ESPACIOS DE FORMACIÓN DOCENTE

MAESTRÍA EN DIRECCIÓN Y GESTIÓN EDUCATIVA

GESTIÓN DE LOS RECURSOS

HUMANOS EN INSTITUCIONES
EDUCATIVAS
 UNIDAD 4

4. Capacitación y desarrollo de personal

El sistema de capacitación y desarrollo de

las personas en la empresa nace del
equilibrio necesario entre las competencias
(conocimientos y habilidades) actuales y
futuras de las personas, y las necesidades
presentes (representadas por el cargo) y
futuras de la organización en función de su
entorno, su misión y su estrategia.

Si bien el sistema de capacitación o entrenamiento presente en la organización

apoya a sus miembros para desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden
prolongarse a toda su vida laboral y pueden colaborar en el desarrollo de esa
persona para cumplir futuras responsabilidades. Las actividades de desarrollo, de
este modo, ayudan al individuo en el manejo de responsabilidades futuras
independientemente de las actuales. Como resultado de esta situación, la diferencia
entre capacitación y desarrollo no siempre es muy nítida. Muchos programas que
se inician solamente para capacitar a un empleado concluyen ayudándolo a su
desarrollo y aumentando incluso su potencial como futuro directivo. Podríamos decir
adicionalmente que la capacitación se relaciona con el “hacer actual” del empleado
en la organización, y el desarrollo con aspectos del “ser” que facilitan o permiten la
expansión de sus dominios necesarios para sus desafíos futuros.

Equilibrio entre las competencias del nuevo empleado y las necesidades actuales y
futuras de la organización.

De todos modos, más allá de las diferencias semánticas o conceptuales entre los
conceptos de capacitación y desarrollo, hay un dato inequívoco en todos los casos:
ambas acciones han alcanzado un carácter estratégico en las empresas de hoy y
logran vincular a las personas como principal fuente generadora de valor. En suma,
constituyen una de las mejores inversiones en recursos humanos y una de las
principales fuentes de satisfacción para los miembros de toda organización.
Cómo beneficia la capacitación a las organizaciones:

 Provoca mejores resultados económicos aumentando el valor de las

empresas

 Mejora el conocimiento de tareas, procesos y funciones en todos los niveles

 Mejora el clima organizacional y aumenta la satisfacción de las personas

 Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización

 Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza

 Mejora la relación jefes-subordinados

 Proporciona información respecto a necesidades futuras a todo nivel

 Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas

 Incrementa la productividad y la calidad del trabajo

 Ayuda a mantener bajos los costos en muchas áreas

 Se promueve la comunicación a toda la organización

 Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflicto

Beneficios para la persona que impactan favorablemente en la organización:

 Ayuda a las personas en la toma de decisiones y solución de problemas

 Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones

 Facilita el proceso de liderazgo y mejora las aptitudes comunicativas

  Sube el nivel de satisfacción con el puesto

 Permite el logro de metas individuales.

 Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.

Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y adopción de

políticas:

 Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos

 Ayuda en la orientación de nuevos empleados

 Hace viables las políticas de la organización

 Alienta la cohesión de los grupos

 Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje

 Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar y vivir

en ella

Para obtener los beneficios, todos los involucrados en el proceso de aprendizaje

(gerentes, jefes directos y trabajadores) deben evaluar las necesidades, objetivos,
contenido y principios de Aprendizaje que se relacionan con la capacitación. La
persona que tiene a su cargo esta función debe evaluar las necesidades del
empleado y la organización a fin de llegar a los objetivos de su labor. Determinados
los objetivos, se deben considerar los contenidos específicos y los principios de
aprendizaje. Ya sea que el proceso de aprendizaje sea conducido por especialistas
del departamento de personal, uno proveniente de otro departamento o uno externo
a la organización, estos pasos son necesarios para poder crear un programa
efectivo.

DETERMINACION DE LAS NECESIDADES

El costo de la capacitación y el desarrollo es sumamente alto cuando se considera

en términos globales. Para obtener un rendimiento máximo de esta inversión, los
esfuerzos deben concentrarse en las áreas críticas de desempeño y en los posibles
cambios de conducta asociados.
La evaluación de necesidades permite establecer un diagnóstico de los problemas
actuales y de los desafíos futuros que es necesario enfrentar mediante el desarrollo
a largo plazo. Los cambios en el ambiente externo, por ejemplo, pueden convertirse
en fuentes de nuevos desafíos.

