“AÑO DEL FORTALECIMIENTO DE LA SOBERANÍA NACIONAL”

UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA

FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLÍTICAS

LA HUELGA

DOCENTE:
DR. PEDRO GERMAN LIZANA BOBADILLA

INTEGRANTES:
ESTHER ELIZABETH LIZANA SARANGO
FRANKLIN ALEXIS SIANCAS SOSA

JESÚS ALEXANDER TRELLES PASAPERA

XIOMARA ALELÍ VILLEGAS VÍLCHEZ
ASIGNATURA:

DERECHO DEL TRABAJO II: PARTE ESPECIAL

CICLO:
VI

PIURA – PERÚ
2022
 DEDICATORIA

El presente trabajo de investigación está dedicado a mis compañeros de

estudios, por su empeño y dedicación en aprender los conocimientos
necesarios para ser mejores personas y profesionales.
 ÍNDICE

INTRODUCCIÓN………………………………………………………………………….6

OBJETIVOS………………………………………………………………………………..7

CAPÍTULO I: ASPECTOS GENERALES……………………………………..………..8

1.1 Origen Etimológico……………………………………………………………………8

1.2 Concepto……………………………………………………………………………….8

1.3 Evolución Histórica …………………………………………………………………..9

1.3.1 Antecedentes en la Historia universal……………………………………9

1.3.2 Evolución de la Huelga en el Perú………………………………………12

1.4 Naturaleza Jurídica …………………………………………………………………14

1.5 Características ………………………………………………………………………15

1.6 Elementos ……………………………………………………………………………17

1.6.1 Constitutivos…………………………………………...…….…….………17

1.6.2 Materiales……………………………………………………….…….……17

1.6.3 Psicológicos……………………………………………………………..…18

1.6.4 Formales……………………………………………………………………19

1.7 Clasificación …………………………………………………………………………19

1.8 Requisitos ……………………………………………………………………………20

1.9 Modalidades …………………………………………………………….…………22

 1.9.1 Tortuguismo, Huelga de Bajo Rendimiento o de Trabajo Lento o
Enlentecido……………………………………………………..………………...22

1.9.2 Huelga de Brazos Caídos o Huelga Blanca…..…………………….….23

1.9.3 Huelga Activa, Híper Trabajo o al Revés……………………..….…….23

1.9.4 Ocupación de la Empresa, Establecimiento, Fábrica o Centro de

Trabajo………………………………………………………………………..….23

1.9.5 Huelgas Articuladas o Parciales……………………………..……….…23

1.10 Efectos de la Huelga………………………………………………………….…..24

1.10.1 Abstención de Actividades……………………………………………...24

1.10.2 Suspensión del Contrato de Trabajo…………………………………..24
1.10.3 Impide Retiro de Bienes de la Empresa.……………………………...24
1.10.4 No Afecta la Antigüedad del Trabajador……………………………....24

1.11 Fines de la Huelga………………………………………………………………...25

CAPÍTULO II LA HUELGA EN EL ORDENAMIENTO JURÍDICO PERUANO.…..26

2.1 Reconocimiento de la Huelga en la Constitución de 1993……………………..27

2.2 Límites del Derecho a la Huelga………………………………………….……….30

2.3 Base Legal del Derecho a la Huelga en el Perú…………………………………32

2.3.1 D.S. N.º 010-2003-Tr (Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones

de Trabajo) ………………………………………………………………………32

2.3.2 D.S. N.º 011-92- TR (Reglamento de la Ley De Relaciones Colectivas

de Trabajo………………………………………………………………………...37

2.4 La Improcedencia de la Huelga y la Huelga Ilegal………………………………40

2.5 Tratamiento del Tribunal Constitucional Peruano…………………………….…41

CAPÍTULO III LA HUELGA EN EL DERECHO INTERNACIONAL Y

COMPARADO…………………………………………………………………………....43

3.1 La Huelga en las Declaraciones y Normas Internacionales…………………….43

3.1.1 Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales
de las Naciones Unidas.………………………………………………...43
3.1.2 La Carta Social Europea (ESC) Del Consejo De Europea……….…44
3.1.3 OIT…………………………………………………………………………45

3.2 El Derecho a la Huelga en el Derecho Comparado…………………..…………45

3.2.1 Italia……………………………………………………………….……….46

3.2.2 Alemania……………………………………………………………….…47
3.2.3 Francia………………………………………………………………….…49
3.2.4 España………………………………………………………………….…50
3.2.5 La Primera Huelga en América Latina…………………………………52

CONCLUSIONES……………………………………………………………………..…53

REFERENCIAS………………………………………………………………………….54
 INTRODUCCIÓN

Podríamos decir que la huelga es una medida típica de la actividad sindical

que permite a los trabajadores conseguir sus reivindicaciones, también podemos
describirla como aquella manifestación de fuerza, respaldada por el derecho,
tendiente a defender los legítimos intereses de los trabajadores. A partir de esto
podemos afirmar que la huelga una vez desarrollada se configura en el conflicto
laboral más espinoso que pueda desencadenarse dentro de una relación de
trabajo ya que implica el incumplimiento de los servicios por parte del trabajador.

En el presente trabajo se desarrollarán diversos aspectos relevantes de la

huelga como su evolución, naturaleza jurídica, características, elementos,
clasificación, requisitos, modalidades, efectos, límites, fines, improcedencia, etc.

Además, veremos cómo y qué temas relativos a la huelga se desarrollan

en el ordenamiento jurídico peruano. Para ello estudiaremos la constitución
política, el Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo
(D.S. N° 010-2003-TR) y el Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de
Trabajo (D.S. N° 011-92- TR).

Por último, veremos a la huelga en el derecho internacional y comparado,

donde podremos notar que ninguna ley nacional sobre huelgas es semejante a
otras y que notablemente la ley sobre la acción de huelga es parte de un cuadro
mucho más amplio. Además, como las huelgas mayoritariamente están
relacionadas a una negociación colectiva, perspectivas distintas pueden existir
en los sistemas nacionales, lo que influirá inevitablemente en la valoración de las
huelgas.
 OBJETIVOS

• Comprender la definición de Huelga, como hecho y como derecho, mediante

su evolución histórica, naturaleza jurídica, características, y elementos.

• Conocer y comprender los requisitos, modalidades, fines, límites de la huelga

y como se encuentran regulados en el ordenamiento jurídico peruano.

• Estudiar y comprender los diversos aspectos que abarca nuestro

ordenamiento jurídico peruano respeto a la huelga.

• Estudiar acerca del derecho de huelga a nivel nacional e internacional.

 CAPÍTULO I:

ASPECTOS GENERALES

1.1 ORIGEN ETIMOLÓGICO

Algunos caracteres de la huelga como hecho colectivo y reivindicativo o de

protesta, pueden ser apreciados en su etimología, la cual tiene gran connotación
histórica. Huelga, como expresión castellana, deriva de “holgar” que significa
“descansar, tomar aliento, estar ocioso, no trabajar”, etc. Sin embargo, tiene más
significado, en sentido etimológico, la expresión francesa “gréve”, usada también
en portugués. “Gréve” en francés, nombra a una plaza o playa, y era llamada así
o plaza de huelga, la plaza del ayuntamiento de París, antes de que se
construyeran en ella los muelles para encauzar el río Sena. Los obreros sin
trabajo, se reunían en esa plaza y en la misma, acudían empresarios a tratar con
ellos y contratarlos.

Cuando los obreros estaban descontentos, se reunían en “la Huelga”, es por ello
que se considera así cuando los trabajadores suspenden de manera voluntaria y
colectiva su trabajo. En ese contexto, la espera de mejores condiciones o
respuestas reunidos en la plaza Huelga, tienen carácter reivindicativo y
autodefensivo. (Chira Prieto, Coello Vilcherrez, & Trelles Franco, 2019)

1.2 CONCEPTO

La huelga se define como una paralización colectiva y concertada del trabajo

realizada por trabajadores agrupados como organización en su defensa, con el
fin de que los empleadores o de las autoridades, la restitución de un derecho
conculcado, o la mejora o la creación de un derecho. Implica la abstención de los
trabajadores de ejecutar sus labores durante la jornada de trabajo. Es colectiva
porque involucra a un grupo de trabajadores, cualquiera que sea la dimensión de
éste. (Cervantes Amao, 2019)

8
 La huelga como suspensión colectiva, también es voluntaria y temporal. Los
trabajadores generalmente abandonan el centro del trabajo y tiene por objeto la
defensa de los derechos e intereses socioeconómicos o profesionales, de
derecho, o simplemente solidaridad con otros grupos.

La huelga es definida también como un derecho colectivo, por lo que será un

resultado de un acuerdo adoptado por una organización que defiende los
derechos e intereses de quienes los ejecutan. El Tribunal Constitucional señaló
en la sentencia Nro. 0008-2005-AL, 12/08/2005 que este derecho es una
suspensión laboral acordada previamente por la mayoría de trabajadores,
amparada por ley mientras cumpla determinadas condiciones. La huelga es una
manifestación de fuerza, respaldada por el derecho, tendente a defender los
legítimos intereses de los trabajadores. (Mita Condori, 2019)

Cabe mencionar también la definición que hace el TUO de la LRCT sobre la

huelga, ya que es precisa: Es el derecho de los trabajadores que consiste en la
suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y realizada en forma
voluntaria y pacífica, con abandono del centro de trabajo.

1.3 EVOLUCIÓN HISTÓRICA

La huelga, con el transcurso del tiempo pasó de ser un delito a ser un lícito civil
y luego, fue consagrada como un derecho de los trabajadores. Posteriormente,
la huelga como derecho, fue elevada a rango constitucional en algunos países,
incluyendo Perú.

Dividiremos su evolución histórica en antecedentes, habidos en la historia

universal, y, los antecedentes y evolución de la huelga en el Perú.

1.3.1 ANTECEDENTES EN LA HISTORIA UNIVERSAL

En concordancia con estudiosos de Derecho social, el primer antecedente de

huelga, registrado en la Historia, ocurrió en Egipto, contenida en el Papiro de
la Huelga del reinado de Ramsés III, conservada actualmente en Turín, Italia.

