Mercado Laboral y Sus Tendencias

UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA
CENTRO UNIVERSITARIO DE CHIMALTENANGO -CUNDECH-

CARRERA: CONTADURÍA PÚBLICA Y AUDITORÍA
MICROECONOMIA
LIDA. VILMA DEL CID
TEMA DE INVESTIGACIÓN
MERADO LABORAL
POR: JEREMIAS LÓPEZ GARCIA

CARNÉ: 201341105
CHIMALTENANGO, OTUBRE DE 2021
1
ÍNDICE
1. INTRODUCCIÓN .......................................................................................................... 4
1.1. ¿Por qué existen las relaciones laborales? .............................................................. 4
1.2. Relación entre empleo y desarrollo humano .......................................................... 6
2. DESCRIPCIÓN DEL MERCADO LABORAL ............................................................ 8
2.1. Oferta de trabajo ..................................................................................................... 8
2.1.1. Decisión de Trabajar Activamente ................................................................. 8
2.1.2. La Ocupación Guatemalteca ......................................................................... 11
2.1.2.1. Características de los Ocupados ............................................................... 11
2.1.2.2. ¿Dónde trabajan los ocupados? ................................................................ 16
2.1.2.3. La ocupación informal .............................................................................. 19
2.1.3. Los ingresos laborales .................................................................................. 22
2.1.3.1. Características generales del ingreso de los ocupados ............................. 23
2.1.3.2. Características generales de la pobreza a lo largo de los ocupados .......... 27
2.2. Demanda de trabajo .............................................................................................. 30
2.2.1. Descripción de la demanda de trabajo .......................................................... 30
2.2.2. ¿Qué demanda laboral se está generando hoy en día? .................................. 30
2.2.3. ¿Cuál ha sido la evolución de los determinantes de la demanda de trabajo?32
3. ANALISIS MACROECONÓMICO DEL MERCADO LABORAL .......................... 40
3.1. Intensidad Empleo del Crecimiento ..................................................................... 40
3.2. Dinámica del Empleo y los Salarios ..................................................................... 45
3.2.1. La Dinámica del Mercado Laboral ............................................................... 47
3.3. Mercado Laboral: ¿Equilibrio o Desequilibrio? .................................................. 51
3.3.1. Modelo del Mercado Laboral ....................................................................... 51
3.3.2. Estimación .................................................................................................... 54
3.3.3. Interpretación de los resultados .................................................................... 55
3.3.4. Ajuste Dinámico del Mercado ...................................................................... 57
3.3.5. Aumentos o Disminuciones en la Oferta de Trabajo .................................... 58
3.3.6. Disminución en la Demanda de Trabajo ...................................................... 58
3.3.7. Aumento en la Demanda de Trabajo ............................................................ 59
3.3.8. Introducción de un Salario Mínimo................................................................. 59
3.3.9. Modificaciones en la tasa observada de inflación ........................................ 60
3.3.10. Conclusiones ................................................................................................. 60
4. ¿HACIA DÓNDE VAN LAS RELACIONES LABORALES? .................................. 93
5. RECOMENDACIONES ............................................................................................ 100
5.1. Instituciones laborales ........................................................................................ 100
5.1.1. Legislación laboral ..................................................................................... 101
5.1.2. Salario mínimo ............................................................................................... 104
5.1.3. Resolución de conflictos ............................................................................. 106
5.1.4. Capacitación ............................................................................................... 107
5.1.5. Servicio Civil .............................................................................................. 108
5.1.6. Seguridad Social ......................................................................................... 110
5.2. Mayor productividad laboral .............................................................................. 111
5.2.1. Atrayendo la inversión de gran escala ........................................................ 112
2
5.2.2. Promoviendo la inversión a pequeña escala ............................................... 115
5.3. Mayor competencia ............................................................................................ 116
5.4. ¿Cómo aprovechar la globalización?.................................................................. 117
5.5. ¿Cómo afrontar la informalidad?........................................................................ 118
6. BIBLIOGRAFÍA ..................................................................................................... 1208.
.............................................................................................................................................120
9. ANEXOS .................................................................................................................... 120
9.1. Descripción de las variables utilizadas en el modelo de desequilibrio del mercado
laboral 125
3
1. INTRODUCCIÓN
Se ha señalado repetidas veces que Guatemala muestra indicadores sociales inferiores a los
que, en promedio, muestran otros países con similar PIB per cápita. Al mismo tiempo, la
capacidad de política pública se ve restringida por la capacidad de adecuada ejecución de
los proyectos por parte del Gobierno; el actual monto de los recursos fiscales; y, la
potencial insostenibilidad de un mayor endeudamiento público.1 Ello ocasiona que las
políticas para promover el desarrollo humano deben ver más allá de ámbitos como el
educativo y el sanitario para mejorar la calidad de vida de los guatemaltecos, teniendo que
enfocarse en políticas de desarrollo económico que permitan a la misma población
proveerse sus propios medios de mejora. Por ello, uno de los objetivos del presente estudio
es identificar cómo generar las condiciones para crear suficientes empleos que permitan a la
población guatemalteca acceder al desarrollo humano.
1.1. ¿Por qué existen las relaciones laborales?
Dentro del debate nacional suele mencionarse la necesidad de generar más y mejores
empleos, pero no se analiza cuál es la utilidad, la razón de existencia, de las relaciones
laborales en el sistema capitalista. Bien podría ser una fase del proceso de producción
capitalista a ser superada con los avances tecnológicos, o una relación con características
que difícilmente pueden ser sustituidas. Por ello, consideramos conveniente una breve
discusión previa para comprender cuál es la lógica de su funcionamiento dentro de dicho
sistema.
Se tiende a caracterizar al capitalismo como un modelo económico donde las decisiones se

toman de forma descentralizada, apoyadas en la información que provee el sistema de
precios a los mercados. Dicha descentralización donde cada consumidor y vendedor toman
decisiones permite, según algunos, una mayor adaptabilidad a los cambios; o, una elevada
eficiencia, según otros. Sin embargo, a pesar que muchos señalan las ventajas teóricas de
dicha descentralización, en el mundo real existen las empresas donde se dan decisiones
centralizadas y relaciones laborales. ¿Por qué? Podemos listar:
• Generar economías de escala. Frank Knight reconoce la importancia económica

del empresario por su capacidad de administrar y controlar operaciones de gran
escala y que requieren una elevada división de trabajo; por lo tanto, la relación
laboral tiene la capacidad de generar grandes economías de escala.2
• Reducir costos de transacción. En 1937, Ronald Coase señaló que existen costos
involucrados en utilizar el mercado. Entre dichos costos, conocidos como “costos
1 Algunos de estos argumentos se evidencian en Banco Mundial (mimeo). Análisis del Gasto Público en Guatemala. Logros, retos y
recomendaciones en torno al Gasto público en Protección Social
2 Knight, Frank (1921). Risk, profit and uncertainty.
4
de transacción”, tenemos: descubrir los precios relevantes; incurrir en el
establecimiento continuo de contratos, etc. Analizándolos, Coase concluye que los
mismos pueden reducirse mediante el establecimiento de estructuras jerárquicas,
las empresas, las cuales permiten una mejor administración de dichos costos. Por
ejemplo, en lugar de establecer continuamente contratos comerciales con un
proveedor, se establece un contrato de plazo indefinido con dicho proveedor,
siendo absorbido por la empresa.3
• Mejorar la medición y la recompensa de la productividad. Para Demsetz y

Alchian (1972), las empresas (y las relaciones laborales) surgen porque hay trabajo
en equipo en el cual resulta difícil identificar el aporte marginal de cada uno de los
involucrados. Por lo mismo, se requiere establecer una estructura organizacional
que permita identificar dicho aporte y asignar las recompensas correspondientes.
Para lograrlo, se requiere de un monitor que se especializará en dichas funciones.
A través del monitor (empresario), se evita la reducción en el desempeño de los
distintos miembros del equipo y se logra una mayor productividad y mayores
recompensas.4
• Redistribuir riesgo. Por otro lado, Frank Knight también propuso que las
relaciones laborales se establecían como un mecanismo de redistribución del
riesgo, donde los trabajadores (aversos al riesgo) tienden a recibir un ingreso con
menor variabilidad que el empresario (amante al riesgo) y donde la ganancia es,
dentro de un sistema económico competitivo, producto de la responsabilidad de
administrar una empresa en un ambiente incierto.5
• Reducir el oportunismo. La literatura a partir de Oliver Williamson ha señalado

que la integración vertical, la cual involucra el establecimiento de relaciones
laborales, proviene de la necesidad de disminuir el comportamiento oportunista. Es
decir, surge para evitar que en una relación comercial, alguna de las partes se
aproveche de las circunstancias y actúe de mala fe, debido a que en dicha relación,
cada una de las partes busca sus propios intereses. La relación laboral logra alinear
mejor los incentivos, ya que estando dentro de una misma empresa, se reducen los
incentivos de actuar en contra de la empresa.6
• Mejorar el uso de la información para promover procesos eficientes e

innovadores. Foss (1997) propone una hipótesis adicional: las empresas permiten
resolver problemas de información difícil de realizar a través de los mercados.
Para ello, la empresa se ampara en dos tipos de mecanismos: a) la información
compartida, que hace referencia a la existencia de “culturas empresariales”, la
cuales generan expectativas sobre el comportamiento de los demás trabajadores y
3 Coase, Ronald (1937). The nature of the firm. Economica, 4. Págs. 386-405.
4 Demsetz, Harold y Armen Alchian. Production, information costs, and economic organization. American Economic Review 777.
5 Frank Knight diría, por lo tanto, que los empresarios en un ambiente poco competitivo, como el de la sustitución de importaciones,
no percibían ganancias, sino rentas.
6 Klein, Benjamin, Robert G. Crawford, y Armen Alchian (1978). Vertical integration, appropriable rents and competitive contracting
process. Journal of Law and Economics, 21(2). Pags. 297-326.
5
establece códigos de comunicación que facilitan la labor productiva; y b) la
información jerárquica, se refiere a los mecanismos de coordinación dentro de las
firmas y a los procesos de aprendizaje organizacional.7 Es a través de las empresas,
apoyadas en dichos mecanismos de información, que se logra una mayor
productividad que la lograda a través de las relaciones comerciales de mercado.8
Como se percibe, las relaciones laborales tienen características importantes las cuales son
valiosas y la diferencian de los contratos comerciales. Ahora que conocemos algunas de las
funciones que desempeña la relación laboral podemos evaluar el impacto que las políticas
públicas tienen en la capacidad de generar mejores ambientes laborales y mayores ingresos
para los guatemaltecos.
1.2. Relación entre empleo y desarrollo humano

La relación entre ambas variables pareciera ser sencilla. El empleo genera ingresos que
permiten acceder al consumo de bienes y servicios que mejoran las condiciones de vida de
la familia del trabajador. Pero al mismo tiempo, el empleo es un lugar de convivencia y de
relaciones interpersonales, en donde el ambiente físico y emocional, y las oportunidades de
mejora, son elementos que afectan la calidad de vida del trabajador y por efecto colateral, el
de su familia.
En cuanto a los ingresos, aunque los provenientes del empleo no son los únicos, muchas
veces implica la mejor opción disponible. Especialmente cuando se menciona que la
alternativa a conseguir un empleo formal es el auto-empleo o la economía informal. Es
decir, se limita la posibilidad de percibir un ingreso estable a lo largo del tiempo; el acceso
a capacitación y a mejores herramientas y por lo tanto mayor productividad y la posibilidad
de mayores ingresos futuros.
En cuanto a las características no monetarias del empleo, deben señalarse las condiciones
para generar un ambiente positivo y productivo para el trabajador. Las mismas incluyen
desde el trato que se le da al empleado (por parte de sus jefes y sus compañeros de trabajo);
las herramientas físicas que se le otorgan; los conocimientos técnicos e idiosincrásicos
requeridos para desempeñar el puesto; y, otras que pueden generar un ambiente adecuado
para generar condiciones adecuadas de luz y temperatura. Asimismo, son importantes las
condiciones para lograr seguridad ocupacional.
Para lograr ambos beneficios, suelen señalarse tres caminos. El primero, a través de la
legislación. El segundo, incrementando la productividad de los trabajadores. El tercero,
incrementando la competencia por lo trabajadores. El objetivo del presente documento será
analizar en qué medida se requiere recomendar seguir cada uno de estos tres caminos.
7 Maurice Dobb (1928): «… the result o fan increasing complexity of the division of labour… The growth of this economic
differentiation creates the need for some integrating force without which differentiation would collapse into chaos; and it is as the
integrating force in a differentiated economy that industrial forms are chiefly significant.». Citado por Coase (1937).
8 Foss, Nicolai (1997). Austrian economics and the theory of the firm. Departament of Industrial Economics and Strategy. Working
Paper 97-3
6
7
2. DESCRIPCIÓN DEL MERCADO LABORAL
Una de las herramientas conceptuales favorita de los economistas es el modelo de
mercados, donde interaccionan la oferta y la demanda. Dichos conceptos vienen a
simplificar el entendimiento sobre cómo se establecen los precios y las cantidades que se
negocian en una economía. En el caso del mercado laboral, se busca comprender cómo se
establecen los salarios y la cantidad de trabajo que se contrata, para lo cual se requiere
comprender a los trabajadores, quienes ofrecen su trabajo, y a las empresas, que demandan
el trabajo.
2.1. Oferta de trabajo

