Trabajo y Derecho 67-68 - 2020 (Julio-Agosto)

Trabajo y Derecho 67-68/2020 (Julio-Agosto), Nº 67, 1 de jul.
de 2020, Editorial Wolters Kluwer
Estudios
La captación de trabajadores por un competidor

del empleador
ALFREDO SIERRA HERRERO
Profesor Titular de Derecho del Trabajo, Facultad de Derecho de la Universidad de los Andes, Santiago, Chile
Doctor en Derecho por la Universidad de Santiago de Compostela
MANUEL ANTONIO BERNET PÁEZ

Profesor Asociado de Derecho Comercial, Facultad de Derecho de la Universidad de los Andes, Santiago, Chile
Doctor en Derecho por la Universidad de los Andes
FICHA TÉCNICA
Employee poaching from competitors
Resumen: Este trabajo analiza la problemática relativa a la captación de

trabajadores por una empresa competidora del empleador. Se efectúa un estudio
sobre la situación que enfrentan dichos trabajadores, tanto desde la perspectiva
laboral, como también concurrencial. Asimismo, se tratan los casos de asalariados
que median, en favor de un competidor de su empleador, para facilitar la
contratación de sus compañeros de trabajo. Para efectos de la presente
investigación, se desarrollan cada una de las hipótesis de captación contempladas
en el art. 14 LCD.
Palabras clave: Captación de trabajadores. Competencia desleal. Secreto

empresarial.
Abstract: This paper analyzes the problem of employee poaching by a

company that is their employer’s competitor. We study the situation faced by
these employees, both from a labor as well as from a competition standpoint.
Moreover, we analyze the cases of employees who intervene in favor of one of
their employer’s competitor, to facilitate the hiring of their coworkers. In order to
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Trabajo y Derecho 67-68/2020 (Julio-Agosto), Nº 67, 1 de jul. de 2020, Editorial Wolters Kluwer
carry out the research herein, we discuss each of the poaching hypotheses set
forth in article 14 of the Spanish Unfair Competition Act.
Keywords: Poached employee. Unfair competition. Trade secret.
I. INTRODUCCIÓN. LA CAPTACIÓN DE TRABAJADORES AJENOS COMO

ACTIVIDAD LÍCITA
El punto de partida de esta investigación supone responder la siguiente pregunta: ¿Es lícito
para un competidor captar los trabajadores ajenos de un rival? La respuesta a la misma es
afirmativa, ya que sería acorde con la libertad de trabajo, como también por consideraciones de
eficiencia económica (1) . En este sentido, se argumenta que está permitido conscientemente
reclutar a trabajadores de un competidor, no importando su categoría o su número, toda vez que
es una muestra de la intensa competencia que debe primar en los mercados (2) .
No obstante, conviene advertir que en la mayoría de los ordenamientos se contemplan

supuestos de captación de trabajadores que se estiman como ilícitos desde el ámbito concurrencial,
ya que buscan obstaculizar deliberadamente la actividad de otros competidores (3) . De este modo,
en el derecho francés a esta figura se le designa débaucher le personnel de l’agent économique, en
el derecho italiano se le llama storno di dipendenti y en el derecho alemán se le denomina
Abwerben von Mitarbeitern. Así, pues, estos sistemas sancionan la captación de trabajadores de
un competidor cuando se han empleado medios deshonestos, o bien, ha sido realizada por un
propósito desleal (4) . A este respecto, se consideran como supuestos típicos de este ilícito, el
reclutamiento de trabajadores induciéndolos a incumplir obligaciones esenciales del contrato de
trabajo, o bien, cuando se les insta a dimitir con el fin de sustraer secretos empresariales de su
antiguo empleador.
En el derecho español esta materia se encuentra regulada en el art. 14 de la Ley 3/1991, en

adelante «LCD» (5) . En su primer párrafo se tipifica el ilícito de inducción a la infracción de los
deberes contractuales básicos por un tercero. Por su parte, en el segundo se reglamenta los ilícitos
de inducción a la terminación regular de un contrato y el aprovechamiento de la infracción
contractual ajena. El presupuesto común de estas tres conductas es la irrupción de un tercero en
una relación contractual ajena, ya sea provocando su incumplimiento o su ruptura, o bien,
aprovechándose a sabiendas de las infracciones al vínculo obligacional mencionado (6) .
En cuanto a las diferencias entre ambos apartados, la doctrina sostiene que el supuesto del art.
14.1 LCD es una conducta desleal per se, esto es, se sanciona sin necesidad de probar otros
requisitos. En tanto que los ilícitos del art. 14.2 LCD sólo se castigarán si van acompañados de
circunstancias particularmente reprobables, como lo es el engaño o la violación de secretos
empresariales (7) . Esta diferencia de trato se explica en la mayor lesividad al bien jurídico
protegido, que es la competencia. En efecto, en el caso del art. 14.1 LCD el inductor persigue
directamente el incumplimiento de un contrato que le es extraño. En cambio, en relación al art.
14.2 LCD, en principio no resulta reprochable la captación de clientes o trabajadores que hayan
terminado regularmente su relación contractual, a menos que concurran medios o finalidades
espurias (8) .
En este orden, ya situado nuestro estudio en torno al art. 14 LCD, a continuación, nos
abocaremos a determinar bajo qué supuestos una captación de un trabajador puede constituir una
infracción a tal precepto. Para ello, en primer término, se revisará la hipótesis en que un tercero
induce a un trabajador a terminar de forma irregular su contrato de trabajo (cfr. art. 14.1 LCD).
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Posteriormente, se efectuará un estudio sobre la captación del asalariado de un competidor, que

cesa su relación laboral de forma regular (cfr. art. 14.2 LCD).
El análisis de ambos supuestos también se efectuará desde la perspectiva del Derecho del
Trabajo, para así tener claridad sobre las consecuencias laborales que puedan afectar a los
trabajadores involucrados. Sobre este aspecto, es necesario señalar que no es el propósito de la
LCD garantizar el cumplimiento de las obligaciones propiamente laborales, por lo que su infracción,
en principio, se someterá al ET. Así, sólo corresponderá la aplicación de la LCD cuando una
infracción de naturaleza laboral lleve envuelta conjuntamente una deslealtad que afecte a los
partícipes en el mercado (9) . En este contexto, será posible apreciar que los trabajadores que
sean captados por un competidor, según las circunstancias que concurran, pueden llegar a ser
víctimas de un ilícito concurrencial (p. ej. en supuestos de contratación vía engaño), pero también
pueden incurrir en ilícitos laborales y de competencia desleal (p. ej. en supuestos de contratación
con la finalidad de revelar secretos).
Los trabajadores pueden no sólo ser receptores de una captación, sino

también ser sujetos activos de la misma respecto de compañeros o ex
compañeros de trabajo
A su vez, será posible observar que los trabajadores pueden no sólo ser receptores de una
captación, sino también ser sujetos activos de la misma respecto de compañeros o ex compañeros
de trabajo. En este sentido, intentaremos examinar en qué tipo de incumplimientos laborales o
ilícitos concurrenciales podrían incurrir estos trabajadores —o ex-trabajadores— que pueden
mediar a favor de competidor con miras a la captación de otros asalariados.
II. INDUCCIÓN A INFRINGIR DEBERES CONTRACTUALES BÁSICOS
El art. 14.1 LCD contempla como desleal «la inducción (…) a infringir los deberes contractuales
básicos que han contraído con los competidores». Como se exige infringir, es un supuesto evidente
de incumplimiento, y, por tal motivo si la infracción consiste en el cese de un contrato, podría decir
que trataría de un término irregular. Ahora bien, la infracción en cuestión tiene que ver con la
vulneración de «deberes contractuales básicos». Estos deberes no dicen relación, necesariamente,
con un incumplimiento que signifique la resolución d e u n c o n t r a t o , n o o b s t a n t e , c o m o
apuntábamos, en este trabajo examinaremos sólo infracciones referidas al término de un contrato
de trabajo.
En el contexto de una captación de trabajadores, para que se verifique la conducta descrita en

dicha disposición es necesario la presencia de tres personas: el inductor, que es un competidor del
empleador; este último, perjudicado por la inducción; y los inducidos, que sería el trabajador
vinculado contractualmente con su empleador (10) . Cabe destacar que el sujeto infractor es el
inductor, y no el trabajador. A este respecto, RODRÍGUEZ GUITIÁN señala que la palabra fundamental de
esta norma es la «inducción», sin que haga mención al comportamiento del obligado. Por
consiguiente, el comportamiento de este agente instigador «debe ser la causa primera y principal
de la infracción contractual» (11) .
En relación al término irregular del cese de una relación laboral, podemos destacar dos
cuestiones que consideramos relevante desarrollar. La primera, relativa al incumplimiento del plazo
de preaviso requerido para la dimisión. La segunda, sobre si la inducción el incumplimiento de una
cláusula de no competencia post-contractual puede ser calificada como desleal de acuerdo a esta
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disposición.
1. Sobre la falta de preaviso
Si nos centramos en la captación de trabajadores, dicha inducción estará dirigida a conseguir

que el trabajador presente su dimisión sin respetar el plazo de preaviso (cfr. art. 49.1.d ET). A este
respecto, mayoritariamente se entiende que el mero hecho que un trabajador dimita —por el
ofrecimiento de un empleo— sin cumplir con el deber de preaviso no constituye un acto de
competencia desleal (12) . Esta opinión se sustenta en la circunstancia que esta obligación de aviso
no constituye un denominado deber básico del trabajador, sino, más bien, uno de carácter
accesorio (13) . Por tal motivo, el inductor de ese cese contractual no incurre en el ilícito
concurrencial.
Si la inducción de incumplir el preaviso del contrato de trabajo no puede

calificarse como una deslealtad concurrencial menos lo puede ser para
el trabajador
Por su parte, desde la perspectiva del trabajador que dimite, tampoco incurre en un acto de
competencia desleal. Pues, como apuntábamos primero, la infracción sólo la puede cometer e l
agente que induce a finalizar el contrato, pero no quien es instado a ello. Segundo, si respecto del
agente indicado la inducción de incumplir el preaviso del contrato de trabajo no puede calificarse
como una deslealtad concurrencial, obviamente, menos lo puede ser para el trabajador.
A este respecto, conviene recordar que la exigencia del preaviso no es una «condición ineludible
para la extinción del contrato» (14) . Su infracción por el trabajador sólo podría conllevar el
remedio indemnizatorio que debe deducir su anterior empleador, pero en ningún caso la falta es
constitutiva de un ilícito concurrencial (15) . Tampoco cabe el restablecimiento de la relación
laboral, ya que no es posible compeler al asalariado a la ejecución de las tareas contratadas (16) .
Se trataría de una eventual indemnización de perjuicios en favor de su empleador, en el evento