9
Fue un catorce de noviembre del año 1152 a.C, en el antiguo Egipto durante
el reinado de Ramsés III que sesenta artesanos se negaron a realizar su
trabajo en el Valle de los Reyes. Ellos eran carpinteros, picapedreros,
dibujantes, que, guiados por el escriba Paturere, clamaron ante la puerta del
templo “tenemos hambre y sed”. Aquellos trabajadores, si bien no recibían
un salario, eran recompensados con alimento, y sin derechos, ni libertades,
ello era lo necesario para su subsistencia. Cuando hubo inconveniente para
aprovisionar y alimentar a los trabajadores, fue que ellos, los encargados de
construir maravillas, impacientes y débiles, protestaron de manera colectiva
interrumpiendo su trabajo y dirigiéndose en masa al templo de Ramsés III,
donde presentaron queja al faraón. Posteriormente negociaron durante días
con los sacerdotes del templo, hasta que estos claudicaron y les entregaron
el pago que les debían. Aunque luego, al repetirse cada cierto tiempo la
situación de impago, comenzaron, según se registra, saqueos y
profanaciones de las tumbas de los faraones, conocidas bien por quienes las
construyeron. Eso fue el germen de las protestas laborales, hace más de tres
mil años. (Chira Prieto, Coello Vilcherrez, & Trelles Franco, 2019)

Otros autores consideran que la primera dejación colectiva fue; una realizada
por esclavos de las pirámides de Egipto, las guerras civiles inspiradas por
Espartaco, así mismo las organizadas por los tocadores de flauta de Roma.
Sin embargo, ello era aún una relativamente normal propuesta colectiva, mas
no una huelga dado que la realizaban trabajadores serviles o esclavos.

Tiempo después, en Roma, otro antecedente importante, se dio en el

contexto de la lucha de patricios y plebeyos. Los patricios gozaban de toda
ventaja y excluían a los plebeyos de cualquier posición de influencia o poder.
A partir del siglo V a.C la situación se volvió insostenible y surgió la Secessio
Plebis. Fueron ocho episodios de secesión entre el 494 a.C y el 287 a.C en
los que los plebeyos, parte productiva esencial de roma, se marchaban de la
ciudad paralizándola, y amenazaban con crear una nueva comunidad. Ello
es más semejante al concepto de huelga que fue evolucionando, ya que los

10
plebeyos de alguna u otra forma, estaban en una situación mejor que los
esclavos y tenían quejas y paralizaciones de mayor relevancia.

Pasando a la época moderna, es imposible dejar de mencionar el contexto

vivido en Inglaterra, con el nacimiento de la “Revolución industrial”. Fue ahí
que surgen las primeras asociaciones obreras. En 1720, empezaron las
reuniones de trabajadores para su propia defensa, las mismas que fueron
declaradas ilegales por “obstaculizar el progreso industrial”. Con jornadas
extenuantes y salarios mínimos se inició la lucha obrera que culminó en 1811
con una revuelta contra la explotación de la naciente industria. Mas tarde, se
formó la organización “cartista” y se eligió por primera vez un diputado. (Chira
Prieto, Coello Vilcherrez, & Trelles Franco, 2019)

En Gran Bretaña, hubo un conflicto con los mineros, de los cuales miles
fueron encarcelados, heridos y quedaron endeudados, además de que hubo
muertos, mostrando así la mentira de la democracia y mostrando el actuar
del Estado en la sociedad capitalista. Fue el Sindicato Nacional de Mineros
Británico, quién puso en marcha la huelga.

En Rusia, el 9 de enero es conocido como “domingo sangriento”. En 1905,

hubo una marcha pacífica de protesta por parte de los obreros de San
Petersburgo, para pedir mejoras laborales al zar. Estuvo encabezada por un
sacerdote, el clérigo Georgi Gapón, y era fundamentalmente obrera y
campesina, sin consigna política y no llevaban armas. A pesar de no
encontrarse el zar esa vez las tropas de cosacos y soldados de infantería
aplastaron y masacraron a toda la masa. Esto no paró ahí, y creció la
cantidad de obreros y lugares que se implicaban, haciéndose una revolución
que seguía siendo combatida con balas. Aún así, se siguieron extendiendo
hasta el Cáucaso y los Urales, integrando también a estudiantes
radicalizados. Mas tarde, se extendió la” huelga de Octubre” y se paralizan
los ferrocarriles de Rusia., se amotinaron marines, se insurrecciona Ptemkin,
pero al ser sublevaciones desorganizadas por desconocimiento, fueron
bestialmente reprimidas. Luego, el zar firmó un documento cediendo

11
 derechos como el voto y la legalización de partidos políticos, que luego
rompió, como advirtió Trotsky, masacrando a los huelguistas liderados por el
partido Bolchevique. Aquella revolución de 1905, a pesar de no triunfar, dejó
experiencia colectiva e individual, así como la búsqueda de derechos no solo
políticos sino también, sociales. (Chira Prieto, Coello Vilcherrez, & Trelles
Franco, 2019)

En Francia, 1791, se expidió una ley que prohibía reuniones y huelgas

públicas, pero se crearon organizaciones mutualistas que atendían
enfermedades y accidentes de trabajo. Tiempo después, se fundó la
Segunda República Francesa y se legisla sobre los principales derechos
laborales, como el de asociación, disminución de jornada, etc. A comienzos
del siglo XX se funda la Confederación General de Trabajo, basada en la
lucha de clases en busca del bienestar para todos los obreros. En Alemania,
la jurisprudencia constitucional y el ordenamiento jurídico en general, con
postura pacífica, proscribe actos coactivos, intimidatorios, violentos, etc.,
contra la voluntad de los trabajadores y el ejercicio del derecho a huelga.
Hubo un aumento de la clase obrera y ello conllevó a un potente sindicalismo
y se creó la organización socialista más importante de Europa, el SPD. (Chira
Prieto, Coello Vilcherrez, & Trelles Franco, 2019)

Algunos de los autores reconocen que la huelga ha atravesado por tres

etapas distintas y bien diferenciadas: 1) prohibida y se le consideraba delito
2) permitida pero dentro del cuadro del derecho privado 3) reconocida como
derecho y aún más, establecida entre las garantías constitucionales.

1.3.2 EVOLUCIÓN DE LA HUELGA EN EL PERÚ

Evidentemente, los derechos colectivos de trabajo en el Perú tienen su base

en lo desarrollado por Europa, la Revolución Industrial, u otros. En nuestro
país, así como en los vecinos, el movimiento sindical ha tenido menos
repercusión a nivel internacional, en comparación al de los países europeos.
Aquí, la tutela laboral fue dándose mediante leyes protectores, mas que por
negociación colectiva.

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En 1919, se estableció la jornada de 8 horas, luego de protestas sociales,
uno de los únicos logros importantes de los sindicatos mediante negociación,
más que por aporte legislativo. Una jornada de 8 horas por disposición
normativa, el fuero sindical, la estabilidad laboral, y demás, han logrado
protección necesaria para el ejercicio de del derecho a huelga. Hubo un
retraso de décadas por un “tardío proceso de industrialización”, además de
retraso económico. Hubo represión hostil de parte de gobernantes, excesiva
influencia de partidos políticos o intransigencia de empleadores, en los
países de la región. En 1929 se crea la Confederación General de
trabajadores del Perú, atribuida a Mariátegui que animó la creación de
organizaciones sindicales a lo largo del Perú, disuelta posteriormente en
1930 por Sánchez Cerro por temor a que se produzcan revueltas sociales.

La constitución de 1920, de corte liberal, fue la primera en contener

disposiciones laborales, aunque de manera muy limitada, con derechos de
salud, seguridad e higiene en el trabajo, jornadas, remuneraciones, etc. En
1936, en el gobierno de Benavides, hubo gran legislación laboral, como el
reconocimiento de horas extras, enfermedades profesionales, contrato de
trabajo, etc.

Así, se produjo una huelga, por parte de la Federación Obrera Regional del
Perú, que luchó por la jornada laboral de ocho horas. En 1904, Manuel
Caracciolo Lévano, García Gacitúa, entre otros militares anarquistas,
fundaron la Unión de Trabajadores Panaderos, promoviendo la primera
huelga. La Protesta, periódico fundado en 1911, impulsaría la organización
sindical de estilo anarquista y modelo FORA, influyendo en el ramo textil que
realizaría un paro general. Mas tarde, por todo el país se extendería la lucha
por la jornada de ocho horas desatándose huelgas y un paro contra la Fox
Duncan y Cía, por la incorporación de 60 obreros despedidos.
Posteriormente, el gobierno de Leguía, en busca de la modernización del
modelo capitalista peruano, impulsó la mediación de conflictos obreros,
propuesta rechazada.

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 La Constitución de 1979 señala que el derecho simplemente es «ejercido en
la forma que establece la ley», se remitió a la existencia de leyes que
normarían el derecho; y la actual Constitución, contiene como tal la huelga
como un derecho, según lo establece la ley. La Ley de Relaciones Colectivas
del Trabajo reguló íntegramente la huelga como derecho positivo.

1.4 NATURALEZA JURÍDICA

Al explicar el concepto de la huelga, los tratadistas y estudiosos del Derecho

Colectivo del Trabajo coinciden en sostener que la huelga es un instituto de
autotutela o autoprotección de los trabajadores. Pero cuando se trata de explicar
profundamente la naturaleza jurídica de la misma, surgen variantes. Mucho se ha
discutido sin que los autores se hayan logrado llegar a un acuerdo. Unos - Carnelutti
entre ellos- sostienen que es un acto antijurídico; otros, que la huelga es un derecho
tan respetable como el de propiedad y los demás que se rigen por el Derecho
Privado, y, por último, un tercer grupo, que sostiene que la huelga no es un derecho,
sino que es un hecho. La mayoría de los autores, las legislaciones de casi todos los
países del mundo aceptan, sin embargo, la existencia del derecho a huelga. Aún
más, son numerosas las Constituciones que reconocen expresamente entre los
derechos individuales o garantías constitucionales el derecho de los trabajadores a
declararse en huelga.