Una parte de la descripción del mercado laboral es relatada a través de la oferta de trabajo.
La razón por la cual se puede hablar de un equilibrio laboral es por la existencia de una
oferta. El análisis económico indica que la oferta crea su propia demanda. En el caso de la
oferta laboral este postulado se cumple: la demanda de trabajo responde tanto a la cantidad
de trabajo como a su calidad. ¿Cuántas empresas de desarrollo de tecnología llegarán a un
país con niveles de capital humano bajos? ¿Cuánto trabajo especializado se demandará
cuando existen limitaciones a la educación y capacitación? Tanto la cantidad de personas
que forman la oferta laboral como sus características determinarán parcialmente la
generación del desarrollo económico a través del mercado laboral. La capacidad de un país
para atraer inversión que impulse el desarrollo económico a través creación de riqueza;
intercambio de conocimiento y cultura; generación de nuevas y mejores prácticas; entre
otros estará determinada por la oferta laboral existente.
Con el objetivo de caracterizar la oferta de trabajo existente en Guatemala se realiza una

descripción del sector laboral a través de sus principales indicadores estadísticos y se
relatará sus cambios a lo largo de la historia (2000-2004). Con esto se alcanza el objetivo
de describir las características actuales y la evolución de la oferta en las últimas décadas. La
primera parte describirá de forma general la Población Económicamente Activa y su
importancia en el mercado laboral. En la segunda parte se profundizará en el sector de los
ocupados como agente representativo del trabajo que de facto ha estado operando en
Guatemala. Asimismo, se describen los principales grupos bajo los cuales se divide la
población ocupada, según tipo de trabajo, sector económico e informalidad. Por último, se
elabora una reflexión respecto a las fuentes de ingreso de los ocupados y su importancia
dentro de la oferta de trabajo.
2.1.1. Decisión de Trabajar Activamente
Para dar inicio a la descripción de la oferta laboral es necesario distinguir entre la población
que es económicamente activa (PEA) y la que es económicamente inactiva (PEI). La
primera refleja el número de personas está trabajando o está buscando trabajo de forma
activa un empleo. Esta variable aproxima la magnitud de personas que corresponden a la
oferta de trabajo, cuyo costo de oportunidad es menor al salario esperado de mercado. Por
otro lado, la PEI es aquella que no está laborando ni buscando trabajo. Este grupo
8
representaría aquellas personas que forman la oferta de trabajo cuyo costo de oportunidad
supera el ingreso laboral esperado. En Guatemala la PEA representa un 36.8% como
porcentaje de la población total (ENEI, 2004) y no ha cambiado significativamente desde el
2000. Este bajo porcentaje indica que un pequeño grupo de la población es la que está
generando o buscando crear los recursos para sostener las necesidades de toda la población.
La existencia de un indicador con tan baja magnitud puede explicarse por dos vías por la
configuración demográfica de Guatemala, dado que éste es un país predominantemente
joven. La población en edad de trabajar (15 años o más) equivale a un 58% de la población
total. Por tanto, sólo un poco más de la mitad de guatemaltecos tienen la edad mínima para
comenzar a trabajar.
Dado que las características etarias de una población son limitantes externos e
inmodificables en el corto plazo, se describirá la PEA en términos de la población en edad
de trabajar. La tasa de participación (que equivale a la PEA como porcentaje de la
Población en Edad de Trabajar) para Guatemala es de un 63% (ENEI, 2004). Es importante
notar que a pesar de la redefinición de la base de este análisis todavía un porcentaje
importante (27%) es económicamente inactivo.
Una de las características de la PEI es que carece de experiencia laboral. El 59% de la PEI
no ha trabajado alguna vez en su vida. Del restante porcentaje que sí ha trabajado alguna
vez, el 50% no lo ha hecho en los últimos cinco años y el 26% no había trabajado en un año
completo. Es decir, la mayor parte de la PEI no cuenta con experiencia laboral y el restante
grupo está poco actualizado.
Ilustración 1: Razones por las cuales no trabajó, como % de la PEI
Fuente: Elaboración propia en base a la información obtenida en la ENEI (2004).
Guatemala es un país predominantemente joven y de hogares amplios. El tamaño del hogar

guatemalteco es cercano a los seis miembros (ENEI, 2004). Esta configuración, enmarcada
en un contexto cultural, ha creado las condiciones para que los guatemaltecos valoren en
sobremanera la administración del hogar. De hecho, el costo de oportunidad de las personas
9
que lo administran es tan alto que se mantienen al margen de activamente en la economía.
El 64.72% de las personas que conforman la PEI lo hacen para atender los quehaceres del
hogar. De estos, la mayoría son mujeres.
La segunda justificación de las personas para formar parte de la PEI es la educación. A

diferencia del primer grupo, éste tiene una mayor inclinación para insertarse en el mercado
laboral en el futuro. Al entender la educación como un tipo de inversión en capital humano,
es normal esperar que en el futuro este grupo de la población no sólo se incorpore en la
PEA, sino que cuente con mayores habilidades y aptitudes para laborar. En Guatemala, este
porcentaje asciende a un 18% del total de la PEI. Al igual que el primero, en este grupo la
mayoría son mujeres.
Ilustración 2: Distribución de la PEA según Área, Sexo y Nivel educativo
Fuente: Elaboración propia en base a la información obtenida en la ENEI (2004) y ENCOVI (2000).
Por último, en la Ilustración 2 se muestra que la distribución de la PEA según el área

(urbana y rural), el sexo y el nivel educativo para los años 2000 (ENCOVI) y el 2004
(ENEI). Primero, la PEA pasó de ser un 44.1% a un 51.7% urbana. Segundo, tanto para el
2000 como el 2004 la PEA ha sido predominantemente masculina. Parte de la razón se
explica porque la mujer guatemalteca se ha ocupado principalmente a oficios domésticos y
el hombre a actividades laborales. El último punto tiene un mayor grado de importancia, ya
que existe poca participación de la PEA en niveles académicos altos. Un 53% de la PEA en
el 2004 contaba con primaria incompleta o ningún nivel educativo. Además, el crecimiento
en la población educada del 2000 al 2004 ha sido muy poco y únicamente en las primeras
etapas de educación. La oferta de trabajadores masculinos y poco educados predomina en
10
Guatemala. Generar la oferta necesaria para trabajos más especializados que requieren un
nivel superior de educación se va convirtiendo cada vez en el reto más difícil de conseguir.
2.1.2. La Ocupación Guatemalteca
Las personas afrontan un dilema del mercado de trabajo: si al salario y condiciones

laborales están dispuestos a trabajar o no. Del primer grupo existen dos categorías: aquellos
que buscan trabajo y lo encuentran y aquellos que no. La PEA incluye ambos grupos: los
ocupados y los desempleados. En Guatemala, el mercado laboral guatemalteco ha
absorbido la mayor cantidad de la población dispuesta a laborar, reflejando así una tasa de
desempleo relativamente baja igual a un 3.3% de la PEA. De hecho, Guatemala es el país
con la menor tasa de desempleo en la región Centroamericana9.
Esta situación pone en perspectiva una nueva interrogante: si la probabilidad de ocuparse

en Guatemala es alta, ¿cuáles son los obstáculos que hoy en día afronta el mercado laboral
para generar el desarrollo económico? Primero, es un problema de demanda, la cual no
basta para crear el empleo que genere los ingresos necesarios para elevar el nivel de vida de
la población. Segundo, ante la heterogeneidad de los puestos laborales, existe facilidad para
ingresar a laborar en mercados cuyos ingresos son bajos y/o altamente variables, pero
existen restricciones para ingresar a los puestos laborales que sí están generando los
recursos necesarios para desarrollarse. Tercero, dada la baja cantidad y calidad de factores
de producción en el país, la calidad de puestos de empleo que se está generando es baja. Por
tanto, es necesario abarcar una profunda explicación de los ocupados en Guatemala e
identificar el tipo del trabajo que hoy en día predomina en Guatemala.
2.1.2.1. Características de los Ocupados
Según la información de la Encuesta Nacional de Empleo e Ingresos (ENEI, 2004), la

cantidad de ocupados asciende a 4.45 millones de Guatemaltecos, representando un 35.6%
de la población total. Los ocupados se distribuyen igualmente en el área urbana y en el área
rural. La tasa de desempleo para la población del área urbana es mayor que la rural. En el
año 2000 la tasa de desempleo abierto para la población rural ascendía a un 0.7% mientras
que la del área urbana a un 2.5%. Estos porcentajes aumentaron para el 2004 a un 4.5%
para el área rural y a un 2.1% para el área urbana. A pesar del incremento, la tasa de
desempleo sigue siendo baja. Ser desempleado no es el principal problema que afrontan los
trabajadores guatemaltecos, sino la capacidad para generar el desarrollo por medio del
mercado laboral.
9 Según la base de datos del Banco Mundial, World Development Indicators, Guatemala tiene la tasa de desempleo más baja de
Centroamérica como porcentaje de la PEA: El Salvador (2003) 7%, Costa Rica (2003) 7%, Honduras (2003) 8% y Nicaragua (2003) 8%.
11
Ilustración 3: Distribución de los Ocupados Según Nivel Educativo
En la Ilustración 3 se muestra que la mayoría de ocupados cuenta con un nivel educativo

bajo. Un 25.6% no cuentan con ningún grado de escolaridad (ENEI, 2004) y de éste grupo
el 89.7% no sabe leer ni escribir. La falta de conocimientos y educación mínima restringen
sus posibilidades para que las personas aspiren puestos de mayores ingresos y mejores
condiciones. De hecho, en este nivel el tipo de trabajo se destaca por ser básico y por contar
con competencias mínimas, siendo el menos remunerado y con menores oportunidades para
crecer.
Hoy en día la fuerte competencia internacional y las nuevas prácticas laborales están
impulsando a que el trabajador se encuentre en constante capacitación y renovación de su
conocimiento. En consecuencia, no basta con un nivel educativo básico. Un 72.3% de los
ocupados guatemaltecos tiene un nivel educativo igual a primaria o inferior. Este grupo de
personas está restringido por su propio capital humano y tienden a dedicarse a labores
productivas que no requieren más uso que la escritura, lectura y cálculos aritméticos
básicos. Del restante grupo de ocupados únicamente un 4.9% de los ocupados cuentan con
un nivel de educación superior. Si el nivel educativo es un requisito para optar a distintas
calidades de puestos laborales, entonces únicamente un reducido grupo tendría las
capacidades mínimas para poder optarlos.
El nivel educativo toma en cuenta una foto parcial del conocimiento y la preparación de los
trabajadores. El sistema educativo brinda a las personas algunas destrezas y competencias
para laborar. La preparación que desarrolla la experiencia laboral, en última instancia,
genera conocimiento específico y concreto. Ante los limitantes de conseguir un indicador
12
que mida la experiencia total de un individuo en el sector laboral, se realizará una
aproximación utilizando la experiencia potencial. Este indicador es igual a la edad del
individuo menos los años de escolaridad menos siete. En otras palabras, mide el máximo
potencial de años en los cuales una persona pudo trabajar. Para el 2004, la magnitud de un
indicador fue cercana a los 24 años. Cabe decir que, en promedio, la población ha laborado
un 66% del total de años que tiene.
Ilustración 4: Años promedio de escolaridad y de experiencia potencial según sexo y