que efectivamente éste haya sufrido un daño por esa falta de preaviso. Decimos eventual, pues no
siempre una dimisión no preavisada va a causar un daño al empresario (17) .
En principio, no existe una norma que fije el monto de una indemnización, de modo que se
tendrían que aplicar las reglas generales de resarcimiento de daños (18) . Con todo, hay ciertos
criterios que se pueden deducir de la propia normativa laboral con miras a fijar un monto de tal
indemnización. En este sentido, el art. 10.2 RDPAD establece una indemnización tasada en el
supuesto que un alto directivo no observe el plazo de preaviso, que «equivale a los salarios
correspondientes a la duración del plazo incumplido». En este sentido, un sector de la doctrina —
con la que concordamos— sostiene que «la indemnización basada en el equivalente al salario diario
por día incumplido se ajusta genéricamente a la valoración del daño sufrido por esta causa» (19) .
Otro criterio que se puede tomar en cuenta es «los días de salario dejado de preavisar,
realizando un paralelismo con los efectos del incumplimiento de preaviso por parte del empresario
en los despidos» (20) . Se debe considerar que la obligación de preaviso que pesa sobre el
trabajador guarda analogía con la obligación de aviso previo que recae sobre el empleador cuando
este decide poner término al contrato a través de un despido objetivo (cfr. art. 53.4 ET). En este
caso, la ley establece que «la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la
indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del
empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización
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en la cuantía correcta (…)» (art. 53.4 ET). De esto, se puede desprender, por un argumento a pari,
que la eventual indemnización de cargo del trabajador debería, en cualquier caso, limitarse a un
monto similar (21) .
2. Pacto de no competencia post-contractual
En primer lugar, es necesario advertir que el trabajador no incurre, en principio, en un ilícito

desleal por incumplir este pacto, a menos que vaya acompañado de otros elementos, como puede
ser la revelación de un secreto empresarial (cfr. art. 13 LCD). No obstante, esto no implica que no
pueda tener que asumir otras responsabilidades derivadas de su inobservancia contractual (22) .
Más bien, sobre este punto la cuestión se refiere a si un competidor del empleador que, induce
no respetar un pacto de no competencia post contractual, estaría cometiendo el ilícito contemplado
e n e l art. 14.1 LCD. El problema se plantea debido a que esta norma dispone que este
incumplimiento debe afectar «deberes contractuales básicos».
Como primera cuestión, hay que fijar la atención en el art. 5 ET que, como se sabe, contiene los
«deberes básicos» del trabajador, y, en especial, su letra d) que establece la obligación de «no
concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta ley». Al efectuarse una
remisión a las disposiciones del propio ET, se debe examinar el art. 21 que precisamente regula
esta materia. En su primer párrafo contempla el deber, sin necesidad de una cláusula especial, de
no efectuar «la prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios cuando se estime
concurrencia desleal». Por su parte, el segundo párrafo contempla la posibilidad de estipular un
«pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo» (23) .
Si se efectúa una interpretación restrictiva, la respuesta al problema planteado debiera ser

negativa, toda vez que se podría indicar que este pacto post-contractual no es un deber básico del
trabajador. Y no podría ser calificado como básico, ya que no opera como una exigencia legal en
todos los contratos. En cambio, sí sería básico el deber de no concurrencia desleal mientras esté
vigente la relación laboral, pues se aplica a todos los trabajadores.
Sin embargo, no concordamos con esta visión. Es necesario destacar que en este aspecto los
términos del art. 14.1 LCD no coinciden con los del art. 5 ET. En efecto, el primero habla de
«deberes contractuales básicos», en cambio el segundo de «deberes básicos» del trabajador. Como
se advierte, el art. 14.1 utiliza el término «contractuales», de modo que la fuente de tal obligación
tiene que ser convencional. Por su parte, la norma del ET hace, más bien, referencia a deberes
cuya fuente es ley, ya que, aun cuando no se contemplen en los contratos, tienen que ser
respetados por cualquier trabajador.
En relación a esta disposición MASSAGUER subraya que lo importante es la existencia de una

«relación jurídico-contractual relevante» derivada de un contrato. Siendo posible que esta relación
pueda nacer de un contrato terminado, como sucedería precisamente con «el pacto de no
competencia post-término fijado en el contrato de trabajo» (24) .
Por regla general, el término de este contrato implica la extinción de las obligaciones recíprocas
entre las partes. Sin embargo, existen excepciones donde algunas de ellas persisten, o, más bien,
rigen luego de ese término. Incluso el propio ET contempla la posibilidad expresa de estipular esta
clase de pactos (cfr. art. 21.2), cuestión que en otros ordenamientos comparados no sucede, sin
perjuicio de que la jurisprudencia les reconozca valor (25) .
El pacto de no competencia, para el período posterior a la extinción del

contrato de trabajo, se presenta como un deber contractual básico
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En este orden, nos parece que el pacto de no competencia, para el período posterior a la
extinción del contrato de trabajo, se presenta como un deber «contractual» básico. Toda vez que a
contar de ese momento adquiere, en relación con el contrato extinguido, el carácter de una
relación jurídica eficaz. Sobre todo, si la gran mayoría de las estipulaciones del mismo se
encuentran extinguidas, salvo excepciones, como esta clase de pacto. Y, más aún, si el objetivo del
mismo es fijar una protección frente a actos concurrenciales, sea o no que se califiquen como
desleales (LCD), provenientes de cualquier sujeto capaz de intervenir en el mercado (26) (27) .
III. INDUCCIÓN AL TÉRMINO REGULAR DE UN CONTRATO DE TRABAJO
El art. 14.2 LCD califica como desleal dos hipótesis: «la inducción a la terminación regular de un
contrato», y «el aprovechamiento en beneficio propio o de un tercero de una infracción contractual
ajena», siempre que en ambos casos concurran además otras circunstancias, tales como, la
difusión o explotación de un secreto industrial o empresarial, el engaño, la intención de eliminar a
un competidor del mercado u otras análogas. Se afirma que la justificación para la prohibición de
estas conductas se debe a que no resulta admisible que la búsqueda de una mejor posición en el
mercado no provenga de «la eficiencia de las propias prestaciones sino a costa de un
empeoramiento en las posiciones de otros competidores» (28) . Por consiguiente, será una
actividad lícita la oferta que un empresario —inclusive un competidor— efectúa a un trabajador
ajeno, cuando no se presenten las circunstancias mencionadas (29) .
Insistimos en que nuestro estudio estará dirigido a la captación de trabajadores, de modo que
sólo veremos la primera hipótesis, sin perjuicio que, en ciertas ocasiones, podamos realizar alguna
mención a la segunda. Dicho esto, cabe determinar previamente qué se debe entender por
«término regular» de un contrato. Sobre esto, la jurisprudencia ha resuelto que dicha expresión se
refiere a su extinción por voluntad de una de las partes (30) . Por el contrario, no se incluye la
resolución por incumplimiento o fuerza mayor, ni tampoco la terminación por expiración del plazo
(31) .
1. La difusión o explotación de un secreto empresarial
1.1. Sobre el secreto empresarial
Este primer supuesto ha sido objeto de especial atención por la doctrina y la jurisprudencia,
debido a la dificultad de determinar sus deslindes, lo cual ha llevado en algunas circunstancias a
decisiones judiciales fuertemente criticadas por los autores (32) .
En este sentido, la primera observación que debemos efectuar se refiere a que la LCD no
contemplaba una terminología unitaria para referirse a los secretos comerciales, aludiendo a
«secretos industriales» y «secretos empresariales» (anterior art. 13 LCD). Dicha decisión del
legislador fue criticada por la doctrina autorizada por estimarla anacrónica (33) . Luego, como se
sabe, esta norma fue modificada por la Ley 1/2019 sobre secretos empresariales, que pasó a
utilizar únicamente la categoría omnicomprensiva de «secretos empresariales» (cfr. art. 1.1 Ley
1/2019) (34) .
En segundo lugar, se debe mencionar que la LCD no contiene una definición de qué debe
entenderse por secreto empresarial ni cuáles son sus notas principales. Tal vacío regulatorio fue
integrado por la jurisprudencia acudiendo al art. 39.2 del Acuerdo sobre Aspectos de los Derechos
de Propiedad Intelectual relacionados con el Comercio (35) .
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Sin embargo, se debe mencionar que la Ley 1/2019 incluye en su art. 1.1 una definición de
secreto empresarial (36) , que además da cuenta de sus requisitos (37) . Asimismo, e n l a
exposición de motivos de esta ley se detalla que tendrá un carácter de especial por sobre la Ley
3/1991, la que mantendrá su carácter de general y será aplicable en todo aquello que no se
oponga a esta nueva normativa.
De esta manera, no siendo el propósito de este artículo examinar en detalle la figura de los
secretos empresariales, sólo nos detendremos en las cuestiones más conflictivas que tiene una
incidencia en la captación de trabajadores ajenos.
La primera de ellas se refiere a si dentro del concepto de secreto empresarial se comprenden las
habilidades o conocimientos que adquieren los trabajadores en su antiguo cargo, y que luego
utilizará en su nuevo empleo. Acerca de este problema, la jurisprudencia de manera reiterada ha
sostenido que no habría deslealtad en ello, pues que de lo contrario supondría negar la movilidad
laboral (38) .
Ahora bien, algunos autores se preguntan si es lícita la captación de un trabajador para servirse
de sus habilidades adquiridas en su empleo previo, siendo que el fin oculto perseguido no es otro
que la obtención o reproducción de secreto empresarial (39) . En este sentido, en algunas
ocasiones un secreto empresarial está inescindiblemente ligado a la persona de un trabajador, ya
sea que lo haya retenido en su memoria o forme parte de su método de razonamiento, por lo que
si es contratado por el competidor de su empleador inevitablemente revelará o explotará t a l
secreto (40) .
La protección de los secretos no puede ser invocada para restringir la

