FICHA DE IDENTIFICACIÓN DE TRABAJO DE INVESTIGACIÓN

Flujograma – Fluxograma – Diagrama de flujo - Cursograma

Título
Nombres y Apellidos Código de estudiantes
PAOLO ALEJANDRO ISSA GARCES 00321
Autor/es

Fecha 23/03/2022

Carrera Administración de empresas

Asignatura Organización y métodos
Grupo 1
Docente DENNIS WINTHER OSINAGA AGUILAR
Periodo Académico 1/2022
Subsede Cochabamba
Copyright © 2022 por Paolo Alejandro Issa Garces. Todos los derechos reservados.
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1. Que recomendaría hacer para reducir la rotación del personal.

2. Proporcione la lista detallada de recomendaciones de como incrementar las reservas de

aspirantes aceptables para el puesto de tal manera que ya no se enfrenten con la necesidad
de contratar a cualquiera que entre por la puerta (las recomendaciones deben incluir
anuncios completamente redactados además de cualquier otra estrategia de reclutamiento
que sugiera poner en práctica)
Tenga claro el perfil que busca. -Lo primero que deberá considerar al momento de contratar
empleados, es definir el perfil profesional que busca.
Publique el requerimiento del perfil que necesita. - El requerimiento que se publica no debe
ser cambiado, ya que esto puede indicar una falta de seriedad por parte de la empresa,
perjudicando su imagen.
Seleccione una forma de reclutamiento. - Una vez definidos estos aspectos, la búsqueda de
profesionales se puede realizar de manera interna, a través de comunicados al personal, o de
manera externa, a través de publicaciones en diferentes medios, tales como bolsas de trabajo o
prensa.
Busque referencias y contactos del candidato. -Si se requiere una persona para ocupar un alto
mando gerencial o directivo, lo recomendable -de acuerdo a los especialistas- será utilizar la
metodología del “headhunting”, ya que través de referencias o de contactos, los márgenes de
la búsqueda se acortan.
Haga una preselección de los postulantes. - Una vez que ha recibido los antecedentes
personales y laborales de los candidatos, lo mejor será realizar una preselección de quienes le
parecieron más calificados para el puesto.
Realice una entrevista amena y cordial. -Otro de los aspectos que también garantiza que todo
proceso de selección de personal se realice de manera óptima, es el trato con el candidato. En
ese sentido, los especialistas recomiendan que cuando se cite a los profesionales, ya sea para
evaluarlos o entrevistarlos, el trato sea ameno y cordial.

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3. Que técnicas de reclutamiento utilizaría

Descubre al mejor talento dentro de la organización
El mejor talento puede estar dentro de la organización. Buscar dentro pareciera ser una opción
obvia, pero los estudios señalan que no es así. el 45 % de los entrevistados manifestaron que
su personal no cuenta con información sobre las vacantes internas.
Una forma de aplicar esta técnica es capacitar al trabajador para un nuevo rol. En este caso, el
reclutamiento puede considerarse como una estrategia de crecimiento y de desarrollo de
competencias. Capacitar a un empleado interno para un nuevo rol puede tardar un año, pero su
costo es apenas una sexta parte de contratar a un nuevo empleado.

Explorar el talento pasivo

Los candidatos pasivos son aquellos que no están en la búsqueda de trabajo, pero que están
abiertos a nuevas posibilidades. Según un estudio, el 75 % de los profesionales empleados en
todo el mundo están dispuestos a cambiar de trabajo.
Contar con una reserva de talento es una estrategia efectiva de reclutamiento. Una forma de
hacerlo es fortaleciendo la imagen de reclutador: asegurando una actualización constante
sobre los atractivos de la empresa. Otra forma es alentando a los colaboradores a hablar en las
redes sobre su desarrollo y crecimiento laboral.

Las redes sociales una estrategia para conectar con el talento

Una de las técnicas de reclutamiento más efectivas en la era digital es el uso de las redes
sociales. Para comunicarse con los millennials y los centennials, hay que acudir a las redes
sociales, el 62 % de los candidatos a una vacante se informa primero en las redes antes de
hacer su postulación. Las redes deben formar parte de la estrategia para reforzar la imagen de
reclutador: aportan visibilidad, eliminan las barreras geográficas y temporales y mejoran la
comunicación interna y externa.
Además, los perfiles sociales pueden utilizarse para obtener información valiosa sobre las
habilidades de los candidatos y para verificar los antecedentes. Por ejemplo, Linkedin es una
red social que reúne los perfiles de más de 630 millones de profesionales. Cuenta con
herramientas como el inmail, que te permite enviar mensajes directos a las personas con los
perfiles deseados; si bien su efectividad está todavía a prueba, es un recurso útil para
acompañar tu proceso de reclutamiento