área
El grupo que más experiencia potencial cuenta es la población rural. Esto se debe a que es
el grupo que menor escolaridad cuenta. En la Ilustración 4 se muestran los resultados del
promedio de años de escolaridad y de experiencia potencial desagregados por sexo y por
área. Es importante notar que la experiencia potencial domina sobre la escolaridad. A pesar
de contar con poblaciones relativamente jóvenes, la escolaridad sigue siendo relativamente
baja. Otra forma de interpretar la Gráfica XX es analizando los años de escolaridad como
porcentaje de la experiencia potencial. El grupo que más se ha instruido como porcentaje de
la experiencia potencial son los guatemaltecos urbanos, los hombres más que las mujeres.
Los años de educación corresponden entre el 28 y el 35% del total de años de experiencia
potencial de los trabajadores urbanos. Estos porcentajes son menores en el caso de los
trabajadores urbanos, para quienes la educación corresponde entre el 12 y el 20% de los
años de trabajo.
13
Ilustración 5: Años promedio de escolaridad como porcentaje de la experiencia
Mientras mayor es el tiempo que un trabajador ocupa un puesto de trabajo mayor es su

experiencia. En el 2004 los trabajadores contaban con un promedio de diez años de laborar
en su último trabajo. Esto equivale al 42% de los años de experiencia potencial. En otras
palabras, poco menos de la mitad de los años que los trabajadores están capacitados para
laborar lo han hecho en un solo trabajo y es el último. Esto refleja la poca movilidad laboral
que existe hoy en el mercado. Esta situación varía dependiendo del sector y del tipo de
empresa en la que laboren. Para el sector rural, el promedio de años laborados en el último
trabajo asciende a 12 años, mientras que para el área urbana es de 7. Esto equivale a un
50% y un 35% de la experiencia total respectivamente. Pudiera esperarse una mayor
movilidad en el área urbana que en el área rural.
Tabla 1: Años de antigüedad promedio en el último puesto laboral, área y tamaño

Tamaño Rural Urbana Total
1 persona 15.72 10.69 13.28
2a5 13.01 8.19 10.97
6 a 10 10.94 5.76 8.21
11 a 30 6.87 5.93 6.25
31 a 50 6.49 5.39 5.63
51 a 100 6.67 5.29 5.80
101 y más 5.49 4.77 4.99
Total 12.56 7.69 10.07
14
En la Tabla 1: Años de antigüedad promedio en el último puesto laboral, área se
muestran los resultados desagregados por el tamaño de la empresa y el área de la población
analizada. Tanto en el área rural como en la urbana, a medida que las empresas son más
grandes, la antigüedad promedio se va reduciendo. Sin embargo, en el área rural el
promedio cae de forma más lenta. Las empresas más grandes retienen menos tiempo a sus
trabajadores. Cabe señalar que a medida que las empresas crecen, estas se aproximan más
al modelo de contratación de mano de obra dependiente y se alejan del trabajo por cuenta
propia. El segundo tendrá una tendencia a permanecer más tiempo en una misma ocupación
laboral que el primero, ya que se asemeja más al modelo de mercado laboral donde existe
una mayor competencia por los puestos de trabajo y mayor evolución dentro del escalafón
laboral.
Ilustración 6: Distribución de los Ocupados Según Grupo Etario
Por último, los ocupados guatemaltecos son predominantemente jóvenes. Al 2004, un

54.1% del total de ocupados tenían una edad inferior a 34 años. De éstos, la mayoría se
concentraba en las edades de 15 a 24 años. El restante grupo de personas se ubican
principalmente entre los 35 y 59 años. Es importante notar que a pesar de la baja cobertura
de los sistemas de previsión social10, únicamente un 8.7% de los ocupados cuenta con
edades superiores a los 60 años. Esto genera dos reflexiones. Primero, existe un inmenso
grupo de ocupados jóvenes cuyo potencial puede estar siendo minado por su bajo nivel de
10 Menos de un 20% al 2006 según estimaciones propias realizadas con información del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social y
las proyecciones de población del Instituto Nacional de Estadística.
15
capital humano y, a menos que esta tendencia cambie sus perspectivas de ingresos, a futuro
éstos serán menores. Segundo, ante una esperada reducción de la tasa de natalidad y el
fracaso de los sistemas formales de ahorro a lo largo del ciclo de vida de una persona
(como los sistemas de previsión social), este grupo de jóvenes trabajadores debería estar
incrementando su ahorro y capacidades de ingreso para poder sostener un mayor grupo de
trabajadores ancianos que en unos años entrarían a su edad de retiro.
2.1.2.2. ¿Dónde trabajan los ocupados?
En la Ilustración 1se muestra la distribución de los ocupados según sus principales ramas de
actividad económica. Para una mayor simplicidad se agrupó en tres grupos distintos las
actividades económicas: agrícola, servicios e industria. La mayor cantidad de ocupados
labora en actividades del sector servicios. Alrededor de un 50% de los ocupados lo hacen
en este sector, un 36% en actividades agrícolas y un 14% en la industria. Es importante
destacar que no han existido cambios significativos en el período del 2000 al 2004. Del
sector servicios, la actividad económica que más empleo absorbe son los servicios
comerciales. Un 47% del total de ocupados en el sector servicios laboran en el sub-sector
comercial. Por último, los trabajadores del sector agrícola se ubican principalmente en el
sector rural. El 83% de los ocupados en el sector agrícolas vive en el área urbana, mientras
que para los que laboran en el sector de servicios y de industria estos porcentajes son de un
28% y 37% respectivamente.
Ilustración 7: Distribución de los Ocupados según Sector Económico
16
Es necesario tener otra categoría ocupacional respecto al tipo de trabajo que las personas
cuentan: dependiente e independiente. El primero hace referencia a la cantidad de personas
que está siendo empleada en una empresa y el segundo a los trabajadores que son dueños de
su empresa o trabajan por su cuenta propia. Esta desagregación es importante ya que en el
primer grupo existe una serie de instituciones que enmarcan la relación entre el empleado y
el empleador. Además, en algunas situaciones cuando el trabajador no puede conseguir
empleo en empresas como empleado se traslada a otros mercados donde él mismo es el
trabajador y empleador o, mejor dicho, trabajador independiente. En resumen, un trabajador
independiente puede serlo, ya sea porque está explotando un mayor grado autogestión o
porque el sector laboral cuenta con las restricciones suficientes para que recurran a buscar
otras fuentes de empleo.
En Guatemala el 55% de los ocupados labora de forma independiente. Esta proporción se

ha reducido a en los últimos años, ya que ascendía a 66% en el 2000. Sin embargo, al
desagregar por el área en donde vive la población es importante notar que el porcentaje de
trabajadores independientes cayó de 47% a 46% en el área urbana, pero aumentó de 62% a
65% en este período. De la misma manera, la cantidad de trabajadores independientes como
porcentaje del total de ocupados cayó de 68% a 51%, pero el de mujeres permaneció
constante.
Ilustración 8: Distribución de los trabajadores independientes según grupo etario y

nivel educativo
Es importante destacar dos características de este grupo: a mayor nivel educativo la

proporción de trabajadores independientes se reduce y a mayor edad esta proporción
incrementa. A medida que las personas avanzan en el escalafón educativo existe una mayor
probabilidad de insertarse en el mercado laboral como un trabajador dependiente. En la
Ilustración 8 se puede observar este fenómeno, reduciéndose la tasa de trabajadores
independientes sobre los ocupados de un 68.7% para los que no tienen algún grado
educativo a un 31.6% para los que tienen educación superior. Sin embargo, el único salto
observado en esta tendencia es para los trabajadores de educación superior completa cuyo
17
porcentaje de independientes incrementa respecto al grado educativo anterior. Esto se
explica ya que al completar la educación superior es posible acceder a licencias o permisos
para operar como un profesional independiente. Respecto a la edad, es importante notar que
a mayor edad las personas tienen a laborar como independientes. En cuanto las personas
envejecen tienen a ocuparse en una mayor proporción como independientes. Por una parte
existe una alta competencia de nuevos trabajadores jóvenes que están ingresando año con
año en el mercado y lo hacen como empleados dependientes lo cual significa mayor
competencia a salarios de reserva menor que los trabajadores de mayor edad. Por otra parte,
ante la ausencia de sistemas formales y eficientes de ahorro los trabajadores tienden a
independizarse para tener un mayor control de sus ingresos en el futuro. De hecho, la
inversión en capital humano y físico constituye una forma de apalancarse a lo largo del
tiempo y lograr una mayor expectativa de ingresos, lográndose esto a través del empleo
independiente en los mercados laborales.
Ilustración 9: Distribución de los ocupados según tamaño de la empresa y área
Por último, se analizará el tamaño de la empresa en la que se están ocupando los

trabajadores. El tamaño de las empresas es de importancia, ya que refleja el grado en el que
las empresas pueden lograr economías de escala; la magnitud de la empresa y, por ende, su
capacidad brindar mayor seguridad al trabajador respecto a su futuro laboral, ya sea por
medio de un plan de carrera institucional o dándole certeza respecto a sus pasivos laborales;
revela parte de su rol estratégico para competir en el mercado; y su potencial de impacto en
la comunidad donde se ubica. Dada la información disponible en Guatemala, en este trabajo
se define el tamaño de las empresas según el número de empleados. En el 2004 más del
60% de los ocupados se ubicaron en empresas con cinco trabajadores o menos. De estos un
18
40% de los trabajadores se ocupaban como únicos trabajadores de su propia empresa. Al
desagregar por área es posible notar que en el área rural sucede el mismo fenómeno pero
los trabajadores se distribuyen de una mayor forma en las empresas de mayor magnitud de
empleados.
2.1.2.3. La ocupación informal
La tercera categoría de análisis para caracterizar los ocupados guatemaltecos será el

mercado informal. Este sector de la economía es de suma importancia porque se encuentra
en un constante conflicto con las instituciones y procesos que el Estado requiere para que se
produzca la actividad económica. Dicho en otras palabras, la existencia del sector informal
puede ser el resultado de la exclusión o elección de salida de trabajadores y empleadores de
la actividad económica cuando esta es legítima ante la sociedad. Cabe hacer un énfasis que
el sector informal no hace referencia a actividades ilegales o criminales. Al contrario, en
este sector se representan las actividades que son socialmente legítimas, pero que no
cumplen con todos los requisitos que el Estado le requiere para su operación. Existen dos
tipos de trabajadores informales: aquellos que son empleados en relación de dependencia,
ya sea o no formal la empresa, y los trabajadores informales por cuenta propia. Más
adelante se abarcará de forma más amplia esta caracterización, su relevancia de cara a la
realidad Guatemalteca y su importancia en el equilibrio del mercado laboral guatemalteco.
En esta sección se procederá a describir lo que está sucediendo con los trabajadores
informales. Para esto se utilizará la definición laboral de la informalidad, la cual toma en
cuenta los trabajadores por cuenta propia o trabajadores independientes que cuentan con un
nivel educativo bajo y cuyos negocios pequeños, trabajadores domésticos, trabajadores no
remunerados y los trabajadores dependientes que laboran en establecimientos privados con
cinco o menos trabajadores.
La economía informal en Guatemala asciende a un 73.7%11 de la PEA (ENEI, 2004),

incrementando en un 19% respecto al 2000 (ENCOVI) cuando este porcentaje ascendía a
un 70%. En el 2004 el 60% de los trabajadores área urbana y el 89% de los trabajadores en
área rural laboraban en la informalidad. Si bien en ambas poblaciones predomina el trabajo
informal, este es mayor en el área rural. Esta alta proporción de personas en la informalidad
se debe a que existe muy poca presencia del Estado en estas regiones, son áreas de bajos
ingresos haciendo que la decisión de ser formal no sea costo efectiva y gran parte del marco
que el Estado les requiere para laborar activamente van en contra de sus costumbres
culturales. No existe mayor diferencia entre ser un trabajador hombre o mujer. Para ambas
poblaciones la informalidad representaba alrededor de un 73% (ENEI 2004). Esta situación
era distinta para el 2000, donde el porcentaje de la informalidad respecto a la PEA era de un
68% para los hombres y un 74% para las mujeres.
La distribución de la economía informal no es independiente de la edad. A mayor edad

existe una mayor probabilidad de emplearse en la informalidad. Tal como se muestra en la
11 Tomar en cuenta que esta estadística varía de las cifras oficiales, ya que se está utilizando la definición de la Población en Edad de
Trabajador como cualquier persona que cuenta con 15 o más años de edad y no 10 años o más como se toman en dichas estimaciones.
19
Ilustración 10, la participación de la informalidad en la PEA de 15 a 34 años de edad es
menor a un 70%, mientras que para aquellos de edad mayor llega a superar el 90%.
Además, es importante notar que respecto al 2000 en todos los grupos etarios la magnitud
de la economía informal ha incrementado. Existen dos tipos de presiones para que este
comportamiento tome lugar:
• Existe un flujo de fuerza laboral joven que es absorbida por empresas de un tamaño
mayor de las predominantes (cinco o menos empleados). Entre un 38% y un 40% de
los trabajadores que tienen una edad entre 15 y 34 años son absorbidos por
empresas pequeñas con más de seis trabajadores. De estos sólo entre un 9% y un
12% participa en la informalidad. Esta situación varía demasiado del promedio de la
población, el cual va desde un 34% hasta un 16% y menos para grupos de 60 años y
más.
• Los trabajadores de edad avanzada no encuentran un lugar en los mercados

