NORMA TECNICA DE COMPETENCIAS

ORGANIZACIONALES DE PERSONAL
Resolución de la Dirección Nacional de Personal 88
Registro Oficial 463 de 28-nov.-2001
Estado: Vigente

EL DIRECTOR DE LA OFICINA DE SERVICIO CIVIL

Y DESARROLLO INSTITUCIONAL

Considerando:

Que, la Oficina de Servicio Civil y Desarrollo Institucional, mediante resoluciones Nos. OSCIDI-050 y
051, publicadas en el Registro oficial No. 375 del 24 de julio del 2001, expide la Norma Técnica de
Aplicación del Subsistema de Clasificación de Puestos y el Manual Genérico de Clasificación de
Puestos del Servicio Civil;

Que, es indispensable definir un Directorio de Competencias organizacional, como una herramienta

técnica de gestión que facilite la operatividad del Sistema de Gestión y Desarrollo de Recursos
Humanos bajo el enfoque de competencias, fundamentado en los objetivos estratégicos de cada
entidad pública;

Que, las entidades públicas a través de los procesos de gestión y desarrollo de recursos humanos,
emitirá y mantendrá actualizado el Manual de Clasificación de Puestos Organizacional, definiendo un
modelo de competencias genéricas para la organización; técnicas para los procesos y subprocesos;
y perfiles de competencias para los puestos, lo que permitirá el funcionamiento de los subsistemas
de gestión y desarrollo de recursos humanos; y,

En ejercicio de las facultades que le concede el artículo 69, literal f) del Reglamento General de la
Ley de Servicio Civil y Carrera Administrativa y el Decreto Ejecutivo No. 41, publicado en el Registro
Oficial Suplemento No. 11 del 25 de agosto de 1998 .

Resuelve:

Art. 1.- Emitir la Norma Técnica para la Elaboración y Actualización del Directorio de Competencias
Organizacionales.

NORMA TECNICA PARA LA ELABORACION Y ACTUALIZACION DEL

DIRECTORIO DE COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

1.- INTRODUCCION:

A través del Sistema de Gestión y Desarrollo de Recursos Humanos, se pretende dotar a las
organizaciones públicas de un nuevo modelo de gestión organizacional, que sobre la base de la
planificación operativa de las unidades y procesos, definan los roles, requerimientos y competencias
de cada uno de los puestos, alineados a las competencias contratables, disponibles y desarrollables
de los servidores. Propósito que permitirá el mejoramiento continuo de las organizaciones en busca
de su eficiencia, eficacia y productividad.

La presente norma técnica se define como un instrumento de orientación, a fin de que las entidades
públicas inmersas en procesos de modernización o cambio, tomen de base la declaración de sus
competencias para la operatividad de los subsistemas de gestión y desarrollo de recursos humanos,
vinculándolos al fortalecimiento de la cultura organizacional.

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Con estos antecedentes y a fin de viabilizar el diseño y establecimiento del Manual de Clasificación
de Puestos Organizacional, bajo el enfoque de competencias, se expide la presente norma técnica
que permite establecer el procedimiento y la metodología para la elaboración y actualización del
Directorio de Competencias Organizacionales y la Descripción y Análisis de Puestos, en función de
los requerimientos definidos en cada uno de los procesos.

2.- OBJETO:

Facilitar a las entidades públicas de un instrumento técnico de gestión que permita la elaboración y
actualización del Directorio de Competencias Organizacionales, como elemento interactuante del
Sistema de Gestión y Desarrollo de Recursos Humanos.

3.- ALCANCE:

Comprende a las entidades públicas regidas por la Ley de Servicio Civil y Carrera Administrativa.

4.- DEFINICIONES:

4.1. Competencias.- Son todos aquellos comportamientos observables producto de las

características subyacentes en las personas (conocimientos, actitudes, aptitudes, destrezas,
capacidades) que están relacionadas con un alto rendimiento en la organización.
4.2. Comportamiento observable.- Constituyen aquellos elementos o características
comportamentales que exhiben los servidores en la ejecución de las atribuciones y
responsabilidades del puesto, en función de la misión y objetivos de los procesos organizacionales.
Se constituye en indicador de desempeño.
4.3. Directorio de competencias.- Constituye la herramienta guía que permite la identificación y
formulación de competencias y comportamientos observables, en el desarrollo de los procesos que
se ejecuten en los diferentes niveles funcionales. El Directorio de Competencias Organizacionales,
está formado por el conjunto de competencias genéricas y competencias técnicas.
4.4. Competencias genéricas.- Son competencias organizacionales definidas en función de sus
objetivos estratégicos, misión, visión, principios y valores corporativos.
4.5. Competencia técnica.- Es aquella que se aplica a cada proceso y puesto, a fin de alcanzar los
objetivos y metas propuestas, en función de la misión, estrategias y planes operativos
organizacionales. Se derivarán de las competencias genéricas.
4.6. Perfil de competencias.- Son competencias que se identifican y definen para cada puesto, cuya
exigencia debe cumplir su ocupante, para ejercer sus actividades con eficiencia y eficacia.

