Universidad Mariano Gálvez De Guatemala

Facultad De Ciencias De La Administración

Licenciatura En Ciencias De La Administración
Curso: Administración III
Catedrático: Licda. Rosly Sulema de León Cardenas

Tarea: Investigación Idividual

Alumna: No. Carné

Katerine Daniela Coc Gómez 3022-21-8050

Mazatenango Suchitepéquez
 Introducción
El presente tema tiene como objeto comprende la importancia de los siguientes
temas, sobre la autoridad funcional y la organización adhocrática. Por lo que
debemos realizar un recorrido por los diferentes puntos a investigar, ya que
existen diversas características como también ventajas y desventajas que son
necesarias que las analicemos detalladamente y nos profundicemos de estos
conocimientos como lo es la autoridad de los miembros de los departamentos para
controlar las actividades de otros departamentos con base a su relación con las
responsabilidades específicas que tiene la autoridad funcional y por esta razón
que las debemos tomar en cuenta. Ya que nos ayudaran en nuestra preparación
académica.
 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

General:
Analizar la importancia de la función de organización dentro del proceso
administrativo, mediante el estudio y aplicación de la autoridad funcional, como
también la organización adhocrática.

Objetivos Específicos:
 Homologar los conceptos básicos relativos a la autoridad funcional y a la
organización adhocrática.
 Analizar el papel de la normalidad como un soporte para la autoridad
funcional, como también analizar la importancia que tiene la organización
adhocrática y los beneficios que estos aportan.
 Conocer a profundidad la implementación de estos dos temas, sus ventajas
y desventajas como también la puesta en práctica.
 1. AUTORIDAD FUNCIONAL: CONCEPTO, EN QUE CONSISTE Y
EJEMPLOS DE APLICACIÓN
CONCEPTO DE AUTORIDAD FUNCIONAL:
AUTORIDAD
En una organización es el derecho propio de un puesto a ejercer discrecionalidad
en la toma de decisiones que afectan a otras personas.
PODER: Concepto mucho más amplio que el de autoridad, es la capacidad de
individuos o grupos de inducir o influir en las opiniones o acciones de otras
personas o grupos.
Facultad de mando que ejercen varios funcionarios en un mismo grupo de trabajo,
cada uno para funciones distintas. Es una autoridad restringida y una actividad
determinada y existe en forma paralela a la autoridad lineal.
Su creador fue Frederick Taylor, quien observó que la organización lineal no
propiciaba la especialización; propuso que el trabajo del superior se dirige entre
ocho especialistas, uno por cada actividad principal, y que los ocho tuvieran
autoridad, cada uno en su propio campo, sobre la totalidad del personal que
realizaba labores relacionadas con su función.
EN QUE CONSISTE LA AUTORIDAD FUNCIONAL
En qué consiste la Autoridad funcional: Sus características las pasaremos a
enunciar a continuación: Autoridad funcional o dividida: Esta se basa en la
especialización, es autoridad de conocimiento y se expande a toda la
organización. Descentralización de las decisiones: No es la jerarquía sino la
especialidad quien promueve las decisiones. Cada órgano o cargo contribuye con
su Empresas grandes. Especialización = eficiencia especialidad a la organización.
Definitivamente, la autoridad en la organización funcional está basada o
fundamentada en el conocimiento. Es decir, que ningún superior tiene autoridad
total sobre sus subordinados. Su autoridad es parcial y relativa, porque se basa en
la especialización.
Sin duda, es una autoridad opuesta a la forma lineal o jerárquica, dado que cada
empleado reporta a su superior sobre una tarea especializada. Por ello, no existe
unidad de mando.
La Autoridad se distribuye de acuerdo a la cultura y estructura de la organización.
Esta autoridad es aquella en la que cada jefe manda en lo que sabe hacer mejor,
es decir, que en este tipo de autoridad los trabajadores se desenvuelven de
acuerdo a sus habilidades. La autoridad funcional tiene la gran ventaja de generar
e impulsar la especialización y cada quien tiene autoridad en lo que hace y no se
da la autoridad general por niveles que hacía rígido el desempeño y la reacción
ante cualquier imprevisto que pudiera ocurrir en este mercadotan impredecible. En
la autoridad funcional se adiciona la comunicación horizontal a la red de
comunicación. Ahora, no solo se informa en forma vertical parala toma de
decisiones, sino que también se trabaja con información lateral que ser# de gran
ayuda para las decisiones y acciones que se deben tomar en cada nivel jerárquico
que se presenta en la empresa. La Autoridad $funcional, también hace posible la
descentralización de la toma de decisiones, puesto que al generar la
especialización cada quien responde por su #rea y por sus responsabilidades.
cabe resaltar que el nivel más alto es el que toma las decisiones sobre el
mercado, pero cada #rea responde por si sola dentro de la empresa.
otra ventaja de la autoridad funcional es su flexibilidad ante eventualidades que
