Kaomy Rojas Tarea7

ADMINISTRACION DE COMPENSACIONES Y BIENESTAR
SEMANA 7
Kaomy Rojas
11-05-2022
Ingeniería en Recursos Humanos
DESARROLLO
Considerando lo antes expuesto, desarrolle los siguientes puntos:
1. Señale y explique 3 diferencias entre las diversas técnicas básicas de obtención de información
cualitativa/cuantitativa dentro de una organización del tipo pública o privada
CUANTITATIVA CUALITATIVA
Todos los elementos en detalle son cuantificables Elementos de corte básicamente distintivos de cada organización,
ya sea valorados en sumas económicas retribuidas, pero que se consideran esenciales tener en la aplicación de encuestas
o cantidad de horas trabajadas. laborales. Esto con la finalidad de hacer un análisis interno completo
de cómo estos elementos influyen en organizaciones con índices
salariales distintos.
Sueldo Bruto / Sueldo Liquido: Perfil Educativo de cargo evaluado
Nos permite obtener datos reales en números El perfil educativo es variable y se distingue en cada organización, no
respecto a remuneraciones (salarios) con y sin todos contemplan la misma evaluación
descuentos (bruto-liquido)
Esquemas de Salario / % de rotación Ubicación de la Organización
Podemos generar un pronostico o muestra tanto en La ubicación es influyente en el análisis que es distintito en cada
esquemas salarias como % de rotación del personal organización, pero igualmente esencial para la encuesta laboral que
con datos cuantificables influye en los índices distintivos
Incentivos, Bonos, Asignación Condiciones de Trabajo
Nos permite identificar sumas económicas Es un elemento esencial pero que se diferencia ya que toda
retribuidas que son cuantificables organización y área tiene distintas condiciones de trabajo, por ende, es
más una cualidad.
Horas de Trabajo, Días de Vacaciones Clima Laboral, Perspectivas de Crecimiento
Estos datos extraen en base a horas trabajadas Son elementos que influyen en el análisis que se realiza pero que
reales – días de vacaciones que nos permite igualmente se distingue y es variable
cuantificar y valorar en datos.
2. Explique las herramientas y técnicas específicas para el uso de encuestas de compensaciones y
bienestar en una organización
Las encuestas salariales son un instrumento que tiene como objetivo obtener información sobre
remuneraciones de los empleados, con la finalidad de establecer niveles salariales para poder
establecer comparación con relación a la empresa en la cual efectuamos el estudio.
Datos principales para recopilar en encuestas salariales
 Sueldo: El salario o sueldo es la remuneración recibida por una persona como pago por su trabajo.
Podemos enfocarlo en el Sueldo Bruto (Sin descuentos)- Sueldo Liquido (con descuentos monto
final que recibe el trabajador)
 Últimos aumentos: Nos referimos a los reajustes salariales (aumento) que pueda tener cada
trabajador en comparación a su sueldo inicial (contrato de trabajo)
 Rangos de salario: Podemos exponer los rangos de salarios desde el más bajo hasta el más alto
según cargo, área, ingreso, etc. Nos permite identificar las diferencias salariales del personal.
 Incentivos y bonificaciones: Se pueden generar ya sea en Bonos variables o fijos, Incentivos
específicos, etc. Es un factor que es cuantificable y medible nos permite comparar entre un sujeto
y otro
 Asignaciones: corresponden a aquellos montos que no se consideran remuneración, como los
viáticos o la movilización o colación.
 Horarios de trabajo: La jornada Laboral afecta en la medición salarial, es decir, el horario de
trabajo igualmente influye al momento de generar una encuesta considerando que las horas de
trabajo se relacionan a el salario.
Datos no Medibles en factor numérico
 Niveles educativos: Es identificable en el CV de cada trabajador y es influyente si se selecciona en