formales, principalmente aquellos que deben prestarle los servicios previsionales
correspondientes. Existe una presión demográfica para que estos trabajadores, que
se acercan a su edad de jubilación o la exceden, estén fuera del mercado formal.
Entre el 84% y el 90% de las empresas de cinco trabajadores o más están
absorbiendo a los trabajadores de sesenta años o más.
Se puede decir que la informalidad es predominante en grupos de personas mayores que las
de personas jóvenes y esto responde a las necesidades de los mercados laborales formales,
los cuales están en búsqueda de nuevas personas con una capacidad potencial mayor a
explotar.
Ilustración 10: Distribución de los trabajadores informales según grupo etario y nivel
educativo
En relación al análisis anterior, la informalidad guarda una relación positiva con la edad,
pero negativa con la escolaridad. Así como los mercados formales están atrayendo mano de
20
obra joven, también están absorbiendo mano de obra calificada. Es importante notar que el
94% aquellas personas ocupadas de ningún nivel educativo se emplean en la economía
informal. Sin embargo, este porcentaje va cambiando a medida que los trabajadores
avanzan en el escalafón educativo. Aquellos trabajadores que cuentan con algún nivel de
estudios superiores tienen una probabilidad cercana al 20% de emplearse en la
informalidad.
Ilustración 11: Economía informal según horas laboradas a la semana
Otra característica de la informalidad es que a medida que más horas se laboran su

magnitud se reduce. Este sector se distingue por tener una mayor flexibilidad para la
contratación y despido de los trabajadores. Por una parte, se encuentran los trabajadores por
cuenta propia o independiente quienes son a la vez empleadores y empleados. Este grupo
pacta las horas de trabajo, la cantidad y calidad de su producto según el análisis económico
que realice de la actividad productiva. Otro grupo de empleados importantes carecen de un
contrato laboral formalmente establecido y tanto el tiempo como el salario pactado no
necesariamente siguen los preceptos que el Estado les requiere respecto a su frecuencia y
base de pagos. En el 2004 un 48% de los ocupados tenían un contrato o nombramiento de
trabajo. De este grupo un 7% son informales. En la Ilustración 11 se muestra la magnitud
de la informalidad a medida que incrementan las horas trabajadas a la semana. Es posible
observar que a medida que incrementan el tiempo laborado por semana, la informalidad
tiende a reducirse.
Al analizar la informalidad según el sector económico, en Guatemala su mayor

concentración se da en el sector agrícola. Alrededor del 95% de los trabajadores en
21
actividades agrícolas son informales. Este porcentaje es superior al 65% de servicios y al
66% de industria. Este porcentaje incrementó desde el 2000, cuando la informalidad era del
91% de los ocupados en el sector agrícola y 61% y 57% para el sector de servicios e
industria respectivamente. Por otra parte, al desagregar estos resultados por el área donde
residen los ocupados es posible notar que la magnitud de la economía informal es mayor
para el área rural. En ésta el sector industrial cuenta con una magnitud de informalidad
equivalente a un 78% de los ocupados, el sector servicios con un 81% y el sector agrícola
con un 97%. Estos valores son mayores al porcentaje de la informalidad respecto a los
ocupados en áreas urbanas los cuales ascienden a un 88%, 58% y un 58% respectivamente.
Ilustración 12: Magnitud de la economía informal según actividad económica
2.1.3. Los ingresos laborales
Esta segunda sección se dedica a analizar los ingresos laborales de los trabajadores. Para
ello se tomará en cuenta el ingreso de las distintas cohortes poblacionales desagregando por
sus fuentes. Debido a que un determinante esencial de la decisión de trabajo es el salario se
distinguirá entre ingresos salariales e ingresos no salariales. Para los primeros se tomará en
cuenta tanto el ingreso monetario derivado de la actividad económica, así como los no
monetarios. En el primer grupo se encuentran tanto los sueldos y salarios como
prestaciones y bonificaciones. En el segundo grupo se encuentran todos los bienes y
servicios que las personas consumieron en el trabajo. Dado que los agentes económicos
intercambian el trabajo por un ingreso que le asegure un nivel de bienestar mínimo,
entonces se tomará en cuenta otro tipo de ingresos distintos de los laborales tales como los
ingresos por jubilación, los ingresos de capital y los ingresos por otras transferencias. Por
último, se toma en cuenta el ingreso mensual siguiendo la metodología de “Guatemala
Poverty Asessment” para la creación de ambas variables y la desagregación seguirá el
mismo enfoque observado en la sección anterior.
Un segundo análisis que se realizará en esta sección es calcular la proporción de
trabajadores que se encuentran por debajo de las líneas internacionales de pobreza: ingreso
menor a 1US$ y menor a 2US$. Asimismo, se buscará de realizar una medición del
22
crecimiento de la pobreza utilizando como una aproximación el ingreso de las personas
entre los distintos períodos de tiempo disponibles.
2.1.3.1. Características generales del ingreso de los ocupados
En el 2004 el ingreso promedio de los ocupados ascendió a Q1,598 al mes. Un 92% de

estos ingresos se percibieron en ingresos monetarios y el restante en ingresos no
monetarios. Cabe resaltar que el valor de este promedio tiende a ser relativamente alto, ya
que su cálculo toma únicamente al número de trabajadores ocupados en Guatemala. Este
monto tiende a diluirse cuando se toma en cuenta el resto de la población que no está
ocupada. Los ocupados conforman un 36% del total de la población, lo cual no se
diferencia en sobremanera de los perceptores de ingresos los cuales representan un 39.8%
de la población total. Por tanto, al calcular el ingreso mensual per cápita sin discriminar
entre ocupados y no ocupados el ingreso se reduce a Q.786, siendo este valor un 49% del
ingreso promedio por guatemalteco ocupado.
Ilustración 13: Ingresos reales y tasas de crecimiento (decrecimiento) 2000 y 2004
Es importante notar que el ingreso no laboral juega un rol importante en la generación de

ingresos de los guatemaltecos. En el 2004, los ingresos no laborales de los guatemaltecos
representaban a un 54% del total del ingreso laboral. Es importante desagregar este
resultado y notar que para aquellos que percibieron ingresos no laborales en forma de
jubilaciones, este ascendió a Q.1,047 mensual siendo un 65% del ingreso promedio del total
de los ocupados. Los ingresos de capitales o por transferencia representaron el 47% del
23
ingreso de los ocupados siendo el rubro de mayor importancia las remesas, el cuál ascendió
a Q.939 en promedio para los perceptores de remesas.
Además de analizar el valor observado del último dato disponible de los ingresos a nivel
nacional es importante analizar los cambios que han existido a lo largo del tiempo. Una
forma de hacer el análisis de lo que ha sucedido en el mercado laboral es ver el crecimiento
del ingreso por el trabajador entre distintos períodos de tiempo. Para este estudio se
realizará la comparación entre el 2000 y el 2004. Para poder hacer las comparaciones y
obtener resultados comparables a lo largo del tiempo se deflataron los ingresos utilizando el
Índice de Precios al Consumidor (IPC). El primer hallazgo siguiendo este análisis es que
los ingresos de los ocupados se redujeron en términos reales. El ingreso individual para el
2000 fue de Q.1515 quetzales constantes y el del 2004 fue de Q.1,201, representando una
caída de un 21% del ingreso real. Esta situación no difiere mucho al observar los cambios
en el ingreso laboral, el cual cayó Q.1,440 quetzales constantes a Q.1,139, siendo igual a
una reducción de un 21% del ingreso real. La única fuente de ingreso que mostró una
mejora fueron las transferencias, las cuales incrementaron en un 77% en términos reales
dado el incremento de las remesas en este período. Esto a su vez impulsó el crecimiento de
los ingresos no laborales en un 22% en términos reales.
Ilustración 14: Ingresos reales según el nivel educativo para los años 2000 y 2004
Respecto a la relación entre la oferta de trabajo y el nivel educativo uno puede observar que
a medida que el nivel educativo incrementa también lo hace el ingreso. Por ejemplo, un
individuo que en el 2004 contaba con un nivel de educación superior incompleta sus
24
ingresos era cerca de cuatro veces el que no contaba ningún nivel educativo y dos veces el
que tenía la primaria completa. En este año el ingreso laboral de un trabajador sin ninguna
experiencia laboral asciende a los Q.655, Q.879 para el que tiene primaria incompleta,
Q.1,170 para el que tiene primaria completa, Q 1,151 para secundaria incompleta, Q1,870
para secundaria completa, Q2,539 para superior incompleta y 4,077 para superior completa.
Es importante hacer énfasis que no existe diferencia entre el ingreso de una persona con
primaria completa y una con secundaria incompleta. Sin embargo, al completarla el ingreso
incrementa en más de un 62%.
Anteriormente se había discutido respecto al salario de reserva que tenía un trabajador en el

área urbana contra uno en el área rural. El ingreso derivado de las actividades laborales
sirve para revelar las preferencias que de los trabajadores guatemaltecos respecto de su
decisión de trabajar o no. Lo que se ha observado es que tanto para el 2000 como para el
2004 el ingreso laboral del ocupado es mayor cuando vive en áreas urbanas. Un trabajador
urbano en el 2000 devengó en promedio Q1,760 lo cual es superior a los Q1,166 generados
en el área rural. Para el 2004 este comportamiento no cambia, ya que un trabajador ganaba
en promedio 1,351 Quetzales constantes al mes en el área urbana y Q897 en el área rural.
Ilustración 15: Ingresos reales según los años de edad para los años 2000 y 2004
Otro aspecto importante a considerar en el sector laboral es la relación que guarda la oferta
de trabajo con las características demográficas de la población y su ingreso medio
devengado. Los resultados muestran que tanto los más jóvenes como los más ancianos
perciben un ingreso menor al de la media poblacional. El nivel que genera mayores
ingresos en la población es el que se encuentra entre los 35 y 59 años de edad. Por último,
25
el monto del ingreso medio generado por fuentes no laborales tiende a estar menos
relacionado con el grupo etario. Sin embargo, aunque estos ingresos son relativamente
parecidos entre los distintos grupos, el ingreso real promedio sigue la misma tendencia que
el ingreso real laboral a una menor escala.
Ilustración 16: Ingresos reales de la población según tamaño de la empresa para el

2000 y 2004
El tamaño de la empresa es otra característica indispensable para analizar los ingresos

laborales. La mayor cantidad de personas se emplean en empresas menores a cinco
empleados. De este grupo un 40% son dueños y empleados únicos de su empresa. El
Ilustración 16 representa la relación entre las dos variables y, por lo general, muestra que
un trabajador en una empresa de mayor tamaño tiende a contar con un mayor ingreso
laboral promedio. Para los ingresos del año 2000 se puede apreciar que salvo las empresas
de 51 a 100 empleados, cada empresa con mayor número de trabajadores devengaba un
mayor salario en la economía. Para los ingresos del año 2004 esta historia es similar salvo
que para esta condición no se cumple únicamente para el último grupo, empresas de 101
años de antigüedad o más, donde el ingreso promedio cae de Q.1,785 a Q.796 unidades
monetarias constantes. Otra característica importante a notar es que para la población que
es dueña y única trabajadora de su propia empresa sí experimentó un crecimiento real en el
ingreso laboral promedio. Este crecimiento fue cercano al 19.4% en términos reales.
26
Ilustración 17: Ingresos reales de la población según el sector económico para el 2000
y 2004
Otro análisis que se ha estado realizando a lo largo de este documento es cómo ha

evolucionado el sector laboral transversalmente de sus sectores económicos. Para una
mayor facilidad en su comprensión se resumieron en tres: agrícola, servicios y comercio.
Siguiendo esta línea de análisis, es importante notar que en el 2000 el sector que más
ingresos reales generaba era el sector de comercio y pasó a serlo el sector comercio en el
2004. Asimismo, es interesante notar que al dividir el ingreso de los ocupados por su sector
económico, tanto el agrícola como el de industria experimentaron un incremento en su
ingreso laboral real y el de servicios disminuyó. Es necesario recordad que el sector de
servicios está formando parte de una mayor expansión para su captación de la oferta laboral
y al 2004 es el que más empleo está generando. Asimismo, la participación de este sector
en el PIB ha incrementado en los últimos años. Estas presiones competitivas han
presionado para que el salario en términos reales tienda a disminuir para el sector servicios.
A su vez, como se explicará en la parte macro, la contracción en la demanda del sector
agrícola y del sector comercio está impulsando una contracción en la demanda lo cual a su
vez presiona el ingreso real hacia el alza.
2.1.3.2. Características generales de la pobreza a lo largo de los