En ocasiones, un cambio en la estrategia de la organización puede crear una

necesidad de capacitación. El lanzamiento de nuevos productos o servicios, por
ejemplo, generalmente requiere el aprendizaje de nuevos procedimientos. Lo
mismo sucede frente al proceso de internacionalización o globalización de una
empresa. La capacitación también puede utilizarse cuando se detectan problemas
de alto nivel de desperdicio, tasas inaceptables de accidentes laborables, niveles
bajos de motivación, etc. Aunque la capacitación no debe utilizarse siempre como
respuesta automática a los problemas, las tendencias indeseables en cualquier
sentido pueden ser indicio de una fuerza de trabajo con una preparación deficitaria.

Independientemente de estos desafíos, la evaluación de necesidades debe tener

en cuenta a cada persona. Las necesidades individuales pueden ser determinadas
por el departamento de personal o por los supervisores. En algunas ocasiones, el
empleado mismo las señalará. Es posible que el departamento de personal detecte
puntos débiles en el personal que contrate o promueva Los supervisores están en
contacto diario con sus empleados ellos constituyen otra fuente de
recomendaciones para procesos de capacitación.

Incluso en los casos en que los empleados se pueden postular espontáneamente

para los cursos de capacitación disponibles, los encargados de capacitación no
cuentan con una garantía de que sus cursos se adapten a las necesidades de los
trabajadores. Para determinar las acciones que han de impartiese y definir su
contenido se utilizan enfoques de evaluación más precisos.

4.1 Conceptos y objetivos de la capacitación y desarrollo

Capacitación.
La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo
propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al
proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de
habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los
trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias
cambiantes del entorno.

La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador para que éste

se desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas, producir resultados
de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y solucionar
anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización. A través de la
capacitación hacemos que el perfil del trabajador se adecue al perfil de
conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo.
La capacitación no debe confundirse con el adiestramiento, este último que implica
una transmisión de conocimientos que hacen apto al individuo ya sea para un
equipo o maquinaria.
El adiestramiento se torna esencial cuando el trabajador ha tenido poca experiencia
o se le contrata para ejecutar un trabajo que le es totalmente nuevo. Sin embargo
una vez incorporados los trabajadores a la empresa, ésta tiene la obligación de
desarrollar en ellos actitudes y conocimientos indispensables para que cumplan
bien su cometido.

Desarrollo.
El Desarrollo por otro lado, se refiere a la educación
que recibe una persona para el crecimiento
profesional a fin de estimular la efectividad en el
cargo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente
busca desarrollar actitudes relacionadas con una
determinada filosofía que la empresa quiere
desarrollar. Está orientado fundamentalmente a
ejecutivos.
 Diferencias Entre Capacitación Y Desarrollo.

Aspectos Desarrollo Capacitación

Qué transmite Transformación, visión Conocimiento

Carácter Intelectual Mental

Dónde se da Empresa Centros de trabajo

Con qué se identifica Saber (qué hacer, qué dirigir) Saber (cómo hacer)

Áreas de aprendizaje Cognitiva

La capacitación es para los puestos actuales y la formación o desarrollo es para los

puestos futuros. La capacitación y el desarrollo con frecuencia se confunden, puesto
que la diferencia está más en función de los niveles a alcanzar y de la intensidad de
los procesos. Ambas son actividades educativas.
La capacitación ayuda a los empleados a desempeñar su trabajo actual y los
beneficios de ésta pueden extenderse a toda su vida laboral o profesional de la
persona y pueden ayudar a desarrollar a la misma para responsabilidades futuras.
El desarrollo, por otro lado, ayuda al individuo a manejar las responsabilidades
futuras con poca preocupación porque lo prepara para ello o más largo plazo y a
partir de obligaciones que puede estar ejecutando en la actualidad.

Toda empresa que en su presupuesto incluya el desarrollo de programas de

capacitación, dará a conocer a sus empleados el interés que tiene en ellos como
personas, como trabajadores, como parte importante de esa organización.

La capacitación cuenta con objetivos muy claros, entre los cuales podemos
mencionar:
 Conducir a la empresa a una mayor rentabilidad y a los empleados a tener
una actitud más positiva.
 Mejorar el conocimiento del puesto a todos los niveles.
 Elevar la moral de la fuerza laboral
 Ayudar al personal a identificarse con los objetivos de la empresa.
 Obtener una mejor imagen.
 Fomentar la autenticidad, la apertura y la confianza.
 Mejorar la relación jefe-subalterno.
 Preparar guías para el trabajo.
 Agilizar la toma de decisiones y la solución de problemas.
  Promover el desarrollo con miras a la promoción.
 Contribuir a la formación de líderes dirigentes.
 Incrementar la productividad y calidad del trabajo.
 Promover la comunicación en toda la organización.
 Reducir la tensión y permitir el manejo de áreas de conflicto.
 Debido a la importancia que tiene la capacitación, ésta debe ser de forma
permanente y continua, de forma que se puedan alcanzar las metas trazadas.

Beneficios de la capacitación para el trabajador y la empresa.