movilidad laboral, lo cual no obsta a la posibilidad de estipular
restricciones adicionales (p. ej. cláusulas de confidencialidad)
La solución para este caso no resulta sencilla. Así, para SUÑOL en esta hipótesis sería atendible
que se reconociera una acción de prohibición en contra de este trabajador para que no desempeñe
funciones para un competidor, que estén íntimamente conectadas con el cargo de su anterior
e m p l e o ( 4 1 ) . P o r e l c o n t r a r i o , p a r a ESTRADA esta posición supondría una afectación
desproporcionada a los derechos del trabajador , puesto que convertía el deber de reserva del
secreto en una prohibición de competencia. Por ello, este autor estima que este conflicto d e
intereses, entre el antiguo empleador y el trabajador, se debe resolver mediante una adecuada
compensación económica (42) . A nuestro juicio, esta última opinión sería más atendible, puesto
que la Directiva (UE) 2016/943 relativa a la protección de los secretos comerciales determinó que
ella no puede ser invocada para restringir la movilidad laboral, lo cual no obsta a la posibilidad de
estipular con los trabajadores restricciones adicionales (por ejemplo, cláusulas de confidencialidad
o de no competencia) a las contenidas, usualmente, en sus contratos de trabajo.
Un segundo aspecto que revisaremos se refiere a la forma cómo se configura esta hipótesis
desleal. En lo que dice relación con la captación de trabajadores, este ilícito se consuma mediante
la inducción dirigida a un trabajador ajeno, con la exclusiva finalidad de que éste viole un secreto
empresarial perteneciente a su antiguo empleador. En este sentido, el art. 14.2 LCD contempla
como acciones desleales, tanto la difusión, como la explotación de un secreto empresarial.
Sin embargo, nada se menciona respecto a si la sola inducción efectuada con el propósito de
obtener un secreto empresarial quedaría comprendida dentro de la hipótesis ilícita. Sobre este
aspecto, SUÑOL, esgrimió, con anterioridad a la Ley 1/2019, que ello se trataba de un olvido del
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legislador, pero que desde un punto de vista teleológico como sistemático tal conducta debía ser
igualmente sancionada (43) . Con todo, hoy no debieran existir dudas en cuanto a que la
instigación que busque obtener un secreto empresarial sería constitutiva de un ilícito desleal
cubierto por el art. 14.2 LCD. Lo anterior, se deduce de lo dispuesto en el 3.1. b) Ley 1/2019,
según el cual, la obtención de secretos se «considera ilícita cuando se lleve a cabo mediante: (…)
b) Cualquier otra actuación que, en las circunstancias del caso, se considere contraria a las
prácticas comerciales leales».
Por otro lado, en relación a las conductas ilícitas de difusión o explotación de un secreto
empresarial, ellas también se encuentran cubiertas por el art. 3.2 Ley 1/2019. En este sentido, se
señala que puede haber divulgación, sin necesidad de que haya explotación, o bien, podría haber
explotación, a pesar de que no se produzca la difusión del secreto (44) . De esta suerte, la difusión
o revelación del secreto tiene lugar cuando se comunica a un receptor, no siendo preciso que se
haga accesible a todos (45) . Mientras que la explotación consistiría en la utilización de la
información confidencial (46) .
Finalmente, en el caso de la captación de empleados, la inducción destinada a violar un secreto

empresarial podría, de acuerdo a SUÑOL, acreditarse por el ofrecimiento de compensaciones de
montos inusuales, o la contratación masiva a trabajadores que han tenido acceso a antecedentes
reservados (47) .
1.2. Sobre la situación de los trabajadores
De acuerdo con lo señalado, respecto de la participación de los trabajadores en este supuesto,

es posible efectuar la siguiente distinción. Por un lado, se encuentran los trabajadores (o ex
trabajadores) de la empresa afectada, que instan a parte de sus pares, para que acepten la oferta
de trabajo del competidor y, al mismo tiempo, revelen un secreto empresarial. Por otra, están los
trabajadores que son captados, y que divulgan dicho secreto a su nuevo empleador. En los
siguientes apartados veremos cada uno de estos casos.
A) Trabajadores captadores
Se trata de un trabajador que media a favor de un competidor de su empleador, con la finalidad

de que algunos de sus compañeros de trabajo acepten una oferta de trabajo. Normalmente, este
captador con posterioridad a dicha inducción, también pasará a ser parte de la plantilla de la
empresa competidora.
Con todo, en dicha inducción no sólo se intenta convencer de un cambio de empleador, sino que
además se divulgue un secreto empresarial. Por tanto, este captador, aun cuando presta servicios
en la misma empresa, no tiene acceso a esa información confidencial. De ahí, que intenta
persuadir a otro trabajador que sí está familiarizado con ella, para que cambie de trabajo y se
traiga consigo los antecedentes reservados.
Podemos señalar que este trabajador captador actúa movido por un provecho propio o de un
tercero (que aquí sería la empresa competidora de su empleador), «con desconsideración hacia la
confianza depositada en él por la empresa, y a expensas de esta última» (48) . Por consiguiente,
una acción consistente en «obtener informaciones que les están vedadas» tendría que reputarse
como eminentemente «irregular», lo que sería motivo suficiente para sustentar la procedencia de
un despido disciplinario, por la causal de «transgresión de la buena fe contractual» (cfr. art. 54.2.d
ET) (49) .
Asimismo, creemos que esta actuación podría incardinarse como una conducta de competencia
desleal (cfr. art. 21.1 ET). Como se sabe, ésta se identifica con «el ejercicio de una segunda
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actividad en el mismo o análogo sector de actividad (industrial o comercial) a que se dedica el

empresario principal» (50) . Y si bien pareciera que se requeriría que el trabajador ya se encuentre
prestando servicios en paralelo para un competidor de su empleador, en ciertos supuestos se
acepta la configuración de este incumplimiento a través de actos preparatorios (51) .
Para calificar como ilícito un acto preparatorio, habrá que valorar, principalmente, si ha existido
«un cierto principio de ejecución —es decir, una mínima materialización del proyecto profesional—
dotado de intencionalidad suficiente relevante» (52) . Se infringirían así lo deberes contractuales
cuando se lleven a cabo inequívocas actuaciones (en actividad análoga) para competir con el
empresario, pero sin haber extinguido el contrato (53) .
Quien realiza esta clase de tratativas, aun cuando no consistan en una

ejecución de un cargo propiamente tal, sí consisten en una actuación
en paralelo en favor de un competidor
Nos parece que quien realiza esta clase de tratativas, aun cuando no consistan en una ejecución
de un cargo propiamente tal, sí consisten en una actuación en paralelo en favor de un competidor.
Recordemos que no es necesario que los trabajos desempeñados sean idénticos, sin que sea
necesario que tengan relación entre sí (54) . En efecto, la concurrencia desleal no «se circunscribe
al específico ámbito de la labor desempeñada por el asalariado, sino que surge por el hecho de
prestar servicios —cualquiera que éstos sean— en empresa directamente competidora para su
empresario» (55) .
Por último, pensábamos que estos trabajadores difícilmente estarían incurriendo en el ilícito
concurrencial en cuestión (cfr. art. 14.2 LCD), toda vez que dicha responsabilidad se imputaría a
dicho competidor, ya que, justamente, actuaron por cuenta de éste. Pero distinta sería la situación
de aquéllos que realizaron la captación para una empresa propia, que estaba creada o en fase de
formación. Bajo esta premisa, consideramos que aquéllos estarían realizando la captación por su
propia cuenta, de modo que sí podrían ser considerados sujetos activos del citado ilícito (56) .
B) Trabajadores captados
En esta hipótesis la situación de los trabajadores captados se diferencia bastante d e l o s

supuestos que veremos en los próximos apartados. Así, pues, tanto en el caso del trabajador
contratado vía de engaño, como aquél captado con miras a eliminar un competidor, no tienen
participación, en principio, en algún ilícito de la LCD.
Pero en el caso de la referencia, la inducción a la terminación del contrato de trabajo del

asalariado del competidor, y luego su contratación, se efectúa con el objeto de lograr «la difusión o
explotación de un secreto industrial o empresarial» (cfr. 14.2 LCD). Es decir, dicho competidor
contrata al trabajador para que le transmita información confidencial de su ex-empleador.
En este contexto, analizaremos el supuesto del trabajador que acepta una oferta ventajosa de
empleo, y que tiene perfecto conocimiento, que, en buena medida, ello se debe a que le
corresponderá revelar u obtener antecedentes reservados de su empleador (57) .
Bajo estas circunstancias, se estarían infringiendo dos normas de la LCD. La primera, el art.
14.2 en análisis, por el competidor del empleador, quien insta a un trabajador de éste para que le
confíe un secreto. La segunda, el art. 13, por el trabajador o ex-trabajador (también podría ser el
competidor), como consecuencia de «la violación de secretos empresariales».
En este apartado se podría diferenciar dos casos de trabajadores: el primero, aquél que, todavía
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siendo asalariado del empleador, divulga parte de información secreta a un competidor de su

empleador, que con posterioridad lo incorpora a su plantilla; el segundo, el ex-trabajador que, una
vez que ha asumido su nuevo trabajo, revela antecedentes reservados de su ex-empleador.
a) Trabajador con contrato vigente
En relación al trabajador que sigue perteneciendo a la empresa, podría tratarse de aquél que ya
fue inducido a dimitir en su trabajo (para luego ser contratado) y ha aceptado, pero aún no lo
comunica a la empresa, o bien, lo ha comunicado y se encuentra prestando servicios durante el
período de preaviso.
Este trabajador estaría incumpliendo la obligación de «mantener los secretos relativos a la

explotación o negocios de su empleador» que deriva del deber de buena fe (58) . Ciertamente, no
existe una norma en el ET que contenga en particular esa obligación de reserva, pero como lo
señalan SALA FRANCO y TODOLÍ, «doctrina y jurisprudencia coinciden unánimemente en reconducirlo
al deber genérico deber de buena fe contractual del trabajador» que se encontraría presente en
diversas disposiciones del ET (59) . De esta suerte, se han calificados como contrarios a ese deber
«la obtención de información reservada a través de consultas al ordenador, revelar secretos
conocidos por razón el cargo o, en fin, comunicar información reservada de la empresa» (60) .
La revelación de secreto de un trabajador que sabe que trabajará para

un competidor, no sólo importaría un incumplimiento laboral, sino
también un ilícito concurrencial
Asimismo, la revelación de secreto que, se enmarca en el contexto de un trabajador que sabe