pueden surgir en algún momento durante el periodo. Dada área resuelve sus
inconvenientes, no es necesario tener que informar al nivel estratégico antes de
tomar las medidas respectivas. Esto ocurre también gracias a la especialización
que se crea y la confianza que se fomenta con el mismo. La Autoridad funcional es
eficiente en mercados en los que los cambios son frecuentes y hay que tomar
medidas correctivas de manera rápida. (in embargo, se debe informar todo lo que
ocurre en la empresa al nivel estratégico, pero ya no es necesario esperar a que
ellos tomen todas las decisiones. La Autoridad $funcional específicamente, se
basa en conocimientos. Lo importante de esta autoridad funcional es que los
trabajadores se especialicen en su área y se desempeñen de la mejor manera.)
producto de esto es que surge la delegación de funciones y la suficiente confianza
para descentralizar la toma de decisiones. Es una forma de motivar al grupo
humano para que estos realicen eficientemente sus actividades en la empresa. En
conclusión, la autoridad funcional es eficiente en mercados competitivos con alto
riesgo. Esta autoridad hace que la flexibilidad sea una ventaja en este tipo de
mercados y pueda reaccionar rápidamente ante algún imprevisto. Además, todo el
personal se encuentra especializado en sus actividades por lo que se puede decir
que el sistema se hace más eficiente en cada periodo.) Para empresas en las
cuales se necesitan diferentes Áreas en las que se realizan funciones similares se
debe implantar una autoridad funcional.
EJEMPLOS DE AUTORIDAD FUNCIONAL
Por ejemplo, un jefe de producción se especializaría solo en ese campo y no
tendría competencia en problemas como la rotura de una maquinaria. (en
Chiavenato la estructura organizacional son los patrones de diseño para organizar
una empresa, con el fin de cumplir las metas propuestas y lograr el objetivo
deseado.) Para seleccionar una estructura adecuada es necesario comprender
que cada empresa es diferente, y puede adoptar la estructura organizacional que
más se acomode a sus prioridades y necesidades, es decir, la estructura deber
acoplarse y responder a la planeación, además debe reflejar la situación de la
organización 1 por ejemplo, su edad, tamaño, tipo de sistema de producción el
grado en que su entorno es complejo y dinámico, etc. En la búsqueda de la mejor
forma de organización de la empresa sean establecido cuatro estructuras lineal,
matricial, circular por departamentalización e híbrida. A continuación,
estudiaremos cada una de las anteriores.
Modelos de estructuras organizacionales en términos generales un0modelo0 es la
representación de alguna cosa, o como lo definió en el sentido más general se
llama modelo aun conjunto de elementos, sean estos materiales, símbolos
gráficos, ideas o palabras que son utilizadas para representar un fenómeno real
con una finalidadpr#ctica06 se pueden clasificar los modelos de estructuras
organizacionales, en cuatro clases o tipos fundamentales.
Ventajas
Proporciona el máximo de especialización a los diversos órganos, lo cual permite
que cada cargo se concentre exclusivamente en su trabajo función. La
especialización en todos los niveles, permite la mejor supervisión técnica posible,
pues cada cargo responde ante 7e&pertos8 en su campo de especialización.
Desarrolla la comunicación directa sin intermediarios, más rápida y con menos
interferencias.
Desventajas
(subordinación múltiple lado que cada subordinado responde por sus funciones
ante muchos supervisores, cada uno especialista en una
OTRO EJEMPLO ES:
Empresas como Apple, los parques temáticos de Disney o las internacionales
CNN y Wal-Mart, de las que seguro habéis oído hablar, apuestan por una
organización funcional de sus equipos.
Tomando como ejemplo a Apple, llevamos a la práctica esta organización
empresarial. Apple lleva desde sus inicios organizándose de manera funcional,
como una start-up, lo que les ha permitido enfocar cuestiones como el marketing,
el diseño o las operaciones de manera transversal para todos sus productos o
servicios, evitando así que divisiones de la misma compañía entren en conflicto
por recursos, atención…
Como nos cuentan en este artículo de Applsefera: “no hay una persona encargada
de Mac, de iPhone o de iPad. Todos ellos actúan de manera transversal en el
conjunto de la empresa.”
La Autoridad funcional y los espacios de trabajo
Aun teniendo en cuenta que pueden existir inconvenientes como hemos
mencionado arriba, hay empresas y momentos en los que una estructura
tradicional y sencilla como esta tiene la capacidad de sumar.
Si contáis con un equipo de profesionales bien compenetrados, con objetivos
comunes y un fuerte sentimiento de pertenencia, que a su vez informen a un
responsable que se caracterice por ser un buen líder, ¡quizás esta estructura sí
sea la óptima para vuestra empresa!
Y, por supuesto, no os apuréis. Ya sabéis en qué consiste la estructura funcional
de una empresa, pero si no acabáis de ver claro que esta sea la indicada para