5.- REFERENCIA NORMATIVA:

Se sustenta en la Ley de Servicio Civil y Carrera Administrativa, su reglamento general; la Norma

Técnica de Aplicación del Subsistema de Clasificación de Puestos; y, Manual Genérico de
Clasificación de Puestos.

6.- RESPONSABILIDADES:

6.1. Atribuciones y responsabilidades.- Las atribuciones y responsabilidades que le compete al

órgano rector, entes desconcentrados y Comité de Gestión Organizacional y de recursos humanos
de las entidades públicas, en esta materia, serán aquellas establecidas en la Norma Técnica de
Aplicación del Subsistema de Clasificación de Puestos, expedida mediante Resolución No. 50,
publicada en el Registro oficial No. 375 del 24 de julio del 2001.

7.- PROCEDIMIENTOS:

7.1. Elaboración del Directorio de Competencias Organizacionales:

7.1.1. Generalidades:

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El procedimiento establece las fases y niveles de participación de los órganos administrativos, para
la consolidación y actualización del Directorio de Competencias Organizacionales, con sujeción a la
planificación estratégica y operativa de las entidades públicas;

7.1.2. Procedimientos:

- La Oficina de Servicio Civil y Desarrollo Institucional debe:

a) Coordinar con las entidades públicas, la implantación del Sistema de Gestión y Desarrollo de
Recursos Humanos; y,
b) Prestar asesoría y asistencia técnica a las entidades del sector público en la formulación del
Directorio de Competencias Organizacionales.

- Los coordinadores y líderes de los procesos deben:

a) Participar en la formulación del Directorio de Competencias Organizacionales, a fin de identificar

competencias genéricas, sobre la base de objetivos estratégicos, misión, visión, principios, valores
corporativos, estructura organizacional y el Diccionario de Competencias Modelo;
b) En coordinación con los servidores y miembros de los procesos, definir las competencias técnicas,
tomando como insumo el plan operativo; sus procesos y el Directorio de Competencias Genéricas;
c) De las competencias técnicas, plan operativo y descripción del puesto, definir el perfil de
competencias de los puestos que integran los procesos y los comportamientos observables de los
mismos; y,
d) Remitir la información a la Unidad o Proceso de Gestión y Desarrollo de Recursos Humanos de la
entidad para su análisis y procesamiento.

- La Unidad o Proceso de Gestión y Desarrollo de Recursos Humanos debe:

a) Recolectar y procesar la información referente a las competencias genéricas y técnicas, a fin de

elaborar el inventario provisional de competencias organizacionales (genéricas y técnicas);
b) Conjuntamente con los coordinadores o líderes de los procesos, definirán las competencias
genéricas y técnicas de la entidad, a fin de consolidar el Directorio de Competencias
Organizacionales;
c) Remitir el Directorio de Competencias Organizacionales al Comité de Gestión Organizacional y de
Recursos Humanos, para su revisión y aprobación;
d) Coordinar la división a nivel organizacional del Directorio de Competencias para gestionar los
planes operativos en los diversos procesos;
e) Con sustento en la estructura ocupacional y Directorio de Competencias Organizacionales, definir
las descripciones y análisis de puestos y consolidar el Manual de Clasificación de Puestos
Organizacional, como base para la funcionalidad del Sistema de Gestión y Desarrollo de Recursos
Humanos;
f) Actualizar el Directorio de Competencias Organizacionales en coordinación con la Unidad de
Planificación, coordinadores y líderes de procesos, para dar mantenimiento al Sistema de Gestión y
Desarrollo de Recursos Humanos; y,
g) Actualizar el Sistema de Información y Estadística de Gestión Organizacional y de Recursos
Humanos del sector público.

8.- Establecimiento del Diccionario de Competencias Modelo.- Establécese el Diccionario de

Competencias Modelo, como instrumento de gestión operativa del Subsistema de Clasificación de
Puestos, que permitirá elaborar el Directorio de Competencias Organizacionales, conforme al
siguiente contenido:

8.1. Análisis de decisiones:

Capacidad y habilidad para analizar y resolver problemas de manera inmediata, con autoconfianza

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basada en la verificación de la información y toma de decisiones oportunas.

