A D M I N I S T R A C I Ó N E S T R AT É G I C A D E

SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS

MODULO III:EVALUACION DE DESEMPEÑO

F A C I L I TA D O R : P S I . I N D. E S T U A R D O E D I S S O N S O L I S
M ORENO, M G.
• VISION GENERAL DEL PROCESO DE EVALUACION Y DESEMPEÑO
Las practicas de la evaluación del desempeño no son nuevas. Desde que una persona empleo
a otra el trabajo de esta fue evaluado en función de la relación costo – beneficio.
Alrededor de 1842 el servicio público de Estados Unidos implanto un sistema de informes
anuales para evaluar el desempeño de sus trabajadores. En 1918, la General Motors
desarrollo un sistema para evaluar a sus ejecutivos.
A principios del siglo 20, la Escuela de la Administración científica propicio un fuerte avance
de la teoría de la Administración, dimensionó en paralelo el trabajo del hombre y calculo con
precisión el rendimiento potencial, el ritmo de operación, el consumo de energía exigido
por la maquina para su funcionamiento.
Con la Escuela de la Relaciones Humanas vino una revisión total del planteamiento, el interés
principal de los administradores se desligo de las maquinas y se enfoco hacia el hombre.
Sin embargo no se podía dejar ese papel a la suerte, no solo era necesario plantear y poner
en funcionamiento el desempeño humano sino también había que evaluarlo y orientarlo hacia
determinados objetivos comunes.
• QUE ES LA EVALUACION DE DESEMPEÑO

La tarea de evaluar el desempeño, constituye un aspecto básico de la gestión de

los recursos humanos en las organizaciones.
En un sentido estricto, evaluar: es estimar o juzgar el valor, la excelencia, las
cualidades o el estatus de algún objeto o persona.
La evaluación de desempeño es una técnica de apreciación del desenvolvimiento
del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo, mediante la cual se pueden
identificar problemas de supervisión del recurso humano, de integración del
trabajador a la empresa o al cargo que ocupa actualmente, de la falta de
aprovechamiento de potenciales mayores que los exigidos para el cargo, de
motivación, etc.
La Evaluación de desempeño: Es el proceso de evaluar el desempeño y las calificaciones del
empleado con relación a los requerimientos del puesto del cargo para el cual fue contratado. Es
utilizada para la administración de promociones, fijación de reconocimientos materiales y otras
acciones que requieran un tratamiento diferenciado de los integrantes de un grupo.

El propósito de evaluar el desempeño es la estimación cuantitativa, mediante la utilización de

instrumentos, del grado de eficacia con que las personas llevan a cabo las actividades de los puestos
que desempeñan. En definitiva, se trata de un proceso, que lleva implícitas tres fases :

• Descripción e identificación de las áreas de trabajo a evaluar.

• La medición y valoración del rendimiento
• El desarrollo del potencial humano.
OBJETIVOS DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO

• La evaluación de desempeño no es un fin en sí mismo, es un medio para mejorar los resultados de

los recursos humanos de la empresa.
• Para alcanzar ese objetivo básico, la evaluación de desempeño intenta conseguir diversos objetivos
intermedios:
• Selección de personal: valorar los criterios de selección, es decir, definir las capacidades y
cualidades necesarias de las personas que deben ocupar un puesto determinado. Además, poner
de manifiesto la validez o eficacia de una selección. Por último, revisar programas de reclutamiento
y selección.
• Política retributiva: desarrollar una política de retribuciones e incentivos monetarios, basada en la
responsabilidad de cada puesto y en la contribución de cada persona en función de los objetivos
del puesto.
• Motivación: contribuir como instrumento de mejora del clima organizacional, evaluando al
trabajador de manera objetiva y no con criterios arbitrarios. Reconocimiento de los esfuerzos
profesionales y personales. Por último, servir de apoyo y guía para los evaluados con resultados
desfavorables.
• Desarrollo y promoción: obtener datos para el desarrollo de cada persona, los cuales permitirán
diseñar planes especiales de formación y perfeccionamiento, desde el punto de vista técnico y de
competencias. Además, servirán de base para desarrollar planes de carrera dentro de la
organización y valorar el potencial de cada empleado, identificando personas claves.
• Comunicación: permitir la comunicación entre evaluador y evaluado referente a los resultados,
objetivos y la planificación de acciones en forma conjunta; a cómo es percibida la actuación
profesional; y a los parámetros que van a valorar la vida laboral de cada empleado. Esto produce
una mejora en la comunicación y las relaciones interpersonales a nivel laboral.
• Adecuación al puesto de trabajo: obtener del trabajador información acerca de sus intereses y
aspiraciones lo que facilita cambios en las funciones, tareas y responsabilidades de su puesto.
Además, identificar el grado de adecuación de las personas a su puesto.
• Descripción de puestos: analizar las características del puesto desempeñado, así como su entorno.
Revisar los objetivos previstos en cada puesto de trabajo y los requerimientos que exige el mismo,
analizando la capacitación que es necesaria para desempeñarse en el puesto correctamente.
Según el autor Idalberto Chiavenato , los objetivos principales de la evaluación de desempeño
pueden resumirse en los siguientes tres:

1. Permitir condiciones de medición del potencial humano para determinar su pleno empleo.
2. Permitir el tratamiento de recursos humanos como una importante ventaja competitiva de la
empresa, y cuya productividad puede desarrollarse de modo indefinido, dependiendo del sistema de
administración.
3. Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros
de la organización, teniendo en cuenta, por una parte, los objetivos organizacionales y, por otra, los
objetivos individuales.
• EL EMPLEO ADECUADO DE LA EVALUCION DE DESEMPEÑO
El encargado de la función de Administración de Recursos Humanos dirigido a implantar la
evaluación del desempeño, debe considerar lo siguiente:

a) Garantizar que exista un clima laboral de respeto y confianza entre las personas
b) Propiciar que las personas asuman responsabilidades y definan metas de trabajo
c) Desarrollar un estilo de administración democrático como participativo y consultivo
d) Crear un propósito de dirección, futuro y mejora continua de las personas
e) Generar una expectativa permanente de aprendizaje, innovación, desarrollo personal y
profesional
f) Transformar la evaluación del desempeño en un proceso de diagnóstico de
oportunidades de crecimiento, en lugar de que sea un sistema arbitrario, basado en
juicios.
¿QUE DESEMPEÑO SE DEBE EVALUAR?
Al evaluar el desempeño de un empleado, no estamos interesados en su
desempeño en general, sino en el desempeño en su puesto. El desempeño en un
cargo, varía de persona a persona, ya que depende de innumerables factores
condicionales, algunos de ellos son: la percepción de que las recompensas dependen
del esfuerzo, las habilidades y capacidades de una persona o su propia percepción
del papel que desempeña. La profesora Chiavacci menciona los enfoques que se
pueden utilizar para calificar el desempeño de una persona:
• Habilidad-capacidades: habilidades lingüísticas, facilidad de aprendizaje, habilidad
interpersonal, habilidad de liderazgo, habilidad para tomar decisiones.
• Comportamientos: trabajo en equipo, cooperación, responsabilidad, puntualidad,
honestidad.
• Resultados: calidad del trabajo, cantidad de trabajo, satisfacción del cliente,
reducción de costos, ausencia de accidentes, aumento en las ventas.
• QUIENES SON LOS RESPONSABLES DE EVALUAR

La evaluación del desempeño es responsabilidad primaria del supervisor inmediato del calificado, ya que éste es el que mantiene el
contacto personal con ellos, conociendo mejor que nadie las condiciones y características del desempeño a evaluar. El área de Recursos
Humanos (RRHH) actúa como órgano asesor encargado del diseño, aplicación y mantenimiento del sistema de evaluación del
desempeño, como así también del entrenamiento de los calificadores. En síntesis el sistema de calificación es centralizado en cuanto a su
diseño e implementación y descentralizado en cuanto a la aplicación y ejecución. Sin embargo, existen alternativas en cuanto a quien
puede realizar la evaluación de desempeño, según el autor Idalberto Chiavenato, estas son:

• El empleado: algunas organizaciones permiten que el individuo realice su propia evaluación del desempeño. En estas organizaciones
cada persona autoevalúa su desempeño teniendo en cuenta parámetros establecidos por el gerente o la organización.

• El empleado y el gerente: bajo un esquema de “Administración por objetivos” (APO), el empleado junto con su supervisor formulan
los objetivos que van a regir para el empleado para todo el periodo bajo análisis. Luego se evaluará su desempeño en cuanto a la
consecución de esos objetivos.

