarismo benevolente
(función administrativa de dirección).
Es casi una paradoja que, por un lado, el estilo administrativo alemán se
caracterice por el uso considerable de la autoridad mientras que, por el otro, la
fuerza de trabajo está representada por la ley y participe activamente en la
administración de grandes empresas.
La administración en Corea.
La administración japonesa atrae mucha atención, debido en parte al éxito
económico de empresas japonesas, ha exhibido notables tasas de crecimiento
económico (9.9% en 1995), a pesar de lo cual sus prácticas administrativas  son
menos conocidas. Seria incorrecto suponer que la administración coreana es una
simple prolongación de la administración japonesa. El modelo coreano se ha
caracterizado por el chaebol, la estrecha asociación entre el gobierno y los
conglomerados industriales.
En Japón los administradores enfatizan la armonía y cohesión grupales,
expresadas en el concepto de wa; el concepto coreano de inhwa también significa
armonía, pero con menor acento en los valores grupales. Las organizaciones son
sumamente jerárquicas y los puestos clave son ocupados por miembros de una
misma familia.
El estilo de liderazgo puede describirse como descendente o autocrático/penalista.
Este enfoque permite a las empresas ajustarse rápidamente a las demandas
impuestas por las circunstancias mediante la emisión de órdenes. En general la
administración coreana diferente a las prácticas administrativas japonesas como
estadounidenses.

ADMINISTRACION INTERNACIONAL Y CORPORACIONES

MULTINACIONALES.
El estudio de la administración internacional está enfocado en la manera de operar
de las empresas internacionales de países anfitriones, se centra en problemas
gerenciales relacionados con el flujo de personas, bienes y dinero, con la finalidad
de mejorar la administración en situaciones que incluyen el cruce de fronteras
nacionales.
Los factores ambientales que afectan a las empresas nacionales por lo general
son más críticos por las corporaciones internacionales que operan en países 
 extranjeros. Los administradores involucrados en empresas internacionales
enfrentan muchos factores distintos a los de empresa nacional. Tienen que
interactuar con empleados con educación y cultura diferentes, además de otros
sistemas de valores; también deben enfrentar distintos factores legales, políticos y
económicos. Es comprensible que estos entornos tengan influencia en la forma
como se desarrollan las funciones gerenciales y de empresa.
FUNCIONES EMPRESA NACIONAL EMPRESA
ADMINISTRATIVAS (PAIS INTERNACIONAL
INDUSTRIALIZADO)
PLANEACION
Análisis del ambiente en Mercado nacional Mercado mundial
busca  de amenazas y
oportunidades
ORGANIZACIÓN
1.    Estructura de la Estructuras para  Estructura global
organización operaciones dentro el
país
2.     Orientación del Similar Diferente
administrador
INTEGRACION DE
PERSONAL
1.    Fuentes  de talento Bolsa de trabajo Bolsa de trabajo mundial
administrativo nacional
2.    Orientación de
administrador Frecuentemente Geocéntrica
etnocentrica
DRIRECION
(LIDERAZGO)
1.    Liderazgo y motivación Bajo la influencia de una Bajo la influencia de
cultura similar muchas culturas
2.    Líneas de diferentes
 comunicación Relativamente cortas  Red de largas
distancias
CONTROL
Sistemas de reportes Requisitos semejantes Muchos requisitos
diferentes

Información tomada de:

http://marbella26.blogspot.com/2013/01/4.html

Se solicita al alumno revise estos materiales y elabore su resumen

correspondiente de este tema, la tarea es individual, sin embargo, deberá de
enviar su tarea en un solo correo.

SALUDOS