Incorporar la inteligencia artificial y la realidad virtual

Las organizaciones líderes usan la tecnología de reclutamiento para aumentar la productividad
y mejorar la experiencia de los candidatos. Aplicaciones basadas en inteligencia artificial
permiten mapear en la red un conjunto de habilidades en función de los perfiles buscados y
mejorar la eficiencia del proceso.
La realidad virtual es una de las técnicas de reclutamiento más innovadoras: permite descubrir
a los talentos haciendo uso de aplicaciones de realidad mixta. Sé usó la realidad virtual en su
proceso de selección para evaluar la capacidad de toma de decisión de sus candidatos.
Unilever es un buen ejemplo del éxito del reclutamiento digital. Ha incorporado la
inteligencia artificial para captar talento humano: al reclutar sobre todo a personas jóvenes,
ofrece un proceso en donde participan en juegos virtuales para identificar características que

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sean consistentes con su cultura organizacional. Después de evaluar los resultados de esta
etapa, se apoyan con video entrevistas y finalmente un día de experiencia inmersiva.

Externalizar el proceso de reclutamiento

Una de las estrategias que pueden apoyar la eficiencia de las organizaciones para hacer frente
al desafío de la escasez de talento es la externalización parcial del proceso de selección. La
externalización permite que la empresa se focalice en las partes principales del reclutamiento,
mientras que confía en un equipo de trabajo profesional la labor de preseleccionar los
candidatos.
4. Que medidas para evaluar el reclutamiento aplicaría.
Actualmente, las grandes empresas deben ser capaces de medir su proceso de selección y
adquisición de talento en todas sus fases, e identificar cuál está dando resultados positivos y
cuál hay que reevaluar. Pero, ¿cómo puedo saber que está teniendo éxito y qué hay que
cambiar? La respuesta está en evaluar el reclutamiento mediante.
 Costo por contratación: debemos incluir todos los costes involucrados en reclutamiento:
anuncios de empleo, tiempo invertido, honorarios del reclutador, formación y aprendizaje
de las nuevas contrataciones, entre otros. De esta forma, tendremos datos objetivos sobre
una variable que afecta las finanzas de la empresa. Aunque no es la única, ya que la
contratación de personal no debe ser considerada como un gasto; sino como una
inversión.

 Calidad por contratación: de las adquisiciones de talento positivas se pueden analizar

datos, por ejemplo, el desempeño laboral del candidato seleccionado, estabilidad,
habilidades, competencias y lo que aporta al equipo de trabajo, en qué área están siendo
contratados y cuál es la necesidad de ello. Para obtener esta medida, podemos crear
indicadores a partir de resultados de una evaluación 360º del rendimiento, ofertas de
empleo con objetivos de desempeño, encuestas al director de RR.HH. sobre el
rendimiento de los nuevos empleados, etc.
 Tiempo por contratación: el tiempo de contratación es el período que trascurre desde
que se detecta una plaza vacante hasta que el candidato elegido empieza a trabajar en la
empresa. Una posición vacante conlleva una pérdida de ingresos potenciales y
productividad. Por eso, es necesario analizar nuestro proceso de selección y tratar de
acortarlo sin sacrificar la calidad de nuestras contrataciones.
  Tasa de retención de talento: el coste de la pérdida de un empleado puede ser muy alto,
no sólo debido a una menor productividad total, sino que también porque implica que la
empresa debe volver a invertir recursos en buscar un reemplazo. Por eso, es importante
que analicemos cuáles son las tasas de retención en nuestra organización.
 Fuentes de contratación: un seguimiento de los resultados de cada fuente de
reclutamiento nos permite asignar recursos de manera más eficaz. De cada canal de
reclutamiento nos puede ayudar conocer lo siguiente: cuántos candidatos provienen de
cada fuente, cuántos cualificados provienen de cada fuente y comparar las habilidades de
los candidatos en función de la fuente.
  Diversidad: muchos estudios han demostrado el beneficio de un equipo diverso en
género; piensa en crear una métrica que mida el equilibrio del porcentaje de hombres y

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mujeres en su equipo en tres niveles: primera línea, mandos medios y altos cargos. De
vez en cuando, es bueno dar un paso atrás y evaluar la mezcla de género dentro de los
equipos y de la organización en su conjunto.