que en el futuro trabajará para un competidor, no sólo importaría un incumplimiento laboral, sino
también un ilícito concurrencial al tratarse de una conducta «desleal» por violación de secreto
empresarial (cfr. 13 LCD) (61) .
En tal escenario, el que una ley —aun cuando no sea propia del ámbito laboral— califique ese
comportamiento como «desleal», da cuenta del carácter grave y culpable de ese incumplimiento al
deber de buena fe (62) . Por consiguiente, aquel trabajador que, divulgue información reservada
de su empleador, estaría incurriendo en un incumplimiento que puede ser objeto de un despido
disciplinario (cfr. art. 54.4.d ET), ya que reuniría el carácter de grave y culpable (cfr. 54.1 ET).
Siguiendo a SALA FRANCO y TODOLÍ, este incumplimiento no sólo podría dar lugar a un despido
disciplinario, sino también al derecho del empleador a exigir el resarcimiento por daños y perjuicios
(63) .
a) Extrabajador que no respeta la confidencialidad
Como lo señala NOGUEIRA, durante la vigencia del contrato de trabajo el empleador facilita al
trabajador los medios necesarios para que cumplir su función contratada, pero al mismo tiempo
bajo ese esquema reside el riesgo de que aquellos intereses competitivos les puedan ser
arrebatados (64) .
Una vez terminado el contrato dicho riesgo empresarial se mantiene, pues el ex-trabajador
puede haber estado en contacto con información o antecedentes confidenciales que puede difundir
después de terminada la relación laboral. Es más, puede existir mayor riesgo de divulgación
cuando el contrato de trabajo ha finalizado, ya que el nivel de compromiso de un trabajador con su
ex-empleador se ha enervado considerablemente, sobre todo en supuestos de despidos (65) . A
este respecto, ALONSO OLEA y CASAS BAAMONDE afirman que los secretos relativos a la explotación y
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negocios deben perdurar tras la extinción del contrato de trabajo (66) . En esa línea, SALA FRANCO y
TODOLÍ explican que el secreto empresarial pertenece a «la propiedad inmaterial de la empresa»,
de manera que aun cuando el trabajador tuviera acceso al mismo, no tiene derecho llevárselo
consigo, ya que no es su titular (67) . A su vez, como sucede en el caso precedente, esta violación
de secreto puede calificarse como acto de competencia desleal (cfr. art. 13 LCD) (68) .
Como consecuencia de la violación de tal deber, dicho ex trabajador puede resultar obligado a
compensar los daños o perjuicios que ha sufrido su ex-empleador (69) . En este sentido, MELLA
MÉNDEZ sostiene que este incumplimiento puede «conllevar importantes pérdidas económicas y
perjuicios de todo tipo para la empresa, tanto por vía de daño emergente (p.ej. gastos derivados de
la modificación del sistema de protección de la empresa), como el lucro cesante (p. ej. pérdida de
clientes)» (70) . Sin perjuicio de lo anterior, el reclamo por esta infracción se puede reconducir a
través de una acción resarcitoria de competencia desleal (cfr. art. 32.5ª LCD), para lo cual es
necesario que se constaten dos presupuestos: conducta desleal y los daños causados. De esta
manera, se debe probar que esa conducta es desleal a la luz del art. 13 LCD, y luego acreditar la
relación causal entre dicha conducta y los daños verdaderamente verificados (71) .
2. La captación por medio de engaño
2.1. Sobre la noción de engaño
Es necesario subrayar que «la oferta de unas mejores condiciones de trabajo debe considerarse
como legítima desde un punto de vista de la competencia y no es suficiente por sí sola para fundar
un juicio de deslealtad» (72) . En tal sentido, «ejercer influencia sobre otra persona para
determinarle a finalizar regularmente una relación contractual en la que es parte (…) no supondría
por sí solo un acto de competencia desleal» (73) .
A su vez, desde la perspectiva de un trabajador, en la mayoría de las ocasiones, éste tomará

dicha determinación por su propia convicción, sin que la misma se haya visto afectada por
influencias de carácter negativo. Por consiguiente, el trabajador opta por cambiar de empleo, sea
porque ha recibido una oferta de trabajo muy atractiva (salarial, progresión profesional, etc.), sea
porque no se encontraba conforme en su trabajo, debido a que las «perspectivas no eran buenas,
como justificante de su marcha» (74) , como también si existía un «mal ambiente» laboral que
creaba reticencias entre los trabajadores (75) .
Con todo, dicha captación podría producirse por medio de engaño, de ahí la existencia de la
norma, y, por consiguiente, su calificación como acto de competencia desleal.
La jurisprudencia advierte que se trata de aquella hipótesis del art. 14.2 LCD que supone un
«medio» para materializar un «acto de competencia desleal», a diferencia de los otros supuestos
de dicha norma, que persiguen una finalidad inadmisible (la divulgación o la explotación de
secretos empresariales o la expulsión del competidor del mercado) (76) .
Si hablamos de «engañar» es «hacer creer a alguien que algo falso es verdadero» (77) . Nos
parece que también puede servir de referencia la noción de «acto en engaño» que se considera un
comportamiento desleal. Se entiende así por «engañosa cualquier conducta que contenga
información falsa o información que, aun siendo veraz, por su contenido o presentación induzca o
pueda inducir a error a los destinatarios, siendo susceptible de alterar su comportamiento
económico (…)» (cfr. art. 5.1 LCD).
En este orden, se sostiene que el inductor se sirve del engaño para conseguir de la persona
inducida «la decisión a terminar el contrato provocando una errónea representación de la realidad»
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(78) . Justamente, a propósito de la aplicación del art. 14.2 LCD, la jurisprudencia asocia dicha
acción con la realización de «maquinaciones, artificios, ardides» (79) con miras de «ganar por
cauces o con propósitos incorrectos la voluntad de la contraparte del competidor» (80) , y de esta
forma, finalmente, conseguir un «empeoramiento en las posiciones de otros competidores» (81) .
Centrados en la disposición en análisis, la inducción a la terminación regular de un contrato de

trabajo implicaría que los trabajadores de un empleador ponen fin a su relación laboral, vía
dimisión, instados por un competidor de éste, que por medio de maquinaciones los convence de
una falsedad para conseguir dicho objetivo.
Es posible observar que el engaño suele apuntar «tanto respecto de las condiciones ofrecidas
como de las circunstancias del empleador» (82) . De esta suerte, son relevantes, por una parte, las
aseveraciones falsas sobre la empresa donde presta servicios el trabajador, que son capaces de
generar en éste incertidumbre acerca de la situación económica de aquélla, y, por ende, dudas
sobre su propia estabilidad laboral que amerite buscar un nuevo empleo (83) . Por otra, lo será
elogiar el estado de la empresa inductora y ofrecer mejores condiciones laborales, que pueden
situarse en «extremos esencialmente ajenos al contenido normal de la relación contractual o que
son contrarios a Derecho» (84) .
Recordemos que esta posibilidad es más bien excepcional, toda vez que los trabajadores deciden
cambiar de trabajo por su propia decisión, sin que la misma se haya visto distorsionada por
factores externos negativos. Por esto la configuración de la hipótesis no es sencilla, toda vez que el
«engaño» debe resultar clave para que los trabajadores decidan cesar sus contratos de trabajo.
El trabajador que fue objeto de este engaño, y, por tanto, decide

cambiarse de empleo, no sería, en principio, parte del ilícito y no le
sería exigible ningún tipo de responsabilidad
Así las cosas, el trabajador que fue objeto de este engaño, y, por tanto, decide cambiarse de
empleo, no sería, en principio, parte del ilícito y no le sería exigible ningún tipo de responsabilidad.
Sin embargo, puede suceder que un trabajador (o ex-trabajador) que, suele coincidir con un cargo
superior de los captados, haya sido el mediador utilizado por el competidor para materializar la
inducción ilícita. A este respecto, resulta ilustrativa la sentencia de la AP de Islas Baleares antes
citada:
«(…) B) Estos engaños, en un contexto de un elevado ascendiente laboral de los tres

trabajadores captados sobre los demás, no puede considerarse como burdo o inidóneo, sino como
suficiente para una personas en general jóvenes, y más en momentos de fuerte crisis económica,
en la que son frecuentes cierres de empresas o absorciones de unas por otras, y, si bien es cierto
que quizás hubieren podido contrastar con otras personas la situación económica de la entidad
actora, el hecho de que confiaran ciegamente en sus antiguos jefes, justifica la aludida ausencia de
cautelas» (85) .
Sobre esta base, en relación a la participación de los trabajadores en la hipótesis en cuestión,

podemos hacer la siguiente diferenciación con miras a su examen. Por una parte, se encuentran los
trabajadores o ex trabajadores de la empresa afectada que instan a sus pares para que dimitan y
se empleen para un nuevo empleador. Por otra, están los trabajadores que son inducidos con
engaño a dejar sus labores, e iniciar una nueva relación laboral. A continuación veremos cada uno
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de estos supuestos.
A) Trabajadores captadores
La captación de trabajadores, a través del engaño, puede realizarse por personas que no fueron
sus compañeros de trabajo, lo que, pensamos, dependerá del grado de cercanía y confianza que
exista entre ellos, para que así los primeros logren ser convencidos.
Pero si hablamos de poder inducir a trabajadores en el plano profesional, sin duda, un superior
o ex jefe va tener mayor ascendencia sobre los mismos. Pues en ese contexto, aquél tendría un
conocimiento acabado de la situación de ambas empresas (captadora y afectada) , l o q u e
conllevaría a que, según la sentencia antes citada, los trabajadores confíen «ciegamente» en sus
explicaciones a la hora de tomar una decisión (86) . Asimismo, dichos ex-trabajadores como
«conocen la organización empresarial ajena» van a tratar de dirigir dicha captación sobre aquellos
«colaboradores claves y difícilmente reemplazables» (87) .
Si lo trasladamos al ámbito laboral, también entendemos que, si

algunos de los partícipes de esa inducción son trabajadores, estarían
vulnerando el deber de buena fe
Si lo trasladamos al ámbito laboral, también entendemos que, si algunos de los partícipes de