Jurídicamente, la huelga es una suspensión del contrato de trabajo, es decir, implica

la cesación temporal de la prestación de la labor sin que, por ello, el contrato de
trabajo termine. Esta abstención de cumplir la obligación de trabajar ha sido
reconocida por la doctrina hace ya mucho como una causa justificada de
paralización del trabajo, con el efecto fundamental de impedirle al empleador dar
por extinguido el contrato de trabajo, invocando la condición resolutoria propia de
los contratos bilaterales, es decir, la posibilidad de disolver la relación si la otra parte
no cumple la obligación que le concierne. Ante el fenómeno de la huelga, el
empleador debe, por lo tanto, abstenerse de despedir, y tratar, por el contrario, de
encontrar con sus trabajadores una solución al conflicto, partiendo del punto de vista

14
de que la huelga tiene su origen en una causa que él puede haber producido, frente
a la cual la actitud de los trabajadores es una respuesta. (Cervantes Amao, 2019)

Por un lado, partiendo del concepto de huelga como autotutela, se afirma que la
huelga cumple una función equilibradora ante el desequilibrio producido por el poder
económico de los empleadores traducidos en el incumplimiento de los derechos de
los trabajadores. Otra explicación de su naturaleza jurídica, es aquella que compara
a la huelga como la excepción del contrato no cumplido. Esta posición recurre a un
instituto civil, pero aplicada al campo del derecho colectivo del trabajo en la medida
que confiere el derecho a una de las partes a no cumplir con la parte que le
corresponde en el contrato, en tanto la otra parte no cumpla con la suya, siendo de
esta manera el ejercicio de la huelga un derecho legítimo al cual los trabajadores
pueden recurrir para buscar el cumplimiento del empleador. Una tercera explicación
de la naturaleza jurídica de la huelga sostiene que el ejercicio de la huelga es lo
mismo que el ejercicio de la legítima defensa, ya que, ante una agresión o un
incumplimiento de parte del empleador, los trabajadores tienen derecho a protestar,
reclamar o defenderse a través de la huelga, usando inclusive un grado de violencia,
lo cual sería absolutamente lícito. (Mita Condori, 2019)

1.5 CARACTERÍSTICAS

▪ Duración. Declarada por un tiempo determinado o indefinido. Si no se indica

previamente, se entiende indefinida. También es continua en el tiempo,
llevándose a cabo sin pausas.
▪ Suspensiva. Asumida como una suspensión del contrato de trabajo, pues se
suspende la obligación del trabajador de prestar el servicio y del empleador,
respecto a las remuneraciones mientras persista el conflicto.
▪ Suspensión del trabajo. La huelga implica dejar de hacer, dejar de trabajar;
queda por ello fuera de esta definición cualquier acto que consista en
disminuir o variar el ritmo de trabajo que no implique la suspensión de las
labores.

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▪ Inactividad. La inactividad debe ser total, sin embargo, se exceptúan la
suspensión de labores indispensables para la empresa, que ponga en peligro
a personas, la seguridad o la conservación de los bienes, así como lo que
impida la reanudación inmediata de la actividad, concluida la huelga.
▪ Forma y ámbito. Debe ser de forma pacífica, sin recurrir a violencia sobre
personas ni bienes. Pues como derecho, no puede vulnerar otros derechos.
Declarada con observancia de los requisitos legales de fondo y forma,
establecidos en el TUO de la LRCT, los trabajadores comprendidos en el
respectivo ámbito se abstendrán de laborar. El empleador no podrá contratar
trabajadores de remplazo y la abstención no alcanza a personal indispensable
para la empresa, de dirección o confianza, ni al personal de servicios públicos
esenciales.
▪ Colectiva. Es un fenómeno colectivo y se ejerce por una colectividad de
trabajadores. Se fundamenta en el hecho de que la huelga es un derecho
colectivo y no individual. No existe huelga de un solo trabajador.
▪ Acuerdo mayoritario. La decisión de ejercitar el derecho de huelga solo
puede provenir de un acuerdo tomado por los trabajadores en forma
mayoritaria durante una asamblea que debe cumplir con las formalidades
exigidas por el artículo 73° del TUOLRCT. (Legis Perú, 2021)
▪ Voluntaria. El ejercicio del derecho de huelga debe ser en forma voluntaria
sin coacción alguna, eliminando toda clase de presiones abusivas.
▪ Reivindicativa. Busca lograr mejoras para los trabajadores o mantener
derechos que ya gozan. La mejora de la situación económica, de condiciones
de trabajo y derechos de carácter social también son parte de sus objetivos.
Las reivindicaciones de la huelga deben ajustarse al ámbito de la relación
trabajador-empleador.
▪ Abandono del centro de trabajo. La huelga debe realizarse fuera de las
instalaciones del centro de trabajo, entendiéndose que al suspenderse las
labores no pueden permanecer los trabajadores dentro de la empresa. (Legis
Perú, 2021)

16
1.6 ELEMENTOS

Los elementos van a definir qué paralización laboral es huelga y cual no. Estos
elementos son clasificados de manera diferente en la doctrina. Pueden ser
subjetivos y objetivos, así como constitutivos, materiales o formales. Trataremos
aquí la segunda clasificación pues los engloba mejor (Cervantes Amao, 2019)

1.6.1 CONSTITUTIVOS

En principio los elementos constitutivos de la huelga, según el profesor

Lyon-Caen son dos: la paralización concertación labores, y que esta
paralización deberá estar destinada a la obtención de determinadas
reivindicaciones de y para los parados. Pero estos elementos que
podríamos ingresar los dentro de los elementos materiales hay que
copularlos con los de origen psicológico y los de naturaleza procesal.
(Cervantes Amao, 2019)

1.6.2 MATERIALES

▪ Cesación del trabajo. La huelga siendo un fin en sí un fin en sí mismo,

exige que los huelguistas cesen fundamental y colectivamente el
desarrollo de sus actividades; por eso, se consideran huelgas abusivas
aquellas paralizaciones a desgano o el trabajo defectuoso, esto es, los
huelguistas dicen. estar parados, pero siguen trabajando a ritmo lento.
▪ La participación colectiva de los trabajadores. El rechazo al trabajo de la
mayoría de los trabajadores es equivalente a la existencia de una huelga;
caso contrario, esto es, si la huelga es seguida por un grupo de
trabajadores o de uno sólo, estaremos ante un acto de insubordinación o
de indisciplina de parte de esto(s) «huelguista(s)». Detrás, se observa el
aspecto concertador de quienes han decidido materializar la huelga,
elemento determinante de toda paralización.

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▪ La obtención de reivindicaciones. Un elemento ineludible y sustancial a
toda huelga es la puesta en escena de toda una actividad contestaría con
el fin de obtener reivindicaciones concretas, muchas de ellas históricas,
pero que en todo caso están catalogadas dentro del ambiente que no
será posible su obtención a menos que exista un conflicto. (Cervantes
Amao, 2019)

1.6.3 PSICOLÓGICOS

▪ La intención de hacer la huelga. Como todo acto jurídico colectivo, toda

huelga tiene un motivo, una razón, una causa que puede ser real,
artificiosa, actual, futura, etc. pero que tiene que estar enmarcada en una
reivindicación concreta beneficiosa para los protagonistas.
▪ Debe de ser concertada. La paralización exigirá un acuerdo previo y se
hará conforme a un plan de lucha preestablecido, la que recaerá siempre
en las manos de la organización gremial, y, aun cuando ésta no participa
en el momento inicial, nada obsta para que luego, el sindicato, sea el
agente directamente concernido en la paralización, por ser un órgano
aglutinador y dirigente del movimiento de los trabajadores, ya que la
conjugación plural de voluntades será el epicentro para hacer realidad la
paralización. El carácter colectivo de la huelga toma aquí su cariz
decisivo debido a que los trabajadores que van a parar se tomarán
previamente sus pareceres acerca de la medida de lucha a materializar.
(Cervantes Amao, 2019)
▪ Las causas impulsivas de la huelga. Se pretende, a través de las huelgas,
modificar el Statu quo, sea a través de nuevas reivindicaciones o por la
salvaguarda de aquellas, que habiendo sido violadas han motivado la
paralización.

18
 1.6.4 FORMALES

Los pasos previos de la huelga. Nuestro país ha enumerado una serie de

pasos previos para dotar a la paralización la “licencia” de ser considerada
como huelga. Conforme al Art. 73 de la LRCT son numerosos los pasos a
seguir cuando de una paralización se trata: Libertad de paralizar y
comunicación del acto beligerante. En general, desde el tiempo previo, su
inicio, hasta el final de la huelga, se deben cumplir con los requisitos
establecidos y ser realizada conforme a Ley. (Cervantes Amao, 2019)

1.7 CLASIFICACIÓN

Una clasificación amplia de la huelga permite hacerse de la siguiente manera:

▪ Por el sistema legal. La reglamentada por la ley, la admitida por la costumbre,

y las prohibidas por la ley;
▪ Por la relación contractual. Las admitidas (con límites o sin ellos), las
reglamentadas por la ley; y, las limitadas por el contrato individual de trabajo;
▪ Por su extensión. Generales y parciales;
▪ Por el fin perseguido. Defensivo, ofensivo, de intereses o económico, social
o de derecho, político, revolucionario, y de simpatía;
▪ Por el territorio que abarcan. Locales, regionales, nacionales e
internacionales;
▪ Por la actitud de los trabajadores. Pacificas; y, violentas; y,
▪ Por su efectividad. Reales y simbólicas.

Otra clasificación puede ser según cumpla los requisitos establecidos por la Ley
y su legalidad:

▪ Huelga improcedente. Es aquella paralización de actividades que no debe

materializarse por no haber cumplido con los requisitos exigidos por la ley,
habiéndolo declarado así la Autoridad Administrativa de Trabajo. (Legis Perú,
2021)

19
 ▪ Huelga ilegal. La huelga deviene en ilegal cuando incurre en alguna de las
causales previstas en el artículo 84° del TUOLRCT, las cuales son las
siguientes:
✓ Si se materializa no obstante haber sido declarada improcedente.
✓ Por haberse producido, con ocasión de ella, violencia sobre bienes o
personas.
✓ Por incurrirse en alguna de las modalidades previstas en el artículo
81°.
✓ Por no cumplir, los trabajadores, con lo dispuesto en el artículo 78° o
en el artículo 82°.
✓ Por no ser levantada después de notificado el laudo o resolución
definitiva que ponga término a la controversia.
▪ Huelga legal. Es aquella que se realiza previo cumplimiento de todos los
requisitos de procedencia exigidos por la ley. En el caso que la huelga resulte
legal, el artículo 70° del Reglamento aprobado por Decreto Supremo número
011-92-TR, dispone: «Cuando la huelga sea declarada observando los
requisitos legales de fondo y forma establecidos por la Ley, todos los
trabajadores comprendidos en el respectivo ámbito, deberán abstenerse de
laborar, y por lo tanto, el empleador no podrá contratar personal de
reemplazo para realizar las actividades de los trabajadores en huelga».
(Legis Perú, 2021)

1.8 REQUISITOS

El artículo 73 del D.L N° 25593 señala: para la declaración de huelga se requiere:

a) Que tenga por objeto defensa de los derechos e intereses profesionales

de los trabajadores en ellas comprendidas.
b) Que la decisión sea adoptada por más de la mitad de los trabajadores a
los que comprende, reunidos en asamblea y mediante rotación
universal, individual, directa y secreta. El acta de asamblea deberá ser
refrendada por Notario Público, o falta de éste, por el Juez de Paz de la
20
 localidad. Tratándose de sindicatos de actividad o gremio, cuya
asamblea este conformada por delegados, la decisión será adoptada en
asamblea convocada expresamente y ratificada por las bases.
c) Que sea comunicada al empleador y a la autoridad de trabajo, por lo
menos con cinco días útiles de antelación, o con diez tratándose de
servicios públicos esenciales, acompañando copia del acta de votación.
d) Que la negociación colectiva no haya sido sometida a arbitraje.

