UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA

FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLÍTICAS

“AÑO DE LA LUCHA CONTRA LA CORRUPCIÓN E IMPUNIDAD”

TEMA: La Huelga

CURSO: Derecho Colectivo del Trabajo

PROFESOR: Dr. Deiver Vilcherrez Vilela

INTEGRANTES:

Chira Prieto Clara

Coello Vilcherrez Angella

Trelles Franco Antonella

CICLO: VI

SEMESTRE: II – 2019
 INDICE

INDICE ............................................................................................................................ 1

INTRODUCCIÓN ........................................................................................................... 3

LA HUELGA ................................................................................................................... 4

1. Derecho de huelga .............................................................................................. 4

1.1. Definición ....................................................................................................... 4

1.2. Origen etimológico ......................................................................................... 6

1.3. Antecedentes .................................................................................................. 7

2. La huelga en la institucionalidad peruana ........................................................ 21

2.1. Concepto y elementos .................................................................................. 21

2.2. Requisitos ..................................................................................................... 23

2.3. Finalidad de la huelga................................................................................... 26

2.4. Objeto de la huelga ....................................................................................... 27

2.5. Declaración de la huelga .............................................................................. 28

2.6. Procedimiento e importancia de la huelga ................................................... 29

2.7. Ejercicio del Derecho a la huelga – carácter obligatorio de ser comunicada

30

2.8. Ámbito y duración de la huelga ................................................................... 32

2.9. Efectos de la huelga ...................................................................................... 32

2.10. Diferencia entre paro y huelga ................................................................... 34

2.11. Modalidades no admitidas en el ejercicio de la huelga legal ..................... 34

2.12. Obligación de garantizar los servicio públicos esenciales ......................... 36

1
 2.13. Huelga legal e ilegal ................................................................................... 38

2.14. Terminación de la huelga ........................................................................... 41

2.15. Huelga en los trabajadores sujetos a Régimen Laboral del Sector Público 42

CONCLUSIÓN .............................................................................................................. 47

BIBLIOGRAFÍA ........................................................................................................... 48

2
 INTRODUCCIÓN

La huelga en nuestro ordenamiento jurídico es un derecho fundamental de los

trabajadores sujetos al Régimen Laboral del Sector Privado y como tal se encuentra

reconocido en el artículo 28 de la Constitución Política del Perú, como un derecho a favor de

los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada; y para los trabajadores

sujetos al Régimen Laboral del Sector Público, tal derecho se encuentra regulado en el

artículo 42 del mismo texto legal, reconociendo así el derecho de sindicalización y huelga de

los servidores públicos.

El presente trabajo de investigación se refiere al estudio del derecho a la huelga desde

el punto de vista general y desde la institucionalidad peruana; teniendo como conceptos de

estudio su definición, origen etimológico y sus antecedentes.

La huelga en la institucionalidad peruana, se encuentra regulada en dos normas legales

las cuales son la Ley del Servicio Civil y su reglamento, y el TUO de la Ley de Relaciones

Colectivas de Trabajo y su reglamento, mismos que nos establecen sus elementos, requisitos,

la declaración y procedimiento de la huelga, y su terminación.

De igual forma estudiamos a la diferencia entre paro y huelga; las huelgas que son

legales y aquellas que son consideradas ilegales, dejando sin goce de haber a aquellos

trabajadores que la acaten; por último se hablará de Huelga en los trabajadores sujetos a

Régimen Laboral del Sector Público; el cual trata de trabajadores de servicios públicos

esenciales aquellos que son importantes para la vida, la salud, la seguridad, etc. de las personas

ajenas a la relación laboral, y por tanto requieren de un tratamiento especial cuando se trata de

la suspensión de labores por recurrirse a la huelga.

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 LA HUELGA

1. Derecho de huelga

1.1.Definición

Algunos de los caracteres de la huelga, tales como su condición de hecho colectivo y

reivindicativo o de protesta, se aprecia en la propia etimología de la expresión que identifica,

cargada de una importante connotación histórica. No nos referimos a la expresión castellana.

La huelga con el transcurso del tiempo pasó de ser considerada como un delito y luego

un ilícito civil, a ser consagrada como un derecho de los trabajadores y elevada a rango de

constitucional en algunos países, entre ellos el Perú, fue finalmente regulado íntegramente en

nuestro derecho positivo a través de ley de relaciones colectivas de trabajo.

El TUO de la ley de relaciones colectivas de trabajo define a la huelga como el derecho

de los trabajadores que consiste en la suspensión colectiva del trabajo acordada

mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacífica, con abandono del centro de

trabajo.

1.1.1. Según autores

Para Orlando Gonzáles Nieves “Es aquella parte del contenido de un derecho sin la

cual ésta pierde su peculiaridad”, es “lo que hace que sea recognoscible como derecho

perteneciente a un determinado tiempo”. Y luego añade: “El contenido esencial del derecho de

huelga consiste en una cesación del trabajo, en cualquiera de las manifestaciones o

modalidades que pueda revestir”.

Más precisamente, Cabanellas escribe: "La huelga es una coacción, un castigo, una

represalia que ejercen los trabajadores en relación a los patrones que se niegan a aceptar las

pretensiones de aquéllos. Como señalaba Unsain, la huelga lleva siempre potencialmente en su

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entraña una violencia, aun cuando su proceso se desarrolle en forma y por medios pacíficos.

En todo caso la huelga es el recurso final que asiste a los trabajadores para defender sus

derechos cuando han fracasado las conversaciones de conciliación en todo entendimiento en

los empresarios.

1.1.2. La huelga como Derecho Constitucional

La huelga en nuestro país es un derecho, y está reconocido como tal en el artículo 28 de

la constitución, como un derecho a favor de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la

actividad privada.

Así, el art. 28, sobre sindicalización, negociación colectiva y huelgas, establece que “el

estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su

ejercicio democrático:

i. Garantiza la libertad sindical

ii. Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacifica de

los conflictos laborales. La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el

ámbito de lo concretado.

iii. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el interés social.

Señala sus excepciones y limitaciones”.

Por su parte, los servidores públicos también gozan de este derecho, pues así lo

establece el art. 42 de la constitución, el mismo que establece textualmente lo siguiente: “se

reconocen los derechos de sindicación y huelga de los servidores públicos. No están

comprendidos los funcionarios del estado con poder de confianza y los que desempeñan cargos

de confianza o de dirección, así como los miembros de las fuerzas armadas y de la policía

nacional”.

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 Como se aprecia, en los casos de servidores públicos, existen categorías que están

excluidas del goce de este derecho, como es el caso de jueces y fiscales, pues de

acuerdo al art. 153 de la constitución.

1.2.Origen etimológico

Algunos de los caracteres de la huelga, tales como su condición de hecho colectivo y

reivindicativo o de protesta, se aprecia en la propia etimología de la expresión que identifica,

cargada de una importante connotación histórica. No nos referimos a la expresión castellana;

“huelga”, que deriva de “holgar”, que simplemente quiere decir “descansar, tomar aliento”,

“estar ocioso, no trabajar”, etc., por lo cual no posee una relación directa y excluyente con el

sentido laboral del término; de ahí que, en nuestro idioma, gramaticalmente, “huelga” tanto es

el “paro colectivo en el trabajo de personas empleadas en el mismo oficio, impuesto por ellas

mismas, como “espacio de tiempo en que uno está sin trabajar”, o aún “recreación, diversión”.

El sentido etimológico verdaderamente significativo lo tiene la expresión francesa

“gréve”, también utilizada en portugués. Al respecto, Cabanellas recuerda que “gréve” es el

nombre que se da en francés a una plaza, playa o espacio llano cuya superficie está

principalmente formada de guijarros. Y agrega, citando a J. Dauvy: “La plaza del

ayuntamiento de París se llamaba anteriormente Plaza de Gréve, o plaza de huelga. Era ésta un

gran terreno sin construcciones, sobre el cual había acumulado el río gran cantidad de arena y

piedrecillas, de donde le vino su nombre, antes de que se construyeran los muelles para

encauzar el lecho del Sena. Durante mucho tiempo, los obreros sin trabajo se reunieron en esa

plaza, y era ahí donde los empresarios acudían a tratar con ellos y a contratarlos. Cuando los

obreros estaban descontentos con las condiciones de trabajo se colocaban en la huelga (gréve),

lo cual quiere decir, literalmente, en la Plaza de Greve, a la espera de mejores respuestas… De

ahí que, cuando los trabajadores suspenden voluntaria y colectivamente el trabajo, se está ante

6
una huelga (gréve)”. Como se ve, el carácter reivindicativo y autodefensivo de la huelga es de

su esencia y se remota a los propios orígenes de su denominación.

1.3.Antecedentes

1.3.1. Históricos

a) Egipto, la primera huelga registrada de la historia

Contenido en el Papiro de la Huelga del reinado de Ramsés III, que se conserva

actualmente en Turín, Italia se advierte la historia de la primera huelga registrada .En el

Antiguo Egipto, el 14 de noviembre del año 1152 a. C. Fue durante el reinado de Ramsés III

cuando sesenta artesanos se negaron a realizar su trabajo en el Valle de los Reyes. Eran

picapedreros, carpinteros y dibujantes que, guiados por el escriba Paturere reclamaron el

salario alimenticio que no habían recibido durante el último mes. Sentados ante la puerta del

templo, clamaron: "Tenemos hambre y sed".

Durante ese año los trabajadores en el Valle de los Reyes estaban enfocados, entre otras

obras, a terminar la tumba de Ramsés III. En aquella época los trabajadores no percibían

ningún tipo de salario, no obstante, su esfuerzo físico era recompensado con comida para

poder subsistir. Parecía algo lógico que, siendo un momento en el que no se podía soñar con

derechos y libertades, por lo menos necesitaban el sustento preciso para emprender las duras

jornadas de trabajo.