ocupados
En esta sección se tomará como la línea de la pobreza los parámetros internacionales de

líneas de pobreza, las cuales indican cuántas personas devengan menos de un US Dólar al
día y cuántos devengan menos de dos US Dólar al mes . Asimismo como medida del
27
ingreso se tomó el ingreso del hogar dividido cada miembro o, mejor dicho, el ingreso total
per cápita. Hay que hacer la salvedad que por el tipo de información se está utilizando fue
imposible realizar alguna aproximación del ingreso permanente de los individuos, por lo
que se utilizaron los ingresos corrientes para el análisis.
Del total de trabajadores ocupados en el sector laboral guatemalteco el 9.8% generaban un
ingreso menor de un dólar al día y 28.3% menor a dos dólares al día. Esta cifra incrementó
desde el 2004 cuando estos estadísticos eran equivalentes al 7.3% y al 23.2%
respectivamente. Este incremento en la población que se encuentra debajo de ambas líneas
de pobreza es consistente con la caída del crecimiento de los ingresos reales entre el
período del 2000 al 2004.
Ilustración 18: Porcentaje de la población de ocupados que gana un ingreso igual o

menor que ambos criterios de pobreza.
Una relación importante de encontrar es la reducción de la pobreza a medida que

incrementa el nivel educativo de los trabajadores. Es posible ver en el Gráfico XX que la
tasa de incidencia de la pobreza de los ocupados va decreciendo a medida que incrementa
el nivel educativo del trabajador. Es necesario recalcar que aunque el ingreso medio no
tenga diferencia alguna entre el nivel de primaria completa o secundaria incompleta en
términos de la tasas de pobreza sí existe una diferencia significativa. Es posible observar
que cae en un poco menos del 10% la tasa de incidencia en la secundaria incompleta a
pesar que su ingreso sigue siendo constante respecto a los de primaria completa. Asimismo,
las personas que cuentan con educación secundaria completa o algún nivel de educación
superior tienden a tener un nivel de pobreza cercano a cero.
28
También es posible encontrar una diferencia significativa entre la tasa de incidencia de la
pobreza en el área urbana y el área rural. Para el primero el porcentaje de personas
ocupadas que viven con menos de un dólar al mes es igual a 14.3% en el área rural contra
un 4.8% en el área urbana (ENEI 2004). Para el 2000 la situación era similar, un 11.1% de
las personas en el área rural y un 5.8% en el área urbana vivían con menos de un dólar al
día. Utilizando el criterio de los dos dólares de ingreso al día estas proporciones cambian a
un 39.5% y 16.4% respectivamente para el 2004 y 33.5% y 19.6% respectivamente para el
2000.
Ilustración 19: Población que vive con menos de US$1 y US2 al día según tamaño de
empresa
La Ilustración 19 muestra la relación entre la distribución de la pobreza y la distribución del

tamaño de las empresas. Es importante notar que para aquellos trabajadores que se
encuentran en empresas de diez o menos trabajadores la tasa de incidencia de la pobreza no
cambia significativamente. Sin embargo a partir de los once trabajadores esta tiende a
disminuirse de forma gradual. De hecho, la proporción de personas que viven con un dólar
o menos al día tiende a acercare al cero cuando se incrementa el número de personas.
Por otra parte al cruzar la incidencia de la pobreza por el sector económico es posible notar
que el sector con una menor tasa de trabajadores ocupados que ganan debajo de un dólar o
dos dólares al día es el de servicios. El 3.1% de los trabajadores de servicios ganan por
debajo de un dólar al día y el 14.5% debajo de dos. Después del sector servicios sigue el
sector de la industria cuyos indicadores se encuentran entre 6.7% y 22.1% respectivamente.
29
Sin embargo, el grupo que más pobreza está acumulando es el agrícola, ya que el 18.6% de
los trabajadores que en él laboran reciben menos de un dólar al día y un 47% menos de dos.
Por último, la proporción de personas que reciben ingresos por debajo de un dólar y por
debajo de dos dólares es igual a 0.5% y 5% respectivamente en el sector formal y de 12.2%
y 34.8% para el sector formal. Es importante notar que la informalidad esta resumiendo en
un sector especial dentro de la distribución de la población: principalmente trabajadores
pobres, con nivel educativo bajo, jóvenes o ancianos de edad que laboran en empresas
relativamente pequeñas. Adelante se realizará una reflexión más profunda de este grupo de
la población y su importancia en el equilibrio en el mercado laboral guatemalteco.
2.2. Demanda de trabajo
2.2.1. Descripción de la demanda de trabajo
La demanda de trabajo en un país está constituida por las unidades productivas destinadas a
transformar recursos en bienes finales de valor agregado. Tradicionalmente se trata de
comprender esta relación a partir de las empresas, quienes demandan trabajo para ofrecer
bienes en los mercados de bienes finales. De esta manera, cualquier cambio en la demanda
de trabajo es motivado de cambios en los últimos mercados y el cambio en el precio de las
mercancías transadas en estos mercados.
Para describir la demanda de trabajo se puede hacer de dos vías: observando directamente o
indirectamente sus características. En este sentido, se pueden realizar encuestas a empresas
y describir la cantidad y el tipo de demanda de empleo que se está generando en un país. En
el segundo caso hay que tomar en cuenta cuál es la naturaleza de la demanda de dinero y
describir sus principales componentes y a partir de las características de los mismos se
podrá inferir sobre la demanda de empleo.
La siguiente sección servirá para describir la demanda de empleo en un país. Para esto se
utilizará tanto metodologías de forma directa, por medio de encuestas, como de forma
indirecta, viendo los cambios en sus variables fundamentales. Bajo la primera metodología
se describirá la firma guatemalteca de forma tal que se tenga una panorámica del tipo de
demanda de trabajo que hoy en día existe en el país. La segunda metodología permitirá ver
a nivel general lo que ha sucedido con esta demanda a lo largo del tiempo y su tendencia.
2.2.2. ¿Qué demanda laboral se está generando hoy en día?

La demanda laboral es representada por las empresas, quienes consumen factores de
producción para transformarlos en valor agregado y ofrecerlos en mercados de bienes
finales. Por tanto, es necesario conocer qué tipo de empresas predominan en Guatemala y
sus principales características. Este análisis antecede a lo que está sucediendo en la
demanda agregada laboral, ya que permite tener una idea de qué tipo de demanda es la que
está operando en el país y la cómo esto influye en la evolución de la dinámica del mercado
laboral.
Las empresas difieren de los locales principalmente en el grado de formalidad. Según el
censo realizado por el Banco de Guatemala y el Instituto Nacional de Estadística el número
30
de empresas en el 2000 ascendió a 219,675 y los locales a 60,715. Estos son
establecimientos abiertos al público por medio del cual se lleva gran parte de la actividad
económica. Las empresas tienen una mayor pretensión a absorber más mano de obra,
mientras que los locales son casi establecimientos de actividad económica por cuenta
propia. Es decir, el empleado y el empresario son el mismo. La evidencia encontrada en el
Directorio Nacional de Empresas y sus Locales (2001-2002) muestra que los locales
emplean 1.3 personas, mientras que las empresas emplean 4.95.
Según el Dinel, el 90.8 de empresas cuentan con cinco o menos empleados, 4.2% se
componen de seis a nueve empleados y el restante cinco por ciento cuentan con diez o más
trabajadores. Esto pone en perspectiva que la demanda laboral está compuesta por miles
empresas de menor escala. Esta situación exige dos posibilidades para mejorar el
funcionamiento del mercado:
• Una mayor capacidad para que existan las condiciones para que las empresas
puedan coordinarse por medio de las instituciones vigentes. Es decir, no importa el
tamaño de la empresa sino su insersión dentro del proceso productivo. En este
contexto no importa qué tan grande o pequeña sea la empresa, ya que es posible
conseguir empleo independientemente del tipo de empresa.
• Procesos que permitan empresas de un mayor tamaño, para qué, a través de su

escala, puedan lograr ganancias de eficiencia que no lo pueden hacer las pequeñas.
En este sentido es necesario identificar las restricciones al crecimiento de las
empresas y la forma en la cual éstas se coordinan entre sí para desarrollar la
actividad económica.
Existe una concentración de las empresas en la Ciudad de Guatemala concentrando el
43.3% de del total de empresas. Después de éste, los principales departamentos que atraen
empresas son Quetzaltenango, Suchitepequez, Escuintla y San Marcos son los cuatro
departamentos que más empresas cuentan, reuniendo el 21 por ciento del total de empresas.
De los restantes 17 municipios, ninguno tiene una proporción mayor de un 4% de empresas
del total en su localidad. Esta concentración no es más que un síntoma del quiebre de
incentivos para la creación de empresas en Guatemala respecto a las demás localidades. El
clima institucional, el capital y la empresarialidad se han desarrollado en el departamento
de Guatemala prioritariamente y es más difícil crear una demanda laboral en otra región.
Otro aspecto importante a evaluar es el tipo de empresas que se están formando en el
territorio Guatemalteco según su naturaleza jurídica. En una sociedad anónima, a
diferencia de una propiedad individual, permite una mayor acumulación de capital. Si esto
es cierto, la demanda laboral de las empresas constituidas como sociedades anónimas
debiera ser mayor, dado que tienen una mayor capacidad de pago por la productividad
marginal de sus empleados. En Guatemala el 6.8% de las empresas se constituyen bajo esta
denominación y el 90.9 como dueño individual. A pesar de esto, el 42.2% de los empleados
en empresas se ubican en empresas establecidas como sociedad anónima. Esta información
sirve para confirmar la hipótesis que las empresas constituidas como sociedades anónimas
tienen un mayor potencial para absorber la oferta laboral existente. Sin embargo, del total
de empresas, éstas son la minoría. A medida que se pueda permitir la creación de este tipo
de unidades económicas se permitirá alcanzar un mayor desarrollo a partir del mercado
laboral.
31
En cuanto a la actividad económica, la demanda laboral se concentra principalmente en la
actividad comercial y la industria. Asimismo, estas actividades son las que más empleo
generan en términos de empresas. Es necesario destacar que existe una clara restricción a
éste tipo de demandas en Guatemala: la generación de actividades económicas de mayor
remuneración es condicional al stock de capital humano que hoy en día se cuenta. En otras
palabras, el comercio y la industria que hoy en día se observa en el país responden a las
características de la mano de obra y, a pesar que exista una diferencia en el nicho de la
actividad económica, el diferencial de trabajo entre una actividad y otra no depende del
conocimiento específico del trabajador.
El DINEL (2000-2001) muestra también el tipo de relaciones contractuales entre la

demanda y la oferta de trabajo disponible en un país. El principal tipo de trabajadores
empleados es dependiente, representando así un 66.9% del total de datos. El restante de
personal lo hacen por cuenta propia o alguna variante entre ambos extremos. Dadas las
características demográficas de la oferta laboral, no se puede concluir que existe un gran
porcentaje de profesionales que laboran de forma independiente. Más bien, existe una gran
magnitud de personas que se emplean independientemente, ya sea por restricciones a
ingresar a laborar de forma dependiente o por contar con el capital y las características
necesarias para iniciar su empresa. Adelante se realizará un análisis comprobando la
existencia de desequilibrios en los mercados formales, donde se las empresas tienen una
relación de dependencia con sus empleados y cuentan con mayores facilidades para
capitalizarse.
2.2.3. ¿Cuál ha sido la evolución de los determinantes de la

demanda de trabajo?
Para efectos del análisis se pueden separar los mercados dependiendo del tipo de bien
demandado. Por una parte se demandan bienes de consumo final y, por otra, bienes de
recursos productivos. Es necesario señalar que la demanda por los factores de producción
está determinada por la demanda de los bienes de consumo. Asimismo, en términos
económicos, el empleador contrata a sus trabajadores hasta el punto en el que el salario real
que devengan es igual a su productividad marginal12. En este sentido, un incremento en la
productividad marginal del trabajo puede incrementar la demanda por trabajadores.
Siguiendo el análisis económico, la productividad marginal del trabajador incrementa en
cuanto exista un cambio en su productividad, ya sea porque incrementó el capital
disponible para operar (tanto físico como humano), por un incremento en la mano de obra
o por un incremento en la productividad total de los factores de producción.
Bajo este contexto, expansiones en el crecimiento económico pueden materializarse en
cambios de la demanda laboral. ¿Es posible atribuir estos cambios a shocks propios del
trabajo o del resto de factores de producción? Al responder esta pregunta, es posible
conocer lo que ha sucedido con el crecimiento económico y saber si los cambios
observados se atribuyen a una expansión puramente de la cantidad de trabajadores
empleados en el mercado o en sus factores de producción. Si el primer caso ocurre, puede
12
Es necesario destacar que esta condición se cumple sólo sí el mercado es competitivo. En casos contrarios,
como en el de un monopsonio, es posible que se opere en un desequilibrio.
32
ser que un incremento en la oferta laboral o en la demanda laboral se esté llevando a cabo e
impactando positivamente el crecimiento económico. Si el segundo caso ocurre, entonces
se puede decir que existen presiones económicas para expandir la demanda laboral. En
otras palabras, a un mayor crecimiento económico, debido a un incremento en el capital o
la productividad total de los factores de producción, la demanda se expande. En esta
sección se evalúan tanto los cambios en los factores de producción (capital, empleo y
educación) como sus contribuciones marginales a lo largo de la historia.
Ilustración 20: Crecimiento económico en Guatemala
Fuente: elaboración propia con información del Banco de Guatemala.
La Ilustración 20 muestra la evolución del crecimiento económico de 1951 al 2006. Es