Respecto al acuerdo de huelga, el reglamento de la Ley de Relaciones Laborales

D.S. N° 011-92-TR establece que será adoptado por más de la mitad de los
trabajadores que laboran en la empresa, o en la categoría, sección o
establecimiento determinado de aquella, según el caso, se encuentran o no afiliados
a la organización sindical, con exclusión en la votación para el acuerdo de la huelga
de los trabajadores de dirección y de confianza.

En el artículo 75° establece que el ejercicio del derecho de huelga supone haber
agotado previamente la negociación directa entre las partes respecto de la materia
controvertida.

La continuación de la huelga requerirá de ratificación. La consulta será convocada

por no menos de la quinta parte de los trabajadores afectados por la huelga y se
sujetará a los mismos requisitos que la declaratoria de huelga.

Requisitos para el reconocimiento:

a) Decisión mayoritaria de la asamblea, asistencia de las 3 partes.

b) Realización de una votación secreta.
c) Existencia de aviso de huelga a la intendencia de policía.
d) Cada cuatro días se renovaría la voluntad de persistir en ella, mediante
votación y con acuerdo de la mayoría absoluta.
e) “Lock Out o Cierre Patronal”. Los requisitos para su procedencia eran
significativamente simples y favorables al patrón, en comparación con
los exigidos a los obreros para ejercer el derecho de huelga.

21
 f) Sanciones y prohibiciones. Se consideraba delincuentes comunes, a
aquellos que individual o colectivamente, con hechos o amenazas,
“impidan el libre ejercicio de la industria, el comercio y el trabajo”.
Asimismo, quedaban prohibidos los campamentos de huelga y las
manifestaciones públicas poniendo freno a medidas de propaganda y
evitar su desborde fuera del ámbito de las empresas o actividades
involucradas.
g) La selección obrera. Finalizaba sus disposiciones reglamentarias
creando en la intendencia de policía de lima una sección encargada del
registro estadístico de huelgas y cierres.

1.9 MODALIDADES

A continuación, les presentaremos algunas de las modalidades más relevantes

que existen sobre la huelga, sin perjuicio de que nuestra legislación solo permita
un solo tipo de huelga (modelo estático). Es necesario explorar la
heterogeneidad de formas de ejercer este derecho, toda vez que la OIT no ha
proscrito otras modalidades de huelga y actualmente se busca nuevas formas
en las que se manifiesta el ejercicio de este derecho.

1.9.1 TORTUGUISMO, HUELGA DE BAJO RENDIMIENTO O DE

TRABAJO LENTO O ENLENTECIDO

Esta modalidad consiste en una disminución en la intensidad y rendimiento

del trabajo sin llegar a la cesación del mismo. Comprendemos que una
especie de esta misma modalidad, es la huelga de celo o reglamento, ya
que, en ambas la desaceleración productiva es el punto principal, siendo el
tortuguismo el género y la huelga de celo o reglamento la especie, a pesar
de que algunos autores las tratan como modalidades de huelga distintas.
La huelga de celo o reglamento, consiste en cumplir con excesivo rigorismo
todas las exigencias reglamentarias, incluso aquellas que en la práctica
cotidiana se solían obviar por su intrascendencia o por la experiencia
adquirida de que no generaban dificultades si no se cumplían. Cabe
22
destacar que en esta modalidad de huelga no se detiene la actividad
productiva por completo (Montecinos, 2016)

1.9.2 HUELGA DE BRAZOS CAIDOS O HUELGA BLANCA

La diferencia con la huelga de bajo rendimiento, consiste en que, en la

huelga blanca el cese de la actividad productiva es completa, pero
manteniéndose los trabajadores en sus puestos de trabajo.

1.9.3 HUELGA ACTIVA, HIPER TRABAJO O AL REVES

Consiste en un aumento desmesurado del proceso producción,

primordialmente con el objeto de agotar los recursos del empleador.
Claramente, esta es la modalidad contraria del tortuguismo.

1.9.4 OCUPACION DE LA EMPRESA, ESTABLECIMIENTO, FABRICA O

CENTRO DE TRABAJO

Esta modalidad consiste en la medida de acción directa consistente en

asunción por parte del personal del control del ámbito físico de la empresa
generalmente con su permanencia en el interior, con o sin cumplimiento de
tareas, con o sin bloqueo de sus accesos, durante o más allá del lapso
habitual de prestación de servicios (Montecinos, 2016)

1.9.5 HUELGAS ARTICULADAS O PARCIALES

Consisten en detener las tareas de acuerdo a un plan sindical previo. Estas

paralizaciones, que se pueden desarrollar en breves periodos de tiempo en
forma intermitente o por sectores en forma rotativa o afectar a un sector
estratégico de la empresa, tienen por objetivo desorganizar la empresa y
afectar su capacidad productiva. Se caracterizan, por ser medidas de alto
impacto que provocan daños muy importantes para la empresa que se
concentran en pocos días, y de ahí, que tengan un efecto devastador sobre
la producción (Montecinos, 2016)

23
 1.10 EFECTOS DE LA HUELGA

La huelga declarada observando los requisitos legales establecidos, produce los

siguientes efectos:

1.10.1 ABSTENCIÓN DE ACTIVIDADES

La declaración de huelga determina la abstención total de las actividades

de los trabajadores en ellas comprendidos.

Sin embargo, están exceptuadas de la abstención de laborar el personal de

dirección o de confianza y el personal que trabaja en aquellas actividades
indispensables para la empresa cuya paralización ponga en peligro a las
personas, la seguridad, la conversación de los bienes o impida la
reanudación inmediata de la actividad ordinaria de la empresa, una vez
concluida la huelga.

1.10.2 SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

La declaración de la huelga suspende todos los efectos de contratos

individuales de trabajo (suspensión perfecta), inclusive de abonar la
remuneración.

Obviamente, como toda suspensión, no afecta la subsistencia del vínculo

laboral.

1.10.3 IMPIDE RETIRO DE BIENES DE LA EMPRESA.

La huelga impide retirar del centro de trabajo las maquinarias, materias

primas u otros bienes, salvo circunstancias excepcionales con conocimiento
previo de la autoridad de trabajo.

1.10.4 NO AFECTA LA ANTIGÜEDAD DEL TRABAJADOR.

La declaración de huelga no afecta la acumulación de antigüedad para

efectos de la compensación por tiempos de servicios.

24
 Lo señalada en el párrafo anterior es sumamente restrictivo, pues no
considera los días de huelga como efectivos de labor para otros beneficios,
tales como:

a) Vacaciones: de acuerdo con el inciso i) del artículo 12° del D.L N°

713, para efectos del récord vacacional se consideran como días
efectivos de labor los días de huelga, salvo cuando ha sido
declarada improcedente o ilegal.
b) Bonificación por tiempo de servicios: debemos entender que para
estos derechos (vacaciones, bonificación por tiempo de servicios
y, posiblemente cuando se reglamente, participación en las
utilidades) se consideran como días efectivos los días
inasistencia por el ejercicio del derecho de huelga, siempre que
no sea declarada ilegal o improcedente.

1.11 FINES DE LA HUELGA

De acuerdo con el principio de libertad sindical, corresponde a los trabajadores

determinar cuáles son los fines que pretenden alcanzar a través de la
proclamación y, en su momento, del establecimiento de la huelga. De esta
suerte, con el sentido y oportunidad de los intereses profesionales que persiguen
los huelguistas, estos son quienes deciden como diseñar sus estrategias
reivindicatorias, y en qué forma hacer valer sus pretensiones jurídicas frente a
quienes consideran que violentan sus derechos.

Desde sus orígenes, y como un elemento inherente al derecho constitucional de

huelga, debe considerarse el aspecto de sus fines que pueden ser tan diversos
y en su caso, tan complejos, como peculiares sean la situación y los propósitos
que persigan los trabajadores. Lo contrario, o si quisiera la intención de limitar
dichos fines de la voluntad e intereses que persigan los huelguistas, equivale a
trasgredir el alcance y real sentido de la autonomía colectiva de los trabajadores.
Y no es válido invocar que la razón y el estado de derecho son la justificación y
limite necesario de todas las pretensiones, porque en verdad se desprende que
25
hay valores y principios que son un coto obligado al proceder ordenado del
hombre, de acuerdo con la justicia y el bienestar general (Olivares, 2021)

Pero al igual que respetar el interés ajeno, todo hombre tiene el derecho, y en la
especie, los trabajadores, de que se respete su integridad, su existencia y su
dignidad personal y familiar, con motivo y ocasión de su trabajo. Por lo mismo,
cuenta el trabajador con la potestad de decidir, en conjunto con sus compañeros,
la forma e intensidad de sus movilizaciones de lucha y resistencia sindical para
enfrentar el abuso del patrón o inclusive del Estado, cuando desconozcan o
violenten su interés profesional. De esta suerte, es manifiesto que los fines de la
huelga dependen de lo peculiar y cambiante que resulten las causas que
precipiten los conflictos colectivos y que incidan en una huelga profesional,
económica o atípica (Olivares, 2021)

Sin embargo, es factible sostener, a través de un esfuerzo de síntesis, que eso

fines diversificados pueden reducirse a dos vertientes:

a) La defensa de los intereses profesionales de los trabajadores

b) La promoción permanente y progresiva de sus reivindicaciones.

26
 CAPÍTULO II:

LA HUELGA EN EL ORDENAMIENTO JURÍDICO PERUANO

2.1. RECONOCIMIENTO DE LA HUELGA EN LA CONSTITUCION DE 1993

Se reconoce el derecho a la huelga en la Constitución Política de 1993, en su

artículo 28 donde se estableció:

Artículo 28.- “Derechos colectivos del trabajador. Derecho de sindicación,

negociación colectiva y derecho de huelga. El estado reconoce los derechos de
sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático:
(…) 3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el interés
social.”

A pesar de que se reconocía el derecho a huelga, no estaba correctamente

legislada, por lo cual el 30 de setiembre de 2003 se aprueba el Decreto Supremo
N°010-2003-TR, aprobando el Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo.

Artículo 72.- “huelga es la suspensión colectiva del trabajo acordada

mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacifica por los trabajadores,
con abandono del centro de trabajo. Su ejercicio se regula por el presente Texto
Único Ordenado y demás normas complementarias y conexas”.