Al parecer, eran días poco favorables para obtener las provisiones necesarias para

alimentar a los trabajadores del Valle de los Reyes, pues habían sido capturadas por el

gobernador de Tebas. Este acontecimiento obligó a que no se pudieran obtener alimentos en

algunas semanas, situación que comenzó a cargar el ambiente hasta hacer explotar a los

trabajadores. Aquellos hombres encargados de construir esas maravillas comenzaron a

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impacientarse, estaban completamente debilitados por el hambre, lo que derivó en una protesta

colectiva por tal situación. Decidieron interrumpir su trabajo y dirigirse en masa al templo de

Ramsés III. Allí no dudaron en presentar sus quejar al faraón.

Fueron largos días de negociaciones, que a pesar de no tratarlas directamente con el

faraón, las gestionaron con los sacerdotes del templo. Al principio se les intentó calmar con un

número irrisorio de panes, pero esto no frenó a la masa descontenta. El creciente enfado de los

trabajadores asustó considerablemente a los sacerdotes del templo que eran conscientes de que

los obreros habían llegado allí sabiendo que era el lugar donde se guardaban las provisiones.

Los sacerdotes claudicaron y les entregaron el pago que se les debía: cuatro sacos de trigo y un

saco y medio de cebada.

Parece ser que la situación solo pudo contenerse en parte, pues al repetirse cada cierto

tiempo el problema de "impagos", comenzaron a registrarse saqueos y profanaciones de las

tumbas de los faraones, que eran bien conocidas por quienes las habían construido.

A pesar de que el derecho a la huelga no se vería hasta el desarrollo de la

socialdemocracia en el siglo XX, ya vemos que el germen de las protestas laborales podemos

buscarlo en los antiguos egipcios de hace más de tres mil años.

b) Roma, Secessio Plebis

Aparece en el contexto de la lucha entre patricios y plebeyos que se dio durante la

República romana. Los patricios gozaban de todas la ventajas excluyendo a los plebeyos de

cualquier posición de poder o influencia. Desde mediados del siglo V a. C. la situación se

volvió insostenible y así surgirá la práctica de la Secessio Plebis. Entre el 494 a. C. y el 287

AC se darán ocho episodios de este tipo por los que los plebeyos, parte productiva esencial de

Roma, se marchaban de la ciudad paralizándola, amenazando con crear una nueva comunidad.

Las más resaltantes son:

i. Secesión de 494 a. C.

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 ii. Secesión de 449 a. C..

iii. Secesión de 445 a. C. Gens.

iv. Secesión de 287 a. C. o secesión aventina

c) Inglaterra

En este país fue el nacimiento de la Revolución Industrial, razón por la cual brotaron

las primeras asociaciones obreras. Para el año 1720 se hicieron presentes las primeras uniones

de trabajadores en defensa de ellos mismos, las cuales se consideraban obstaculizadoras del

progreso industrial, siendo declaradas ilegales, dictando para ello leyes que así lo

determinaban. A finales del siglo XVIII los trabajadores soportaban jornadas extenuantes y sus

salarios eran mínimos, iniciándose una lucha obrera que culmina en 1811 con una revuelta

obrera contra la explotación de la naciente industria. En 1840 el movimiento Cartista presentó

a la Cámara de los Comunes la eliminación de la propiedad privada sobre los medios de

producción, propuesta que fue derrotada. En 1845 las organizaciones obreras consiguieron

después de grandes luchas de trabajadores una jornada de diez horas día. Para la mitad del

siglo XIX se fundó en Inglaterra la Asociación de Obreros de Londres, la Gran Liga del Norte,

dando origen a un movimiento denominado Cartista, el cual por primera vez en la historia

elige un Diputado a la Cámara de los Comunes.

d) La huelga mas importante del Reino Unido: La huelga de mineros de 1984

En marzo de 1984, se inició en Gran Bretaña el conflicto obrero más importante desde

la Gran Huelga General de 1926. El gobierno de Thatcher y la clase dominante gastaron miles

de millones para aplastar la combatividad de los mineros, que acabarían derrotados. Más de

10.000 fueron detenidos, dos murieron en los piquetes, un número incontable resultó herido y

decenas de miles quedaron endeudados durante años por los préstamos a los que tuvieron que

recurrir para mantener la huelga.

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 El 5 de marzo de 1984, el Sindicato Nacional de Mineros británico (NUM) puso en

marcha una gran huelga. Décadas de “consenso” social fueron borradas del mapa y el

capitalismo británico mostró su verdadero rostro. La máscara de la democracia (la supuesta

independencia de la justicia, los medios de comunicación, etc.) dejó paso al auténtico papel del

aparato del Estado en la sociedad capitalista. La clase dominante gastó miles de millones para

aplastar la combatividad de los mineros, que acabarían derrotados. Más de 10.000 fueron

detenidos, dos murieron en los piquetes, un número incontable resultó herido y decenas de

miles quedaron endeudados durante años por los préstamos a los que tuvieron que recurrir para

mantener la huelga.

e) Rusia

i. Revolución rusa de 1905

El 9 de enero, día conocido como «Domingo Sangriento», hubo una marcha pacífica de

protesta de obreros en San Petersburgo. El objetivo de la marcha era entregar al zar una

petición de mejoras laborales, y la formaban familias trabajadoras enteras. Iba encabezada por

un sacerdote, el clérigo Georgi Gapón y no respondía a ninguna consigna política: era

fundamentalmente obrera y campesina, al punto que numerosos obreros avanzaban llevando

íconos religiosos y cruces, sin armas.

Desde que se dieron a conocer las derrotas contra Japón toda Rusia se ennegreció por la

decepción. El 22 de enero un sacerdote encabeza una marcha que intentaría llevar un pliego

petitorio al zar, una gran masa de personas humildes marcharon para solicitarle al zar mejoras

en las condiciones de vida y laborales. A pesar de que Nicholas II no se encontraba en el

palacio, la respuesta del gobierno sería negra como aquel domingo, soldados de infantería y

tropas de cosacos aplastaron y masacraron a aquella masa de trabajadores que le pedían al zar

que los escuchase. Pero esta atrocidad no pasaría desapercibida, por toda Rusia el movimiento

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obrero y campesinos organizaron protestas contra el zar y su gobierno despótico. Uno de los

principales actores de este proceso, León Trotsky analizaría las implicancias del proceso: “Los

acontecimientos del 9 de enero, confirmando de forma asombrosa estas previsiones, nos

llevaron a plantear en términos concretos la cuestión del poder revolucionario. A partir de ese

momento, en las filas de la socialdemocracia rusa, se busca y se investiga activamente cuál es

la naturaleza de la Revolución Rusa y cuál su dinámica interna de clase.” (Ídem) Se produjeron

huelgas en San Petersburgo, para finales de enero 400,000 obreros se habían unido a las

huelgas, propagándose rápidamente a Polonia, Moscú, Finlandia y otras ciudades. La respuesta

del zar siguió siendo la misma, recetándoles balas a los manifestantes y huelguistas acalorando

más la fuerza viva de la revolución. Entre febrero y julio de 1905 las huelgas se expandieron

llegando hasta el Cáucaso y los Urales, logrando la simpatía de los estudiantes radicalizados

que poco a poco se mezclaban con los trabajadores en huelga.

Poco a poco los ánimos se fueron caldeando, en Octubre el soviets de San Petersburgo

dominado por los revolucionarios rusos, organizo una huelga de unas 200 fábricas llamada la

gran huelga de octubre, poco a poco esta huelga se extiende por todo el país, hasta que el 13 de

Octubre se paralizaron todos los ferrocarriles de Rusia. La humillante derrota con Japón

provocó malestar en las reservas del ejército, para 1905 se amotinaron los marines de

Sebastopol, Vladivostok y la legendaria Kronstadt. Para Junio se insurrecciona el acorazado

Potemkin pero la inexperiencia de los obreros, campesinos y soldados sería letal para la

revolución, siendo las sublevaciones desorganizadas terminaron siendo bestialmente

reprimidas. El 14 se le entregó al zar un manifiesto que terminaría firmando Nicolás II el 17 de

Octubre. En este se le arrebataba al zar derechos democráticos como el voto, legalización de

partidos políticos y otros. Trotsky advertiría la futura traición llamando a la revolución, en un

célebre discurso en los soviets de Petrogrado que presidia, advirtió que el acta solo era un

papel que el zar rompería cuando tuviese la oportunidad.

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 Como lo advirtió Trotsky el zar desconocería los acuerdos cuando se encontró en mejor

posición, y comenzó la represión destruyendo las ultimas escaramuzas en Moscú, donde en

Diciembre masacró a huelguistas liderados en por el partido Bolchevique. Algunas huelgas

continuarían hasta 1908 pero la reacción terminaría triunfando. A pesar de esta derrota, la

revolución de 1905 sería valiosísima para los revolucionarios en materia de experiencia

colectiva e individual, llegando a concebir que la revolución no solo debía buscar derechos

políticos sino sociales: “Por el propósito directo e inmediato que a sí misma se impone, la

revolución rusa es propiamente “burguesa”, pues tiene por objeto emancipar a la sociedad

burguesa de los grillos y las cadenas del absolutismo y la propiedad feudal. Ahora bien, la

principal fuerza motriz de esta revolución se halla constituida por el proletariado, y por esta

razón, por su método, la revolución es proletaria.” (Ídem) Octubre de 1905 nos ilustraría el

camino hacia la revolución social, dejando el camino abierto para que en 1917 la revolución

terminase triunfando.

f) Francia

Las primeras Huelgas fueron organizadas por la agrupación de trabajadores

denominada Asociación de Oficiales. En 1791 se expide la ley que prohíbe las reuniones y las

huelgas públicas, sin embargo, se crearon organizaciones mutualistas, las cuales se dedicaban

a atender enfermedades, accidentes de trabajo, etc. También se creó la Sociedad de los Iguales,

que conspiró contra el gobierno en los finales del siglo XVIII, los cuales fracasaron siendo

ejecutados sus directivos, considerándose a esta organización como los pioneros de la lucha

sindical en Francia. Durante las primeras tres décadas del siglo XIX, las mutuales obreras se

dedicaron a la resistencia, conformándose una alianza entre la burguesía y los obreros contra la

Monarquía, siendo desfavorable para los proletariados, en razón que la burguesía llegó al

poder expidiendo la ley de las Asociaciones que llevó a la destrucción de las organizaciones

obreras. Los trabajadores siguieron con su movimiento que los condujo a la Revolución

12
de1848 y se fundó la Segunda República Francesa, en donde se legisla sobre los principales

derechos laborales, el de asociación, el del trabajo, la disminución dela jornada, etc. En marzo

de 1871 se designó el Comité Central de la Guardia Nacional y en las elecciones convocadas

por este organismo se eligió la Comuna, en la cual tuvieron gran representación los

trabajadores, posteriormente fue derrotada y destruida el 28 de mayo de 1871. Al finalizar el

siglo XIX se realizaron en Francia tres congresos obreros, de los cuales nació la Federación de

Obreros Socialistas e Francia que se convertiría en el Partido Obrero y después en el Partido

Socialista Francés. A comienzos del siglo XX se funda la Confederación General de Trabajo,

basada en la lucha de clases por la conquista de bienestar para todos los obreros.

g) Alemania

El Ordenamiento Jurídico y la Jurisprudencia Constitucional abundan en el carácter

pacífico que han de revestir los actos de invitación a ejercer el derecho de huelga,

proscribiendo así actos coactivos, intimidatorios, amenazantes o violentos, resultando así

obligado el respetar la voluntad de los trabajadores que optan por no ejercer el derecho de

huelga.