vuestro negocio, os dejamos aquí una guía básica en estructuras organizativas
para empresas.
La estructura funcional es perfecta para equipos bien cohesionados y líderes
fuertes y capaces, con un gran sentimiento de pertenencia a la empresa y
objetivos comunes.
2. ORGANIZACIONES ADHOCRÁTICAS: CONCEPTO, Y APLICACIÓN
PRÁCTICA.
Concepto:
Una organización adhocrática no es vertical, pero tampoco lo es horizontal. Suelen
crearse equipos bajo esta disciplina para la consecución de un fin. Es por ello que,
el tiempo de duración de la misma no está predeterminado en su creación, sino
que lo define la propia meta. Requiere de una adaptación mutua de los diferentes
expertos altamente capacitados y especializados, siendo en este tipo de
organizaciones el staff la parte más importante.
La palabra clave, en las organizaciones adhocráticas, es la colaboración pues el
resultado del producto final dependerá del grado de colaboración entre sus
miembros. Además, se buscará la incorporación de equipos de trabajo para
obtener innovación con nuevos conocimientos y destrezas.
Así, estructuras adhocráticas se pueden ver en sectores donde se trabaja por
proyectos y reúnen expertos en diferentes disciplinas como pudiera ser el sector
cinematográfico, el aeronáutico o en el ámbito de la consultoría.
Clases de adhocracia
Podemos identificar 2 clases muy concretas de adhocracia:
Adhocracia Administrativa.
Lleva a cabo el trabajo de diseño, combinando la administración en línea con los
expertos asesores del proyecto.
Adhocracia Operativa.
Lleva a cabo la creación de los proyectos. Trata cada problema como único para
resolverlo de manera creativa.
Cabe decir que, la parte administrativa y la operativa trabajan juntas e integradas,
aunque identifiquen dos clases distintas.
El modelo adhocrático suele implementarse en aquellos sectores y organizaciones
donde se trabaja por proyectos y no existe una estructura organizacional
jerárquica, es decir, no hay jefes, con el fin de promover la creatividad y la
innovación. Todos los miembros del equipo, suele tratarse de equipos
multidisciplinares, deben colaborar entre ellos para la consecución de los
objetivos.
El término adhocracia lo identificamos como la contraposición a la burocracia
maquinal que se aplica en organizaciones en las que se realizan trabajos sencillos
y repetitivos a través procesos de trabajo que están muy normalizados y
estandarizados.
Dentro de la industria de los videojuegos, existe una compañía que se diferencia
del resto: VALVE. La importante empresa norteamericana se desmarca en su
inusual diseño organizativo; cuenta con más de 400 empleados y curiosamente,
explica en su “Manual Para Nuevos Empleados», no tiene jefes. Su filosofía
descansa sobre las bases de esta teoría de gestión de organizaciones: la
adhocracia.
El objetivo corporativo de esta estructura es, según este texto, crear condiciones
para alimentar la creatividad interna mediante la autoorganización y libertad de
actuación que poseen sus trabajadores.
Las personas que trabajan en VALVE eligen y gestionan sus propios proyectos.
Uno de sus cofundadores, Gabe Newell, piensa que es un tipo de organización
muy beneficiosa en un sector que demanda capacidad de innovación y
responsabilidad individual en una gestión de proyectos cambiante.
Newell defiende la rotación de funciones porque, argumenta, cada producto y cada
plan no necesariamente requieren de los mismos conocimientos y habilidades
personales.
¿Qué es la estructura Adhocrática?
El término de adhocracia fue acuñado en 1968 por Warren Bennis en su libro “La
sociedad temporal”, y desde los años 70 ha ido evolucionando y asentándose
como concepto de referencia en management.
Su origen etimológico viene de la unión del latín ad hoc (para esto) y el griego
cracia (kratos), que significa sistema.
La propiedad principal de este estilo organizativo es, por tanto, la adaptación a las
circunstancias, internas y externas, y la ausencia de una estructura formal
jerárquica.
Características de las organizaciones adhocráticas
El experto Robert H. Waterman Jr. define la adhocracia como “cualquier forma de
organización que rompa con las normales líneas burocráticas para captar
oportunidades, resolver problemas y obtener resultados”.
Este escritor, junto a Henry Minztberg, definió y concretó las principales
características de las organizaciones adhocráticas en varios puntos:
Pocas reglas en cuanto a comportamiento y actuación: los empleados no tienen
directrices desde arriba; su actitud y resultados son su responsabilidad directa.
Grupos y proyectos: este modelo tiende a organizarse en unidades funcionales
que trabajan por proyectos.
Especialización del trabajo: las organizaciones con cultura adhocrática
disponen de empleados dedicados a funciones muy concretas. Cada
componente de un grupo de trabajo se ocupa de tareas y propósitos
específicos, asignados en función de sus conocimientos y habilidades
Descentralización selectiva: la toma de decisiones se concede a distintas
unidades de trabajo según la situación.