posible observar que existe una clara distinción entre tres épocas:
• 1951-1977. La primera época está caracterizada por una tendencia de crecimiento

acelerado y por alta volatilidad en las tasas de crecimiento económico. Este período se
caracterizó por un modelo de sustitución de importaciones y dependencia de los precios
internacionales de productos básicos como el café. La volatilidad observada es derivada
de varios factores: la volatilidad de los precios de los bienes de exportación, la
presencia de un incipiente conflicto armado y los efectos reales de un tipo de cambio
fijo sobre la economía.
• 1972-1985. El segundo período está caracterizado por una serie de sucesos negativos
que afectaron la trayectoria del crecimiento económico. Primero, se comenzó a sentir
los efectos de una segunda crisis del petróleo que tuvo sus inicios en 1975. Segundo, a
partir de 1977 el conflicto armado toma un nuevo nivel de intensidad. Ambos factores
33
hicieron que el promedio de crecimiento observado cayera de un nivel de 5% a un
0.94%.
• 1986-2006. El tercer período, comienza con un nuevo régimen político que comienza
con la democracia en 1986 y con una serie de reformas económicas a finales del 1980 e
inicios del 1990 para reajustar la economía guatemalteca a una mayor flexibilidad en
sus mercados. Durante este período el crecimiento económico fue más moderado,
teniendo una media de 3.2%, pero cuenta con una menor volatilidad. Tanto la
instauración de la democracia, la apertura en los mercados y la finalización del
conflicto armado a finales del 1990, es posible observar una distinta trayectoria del
crecimiento económico durante el tercer período.
Estas expansiones o contracciones del crecimiento económico reflejan cambios en la
demanda de trabajo. Si las variaciones en el crecimiento económico se deben a expansiones
o contracciones en el capital o la productividad, entonces existirán presiones para demandar
más o menos empleo. Asimismo, es preciso destacar que aún en un mercado laboral con
rigideces laborales, la volatilidad del crecimiento económico debiese afectar la volatilidad
del empleo. En otras palabras, se espera que en los primeros dos períodos se observe una
mayor volatilidad en la demanda de empleo que en el tercer período.
La Ilustración 21 muestra la trayectoria del empleo durante el período de 1950 al 2006. Se

realizó una estimación de la magnitud de la PEA siguiendo la metodología sugerida por
Loening (2004). Es posible observar que la trayectoria ha sido positiva, salvo el período de
los finales de 1970 e inicios de 1980. En promedio, el crecimiento de empleo que se generó
en el período de 1950-1977 fue de un 6%, para el período de 1978-1985 el crecimiento
promedio fue de -7.3% y para el período de 1986 hasta la actualidad éste fue de un 4.7%.
Estas tasas de crecimiento del empleo muestran una tendencia similar a la observada con el
crecimiento económico.
Sin embargo, es posible observar que la volatilidad en el crecimiento del empleo en el

período de 1960 a 1975 fue menor que la observada a partir de la entrada en la democracia
en 1986. Es importante destacar que esto es posible que ocurra en economías cuyos
mercados de bienes de consumo que afrontan una mayor apertura y menores rigideces que
los mercados laborales. La flexibilidad en los mercados finales presiona por una
reestructuración de los factores de producción y ante rigideces laborales es posible
encontrar una mayor volatilidad traducida en desempleo o economía informal. Es necesario
resaltar que los mercados siempre se ajustan, ya sea vía precio o cantidad. En este caso el
ajuste se da por medio de la cantidad. La apertura económica y el cambio a la democracia
mejoraron la flexibilidad y competencia en los mercados de consumo vía precio, pero no en
los mercados laborales.
34
Ilustración 21: Trayectoria del empleo y de su crecimiento
Fuente: elaboración propia con información del Banco de Guatemala.
Se ha mostrado lo que ha sucedido con el crecimiento económico y del empleo en los

últimos periodos. Sin embargo, ¿qué ha sucedido con el resto de factores de producción que
promueven cambios en la demanda laboral? En la actualización del estudio de Lonening
(CIEN, FIEL. 2007) se realizó una estimación de las elasticidades de crecimiento de largo
plazo de cada uno de los factores de producción. En base a esta información es posible
descomponer el crecimiento económico a lo largo del tiempo en función de los cambios en
sus factores de producción. En el Recuadro 1 se muestra un resumen de la actualización
realizada.
35
Recuadro 1: Contribución de los factores de producción al crecimiento económico
Utilizando la información para Guatemala (Loening, 2004) y aplicando un modelo
aumentado de crecimiento económico es posible medir las contribuciones marginales de
cada factor de producción al crecimiento económico. En este modelo se trata al capital
físico y humano, junto al trabajo y la tecnología dentro de una función de producción Cobb-
Douglas con retornos constantes a escala. Aplicando logartimos a esta función se puede
estimar la siguiente ecuación:
(1) log ( y t ) = log ( At ) +   log(k t ) +  log(ht ) + u t ,
Donde yt es igual a la cantidad de producción en el período t dividida el número de

trabajadores en el período t, kt es el número de capital por trabajador y ht el número de años
de educación por trabajador. A hace referencia al capital o la productividad total de los
factores para cada período. La razón por la cual se divide cada variable dentro del número
de trabajadores es para aliviar problemas de multicolineidad en la estimación.
Sin embargo, la estimación de este modelo puede llevar a distintos errores econométricos.
Si las series no son estacionarias en el tiempo, es necesario realizar alguna diferenciación
que las haga estacionarias. Por esta razón, la ecuación a estimar es la siguiente:
 log ( yt ) = c +  1 log (k t ) +  2  log (k t −1 ) +  3 log ( y t −1 ) +  4 log (k t −1 ) +  5 log (ht −1 ) + ∑  j D j ,t + u t
j
En este modelo es posible calcular las elasticidades relativas del crecimiento del capital
humano y físico a través de ajustar los coeficientes de las variables contemporáneas por el
coeficiente obtenido para 3. Este coeficiente se puede interpretar como una medida de
ajuste del sistema hacia el equilibrio en el largo plazo. Es importante notar que esta
estimación contiene un vector D de variables Dummy que tratan de capturar eventos
específicos como la entrada en el Mercado Común Centro Americano en 1963, los eventos
políticos en 1982 y el quiebre estructural que toma lugar a partir de 1977. Los resultados
obtenidos son los siguientes:
Resultados de la estimación de la función de producción

Variable Coeficiente
Constante -0.68
Cambio porcentual en el capital por trabajador 0.87
Cambio porcentual en el capital por trabajador (-1) 0.12
Log(producción por trabajador(-1)) 0.41
Log(capital por trabajador(-1)) 0.09
Log(años de escolaridad(-1)) 0.08
Dummy 1963 0.056
Dummy 1982 -0.077
Dummy 1977-2006 -0.036
Elasticidad de largo plazo del capital 0.4066
Elasticidad de largo plazo de la educación 0.3317
Elasticidad de largo plazo del trabajo 0.2616
En términos generales, la estimación econométrica fue positiva. El modelo estimado tiene

un alto grado de ajuste, mostrando un coeficiente de determinación de 0.96. Asimismo,
36
todos sus coeficientes fueron significativos y no existió evidencia para detectar algunos
problemas comunes en las estimaciones econométricas como autocorrelación de los errores.
Fuente: CIEN, FIEL 2007.
Lo primero que hay que notar en los resultados mostrados en el Recuadro 1 es que la mayor
de las elasticidades es la educación. En otras palabras, dado un cambio de 1% en cualquier
factor de producción, la educación es la que mayor contribución genera en términos del
crecimiento económico en el largo plazo. A partir de estos coeficientes es posible
desagregar el crecimiento económico a lo largo de la historia y conocer qué sucedió con la
demanda de trabajo durante estos períodos. En el período analizado, el crecimiento
económico promedio fue un 3.84% interanual. Este crecimiento se explicó en un 39% por
cambios en el capital físico, un 48% por cambios en el capital humano, 19% por cambios
en el trabajo y -9% por cambios en la productividad total de los factores. Prioritariamente,
el capital humano y el capital físico han sido los principales factores que han determinado
el crecimiento económico en los últimos años de historia.
Ilustración 22: Descomposición del crecimiento económico
Fuente: Estimación propia con información de CIEN, FIEL 2007.
La Ilustración 22 muestra los resultados de la descomposición del crecimiento económico

por la contribución marginal de los factores de producción. Es importante notar que salvo
en dos períodos contemporáneos y otros dos períodos antes de la crisis internacional
desatada en 1975 la productividad total de los factores ha sido negativa. Es decir, el stock
de tecnología existente en el país ha generado shocks negativos en la productividad total de
los factores en Guatemala. Esto se puede explicar como consecuencia del conflicto armado
37
durante el cual existieron grandes destrucciones de capital en el país y por medio de shocks
coyunturales como se puede observar durante el primer quinquenio del 2000. Asimismo,
hay que señalar que el trabajo y el capital físico han sido los únicos factores que han
mostrado una contribución negativa desde 1980. El desempleo generado a finales de 1970 e
inicio de 1980 más los shocks negativos al capital y la producción derivados de las crisis
internacionales y la intensidad del conflicto armado explican la principal variación negativa
del crecimiento económico en el primer quinquenio de 1980. El único factor que ha servido
como un amortiguador positivo en el crecimiento económico ha sido la educación.
En términos de la demanda de trabajo, es posible realizar las siguientes inferencias del

análisis realizado:
• El capital físico y el capital humano han contribuido el 87% del crecimiento económico
en los últimos 55 años de historia, siendo estos los principales motivadores en los
cambios en la demanda laboral. Es decir, el motor que ha movido la demanda laboral en
el período analizado ha sido prioritariamente los cambios en el stock de capital total. En
otras palabras, la tecnificación y educación de la mano de obra ha sido el principal
causante de los movimientos de la demanda a lo largo de los últimos años.
• El trabajo ha contribuido en un 19% del crecimiento observado en el período estudiado.