A partir de los años setenta del siglo XIX, la aceleración industrial de Alemania

provocó un aumento considerable de la clase obrera. Estos hechos provocaron, como es

sabido, un potente sindicalismo y, sobre todo, la creación de la organización socialista más

importante de Europa, el SPD. Las actuaciones gubernamentales contra el movimiento obrero

no pudieron frenar su auge. Tampoco pudieron los sindicatos amarillos, creados por la

patronal.

Bismarck contra los socialistas

El ascenso del socialismo en Alemania fue una de las mayores preocupaciones de

Bismarck en política interior, junto con el conflicto con los católicos. El canciller consideraba

a los socialistas como los enemigos de la sociedad y del Estado. Para combatirlos aprobó la

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Ley de Excepción en 1878, que estuvo en vigor hasta 1890. Esta disposición prohibía la

existencia de los partidos obreros y ponía muchas trabas para la existencia de sindicatos.

Además, otorgaba autorización a las autoridades para prohibir cualquier actividad pública del

movimiento obrero y para perseguir a sus organizadores y a los militantes. El resultado de esta

política no fue el deseado porque no impidió que el socialismo alemán siguiera creciendo en el

último cuarto de siglo. Otra cuestión muy distinta, y que tiene que ver más con las

contradicciones internas, es el fracaso del socialismo a la hora de transformar políticamente el

sistema alemán, con unas estructuras que, por su lado tenían elementos que podían favorecer la

participación, pero, por otro, eran muy rígidas y autoritarias. Bismarck entendió que el

combate contra la socialdemocracia no podía basarse exclusivamente en la pura represión

policial. Si se quería vencer al potente movimiento obrero había que adoptar algún tipo de

política social, a través de la intervención del Estado en materias donde antes no había

participado. Bismarck promocionó tres grandes reformas legales: la creación del seguro de

enfermedad en el año 1883, del seguro de accidentes al año siguiente y, por fin, el de vejez en

1889. En este sentido fue un pionero en Europa occidental. Estos seguros se financiaban con la

aportación económica de los obreros, la patronal y el Estado. Estas novedades le causaron

algunos problemas políticos al canciller de hierro entre los sectores más conservadores del

Reich, que le acusaron de haber creado una especie de “socialismo de Estado”. Pero estas

medidas sociales no fueron acompañadas de cambios que mejorasen las durísimas condiciones

laborales alemanas, con jornadas interminables. Bismarck nunca tuvo ningún interés en

enfrentarse a los empresarios y tampoco accedió a la petición del descanso dominical. Al final,

los obreros no se dejaron convencer por la política social emprendida desde el gobierno

imperial y recrudecieron la lucha, como lo prueba el auge de las huelgas, destacando las

desarrolladas en el año 1889. La huelga de los mineros del Ruhr fue seguida masivamente y

duramente reprimida.

14
 h) En el Perú

Los derechos colectivos del trabajo tienen su origen y explosión en Europa con la

Revolución Industrial, y es reconocido como uno de los grandes episodios de la historia

humana. Esta implicó un cambio de modos de vida generalizado e intenso y fue en tal sentido

una auténtica revolución, una convulsión profunda, no sólo industrial sino también social e

intelectual aunque sus traumatismos no fueran instantáneos, sino largamente preparados y

prolongados en el tiempo, generando en suma una nueva civilización o una nueva cultura.

En países latinoamericanos como Perú y Chile, el movimiento sindical ha tenido menor

importancia que su par europeo, por el hecho de que la tutela laboral se ha realizado por medio

de leyes protectoras más que por la negociación colectiva, sin perjuicio de algunas enmiendas

legales que se han basado en contratos colectivos, como fue el caso de la indemnización por

años de servicio. Además, gran parte de la actuación sindical a nivel supraempresa se ha

orientado a presionar al Estado a fin de obtener leyes laborales y provisionales.

La creación normativa de la jornada de 8 horas, protección frente a accidentes de

trabajo y posteriormente el fuero sindical y la estabilidad laboral, en el caso de Perú, fueron

factores que dieron la protección necesaria para que se desarrolle el derecho sindical. Pero

antes de estos aportes legislativos, si bien existían sindicatos, no se sabe de algún logro

sindical relevante que se haya hecho como parte de las negociaciones colectivas, salvo, gracias

a las protestas sociales, el del “decreto del 19 de enero de 1919 que estableció la jornada de

ocho horas en el Perú, […] dicho logro pudo plasmarse gracias a la tenaz lucha de los

trabajadores, como la representada por la Federación Obrera de Lima”

Los autores coinciden en que la sindicación en el Perú y en Latinoamérica tuvo un

Retraso de décadas con respecto a la europea o estadounidense debido al factor del “tardío

proceso de industrialización que produjo que el surgimiento del sindicalismo se haya visto

retrasado en nuestro continente por múltiples factores de diversa índole. En primer lugar, cabe

15
señalar el retraso económico de nuestros países, esencialmente agrarios y mineros hasta

comienzos del siglo XX. Por otra parte, la actitud hostil de los gobernantes, la fuerte represión

a las manifestaciones obreras, la intransigencia de los empleadores, la violencia de ciertas

manifestaciones populares, la excesiva influencia de los partidos políticos en la cúpula

sindical, han sido factores que han complotado en contra del crecimiento y desarrollo del

sindicalismo en nuestro continente.

Asimismo, la figura de José Carlos Mariátegui merece mención especial en el ámbito

sindical pues se le reconoce la creación en 1929 de la Confederación General de Trabajadores

del Perú que representa una primera etapa de centralización nacional en la vida de los

sindicatos, lo cual evidentemente es tardía con respecto a la creación de los sindicatos

europeos. Este movimiento animó la formación de organizaciones sindicales en todo el Perú;

“tal acción trajo como consecuencia que el 12 de noviembre de 1930, mediante DL 6926, del

Presidente del gobierno militar Luis Sánchez Cerro, disuelve la Confederación General de

Trabajadores del Perú”, no cabe duda de que el presidente disolvió la CGTP porque temía que

se produzcan revueltas sociales que pongan en peligro al orden público, pero sobre todo a su

gestión de gobierno.

La Constitución de 1920, que era de corte liberal, fue la primera en la historia del Perú

en contener disposiciones laborales, aunque se limitó a delegar a la legislación el desarrollo de

ciertos derechos como: (i) La seguridad, salud e higiene en el trabajo; (ii) las jornadas de

trabajo; y (iii) las remuneraciones. Por lo demás, es llamativo su tratamiento de los conflictos

entre empleadores y trabajadores −a los que denomina en forma impersonal “capital” y

“trabajo” − al imponer el arbitraje obligatorio. Tal diseño constitucional da cuenta de un

modelo de relaciones colectivas que adquiere características de la ya mencionada “etapa de la

tolerancia”, en la medida en que no se aceptaba la manifestación más importante del sindicato:

la huelga. Pero, al mismo tiempo, posee ciertas características de la etapa del reconocimiento,

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en la medida en que el legislador ya empezó a reconocer una serie de derechos (Boza 2001:

24). Era una etapa donde se legislaba en materia sindical pero con la finalidad de controlarlos

para que no haya revueltas sociales.

En 1936, durante el régimen del general Oscar R. Benavides, se produjo abundante

legislación laboral, reconocieron las horas extras, ampliaron la legislación de las enfermedades

profesionales, se concretó el contrato de trabajo, diferenciándolo del de locación de servicios

(Aliaga 2003). Es así como el 1ero de Mayo de 1944 se creó la Confederación de Trabajadores

del Perú- CTP. Durante el lapso de 1944 a 1947 se registraron 294 gremios. El golpe militar

del General Odría puso fin a ese proceso organizativo, la CTP fue proscrita y Luis Negreiros,

su principal líder, fue victimado por la represión gubernamental. De esta forma se sigue

observando el ataque contra los sindicatos por parte del gobierno.

i. Inicio de la huelga
La Federación Obrera Regional del Perú fue una federación de sindicatos, gremios y

sociedades de resistencia de tendencia anarquista y anarcosindicalista fundada en 1912 en el

Perú. Se destacó en la lucha por la consecución de la jornada laboral de ocho horas. Fue

continuada por la Federación Obrera Regional Peruana (FORP ).

Primeras organizaciones obreras A fines del siglo XIX se fundan los primeros

sindicatos en el Perú, algunos con marcadas influencias anarquistas. Sin embargo el

anarquismo permanecería sin organización y disperso hasta recién comenzado el siglo XX. En

1904 Manuel Caracciolo Lévano, Delfín Lévano, Fidel García Gacitúa y Urmachea, todos

militantes anarquistas, fundaron la Unión de Trabajadores Panaderos. , promoviendo la

primera huelga. El 1 de mayo de 1905 celebraron por primera vez un acto en homenaje a los

Mártires de Chicago.

