Facultamiento y Delegacion

Alumno:
Tema (s):
RÚBRICA INFOGRAFÍAS
Observaciones:
Mtra. Claudia Lizethe Delgado Torres 1

Habilidades Directivas ll
Tercer Parcial
Tarea 3.
Facultamiento y Delegación
Integrantes:
José Abel Hernández Ayala 19481311
Kevin Eleazar Garza Alonso 19481505
Maestra: M.A.D. Claudia Lizethe Delgado Torres
Licenciatura: Ingenieria en Gestión

Empresarial
Fecha de entrega: 03 de Abril de 2022.
1
Facultamiento y
Delegación
Facultamiento significa
proporcionar libertad a las
personas para realizar con éxito lo
que ellos deseen, más que hacerlos
que hagan lo que uno quiere.
Introducción
El facultamiento es una estrategia
de “atraer”. Se enfoca en las
formas en que los directivos
pueden diseñar una situación de
trabajo para que vigorice y
proporcione aliento intrínseco a
los empleados.
¿Qué es el
facultamiento?
5
Facultamiento es…
•Es el proceso que nos permite unir las

potencialidades y capacidades de la gente para
obtener mas y mejor energía, confianza y
contribuciones. El Facultamiento es un recurso
gerencial donde el poder es compartido con los
empleados para que tomen decisiones
•El objetivo principal es fomentar la participación activa de los
individuos para construir de una forma activa y conjunta una
Objetivo del organización, en la que los individuos sean conscientes, se
sientan competentes, y sean realmente los constructores activos
facultamiento de su presente y futuro
•Permite al individuo utilizar su talento y sus capacidades, los
empleados se sienten responsables con esta medida por hacer su
trabajo, también que la empresa trabaje mejor, ya que de esta
medida el empleado lo convertimos en un autentico solucionador
de problemas que colabora a planificar como deben hacerse las
cosas y como hacer que estos se lleven a cabo.
Beneficios
del
facultamiento •Con esta medida los individuos se unen para mejorar
continuamente su desempeño, alcanzando con este niveles
mayores de productividad.
Beneficios para:
• Incrementa la participación • Ahorra tiempo y gestión.
• Incrementa su motivación • Potencia capacidades gerenciales
• Fomenta la búsqueda de • Se libera de la presión del trabajo
resultados y su satisfacción inmediato
personal. • Reduce costos de la estructura
Empleados Empresa
Poder vs Facultamiento
•El facultamiento es distinto de solo
dar poder a alguien. Como el
facultamiento, el poder connota la
capacidad de hacer cosas. Pero el
poder y el facultamiento no son la
misma cosa.
¿Cómo desarrollar
el facultamiento?
¿Cuando desarrollar
el facultamiento?
•Las personas tiene mayor necesidad de
facultamiento cuando se enfrentan a situaciones
que perciben como amenazadoras, confusas,
demasiado controladas, coercitivas o aislantes;
• Cuando experimentan sentimientos inapropiados de
dependencia o
•inadecuación;
• Cuando se sienten sofocados en su capacidad de hacer lo
¿Cuando desarrollar que les gustaría;
el • Cuando están inseguros sobre cómo comportarse;
facultamiento? • Cuando sienten que alguna consecuencia negativa es inminente
• Cuando se sienten no recompensados ni apreciados.
Desarrollo del
facultamiento
•A pesar de la aplicación del facultamiento en
muchos contextos, se puede aplicar en diferentes
formas en las que los directivos pueden facultar a
sus empleados, enfocándolo principalmente como
una habilidad directiva.
Desarrollo del facultamiento
Existen nueve prescripciones específicas para fomentar el
facultamiento, es decir, producir un sentido de competencia,
elección, impacto, valor y seguridad. Éstas incluyen:
1) Articulación de una visión clara y metas;

2) Fomentar experiencias de dominio personal;
3) Modelar;
4) Proporcionar apoyo
5) Creación de un despertar emocional;
6) Proporcionar la información necesaria;
7) Proporcionar los recursos necesarios;
8) Conectar para resultados
9) Creación de confianza.
Factores que inhiben el
facultamiento
Factores que inhiben el
facultamiento
Muchos directivos y empleados están renuentes a aceptar el
facultamiento, pero están aún más renuentes a ofrecerlo. Las
razones de los directivos para no estar dispuestos a

facultar a sus empleados pueden ser organizadas en tres
categorías amplias:
•Actitudes acerca de los subordinados

•Inseguridades personales
•Necesidad de control
Actitudes acerca de los
subordinados
Los directivos que evitan el facultamiento a los demás a menudo
piensan que sus subordinados no son lo suficientemente
competentes para cumplir con el trabajo.
No están interesados en tomar más responsabilidades, están ya

sobrecargados y son incapaces de aceptar más responsabilidad,
requerirían demasiado tiempo de capacitación, o no deben participar
en actividades o responsabilidades desempeñadas típicamente por el
jefe.
Actitudes acerca de los
subordinados
Sienten que el problema del no facultamiento reside en los

empleados y no en ellos mismos. El razonamiento es: “yo estoy
dispuesto a facultar a mi gente, pero ellos no quieren aceptar la
responsabilidad”.
Inseguridades
personales
•Algunos directivos temen que perderán el
reconocimiento y las recompensas asociadas con el
cumplimiento exitoso de actividades si las confieren
a los demás. No están dispuestos a compartir su
experiencia o a “comerciar secretos” por el temor de
perder el poder o la posición.
Inseguridades personales
No toleran la ambigüedad, que los lleva a sentir que personalmente