esa inducción son trabajadores, estarían vulnerando el deber de buena fe contenido en diversas
disposiciones del ET (cfr. arts. 5.d y 20.2 ET). Como señala CRUZ VILLALÓN, dicho deber viene a
justificar la existencia de «conductas vedadas o comportamientos esperables» del trabajador con
miras a «proteger los intereses empresariales» ( 8 8 ) . E n e f e c t o , s e t r a t a r í a d e u n
«comportamiento abusivo», ya que se trataría de una actuación que intenta conseguir una ventaja
para un competidor de su empleador, que ocasiona, o es susceptible de ocasionar «un daño
material en el patrimonio» de éste (89) .
Si tal inducción se encuentra debidamente comprobada, nos parece que se trataría de un

incumplimiento grave, y además de carácter doloso, dado el engaño empleado (cfr. art. 54.1 ET).
En este contexto, dicho comportamiento podría ser objeto de un despido disciplinario por la causal
de «transgresión de la buena fe contractual» (cfr. art. 54.2.d ET). Como se sabe, es la causal más
genérica para invocar un despido disciplinario, de modo que frente a un incumplimiento grave y
culpable que no sea posible incardinar en las otras hipótesis del art. 54 ET, se suele reconducir a
través de la causal indicada. Ahora bien, en el caso del incumplimiento en cuestión, la propia ley
califica ese comportamiento «desleal» como contrario a las «exigencias de la buena fe». Por tanto,
la causal citada operaría para este incumplimiento, prácticamente, como aquélla que de manera
específica corresponde aplicar (90) .
Finalmente, no creemos que estos trabajadores estarían cometiendo el ilícito concurrencial en

análisis, ya que, según lo indicamos en la hipótesis precedente, esa responsabilidad se imputaría a
dicho competidor, dado que se ha actuado por su cuenta. Sin embargo, esta percepción cambiaría si
los trabajadores efectuaron la captación para una empresa propia, que estaba creada o en fase de
formación. Decíamos que en este caso sí podrían ser considerados como sujetos activos del citado
ilícito (supra III.1.2.A).
B) Trabajadores captados
No sólo con el ilícito concurrencial se puede afectar negativamente a una empresa competidora,
sino también a los trabajadores que fueron captados mediante engaño. Como señalábamos, estos
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trabajadores pueden haber dejado su anterior empleo como consecuencia de esta estrategia. Por
ejemplo, sea porque se les ofrecieron condiciones que una vez contratados no se cumplieron, sea
porque se les convenció falsamente de una situación negativa de su empleador.
Con el ilícito concurrencial se puede afectar negativamente también a

los trabajadores que fueron captados mediante engaño estos
trabajadores pueden haber dejado su anterior empleo como
consecuencia de esta estrategia
La hipótesis tiene que consistir en un trabajador, ya captado, que se percata del engaño, y
considera que por ello ha sido perjudicado, en buena medida, porque perdió un empleo en el que
gozaba de una serie de garantías, como podían ser, la estabilidad laboral, progresión salarial y
profesional, etc. En este caso hay que distinguir dos situaciones, una, estrictamente laboral, y otra
referida a la cuestión de la deslealtad concurrencial.
El aspecto laboral se podría presentar si el trabajador decide no seguir prestando servicios, dado
el engaño al que fue sometido (cualesquiera de los antes indicados) y los perjuicios que
conllevaron. Parece difícil que se recurra al despido indirecto, ya que no resulta muy factible que
dicho engaño sea considerado como un «incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del
empresario» (cfr. art. 50.1.c ET). Por estas razones, lo probable sería que el trabajador dimita, y
presente una demanda de resarcimiento daños y perjuicios en contra del empleador captador.
Aquí cobra importancia la cuestión concurrencial, ya que este trabajador es legitimario activo de
una acción de competencia desleal en tal sentido, toda vez que, en específico, se dispone que se
puede interponer por «cualquier persona física o jurídica que participe en el mercado, cuyos
intereses económicos resulten directamente perjudicados o amenazados por la conducta desleal»
(cfr. 33.1 LCD) (91) . En particular, por este motivo cabe interponer la «acción de resarcimiento de
los daños y perjuicios ocasionados por la conducta desleal, si ha intervenido dolo o culpa del
agente» (cfr. art. 32.5ª LCD). En esa dirección, nos parece que la cuantificación de los daños se
podría enfocar, en buena medida, en todos aquellos derechos o beneficios que dejó de percibir si
hubiera continuado en el empleo anterior.
Este ilícito concursal será de difícil prueba, ya que no sólo se deberá demostrar el engaño
sufrido, sino que además el móvil del mismo, esto es, un acto de competencia desleal en contra del
ex empleador del trabajador.
Con todo, la percepción anterior podría variar si se trata de un número relevante de

trabajadores que se consideran perjudicados, como también si el ex empleador afectado interpone
una demanda por estos motivos. Si bien es cierto que el juez no podrá tener una certeza absoluta
para construir y tener por acreditado el ilícito en cuestión, pensamos que sí se deben valorar como
indicios serios de su posible configuración. En esta línea, si es una contratación en bloque, podrían
concurrir en conjunto dos clases de ilícitos referidos a la inducción regular del contrato (cfr. art.
14.2 LCD). Por una parte, el engaño para lograr la captación de trabajadores y, por otra, la
intención de eliminar a un competidor. Esta última clase de ilícito, según se explica más adelante,
se suele asociar con una captación en grupo de asalariados. Bajo estas circunstancias, nos parece
que se podría advertir la presencia de los dos ilícitos indicados. Por un lado, la intención de
eliminar al competidor, dada la captación masiva a través del engaño, que demostraría la finalidad
de excluir a un operador del mercado; por otro, la captación realizada precisamente mediante vía
engaño.
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3. La intención de eliminar a un competidor
No será sencillo considerar que una inducción a terminar un contrato de trabajo tiene por
finalidad «eliminar» un competidor del mercado. Desde el principio hemos apuntado que es
completamente válido que una empresa intente contar con los mejores colaboradores en sus
distintas áreas. En este sentido, el componente de mejora de un operador del mercado en relación
con sus competidores es connatural a la competencia, aun cuando implique que algunos pueden
«verse obligados a abandonar el mercado» (92) .
En cambio, para que dicha inducción sea desleal en estas condiciones, es necesario que su
finalidad «directa y mediata» sea la eliminación de un competidor del mercado (93) . Esta conducta
sería contraria al «principio de la competencia por eficiencia de las prestaciones», según el cual, es
el cliente o consumidor quien decide el éxito o el fracaso de un negocio (94) . De esta manera,
este éxito no se puede conseguir por medio de «expoliar u obstaculizar» la actividad de otros
operadores, como podría ser convencer «por cauces o propósitos incorrectos la voluntad de la
contraparte del competidor» para provocar la finalización del contrato que los vincula (95) .
Previamente, conviene destacar que la norma requiere la «inducción» a finalizar un contrato

pero no se exige que, luego, se produzca la captación (96) . No obstante, en la práctica las
denuncias invocando esta hipótesis, según veremos, corresponden a captaciones de trabajadores
que efectivamente se llevaron a cabo por la empresa demandada. Los tribunales no suelen conocer
de asuntos en los que sólo indujo a la terminación del contrato de trabajo, pero no a la posterior
contratación de los trabajadores involucrados. Seguramente, esta situación no suele presentarse
en la realidad, ya que la inducción —lícita o ilícita— de un trabajador destinada a finalizar su
relación laboral, para que pueda prosperar, va acompañada de una oferta de empleo.
Más bien, como veremos, el análisis de este supuesto se circunscribe, principalmente, en cuanto
a si la captación de un grupo de trabajadores puede ser considerada un acto de competencia
desleal. En este contexto, la AP de Valencia ilustra que la cuestión a resolver consiste en
«determinar cuándo nos hallamos ante una lícita maniobra por la que una entidad intenta captar a
un empleado de una empresa competidora, que considera muy preparado y le ofrece mejores
condiciones laborales, o ante una maniobra que constituye un ilícito concurrencial por captar en
masa a todos o a la gran mayoría de los trabajadores de una sucursal, con una finalidad entre
otras, de expulsarla del mercado o ponerla en graves dificultades económicas» (97) .
3.1. Sobre la eliminación
Para resolver sobre la licitud de la captación el aspecto clave es determinar si está acompañada
de la «intención de eliminar un competidor».
Como primera cuestión, creemos necesario examinar el objetivo de este supuesto que es la
eliminación del competidor. La jurisprudencia no suele exigir una eliminación propiamente tal, es
decir que la empresa finalice sus operaciones, pero sí que se produzcan graves complicaciones en
su operatividad. En esta dirección, se sostiene que «no es preciso que se persiga la desaparición
del competidor o su expulsión del mercado. Basta que la agresión comporte el desmantelamiento
de su estructura, incluso de una delegación (…)» (98) . Asimismo, se señala que «la intención de
crear severas dificultades a un competidor, poniéndole al borde de la extinción, situación de crisis
económica o grave disminución de su operatividad podría integrar una circunstancia analógica de
la examinada con base en el último inciso del art. 14.2 LCD» (99) .
De estas sentencias es posible advertir que la asimilación de estos supuestos a la eliminación se

sustenta, no tanto, en una interpretación extensiva de la expresión «eliminación», sino, más bien,
en la parte final de la norma que abre de posibilidad de hipótesis, toda vez que añade «u otras
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análogas» (art. 14.2 LCD). En efecto, dada la referencia a situaciones «análogas» resulta posible
incorporar casos cercanos a la eliminación de un operador del mercado.
Con todo, si bien la jurisprudencia no exige la desaparición de un competidor, los casos

asimilables precisan de un estado crítico —o severas dificultades— de la empresa o de alguna de
sus delegaciones. Esto da cuenta de una condición que no será sencillo advertir, teniendo en
cuenta que ese estado lo debe provocar la salida de un grupo de trabajadores, y no otro tipo de
razones.
3.2. Sobre la intención de excluir un competidor
La jurisprudencia considera que la «intención» se debe deducir de acciones que sean