17
 En 1907 los anarquistas impulsaron la huelga de estibadores en el puerto de El Callao,

donde la represión terminó con la muerte de Florencio Aliaga, primer mártir del movimiento

obrero peruano.

En 1911 se inicia la publicación de La Protesta, que será el periódico que impulsará y

fomentará la organización sindical de estilo anarquista, propugnando el exitoso modelo de la

FORA. Desde la central sindical argentina se envió a José Spagnoli y Antonio Gustinelli, dos

militantes italianos, para ayudar en la organización de una federación anarquista. Este estilo de

gremialismo tendrá una fuerte influencia en el ramo textil, donde en 1911 realizarán un paro

general del ramo.

ii. Fundación
En 1912 se fundó la Federación Obrera Regional del Perú, en Lima. De inmediato

inició una campaña por la jornada laboral de ocho horas. La Federación estaba integrada por la

Sociedad de resistencia de los obreros galleteros y anexos, la Federación de Electricistas, la

Federación de Obreros Panaderos "Estrella del Perú", la Unificación Textil de Vitarte, la

Unificación Proletaria de Santa Catalina, y otros gremios anarquistas. También la Federación

recibía el apoyo de grupos específicamente anarquistas como "Luz y Amor" y "Luchadores por

la Verdad" y diversas publicaciones libertarias.

En noviembre de 1912 en el Teatro Municipal de El Callao y el la Unión Local de

Jornaleros se iniciaron las primeras reuniones, finalizando en una asamblea general. También

participó la reformista "Confederación de Artesanos Unión Universal", opuesta a las medidas

de acción directa, con la que entrarían en conflicto los anarquistas. El 15 de diciembre se

realizó la segunda Asamblea, y se impuso realizar una campaña por la jornada de 8 horas. El

28 de diciembre se concluyó el pliego de reivindicaciones, durante la tercera asamblea.

iii. La lucha por las horas

horas, aumento salarial, cobertura médica en accidentes de trabajo, y otras reivindicaciones,

18
dando un plazo de 24 horas, antes de iniciar una huelga general por tiempo indeterminado. El

día 7 estalló la huelga, luego de rechazar la propuesta patronal. La huelga alcanzó en El Callao

el paro total, adhiriendo gasistas, molineros, tipógrafos, panaderos y otros gremios.

El 9 de enero el presidente de la República exhortó a los obreros a levantar el paro y

envió tropas para retomar el orden; los obreros rechazaron el exhorto y continuaron el paro. La

empresa del muelle tuvo que ceder y concedió las reivindicaciones, con un aumento salarial

del 10%. Este ejemplo fue seguido por otros gremios, que iniciaron sus campañas por la

jornada laboral de 8 horas en todo el territorio del Perú. El 12 de enero la FORP y el periódico

La Protesta organizaron en El Callao un mitin para festejar la reivindicación obtenida y

continuar la lucha; luego de pronunciar la palabra destacados militantes, la multitud recorrió

las calles de la ciudad festejando el triunfo obrero.

La lucha por la jornada laboral de 8 horas se extendió a otras partes del país,

desatándose una ola de huelgas. Hubo conflictos en Talara, Lagunitas, Loritos y Negritos. La

FORP también llevó adelante un paro contra la Fox Duncan y Cía, para la reincorporación de

60 obreros despedidos, que terminó dando marcha atrás con los despidos.

La implantación de la jornada laboral de 8 horas en todo el país recién se lograría en

1919, y la FORP fue la fuerza obrera con principal protagonismo en esta conquista. Sin

embargo, según sostienen algunos historiadores, la FORP fue disuelta y reemplazada en

diciembre de 1918 por la Federación Obrera Local de Lima (FOLL).

El Comité Pro-Abaratamiento.La Primera Guerra Mundial generó a la clase

empresarial del Perú grandes beneficios en la exportación de materias primas, pero a la vez

hubo un aumento en los precios locales debido a la especulación en los productos básicos. Los

magros salarios no aumentaban, lo que provocó que en abril de 1919 los sindicatos anarquistas

iniciaran una campaña para el abaratamiento de los bienes esenciales, creando el Comité Pro-

Abaratamiento de las Subsistencias.

19
 El 13 de abril publicaron un manifiesto que exigía el abaratamiento de los alimentos y

artículos básicos de primera necesidad, transportes y alquileres, pero el gobierno se negó a

escucharlos. El 1 de mayo declararon la huelga general, y el 4 de mayo se reprimió

violentamente una manifestación en Lima. En El Callao, que sufrió un paro total, hubo serios

enfrentamientos entre el ejército y los obreros, con alto número de muertos y saqueos. El 26 de

abril, en el local de la Sociedad Hijos del Sol, la policía detiene a los dirigentes obreros

anarquistas Nicolas Gutarra y Carlos Barba. Frente a ello, el Comité decreta una huelga para el

27 de mayo. Adalberto Fonkén asume la Secretaría pero luego es detenido. En Chosica hubo

también dos muertos y varios heridos.6

El gobierno impuso la Ley Marcial, y allanó domicilios particulares, locales anarquistas

y sindicales; creó un nuevo fuerza antimotines, debido a la renuencia a reprimir de algunas

tropas, denominada Guardia Urbana. Pero el movimiento popular no se retrajo. El 4 de julio el

presidente de la República José Pardo y Barreda fue depuesto por un levantamiento del

Comandante del Ejército Cnel. Álvarez y el candidato a las elecciones Augusto Leguía. El

Comité pro Abaratamiento de las Subsistencias aprovechó el derrocamiento de Pardo para

pedir la libertad de los obreros presos. El 12 de julio fueron liberados los detenidos y hubo

manifestaciones populares de júbilo.

El 4 de julio, Augusto B. Leguía aprovechó la situación para hacerse con el poder en

medio del entusiasmo popular. Ese mismo día, el Comité Pro-Abaratamiento ocupó el local de

la CAUU para transformarlo en la sede de la segunda Federación Obrera Regional Peruana,

constituida el 8 de julio de 1919 sobre la base de los principios de 1913.

El 22 de julio del Comité Pro-Abaratamiento se derivó una nueva central sindical: la

Federación Obrera Regional Peruana (FORP), de corte anarcosindicalista, continuadora de la

anterior Federación.7 En su Declaración de Principios, la Federación Obrera Regional del Perú

consideraba que los capitalistas acaparaban los beneficios, monopolizaban el mercado y

20
reducian los salarios, que existía una carencia absoluta de moralidad y justicia en la sociedad,

y que esta injusticia social obligaba a los trabajadores a buscar medios para lograr un mejor

estado social de libertad integral e igualdad económica. La Federación declara:

Que ella es internacional, cobija en su seno a todos los obreros sin distinción de raza,

sexo, religión y nacionalidad; conmemora el 1º de mayo como día de alta protesta del

proletariado internacional y afirma que: "La emancipación de los trabajadores tiene que ser

obra de los trabajadores mismos".

iv. Represión y decadencia

impulsó la mediación en los conflictos obreros. Esta medida fue rechazada de plano por los

anarquistas, que comenzaron a perder terreno frente a los reformistas sindicales y a los

socialistas, que preferían la "política obrera" a la acción directa de los anarquistas.

En el Primer Congreso Local Obrero de Lima y El Callao, organizado en abril de 1921

por la FORP, fue planteada la cuestión de la acción política de los trabajadores. Parece ser que

los anarquistas lograron declararla incompatible con el sindicalismo pero que no pudieron

obtener del Congreso que se pronunciara en favor del comunismo libertario como objetivo de

los trabajadores organizados. Las ideas socialistas, divulgadas desde 1918, empezaban ya a

cundir en el proletariado: los sindicatos del textil fueron los que abogaron por la “política

obrera”.

2. La huelga en la institucionalidad peruana

2.1.Concepto y elementos

La huelga puede definirse como toda perturbación producida en el proceso productivo

y principalmente la cesación temporal del trabajo, acordado por los trabajadores, para la

defensa y promoción de un objetivo laboral o socioeconómico.

21
 Este concepto no es el que impera en nuestro ordenamiento. El art. 72 del D.L. 25593

sobre relaciones laborales entiende que el ejercicio del derecho de huelga habrá de realizar

mediante suspensión del trabajo acordado mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y

pacífica por los trabajadores y sin ocupación por los mismos del centro de trabajo o de

cualquiera de sus dependencias. Aunque en el Perú actual, como en el del pasado o del futuro,

no es sino una "metáfora" de mal gusto esto de "voluntaria y pacífica". Más precisamente,

Cabanillas escribe:

"La huelga es una coacción, un castigo, una represalia que ejercen los trabajadores en

relación a los patrones que se niegan a aceptar las pretensiones de aquéllos. Como señalaba

Unsain, la huelga lleva siempre potencialmente en su entraña una violencia, aun cuando su

proceso se desarrolle en forma y por medios pacíficos.

En todo caso la huelga es el recurso final que asiste a los trabajadores para defender sus

derechos cuando han fracasado las conversaciones de conciliación en todo entendimiento en

los empresarios.

Se entiende que la huelga es un medio de presión que tiene por objeto afectar los

intereses del empleador, pero que implica también un alto porcentaje de sacrificio de parte de

los trabajadores en la medida en que los días de paralización no generan el pago de las

remuneraciones. La huelga es una suspensión perfecta de los efectos del contrato de trabajo.

2.1.1. Elementos subjetivos del derecho de huelga.

a) Elementos subjetivos activos.

i. Legitimidad para convocar la huelga.

ii. Titulares del derecho.

b) Elementos subjetivos pasivos.

22
 c) El gobierno.

2.1.2. Elementos objetivos del derecho de huelga.

a) Contenido esencial del derecho.

b) Límites objetivos.

c) Declaración judicial de licitud o ilicitud.