deben conocer todos los detalles acerca de los proyectos que se les
asignan. Prefieren trabajar solos en las actividades en vez de hacer
que los demás participen, o no están dispuestos a absorber los costos
asociados con que los subordinados cometan errores.
Inseguridades
personales
•El razonamiento es: “estoy dispuesto a
dar facultamiento a las personas, pero
cuando lo hago, o hacen un caos con las
cosas o tratan de quedarse con toda la
gloria”.
Necesidad de control
•Los directivos que no facultan o confieren poder

también tienen alta necesidad de estar a cargo, y de
dirigir y gobernar lo que sucede. Suponen que la
ausencia de una dirección clara y metas por parte del
jefe, o un descuido en los controles, llevará a una
confusión, frustración y fracaso por parte de los
empleados.
Necesidad de control
•Sienten que la dirección de los
superiores es obligatoria. Es más, a
menudo ven resultados
decepcionantes en las palabras de
ánimo, equipos de trabajo, sistemas
de sugerencias, programas de
enriquecimiento de puestos y otras
actividades de reparación
•(“tratamos eso, y no funcionó”).
Necesidad de
control
•El razonamiento es: “estoy dispuesto a facultar a las
personas, pero requieren instrucciones claras y un conjunto de
guías precisas; de otro modo, la falta de instrucciones
ocasiona confusión”.
Delegación del
trabajo.
40
Delegación y
facultamiento
•Delegación normalmentese refiere a la asignación
de una actividad.
•El facultamiento se enfoca en los sentimientos de

los individuos, en cambio, la delegación incluye la
actividad de trabajo a otras persona..
•Aprender a convertirse en una persona que delega de manera
competente y que pueda simultáneamente facultar a los demás
tiene diversas ventajas importantes para los directivos. Entre los
Ventajas de cuales podemos mencionar los siguientes:
una • Ayuda a los directivos a cumplir con más trabajo del que
Delegación podrían
•lograr.
con • Puede utilizarse como una herramienta de manejo del tiempo
para dejar tiempo libre a discreción.
facultamiento • Desarrolla el conocimiento y las capacidades de los delegados
•La delegación con facultamiento puede ayudar a
Ventajas de desarrollar las habilidades de los subordinados y el
conocimiento para que aumente su eficacia. Puede
una ser una técnica para alentar las experiencias de
dominio personal. La delegación también puede
Delegación utilizarse para demostrar responsabilidad y
confianza en la persona que recibe la actividad.
con
facultamiento •El facultamiento y la delegación deben estar
unidos en el cumplimiento del trabajo.
•Cuando la delegación se desempeña en forma
ineficaz, puede dar lugar a varias consecuencias
Desventajas negativas que no sólo inhiben el facultamiento,
sino que también arruinan la capacidad de cumplir
de aplicar con el trabajo.
mal la •En vez de dejar tiempo libre, la delegación

delegación. ineficaz puede requerir incluso más tiempo de
supervisión, evaluación, corrección y desacuerdos
arbitrarios entre los empleados.
Desventajas de aplicar mal
la delegación.
•Los niveles de estrés y conflicto
interpersonal pueden incrementar
cuando las actividades,
responsabilidades o expectativas son
ambiguas.
•Puede resultar un caos más que

coordinación
¿Cuándo hay que delegar?
Para determinar cuándo es más apropiada la delegación, los
directivos deben hacerse cinco preguntas básicas:
• ¿Los subordinados tienen la información o experiencia necesaria (o

superior)?
• ¿El compromiso de los subordinados es crítico para un desarrollo
exitoso?
• ¿Las habilidades de los subordinados aumentarán por esta
actividad?
• ¿Los subordinados comparten con la dirección, y entre ellos los
valores y perspectivas comunes?
• ¿Hay suficiente tiempo para hacer un trabajo de delegación eficaz?
•Cuando los directivos deciden delegar una actividad, entonces
deben considerar si deben incluir a un solo individuo o a un
equipo de subordinados. Si se toma la decisión de formar un
¿A quien equipo, también es importante decidir cuánta autoridad darle a
los miembros del equipo.
hay que
•Los directivos también deben definir si participarán o no en las
delegar? deliberaciones del equipo.
¿Cómo delegar
eficazmente?
•Cuando se ha tomado la decisión de
delegar una actividad y se han
identificado los receptores
apropiados de la delegación, ha dado
comienzo la delegación con
facultamiento. Los resultados
positivos de la delegación con
facultamiento dependen de que los
directivos sigan los 10 principios
comprobados a través del proceso:
•El facultamiento significa ayudar a desarrollar en los demás un
sentido de autoeficacia, autodeterminación, control personal,
significado y responsabilidad. Los empleados facultados son más
productivos, psicológica y físicamente más sanos, proactivos e
innovadores, persistentes en el trabajo, dignos de confianza,
eficaces interpersonalmente, intrínsecamente motivados y tienen
Conclusión una moral y compromiso más elevados que los empleados que
no están facultados, el facultamiento debe ir de la mano con la
delegación para que arroje resultados positivos en la
organización.
Whetten, David.
Cameron, Kim.
Desarrollo de
habilidades directivas.
Bibliografía
Sexta edición. Editorial
Pearson. México. D.F.

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Fecha de entrega: 03 de Abril de 2022.

•Es el proceso que nos permite unir las

1) Articulación de una visión clara y metas;

razones de los directivos para no estar dispuestos a

•Actitudes acerca de los subordinados

No están interesados en tomar más responsabilidades, están ya

Sienten que el problema del no facultamiento reside en los

No toleran la ambigüedad, que los lleva a sentir que personalmente

•Los directivos que no facultan o confieren poder

•El facultamiento se enfoca en los sentimientos de

mal la •En vez de dejar tiempo libre, la delegación

•Puede resultar un caos más que

• ¿Los subordinados tienen la información o experiencia necesaria (o

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