5. Como atraerías a los talentos para el área que se requiere

Adoptar la Nueva Ecuación Laboral
Hoy en día los Millennials ya conforman la mitad de la fuerza laboral en el mundo. Es por todos
sabido que las expectativas de esta generación son distintas a las de sus predecesores. Los
corporativos que quieran atraer y retener a este talento deberán conocer qué componentes de la
Propuesta de Valor al Empleado son más atractivos para ellos y adaptar la propia a estos
requerimientos. Cada vez son más las empresas en nuestra región y en el mundo que ofrecen
prácticas de trabajo flexible debido a esta demanda.

Diseñar Carreras Atractivas

Sin embargo, no alcanza con prácticas de trabajo más flexibles. Las nuevas generaciones
demandan ser protagonistas en la gestión de su carrera y progresar más velozmente. Si bien la
mayoría de las organizaciones confía en que están brindando suficiente información sobre rutas
de carrera a los empleados, el 28% de los trabajadores dice estar satisfecho con su trabajo, pero
aun así pensando en abandonar la compañía.
Las empresas que han sido más efectivas en el diseño de rutas de carrera son aquellas que
comprendieron la importancia de asegurar la transparencia en las oportunidades disponibles, dar
control al empleado de su carrera y desarrollar habilidades a una velocidad en la que les permita
planificar la sucesión de su talento.

 Simplificar los Procesos de Talento

Para convertirse en socio estratégico, RRHH debe entender las prioridades de la organización y
adaptar su servicio a los requerimientos cambiantes y a la vertiginosidad del negocio. Es lógico
que los gerentes quieran, cada vez más, procesos que requieran mínimo tiempo y esfuerzo, así
como que generen resultados para la operación y para ello es crítico simplificar los procesos con
los que hoy contamos.
Muchas empresas cuentan con prácticas de talento de primer nivel, pero en la mayoría de los
casos son tantas y con tan poca convergencia entre sí, que terminan siendo un adorno más en la
oficina del director de Recursos Humanos.
En oportunidades pareciera que nos aventuramos a tomar decisiones por la mera tendencia de
copiar lo que hacen otras organizaciones, sin revelar si esto es verdaderamente aquello que el
negocio o nuestra gente precisa.
Redefinir el Valor de RRHH
El último desafío, y no por ello el menos importante, tiene que ver en cómo demostrar el valor
que RRHH puede ofrecerle a la firma. Desde siempre ha existido acuerdo que el talento tiene
impacto en los resultados de negocio. Sin embargo, es frecuente decir que dicha relación es
indirecta y por tanto, difícil de comprobar.
La planificación de la fuerza laboral y las métricas de talento son la clave para cambiar el clima
actual de insatisfacción con Recursos Humanos. Los datos de talento, le permiten al área agregar

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valor al debate sobre la estrategia de negocio de una manera única. Para anticiparnos a los
hechos, debemos enfocarnos en la información dinámica orientada al futuro. Según vemos en
este estudio, son muy pocas aún las empresas en el mundo y en nuestra región que hacen uso de
esto.
Talento humano:
1. Identifica talentos:
Ojo, no confundas talentos con funciones. Los primeros son aquellas tareas que permiten que una
persona sobresalga por encima de los demás; las segundas, en cambio, forman parte de su día a
día. Tu objetivo como gerente es identificar los primeros y seleccionar o reubicar a tus
colaboradores.
2. Analiza la utilidad de cada talento:
En este punto es lógico que surja una pregunta: ¿cómo saber dónde ubicar a las personas
talentosas de tu organización? La clave parece estar en revisar el mapa de nuestra empresa y
ponderar qué área podría acogerlas para que sus talentos sean debidamente aprovechados.
3. Alimenta cada talento:
Ahora es cuando entra en escena la motivación, una herramienta que ayuda a que el talento que
hemos identificado y posteriormente ubicado en un sector específico de nuestro organigrama, se
mantenga en el tiempo y la persona no pierda ni el interés ni el compromiso con las labores que
les hemos delegado. Si un talento no se alimenta ni se reconoce, lo más probable es que esa
persona acabe buscando otras alternativas laborales.
4. Encuentra nuevos talentos:
Un buen departamento de Recursos Humanos es el que, además de ubicar a las personas
talentosas y garantizar su nivel de motivación, busca talentos que no han salido a la luz dentro de
la empresa. A veces, cuando las coyunturas no son favorables para la contratación de personal,
esta es una alternativa viable.
5. Adapta la empresa:
Por último, no olvides que tanto la aparición de nuevos talentos en la empresa como la
permanencia de los ya identificados serán procesos más sencillos si la estructura organizacional
es favorable para ello; es decir, que sea participativa, democrática y con sistemas de incentivos
equitativos.

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