2.2.Requisitos

El artículo 73 del D.L. Nº 25593 señala: Para la declaración de huelga se requiere:

a) Que tenga por objeto defensa de los derechos e intereses profesionales de los

trabajadores en ellas comprendidas.

b) Que la decisión sea adoptada por más de la mitad de los trabajadores a los que

comprende, reunidos en asamblea y mediante rotación universal, individual,

directa y secreta. El acta de asamblea deberá ser refrendada por Notario

Público, o a falta de éste, por el Juez de Paz de la localidad. Tratándose de

sindicatos de actividad o gremio, cuya asamblea esté conformada por

delegados, la decisión será adoptada en asamblea convocada expresamente y

ratificada por las bases.

c) Que sea comunicada al empleador y a la autoridad de trabajo, por lo menos con

cinco (05) días útiles de antelación, o con diez (10) tratándose de servicios

públicos esenciales, acompañando copia del acta de votación.

d) Que la negociación colectiva no haya sido sometida a arbitraje.

Respecto al acuerdo de huelga, el reglamento de la ley de relaciones laborales D.S. Nº

011-92-TR establece que será adoptado por más de la mitad de los trabajadores que laboran en

la empresa, o en la categoría, sección o establecimiento determinado de aquella, según el caso,

23
se encuentran o no afiliados a la organización sindical, con exclusión en la votación para el

acuerdo de la huelga de los trabajadores de dirección y de confianza.

En el artículo 75º establece que el ejercicio del derecho de huelga supone haber

agotado previamente la negociación directa entre las partes respecto de la materia

controvertida.

La continuación de la huelga requerirá de ratificación. La consulta será convocada por

no menos de la quinta parte de los trabajadores afectados por la huelga y se sujetará a los

mismos requisitos que la declaratoria de huelga.

Requisitos para el reconocimiento:

a) Decisión mayoritaria de la asamblea, asistencia de las 3/ partes.

b) Realización de una votación secreta.

c) Existencia de aviso de huelga a la intendencia de policía.

d) Cada cuatro días se renovaría la voluntad de persistir en ella, mediante votación y con

acuerdo de la mayoría absoluta.

e) "Lock Out o cierre patronal”. Los requisitos para su procedencia eran

significativamente simples y favorables al patrón, en comparación con los exigidos a

los obreros para ejercer el derecho de huelga.

f) Sanciones y prohibiciones. Se consideraba delincuentes comunes, a aquéllos que

individual o colectivamente, con hechos o amenazas, "impidan el libre ejercicio de la

industria, el comercio y el trabajo". Asimismo, quedaban prohibidos los campamentos

de huelga, y las manifestaciones públicas, poniendo freno a medidas de propaganda y

búsqueda de solidaridad, para restringir el conflicto a la nueva paralización y evitar su

desborde fuera del ámbito de las empresas o actividades involucradas.

24
 g) La selección obrera. Finalizaba sus disposiciones reglamentarias creando en la

intendencia de Policía de Lima en una sección encargada del registro estadístico de

huelgas y cierres.

El marco constitucional del derecho de huelga y la legislación preconstitucional

vigente.

El derecho fundamental de huelga, se encuentra contenida en el Art. 28º de nuestra

Constitución donde además establece que debe ejercerse en armonía con el interés social; y

que tendrá excepciones y limitaciones, como debe tenerlos.

El Decreto Ley 25593 "Ley de Relaciones Laborales de los Trabajadores de la

Actividad Privada", publicado en El Peruano del jueves 2 de julio de 1992 en su título IV está

dedicado a la huelga.

Organización Internacional del Trabajo

Aun cuando este derecho no se reconoce de forma expresa en ningún Convenio

relacionado con los derechos sindicales, el Comité de Libertad Sindical del Consejo de

Administración de la OIT siempre lo ha considerado como constitutivo de los derechos básicos

de los trabajadores y sus organizaciones en la defensa de sus intereses laborales. La Comisión

de Expertos ha vinculado el derecho que se reconoce las organizaciones de trabajadores y

empleadores a organizar sus actividades y formular su programa de acción en aras de fomentar

y defender los intereses de sus miembros (Art. 3, 8 y 10) del Convenio 87) con la necesidad de

disponer de los medios de acción que les permitan ejercer presiones para el logro de sus

reivindicaciones. En consecuencia, la Comisión ha adoptado el criterio de que el significado

corriente de la expresión "programa de acción" incluye el derecho de huelga.

25
 2.3.Finalidad de la huelga

De acuerdo con el principio de libertad sindical, corresponde a los trabajadores

determinar cuáles son los fines que pretenden alcanzar a través de la proclamación y, en su

momento, del estallamiento de la huelga. De esta suerte, con el sentido y oportunidad de los

intereses profesionales que persiguen los huelguistas, éstos son quienes deciden cómo diseñar

sus estrategias reivindicatorias, y en qué forma hacer valer sus pretensiones jurídicas frente a

quienes consideran que violentan sus derechos

Desde sus orígenes, y como un elemento inherente al derecho constitucional de huelga,

debe considerarse el aspecto de sus fines que pueden ser tan diversos y en su caso, tan

complejos, como peculiares sean la situación y los propósitos que persigan los trabajadores. Lo

contrario, o siquiera la intención de limitar dichos fines fuera de la voluntad e intereses que

persigan los huelguistas, equivale a transgredir el alcance y real sentido de la autonomía

colectiva de los trabajadores. Y no es válido invocar que la razón y el Estado de derecho son la

justificación y límite necesario de todas las pretensiones, porque en verdad se desprende que

hay valores y principios que son un coto obligado al proceder ordenado del hombre, de

acuerdo con la justicia y el bienestar general.

Pero al igual que respetar el interés ajeno, todo hombre tiene el derecho, y en la

especie, los trabajadores, de que se respete su integridad, su existencia y su dignidad personal

y familiar, con motivo y ocasión de su trabajo. Por lo mismo, cuenta el trabajador con la

potestad de decidir, en conjunto con sus compañeros, la forma e intensidad de sus

movilizaciones de lucha y resistencia sindical para enfrentar el abuso del patrón o inclusive del

Estado, cuando desconozcan o violenten su interés profesional. De esta suerte, es manifiesto

que los fines de la huelga dependen de lo peculiar y cambiante que resulten las causas que

26
precipiten los conflictos colectivos y que incidan en una huelga profesional, económica o

atípica.

Sin embargo, es factible sostener, a través de un esfuerzo de síntesis, que esos fines

diversificados pueden reducirse a dos vertientes:

a) La defensa de los intereses profesionales de los trabajadores, y

b) La promoción permanente y progresiva de sus reivindicaciones.

2.4.Objeto de la huelga

a) Conseguir el equilibrio entre los factores de la producción, armonizando los intereses

del capital y el trabajo

b) En principio pudiera pensarse que los objetivos de la huelga, señalados por el

legislador, son tan sólo enunciativos, más su trascendencia en la autorización y

existencia de los sindicatos, evidencian que son limitativos. El requisito de fondo, que

es al que me he referido, así como los objetivos restantes de la huelga, constituyen los

motivos más frecuentes para que las autoridades laborales impidan la formación de los

sindicatos democráticos, y nieguen, a capricho, los registros. Constituyen, por lo

mismo, la causa más socorrida con la que cuentan las juntas para negarse a otorgar la

personalidad jurídica del sindicato y conferir al registro efectos constitutivos.

c) Otros objetivos de dicha figura, señalados por el legislador, son exigir la firma o, en su

caso, la revisión o cumplimiento del contrato colectivo de trabajo o del contrato-ley

d) Obtener un aumento de salarios y el pago de salarios atrasados

e) El hecho de que se convoque una huelga por el reconocimiento legal de un sindicato

constituye un caso de interés legítimo que deben defender los trabajadores y sus

organizaciones

27
 f) Defender los intereses socioeconómicos y profesionales de los trabajadores deberían en

principio poder recurrir a la huelga para apoyar sus posiciones en la búsqueda de

soluciones a los problemas derivados de las grandes cuestiones de política, económica

y social que tienen consecuencias inmediatas para sus miembros y para los trabajadores

en general, especialmente en materia de empleo, de protección social y de nivel de

vida.

2.5.Declaración de la huelga

Para la declaración de huelga se requiere:

a) Que se defiendan derechos e intereses socioeconómicos de los trabajadores.

b) Que se siga lo dispuesto por el estatuto del sindicato o que en todo caso representen la

voluntad mayoritaria de los trabajadores comprendidos en su ámbito.

c) Que la negociación colectiva no haya sido sometida a arbitraje.

d) Que sea comunicada al empleador y a la Autoridad de Trabajo, por lo menos con cinco

(05) días útiles de antelación o con diez (10) tratándose de servicios públicos

esenciales, acompañando copia del acta de votación.

La comunicación de una declaratoria de huelga debe ser remitida por lo menos con 05

días hábiles de anticipación o con 10 tratándose de servicios públicos esenciales o actividades

indispensables en el centro de labores; correspondiendo precisar el ámbito de la huelga, el

motivo, su duración, y el día y hora fijados para el inicio de la medida, a cuyo efecto se deberá

adjuntar:

a) Copia del Acta de la Asamblea refrendada por Notario Público o, a falta de éste,

por el Juez de Paz de la localidad.

b) Nómina de los trabajadores que deben seguir laborando, tratándose de servicios

públicos esenciales o actividades indispensables en el centro de labores.

28
 c) Declaración Jurada de la Junta Directiva del Sindicato, en el sentido que la

decisión se ha adoptado cumpliéndose los requisitos señalados en el inciso b)

del Artículo 73° de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo

2.6.Procedimiento e importancia de la huelga

Nuestra legislación cuenta con procedimiento determinado, el cual debe seguir el

ejercicio lícito de la huelga. La LRCT es quien ampara y regula todos estos requisitos formales

y pasos que deben ser llevados a cabo y observados por quienes buscan valer este derecho.