El beneficio de la capacitación no es sólo para el trabajador, sino también para la

empresa; ya que para ambos constituye la mejor inversión para enfrentar los retos
del futuro.
Entre los beneficios podemos mencionar:
 Permite al trabajador prepararse para la toma de decisiones y para la
solución de problemas.
 Promueve el desarrollo y la confianza del individuo.
 Ofrece herramientas necesarias en el manejo de conflictos que se den dentro
de la organización.
 Logra metas individuales.
 Eleva el nivel de satisfacción en el puesto.
 Mejora la comunicación entre los trabajadores.
 Ayuda a la integración de grupos.
 Transforma el ambiente de trabajo en la empresa, haciendo más agradable
la estadía en ella.

4.2 Los procesos de capacitación e inducción de personal

Debido a que la meta primaria de la

capacitación es contribuir a las
metas globales de la organización,
es preciso desarrollar programas
que no pierdan de vista las metas y
estrategias organizacionales. Las
operaciones organizacionales
abarcan una amplia variedad de
metas que comprenden personal de
todos los niveles, desde la inducción
hacia el desarrollo ejecutivo.
Además de brindar la capacitación necesaria para un desempeño eficaz en el
puesto, los patrones ofrecen capacitación en áreas como el desarrollo personal y el
bienestar. A fin de tener programas de capacitación eficaces, se recomienda un
enfoque sistemático. Éste consiste en 4 partes:

1. Detectar las necesidades de capacitación

Es el primer paso en el proceso de capacitación, detectar las necesidades de
capacitación contribuye a que la empresa no corra el riesgo de equivocarse al
ofrecer una capacitación inadecuada, lo cual redundaría en gastos innecesarios.
Para detectar las necesidades de capacitación deben realizarse tres tipos de
análisis; estos son:
 Análisis Organizacional: que es aquél que examina a toda la compañía para
determinar en qué área, sección o departamento, se debe llevar a cabo la
capacitación. Se debe tomar en cuenta las metas y los planes estratégicos
de la Compañía, así como los resultados de la planeación en recursos
humanos.
 Análisis de Tareas: se analiza la importancia y rendimiento de las tareas del
personal que va a incorporarse en las capacitaciones.
 Análisis de la Persona: dirigida a los empleados individuales. En el análisis
de la persona debemos hacernos dos preguntas ¿a quién se necesita
capacitar? Y ¿qué clase de capacitación se necesita?. En este análisis se
debe comparar el desempeño del empleado con las normas establecidas de
la empresa. Es importante aclarar que esta información la obtenemos a
través de una encuesta.

En la fase de detección de las necesidades de capacitación se presentan elementos

a considerar que facilitan la clasificación de dichas capacitaciones según:
 TIEMPO: a corto plazo (menos de un año) y a largo plazo.
 ÁMBITO: generales (conocimiento de la empresa, procesos) y específicas.
 SITUACIÓN LABORAL: para formación inicial (costumbres y
procedimientos), manutención y desarrollo, complementación (reubicación o
reemplazo) y especialización (promoción o ascensos).
El detectar las necesidades de capacitación del Recurso Humano tiene entre otras
las siguientes ventajas:
 Permite planificar y ejecutar las actividades de capacitación de acuerdo a
prioridades y utilizando los recursos de manera eficiente.
 Mide una situación actual que servirá de línea base para evaluar la
efectividad posterior a la capacitación.
 Conocer quiénes necesitan capacitación y en qué áreas.
 Conocer los contenidos que se necesita capacitar.
 Establecer las directrices de los planes y programas.
 Optimizar el uso de recursos.
 Focalizar el objeto de intervención.

Técnicas De Detección De Necesidades.

Es importante tomar en cuenta alguna de las técnicas mayormente utilizadas para
la detección de necesidades de capacitación, sus ventajas y desventajas, las cuales
serán aplicadas según el tipo de empresa y personal al que irá dirigida la
capacitación.
Estas son:
 Observación directa: debe ser realizada en el sitio de trabajo y deben ser
comparadas con un patrón de conductas esperadas. En tareas más o menos
repetitivas se usan listas de verificación y en las habilidades más
especializadas se usan guías de observación aplicadas por más de un
evaluador.
 Ventaja: su objetividad, permite detectar fallas que no se registrarían de otra
manera, permite focalizar el entrenamiento y evaluar los avances.
 Desventaja: es costosa en términos de tiempo, modifica lo observado,
requiere preparación de los observadores.
 Entrevista: a base de preguntas abiertas o estructuradas.
 Ventaja: permite descubrir aspectos no previstos, hay posibilidades de
clarificar lo requerido.
 Desventaja: es lenta, costosa, sin anonimato, es subjetiva y puede no ser
representativa del total.
 Encuestas: con preguntas abiertas o cerradas.
 Ventaja: es de aplicación masiva y colectiva, bajo costo y anonimato.
 Desventaja: hay aspectos que pueden quedar sin conocer. Autoevaluación:
registro de las propias habilidades, generalmente a nivel ejecutivo.
 Análisis de problemas: permite el manejo de situaciones indicadoras de
anormalidad. Generalmente se hace un análisis grupal de la situación.
 Lluvia de ideas: creatividad, análisis participativo.
 Ley de Pareto: problemas/ impacto, actividades/ resultados, causas/
problemas.
 Evaluaciones psicológicas de selección de personal.
 Evaluación de desempeño.
En el marco de la detección de necesidades de capacitación, la evaluación del
Proceso de Necesidades de Capacitación se hace imperiosa.