base al descriptor de cargo que según sea se solicita un nivel educativo (Medio-Técnico-Tec.
Superior-Universitario-etc)
 Ubicación geográfica: La ubicación es determinante para que influya en la medición cuantificable,
es decir, como ejemplo según la ubicación geográfica del trabajador y la de la organización,
podemos medir la distancia y tiempo de trayecto.
 Fuente de contratación: Fuente de origen de donde se recepciona el CV de cada trabajador ya sea
online, presencial, diario, reclutamiento masivo, etc. Muchas veces varía según el cargo la fuente
de contratación algunas son más técnicas otras por ejemplo son de manera masiva dependiendo
del cargo a contratar.
 Condiciones de trabajo: Nos referimos al Lugar de Trabajo, Condiciones ambientales, Condiciones
físicas,etc.
3. Proponga un informe generado de la aplicación de encuestas y otras herramientas de obtención de
datos
Ejemplo:
INFORME DE ENCUESTA SOBRE JORNADA LABORAL 45 HRS V/S JORNADA EN OTRAS ORGANIZACIONES DE
43 HRS
De una encuesta realizada a 100 trabajadores de una organización:
1. Se organizaron los datos y se obtuvo información donde el mayor porcentaje si estaba de

acuerdo en reducir la Jornada Laboral a 43 hrs y que esto beneficiaria en una mayor rendición
laboral y reducción de trayectos.
2. El objetivo está en el Tiempo de Trabajo y en posiblemente reducir el n° de Jornada Laboral a 43
horas y que beneficios traería tanto a los trabajadores como a la organización en caso de
implementarse
3. La encuesta fue realizada Vía Google Docs por área identificando a cada trabajador donde se
consultó en síntesis si la Reducción de Jornada Laboral a 43 hrs le sería beneficioso y como este
afectaría en su Rendición Laboral Diaria, ya sea (mayor motivación, planificación y fusión de
funciones más específicas, mayor tiempo con la familia, reducción de tiempo de trayecto, etc.)
4. Los resultados fueron los siguientes de una muestra de 100 Trabajadores Encuestados:
Encuesta Sobre Jornada Laboral
5% 5%
45 horas
43 Horas
No le afecta
Beneficios Reduccion Jornada Laboral 43 HRS

90%
5%
Mayor Motivacion
15%
Reduccion de Trayecto (trabajo-
hogar)
40%
Mayor tiempo con la familia
No le afecta
40%
4. Establezca 3 KPI que aporten a la detección de desviaciones y generen información
relevante para la eficiencia de un sistema de compensaciones y beneficios en
organizaciones públicas y privadas
 Formación y capacitación: La formación para empleados influye directamente en el desarrollo de

la actividad profesional de la empresa. Este KPI de rrhh permite optimizar la productividad de
cada trabajador. Mediante planes de formación es posible motivar a los trabajadores, aumentar
los niveles de satisfacción de los trabajadores y el tiempo que tarda un empleado en llevar a cabo
una tarea.
 Satisfacción de colaboradores: Esto permite a una compañía ver cuán satisfecho está un
empleado con los beneficios específicos que se le ofrecen. Se puede determinar mediante
encuestas y se puede utilizar para desglosar cada beneficio individualmente.
 Rotación de personal: El índice de rotación de personal mide la relación entre las personas que se
incorporan al equipo y los que se marchan, es decir, el porcentaje de altas y bajas en relación al
número de empleados en un determinado periodo temporal. También debemos ser conscientes
de que todo ambiente social o estado del mercado económico puede afectar al equilibrio del
índice de rotación de la empresa.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
IACC. (2022). Indicadores de gestión en la unidad o departamento de bienestar. ADMINISTRACIÓN DE

COMPENSACIONES Y BIENESTAR. Semana 7

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Considerando lo antes expuesto, desarrolle los siguientes puntos:

establecer comparación con relación a la empresa en la cual efectuamos el estudio.

Datos principales para recopilar en encuestas salariales

Datos no Medibles en factor numérico

 Niveles educativos: Es identificable en el CV de cada trabajador y es influyente si se selecciona en

De una encuesta realizada a 100 trabajadores de una organización:

1. Se organizaron los datos y se obtuvo información donde el mayor porcentaje si estaba de

Encuesta Sobre Jornada Laboral

Beneficios Reduccion Jornada Laboral 43 HRS

relevante para la eficiencia de un sistema de compensaciones y beneficios en

organizaciones públicas y privadas

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