• Equipo de trabajo: el equipo de trabajo es quien evalúa el desempeño, programando con el empleado las medidas necesarias para
mejorarlo.
• El órgano de gestión del personal: es una alternativa corriente en organizaciones más conservadoras. El área de
RRHH es quien procesa e interpreta la información del desempeño de cada empleado, la que ha sido
proporcionada por cada gerente. De esta forma envía informes o implementa programas para la mejora del
desempeño. Presenta la desventaja de trabajar con medias y medianas, y no con el desempeño individual y
singular de cada persona. Se basa en lo genérico y no en lo particular.

• Comité de evaluación: en este caso la evaluación de desempeño está a cargo de un comité nombrado para
este fin, y constituido por empleados permanentes o transitorios pertenecientes a diversas dependencias o
departamentos. Evalúan en forma conjunta a un grupo de empleados de entre 20 y 30 personas. Recibe críticas
por su aspecto centralizador y su espíritu de juzgamiento.

• Evaluador de 360°: consiste en la evaluación del empleado por las personas de su entorno, esto significa que es
evaluado por sus supervisores, pares y subordinados, como así también por él mismo. Cualquier persona con la
que mantenga cierta interacción o intercambio participa en la evaluación de su desempeño
LA FUNCION DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Como mencionamos, la responsabilidad del área de recursos humanos recae en el diseño,
implantación y seguimiento del sistema de evaluación del desempeño. No es
responsabilidad del área la realización material de la evaluación. Se encarga de la elección
del modelo, la forma y la normativa de funcionamiento del sistema, como así también, de
impulsar el sistema, controlar su aplicación e implementar las mejoras necesarias para
mantenerlo vigente.
Podemos concluir que sus tres funciones son:
• Dar soporte y apoyo a todos los implicados en el sistema: ofrecer explicaciones y
aclaraciones de distintos aspectos del sistema, estimulándolos a aplicarlo de acuerdo a
cómo se ha definido.
• Aplicar mecanismos de control sobre el sistema de evaluación.
• Comunicar los resultados de la evaluación: se deben comunicar en forma objetiva,
destacando las áreas de mejora del desempeño, planes de acción, datos cualitativos o
cuantitativos y conclusiones.
• FRECUENCIA EN LA EVALUACION DE DESEMPEÑO
La práctica actual indica que la mayoría de las empresas se inclina por la evaluación anual o
semestral y cuando se trata de trabajadores nuevos, su frecuencia es mayor durante el primer año.
Esto se evidencia cuando la evaluación es formal, es decir que hay una planificación para su
desarrollo.
De todas formas, la frecuencia en la evaluación del desempeño va a depender de factores tales
como los ciclos propios de la empresa. Por ejemplo, si se evalúa al personal en función de la
producción, y el ciclo de este proceso es de 100 días, la frecuencia de la evaluación se ajustará a ese
periodo.
Otro factor a considerar, es el tiempo necesario para poner en práctica las correcciones necesarias
que demanden los resultados de las evaluaciones anteriores. Podría suceder que con evaluaciones
de, por ejemplo, un mes de frecuencia, no existiera el tiempo suficiente para que el empleado
mejore sus puntos débiles entre una evaluación y otra.
Por último, hay que tener en cuenta cuál es la tolerancia para interrumpir el trabajo actual en pos de
realizar el procedimiento de evaluación de desempeño. Llevar a cabo la evaluación requiere de
ocupar tiempo de actividades presentes a fin de lograr un mejor desempeño en el futuro, hay que
encontrar el equilibrio entre estos dos aspectos. Más allá de lo antes expuesto, debemos recordar
que los empleados son evaluados en cuanto al desempeño de sus tareas en forma continua, diaria o
semanalmente, en forma informal.
BENEFICIOS DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO
Beneficios para el Jefe
• Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados, contando con un sistema de
evaluación capaz de neutralizar la subjetividad.
• Proponer medidas orientadas a mejorar el patrón de comportamiento de sus subordinados
• Comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecánica de evaluación, y mediante este sistema
la manera como está desarrollándose su comportamiento
Beneficios para el Subordinado
• Conoce los aspectos de comportamiento y de desempeño que la empresa valora más en sus
funcionarios
• Conoce cuales son las expectativas de su jefe acerca de su desempeño, y sus fortalezas y debilidades,
según la evaluación del jefe
• Sabe que medidas está tomando su jefe con el fin de mejorar su desempeño, y las que el propio
subordinado deberá tomar por su cuenta
• Adquiere condiciones para hacer autoevaluación y autocrítica para su desarrollo y su autocontrol.
Beneficios para la Empresa
• Está en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y
definir la contribución de cada empleado
• Puede identificar los empleados que necesitan reciclaje y/o perfeccionamiento, y
seleccionar los que tienen condiciones de transferencia o promoción
• Puede estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo
• Señalar con claridad a los individuos qué se espera de ellos.
RAZONES POR LAS QUE FRACASAN LOS PROGRAMAS DE EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO
En ocasiones y por diversas razones, los programas formales de evaluación de desempeño no
proporcionan los resultados esperados.
Algunos autores enumeran las principales causas por las que estos programas fallan:
• El gerente carece de información respecto del desempeño real del empleado.
• Normas por las que la evaluación de desempeño de un empleado no es clara.
• El gerente no toma en serio la evaluación.
• El gerente no está preparado para la revisión de la evaluación con el empleado.
• El gerente no es honesto o sincero durante la evaluación.
• El gerente carece de habilidades para evaluar .
• El empleado no recibe retroalimentación continua sobre su desempeño.
• Los recursos para recompensar el desempeño son insuficientes.
• Existe un análisis ineficaz del desarrollo del empleado.
• El gerente utiliza un lenguaje poco claro o ambiguo en el proceso de evaluación.
Al igual que las demás funciones de recursos humanos, sin el apoyo de la alta dirección el programa de evaluación no tendrá
éxito.
Estos mismos autores, enumeran otras razones por las cuales los programas de evaluación podrían fracasar:
• Los gerentes consideran que el beneficio que obtienen del tiempo y la energía que invierten en el proceso es poco o nulo.
• A los gerentes les desagrada la confrontación cara a cara que suponen las entrevistas de evaluación.
• Los gerentes no son lo bastante diestros para ofrecer retroalimentación sobre el desempeño.
• El juzgador de la evaluación entra en conflicto con la función de ayuda del desarrollo de empleados.