Roles indefinidos: las personas no disponen de un puesto con nombre y
apellidos, sino que van adoptando distintas funciones de responsabilidad
dentro de una empresa.
Ventajas del modelo adhocrático
Según Julian Birkinshaw y Jonas Ridderstrale, una empresa organizada de esta
manera potencia la motivación de sus empleados a través de la realización de
tareas y el reconocimiento de las mismas, por lo que la adhocracia proporciona un
desafío a las personas para que se gestionen libremente de forma individual.
Estos autores sostienen que una de las principales ventajas de la adhocracia es la
motivación laboral que crea. No obstante, existen más defensores de este modelo
que argumentan que es una fórmula eficaz que proporciona mejores resultados
que otros modelos. Por ejemplo, en aquellas organizaciones donde se aplique un
modelo adhocrático podremos observar:
Mayor confianza en sí mismo: si se alcanzan buenos resultados el empleado los
sentirá muy propios, y confiará así en sus competencias y las de sus compañeros
para seguir trabajando.
Mayor flexibilidad en el modelo de trabajo.
Trabajo en equipo.
Mayor tolerancia al cambio.
Aumento de la motivación de los empleados.
Desventajas del modelo adhocrático
Sin embargo, la adhocracia también puede tener algunas desventajas. Jonathan
Lister, de la compañía Demand Media, afirma que puede presentar 4 problemas
en las siguientes funciones:
Resolver problemas rutinarios: sin una estructura formal, no hay procedimientos
básicos para reaccionar ante situaciones que pueden suceder en el día a día. Esto
puede crear frustración y desorientación en el trabajador.
Mantener una comunicación clara y fluida: sin figuras claras que distribuyan y
seleccionen la información importante, se puede dificultar la ejecución de tareas y
toma de decisiones.
Ausencia de gestión de riesgos: las organizaciones adhocráticas no disponen de
planes para situaciones de crisis, lo que obliga a actuar sobre la marcha.
Dependencia tecnológica: las compañías que aplican la adhocracia dependen más
que otras empresas, especialmente en su comunicación, de herramientas
tecnológicas. Muchas organizaciones adhocráticas incluso no trabajan en
espacios físicos; si estos mecanismos fallan, se puede poner en serias dificultades
a toda la empresa.
Ejemplos de adhocracia
Algunos ejemplos de empresas adhocráticas son compañías como Wikipedia, con
equipos dedicados a trabajos concretos (revisión, administración, fuentes…),
Google, donde se apuesta claramente por la flexibilidad y libertad en la gestión de
proyectos, o la ya mencionada VALVE, empresa desarrolladora de videojuegos.
Todas ellas practican en la actualidad una cultura organizativa que se asienta
sobre algunos de los preceptos de la adhocracia lo que Mintzberg lo consideraba
un “sistema del futuro”.
Este tipo de cultura adhocrática la solemos ver en organizaciones como
productoras cinematográficas, empresas de consultoría y gestoría o empresas
industriales.
Netflix, por ejemplo, también podría ser un buen reflejo de algunos de los valores
que las organizaciones adhocráticas ponen en práctica. El modelo de Netflix se
esfuerza en aumentar la libertad de sus trabajadores en lugar de limitarla,
invitándolos a trabajar de la manera en la que se sientan más cómodos, alineados
con la estrategia, las metas y los procedimientos, pero sin la necesidad de ceñirse
a normas o reglas burocráticas para realizar sus tareas.
APLICACIÓN DE LA ADHOCRACIA
1. Valve: una empresa sin jefes
La empresa Valve es una de las más exitosas desarrolladoras de videojuegos
hasta el presente. En el año 2003 crearon Steam, el antecedente de las tiendas de
aplicaciones, enfocada en el mercado de videojuegos AAA e independientes.
La historia de esta empresa comienza en 1996, cuando un grupo de
programadores interesados en el mundo del videojuego se reunieron, bajo la tutela
de Gabe Newell y Mike Harrington. Desde entonces han trabajado bajo esquemas
poco comunes.
Por esa razón, en 2013, la BBC publicó un artículo muy llamativo que exaltaba las
ventajas de la adhocracia, sin decir su nombre:
«Imagínese una compañía en la que todo el mundo es igual y los gerentes no
existen. Un lugar en el que los empleados se sientan donde quieren, eligen en lo
que quieren trabajar y deciden el salario de sus colegas. Además, una vez al año
todos los empleados se van de vacaciones juntos».
Uno de los rasgos que distingue a Valve es que la empresa se creó así desde un
inicio. No fue una decisión posterior, sino que se implementó este modelo para
permitir que los empleados gozaran de una libertad casi absoluta en términos
creativos y laborales.
Además, algunas de las características que distinguían a Valve era su filosofía y la
manera de presentar este modelo de organización tan peculiar para el momento.
Utilizando una estética muy simple, a manera de viñetas de comic, los
trabajadores podían seguir unos pasos muy simples para mover su escritorio a
donde les plazca y pensar en un destino turístico para vacacionar una vez al año
en equipo, con el fin de estrechar lazos.