«reveladoras de que la inducción no puede tener un fin distinto que el de la agresión a la posición
en el mercado del competidor» (100) . Pero, asimismo, se estima que no puede consistir en
cualquier clase de agresión, sino que debe ser una que posea «la aptitud objetiva» para el logro de
ese fin, «con independencia de que efectivamente se consiga o no» (101) . Es decir, la acción
desleal tiene que contar con la potencialidad para provocar esos efectos.
Esta potencialidad va a depender, en buena parte, de la cantidad de trabajadores captados y de

su gravitación en la empresa o en una de sus sucursales. Para esto se han ido estableciendo ciertas
pautas o indicios que pueden dar cuenta del ilícito en cuestión. En esa línea, la doctrina y l a
jurisprudencia asocia esta hipótesis, habitualmente, con una empresa que induce a un número
elevado plantilla («captación global o masiva»), o parte del personal cualificado de otra compañía a
finalizar sus contratos de trabajo, como consecuencia de una oferta de empleo, que luego se
materializa con la captación de dichos trabajadores (102) .
Ahora bien, si la captación reúne las características indicadas para potencialmente excluir a un
competidor, podría entender que posee indicios serios para calificarla como un acto de competencia
desleal, pero no per se constitutivos de la «intención» de cometer ese ilícito. Para esto es
necesario que la captación de trabajadores carezca de justificación suficiente para superar un
«reproche de deslealtad» (103) . Esto sucederá en supuestos donde la captación se realizó sólo
respecto de trabajadores de la empresa afectada, y no de otras (104) , ya que también es posible
encontrar personal cualificado en otras compañías (105) . Como asimismo, si el inductor contrata
personal —del competidor— que no lo requieren sus necesidades objetivas, por ejemplo, si ellos se
emplean en tareas que no les son propias (106) . En síntesis, el denominador común en estos
casos consiste en que «el inductor de la captación está más interesado en perjudicar a su
competidor que en el beneficio propio y directo que le genera la contratación de trabajadores»
(107) .
Con todo, los tribunales no advierten, por lo general, la intención indicada, sobre la base de los
derechos de libertad de empresa y libertad de trabajo, ya que se considera que «la competencia de
las empresas por la captación de trabajadores, ofreciéndole mejores condiciones laborales, forma
parte del libre juego del mercado y de la posibilidad de promoción de los trabajadores a través del
empleo con el anclaje constitucional antes mencionado (…)» (108) . El Tribunal Supremo ha
afirmado así que «aunque la intención de crear severas dificultades a un competidor (…) podría
integrar una circunstancia analógica de la examinada con base en el último inciso del art. 14.2
LCD, tampoco hay base suficiente para deducir la concurrencia de la intencionalidad expresada»
(109) .
En esa línea, por ejemplo, en un asunto donde se había producido una captación casi
simultánea de un conjunto de trabajadores, se concluyó que «el conjunto de elementos con que se
cuenta no permite tener por probado que la captación de trabajadores realizada por el Sr. (…)
tuviera como finalidad eliminar a (…) del mercado, sino concurrir en el mercado tras haber
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constituido la sociedad (…)» (110) . Y a continuación se concluía que «aunque la incorporación del
personal a (…) no se produjo de manera escalonada en el tiempo, debe tenerse en cuenta que era
necesaria para que pudiera dar inicio a su actividad, al tratarse de una sociedad recientemente
creada, lo que permite entender que esa era la finalidad y no la tipificada por el art. 14.2 LCD (…)»
(111) .
La captación en bloque de trabajadores no necesariamente se va a

considerar como un acto de competencia desleal si el tribunal no
advierte en ella un interés destinado a eliminar el competidor
Como se aprecia, la captación en bloque de trabajadores no necesariamente se va a considerar

como un acto de competencia desleal, si el tribunal no advierte en ella un interés destinado a
eliminar el competidor. Y es que la contratación de «trabajadores de otra empresa que se dedica a
la misma actividad no supone per se una conducta contraria a la buena fe» (112) . En este orden,
se sostiene que no se debe confundir «una intención espuria (…) para eliminar del mercado a una
empresa competidora, con la simple lógica del mercado de que cuando se ofrecen mejores servicios
o productos» (113) . A este respecto, conviene recordar que la propia exposición de motivos de la
Ley declara que «la redacción de los preceptos (...) ha estado presidida por la permanente
preocupación de evitar que prácticas concurrenciales incómodas para los competidores puedan ser
calificadas, simplemente por ello, de desleales» (114) .
En este supuesto, los asalariados que en grupo cambian de empleador lo hacen, usualmente,
motivados por las mejores condiciones laborales que les han sido ofrecidas. De esta suerte, no
podrían ser considerados sujetos activos o pasivos de un ilícito de competencia desleal.
Distinta sería la situación, si en la captación se unen dos supuestos de ilicitud del art. 14.2 LCD,
como sería el objetivo de eliminación indicado, y además la revelación de secretos empresariales.
Aquí sucedería lo que señalábamos a propósito del trabajador contratado para quebrantar su deber
de confidencialidad, de modo que, entre otras cuestiones, podría ser sujeto activo de un ilícito
concurrencial (cfr. art. 13 LCD), y, por tanto, tener que responder por tal motivo (cfr. art. 32 LCD).
Asimismo, otro caso sería una captación que persigue la exclusión del competidor y que se lleva
a efecto vía «engaño». De esta suerte, se trataría de una contratación que reuniría dos ilícitos, sin
embargo, a diferencia del supuesto anterior, los trabajadores podrían ser sujetos pasivos del ilícito
concurrencial —al igual que su ex-empleador—, toda vez que de no mediar el engaño no hubieran
cambiado de empleo, cuestión que les puede haber ocasionado un claro perjuicio (supra III.2.2.B).
Por último, respecto de los trabajadores captadores en favor de un competidor de su empleador,

no tendrían responsabilidad en el ilícito de inducción, porque actuarían por cuenta de dicho
competidor (que sí sería responsable de la infracción), salvo que se tratara de una captación
realizada para una propia empresa constituida o en formación (III.1.2.A). Desde la perspectiva
laboral, pensamos que si este trabajador efectúa una captación en bloque de compañeros de
trabajo (para su propia empresa), podría calificarse como contraria a la buena fe. Como a su vez
una conducta de concurrencia desleal (cfr. art. 21.2 ET), que podría ameritar un despido
disciplinario (cfr. art. 54.4 d ET). En tal sentido, nos remitimos a lo señalado a propósito del
trabajador captador, en el caso de la hipótesis de la divulgación de secretos (supra III.1.2.A).
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IV. CONCLUSIONES
Primera.- Que una empresa contrate trabajadores d e u n c o m p e t i d o r e s u n a a c c i ó n

completamente lícita. Tanto el ofrecimiento de un puesto de trabajo con ventajosas condiciones,
como la aceptación de las mismas, es una manifestación elocuente de la libertad de trabajo y de la
libre competencia.
Segunda.- Bajo esa premisa, sólo es posible considerar esa captación como desleal cuando
concurran alguna de las circunstancias agravantes que hemos analizado, a saber: la violación de
secretos empresariales, el engaño a los dependientes captados, o una voluntad deliberada d e
eliminar a un rival (art. 14.2 LCD). En aras de las libertades indicadas, la jurisprudencia interpreta
restrictivamente la procedencia de dichas circunstancias.
Tercera.- En principio, el trabajador que es captado no comete un ilícito desleal, como tampoco
incumple sus deberes laborales. Se exceptúan de lo anterior, aquel asalariado que revela
información reservada de su anterior empleo a su nuevo empleador.
Cuarta.- El trabajador que es captado vía engaño por un competidor de su empleador, puede ser
claramente perjudicado por dicha maniobra desleal, y, en tal sentido, sería legitimario activo de las
acciones de la LCD en contra de su empleador actual, sin perjuicio de las dificultades probatorias
que tendría que enfrentar.
Quinta.- Un trabajador no sólo puede ser captado, sino que, puede mediar en favor de un
competidor, para que éste contrate a algunos compañeros o ex-compañeros de trabajo. Si dicha
acción se efectúa mientras esté vigente su contrato, estaría incumpliendo el deber de buena fe y
de no concurrencia, lo que ameritaría un despido disciplinario. Si ha dejado de ser trabajador, la
inducción de ex-compañeros puede configurar una conducta desleal, cuando se ha realizado en
favor de una empresa propia.
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Competencia Desleal, Aranzadi, BIB 2011/502, 2011, versión digital.
(1)
MASSAGUER, FUENTES, JOSÉ, Comentarios a la Ley de Competencia Desleal, Civitas, Madrid, 1999, p. 404.
Ver Texto
(2) Esta idea se recoge de forma unánime por la dogmática alemana, por todos: FEZER, Karl-Heinz et al, UWG,
«§ 4 No. 4», Beck, München, 2016, marg. 47. En el derecho español, por todos, GARCÍA PÉREZ: Rafael: Ley
de Competencia Desleal, Thomson Aranzadi, Cizur Menor (Navarra), 2008, p. 340.
Ver Texto
(3) GARCÍA BALLESTEROS, JESÚS JOSÉ: La ruptura contractual, Tirant lo Blanch, Valencia, 2009, p 99.
Ver Texto
(4) En el derecho francés, por todos: BURST, Jean-Jacques: Concurrence déloyale et parasitisme, Dalloz, Paris,
1993, p. 83; en el derecho italiano, por todos: GHIDINI, Gustavo: Della concorrenza sleale, Giuffrè, Milano,
1999, p. 337; en el derecho alemán, KÖHLER, Helmut, BORNKAMM, Joachim y FEDDERSEN: Jörn: Gesetz gegen
den unlauteren Wettbewerb, Beck, München, 2019, Rn. 4104.
Ver Texto
(5) CAMPINS indica que el antecedente inmediato de este precepto es el artículo 4 de la Ley suiza sobre
competencia desleal de 1986. Sobre esta idea, CAMPINS, Aurora: «Inducción a la infracción de los deberes
20 / 29
contractuales básicos. Análisis del artículo 14.1. de la ley de competencia desleal», Revista de Derecho
Mercantil, núm. 293, 2014, p. 130.
Ver Texto
(6) CARBAJO CASCÓN, Fernando: «Violación de secretos, inducción y aprovechamiento de la infracción contractual
e infracción de normas», Tratado de Derecho de la Competencia y Publicidad, dir. José Antonio García-
Cruces, Tirant lo Blanch, Valencia, 2014, t. II, p. 1565.
Ver Texto
(7) SUÑOL LUCEA, Aurea: El secreto empresarial. Un estudio del artículo 13 de la ley de competencia desleal,
Civitas, Cizur Menor (Navarra), 2009, pp. 358-359.
Ver Texto
(8) DOMÍNGUEZ PÉREZ, Eva: «Artículo 14. Inducción a la infracción contractual», Comentarios a la Ley de
Competencia Desleal, Aranzadi, Cizur Menor (Navarra), 2011, pp. 386-387.
Ver Texto
(9) Se expresa esa posición para el derecho alemán, por todos: KÖHLER, BORNKAMM y FEDDERSEN, , ob. cit., Rn.
4108ª. En el ámbito del derecho español, a propósito del ilícito desleal del art. 15 de la Ley 3/1991, ALFARO
ÁGUILA-REAL coincide en esta idea, al decir: «No es función del Derecho de la competencia garantizar el
cumplimiento por parte de los agentes del mercado de todo el ordenamiento jurídico. Esto no significa, sin
embargo, que estemos obligados a considerar aceptables comportamientos ilegales. Se trata simplemente
de delimitar el ámbito de aplicación de la ley de competencia desleal dentro de la finalidad de esta
legislación, que no persigue hacer cumplir el ordenamiento, sino garantizar la existencia de un mercado
libre y competitiva.»; véase ALFARO ÁGUILA-Real, Jesús: «Competencia desleal por infracción de normas»,
Revista de Derecho Mercantil, núm. 202, 1991, p. 672.
Ver Texto
(10)NOGUEIRA GUSTAVINO, Magdalena: La prohibición de competencia desleal en el contrato de trabajo, Thomson