Cabe decir que todo ello no debe contradecir ni limitar el derecho que la constitución ha tenido

por bien reconocer. Sino que este solo debe ser un camino en el cual la huelga se haga efectiva

dentro del marco constitucional.

Podemos encontrar cinco razones clave por las que el derecho de huelga es necesario:

i. Declarar una huelga es el último recurso, pero a veces es la única herramienta

que tienen los trabajadores para protegerse.

ii. Con el derecho de huelga, los trabajadores pueden evitar la completa

dependencia del empleador.

iii. Al contar con el derecho de huelga, se puede lograr un mayor equilibrio entre el

poder de los trabajadores y de las empresas.

iv. Sin el derecho de huelga, aumentaría cada vez más el número de gobiernos que

prohíben la acción industrial, castigando a las personas que se atreven a

declararse en huelga.

v. La mayoría de las huelgas son por salarios y para mejorar las condiciones de

trabajo. Sin la amenaza de huelga, las empresas estarán en condiciones de

aumentar sus ganancias, permitiendo a la vez que se empeoren las condiciones

de trabajo.

29
 2.7.Ejercicio del Derecho a la huelga – carácter obligatorio de ser comunicada

El ejercicio del derecho de huelga supone haber agotado previamente la negociación

directa entre las partes respecto de la materia controvertida.

El artículo 72º de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (LRCT) define a la

huelga como “la suspensión colectiva de trabajo acordada mayoritariamente y realizada en

forma voluntaria y pacífica por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo” la OIT de

igual modo hace referencia sobre los límites de esta y en ambas coinciden de que el ejercicio

debe de ser de forma pacífica, no debe de causar daño a las demás personas que no participan

en el ejercicio de la huelga ni mucho menos que deba de realizarse actos vandálicos.

Durante el ejercicio de la huelga el comité de experto menciona que el ejercicio de

huelga debe ser de forma pacífica , que no vulnere los derechos de las demás personas, el

ejercicio de huelga puede darse dentro del centro laboral y no necesariamente como indica la

ley de relaciones colectivas de trabajo indicando que el derecho de huelga debe de ser fuera del

centro de trabajo, el Comité indica que es posible y viable que el ejercicio de huelga se dé

dentro del centro de trabajo pero este debe ser de forma pacífica sin causar daños a terceros

mucho menos que se realicen actos como el destrozo de las instalaciones del centro de trabajo.

Desde mi perspectiva lo que se debe de realizar es una adecuada regulación los actos violento

que se pueda dar durante el ejercicio de la huelga.

La Organización Internacional del Trabajo, a través del comité de expertos realizan una

interpretación al convenio sobre el derecho de sindicalización y su ejercicio respecto a la

huelga e indican que la huelga puede darse dentro del centro laboral con la única limitación a

que esta no puede ser de forma violenta, lo que contravendría a la ley de relaciones colectivas

ya que esta limita su ejercicio y precisa que debe de ser fuera del centro laboral, en este punto

30
existiría una confrontación respecto al tema del abandono del centro de trabajo durante el

ejercicio de la huelga.

Como vinos líneas arriba el carácter que le otorga la Constitución a los tratados

internacionales y sus demás efectos, el artículo 72°de la ley de relaciones colectivas de trabajo

para ser más exactos la parte donde indica que el ejercicio de la huelga debe darse “con el

abandono del centro de trabajo” vendría a ser inconstitucional por contener incompatibilidades

respecto al tema del abandono del centro de trabajo.

La limitación que considera la OIT respecto al ejercicio de la huelga es que al momento

de ejecutarse este derecho no sea de forma violenta, partiendo de esta premisa el ejercicio de

huelga que a lo largo de estos años se ha ido realizando y muchas de ellas fueron declarados

ilegales justamente por esta limitación ya que la ley de relaciones colectivas indica que de no

darse con lo establecido en la ley, las huelgas ejercidas vendrían en ilegales cosa que a si se ha

ido dando.

Aquellos trabajadores que ejerciendo su derecho de huelga y por no abandonar el

centro de trabajo fueron declarados ilegales, desde mi perspectiva no es justa esta decisión o

limitación que impone la ley de relaciones colectivas ya que según los tratados internacionales

estas huelgas no debieron de ser declaradas ilegales por no abandonar el centro de trabajo.

El tema del abandono del centro de trabajo es de vital importancia ya que en la

actualidad el ejercicio del derecho de huelga en nuestro país se sigue dando dentro del centro

de trabajo y de igual modo con el mismo resultado siguen siendo declaradas ilegales.

La decisión de ejercer el derecho de huelga debe ser comunicada al empleador y a la

Autoridad de Trabajo, por lo menos con cinco días útiles de antelación, o con diez tratándose

de servicios públicos esenciales, acompañando copia del acta de votación.

31
 La comunicación se sujetará a las siguientes normas:

a) Debe ser remitida por lo menos con cinco días útiles de antelación, o con diez

tratándose de servicios públicos esenciales, acompañando copia del acta de

votación.

b) Adjuntar copia del Acta de la Asamblea refrendada por Notario Público o, a

falta de éste, por el Juez de Paz de la localidad.

c) Adjuntar nómina de los trabajadores que deben seguir laborando, tratándose de

servicios públicos esenciales o actividades indispensables para la empresa cuya

paralización ponga en peligro a las personas, la seguridad o la conservación de

los bienes o impida la reanudación inmediata de la actividad ordinaria de la

empresa una vez concluida la huelga.

d) Especificar el ámbito de la huelga, el motivo, su duración y el día y hora fijados

para su iniciación, y

e) Declaración Jurada de la Junta Directiva del Sindicato, en el sentido que la

decisión se ha adoptado cumpliéndose los requisitos señalados en el inciso b)

del Artículo 73° de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.

2.8.Ámbito y duración de la huelga

El TUO LRCT señala como ámbito del ejercicio del derecho de huelga a una empresa,

a uno o a varios de sus establecimientos, a una rama de actividad o un gremio.

La huelga puede ser declarada por tiempo determinado o indefinido; si no se indica

previamente su duración, se entenderá declarada por tiempo indefinido.

2.9.Efectos de la huelga

La huelga declarada observando los requisitos legales establecidos, produce los

siguientes efectos:

32
 2.9.1. Abstención de actividades

La declaración de huelga determina la abstención total de las actividades de los

trabajadores en ella comprendidos.

Sin embargo, están exceptuadas de la abstención de laborar el personal de dirección o

de confianza y el personal que trabaja en aquellas actividades indispensables para la empresa

cuya paralización ponga en peligro a las personas, la seguridad, la conservación de los bienes o

impida la reanudación inmediata de la actividad ordinaria de la empresa, una vez concluida la

huelga.

2.9.2. Suspensión del contrato de trabajo

La declaración de la huelga suspende todos los efectos de los contratos individuales de

trabajo (suspensión perfecta), inclusive la obligación de abonar la remuneración.

Obviamente, como toda suspensión, no afecta la subsistencia del vínculo laboral.

2.9.3. Impide el retiro de bienes de la empresa

La huelga impide retirar del centro de trabajo las maquinarias, materias primas u otros

bienes, salvo circunstancias excepcionales con conocimiento previo de la Autoridad de

Trabajo.

2.9.4. No afecta la antigüedad del trabajador

La declaración de huelga no afecta la acumulación de antigüedad para efectos de la

compensación por tiempo de servicios.

Lo señalado en el párrafo anterior es sumamente restrictivo, pues no considera los días

de huelga como días efectivos de labor para otros beneficios, tales como:

33
 a) Vacaciones: De acuerdo con el inciso i) del artículo 12° del D.L. N° 713, para

efectos del récord vacacional se consideran como días efectivos de labor los

días de huelga, salvo cuando ha sido declarada improcedente o ilegal.

b) Bonificación por tiempo de servicios. Debemos entender que para estos

derechos (vacaciones, bonificación por tiempo de servicios y, posiblemente

cuando se reglamente, participación en la utilidades) se considerarán como días

efectivos de labor los días de inasistencia por el ejercicio del derecho de huelga,

siempre que no sea declarada ilegal o improcedente.

2.10. Diferencia entre paro y huelga

PARO HUELGA
Derecho fundamental de los
Suspensión temporal de las actividades
trabajadores relacionado a la libertad
de la compañía, acordada por el
sindical, con miras a conseguir
empresario con el propósito de
mejores reivindicaciones salariales y
defender sus intereses económicos o
condiciones laborales frente al
sociales.
empleador.
Herramienta para hacer presión ante
una situación irregular, porque Un grupo de trabajadores se niega a
suspenden temporalmente sus laborar, pero de una manera pacífica,
actividades de oficio e impiden que los en forma de protesta para hacer presión
demás compañeros trabajen hasta a sus exigencias
obtener respuesta.
Para la reanudación de las labores y
Para la reanudación de las labores y
condiciones de trabajo a las cuales
para consignar las condiciones de
deben sujetarse las relaciones de
trabajo son las mismas con las que
laborales, serán aquellas convenidas en
estaba laborando antes de darse inicio
el acuerdo de las partes o en el fallo
al paro.
dictado.

2.11. Modalidades no admitidas en el ejercicio de la huelga legal

Artículo 81.- No están amparadas por la presente norma las modalidades irregulares,

tales como paralización intempestiva, paralización de zonas o secciones neurálgicas

de la empresa, trabajo a desgano, a ritmo lento o a reglamento, reducción deliberada

34
 del rendimiento o cualquier paralización en la que los trabajadores permanezcan en el

centro de trabajo y la obstrucción del ingreso al centro de trabajo.