8.2. Aplicación y difusión de conocimientos:

Disponer de competencias profesionales y técnicas para aplicarlas y difundirlas en los procesos,

equipos y rol del puesto, acordes a la misión de la organización.

8.3 Aprender continuamente:

Manifestar predisposición e involucramiento en las diferentes acciones que ejecutan los procesos,
que permita un mejoramiento y desarrollo continuo de sus competencias; autocapacitarse y
profesionalizarse para potencializar sus capacidades en beneficio personal, de los equipos, procesos
y de la organización en su conjunto.

8.4. Atención al detalle:

Cumplir con actitud positiva el rol del puesto, equipo y proceso, con atención a los incidentes críticos
que se presentaren, a fin de determinar estrategias de mejoramiento en la gestión de los procesos.

8.5. Capacidad de negociación:

Disponer de la habilidad para llegar a acuerdos o consensos, asegurando la consecución de las

estrategias organizacionales, así como representar con capacidad y entereza los intereses
institucionales, con sujeción a las normas vigentes.

8.6 Compromiso y orientación a resultados:

Gestionar los roles de los puestos y procesos en función de los objetivos organizacionales, a fin de
satisfacer las necesidades y requerimientos de los clientes internos y externos en la entrega
oportuna de bienes y servicios, estableciendo sistemas de avance y medición.

8.7 Comunicación:

Transmisión y fondo del dialogo abierto de manera franca, loable y consistente; buscando estrategias
para la solución de problemas, invitando a la consecución de respuestas, que permitan identificar y
mantener relaciones de influencia y negociación.

8.8 Conducta profesional

Actuar con actitud positiva, predisposición,

dinamismo y ética profesional en el cumplimiento de
las atribuciones y responsabilidades asignadas a los
puestos, equipos y procesos.

8.9 Creatividad e iniciativa:

Capacidad para experimentar cambios, generar nuevas ideas, mejor la eficacia del equipo apoyando
la experimentación, buscando retroalimentación y respondiendo a los hechos como un desafío y una
oportunidad para mejorar.

8.10. Credibilidad técnica:

Ejecutar el rol del puesto, equipo y proceso de manera eficiente y eficaz, demostrando conocimiento
técnico y detallado de la organización, con desarrollo continuo de habilidades - destrezas.

8.11. Construir organizaciones de alto rendimiento:

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Crear un ambiente desafiante y sustentador a fin de alcanzar los objetivos estratégicos de la
organización.

8.12. Control directivo:

Fija estándares firmes de comportamiento y hace que los demás respondan a ellos. Da instrucciones
precisas, explica, delega, fija límites, exige alto desempeño.

8.13. Cultura corporativa:

Generar un ambiente en donde las personas conjuguen sus comportamientos, prioridades y

objetivos personales con el conjunto de valores, creencias, principios y normas que regulan la vida
de una organización.

8.14. Desarrollo gerencial:

Gestionar la evolución organizacional, a través de técnicas de manejo de conflictos y negociación,

implementando estrategias para introducir innovaciones institucionales, planificación y calidad total,
manejo de recursos humanos acordes a la misión organizacional.

8.15. Direccionamiento estratégico:

Establece políticas y coordina la formulación, ejecución y evaluación de los procesos y resultados de

gestión, garantizando el cumplimiento de los objetivos estratégicos, acorde a la misión y visión
organizacional.

8.16. Diseño organizacional:

Conocer y aplicar diferentes metodologías y prácticas organizacionales, como alternativas de

gestión.

8.17. Dotación de poder:

Delegar roles, atribuciones y responsabilidades, a otros procesos, equipos y personas apoyando la

toma de decisiones, estimulando a los subalternos a descubrir nuevas formas de realizar su trabajo.

8.18. Enfasis a la calidad y enfoque al cliente:

Orientar los productos, bienes o servicios a los requerimientos del cliente ciudadano, los mismos que
serán de calidad para cumplir con sus expectativas:

8.19. Evaluador:

Identificar indicadores de gestión y desempeño para medir y controlar el cumplimiento y avance de

objetivos y metas, establecidos en los planes operativos de gestión de cada proceso.

8.20. Flexibilidad:

Predisposición y capacidad para adaptarse con facilidad a una variedad de situaciones, individuos y
grupos. Atender y apreciar los puntos de vista diferentes y opuestos, cambiar o saber cuándo
aceptar cambios en el trabajo y la organización. Abrirse a nuevas experiencias y perspectivas, saber
que nunca debe dejar de aprender.

8.21. Habilidad para teorizar:

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Capacidad de conceptualizar, integrar ideas o sistemas y teorías, convertir los datos de información,
sustentar su veracidad y su aplicabilidad a nuevas tendencias para el cumplimiento de objetivos
organizacionales.