Reuters-Aranzadi, Madrid , 1997, p. 188.
Ver Texto
(11)RODRÍGUEZ GUITIÁN, Alma, «Eficacia de los pactos de exclusiva», Anuario de Derecho Civil, 4, 1998, p. 1907.
Ver Texto
(12)STS (Sala de lo Civil) 23 mayo de 2007, rec. 2682/2000.
Ver Texto
(13)GARCÍA BALLESTEROS, ob. cit., p. 135. En un mismo sentido, PETIT LAVALL, María Victoria, «Inducción a la
infracción contractual», Tecnos, Madrid, 2009, p. 244; CAMPINS, ob. cit., pp. 179-180.
Ver Texto
(14)MARTÍN VALVERDE, Antonio, RODRÍGUEZ-SAÑUDO Gutiérrez, Fermín y GARCÍA MURCIA, Joaquín: Derecho del Trabajo,
Madrid, Tecnos, 2016, p. 835. A este respecto, estos autores sostienen que la dimisión del trabajador,
cuenta con menos formalismos que un despido, con miras a «salvaguardar su libertad profesional (art.
35.1 CE) y por el carácter libre y voluntario del trabajo asalariado (art. 1.1 ET)»; ob. cit., p. 833.
Ver Texto
(15)CARBAJO, ob. cit., p. 1575.
Ver Texto
(16)RODRÍGUEZ SANTOS, Estefanía: La extinción de la relación laboral por dimisión del trabajador, Tirant lo Blanch,
Valencia, 2007 , p. 331.
Ver Texto
21 / 29
(17)RODRÍGUEZ SANTOS, ob. cit., p. 332.
Ver Texto
Ver Texto
Ver Texto
(20)MARTÍNEZ FONS, Daniel: «Extinción del contrato», Estatuto de los Trabajadores, dir. Salvador del Rey Guanter,
Wolters Kluwer, Madrid, pp. 1016.
Ver Texto
(21)MERCADER señala que en algunos convenios colectivos se estipula que la falta de preaviso conlleva el
descuento de los días no preavisados e, incluso se establecen penalizaciones adicionales por dicho
incumplimiento; MERCADER UGUINA, Jesús R.: Lecciones de Derecho del Trabajo, Tirant lo Blanch, Valencia,
2018, p. 653.
Ver Texto
(22)MELLA MÉNDEZ, Lourdes: La responsabilidad indemnizatoria del trabajador durante la vigencia del contrato de
trabajo, Wolters Kluwer, Madrid, 2017, pp. 253 y ss.
Ver Texto
(23)Véase MERCADER ob. cit., p. 661.
Ver Texto
(24)MASSAGUER, ob. cit., p. 405.
Ver Texto
(25)SIERRA HERRERO, Alfredo, «La cláusula de no competencia post-contractual en el contrato de trabajo»,

Revista Ius et Praxis, Universidad de Talca, Chile, núm. 20, 2014, pp. 109 y ss.
Ver Texto
(26)SIRVERT HERNÁNDEZ, N: El pacto de permanencia en la empresa, Tirant lo Blanch, Valencia, 2002, p. 115.
Ver Texto
(27)En relación a este ilícito, surge la inquietud acerca de si es necesario que, para que se configure, el nuevo
empresario debe estar en conocimiento que la captación implicaría un incumplimiento de un pacto de no
competencia post-contractual. A este respecto, NOGUEIRA sostiene que el art. 14.1 LCD no exige que el
inductor tenga conocimiento de ello, lo que guarda concordancia con la formulación objetiva de la
prohibición general de deslealtad (cfr. art. LCD), que parece «prescindir del conocimiento de la relación
contractual y de su contenido obligacional básico por parte del inductor»; NOGUEIRA GUASTAVINO, Magdalena,
Pacto laboral de no competencia postcontractual, Madrid, McGraw-Hill, 1998, p. 249.
Ver Texto
(28)GARCÍA PÉREZ, ob. cit., p. 344.
Ver Texto
(29)DOMÍNGUEZ, ob. cit., p 394.
Ver Texto
(30)AP Castellón 2 diciembre de 2002, rec. 181/2002
Ver Texto
22 / 29
(31)AP Barcelona 26 octubre de 2005, rec. 602/2003.
Ver Texto
(32)Particularmente a propósito de la jurisprudencia que niega el carácter de secreto empresarial al listado de