2. Identificación de recursos
Los Recursos que requiere la capacitación al personal son de suma importancia ya
que sin los mismos no puede impulsarse planes ni programas cónsonos con las
necesidades detectadas.
Los Recursos pueden ser de diferentes tipos:
1. Financieros: mediante la designación presupuestaria que establece la
empresa como parte de sus costos de funcionamiento. Aquí se incluyen
también lo correspondiente a un porcentaje de las remuneraciones
imponibles de sus trabajadores, que se establecen dentro de las partidas de
compensaciones e incentivos no financieros de la empresa.
2. Humanos: la función de capacitación es una función de línea y de staff.
3. Institucionales: todos los organismos externos a la empresa, públicos o
privados, que realizan una labor de apoyo a la tarea del departamento.
4. Materiales: infraestructura, condiciones para trabajar, materiales.

3. Integración de un plan de capacitación

La Planeación de los Recursos Humanos y el Desarrollo del Personal centran su
atención en el planeamiento formal de dichos recursos. Al planear formalmente, se
debe hacer énfasis en:
 Establecer y reconocer requerimientos futuros.
 Asegurar el suministro de participantes calificados.
 El desarrollo de los recursos humanos disponibles.
 La utilización efectiva de los recursos humanos actuales y futuros.

La planeación formal asegura o permite a la empresa contar con el número correcto

de empleados y con el tipo correcto de personas, en los lugares adecuados, en el
tiempo preciso, haciendo aquello para lo cual son más útiles.
Hoy día se requiere de la preparación de personas con capacidad de realizar una
sucesión organizada de puestos unidos unos con otros dentro de la organización.
Un plan de capacitación debe contemplar entre otras cosas:
 Plan de Reemplazos: esta es la actividad más común de la planeación de los
Recursos Humanos. Esta actividad se relaciona con el reclutamiento,
promoción y la transferencia, para ocupar puestos cuyas vacantes se han de
producir.
Aquí se toman en cuenta edades, problemas de salud, otras causas de desgaste
laboral. La utilización mayor de la planificación de reemplazos es en posiciones
administrativas o de alta capacitación.
 Plan de Sucesión: denominamos plan de sucesión al sistema que tiene los
siguientes objetivos:
o Tener preparados a los relevos necesarios para las posiciones de
conducción de la organización.
o Planificar adecuadamente la necesaria capacitación de los sucesores.

 Plan de carrera: el plan de carrera es muy importante para quienes poseen

habilidades gerenciales, porque esto ayuda a maximizar su contribución
potencial a los objetivos organizacionales; permite soportar altos valores de
cambio organizacional, las presiones y el estrés ocasionados por el trabajo.

Otra razón para instituir el desarrollo de carrera en una empresa son los cambios
tecnológicos que se producen a una gran velocidad, lo cual genera desajustes entre
las necesidades de mano de obra de la empresa y las habilidades y conocimiento
de los empleados.

Los aspectos que se deben tomar en cuenta al momento de realizar el diseño de

una Planeación de la Capacitación son:
 Selección de las actividades de capacitación.
 Nivel de profundidad de la capacitación. Si es para la formación, integración,
complementación o de especialización.
 Definir la población objetivo, características de los participantes,
conformación de grupos. Nivel de conocimientos previos necesarios.
 Definir si va a ser una capacitación interna o externa (instructores).
 Selección de instructores.
 Definir el cronograma, para efectos de las partidas presupuestarias.
 Definir la metodología de la capacitación: instrucción en el centro de
capacitación, rotación de puestos, pasantías, aprendizaje en el puesto,
visitas a otras empresas, trabajo junto a un experto, etc.

Adicional a los aspectos antes señalados podemos de igual forma elaborar una Hoja
de Trabajo para Diseño de la Capacitación.