Uno de los aspectos que condiciona el éxito de un programa de evaluación es la percepción de los empleados en cuanto a la
justicia con la que se administra el sistema, ya que el proceso es fundamental para muchas decisiones de recursos humanos. Si
lo perciben como injusto, lo considerarán una pérdida de tiempo. Aplicarán el proceso de manera mecánica, desempeñando
un papel pasivo durante la entrevista de evaluación.
Otro punto a considerar es que, aunque las evaluaciones sean administradas con justica, la política organizacional puede
introducir sesgos. Los evaluadores podrían inflar las calificaciones de sus empleados porque pretenden salarios más elevados
para su personal o porque esto los hace lucir como buenos gerentes.
Por otro lado, podrían sub evaluar a un empleado conflictivo para de esta forma transferirlo a otro departamento. Para evitar
estos problemas:
• Utilizar una adecuada herramienta de evaluación, que constará de un formulario y un instructivo.
• Entrenar a los evaluadores. El éxito de un programa de evaluación depende de su inversión en capacitación y
entrenamiento a los empleados.
ETAPAS DE UNA EVALUACIÓN
1.Definir objetivos
2. A quien está dirigido. Puede ser a técnicos, supervisores, administrativos.
3. Quién es el evaluador. Puede ser un jefe de sector.
4. Quién revisará la evaluación. Puede ser un gerente superior.
5. Periodicidad. Si será de aplicación anual, semestral, etc.
6. Elección del método.
7. Capacitación del evaluador. Se le debe comunicar: objetivos, funcionamiento,
técnica y el rol a desempeñar. Puede incluirse una actividad práctica para verificar que
exista unicidad de criterio.
8. Puesta a punto del sistema. Se deben realizar las últimas modificaciones de los
factores, puntajes, distribución de puntajes, definición de criterios, a fin de que no
existan inconvenientes.
9. Aplicación. Se pone en funcionamiento el procedimiento.
10. Análisis. Utilizando cualquier técnica que permita interpretar la información y tener
noción de la capacidad y debilidades de los recursos humanos de la organización.
11. Utilización de los resultados.
12. Comunicación de los resultados. Se debe comunicar el resultado de la
evaluación al trabajador a la vez que se lo debe escuchar.