En cuanto a su proceso de trabajo, las mejores ideas eran las que avanzaban a
etapas subsecuentes de desarrollo. Y así fue como Valve creó algunos de los
videojuegos que hoy se consideran icónicos.
Ahora bien, aunque hablamos de una empresa sin jefes, sin jerarquías y sin
burocracias, sigue habiendo líderes, como lo explica el artículo de la BBC cuando
cita el manual de Valve, que dice así:
«De toda la gente en esta compañía que no son tus jefes, Gabe es el más «no tu
jefe», si entiendes lo que queremos decir.» Manual de Valve.
2. Wikipedia: el éxito de la colaboración
Todos hemos usados la Wikipedia alguna vez. Basta decir que se trata de una
comunidad en línea que crea contenido verificable en foros abiertos.
Ahora bien, la razón por la que hemos incluido esta famosa enciclopedia virtual es
porque la manera en que está organizada es muy parecida a lo que propone la
adhocracia.
Por principio de cuentas, la Wikipedia está dirigida por Wikimedia Foundation, una
asociación sin fines de lucro que fue creada en 2003 por el fundador de Wikipedia,
Jimmy Wales. Recibe donaciones y cualquier persona puede colaborar en el
proyecto.
Ahora bien, en algún punto todos nos hemos preguntado qué es la Wikipedia y
cómo funciona. Al respecto, la misma enciclopedia ha publicado un artículo en el
que enuncia, entre muchos otros principios sobre su funcionamiento, qué cosas no
es:
Wikipedia no es una anarquía ni un foro de libertad de expresión
Wikipedia no es una democracia
Wikipedia no es una burocracia
Wikipedia no es un laboratorio
Wikipedia no es un campo de batalla
Wikipedia no es obligatoria
El punto es que, cuando se carece de una estructura tradicional de jerarquías y
burocracias, cuando el trabajo está descentralizado de un sitio físico, y los
colaboradores o empleados se encuentran dispersos, es muy importante tener
claro en qué consiste el trabajo.
¿Qué cosas son posibles y cuáles definitivamente no lo son en este tipo de
estructuras de organización? Podemos aprender mucho de Wikipedia. Por
ejemplo, cualquier colaborador puede escribir o modificar un artículo, pero este
trabajo está sujeto a una revisión por parte de otros colaboradores.
Y, aunque no existen jerarquías o burocracias, sí hay manuales, recomendaciones
y principios a los que la comunidad debe atenerse, a riesgo de infringir las reglas,
por muy laxas que sean.
Volviendo al tema que nos concierne, una adhocracia no es el régimen del caos, ni
mucho menos. Podemos verlo como una comunidad que se funda en un trabajo o
un objetivo que comparte, bajo ciertas reglas y con criterios que regulan el trabajo
para que este sea realmente productivo.
Podemos decir que esta ha sido la base del éxito de la Wikipedia, una
colaboración flexible con un objetivo común que se rige bajo ciertas reglas o
preceptos que todos deben atender. Sin jefes, sin horarios y sin estructuras rígidas
que aten a los colaboradores a un sillón.
3. Google: sinónimo de innovación
Desde su creación en 1998, Google ha sido sinónimo de innovación en el campo
de la tecnología, el big data y el análisis de información.
Como señala el sitio web:
Ya en sus inicios, la empresa era poco convencional, desde el primer servidor de
Google (hecho de piezas Lego) hasta el primer doodle en 1998, en el que el dibujo
de un muñeco en el logotipo anunciaba a los visitantes del sitio que todo el
personal se había escapado al festival Burning Man».
En efecto, esta empresa nació y creció al auspicio de algunas ideas que han sido
reflejadas en documentos internos como «No hagas el mal» y «Diez cosas que
sabemos que son ciertas», las cuales capturan «el espíritu de nuestros métodos
intencionalmente poco convencionales».
Y es en esta falta de convencionalismos donde queda mejor expresada una
cultura organizacional que ha formado a algunos de los mejores expertos en
tecnología, y que ha dado pie a que Google se convierta, más que en una
empresa, en un hito.
Pero veamos más de cerca en qué consiste esta cultura empresarial sui generis.
Por ejemplo, en «Diez cosas que sabemos que son ciertas», la empresa sostiene
que «es mejor ser rápido que lento» en referencia a que «el tiempo de nuestros
usuarios es oro y que quieren obtener respuestas a las búsquedas que realizan en
la web de forma inmediata».