Con ello se da mayor reconocimiento al derecho a huelga por parte de los

trabajadores, logrando su regulación para garantizar su adecuado ejercicio.
Además, se establecieron los requisitos para la declaración de huelga.

Pudiéndose considerar como requisito que:

a. La finalidad de la huelga debe estar destinada a defender los derechos

socioeconómicos o profesionales.
b. La decisión debe ser adoptada en la forma establecida por el estatuto.
c. Debe ser refrendada por Notario Público o juez de paz.

27
 d. Debe ser comunicada al empleador y a la Autoridad de trabajo
correspondiente con 5 días de anticipación y 10 días en caso de tratarse
de servicios públicos esenciales.
e. Que la negociación no haya sido sometida a arbitraje.

Estos requisitos se encuentran desarrollados de forma plena en el artículo 73 del

TUO. En cuanto al tiempo de duración de una huelga puede ser de forma
determinada o indeterminada. Asimismo, puede ser realizada por una empresa, una
rama de actividad o a un gremio.

Se debe considerar que la huelga también puede ser declarada ilegal cuando:

a. Si se materializa no obstante haber sido declarada improcedente.

b. Por haberse producido, con ocasión de ella, violencia sobre bienes o
personas.
c. Por incurrirse en algunas de las modalidades previstas en el artículo 81.
d. Por no cumplir los trabajadores con lo dispuesto en el artículo 78 o en el
82.
e. Por no ser levantada después de notificado el laudo o resolución
definitiva que ponga termino a la controversia.

Tomando en consideración que una huelga puede declararse ilegal, uno de sus
efectos es que puede justificar el despido disciplinario del trabajador, asimismo al
ser ilegal no se puede considerar como el ejercicio de un derecho fundamental. El
empresario podrá exigir a los sindicatos la indemnización por daños y perjuicios
(Olivares, 2021)

Asimismo, se debe señalar que la norma indica de forma precisa quienes se

encuentran impedidos de ejercer el derecho de huelga específicamente en el
artículo 42 de la constitución política:

• Los funcionarios de la Administración Pública con poder de decisión

o con cargo de confianza o de dirección.
• Los miembros de las fuerzas armadas y de la policía nacional.

28
 • Los miembros del Ministerio Publico y del Órgano Judicial (art. 153)

También se define que existen servicios que no pueden ser interrumpidos por
motivos de huelga, definiendo la Ley de Relaciones Colectivas de trabajo los
servicios públicos esenciales:

• Los sanitarios y de salubridad.

• Los de limpieza y saneamiento.
• Los de electricidad, agua y desagüe, gas y combustible.
• Los de sepelio, inhumaciones y necropsias.
• Los de establecimientos penales.
• Los de comunicaciones y telecomunicaciones.
• Los de transporte.

Todos las personas y servicios mencionados no pueden realizar huelgas por

motivos de su importancia dentro de la sociedad, asimismo la responsabilidad que
recae sobre todas las personas que tienen a su cargo el desarrollo de estas
actividades tienen el deber de mantener en funcionamiento todos los servicios por
considerarse básicos (Olivares, 2021)

2.2. LIMITES DEL DERECHO A LA HUELGA

la ley puede establecer limitaciones temporales en el ejercicio de la huelga
en función de derechos con jerarquía equivalentes al de huelga, con la
finalidad de compatibilizarlos. Las limitaciones pueden ser en relación a las
labores indispensables en la empresa, a los servicios públicos esenciales,
a los programas censales y a los estados de emergencia civil.
Huelga en relación a las labores indispensables en la empresa. - El
Decreto Ley 25593 ha previsto, a este respecto en su artículo 78 lo
siguiente:
“Se exceptúa de la suspensión de actividades a aquellas labores
indispensables para la empresa cuya paralización ponga en peligro a las

29
personas, la seguridad o la conservación de los bienes o impida la
reanudación inmediata de la actividad ordinaria de la empresa una vez
concluida la huelga”. (Jorge,2005)
Con tal finalidad debe quedar en la empresa el personal necesario, según
la norma indicada para los servicios esenciales (art 82); las empresas o
entidades comunicaran en el mes de enero de cada año a sus trabajadores
u organización sindical y a La Autoridad De Trabajo o al Instituto Nacional
de Administración Pública, según corresponda, el número y ocupación de
servicios, los horarios y turnos, así como la periodicidad en que deban
producirse los respectivos reemplazos.
En los servicios esenciales “los trabajadores en conflicto deberán garantizar
la permanencia del personal indispensable para impedir su interrupción total
y asegurar la continuidad de las actividades que así lo exijan.
A este efecto, anualmente las empresas que prestan estos servicios
esenciales comunicaran a sus trabajadores u organizaciones sindical que
los representa y a la autoridad administrativa del trabajo, el número de
trabajadores necesarios para el mantenimiento de los servicios, los horarios
y turnos que deban cumplir, así como la periodicidad en que deben
producirse los respectivos reemplazos. (Jorge ,2005)

Suspensión de la huelga durante la ejecución de programas censales.

No es posible interrumpir un ceso con una huelga por la cantidad de
recursos y esfuerzos invertidos para su ejecución en fechas fijas. Según la
Ley, “ será reprimido con prisión no mayor de cinco años ni menor de seis
meses, el que por propia actitud o valiéndose de cualquier medio de
comunicación de masas o de colaboración, o la participación de terceras
personas naturales “, sugiérase, alentase o indujese a una o más entidades
profesionales o gremiales con o sin tramitación legal a suspender sus
funciones , obligaciones u ocupaciones habituales en fecha próxima a un
censo o durante su ejecución determinando la restricción de la colaboración
cívica de las personas que tuviesen la obligación de prestarla a título

30
 gratuito u oneroso; y así mismo, los dirigentes que fijen o pretendan fijar con
o sin autorización de sus bases las fechas de iniciación, prosecución y/o
finalización de las labores, en las mismas circunstancias indicadas, aun
cuando la paralización no se lleve a cabo.( D. Ley 19423)
Suspensión de la Huelga durante la vigencia de los estados de
emergencia civil. -
No hay una norma en específico que establezca una limitación al ejercicio
de la huelga cuando estos estados se presentan y son declarados por un
acto administrativos; pueden ser un terremoto, una inundación y otros
hechos de una magnitud similar. (Jorge 2005)

2.3 BASE LEGAL DEL DERECHO A LA HUELGA EN EL PERÚ

La regulación legal con respecto a huelga de trabajo en el Perú se encuentra

establecidas en el D.S. N° 010-2003-TR (Texto Único Ordenado de la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo) y el D.S. N° 011-92- TR (Reglamento de la Ley
de Relaciones Colectivas de Trabajo). El primer decreto regula el derecho a la
huelga en los artículos de 72 al 86, y el segundo decreto en los artículos 62 al 73
(Aguilar, 2013)

2.3.1 D.S. N.º 010-2003-TR (TEXTO ÚNICO ORDENADO DE LA LEY DE

RELACIONES DE TRABAJO)

En este decreto legislativo vamos a encontrar temas como su definición,

requisitos, improcedencia, efectos, excepción en las labores indispensables,
forma en que debe llevarse, continuación de la huelga, modalidades
irregulares, los servicios públicos esenciales en la huelga, huelga ilegal y la
terminación de la huelga

Respecto a la definición (Art. N° 72) y requisitos (Art. N° 74) son temas que
ya se desarrollaron al inicio de este trabajo por lo que nos toca desarrollar el
tema de la improcedencia en adelante.

31
A. IMPROCEDENCIA (Art. N° 74)

Sobre la improcedencia este decreto legislativo nos señala que, la Autoridad

de Trabajo es quien debe pronunciarse sobre si la huelga es improcedente o
no; y esto debe darse dentro de los tres días útiles de recibida la
comunicación. Recalca además que la improcedencia se dará en razón del
cumplimiento de los requisitos del Art. N° 73 de este D.S. Por otro lado,
señala que la resolución de improcedencia es apelable siempre y cuando sea
dentro del tercer día de notificada a la parte. Por último, agrega que la
resolución de segunda instancia tiene que ser pronunciada dentro de los dos
días siguientes, bajo responsabilidad.

B. EFECTOS (Art. N° 77)

Según este supremo la huelga declarada produce los siguientes efectos:

1. Determina la abstención total de las actividades de los trabajadores

en ella comprendidos, con excepción del personal de dirección o de
confianza y del personal comprendido en el artículo 78.

2. Suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo,

inclusive la obligación de abonar la remuneración, sin afectar la
subsistencia del vínculo laboral.

3. Impide retirar del centro de trabajo las maquinarias, materias primas

u otros bienes, salvo circunstancias excepcionales con conocimiento
previo de la Autoridad de Trabajo.

4. No afecta la acumulación de antigüedad para efectos de la

compensación por tiempo de servicios.

C. LAS LABORES INDISPENSABLES Y LA HUELGA (Art. N° 78)

32
Para el caso de labores indispensables para la empresa, labores cuya
paralización ponga en peligro a las personas, la seguridad o la conservación
de los bienes o impida la reanudación inmediata de la actividad ordinaria de
la empresa una vez concluida la huelga se exceptúa la huelga.

D. FORMA EN QUE DEBE LLEVARSE (Art. N°79)

La huelga debe llevarse en forma pacífica sin recurrir a ningún tipo de

violencia y cuando hablamos de violencia no solo se hace referencia a la
violencia sobre o entre personas sino también sobre bienes.

E. CONTINUACIÓN DE LA HUELGA (Art. N° 80)

La continuidad de la huelga requerirá de ratificación, cuando lo solicite por lo

menos la quinta parte de los trabajadores afectados; la misma que debe
sujetarse a los mismos requisitos de la declaratoria de huelga.

F. MODALIDADES IRREGULARES (Art. N° 81)

Respecto de las modalidades irregulares este Decreto Supremo señala que

‘‘No están amparadas por la presente norma las modalidades irregulares,
tales como paralización intempestiva, paralización de zonas o secciones
neurálgicas de la empresa, trabajo a desgano, a ritmo lento o a reglamento,
reducción deliberada del rendimiento o cualquier paralización en la que los
trabajadores permanezcan en el centro de trabajo y la obstrucción del ingreso
al centro de trabajo.

