Análisis cuantitativo-cualitativo de la mercadotecnia.

Actualmente el estudio del mercado y las técnicas para la difusión de los diversos productos a
través de la red y de los medios decomunicación, han sufrido modificaciones que responden a las
nuevas demandas sociales y necesidades de las personas.

Por un lado satisfacer una necesidad que busca ser aminorada con un producto de calidad,que sea
eficiente y eficaz. En este sentido un producto que realmente ofrezca lo que vende a través de los
espacios comerciales. Mientras que por el otro lado el producto brinda una
aparienciadeslumbrante sin que realmente contenga los beneficios que presume en los programas
del mercado.

El estudio del mercado puede realizarse desde dos enfoques, por un lado el análisis cualitativo es
unafase necesaria en la investigación de los problemas de comunicación, marketing u opinión
pública que requieren de un estudio preliminar de tipo exploratorio-cualitativo, y para ello es
necesario entreotras cosas:

* Conocer el discurso del colectivo a investigar en lo referente al conocimiento.

* Identificación del producto o marca, así como los ejes imaginarios y las opiniones sobre
unproducto o servicio concreto.

* Conocer las expectativas, demandas, opiniones en general, así como el grado de satisfacción y
nivel de información sobre el objeto o producto.

De manera que losdatos registrados impresos o manuscritos en forma de notas tomadas durante
una observación, respuestas libres a preguntas abiertas, transcripciones de entrevistas
individuales o discusiones de grupo,libros, artículos periodísticos, etc. pueden ser procesados
mediante el tratamiento cuantitativo de lo cualitativo.

normas de administracion de rrhh y relacion con leyes y contratos colectivos

Las políticas de RRHH se refieren a la manera en que las organizaciones desean tratar a sus
miembros para lograr por medio de ellos los objetivos organizacionales, al proporcionar
condiciones para el logro de los objetivos individuales. Varían enormemente de una
organización a otra. Cada organización desarrolla la política de recursos humanos mas adecuada
a su filosofía y a sus necesidades. En estricto sentido una política de recursos humanos debe
abarcar que objetivos tiene la organización respecto a los siguientes aspectos principales:
a) Políticas de integración de recursos humanos.

b) Políticas de organización de recursos humanos.

c) Políticas de retención de los recursos humanos.

Normas y procedimientos en la administración de Recursos

Humanos

A pesar de la importancia de la salud financiera de una empresa, también se le debe reconocer

la gran importancia que tiene en la organización de una empresa tener al día una serie de
documentos que enmarcan las actividades diarias de la compañía en sus procesos productivos.
Estos documentos tienen diferentes nombres e incluso algunos son reunidos en uno solo. Tales
documentos reúnen normas internas, procedimientos, reglamentos, directrices y formatos de
los que todos los empleados deben tener conocimiento.

Estos documentos permiten que una compañía pueda evolucionar independientemente de que
sus dueños o accionistas principales estén encima de la compañía permanentemente.

Con la implementación de unas reglas de juego claras y conocidas por todos los empleados, solo
se requiere hacer un control de gestión básico para hacerle el seguimiento a una compañía e ir
haciendo los correspondientes correctivos para que los normales procesos producción de la
compañía no se detengan y toda la empresa se mantenga en sintonía.

Se debe ser consiente que lo mas difícil no solo es montar una empresa en una franja del
mercado en momento oportuno, sino también mantenerla en el mercado y que trascienda en el
tiempo.

Esto último es una ardua tarea y que requiere el mayor de todos los esfuerzos de la
organización. Para mantener una empresa ya constituida en un mercado que aparentemente
puede ser a largo plazo, se debe preparar para que esta pueda ser autónoma y que toda la
organización se pueda acostumbrar a los continuos cambios que se le avecinen. El presente
documento incluye una breve explicación de la aplicación de los diferentes manuales,
documentos y formatos requeridos para la organización adecuada de una empresa, lo cual
puede representar una base para la preparación de algunos de ellos.

Implementación de Manuales de Normas y Procedimientos

La implementación de los diferentes manuales de normas y procedimientos es un trabajo arduo
para su redacción y que se adecuen a la realidad actual de la empresa.

Qué dificultades de pueden presentar:

El Síndrome de Goliat:

En el caso de una empresa con un alto número de personal, o empresas grandes en general es
de vital importancia que todos estos documentos existan, sean de común conocimiento y
manejo por los empleados de la empresa.

Cuando en una empresa grande ya se tiene implementado estos documentos, lo único que se
requiere es que la dependencia encargada de recursos humanos, este pendiente de actualizar y
adecuar los diferentes documentos a la realidad de la empresa, bien sea modificando,
adicionando o retirando procesos, normas y formatos que ya no sean necesarios.

Estas modificaciones deben ser publicadas y mantener una constante divulgación efectiva de los
mismos al interior de la empresa. Uno de los problemas más comunes en las empresas grandes y
que dificultan la circulación ágil de los procesos, uso de formatos y normas es que los empleados
no sienten pertenencia por la empresa y se tiende a politizar los cargos aun a costa de los
intereses de la empresa.