El decálogo es muy eficiente debido a su simplicidad. Se puede leer de un tirón y

contiene algunas de las claves que distinguen a Google.
La democracia es una buena forma de gobierno para la web.
Las respuestas deben llegar a cualquier lugar.
No hay que llevar traje para ser formal.
Tan solo mencionamos tres ejemplos que se aproximan mucho a lo que propone
la adhocracia. Una organización empresarial horizontal, donde todos pueden
tomar decisiones o influir en ellas realmente; donde la vocación de servicio y el
enfoque en los resultados es más importante que el lugar que ocupas en un
organigrama; y donde un código de etiqueta no define la calidad de tu trabajo.
Entre las características que definen la cultura empresarial de Google, figuran las
siguientes:
Apertura
Innovación
La excelencia viene de la inteligencia
Enfoque práctico y resolución de problemas
Relación empresa-familia
Mientras se busca un desempeño excelente, enfocado en la resolución de
problemas, la empresa también se preocupa porque la relación de los trabajadores
sea cálida, en donde el trabajo sea solo una porción del tiempo que comparten en
las oficinas o de manera remota.
Debido a que Google se especializa en servicios de tecnología e información, los
empleados de la compañía suelen ser personas con un nivel de estudios
avanzados, y es por eso que una organización como la adhocracia se adapta
mucho mejor a los proyectos que se encuentran en desarrollo.
La adhocracia es mucho más flexible que la burocracia. Esto significa que tiene
muchas ventajas cuando se aplica en organizaciones y empresas con una
estructura de por sí flexible, y con un alto grado de especialización en todas sus
áreas.