G. LOS SERVICIOS PÚBLICOS ESENCIALES EN LA HUELGA (Art. N°82

y 83)

La huelga no es un derecho absoluto. Ningún derecho lo es. Su ejercicio,

para ser socialmente legítimo, debe respetar y garantizar ciertos derechos
fundamentales: la vida, la salud, la seguridad, la tranquilidad ciudadana. La
acción directa debe desenvolverse dentro de un curso que no invada esos
derechos, vale decir, que garantice que los servicios que la ciudadanía recibe

33
no se interrumpan del todo a pesar de la paralización que pudiera
parcialmente afectarlos. Tales servicios fundamentales para el cuerpo social
son conocidos genéricamente como servicios públicos esenciales.

Los servicios esenciales, son aquellos indispensables para brindar el servicio

normal a una determinada colectividad, evitando el peligro o graves riesgos
a los integrantes de la comunidad en los casos de paralización o de huelga.
Se determina la obligación de prever la no interrupción de los servicios
públicos esenciales, para lo que es necesario la permanencia del personal
indispensable para impedir su interrupción total y asegurar la continuidad de
las actividades que así lo exijan los servicios públicos esenciales. Cuando se
trate de servicios públicos esenciales, las empresas que prestan servicios
públicos esenciales a fin de impedir su interrupción total y asegurar la
continuidad de las actividades que así lo exijan, anualmente, durante el
primer trimestre, se encuentran obligadas a comunicar a sus trabajadores u
organización sindical que los representa y a la autoridad de trabajo, lo
siguiente:

El número y ocupación de sus trabajadores necesarios para el mantenimiento

de los servicios, los horarios y turnos que deban cumplir, la periodicidad en
que deben producirse los respectivos reemplazos, la organización sindical
proporcionará la nómina respectiva cuando se prodúzcala huelga. Es decir
“la precisión de la identidad de los trabajadores que deben de realizar dichas
labores al materializarse la huelga´´

Para el autor Ojeda Avilés, servicios esenciales son “aquellos sin cuyo
funcionamiento colapsa la sociedad inmediatamente: el abastecimiento de
víveres, el suministro de energía, la protección vital de las personas, las
comunicaciones. Se trata de actividades comprendidas bajo las
denominaciones de “servicios de reconocida e inaplazable necesidad” o
“actividades de interés vital´´.

34
En el caso que la huelga afecte servicios públicos esenciales, es decir
aquellos cuya paralización ponga en peligro la seguridad de las personas o
bienes, los trabajadores en conflicto deberán garantizar la permanencia del
personal indispensable con el fin de interrumpir la suspensión integral de
laborales.

H. HUELGA ILEGAL (Art. N° 84)

El artículo 84 de este decreto supremo establece que la huelga será

declarada ilegal en los siguientes casos:

a) Si se materializa, no obstante, se haya declarado improcedente:

Esto porque la sola declaración de improcedencia conllevará la declaración

de ilegalidad de la huelga

b) En el caso se haya producido, con ocasión de ella, violencia sobre bienes

o personas

Tiene como objetivo preservar el mandato de la constitución y la protección

de bienes jurídicos.

c) Por incurrirse en alguna de las modalidades previstas en el artículo 81:

Se declararán ilegales las huelgas realizadas bajo modalidades irregulares,

tales como paralización intempestiva, paralización de zonas o secciones
neurálgicas de la empresa, trabajo a desgano, a ritmo lento o a reglamento,
reducción deliberada del rendimiento o cualquier paralización en la que los
trabajadores permanezcan en el centro de trabajo y la obstrucción del ingreso
al centro de trabajo.

d) Por no cumplir los trabajadores con lo dispuesto en el artículo 78 o en el

artículo 82:

35
En los casos que no se respeten las actividades indispensables y los
servicios público esenciales.

e) También, cuando continúe incluso después de notificado el laudo o

resolución definitiva que ponga término a la controversia.

La resolución será emitida, de oficio o a pedido de parte, dentro de los 2 días

de producidos los hechos y podrá ser apelada. La resolución de segunda
instancia será emitida dentro del plazo máximo de 2 días.

Por último, es importante mencionar la crítica recurrente que se hace sobre

la ilegalidad de la huelga, y es que la autoridad que la declara es parte del
gobierno, tal como lo ha explicado el Comité de Libertad Sindical, la
declaración de ilegalidad no debería corresponder al gobierno, sino a un
órgano independiente de las partes y que cuente con su confianza,
particularmente en aquellos casos en que este es parte en un conflicto.

I. FIN DE LA HUELGA

La huelga se dará por terminada cuando:

1. Por acuerdo de las partes en conflicto.

2. Por decisión de los trabajadores.
3. Por resolución suprema en el caso previsto en el artículo 68
4. Por ser declarada ilegal

2.3.2 D.S. N.º 011-92- TR (REGLAMENTO DE LA LEY DE RELACIONES

COLECTIVAS DE TRABAJO

En este decreto supremo vamos a encontrar temas como la declaración de

huelga, la huelga en los servicios esenciales, la calificación de la huelga, la
terminación de la huelga.

36
Respecto a la huelga en los servicios esenciales es un tema que ya se
desarrolló anteriormente por lo que ahora desarrollaremos la declaración de
la huelga y la calificación de la huelga y la terminación de la huelga.

A. LA DECLARACIÓN DE HUELGA
La organización sindical podrá declarar la huelga en la forma que
expresamente determinen sus estatutos, siempre que dicha decisión sea
adoptada, al menos, por la mayoría de sus afiliados votantes asistentes a la
asamblea.
La huelga declarada, observando los requisitos legales establecidos,
produce los siguientes efectos:
a. Si la decisión fue adoptada por la mayoría de los trabajadores del
ámbito comprendido en la huelga, suspende la relación laboral de
todos los trabajadores comprendidos en éste. Se exceptúan los
cargos de dirección y el personal que debe ocuparse de los
servicios mínimos.
b. b) Si la decisión fue tomada por la mayoría de trabajadores del
sindicato, pero no por la mayoría de los trabajadores del ámbito
comprendido, suspende la relación laboral de los trabajadores del
sindicato, con las excepciones antes señaladas.

De no haber organización sindical, podrán declarar la huelga la mayoría de

los trabajadores votantes del ámbito en asamblea y para efectos de lo que s
e viene señalando, se entiende por mayoría, más de la mitad de los
trabajadores votantes en la asamblea”.

Otros puntos relacionados a la declaración de huelga:

• En caso de incumplimiento de disposiciones legales o convencionales

de trabajo, los trabajadores podrán declarar la huelga cuando el
empleador se negare a cumplir la resolución judicial consentida o
ejecutoriada.

37
 • En los casos de huelga acordados por sindicatos de actividad o gremio,
cuya asamblea esté conformada por delegados, la decisión de llevar a
cabo la paralización de labores quedará supeditada a su ratificación
por las bases, la que deberá efectuarse cumpliendo con las
formalidades previstas por el primer párrafo del inciso b) del artículo 73
de la Ley y el artículo 56 de este Reglamento.

• La comunicación de la declaración de huelga se sujetará a lo siguiente:

a. Debe ser remitida por lo menos con cinco (5) días hábiles de
antelación, o con diez (10) días hábiles tratándose de servicios
públicos esenciales, adjuntando copia del acta de votación.
b. Adjuntar copia del acta de la asamblea refrendada por Notario
Público, o a falta de éste por Juez de Paz de la localidad.
c. Adjuntar la nómina de los trabajadores que deben seguir
laborando, tratándose de servicios esenciales y del caso
previsto en el artículo 78 de la Ley.
d. Especificar el ámbito de la huelga, el motivo, su duración y el
día y hora fijados para su iniciación.
e. Declaración Jurada del secretario general y del dirigente de la
organización sindical, que en Asamblea sea designado
específicamente para tal efecto, de que la decisión se ha
adoptado cumpliéndose con los requisitos señalados en el
inciso b del artículo 73 de la Ley.”

• La consulta para la ratificación de la continuación de la huelga, será

convocada por no menos de la quinta parte de los trabajadores afectados
por la huelga, se encuentren o no sindicalizados, bastando para ello
remitir al Sindicato o, a falta de éste, a los delegados, una comunicación
con el número suficiente de firmas.

38
B. DE LA CALIFICACIÓN DE LA HUELGA

La resolución que declare improcedente la declaratoria de huelga, deberá

indicar con precisión, el o los requisitos omitidos.

Además, cuando la huelga sea declarada observando los requisitos legales

de fondo y forma establecidos por la Ley, todos los trabajadores
comprendidos en el respectivo ámbito, deberán abstenerse de laborar, y por
lo tanto, el empleador no podrá contratar personal de reemplazo para realizar
las actividades de los trabajadores en huelga. La abstención no alcanza al
personal indispensable para la empresa a que se refiere el artículo 78 de la
Ley, al personal de dirección y de confianza, debidamente calificado de
conformidad con el Decreto Legislativo N° 728, así como el personal de los
servicios públicos esenciales que debe garantizar la continuidad de servicio.

Por último, nos dice que la declaratoria de ilegalidad de la huelga de los

trabajadores sujetos al régimen laboral público será efectuada por el Titular
del Sector correspondiente, o por el jefe de Pliego correspondiente, o por el
jefe de Pliego de la Institución respectiva y que, para la calificación de la
ilegalidad de la huelga, cuando ésta se lleva a cabo a nivel local o regional,
el Titular del Sector o jefe de Pliego correspondiente, podrá delegar dicha
facultad.

C. LA TERMINACIÓN DE LA HUELGA

La decisión de levantamiento de huelga por los trabajadores, deberá ser

comunicada al empleador y a la Autoridad de Trabajo, por lo menos con
veinticuatro (24) horas de anticipación.

Declarada la ilegalidad de la huelga mediante resolución consentida o

ejecutoriada, los trabajadores deberán reincorporarse al día siguiente al del
requerimiento colectivo efectuado por el empleador a los trabajadores,
mediante cartelón colocado en lugar visible de la puerta principal del centro
de trabajo, bajo constancia notarial, o de Juez de Paz y a falta de éstos, bajo
constancia policial. La resolución queda consentida a partir del vencimiento

39
 del plazo de apelación de la resolución de primera instancia, sin que ésta se
haya producido. La resolución dictada en segunda y última instancia causa
ejecutoria desde el día siguiente a la fecha de su notificación.

2.4 LA IMPROCEDENCIA DE LA HUELGA Y LA HUELGA ILEGAL

Tal como se explicó anteriormente, la Autoridad de Trabajo deberá pronunciarse

sobre la procedencia de la huelga luego de 3 días hábiles. La declaración de
improcedencia sucederá si no cumple con los requisitos. Si el ejercicio del derecho
de huelga se realiza a pesar de haber sido declarada improcedente, será calificada
como ilegal (Arriola, 2021)

Entonces, de lo dicho por Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas

de Trabajo se entiende que la calificación de la improcedencia de una huelga y su
calificación de ilegalidad, son supuestos distintos.