El decreto ley N° 25593 en su artículo 81º prohíbe las modalidades irregulares tales

como:

a) Paralización intempestiva.

b) Paralización de zonas o secciones neurálgicas de la empresa.

c) Trabajo a desgarro, a ritmo lento o reglamento.

d) Reducción deliberada del rendimiento o cualquier paralización en la que los

trabajadores permanezcan en el centro de trabajo.

e) La obstrucción del ingreso al centro de trabajo

f) La violencia sobre bienes o personas.

g) Se exceptúa de la suspensión de actividades a aquellas labores indispensables

para la empresa cuya paralización ponga en peligro a las personas, la seguridad

o la conservación de los bienes o impida la reanudación inmediata de la

actividad ordinaria de la empresa una vez concluida la huelga. Así como del

personal de los servicios públicos esenciales.

h) Las huelgas políticas cuando se inician o sostenga por motivos políticos con

cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores

afectados.

i) Cabe anotar que cuando la huelga sea declarada, el empleador no podrá

contratar personal de reemplazo para realizar las actividades de los trabajadores

en huelga, de lo contrario tendría que ser sancionada conforme a ley.

35
 2.12. Obligación de garantizar los servicio públicos esenciales

2.12.1. Servicios Públicos Esenciales

El artículo 83 del Reglamento de la Ley del Servicio Civil nos define como servicios

indispensables para la entidad aquellos cuya paralización ponga en peligro a las personas, la

seguridad, la conservación de los bienes o impida la reanudación inmediata de la actividad

ordinaria de la entidad pública una vez concluida la huelga. Los servicios indispensables no

pueden ser interrumpidos.

Los servicios esenciales son:

i. Los establecidos en el artículo 83 del Texto Único Ordenado de la Ley de

Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado mediante Decreto Supremo Nº

010-2003-TR.

 Los sanitarios y de salubridad.

 Los de limpieza y saneamiento.

 Los de electricidad, agua y desagüe, gas y combustible.

 Los de sepelio, y los de inhumaciones y necropsias.

 Los de establecimientos penales.

 Los de comunicaciones y telecomunicaciones.

 Los de transporte.

 Los de naturaleza estratégica o que se vinculen con la defensa o

seguridad nacional.

 De administración de justicia por declaración de la Corte Suprema de

Justicia de la República.

 Otros que sean determinados por Ley.

36
 ii. Los casos en los que se produzca una huelga en una actividad no calificada

como servicio esencial, pero que por su prolongación en el tiempo pone en

peligro la vida, seguridad o salud de toda o parte de la población.

iii. Otros establecidos por ley específica.

2.12.2. Garantía de la Prestación de Servicios

Cuando la huelga afecte servicios públicos esenciales o tratándose de las labores

indispensables para la empresa, los trabajadores en conflicto deben garantizar la permanencia

del personal indispensable para impedir su interrupción total y asegurar la continuación de las

actividades que así lo exijan o la reanudación inmediata una vez terminada la huelga. Se

entiende por tales servicios aquellos cuya interrupción pone en peligro la vida, la seguridad o

la salud de toda o parte de la población.

2.12.3. Relación de Trabajadores

Anualmente, las empresas que prestan servicios públicos esenciales, así como para el

caso de las labores indispensables (mantenimiento de servicios mínimos), las empresas o

entidades comunicarán en el mes de enero de cada año a sus trabajadores u organización

sindical y a la Autoridad Administrativa de Trabajo, según corresponda, el número y

ocupación de los trabajadores necesarios para el mantenimiento de los servicios, los horarios y

tumos que deban cumplir, así como la periodicidad en que deban producirse los respectivos

reemplazos.

La indicada comunicación tiene por objeto que los trabajadores u organización sindical

que los represente, cumplan con proporcionar la nómina respectiva cuando se produzca la

huelga.

37
 De existir divergencia sobre el número y ocupación de los trabajadores que deben

seguir laborando durante la huelga, será resuelta por la Autoridad de Trabajo o por el Instituto

Nacional de Administración Pública (desactivado), según corresponda.

Contra dicha resolución, las partes podrán interponer recurso de apelación, dentro del

tercer día hábil de notificada.

2.13. Huelga legal e ilegal

El derecho de huelga es un derecho de todos los trabajadores, pero no siempre las

huelgas que se realizan son legales. En algunos casos, si no se cumplen determinados

requisitos y formalidades las huelgas no están conformes a la ley y son improcedentes.

2.13.1. Huelga legal

El derecho de huelga es un derecho constitucional reconocido en el Artículo 28 de la

Constitución Política del Perú.

La huelga calificada como legal, suspende la obligación de prestación laboral, sin

extinguir el vínculo contractual laboral. Se precisa, que si bien existe la conservación de la

relación laboral, la cual se encuentra suspendida, no obliga al empleador a abonar a los que

hacen efectivo este derecho, el salario durante el periodo de tiempo que éstos se han abstenido

de laborar. Todo lo contrario se da en el supuesto en que el trabajador que sin acatar la huelga,

se vio impedido de realizar la prestación laboral debido a que la actividad huelguista

imposibilitó su cumplimiento.

El derecho a la huelga implica la libertad del trabajador de acatar o no la paralización.

Asimismo, este derecho supone que su ejercicio es condicionado, en tanto no debe colisionar

con los intereses de la colectividad que pudiesen verse afectados ante un eventual abuso de su

ejercicio, lo que supone que el derecho de huelga deber ejercerse en armonía con el interes

público y con los demás derechos.

38
 El contenido esencial del derecho de huelga es el siguiente:

i. Ejercitar o no ejercitar el derecho de huelga.

ii. Convocar dentro del marco de la Constitución y la ley. En ese contexto,

también cabe ejercitar el atributo a su posterior desconvocatoria.

iii. Establecer el petitorio de reivindicaciones; las cuales deben tener por objetivo la

defensa de los derechos e intereses socioeconómicas o profesionales de los

trabajadores involucrados en la huelga.

iv. Adoptar las medidas necesarias para su desarrollo, dentro del marco previsto en

la Constitución y la ley.

v. Determinar la modalidad de huelga; esto es si se lleva a cabo a plazo

determinado o indeterminado.

Para que se declare la huelga se necesitan de los siguientes requisitos:

i. Que se defiendan derechos e intereses socioeconómicos de los trabajadores.

ii. Que se siga lo dispuesto por el estatuto del sindicato o en todo caso representen

la voluntad mayoritaria de los trabajadores comprendidos en su ámbito.

iii. Que la negociación colectiva no haya sido cometida a arbitraje.

iv. Que sea comunicada al empleador y a la Autoridad de Trabajo, por lo menos

con cinco días útiles de antelación o con diez tratándose de servicios públicos

esenciales, acompañando copia del acta de votación.

La comunicación de una declaratoria de huelga debe ser remitida por lo menos con

cinco días hábiles de anticipación o con diez tratándose de servicios públicos esenciales o

actividades indispensables en el centro de labores; correspondiendo precisar el ámbito de la

huelga, el motivo, su duración y el día y hora fijados para el inicio de la medida, a cuyo efecto

se deberá adjuntar:

39
 i. Copia del Acta de Asamblea refrendada por Notario Público o, a falta de éste, por

el Juez de Paz de la localidad.

ii. Nómina de los trabajadores que deben seguir laborando, tratándose de servicios

públicos esenciales o actividades indispensables en el centro de labores.

iii. Declaración Jurada de la Junta Directiva del Sindicato, en el sentido que la decisión

se ha adoptado cumpliéndose los requisitos señalados en el inciso b) del Artículo 73

de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, es decir, que haya sido adoptada en

la forma que expresamente determinen los estatutos y que en todo caso representen

la voluntad mayoritaria de los trabajadores comprendidos en su ámbito.

2.13.2. Huelga ilegal

Legalmente la huelga en Perú requiere el cumplimiento de ciertos requisitos sin cuya

existencia deberá ser declarada improcedente por la autoridad de trabajo.

Existen diversas razones por las cuales una huelga es ilegal:

i. Si se lleva a cabo a pesar de haber sido declarada improcedente.

ii. Que a consecuencia de la huelga se produzcan actos de violencia sobre las cosas o

personas.

iii. Por incurrirse en alguna de las modalidades previstas en el Artículo 81 de la Ley de

Relaciones Colectivas de Trabajo, como paralización intempestiva, paralización de

zonas o secciones neurálgicas de la empresa, trabajo a desgano, a ritmo lento o a

reglamento, reducción deliberada del rendimiento o cualquier paralización en la que

los trabajadores permanezcan en el centro de trabajo y la obstrucción del ingreso al

centro de trabajo.

iv. Por no cumplir los trabajadores con lo dispuesto en el artículo 78, “Se exceptúa de

la suspensión de actividades a aquellas labores indispensables para la empresa cuya

40
 paralización ponga en peligro a las personas, la seguridad o la conservación de los

bienes o impida la reanudación inmediata de la actividad ordinaria de la empresa

una vez concluida la huelga”, o en el Artículo 82 “uando la huelga afecte los

servicios públicos esenciales o se requiera garantizar el cumplimiento de

actividades indispensables, los trabajadores en conflicto deben garantizar la

permanencia del personal necesario para impedir su interrupción total y asegurar la

continuidad de los servicios y actividades que así lo exijan”, de la Ley de relaciones

Colectivas de Trabajo.

v. Por no ser levantada después de notificado el laudo o resolución definitiva que

ponga término a la controversia. La resolución será emitida, de oficio o a pedido de

parte, dentro de los dos días hábiles de producidos los hechos y podrá ser apelada.

La resolución de segunda instancia deberá ser emitida dentro del plazo máximo de

dos días hábiles de recibidos los actuados.

2.14. Terminación de la huelga

La LRCT en el artículo 85 señala como motivos para la terminación de la huelga los

siguientes:

2.14.1. Por acuerdo de las partes en conflicto;

2.14.2. Por decisión de los trabajadores;

La decisión de levantamiento de huelga por los trabajadores, deberá ser comunicada al

empleador y a la Autoridad de Trabajo, por lo menos con 24 horas de anticipación.

2.14.3. Por Resolución Suprema

Cuando la huelga se prolongue excesivamente en el tiempo, comprometiendo

gravemente a una empresa o sector productivo, o derive en actos de violencia, o, de cualquier

manera, asuma características graves- por su magnitud o consecuencias. En estos supuestos, el

41
Poder Ejecutivo puede intervenir ordenando la reanudación inmediata de las labores, sin

perjuicio de promover el arreglo directo o cualquier otra forma de solución pacífica; de

fracasar estas medidas, el Ministerio de Trabajo y Promoción Social resuelve el convenio

colectivo cuya falta de solución motivó el ejercicio del derecho de huelga.