4. Ejecución de programas de capacitación

Las empresas deben tomar en consideración varios lineamientos para la
implementación de Programas de Capacitación en su organización.
Una vez se tenga la Planeación de la Capacitación puede procederse al Diseño de
Programas de Capacitación el cual incluye: nombre de la actividad, objetivos
generales y específicos, contenidos, metodología, duración, participantes, lugar,
horario, instructor, bibliografía, recursos, costo y evaluación.
A continuación analizaremos brevemente algunos elementos que están
considerados en el diseño del Programa de Capacitación.

A- Establecimiento de objetivos:
Deben formularse objetivos claros y precisos para el diseño de programas bien
definidos. Estos facilitarán a los gerentes o jefes determinar si es el tipo de
capacitación que realmente necesita su subordinado.
En los objetivos específicos se deben utilizar verbos de acción que describan el
contenido del programa.

B- Contenido del programa:

La detección de las necesidades de capacitación nos permitirá elaborar el contenido
del programa de capacitación y los objetivos de aprendizaje, al respecto Werther,
Jr. Y Keith; Davis nos dicen:

"El contenido puede proponer la enseñanza de habilidades específicas, de

suministrar conocimiento necesario o de influencia en las actitudes.
Independientemente del contenido, el programa debe llenar las necesidades de la
organización y de los participantes. Si los objetivos de la compañía no están en el
programa, éste no redundará en pro de la organización. Si los participantes no
perciben el programa como una actividad de interés y relevancia para ellos, su nivel
de aprendizaje distará mucho del nivel óptimo"

C- Principios Del Aprendizaje:

Conocido como Principio Pedagógico, constituye las guías de los procesos por los
que las personas aprenden de manera más efectiva. Estos principios son:
 Participación: el aprendizaje es más rápido cuando el individuo participa
activamente de él. Este principio se aplica actualmente en las escuelas,
universidades con excelentes resultados, ya que el profesor es un facilitador
y el estudiante aprende de manera más rápida y puede recordar por más
tiempo, debido a su posición activa.
 Repetición: este principio deja trazos más o menos permanentes en la
memoria. Consiste en repetir ideas claves con el fin de grabarlo en la mente.
 Relevancia: el material de capacitación debe relacionarse con el cargo o
puesto de la persona que va a capacitarse.
 Transferencia: el programa de capacitación debe concordar o relacionarse
con la demanda del puesto de trabajo del individuo.
 Retroalimentación: a través de este principio el individuo podrá obtener
información sobre su progreso.
D- Herramientas De Capacitación
La capacitación es necesaria e importante tanto para los supervisores como para
los empleados que tienen el potencial para ocupar esta posición. A pesar de que los
objetivos de la capacitación no son los mismos, las técnicas del curso son iguales.
Ejemplo, para los supervisores la sesión consistirá en capacitación respecto a cómo
desempeñar mejor su puesto de trabajo actual, para los empleados sin
responsabilidad gerencial, los cursos constituyen una oportunidad para
desarrollarse a puestos gerenciales.

Factores para seleccionar una técnica de Capacitación

Para seleccionar una técnica de capacitación deben considerarse varios factores:
 La efectividad respecto al costo.
 El contenido deseado del programa.
 La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta.
 Las preferencias y la capacidad de las personas que reciben el curso.
 Las preferencias y capacidades del capacitador.
 Los principios de aprendizaje a emplear.

Técnicas de Capacitación Aplicadas.

En este punto podemos mencionar las siguientes técnicas:
 Técnicas de Capacitación aplicadas en el sitio de trabajo: dentro de este
contexto podemos señalar las siguientes técnicas:
 Instrucción directa sobre el puesto: la cual se da en horas laborables. Se
emplea para enseñar a obreros y empleados a desempeñar su puesto de
trabajo. Se basa en demostraciones y prácticas repetidas, hasta que la
persona domine la técnica. Esta técnica es impartida por el capacitador,
supervisor o un compañero de trabajo.
 Rotación de Puesto: se capacita al empleado para ocupar posiciones dentro
de la organización en periodo de vacaciones, ausencias y renuncias. Se
realiza una instrucción directa.
 Relación Experto-Aprendiz: se da una relación "Maestro" y un Aprendiz. En
dicha relación existe una transferencia directa del aprendizaje y una
retroalimentación inmediata.
 Técnicas de Capacitación aplicadas fuera del sitio de Trabajo: en este
segmento pasaremos a definir las siguientes técnicas:
 Conferencias, videos, películas, audiovisuales y similares: estas técnicas no
requieren de una participación activa del trabajador, economizan tiempo y
recurso. Ofrecen poca retroalimentación y bajos niveles de transferencia y
repetición.
 Simulación de condiciones reales: permite transferencia, repetición y
participación notable, generalmente las utilizan las compañías aéreas, los
bancos y los hoteles. Consiste en la simulación de instalaciones de operación
real, donde el trabajador se va a aprender de manera práctica su puesto de
trabajo.
  Actuación o socio drama: esta técnica da la oportunidad al trabajador a
desempeñar diversas identidades; crea vínculos de amistad y de tolerancia
entre los individuos y permite reconocer los errores.
 Estudio de casos: permite al trabajador resolver situaciones parecidas a su
labor. El trabajador recibe sugerencias de otras personas y desarrolla
habilidades para la toma de decisiones. En esta técnica de capacitación, se
practica la participación, más no así la retroalimentación y la repetición.
 Lectura, estudios Individuales, instrucción programada: se refiere a cursos
basados en lecturas, grabaciones, fascículos de instrucción programada y
ciertos programas de computadoras. Los materiales programados
proporcionan elementos de participación, repetición, relevancia y
retroalimentación, la transferencia tiende a ser baja.
 Capacitación en Laboratorios de Sensibilización: consiste en la modalidad de
la capacitación en grupo. Se basa en la participación, retroalimentación y
repetición. Se propone desarrollar la habilidad para percibir los sentimientos
y actitudes de las otras personas.