clientes; FERNÁNDEZ CARBALLO-CALERO, Pablo, «La configuración de listado de clientes como un secreto
empresarial en el derecho contra la competencia desleal», pp. 412-413; ESTRADA I CUADRAS, Albert: El secreto
empresarial. Una perspectiva jurídico-penal, Marcial Pons, Madrid, 2017, pp. 135-138.
Ver Texto
(33)Sobre las observaciones críticas a la terminología ocupada en la Ley 3/1991, por todos: SUÑOL, ob. cit., pp.
191-192.
Ver Texto
(34)De acuerdo a esta modificación el art. 13 de la Ley 3/91, que quedó redactado como sigue: «Artículo 13.
Violación de secretos. Se considera desleal la violación de secretos empresariales, que se regirá por lo
dispuesto en la legislación de secretos empresariales».
Ver Texto
(35)PORTELLANO, Pedro, «Artículo 13. Violación de Secretos», Comentario práctico a la Ley de Competencia
Desleal, Tecnos, Madrid, 2009, p. 222.
Ver Texto
(36)
Se define secreto empresarial, como «cualquier información o conocimiento, incluido el tecnológico,
científico, industrial, comercial, organizativo o financiero» (cfr. art. 1.1 Ley 1/2019).
Ver Texto
(37)De acuerdo al art. 1.1 Ley 1/2019, para que un conocimiento sea susceptible de protegerse como secreto
empresarial debe reunir las siguientes condiciones de: (i) ser secreto; (ii) tener valor empresarial, y (iii)
haber sido objeto de medidas razonables por su titular para mantener su carácter de secreto.
Ver Texto
(38)Por todos STS 25 de febrero de 2009, rec. 619/2004. Esta opinión dada por los tribunales resulta ser
coincidente con los textos positivos posteriores a la Ley 3/1991. Así, la Directiva (UE) 2016/943 relativa a
la protección de los secretos comerciales en su art. 3 dispone: «Nada de lo dispuesto en la presente
Directiva podrá invocarse para restringir la movilidad de los trabajadores. En particular, en lo que respecta
al ejercicio de dicha movilidad, no se podrá invocar la presente Directiva para: (…) b) limitar el uso por
parte de trabajadores de la experiencia y las competencias adquiridas honestamente durante el normal
transcurso de su carrera profesional». En el caso de la Ley 1/2019, en su exposición de motivos se
menciona que la definición de secreto no abarca: «(…) la experiencia y las competencias adquiridas por los
trabajadores durante el normal transcurso de su carrera profesional).».
Ver Texto
(39)SUÑOL, ob. cit., p. 367.
Ver Texto
(40)ESTRADA I CUADRAS, Albert, Violaciones de secreto empresarial. Un estudio de los ilícitos mercantiles y
penales, Atelier, Barcelona, 2016, p. 201.
Ver Texto
(41)SUÑOL, ob . cit., pp. 423-428. Esta autora postula la aplicación con matices de la teoría estadounidense de
la «inevitable disclosure doctrine», aunque reconoce su difícil encaje para el ordenamiento español.
Ver Texto
(42)ESTRADA I CUADRAS: Violaciones…, cit., pp. 202-203.
23 / 29
Ver Texto
(43)SUÑOL, ob. cit ., p. 363. En un similar sentido, MASSAGUER, ob. cit., p. 416.
Ver Texto
(44)PORTELLANO, ob. cit., p. 220.
Ver Texto
(45)GALÁN CORONA, Eduardo: «Supuestos de competencia desleal por violación de secretos», La regulación
contra la Competencia Desleal en la Ley de 10 de Enero de 1991, Boletín Oficial del Estado, Madrid, 1992,
pp. 96 -97.
Ver Texto
(46)PORTELLANO, ob. cit., p. 220. Para GALÁN el concepto de explotación debe comprenderse en términos más
amplios, puesto que conlleva la revelación del secreto a cambio de una contraprestación. Esta idea s e
expresa en: GALÁN, ob. cit., p. 98.
Ver Texto
(47)Mayores indicios para acreditar esta inducción, por todos: SUÑOL, ob. cit., pp. 365-366.
Ver Texto
(48)GÓMEZ ABELLEIRA, Francisco Javier: La causalidad del despido disciplinario, Thomson Reuters, Cizur Menor
(Navarra), 2009, p. 242.
Ver Texto
(49)GÓMEZ ABELLEIRA, ob. cit., pp. 247 y 248.
Ver Texto
(50)SEMPERE NAVARRO, Antonio V.: «Despido disciplinario y preparación de la competencia desleal», Causas del
Despido Disciplinario , Vol. II, Thomson Aranzadi, Cizur Menor (Navarra), p. 233.
Ver Texto
(51)LÓPEZ ANIORTE , María del Carmen: «Competencia desleal y calificación de despido», Causas del Despido
Disciplinario, Vol. II, Thomson Aranzadi , Cizur Menor (Navarra), p. 210.
Ver Texto
(52)Ibídem.
Ver Texto
(53)SEMPERE, ob. cit., p. 239.
Ver Texto
(54)LÓPEZ, ob . cit., p. 217.
Ver Texto
(55)Ibídem.
Ver Texto
(56)Véase AP Guadalajara 16 noviembre de 2006, rec. 286/2006, donde se presenta una demanda por
competencia desleal (entre otros motivos, por captación de trabajadores) en contra de ex-trabajadores que
forman su propia empresa; finalmente, la demanda es desestimada.
Ver Texto
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(57)Por consiguiente, este análisis no trata otros supuestos, como sería, por ejemplo, el caso del trabajador
que revela información confidencial, pero no tenía conocimiento de su carácter reservado.
Ver Texto
(58)ALONSO OLEA, Manuel y CASAS BAAMONDE, María Emilia: Derecho del Trabajo, Madrid, Civitas, 2006, p. 370.
Ver Texto
(59)SALA FRANCO, Tomás, y TODOLÍ SIGNES, Adrían: El deber de los trabajadores de no violar los secretos de la
empresa y los acuerdos de confidencialidad, Tirant lo Blanch, Valencia, 2016, p. 37.En otros
ordenamientos, como el argentino, se contempla expresamente ese deber del trabajador en la legislación
laboral. Así la Ley No 20.744, de Contrato de Trabajo, en su artículo 85, titulado «Deber de Fidelidad»,
dispone: «El trabajador debe observar todos aquellos deberes de fidelidad que deriven de la índole de las
tareas que tenga asignadas, guardando reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso y que
exijan tal comportamiento de su parte», véase GRISOLÍA, Julio Armando, y HIERREZUELO, Ricardo Diego:
Derechos y Deberes en el Contrato de Trabajo, AbeledoPerrot, Buenos Aires, 2010, pp. 497 y ss.
Ver Texto
(60)MERCADER ob. cit., pp. 599 y 600.
Ver Texto
(61)DÍAZ PLATA, Diana Mayerli: Prohibiciones a la competencia del trabajador, tesis doctoral, Universidad
Complutense de Madrid , F a c u l t a d d e D e r e c h o , M a d r i d , 2 0 1 4 , p . 4 5 ; d i s p o n i b l e e n
https://eprints.ucm.es/28100/1/T35654.pdf.
Ver Texto
(62)
DIÉGUEZ CUERVO señala que la configuración como delictivas de algunas de estas conductas explica por sí
sola «la conceptualización de deslealtad», y, por tanto, a nuestro, entender la gravedad de las mismas;
DIÉGUEZ CUERVO, Gonzalo, Lecciones de Derecho del Trabajo, Madrid, Marcial Pons, 1995, p. 269.
Ver Texto
(63)SALA FRANCO y TODOLÍ, ob. cit., p. 57.
Ver Texto
(64)NOGUEIRA : Pacto laboral…, cit., pp. 47-48.
Ver Texto
(65)SIERRA HERRERO, Alfredo: «Las cláusulas de confidencialidad en el contrato de trabajo», Revista de Derecho
de la Pontificia Universidad Católica de Valparaíso, 2do semestre, 2013, p. 166.
Ver Texto
(66)ALONSO OLEA y CASAS BAAMONDE, ob. cit., p. 370.
Ver Texto
(67)SALA FRANCO y TODOLÍ, ob. cit. p. 96.
Ver Texto
(68)DÍAZ PLATA, ob. cit, p. 45.
Ver Texto
(69)De esta forma, el trabajador debería indemnizar por estos daños, siempre que se le pueda imputar que
éstos se provocaron como consecuencia de la difusión de la información en la que incurrió; MELLA MÉNDEZ,
Lourdes: La responsabilidad indemnizatoria del trabajador durante la vigencia del contrato de trabajo,
Wolters Kluwer, Madrid, 2017, p. 229.
25 / 29
Ver Texto
(70)MELLA, ob. cit., p. 229.
Ver Texto
(71)VEGA VEGA , José Antonio: «Comentario al art. 32 de la LCD. Acciones», Comentarios a la Ley de
Competencia Desleal, Aranzadi, BIB 2011 /502, 2011, versión digital, p. 22.
Ver Texto
(72)AP Islas Baleares 20 diciembre de 2012, rec. 394/2012.
Ver Texto
(73)AP Islas Baleares 20 diciembre de 2012, rec. 394/2012.
Ver Texto
(74)AP Valencia 16 julio de 2005, rec. 108/2004.
Ver Texto
(75)AP Zaragoza 28 julio de 2003, rec. 98/2002.
Ver Texto
(76)Juzgado de lo Mercantil de Vigo (Provincia de Pontevedra) 14 marzo de 2016, núm. 66/2016.
Ver Texto
(77)REAL ACADEMIA ESPAÑOLA: Diccionario de la Lengua Española, 23ª edición, 2014; voz «engañar », primera
acepción. Disponible en https://dle.rae.es/engañar, visitado el 30/05/2020.
Ver Texto
(78)
MASSAGUER, ob. cit., p. 413.
Ver Texto
(79)AP de Sevilla 13 enero de 2012, rec. 4050/2011.
Ver Texto
(80)AP de Madrid 18 mayo de 2006, rec. 122/2006.
Ver Texto
(81)Ibídem.
Ver Texto
(82)AP Guadalajara 16 noviembre de 2006, rec. 286/2006.
Ver Texto
Ver Texto
(84)Ibídem.
Ver Texto
(85)AP de Islas Baleares 20 diciembre de 2012, rec. 394/2012. De hecho, en este asunto, la empresa
26 / 29
demandada expuso como defensa, entre otros argumentos, que actuales trabajadores (ex-asalariados de la
demandante) habían actuado a muto propio respecto a la captación de sus anteriores compañeros de
trabajo.
Ver Texto
(86)Véase AP de Islas Baleares 20 diciembre de 2012, rec. 394/2012.
Ver Texto
Ver Texto
(88)CRUZ VILLALÓN, Jesús: Compendio de Derecho del Trabajo, Tecnos, Madrid, 2019, p. 219 .
Ver Texto
(89)MERCARDER UGUINA, Jesús R: Lecciones de Derecho del Trabajo, Tirant lo Blanch, Valencia , 2018, p. 364.
Ver Texto
(90)También pensamos que se configuraría una concurrencia desleal (cfr. 21.2 ET); supra III.1.2.A.
Ver Texto
(91)Frente al acto desleal no sólo se puede entablar una acción por resarcimiento de perjuicios, sino también
otras, tales como aquellas que pretendan la cesación del acto desleal, o la remoción de sus efectos (cfr. art.
32 LCD); DÍAZ PLATA, ob. cit, p. 46.
Ver Texto
(92)DOMÍNGUEZ , ob. cit., p. 1423.
Ver Texto
(93)Ibídem.
Ver Texto
(94)Ibídem.
Ver Texto
Ver Texto
Ver Texto
(97)AP de Valencia 16 julio de 2004, rec. 108/2004.
Ver Texto
(98)AP de Madrid 4 marzo de 2013, rec. 28/2012.
Ver Texto
Ver Texto
(100)AP de Navarra 9 diciembre de 2014, rec. 143/2012.
Ver Texto
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(101)Ibídem.
Ver Texto
(102)DOMÍNGUEZ, ob. cit., p. 1423; MASSAGUER, ob. cit., p. 417.
Ver Texto
Ver Texto
(104)AP de Islas Baleares 20 diciembre de 2012, rec. 394/2012.
Ver Texto
(105)MASSAGUER, ob. cit., p. 417. En sentido véase AP Islas Baleares 20 diciembre de 2012, rec. 394/2012.
Ver Texto
Ver Texto
(107)AP de Madrid 4 mayo de 2015, rec. 317/2013.
Ver Texto
(108)Véase GUAMÁN HERNÁNDEZ, Adoración: Derecho del Trabajo y Legislación de Defensa de la Competencia,
Thomson Aranzadi, Cizur Menor (Navarra), 2008, p. 183.
Ver Texto
(109)TS (Sala de lo Civil, 23 mayo 2007, rec. 2682/2000.
Ver Texto
(110)AP de Navarra 9 diciembre de 2014, rec. 143/2012.
Ver Texto
(111)Ibídem.
Ver Texto
Ver Texto
(113)Juzgado de lo Mercantil Sevilla 28 julio de 2005, núm. 75/2005.
Ver Texto
(114)Ibídem.
Ver Texto
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de 2020, Editorial Wolters Kluwer

La captación de trabajadores por un competidor

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La protección de los secretos no puede ser invocada para restringir la

Finalmente, en el caso de la captación de empleados, la inducción destinada a violar un secreto

1.2. Sobre la situación de los trabajadores

De acuerdo con lo señalado, respecto de la participación de los trabajadores en este supuesto,

Se trata de un trabajador que media a favor de un competidor de su empleador, con la finalidad

actividad en el mismo o análogo sector de actividad (industrial o comercial) a que se dedica el

Quien realiza esta clase de tratativas, aun cuando no consistan en una

En esta hipótesis la situación de los trabajadores captados se diferencia bastante d e l o s

Pero en el caso de la referencia, la inducción a la terminación del contrato de trabajo del

siendo asalariado del empleador, divulga parte de información secreta a un competidor de su

a) Trabajador con contrato vigente

Este trabajador estaría incumpliendo la obligación de «mantener los secretos relativos a la

La revelación de secreto de un trabajador que sabe que trabajará para

Asimismo, la revelación de secreto que, se enmarca en el contexto de un trabajador que sabe

a) Extrabajador que no respeta la confidencialidad

2. La captación por medio de engaño

2.1. Sobre la noción de engaño

A su vez, desde la perspectiva de un trabajador, en la mayoría de las ocasiones, éste tomará

Centrados en la disposición en análisis, la inducción a la terminación regular de un contrato de

2.2. Sobre la situación de los trabajadores

El trabajador que fue objeto de este engaño, y, por tanto, decide

«(…) B) Estos engaños, en un contexto de un elevado ascendiente laboral de los tres

Sobre esta base, en relación a la participación de los trabajadores en la hipótesis en cuestión,

Si lo trasladamos al ámbito laboral, también entendemos que, si

Si lo trasladamos al ámbito laboral, también entendemos que, si algunos de los partícipes de

Si tal inducción se encuentra debidamente comprobada, nos parece que se trataría de un

Finalmente, no creemos que estos trabajadores estarían cometiendo el ilícito concurrencial en

Con el ilícito concurrencial se puede afectar negativamente también a

Con todo, la percepción anterior podría variar si se trata de un número relevante de

3. La intención de eliminar a un competidor