A este problema le llamo “el síndrome de Goliat”. Algunas empresas son tan grandes y tienen
tantas secciones, o tantas líneas de negocio y tan diferentes que el personal rivaliza entre las
mismas líneas de negocio o secciones como si fueran empresas diferentes, o mas aun cuando los
empleados entre diferentes secciones se sienten como si pertenecieran a otro mundo o grupo
de trabajo independiente y autosuficiente.

Cuando se presentan este tipo de problemas es muy común que se generen procedimientos,
normas y formatos propios de cada sección y la información que se requiere rescatar se
encuentra parcializada, dispersa, duplicada y obviamente de muy mala calidad, ya que se tiende
a generar cada sección su propia base de datos.

Para poder organizar en este tipo de empresas se deben o dividir por línea de negocio en
independizar su base de datos, o tener una sección especializada donde se maneje
sistemáticamente toda la información de la empresa (preferiblemente con software
especializado), donde se generen los formatos, métodos y procedimientos únicos para toda la
empresa e integrando en este trabajo los líderes de todas las secciones. Este centro de
documentación se debe encargar de la recolección de la base de datos, clasificación y
organización estadística de la información y distribución final de la misma.

El Síndrome del Puente:

En el caso de empresas pequeñas y medianas, se tiene que trabajar arduamente para ir

redactando, publicando y ajustando las diferentes normas, procedimientos y formatos.

Es de recalcar la importancia que tiene toda esta documentación en la organización de las

actividades de una empresa. En el caso de las empresas pequeñas, medianas y en especial las de
origen familiar se presentan constantes contratiempos en la distribución descargas laborales y el
permanente desconocimiento de la importancia de estos documentos que ayudan
enormemente a la organización de la empresa.

Lo cierto es que estos manuales no tienen ninguna utilidad si la cúpula de la organización donde
en ocasiones se encuentran los mismos dueños, no le prestan la importancia que tienen, o
desconocen las normas y los procedimientos y no las cumplen, no se podrá esperar resultados
efectivos alguno en el resto de la organización y así mismo seguirán presentándose los comunes
cuellos de botella en cabeza de los máximos directivos o los mismos dueños de la compañía
porque por ellos tendrá que pasar desde la autorización de la comparación de un lápiz hasta la
decisión de un proyecto de inversión con base en el presupuesto los dividendos.

En estas últimas empresas lo mas difícil siempre radica en culturizar al personal, y en especial a
la cúpula de la organización, pues se tiende a que todo debe pasar por ellos y es así como los
empleados a todo nivel, independientemente que tengan personal o presupuesto a cargo, se
acostumbran a tener que consultar o pedir autorización para tomar cualquier tipo decisión.

A este problema cultural que se presenta en este tipo de organizaciones le denomino como “el
síndrome del puente”. Este síndrome se refleja cuando la mayoría de las actividades que debe
realizar la empresa deben pasar por la aprobación de una persona o muy pocas personas.

De esta forma, se tiende a no delegar y peor aun, que esa persona o ese grupo reducido de
personas deben llevarle seguimiento a todo lo que ocurre en la empresa a todo nivel (tarea de
superhéroes) y uno de los tantos problemas que generan es que los empleados de la empresa no
se acostumbran a responsabilizarse de su cargo, pues bajo de dichas condiciones, los únicos
responsables siempre serán aquel grupo de autorizadores o aprobadores que son el puente del
desarrollo de la empresa y por lo tanto el cuello de botella.

Otro de los graves problemas que se generan es que bajo este ambiente no se estimula la
creatividad y el crecimiento del personal, punto este clave para el desarrollo.

Generalmente es una tarea difícil el implementar estos procesos en empresas que en poco
tiempo dejan de ser pequeñas para ser medianas o grandes y que aun sus dueños o accionistas
siguen con la inercia de seguirla tratando como si fuera aun una empresa pequeña.

El cambio cultural que implica entender que deben cambiar de la actitud donde todo debe pasar
por ellos a una actitud de empresario o inversionista.

Es común en estos casos que vean solo importante lo que genere dinero a corto plazo y no ven
que la organización de la empresa, aunque genera un gasto, le puede asegurar la permanencia
de la empresa en el tiempo incluso después de que se hayan ido de este mundo.

Mientras los dueños y accionistas fundadores superan esta etapa, frenan el desarrollo y
movimiento de la compañía, no hay autonomía a ningún nivel de la empresa, continúa
demasiado lenta para el mercado en el que compite y es así como muchas de estas compañías
vuelven a ser pequeñas después de pasar por una corta época dorada, o como muchas otras el
mercado les cobra implacablemente su lentitud llevándolas a la quiebra y solo de estas se
escuchan las historias de lo que pudo haber sido y no fue.

Aspectos claves para el diseño y la implementaicón

Cuando se esté diseñando cualquier manual, procedimiento, norma o formato se deben tener
presentes algunos aspectos que puede redundar en el éxito de la implementación final.