2.14.4. Por ser declarada ilegal

Declarada la ilegalidad de la huelga mediante resolución consentida o ejecutoriada, los

trabajadores deberán reincorporarse al día siguiente al del requerimiento colectivo efectuado

por el empleador a los trabajadores mediante cartelón ubicado en lugar visible de la puerta

principal del centro de trabajo bajo constancia notarial o de Juez de Paz, y a falta de estos, bajo

constancia policial.

La resolución queda consentida a partir del vencimiento del plazo de apelación de la

resolución de primera instancia, sin que ésta se haya producido.

La resolución dictada en segunda y última instancia causa ejecutoria desde el día

siguiente a la fecha de su notificación.

2.15. Huelga en los trabajadores sujetos a Régimen Laboral del Sector Público

Apreciado a grandes rasgos el marco normativo en el cual se desenvuelve el derecho de

huelga, resulta necesario proceder con un tratamiento de su regulación en el sector público,

específicamente en la Ley del Servicio Civil, procurando hacer notar sus diferencias con la

normativa del sector privado.

2.15.1. Regulación legal del derecho de huelga: LRCT y LSC

En primer lugar, con la finalidad de precisar las principales diferencias entre la

regulación del derecho de huelga en el sector público y el sector privado, para el primer caso

42
nos remitiremos a la Ley del Servicio Civil y su reglamento, y para el segundo caso al Texto

Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas del Trabajo y su reglamento.

Pues bien, nuestro ordenamiento, en un primer momento, consideró conveniente una

regulación unitaria del derecho de huelga para los sectores público y privado, tal como lo

dispone los artículos 1° y 86° de Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de

Trabajo (en adelante LRCT), aprobado por Decreto Supremo N° 010-2003-TR.

Posteriormente, con la entrada en vigencia de la Ley del Servicio Civil, Ley N° 30057

(en adelante LSC), régimen único y exclusivo para las personas que prestan servicios en las

entidades públicas, hizo suponer que se tendría una regulación específica sobre el derecho de

huelga, sin embargo, su escasa regulación necesariamente nos remite nuevamente a la LRCT,

tal como lo señala expresamente el artículo 40° de la LSC1, al establecer una relación de

supletoriedad entre dichas normas.

Lo que significa, que únicamente se aplicará el TUO de la LRCT en lo que la LSC no

se oponga, es decir ante la falta de una previsión normativa. Por ejemplo, la LSC no define el

derecho de huelga, en consecuencia, ante la falta de ello, aplicamos supletoriamente lo

señalado en el artículo 72° del TUO de la LRCT.

De otro lado, posteriormente se aprobó el Reglamento de la LSC mediante Decreto

Supremo N° 040-2014-PCM, donde se recogieron aspectos esenciales del ejercicio del derecho

de huelga, hasta ese momento regulados por la LRCT.

1
“(…) Se aplica supletoriamente o establecido en el Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas

de Trabajo, aprobado mediante Decreto Supremo N°010-2003-TR, en lo que no se oponga a lo establecido en la

presente Ley”.

43
 En el caso de la LSC y su reglamento, la primera únicamente señala en qué casos se

ejerce el derecho de huelga, es decir establece el piso mínimo, en cambio su reglamento lo

mejora, es decir amplía su regulación, por ejemplo señala la definición de huelga, los

requisitos legales para su ejercicio, en qué casos no está amparada, cuál es su ámbito y su

vigencia, así mismo define las clases de servicios y su deber de continuidad.

2.15.2. Ejercicio de la huelga de los servidores públicos

La Constitución de 1993, en su artículo 42 reconoce el derecho de sindicalización y

huelga de los servidores públicos.

“Se reconocen los derechos de sindicación y huelga de los servidores públicos. No

están comprendidos los funcionarios del Estado con poder de decisión y los que desempeñan

cargos de confianza o de dirección, así como los miembros de las Fuerzas Armadas y de la

Policía Nacional.”2

El ejercicio del derecho de huelga permite a la entidad pública la contratación temporal

y directa del personal necesario para garantizar la prestación de los servicios mínimos de los

servicios esenciales y mínimos de los servicios indispensables para el funcionamiento de la

entidad, desde el inicio de la huelga y hasta su efectiva culminación.

a) Requisitos

En cuanto a los requisitos para el ejercicio del derecho de huelga, la LSC en su artículo

45° ha señalado únicamente dos:

 El ejercicio de huelga se ejerce una vez agotados los mecanismos de

negociación o mediación; y

2
Artículo 42 de la Constitución Política del Perú.

44
  Los representantes del personal deben notificar a la entidad sobre el ejercicio

del citado derecho con una anticipación no menor a quince (15) días.

Es ilegal el ejercicio del derecho de huelga que no haya cumplido con lo establecido en

el artículo 45.

b) Ámbito y vigencia de la huelga

La huelga puede comprender a una entidad pública, a uno o varios de sus

establecimientos, o a cualquier ámbito según la organización sindical comprometida.

Asimismo, podrá ser declarada por un tiempo determinado o indefinido. Si no se indica

previamente su duración, se entenderá a tiempo indefinido.3

2.15.3. Efectos de la huelga declarada

Los efectos de la huelga declarada, observando los requisitos legales establecidos,

produce los siguientes efectos:

i. Si la decisión fue adoptada por la mayoría de los servidores civiles del ámbito

comprendido en la huelga, se produce la suspensión perfecta del servicio civil

de todos los servidores comprendidos en éste. Se exceptúan los puestos de

dirección y los servidores que deben ocuparse de los servicios indispensables y

esenciales.

ii. Si la decisión fue tomada por la mayoría de servidores del sindicato, pero no

por la mayoría de los servidores del ámbito comprendido, se produce la

suspensión perfecta del servicio civil de los servidores del sindicato.

3
Artículo 82 del DECRETO SUPREMO Nº 040-2014-PCM.

45
 2.15.4. Declaración de huelga

La declaratoria de ilegalidad de la huelga de los trabajadores sujetos al régimen laboral

público será efectuada por el Titular del Sector correspondiente, o por el Jefe de Pliego

correspondiente, o por el Jefe de Pliego de la Institución respectiva.

Para la calificación de la ilegalidad de la huelga, cuando ésta se lleva a cabo el nivel

local o regional, el Titular del Sector o Jefe de Pliego correspondiente, podrá delegar dicha

facultad.

46
 CONCLUSIÓN

1. La huelga es un derecho fundamental de los trabajadores relacionado a la

libertad sindical, donde estos se niegan a laborar, pero de una manera pacífica,

en forma de protesta para hacer presión a sus exigencias, mientras que el paro

suspensión temporal de las actividades.

2. La limitación que considera la OIT respecto al ejercicio de la huelga es que al

momento de ejecutarse este derecho no sea de forma violenta, mas no con el

abandono del centro de trabajo, tal como lo expresa el artículo 72 de LRCT.

3. El ejercicio del derecho de huelga supone haber agotado previamente la

negociación directa entre las partes respecto de la materia controvertida.

4. Los efectos que produce el derecho de huelga son: abstención de actividades,

suspensión del contrato de trabajo, impedimento del retiro de bienes de la

empresa y no afecta la antigüedad del trabajador.

5. Los servicios esenciales son aquellos cuya interrupción podría poner en peligro

la vida, la seguridad o la salud de toda persona en toda o parte de la población,

como por ejemplo, los servicios de limpieza, electricidad, agua, transporte,

comunicaciones, entre otros.

6. La huelga es un derecho de los trabajadores, y que es reconocido por los estados

democráticos como medio de defensa extrema de los trabajadores frente a la

oposición de la empresa en la solución de conflictos colectivos de trabajo. Para

los servidores públicos del Perú es de aplicación las normas establecidas en el

régimen laboral común, es decir la Ley del Servicio Civil (Ley Nº 30057) y su

reglamento (D.S. Nº 040-2014-PCM) y supletoriamente el TUO de la Ley de

Relaciones Colectivas de Trabajo (D.S. Nº 010-2003-TR) y demás normas

reglamentarias.

47
 BIBLIOGRAFÍA

- TUO del decreto ley N°25593 Ley de las Relaciones Colectivas

- Crisanto Castañeda, A. C. (2015). Comentarios sobre el derecho de huelga en la

Ley del Servicio Civil. LABOREM N° 16. Lima.

- La huelga en los Servicios Esenciales (2014). En: MDTSS, Pragmática de las

Relaciones Colectivas de Trabajo. Material de enseñanza, Lima: PUCP.

- DOLORIER TORRES, Javier, 2010, Tratado Práctico de Derecho Laboral,

- Gaceta Jurídica, Lima: Imprenta Editorial El Búho E.I.R.L

- Constitución Política del Perú, 1993.

- LEY Nº 30057: Ley del Servicio Civil.

- DECRETO SUPREMO Nº 040-2014-PCM: Reglamento General de la Ley Nº

30057

- DECRETO SUPREMO Nº 010-2003-TR: Texto Único Ordenado de la Ley de

Relaciones Colectivas de Trabajo

- DECRETO SUPREMO Nº 011-92-TR: Reglamento de la Ley de Relaciones

Colectivas de Trabajo

- PUNTRIANO ROSAS, César Alfredo, 2009, Derecho Laboral y Previsional en la

Constitución, Gaceta Jurídica, Lima: Editorial El Búho E.I.R.

- López Núñez, K. L. (2017). “Análisis Del Derecho De Huelga En La Ley Del

Servicio Civil”. Editorial: PUCP. Lima.

- https://www.trabajo.gob.pe/archivos/file/informacion/TRABAJADORES/INF_H

UELGA.pdf

- http://www.mitramiss.gob.es/es/publica/pub_electronicas/destacadas/revista/num

eros/73/Est10.pdf

- http://www2.congreso.gob.pe/sicr/cendocbib/con4_uibd.nsf/D8566D4EE46B526

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