En un primer supuesto, la improcedencia permite al sindicato ejercitar su derecho

de impugnación de la decisión de improcedencia, esto con la finalidad de acceder a
un ente superior que revise su petición de huelga conforme a los requisitos que
exige el TUO de la RLCT (Arriola, 2021)

El segundo supuesto se produce cuando el ente competente se encuentra en

posición de declarar la ilegalidad de la huelga, bajo los supuestos que el artículo 84
del TUO de la RLCT.

2.5 TRATAMIENTO DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL PERUANO

El Tribunal Constitucional en la Sentencia, de fecha 28 de abril de 2009, signada

bajo el Expediente N° 00026-2007-PI/TC, señala que la Constitución reconoce
límites al ejercicio del derecho de huelga [artículo 28º, inciso 3), de la Constitución],
en la medida que en principio no existen derechos fundamentales absolutos,
debiendo protegerse o preservarse no sólo otros derechos fundamentales, sino
también otros bienes constitucionalmente protegidos. Derivado de ello, por razón de
la persona, se encuentran excluidos del goce de libertad sindical y del derecho de
huelga, los siguientes sujetos:

40
 a. Los funcionarios del Estado con poder de decisión y los que
desempeñan cargos de confianza o de dirección (artículo 42° de la
Constitución).

b. Los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional (artículo

42° de la Constitución). Los magistrados del Poder Judicial y del
Ministerio Público (artículo 153º de la Constitución) Tribunal
Constitucional del Perú, Consulta: 04 de julio de 2013.

De otro lado, el Tribunal Constitucional en el Expediente N° 00008-2008-PI/TC, de

fecha 22 de abril de 2009, señala que en el nivel legislativo se establecen límites al
ejercicio del derecho de huelga, por razón de la naturaleza del servicio (Aguilar,
2013)

Así, el Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo,

Decreto Supremo N° 010-2003-TR, prevé que “Artículo 82º.- Cuando la huelga
afecte los servicios públicos esenciales o se requiera garantizar el cumplimiento de
actividades indispensables, los trabajadores en conflicto deben garantizar la
permanencia del personal necesario para impedir su interrupción total y asegurar la
continuidad de los servicios y actividades que así lo exijan” (Aguilar, 2013)

En la determinación legal de los servicios públicos esenciales, la misma norma

determina un listado (artículo 83º), a saber:

a) Los sanitarios y de salubridad;

b) Los de limpieza y saneamiento;
c) Los de electricidad, agua y desagüe, gas y combustible;
d) Los de sepelio, y los de inhumaciones y necropsias;
e) Los de establecimientos penales;
f) Los de comunicaciones y telecomunicaciones;
g) Los de transporte;
h) Los de naturaleza estratégica o que se vinculen con la defensa o seguridad
nacional;

41
i) Los de administración de justicia por declaración de la Corte Suprema de
Justicia de la República; y,
j) Otros que sean determinados por Ley.

42
 CAPÍTULO III:

LA HUELGA EN EL DERECHO INTERNACIONAL Y COMPARADO

3.1 LA HUELGA EN LAS DECLARACIONES Y NORMAS INTERNACIONALES

3.1.1 PACTO INTERNACIONAL DE DERECHOS ECONÓMICOS,

SOCIALES Y CULTURALES DE LAS NACIONES UNIDAS

Toma gran valor el derecho de huelga en su Artículo 8 que se refiere al

Derecho a Huelga y Gremio.

ARTICULO 8:

1. Los Estados Partes en el presente Pacto se comprometen a garantizar:

a) El derecho de toda persona a fundar sindicatos y a afiliarse al de su

elección, con sujeción únicamente a los estatutos de la organización
correspondiente, para promover y proteger sus intereses económicos y
sociales. No podrán imponerse otras restricciones al ejercicio de este
derecho que las que prescriba la ley y que sean necesarias en una
sociedad democrática en interés de la seguridad nacional o del orden
público, o para la protección de los derechos y libertades ajenos

b) El derecho de los sindicatos a formar federaciones o confederaciones

nacionales y el de éstas a fundar organizaciones sindicales internacionales
o a afiliarse a las mismas.

c) El derecho de los sindicatos a funcionar sin obstáculos y sin otras

limitaciones que las que prescriba la ley y que sean necesarias en una
sociedad democrática en interés de la seguridad nacional o del orden
público, o para la protección de los derechos y libertades ajenos.

43
 d) El derecho de huelga, ejercido de conformidad con las leyes de cada
país.

2. El presente artículo no impedirá someter a restricciones legales el

ejercicio de tales derechos por los miembros de las fuerzas armadas,
de la policía o de la administración del Estado.

3. Nada de lo dispuesto en este artículo autorizará a los Estados Partes

en el Convenio de la Organización Internacional del Trabajo de 1948
relativo a la libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación
a adoptar medidas legislativas que menoscaben las garantías previstas
en dicho Convenio o a aplicar la ley en forma que menoscabe dichas
garantías.

3.1.2 LA CARTA SOCIAL EUROPEA (ESC) DEL CONSEJO DE

EUROPEA

El artículo 6(4) de la Carta Social Europea (ESC) del Consejo de Europa,

adoptada en 1961 y revisada en 1996, garantiza “el derecho de los
trabajadores y empleadores a una acción colectiva en casos de conflictos
de interés, incluyendo el derecho a huelga sujeto a obligaciones que podría
originar acuerdos colectivos previos a entrar en conflicto.”

La mayoría de los miembros del Consejo Europeo se consideran protegidos

por la ESC, pero algunos países formularon reservas respecto del derecho
de huelga: en Alemania y los Países Bajos, sus legislaciones excluyen a los
funcionarios públicos del derecho de huelga. Austria Polonia y Turquía
excluyen el citado artículo 6 (4) de la ESC, mientras que Portugal –de
conformidad con su Constitución- formalmente declaró que las obligaciones
contraídas en virtud del artículo 6 (4) de ningún modo invalidan la
prohibición de los “lock out.”

44
 3.1.3 OIT

Aun cuando este derecho no se reconoce de forma expresa en ningún

convenio relacionado con los derechos sindicales, el comité de libertad
sindical del consejo de administración de la OIT siempre lo ha considerado
como constitutivo de los derechos básicos de los trabajadores y su
organización en la defensa de sus intereses laborales. La comisión de
expertos ha vinculado el derecho que se reconoce las organizaciones de
trabajadores y empleadores a organizar sus actividades y formular su
programa de acción en aras de fomentar y defender los intereses de sus
miembros (Art. 3,8 y 10) del convenio 87) con la necesidad de disponer de
los medios de acción que les permitan ejercer presiones para el logro de
sus reivindicaciones. En consecuencia, la comisión ha adoptado el criterio
de que el significado corriente de la expresión “programa de acción” incluye
el derecho de huelga.

3.2 EL DERECHO A LA HUELGA EN EL DERECHO COMPARADO

En un análisis comparado del derecho de huelga en los distintos países de la
UE, el primer aspecto que se examina son los cuatro tipos de bases regulatorias
existentes: constituciones nacionales, legislación, jurisprudencia y negociación
colectiva. En la mayoría de los países miembro de la UE este derecho se
encuentra garantizado por la vía constitucional, aunque existen excepciones
como Austria, Bélgica, Luxemburgo, Malta, Países Bajos, Irlanda y Reino Unido.
En otros en cambio, este derecho se encuentra fundamentalmente regulado
mediante la jurisprudencia como es el caso de Bélgica, Dinamarca, Francia,
Alemania, Grecia, Irlanda, Italia, Luxemburgo y los Países Bajos y la
negociación colectiva adquiere especial importancia en países como
Dinamarca, Finlandia, Suecia e Irlanda.

Una de las cuestiones que dificulta la comparación del derecho de huelga en

diferentes países es la ausencia de un concepto que defina en que consiste la
misma. En algunos países se incluyen en dicho concepto huelgas políticas
(Dinamarca, Finlandia, Irlanda, Italia y Noruega) o de solidaridad, mientras que
45
en otros este tipo de huelgas se califican como ilegales (por ejemplo, las de
solidaridad en Letonia, Luxemburgo, Países Bajos y Reino Unido). Entre otras
cuestiones de especial importancia, se encuentra el diferenciar si participar en
una huelga comporta una suspensión del contrato laboral o si podría conllevar
al despido por considerarse infracción del contrato laboral (como en Austria,
Dinamarca, Irlanda y Reino Unido).

Asimismo, en algunos países como Bélgica, Italia y Francia, este derecho se

configura como un derecho individual, mientras que, en otros, Alemania, Grecia,
República Checa, Eslovaquia y Suecia, este derecho se debe ejercer mediante
representación sindical.

Los plazos de preaviso que deben respetarse para ejercer este derecho varían
enormemente de un país a otro, existiendo un rango aproximado de 24 horas
hasta 7 o 14 días de preaviso.

A continuación, se analizan los aspectos más significativos del derecho de

huelga en Italia, Alemania, Francia, España.

3.2.1 ITALIA

A lo largo de la historia el derecho de huelga no ha sido materia de regulación

en la legislación por lo que, a falta de este, es interpretado por la
jurisprudencia que lo define como una ausencia organizada y colectiva de la
actividad laboral de aquellos trabajadores en situación de subordinación,
tanto en el sector público como privado para proteger intereses y derechos
comunes en el ámbito político o de representación sindical. Otra definición
sería: El derecho a la huelga es aquel que se concede a los trabajadores
para eliminar obstáculos que intercedan en la igualdad efectiva y su
participación en la vida económica, social y política del país.

En 1886, hubo un aumento de las huelgas y se desarrollaron los movimientos

de protesta acuciados por la gran crisis económica que tuvo lugar en la
época. Por consiguiente, en el código penal sardo-italiano de 1859, en su art.

46
385 prohibía la “coalición” (concierto) entre industriales o entre obreros
dirigido a ejercer presión sobre la otra parte para que aquella aceptase las
condiciones de ésta.

La despenalización de la huelga y el cierre patronal requirió largos años de

discusiones hasta que en 1889 el ministro Zanardelli, titular de Gracia y
Justicia, consiguió despenalizar tres artículos del CP. contra la libertad en el
trabajo pero no se mencionaba ni la huelga ni el cierre patronal, ni siquiera la
“coligación” pero se preveían nuevos delitos, como por ejemplo: los
comportamientos consistentes en la huelga no pacífica, (violencia o actitud
“amenazante”), con la finalidad de modificar los pactos laborales vigentes.