5. Evaluación, control y seguimiento de la capacitación

La Evaluación es un proceso que debe realizarse en distintos momentos, desde el
inicio de un Programa de Capacitación, durante y al finalizar dicho programa. Es un
proceso sistemático para valorar la efectividad y/o la eficiencia de los esfuerzos de
la capacitación. No es solo una actividad más de capacitación, sino una fase
importante del ciclo de la capacitación.
Ocurre en cada fase del ciclo como un proceso en sí mismo. Debe ser parte de la
sesión del plan de capacitación y se le debe destinar un tiempo adecuado. Los datos
que se obtienen son útiles para la toma de decisiones
Un adecuado Programa de Capacitación contempla una evaluación del desempeño,
un control y un adecuado seguimiento a las actividades que realiza el trabajador.
La Evaluación permite la medición científica de los fundamentos, aplicación, efectos
a corto y a largo plazo, de las acciones del diseño y la ejecución de los "Programas
de Capacitación".

A- Modelos De Evaluación
Uno de los modelos utilizados en la evaluación es el modelo de Kirkpatrick, tiene 4
etapas consecutivas e independientes a nivel micro y macro:
 Reacción: percepción de los participantes en su efectividad, por medio de
cuestionarios. Se revisa también la adecuación de contenidos, el dominio del
instructor, el manejo del tiempo de parte del instructor, claridad de exposición,
aspectos útiles y menos útiles.
 Aprendizaje: nivel de adquisición de conocimientos. Por medio de evaluación
pre - post, a través de pruebas de contenidos (con validez de contenido,
sobre muestras representativas de los contenidos impartidos).
  Conductas: el más importante y difícil de evaluar. Por medio del reporte de
otros: reclamos, productos defectuosos, costos, etc. que lo miden
indirectamente.
 Resultados: impacto en la organización. ROI (return on investment), o el
retorno de inversión. Se usan informes de gestión, niveles de producción,
calidad, costos, niveles de ausentismo - rotación, licencias médicas, etc.

Se pueden realizar 3 diferentes tipos de evaluación:

 Evaluación de los procesos: la cual examina los procedimientos y las tareas
implicados en la ejecución de un programa o de una intervención.
 Evaluación de los impactos: es más cabal y se centra en los resultados de
largo alcance del Programa o en los cambios o mejoras al estado de la
actividad.
 Evaluación de los resultados: Se usa para obtener datos descriptivos en un
proyecto o programa y para documentar los resultados a corto plazo.

Se deben de igual forma establecer Estrategias para realizar el proceso de

evaluación de la capacitación, entre las que podemos mencionar
Gran diversidad y el capacitador debe asegurarse de utilizar diferentes instrumentos
para recoger los datos.
Es importante para obtener datos cualitativos así como cuantitativos.
Incluye a tantos interesados como sea posible en la estrategia de evaluación.
Existen dos orientaciones básicas interrelacionadas respecto a la evaluación de la
capacitación del personal:
 Determinar si ha comprendido la información necesaria para desempeñar
sus responsabilidades durante la jornada, por ejemplo, una evaluación del
aprendizaje individual (evaluación del conocimiento).
 Establecer si los métodos, contenidos informativos y horarios utilizados son
apropiados para transmitir las habilidades requeridas, por ejemplo una
evaluación del ambiente de la capacitación.