En el caso específico del diseño de formatos y procedimientos se deben tener en cuenta las
siguientes recomendaciones:
- Quien o quienes son los clientes objetivos del procedimiento o formato. Esto debido a que las
normas, procedimientos y los mismos formatos deben ser acordes a los clientes que los
utilizaran en su cotidiano trabajo. Un procedimiento que no sea adecuado al cliente, puede ser
determinante en la calidad de la información que se reciba.

- Determinar la información que realidad sea relevante para la empresa cuando se diseñe un
formato o procedimiento. Se debe tener en cuenta al personal que maneje las estadísticas o las
bases de datos que se requiere rescatar en un proceso. El exceso de información, en ocasiones
innecesaria, inútil, repetida o inadecuada puede llevar a que la calidad de la información no sea
la mejor, o que toda la información no sea plasmada en el documento.

- Es importante tener certeza sobre la información que en realidad se requiere en una base de
datos y que en realidad sea útil para la empresa. Un caso muy común se presenta en las
entidades del estado donde se implementan formatos pesados, con un exceso de información
que en últimas ni siquiera se consulta, ni se necesita para ingresar a la base de datos de la
institución, resultando el esfuerzo y la consecución de la información en un lamentable
desperdicio de tiempo tanto para el que diligencia el documento como para el

Que ingresa la información a la base de datos.

- Seleccionar adecuadamente las fuentes generadoras de la información que requiero y poder

centrar el proceso en la búsqueda de la calidad de la información. Es muy común que en
diferentes formatos se requiera o se incluya diligenciar una información.

En ocasiones esto es necesario para confrontar, controlar y hacerle seguimiento a un proceso.

No obstante, se deben seleccionar muy bien las fuentes generadoras de información debido a
que una fuente inadecuada le puede acarrear grandes problemas y pérdidas de tiempo a causa
de falsas alarmas. Una fuente adecuada debe ser aquella que genere un cliente cuyo manejo de
esta información hace parte de sus funciones básicas de su cargo y su perfil le permite darle la
suficiente importancia y conocimiento de dicha información.

El diseño de un formato debe tener en cuenta no solo a la fuente adecuada de la información

sino también, el tipo de cliente al que va dirigido el formato como es el caso de su perfil,
escolaridad, tipo de labor, etc., además de otros aspectos como es el lugar donde generalmente
se diligencia el formato.

Lo anterior con el fin de generar un formato que no sea pesado para el cliente objetivo.
Inclusive, en estos tiempos cada vez se le está dando mas importancia en el diseño de los
formatos de recopilación de las base de datos tanto en los software como en los documentos, a
algo que se llama la psicología del color y la focalización efectiva de documentos. En estos
estudios se dan algunas pautas acerca de los diseños mas adecuados de formatos tanto en
software como documentos físicos teniendo en cuenta, el color, la luz generada por el
computador, la luz del lugar donde se diligencia el formato, la distribución de la información,
etc.

En el caso del diseño e implementación de las normas y políticas de la empresa se deben tener
en cuenta las siguientes recomendaciones:

En la redacción de las normas y políticas se debe utilizar un lenguaje neutral e impersonal. Se

deben evitar expresiones imperativas y apartes donde se detallen acciones de tipo disciplinario
por la omisión del cumplimiento de la norma que se está estableciendo. Darle importancia al
objetivo de la norma de manera que se refleje claramente el espíritu de la norma.

En la normatividad de una empresa se debe reflejar conducta, la ética y el espíritu de la

empresa. Inclusive se debe reflejar en la calidad de empleados que tiene y busca para cumplir
con sus objetivos.

Estos manuales se deben implementar gradualmente pero de forma continua. Para una empresa
que no tiene ninguno de estos manuales y normas es preferible tener un orden de
implementación que permita ir llevando gradualmente a la empresa y a sus empleados en el
cambio cultural.

Manual de Procedimiento de Recursos Humanos

"En proceso de revisión y actualización"

Con el propósito de organizar y administrar cada uno de los procesos que se llevan a cabo en la
institución, se han definido políticas y procedimientos que ayuden a ser más fácil y eficiente la
tarea de gestionar todos los recursos con los que cuenta la Cámara de Cuentas de la República.
El Manual de Políticas y Procedimientos de la Dirección de Recursos Humanos es una
herramienta técnica que permite alcanzar la eficiencia y eficacia en la gestión, a través del
conocimiento del funcionamiento interno en lo que respecta a la descripción de tareas,
actividades, ubicación, requerimientos y los cargos responsables de su ejecución.

Su aplicación y uso abarca todo el personal, a fin de dinamizar el funcionamiento de la gestión

administrativa; además, establece las relaciones y el nivel de coordinación, teniendo en
consideración la estructura organizativa.

Este Manual debe ser revisado periódicamente por la Dirección de Planificación y Desarrollo,
con el apoyo de los diferentes órganos que componen la estructura organizacional de la Cámara
de Cuentas, para garantizar su actualización y su vigencia.