Después de la despenalización de la huelga, siguió siendo un incumplimiento

contractual, que hacía perfectamente lícito el despido de los huelguistas
según la interpretación que hacían los jueces y juristas de la época.

En 1946 se proclamó la República Italiana. Se creó una nueva Asamblea

Constituyente y seguidamente una nueva Constitución que entró en vigor el
1-1-1.948. Con ello la SCIOPERO (huelga) se convirtió en un derecho de los
trabajadores. El art. 40 de la carta Magna dice, “El derecho de huelga se
ejercita en el marco de las leyes que lo regulan”.

3.2.2 ALEMANIA
El derecho a la huelga no se recoge de forma explícita en su constitución,
pero se deriva del derecho constitucional de asociación. La mayoría de las
controversias laborales se regulan por vía jurisprudencial.

En Alemania no existe una definición de lo que constituye una huelga y no

existe ley específica sobre la materia. Según la jurisprudencia se define la
huelga como una parada de la actividad laboral realizada de forma colectiva
por un grupo de trabajadores, sin la aprobación del empresario, para mejorar
o salvaguardar las condiciones laborales y económicas.

47
La huelga debe realizarse por iniciativa de una organización sindical.

Tipos de huelga:
• Parciales o concentradas.
• Huelgas de celo.
• Huelgas de advertencia.
Para que una huelga sea legítima, debe ser promovida por aquellos que
tengan la capacidad de ser partes firmantes en la negociación colectiva, el
propósito de la misma debe consistir en garantizar o mejorar las condiciones
laborales, se debe respetar la obligación de paz (que prohíbe promover una
huelga en relación a aquellos temas que estén válidamente regulados en un
convenio colectivo), no debe atentar contra normas básicas laborales.

Huelgas ilegales:
• Huelgas políticas.
• Huelgas salvajes.
• Huelgas por solidaridad cuando el motivo por el que se convoquen sea
ilegal.
• Los funcionarios públicos no tienen derecho a la huelga. Se suspende
la relación laboral y no reciben salario alguno, aunque los sindicatos
han confeccionado “fondos para huelgas” y pagan una compensación
a los que secundan las huelgas.
Aquellos trabajadores que no participan en la huelga y continúan trabajando
perciben su salario, sin embargo, no reciben este si como consecuencia de
la huelga les es imposible trabajar.
La ley alemana no especifica que servicios mínimos deben mantenerse, el
principal problema en esta materia radica en la necesidad de equilibrar el
derecho de huelga de los trabajadores y organizaciones sindicales y los
derechos afectados del resto de personas.

El empresario no puede despedir a los trabajadores por tomar parte en una

huelga.

48
3.2.3 FRANCIA
Este derecho se encuentra garantizado en el artículo 40 de la Constitución
francesa.

El derecho a la huelga en el sector público se encuentra regulado por ley (Ley

de 31 de julio de 1963).

Para el resto de empresas del sector privado este derecho se establece

fundamentalmente por vía jurisprudencial.

No hay definición jurídica, aunque según el concepto de huelga desarrollado

por la jurisprudencia puede definirse como “cesación concertada del trabajo
bajo el soporte de reclamaciones profesionales”, para ello debe ser colectiva
y concertada.

Se consideran ilegales las siguientes formas de huelga:

• Huelgas de celo.
• Ocupación del lugar de trabajo.
• Huelga de solidaridad, excepto cuando tiene lugar en la misma
empresa o grupo de empresas.
• Huelga política.
En el caso de los servicios públicos la huelga se encuentra
restringida por regulaciones especiales:
• Sólo los sindicatos pueden iniciarla.
• Se debe dar un preaviso de cinco días.
• Las huelgas rotatorias están prohibidas.
• El Gobierno puede exigir el cumplimiento de servicios mínimos.
• Puestos de confianza no tienen derecho a huelga (por ejemplo,
prefectos, jueces, militares, guardias de prisión, policía).
• La naturaleza constitucional de este derecho es un elemento clave de
la protección y garantía de los huelguistas, quienes entre otras
cuestiones no pueden ser despedidos con motivo de su participación

49
 en una huelga. Sin embargo, una huelga puede considerarse
incumplimiento de contrato cuando el trabajador sea culpable de una
conducta grave.
Aunque el derecho a la huelga es un derecho constitucional, coincide
en el ejercicio de otros derechos y libertades que deben tenerse en
cuenta como, por ejemplo, entre otros:
• La libertad de comercio e industria, los huelguistas no pueden ocupar
su lugar de trabajo y el confinamiento del empresario o jefes constituye
un delito.
• El derecho a la propiedad, que puede ser atacado mediante la
destrucción, daño o deterioro de los bienes del empresario.
• La libertad de trabajar, el legislador ha determinado como infracción
que no se permita acceder a los lugares de trabajo.
• La seguridad de personas y bienes, se permiten restricciones a la
huelga cuando se ponga en peligro la seguridad de bienes y personas.
• La continuidad de los servicios públicos.
• El derecho a la huelga es un derecho individual, pero se ejerce de
forma colectiva, por lo que su definición presenta muchas
particularidades.
• El Tribunal Supremo parece solo reconocer el derecho a la huelga de
los trabajadores por cuenta ajena excluyendo de tal derecho a los
estudiantes, autónomos, etc., lo que no significa que no puedan
expresarse de forma colectiva, sino que su acción no se considera
como una manifestación del derecho de huelga.

3.2.4 ESPAÑA
Según la doctrina la Huelga es una interrupción colectiva del trabajo que está
directamente relacionada con los intereses profesionales de los trabajadores.

Este derecho se encuentra reconocido en la CE (Art. 28.2). Asimismo, en el

Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, de Relaciones del Trabajo.

50
Se consideran ilegales las siguientes formas de huelga:

• En apoyo de la negociación colectiva o cuando tenga por objeto alterar,

dentro de su período de vigencia, lo pactado en un convenio colectivo
o lo establecido por laudo (huelgas novatorias).
• Cuando se inicien o sostengan por motivos políticos o con cualquier
otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados.
• Como protesta en casos de accidentes mortales o de despido
considerados discriminatorios.
• Las que conlleven la ocupación del lugar de trabajo, que afecten a
partes estratégicas de la empresa.
• Las que sean selectivas o rotatorias.
• Las huelgas de solidaridad, aunque el Tribunal Constitucional ha
interpretado que este tipo de huelga es legal en aquellos casos que
exista un mínimo de convergencia entre los intereses de los grupos de
trabajadores implicados, no obstante, este criterio deberá aplicarse
caso por caso y nunca con carácter global.
• Huelgas de celo.
La Huelga puede ser convocada por los sindicatos, por los trabajadores a
través de sus representantes o por grupos de trabajadores. Los trabajadores
deben establecer un comité de huelga de no más de 12 representantes de
entre los mismos.

Se debe preavisar por escrito a la otra parte y al Ministerio de Empleo con al

menos cinco días de antelación (o diez días si se trata de servicios públicos,
donde además se deberán garantizar servicios mínimos).

Durante todas las huelgas, existe la obligación de preservar la seguridad y el

mantenimiento de los servicios necesarios para la seguridad de las personas
y la protección de los bienes de la empresa.

51
3.2.5 LA PRIMERA HUELGA EN AMÉRICA LATINA
CHILE, 1890 Esta huelga general fue el producto de un largo proceso de
luchas, iniciadas en tiempo de la Colonia española, a la cabeza de estas
luchas estuvieron los mineros, ferroviarios, portuarios y obreros de la
construcción. Una de las huelgas más combativas fue la de los obreros del
carbón en septiembre de 1888 en Lota.

El movimiento huelguístico alcanzó su culminación en 1890.

Los motivos de la huelga fueron aumentos de salarios, supresión de la ficha

salarial, pago del salario en moneda de plata en lugar de papel moneda para
contrarrestar la inflación y mejores condiciones de trabajo.

Esta huelga, la primera huelga general de América Latina, abarcó a miles de

trabajadores que por primera vez en la historia latinoamericana lograron
coordinar un movimiento huelguístico de alcance nacional. La experiencia de
lucha adquirida por las nuevas capas obreras chilenas forjó una conciencia
de clase que, a principios del siglo XX, se trasluciría en la creación de la
federación Obrera de Chile (FOC).

52
 CONCLUSIONES

• La huelga es una paralización colectiva y concertada del trabajo realizada

por trabajadores agrupados como organización en su propia defensa, con un
fin determinado. Es también un derecho, actualmente reconocido
constitucionalmente por la mayoría de ordenamientos jurídicos, luego de
pasar por una evolución histórica y ser considerada delito. En ella, es posible
observar características comunes y elementos que la distinguen y la hacen
ser por sí misma, la ejecución de un derecho garantista, colectivo y laboral.

• Concluimos que los requisitos los encontramos en el D.S 010-2010-TR y que

son un punto muy importante para que una huelga sea aprobada y por ende
considerada como legal. Respeto de las modalidades podemos concluir que
existen varias las mismas que tiene sus propias peculiaridades sin embargo
en nuestro país solo permite el modelo estático. Por otro lado, sobre efectos
de las huelgas tenemos a la abstención de actividades, suspensión del
contrato de trabajo, el impedimento de retiro de bienes de la empresa y no
afecta la antigüedad del trabajador.

• La huelga en nuestro ordenamiento jurídico se encuentra regulado en los

decretos supremos 010-2003-TR y 011-92-TR los cuales van a desarrollar la
improcedencia, efectos, forma, continuación, modalidades irregulares,
huelga ilegal, declaración, calificación, improcedencia terminación y fines de
la huelga.

• En los diferentes estados democráticos no dan una definición exacta de lo

que es HUELGA, asimismo existen países que consideran el derecho a la
HUELGA como ilegal. Por otro lado, la limitación que considera la OIT
respecto al ejercicio de la huelga es que al momento de ejecutarse este
derecho no sea de forma violenta, mas no con el abandono del dentro de
trabajo, tal como lo expresa el artículo 72 de LRCT.

53
 REFERENCIAS

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Jurisprudencia. Obtenido de HUELGA: Modalidades, Requisitos y Análisis en la
Jurisprudencia: https://www2.trabajo.gob.pe/archivos/boletin/bvice/boletin63.pdf

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cuándo improcedente? Obtenido de https://lpderecho.pe/huelga-improcedente-
ilegal/

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Decreto Legislativo 25593 (05/10/2003). Diario Oficial el peruano,05 de

octubre de 2003.

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Obtenido de https://www.spdtss.org.pe/wp-content/uploads/2021/10/Homenaje-
bodas-de-plata-full-407-424.pdf

Rendón Vásquez, Jorge. P (2005). La Huelga, en Derecho Del Trabajo.

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54