A fin de evaluar los niveles de conocimiento del personal y la efectividad de los

métodos de capacitación es necesario instrumentar programas de evaluación
continua durante la capacitación y, de ser posible, poner en práctica cualquier
medida correctiva antes de empezar a cumplir con sus responsabilidades.
Cuando se han programado múltiples sesiones de capacitación, la retroalimentación
sobre la pertinencia y la cobertura de los métodos utilizados puede ayudar a su
mejora a lo largo del programa en su conjunto. Si se determina que es necesario
una mayor capacitación, la programación de sesiones adicionales puede ser una
respuesta para a la misma.
B- Métodos De Evaluación De La Capacitación
Existen distintos métodos para la evaluación:
 Programas de evaluación integrados a las sesiones de capacitación, a través
del monitoreo de las actividades grupales y el conocimiento manifestado
durante los ejercicios de simulación e interacción.
 Actividades domésticas o sesiones de capacitación en forma de libros de
preguntas y respuestas que luego pueden ser revisados y evaluados por los
capacitadores.
 Llenar formatos de evaluación al final de cada sesión.
 Monitoreo y reporte sobre las sesiones por parte de los administradores del
sitio de capacitación.
 Monitoreo sobre el desempeño del personal durante la jornada de
evaluación.

Si bien este último método es una parte importante de la evaluación de la

capacitación, no es recomendable que sea el único método que se utilice. Esperar
hasta finalizar la jornada de capacitación para evaluar si el personal tiene
conocimiento suficiente puede ser útil a fin de evaluar la efectividad general de los
métodos de capacitación y si el personal es apropiado para el puesto en el futuro,
pero es probable que se traduzca un desempeño ineficiente durante la elección.

C- Retroalimentación
Una buena forma de determinar qué tan apropiados han sido los métodos y estilos
de capacitación y de tener una idea precisa de donde puede ser necesaria una
mayor capacitación, es la de interrogar al personal mismo. Esto puede hacerse
formalmente al final de las sesiones de capacitación mediante el llenado de
cuestionarios que incluyan asuntos como los siguientes:
 Lo conveniente y confortable que han resultado el sitio y las facilidades de la
capacitación, la duración de las sesiones, los recesos y las oportunidades de
formular preguntas.
 Lo relevante que ha sido el material presentado y cualquier área en la que el
personal considere que requiere mayor información o práctica.
 Lo conveniente que han resultado los estilos y métodos de capacitación
empleados -qué resultó efectivo y qué no al transmitir la información.
 Una auto-evaluación integral de conocimiento en las responsabilidades
encomendadas.
 Sugerencias para mejorar sesiones futuras de capacitación.

Para incrementar este método de recolección informativa de carácter formal, los

capacitadores pueden tener comunicación continua con el personal, por ejemplo
durante los recesos y al inicio y final de cada sesión, para determinar donde existen
lagunas de conocimiento y cuáles estilos de presentación funcionan mejor.
D- Evaluaciones Independientes
La evaluación por parte de personal independiente al proceso de capacitación
también puede ayudar a identificar en qué áreas se pueden introducir mejoras.
Este método debe de emplearse siempre que sea personal externo contratado y no
del organismo que se hace cargo de la capacitación, así como en algunas sesiones
en los niveles inferiores cuando se utilice un método en cascada.

E- Evaluación Del Desempeño

La Evaluación del Desempeño es la forma de medir los resultados para mejora del
desempeño del personal incorporado a la empresa, con el fin de clasificar o
capacitar a dicho personal y sirve de base para la toma de decisiones.
El desempeño de una persona se mide en referencia al puesto que ocupa. El
objetivo es entonces, que los empleados respondan de la mejor manera posible a
los requerimientos de los puestos que ocupan dentro de la empresa.

La evaluación del desempeño ofrece a la gerencia de Recursos Humanos la

oportunidad de trabajar sobre el desempeño de los empleados en el corto plazo y
sobre su desarrollo producto de la capacitación recibida. Esta importante actividad
se constituye para la empresa en un recurso informativo válido para: aumento de
sueldo por méritos, asignación de gratificaciones, promociones y despidos. Permite
además, calificar y diferenciar a las personas que trabajan en la empresa.

En síntesis, la evaluación del desempeño puede usarse con dos fines: calificativo y
con fines de desarrollo. La evaluación del desempeño implica un ciclo que abarca
las siguientes etapas en el desarrollo de las labores:
 En la primera etapa: acordar (no imponer) con cada colaborador los objetivos
que debe alcanzar en el siguiente periodo de trabajo (puede ser un semestre
o año), los cuales pueden definirse como resultados concretos, medibles, con
límites de tiempo y con condiciones por lograr.
 En una segunda etapa: darse tiempo para observar los comportamientos de
cada colaborador cuando ejecuta su trabajo.
 En una tercera etapa: asesorarlo sobre la marcha para ayudarlo a tener un
mejor desempeño y a depurar sus habilidades, así como reconocer su buena
actuación y fortalecer su autoestima.
 En una cuarta etapa: realizar la evaluación del desempeño y planear el
desarrollo futuro del colaborador, si es que lo amerita.