8.22. Impacto e influencia:

Capacidad de hacer puntualizaciones persuasivas y conseguir se modifiquen comportamientos, que

permitan llegar a consensos con líderes de procesos y equipos de trabajo.

8.23. Innovación:

Gestar nuevas formas de dirección, nuevos productos, nuevos mercados, innovación tecnológica,
experimentando cambios, buscando ideas nuevas para mejorar la gestión de los equipos.

8.24. Liderazgo:

Inducir a los individuos y equipos de trabajo, al logro de los objetivos, personales y organizacionales,
fomentando una visión de futuro, buscando permanentemente su mejoramiento integral, con
transparencia, asertividad y capacidad de orientación y cambio.

8.25. Manejo de recursos:

Planificar y establecer mecanismos de gestión para la captación de recursos financieros y su

administración eficiente, que garantice el cumplimiento de los objetivos organizacionales.

8.26. Manejo y desarrollo de personal:

Aplicar nuevas formas de gestión del recurso humano, procurando su desarrollo personal y
profesional, para beneficio propio y de la organización.

8.27. Orientación a la excelencia:

Capacidad para gestionar los procesos con eficiencia, eficacia y efectividad, en la generación de
bienes y servicios que superen los estándares de calidad de los mercados internos y externos.

8.28. Orientación hacia la eficacia:

Elevar el grado o nivel de rendimiento en la consecución de los objetivos, fijados.

8.29. Orientación hacia la eficiencia:

Optimizar los medios y recursos empleados en la consecución de los objetivos fijados.

8.30. Perspectiva empresarial:

Proyectar a la organización, hacia el desarrollo y captación de nuevas tendencias del entorno, con el
objeto de generar nuevos productos o servicios con calidad, en beneficio del cliente - ciudadano.

8.31. Planificación de procesos:

Asegurar que todos los procesos organizacionales se desarrollen fundamentados en la misión y

objetivos estratégicos, maximizando su flexibilidad operativa.

8.32. Planificación estratégica:

Gestionar acciones que configuren y guíen la visión y los objetivos de la organización, a través del

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análisis de la situación existente, en un marco de futuros escenarios.

8.33. Procurar la autorealización:

Fomentar la confianza individual para el equilibrio del desarrollo humano y laboral.

8.34. Receptividad al cambio:

Predisposición positiva y proactiva para enfrentar los nuevos cambios organizacionales, estilos de
dirección y nuevas técnicas gerenciales, brindando continua retroalimentación y sugerencias de
desarrollo.

8.35. Responsabilidad de rendir cuentas:

Establecer y cumplir compromisos desafiantes para alcanzar los objetivos de los procesos,
demostrando valor y confianza en sí mismo, en la defensa de sus propuestas, mediante informes de
avance de gestión y resultados.

8.36. Sentido estratégico:

Reducir la incertidumbre, ambigüedad y falta de claridad en el entorno laboral, estableciendo

estrategias oportunas, clarificando objetivos, roles y tareas, convirtiendo las estrategias globales en
objetivos, concretos y mesurables, determinando prioridades.

8.37. Sinergia:

Contribuir con dinamismo, conocimientos, aptitudes y actitudes al desarrollo y fortalecimiento de los

procesos de los cuales forma parte.

8.38. Solución de problemas:

Analiza la información pertinente, utiliza las aptitudes, del equipo para aclarar métodos y solucionar
problemas de manera adecuada y oportuna.

8.39. Toma de decisiones:

Habilidad y capacidad para resolver y analizar problemas, sopesando los hechos e implicaciones que
se presentaren, basadas en la información disponible.

8.40. Trabajo a presión:

Capacidad para desarrollar acciones que permitan alcanzar resultados, dentro de los tiempos
programados, en función de los requerimientos de los clientes internos y externos, con velocidad de
respuesta y sentido de urgencia, resistencia al estrés y cumplimiento estricto de compromisos.

8.41. Trabajo en equipo:

Habilidad para construir y manejar efectivamente equipos de trabajo, utilizando competencias

individuales, creando propósitos y motivando a sus miembros, asignando roles y prioridades;
reforzando la toma de decisiones y el intercambio de información a todo nivel.

8.42. Visionario:

Orienta y comunica a sus colaboradores hacia una dirección clara en función de la misión y
objetivos, motiva e inspira a comprometerse con la visión organizacional.

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8.43. Vocación para servir:

Considera la vida como una misión, centrada en normas, principios y valores de la organización, que
reafirmen el compromiso y la satisfacción de trabajar para los demás, con predisposición de hacer
bien las cosas al servicio del cliente ciudadano.

Art. 2.- La presente resolución entrará en vigencia a partir de su publicación en el Registro Oficial.

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