Cuando la autoridad se basa en competencias y no en las jerarquías

predeterminadas por un organigrama, lo más adecuado sería analizar un sistema
administrativo adhocrático, en vez de burocrático. Esto puede ser la diferencia
entre el éxito empresarial y el fracaso.
Por todo lo anterior, te recomendamos que hagas un análisis profundo del
desarrollo de tu empresa, y te preguntes si sería más productiva y eficiente bajo
un régimen adhocrático.
 CONCLUSIONES
Cualquier tipo de organización que se lleva a cabo en una empresa es importante
ya que ella se basa para llevar a cabo un proceso que al final este los lleva a un
objetivo que como sabemos todo ser humano quiere llegar al éxito. Toda empresa
necesita una estructuración de lo que quiere llegar a hacer es decir una misión y
una visión para ello también se requiere un tipo de organización claro
dependiendo de que tan grande y estructurado quieran el negocio, es por eso que
las organizaciones son importantes para llegar a lograr los objetivos que se quiere
llevando a cabo una organización.

La organización nació, esencialmente, de la necesidad humana de cooperar. Los

hombres se han visto obligados a cooperar para obtener sus fines personales ante
sus limitaciones físicas, biológicas, sicológicas y sociales. En la mayor parte de los
casos, esta cooperación puede ser más productiva si se dispone de una estructura
adecuada. Se dice que una organización con buen personal funciona. Se dice
también que es conveniente mantener cierto grado de libertad estructural en la
organización porque estimula la colaboración para realizar las tareas. Sin
embargo, es obvio que aún personas capaces y que deseen cooperar entre ellas
trabajarán con más efectividad si conocen su ubicación ante una tarea, sus
funciones y cómo se relacionan estas últimas con las de sus compañeros para
lograr un objetivo o resultado.

Después de analizar los diferentes temas como los es la organización adhocrática

se pues llegar a la conclusión de que el termino adhocracia es la ausencia de
jerarquía y es por tanto lo opuesto a burocracia. Es una palabra hibrida, entonces
la adhocracia no hay autoridad que tome las decisiones y regule aquello que se
lleva a cabo, sino que todos los integrantes pueden decidir y actuar en el
momento. El sistema administrativo adhocracia es mucho más flexible que la
burocracia, por lo que presenta un mayor número de ventajas cuando se aplica en
organizaciones que poseen una estructura poco rígida, tiene escasas
formalizaciones, pero un alto grado de especialización horizontal.
 BIBLIOGRAFÍA
https://www.clubensayos.com/Acontecimientos-Sociales/AUTORIDAD-
FUNCIONAL/5181043.html
https://programas.cuaed.unam.mx/repositorio/moodle/pluginfile.php/1224/
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http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1024-94352007001000010
https://promep.sep.gob.mx/ARCHIVOSPDF/Memorias/Producto821141.PDF
https://www.kyoceradocumentsolutions.es/es/smarter-workspaces/insights-hub/
articles/la-adhocracia-en-las-organizaciones-empresariales.html
https://blog.hubspot.es/sales/que-es-adhocracia
https://promep.sep.gob.mx/ARCHIVOSPDF/Memorias/Producto821141
http://www.marianoramosmejia.com.ar/que-es-y-como-funciona-la-adhocracia-
como-forma-de-organizacion/