La utilización efectiva de los Recursos Humanos en el momento actual y en el futuro

dentro de la organización, depende de la correcta aplicación de las fases de
capacitación que se han descrito anteriormente, tales como: Detectar Necesidades
de Capacitación, Identificar los Recursos para la Capacitación, Diseño del Plan de
Capacitación, Ejecución del Programa de Capacitación y la Evaluación, control y
seguimiento.
Esta labor también permite establecer y reconocer requerimientos futuros, asegurar
a la empresa el suministro de empleados calificados y el desarrollo de los recursos
humanos disponibles.

La evaluación del desempeño juega un papel muy importante en el desarrollo de los

recursos humanos de una organización, pues su correcta aplicación se convierte en
un medio de motivación y estímulo en los empleados, que finalmente termina
beneficiando a la organización.

4.3 El proceso de inducción

La incorporación de un nuevo
integrante a la empresa debe estar
respaldada por una orientación
adecuada, entregarle información
tanto de la compañía como del trabajo
que desempeñará es fundamental
para los primeros días laborales.
Posterior al reclutamiento, el empleado
llega a un escenario de incertidumbres,
lleno de inquietudes respecto a su
nuevo trabajo. El proceso de inducción
juega un rol preponderante para que éste se sienta informado respecto a sus nuevas
labores y a la empresa a la que ahora pertenece. Unas cuantas horas de
capacitación, inclusive algún gesto alentador, ayudará a que se convierta en un
entusiasta de tiempo completo.
El proceso de inducción, también denominado de acogida, incorporación o
acomodamiento, permite al empleado sociabilizarse de mejor manera con su nuevo
entorno. En la inducción se debe explicar temas tales como: misión, visión, objetivos
e historia de la organización; políticas de la empresa, horarios laborales, días de
descanso y pago; programas especiales, servicio de medicina preventiva, entre
otros puntos.
Es importante que el programa de inducción se implemente en todas las empresas,
sean éstas grandes o pequeñas, ya que este proceso ayudará a producir en el
empleado una sensación de pertenencia y aceptación, lo que a su vez ayudará a
crear entusiasmo y a elevar su nivel de interés por el trabajo.
Se debe tener en consideración que entre más rápido los trabajadores recién
ingresados sean autosuficientes y productivos, la empresa podrá elaborar su
estrategia de negocio con mayor facilidad.
Si bien es cierto que conforme pasa el tiempo el personal se va haciendo más
experto en la praxis, preparar al nuevo trabajador desde un inicio, permitirá un
desarrollo más eficaz, en menor tiempo.
Muchas de las empresas han querido saltarse el proceso de inducción por intentar
economizar tiempo y que los empleados se integren de una manera más inmediata
a sus labores. No obstante, una preparación previa debe de encausar de manera
eficaz, las aptitudes del trabajador a los objetivos de la empresa y por ende,
conseguir múltiples ventajas:
1. El empleado tendrá una mejor adaptación a su ambiente de trabajo, a sus
compañeros y asumirá cuáles serán sus responsabilidades dentro de la
empresa; considerará la organización como un sistema, donde la
comunicación interna se mejorará exponencialmente, se evitarán errores y
se agilizará el proceso intra-empresarial.
2. Conocerá de una manera clara y específica, la información relevante de los
procesos internos, así como su desarrollo y metas a corto, mediano y largo
plazo. Estará al tanto de las Certificaciones actuales, proyectos en los que
está trabajando la empresa y planes de desarrollo tanto de manera
corporativa, como personal.
3. Establecerá actitudes favorables entre sus compañeros, pero es necesario
fomentar un ambiente de cooperación
4. Aprenderá normas, políticas, procedimientos y costumbres
5. Fomentará en el trabajador un sentido de pertenencia e identidad, el objetivo
principal es la integración, además de impulsar su productividad.
6. Podrá ubicar las instalaciones donde el trabajador pueda tener acceso,
además de los materiales que requiera para llevar acabo sus labores.
7. Entre más claro tenga las cuestiones de su contrato laboral (tipo de contrato,
horarios de trabajo, tiempos de alimentación y marcaciones, prestaciones y
beneficios, días de pago, de descanso y vacaciones, entre otros), menor será
el riesgo de disgusto durante su estancia y salida de la empresa.
8. El conocimiento físico y global de la organización favorece una buena
imagen corporativa, y en ocasiones, genera ventas indirectas por
recomendación del personal de la empresa.

Motivar al trabajador es una de las formas en que se acrecienta su colaboración,

este tipo de mecanismos promueven un funcionamiento adecuado de la
organización y hace que las personas se sientan más satisfechas, pero también es
importante que este proceso de inducción se mantenga actualizado
permanentemente. Recuerde que el desconocimiento de éstas podría afectar de
forma negativa su eficacia.