A pesar que la tasa de crecimiento del empleo (2.6%) fue similar a la del capital
humano, la educación ha tenido un mayor impacto. En otras palabras, los shocks de la
demanda, derivados de los cambios en los demás factores de producción han sido
mayores para la generación de crecimiento económico que los observados en los
cambios propios del sector laboral. Esta evidencia confirma la hipótesis que hoy en día
es difícil alcanzar el desarrollo económico a través de los mercados laborales. Es
necesario impulsar el capital y la educación si se quiere alcanzar mayores tasas de
crecimiento económico que se traducen en mayores beneficios para el sector laboral.
• El cambio tecnológico o la productividad total de los factores ha contribuido

negativamente al crecimiento económico. En concreto, el crecimiento observado en los
últimos 55 años hubiese sido un 9.4% mayor. Esta variable hace referencia a los
cambios que han existido en el crecimiento y no se han debido ni a cambios en el stock
de capital (humano y físico) ni a cambios en el empleo. En el contexto guatemalteco
este comportamiento se justifica por los daños derivados del conflicto externo, por los
cambios institucionales que tomaron tiempo en ajustarse, por shocks externos que
afectaron a la economía guatemalteca, por el pobre desempeño del ambiente
institucional productivo, pérdida del capital social debido a la inmigración, mayor
inseguridad en los mercados, entre otros. Esta metodología no permite evaluar cuál de
estos efectos es mayor, pero sí existe evidencia para concluir que existen factores
distintos de los propios del mercado productivo que han restringido el crecimiento
económico y con ello los shocks en la demanda de trabajo.
Si el crecimiento económico es una vía por medio de la cual se puede alcanzar el

desarrollo, entonces la evidencia muestra que los cambios en el sector por sí mismos son
38
muy escasos. De hecho, sí se siguiera una estrategia basada únicamente en el impulso del
empleo esto se materializaría bajos niveles de crecimiento económico. En este sentido la
demanda laboral responderá en mayor magnitud a cambios en los stocks de capital y de
educación y, a su vez, traerá mayor crecimiento económico. Por último, es necesario
realizar un análisis de los posibles factores que están determinando una productividad total
de los factores negativas. Después de la democracia y la firma de los tratados de paz es más
sencillo encontrar qué factores son los que pueden estar restringiendo la demanda laboral y
la generación de crecimiento económico. Por lo mismo, se justifica un análisis de la
interacción entre la demanda y oferta laboral para identificar las razones por la cual la
demanda ha sido limitada y la única forma de materializarse en mayor crecimiento
económico ha sido por el incremento en el capital.
39
3. ANALISIS MACROECONÓMICO DEL MERCADO
LABORAL
En esta sección del documento se aborda el análisis del mercado laboral desde una
perspectiva agregada, tomando como base el empleo formal y su interrelación con otras
variables económicas e institucionales. Entendiendo por empleo formal a la cantidad de
empleados y salarios reportados por el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social. El tipo
de interrelaciones que se exploran en esta sección son de carácter macroeconómico, de
comportamiento dinámico entre las variables y con instrumentos de política pública.
3.1. Intensidad Empleo del Crecimiento

El creciente aumento del sector informal, los procesos migratorios, el sub-empleo y los
niveles de pobreza son algunos fenómenos macro que directa, o indirectamente, se
relacionan con el funcionamiento del mercado laboral formal. La poca capacidad de
generación de empleo formal de nuestro arreglo institucional parece ser una de las causas
principales del tipo de este tipo de fenómenos. Por aparte, las relativamente bajas tasas de
crecimiento económico en el pasado reciente tampoco han permitido que las oportunidades
laborales formales estén al alcance de todos. Si a esto se suman las bajas tasas de
capitalización (físico y humano), el escaso crecimiento de la productividad y el limitado
avance tecnológico, el resultado es una demanda de trabajo que, a largo plazo, crece a un
ritmo insuficiente para compensar el aumento en la oferta laboral.
Aunque la acumulación de capital físico es una condición necesaria para promover mayores
niveles de crecimiento económico y de empleo, de manera simultánea también se requiere
de un mayor nivel de conocimientos y capacitación para el trabajo (capital humano). A
largo plazo, la acumulación de capital humano se torna tan importante como la
acumulación de capital físico. Por otro lado, los problemas relacionados con la calidad y
cantidad de infraestructura, física e institucional, sumados a los limitados niveles de
competencia en sectores económicos claves y la limitada capacidad de adaptación del
sistema económico, influyen negativamente en el grado de eficiencia con la que opera el
sistema económico.
Una primera forma de relacionar la capacidad “macro” de la economía para generar empleo
formal es a través de lo que se conoce como “employment intesity of growth” (Kapsos,
2005), o la elasticidad del empleo formal al crecimiento económico. Es decir, la relación
que existe entre la producción formal de la economía, medida a través del Producto Interno
Bruto en términos reales, y la capacidad de generación de empleo formal. La siguiente
gráfica muestra la evolución de las tasas de crecimiento económico y el empleo durante los
últimos cuarenta años. Tal y como puede observarse, la correlación entre ambas variables
no es despreciable (0.40 para la correlación contemporánea y 0.27 para la rezagada un
40
período). 13 En promedio, un aumento de 1% en el PIB real va acompañado de un aumento
de 1% en el empleo formal. Es importante notar que esta cifra es solamente un cálculo
estadístico y no pretende establecer causalidad alguna entre dichas variables. 14 Asimismo,
aunque en promedio ambas variables sean muy parecidas, la variabilidad del empleo es casi
tres veces más grande que la variabilidad del crecimiento económico.
Ilustración 23: Crecimiento económico y crecimiento en el empleo

Crecimiento Económico y Crecimiento en el Empleo
1
Escala Normalizada
-1
-2
-3
-4
1961
1963
1965
1967
1969
1971
1973
1975
1977
1979
1981
1983
1985
1987
1989
1991
1993
1995
1997
1999
2001
2003
2005
Empleo Economía
Fuente: Cálculos propios con base a cifras del IGSS y BANGUAT
El período cubierto por la gráfica anterior incluye varios varios sub-períodos marcadametne
diferentes en cuanto a la media y varianza de las series estudiadas. Para comprender un
poco más el comportamiento de estas dos variables el análisis se descompone en diferentes
sub-períodos, 1955-1980, 1981-1986 y 1987 al presente.15 Es interesante notar que en
promedio ambas tasas de crecimiento tienden a ser bastante cercanas en los diferentes sub-
períodos y, salvo para el período 1960-1980, la tasa promedio de crecimiento del PIB ha
sido más grande que la del empleo formal. La razón entre el promedio de crecimiento en el
empleo y el crecimiento de la economía ha mostrado variaciones importantes a lo largo del
período. Durante los primeros veinte años de la muestre se observó una relación casi de 1:1;
13 Las cifras de empleo corresponden a la cantidad de trabajadores afiliados al IGSS y la tasa de crecimiento se calculó utilizando el PIB
en términos reales de 1958.
14 De hecho ambas variables se determinan de manera conjunta a nivel agregado de la economía, lo cual complica la identificación de
una relación causal entre una y otra.
15 Esta división se basa en el documento titulado “Análisis del Crecimiento Económico Reciente de Guatemala”, preparado por el CIEN
en el año 2003 preparado como “background paper” para el Country Economic Memorandum del Banco Mundial. En dicho estudio se
identifican tres períodos en los cuales se observa un cambio estadísticamente significativo en la tendencia de la serie del crecimiento
económico. Dichos períodos corresponden a: 1955-1980, 1981-1986 y 1987 al presente.
41
en el período 1981-1986 dicha razón casi se duplicó, y; en el último período cayo por
debajo de la unidad. Es decir que durante el período durante el cual la economía
experimentó sus más altas tasas de crecimiento sostenido en los últimos cincuenta años, el
empleo formal creció al mismo ritmo que la economía entera. Sin embargo, durante la crisis
de los ochenta, caracterizada por una recesión económica, la relación en cuestión casi se
duplica y la caída en el crecimiento del empleo formal es mucho más pronunciada que la
caída en el crecimiento económico. En el último período, durante el cual la economía no ha
logrado recuperar el dinamismo que la caracterizó antes de la crisis de los ochenta, el
empleo ha crecido, en promedio, menos que el crecimiento económico. Por otro lado, es
interesante notar que a lo largo de los tres períodos la variabilidad del crecimiento del
empleo ha sido mayor que la del crecimiento económico.
Tabla 2: Comparación de las Tasas de Crecimiento Promedio

1960-1980 1981-1986 1987-2005
Empleo Media 0.056198 -0.01705 0.022708
Formal Desv. Estándar 0.071643 0.096948 0.03404
Crecimiento Media 0.055921 -0.00902 0.035939

Económico Desv.Estándar 0.017745 0.023169 0.008694
Razón de Medias 1.004953 1.890132 0.631854

Esta primera aproximación al fenómeno del crecimiento económico y el empleo muestra

que el “employment intensity of growth” se ha reducido en el último período bajo estudio.
Lo cual, de suponerse una relación causal entre crecimiento económico y empleo, indicaría
que el aparato productivo necesita ahora menos empleo que antes para sostener las mismas
tasas de crecimiento.16 De mantenerse esta relación, ceteris paribus, se necesitarían tasas de
crecimiento económico mucho más elevadas para generar una expansión en el empleo
formal que permitiera reducir gradualmente el sub-empleo, desempleo e empleo informal.
Sin embargo, antes de sacar conclusiones apresuradas al respecto es importante hacer un
análisis similar a nivel sectorial para identificar patrones particulares de comportamiento
que den más luz acerca de este fenómeno agregado.
Tabla 3: Intensidad del Empleo del Crecimiento por Sectores

Razón de Medias (Crecimiento Empleo dividido Crecimiento Económico)
Agricultura Comercio Construcción Industria Servicios Minería
1962-1980 1.35 0.92 0.88 1.19 0.99 1.26
1981-1986 -101.94 -0.21 1.14 0.41 1.28 -4.21
1987-2005 -0.86 1.26 1.00 2.19 1.16 0.46
Razón de Varianzas (Crecimiento Empleo dividido Crecimiento Económico)
1962-1980 13.05 6.32 2.63 34.61 4.28 4.44
1981-1986 54.64 0.29 1.60 13.09 14.52 1.08
1987-2005 69.15 2.08 2.00 137.77 1.98 4.62
16 Esta afirmación debe ser tomada con cautela ya que la relación entre el valor esperado del crecimiento económico y del
crecimiento en el empleo es producto del ajuste en la utilización de los demás factores de producción y/o cambios en la productividad
total de los factores. El hecho que cambie dicha relación no implica necesariamente un cambio en la eficiencia con que se utilizan los
factores de producción disponible
42
El análisis de los distintos sub-períodos de acuerdo a los sectores principales sectores
económicos revela que “la intensidad empleo del crecimiento” (growth intensity of
employment) ha sufrido cambios importantes a lo largo del tiempo. El caso más dramático
quizás sea el de la agricultura, la cual desde hace más de veinticinco años muestra una
relación negativa entre crecimiento económico y empleo. Situación que puede deberse a la
sustitución del empleo por otro tipo de factores de producción, mayor productividad de los
demás factores o mayores niveles de informalidad (dejar de reportar al IGSS) dentro del
sector.
Por otro lado, sectores como el comercio y la industria han aumentando su intensidad de
uso del empleo formal en los últimos veinte años. Sobresaliendo el caso del sector
industrial en donde dicha intensidad es casi el doble que en cualquier otro sector en
cualquier otro período histórico. El sector de servicios y administración pública muestra
una relación aproximadamente unitaria entre crecimiento del valor agregado del sector y
crecimiento en el empleo. Sin embargo, la relación entre varianzas para el sector industrial
es, por mucho, la más grande de todas. Lo cual indica que si bien el promedio de la
intensidad del empleo respecto del crecimiento puede ser alta, también es mucho más
inestable que para cualquier otro sector de la economía. Situación parecida a lo que se
observa también con el sector de la agricultura. Los demás sectores, en general, han
experimentado una reducción en la variabilidad de la intensidad del empleo respecto del
crecimiento.
El análisis anterior se comprende mucho mejor si se considera la participación sectorial en

el empleo formal. Durante los últimos cuarenta años la cantidad de trabajadores afiliados al
IGSS ha crecido en un poco más de cuatro veces tal y como lo muestra la próxima gráfica
Ilustración 24: Evolución del Empleo Formal:

Trabajadores Afiliados al IGSS por Sector Económico
1200
1000
800
1960=1000
600
400
200
0
1960
1962
1964
1966
1968
1970
1972
1974
1976
1978
1980
1982
1984
1986
1988
1990
1992
1994
1996
1998
2000
2002
2004
Agrícola Comercio Construccion Industria Servicios
Fuente: Elaboración propia con base a cifras del IGSS y BANGUAT
Contrasta el comportamiento de los sectores de comercio y agricultura. Mientras que el

empleo agrícola se ha mantenido casi en los mismos niveles que hace 40 años, con ciertos
altibajos durante todo el período, el empleo en el sector comercio se ha multiplicado en casi
doce veces durante el mismo período. Una situación parecida a lo del comercio sucede con
43
el sector industria, servicios y administración pública. No obstante, la participación
sectorial del comercio es menor al 20%, situación parecida a lo que sucede con el sector
industrial.
Dos historias principales resaltan en el análisis de la composición sectorial del empleo, tal y
como se muestra en la próxima gráfica. Mientras que el sector agrícola ha reducido su
participación sectorial en casi 50% en los últimos veinte años, el sector de la administración
pública casi ha duplicado su participación en el mismo período.
Ilustración 25: Participación Sectorial en el Empleo Formal:

Afiliados al IGSS
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
1960
1962
1964
1966
1968
1970
1972
1974
1976
1978
1980
1982
1984
1986
1988
1990
1992
1994
1996
1998
2000
2002
2004
Agrícola Comercio Construccion Industria Servicios
De este análisis se desprende que la demanda de trabajo ha venido aumentando

principalmente por el dinamismo de los sectores comercial, industrial y administración
pública. Sin embargo, dada la naturaleza del empleo de la administración pública, el cual
depende tanto de factores económicos como políticos, se podría concluir que la creación de
empleo formal se concentra mayoritariamente en el sector comercial e industrial. Otra
fuente importante de empleo que no se considera explícitamente en este análisis es el de los
servicios, cuyo aporte al PIB se hace cada más importante tal y como lo revelan las
estadísticas correspondientes. Los niveles de empleo formal en dicho sector no son posibles
de evidenciar mediante las cifras del IGSS debido a que una buena parte de este tipo de
empleo escapa a la esfera de la seguridad social (trabajadores por cuenta propia,
profesionales, PYMES no obligadas a cotizar al IGSS, etc).
En conclusión, la intensidad del empleo del crecimiento nos muestra una limitada
capacidad agregada del sistema económico de generar nuevas fuentes de trabajo derivadas
del proceso de crecimiento. Si bien tal intensidad es baja a nivel agregado, cuando se
analiza la evolución sectorial de la misma es posible identificar sectores en los cuales dicha
capacidad es cada vez más importante. En la medida que tales sectores sean cada vez más
importantes en la generación del empleo, mejores serán los prospectos del país para generar
empleo formal a través del proceso de crecimiento económico. Por ejemplo, un proceso de
crecimiento económico centrado en el comercio y la industria generaría, en promedio y de
44
mantenerse los patrones históricos, un crecimiento más que proporcional en el empleo
formal.
3.2. Dinámica del Empleo y los Salarios

El salario real promedio en el sector formal, medido como la totalidad de salarios
reportados al IGSS dividida dentro del IPC y luego dentro del número de empleados
cotizantes al sistema, ha mostrado una tendencia hacia la bajo durante los últimos cuarenta
años. Situación que se explica en parte por la crisis macroeconómica de finales de los
ochenta y su impacto sobre el salario real (en el año 90 la tasa de inflación alcanzó el 60%).
A partir de ese episodio el salario real promedio se ha recuperado progresivamente, aunque
durante los primeros años del presente siglo ha observado un estancamiento y una posterior
reducción en el mismo. El salario real promedio total en el año 2005 es apenas un 10%
superior al salario real que prevalecía en el año 1960. Algo parecido sucede con el sector
agrícola, pero no así con lo que sucede en el sector comercial, en donde el salario real que
hoy prevalece es aproximadamente un 60% del que se alcanzó antes de la crisis de los años
80. La próxima gráfica muestra el comportamiento de los salarios reales para algunos de los
principales sectores económicos.
Ilustración 26: Evolución del Salario Real: Agricultura y Comercio

(1960=100)
130
120
110
100
90
80
70
60
50
40
1960
1962
1964
1966
1968
1970
1972
1974
1976
1978
1980
1982
1984
1986
1988
1990
1992
1994
1996
1998
2000
2002
2004
COMERCIO AGRICULTURA TOTAL
Los sectores de la industria y los servicios muestran un comportamiento global bastante

similar al descrito más arriba. La principal diferencia radica en que en ninguno de estos
sectores el salario real se ha recuperado por encima del valor que tenía en 1960. Tal como
lo muestra la próxima gráfica, aunque en ambos sectores el salario real se recuperó de los
niveles alcanzados en 1990, en el pasado reciente muestran un estancamiento y/o
reducción. En el caso de la industria la recuperación fue más rápida pero el declive empezó
antes que en los demás sectores.
Ilustración 27: Evolución del Salario Real: Servicios e Industria
45
(1960=100)
145
125
105
85
65
45
1960
1962
1964
1966
1968
1970
1972
1974
1976
1978
1980
1982
1984
1986
1988
1990
1992
1994
1996
1998
2000
2002
2004
INDUSTRIA SERIVICIOS TOTAL
La evidencia hasta ahora presentada permite concluir que el salario real del sector formal
muestra bastante flexibilidad a lo largo del tiempo. A pesar de la existencia de salarios
mínimos a lo largo del período bajo estudio, el salario real ha mostrado una relativa
flexibilidad ante las perturbaciones que afectan a la economía. Por supuesto, es importante
notar que la mayor parte de la variación en el salario real es el resultado de la variabilidad
en la tasa de inflación, tal como sucedió con el episodio de 1990. Dadas las rigideces que
introduce la legislación laboral, se sabe de antemano que no el salario nominal en el sector
formal difícilmente podría mostrar una flexibilidad hacia abajo.
Al cruzar la evidencia sectorial acerca de la intensidad empleo del crecimiento y el

comportamiento de los salarios, resulta interesante notar como los dos sectores que
mostraron una mayor intensidad empleo del crecimiento (comercio e industria) se
caractericen por salarios reales declinantes durante los últimos años y con niveles inferiores
a los de hace 45 años. En el caso del comercio, los salarios promedio más bajos del sector
formal, algo parecido a lo que sucede con los servicios. La agricultura es el único sector en
donde no se observa una marca tendencia hacia abajo en el salario real y donde el mismo ya
se recupero por encima de su máximo histórico.
Esta evidencia parece indicar que la posibilidad de expandir el empleo por encima de las
tasas de crecimiento económico depende de salarios reales bajos o con una tendencia
declinante. Evidencia que sería consistente con una expansión de la oferta de trabajo a lo
largo de una curva de demanda relativamente estable. En donde, en la medida que la oferta
aumenta, el salario baja y el empleo aumenta. En el caso de la agricultura, en donde el
empleo se reduce a pesar del crecimiento de la producción, el comportamiento sería
consistente con una mayor productividad de la mano de obra que desplaza a la curva de
demanda de trabajo y una reducción en la oferta de trabajo. Fenómenos que desplazan hacia
fuera del sector a los trabajadores menos productivos.
46
3.2.1. La Dinámica del Mercado Laboral
El análisis histórico de las series de empleo y salarios reales ha señalado algunos

fenómenos que deben ser analizados más detenidamente. En especial, la relación que existe
entre el nivel de salarios reales y el nivel de empleo formal, así como la forma en estas
variables reaccionan ante cambios ante variables exógenas al mercado laboral. Desde la
perspectiva neoclásica el nivel de salario real se relaciona inversamente con el nivel de
empleo a través de la demanda de trabajadores y directamente con la oferta de trabajo.
Movimientos en la oferta o en la demanda de trabajo provocan cambios en el salario real y
el nivel de empleo.17 Para comprender mejor la relación dinámica ente el nivel de empleo y
el salario real en esta sección se utiliza la técnica de los Vectores Autorregresivos (VAR).
Además de los consabidos rezagos entre cada una de las variables, dentro de la
especificación del VAR se incluyen variables exógenas para modelar la respuesta del
mercado laboral ante perturbaciones macroeconómicas.
Las variables independientes dentro del modelo son:
• LN: logaritmo de la cantidad total de afiliados al IGSS de cada año.
• LWR: logaritmo del salario real mensual por trabajador (LWR). Calculado como la
división del total de salarios reportadas al IGSS entre el Índice de Precios al
Consumidor y luego dividido entre la cantidad de trabajadores cotizantes y dentro de
doce meses.
• Las variables exógenas intentan capturar el impacto que tiene sobre la dinámica del
salario real y del empleo formal algunas de las perturbaciones macroeconómicas más
importantes. Las variables utilizadas fueron:
• INVPRIV: Formación Bruta de Capital Físico del Sector Privado, Quetzales de 1958
• LPC: logaritmo del precio internacional del café (LPC) deflatado por el CPI de EE.UU
• LPOIL: logaritmo del precio internacional del petróleo deflatado por el CPI de EE.UU
• OPEN: coeficiente de apertura al comercio de la economía, calculado como la suma de

las exportaciones y las importaciones como porcentaje del PIB
• DUM: variable dicotómica que adquieren el valor de uno en el año 1981 y cero en el
resto
17 Bajo condiciones de identificación apropiadas sería posible estimar estadísticamente la oferta y la demanda de trabajo durante un
período determinado. Tanto la oferta como la demanda de trabajo se deberían calcular en unidades efectivas de mano de obra, en su
defecto como horas/hombres por período de tiempo. Las limitaciones de la información proveniente del IGSS impiden este tipo de
aproximación al mercado laboral. Esta limitación impide hablar de la oferta laboral en término de horas ofrecidas u horas efectivas. Al
igual que en los apartados anteriores, en esta sección se utilizará la cantidad de trabajadores afiliados al IGSS durante un año como el
indicador de la cantidad de empleo.
47
• DUM(2): variable dicotómica que adquiere el valor de uno en 1987 y cero en el resto de
años.18
Las series LN y LWR son procesos I(1) por lo que no pueden utilizarse directamente en la
estimación. El test de cointegración de Johansen no permite rechazar la hipótesis nula que
ambas variables están cointegradas dentro de una ecuación que contiene una constante y
una tendencia lineal. La presencia de esta ecuación de cointegración, que puede
considerarse la relación de largo plazo entre ambas variables, sugiere la utilización de un
Modelo de Corrección de Errores en el proceso de estimación del tipo:
X t = (L)X t + Yt +  ' X t −1 
En donde Xt es el vector de variables endógenas; Ω(L) es una matriz de parámetros para un

proceso de rezagos (un rezago en este caso); Yt es un vector de variables exógenas
estacionarias (incluidas variables dummies) y Θ es el vector de parámetros asociado a las
variables exógenas. El parámetro α mide la velocidad con que el sistema se ajusta para
restaurar el equilibrio de largo plazo; el vector son β son los parámetros estimados de la
relación de largo plazo entre las variables del modelo. El modelo en cuestión fue estimado
para el período entre 1962 y 2005 (44 datos). Los resultados se presentan en la siguientes
tablas (los números entre paréntesis son los estadísticos t)
Tabla 4: Parámetros del Vector Autorregresivo

D(LN) D(LWR)
Coeficientes de Ajuste (α) 0.055602 -0.249594

[ 1.45957] [-3.84654]
D(LN(-1)) -0.209602 -0.067627

[-1.61159] [-0.30526]
D(LWR(-1)) -0.194502 0.221177

[-2.16322] [ 1.44416]
C 0.021972 -0.305294
[ 0.37193] [-3.03399]
DLOG(INVPRIV(-1)) 0.339456 -0.204325

[ 4.08654] [-1.44408]
(LPC(-1))/(LPOIL(-1)) -0.001439 0.024216

[-0.20240] [ 1.99963]
OPEN 0.025759 0.524530

[ 0.19570] [ 2.33951]
18 Los años 1981 y 1987 corresponden a los años iniciales en los cuales se detectó un cambio en la tendencia del PIB, según como se
explico anteriormente.
48
D(LN) D(LWR)
DUM -0.200569 0.191970

[-4.00463] [ 2.25024]
DUM(2) -0.083093 0.080291

[-1.79260] [ 1.01691]
R-squared 0.642130 0.393229

Adj. R-squared 0.560331 0.254539
Sum sq. resides 0.070031 0.203185
F-statistic 7.850094 2.835304
Mean dependent 0.029890 0.002207
S.D. dependent 0.067460 0.088247
Fuente: Estimación propia
Tabla 5: Ecuación de Cointegración

LN(-1) 1.00
LWR(-1) 1.40
[ 3.89]
Tendencia -0.036
[-7.65]
Constante -19.27
Fuente: Estimación propia
Los resultados anteriores muestran que el cambio en la tasa de inversión privada tiene el
signo esperado pero su efecto solamente es significativo sobre el nivel de empleo pero no
sobre los salarios. La razón entre precio del café y precio del petróleo también tiene el
signo esperado pero afecta únicamente el salario y no el nivel de empleo. El grado de
apertura comercial tiene un efecto significativo y positivo sobre el nivel de salarios pero no
sobre el empleo.
La forma en que la inversión afecta al mercado laboral podría explicarse en función de un

exceso de oferta en el mercado laboral, de manera que el aumento en la demanda de trabajo
absorbe parte de los trabajadores desempleados pero no afecta el salario vigente en el
mercado. En el caso de los términos de intercambio y el grado de apertura de la economía,
parecería que lo que sucede es un aumento en la demanda de trabajo a lo largo de una oferta
perfectamente vertical que permanece constante. Para obtener un poco más de claridad
acerca de la forma en que opera el mercado laboral momento a momento es necesario
analizar la naturaleza del equilibrio-desequilibrio de dicho mercado. Esto se analiza en la
sección 3.3.
La mejor forma de comprender la relación dinámica que guarda el nivel de empleo con los
salarios es por medio del análisis de los gráficos de impulso-respuesta derivados del
modelo antes estimado. La siguiente ilustración muestra esos gráficos.
49
Ilustración 28: Impulso - respuesta
Response to Cholesky One S.D. Innovations
Response of LN to LN Response of LN to LWR

.05 .05
.04 .04
.03 .03
.02 .02
.01 .01
.00 .00
-.01 -.01
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Response of LWR to LN Response of LWR to LWR

.08 .08
.06 .06
.04 .04
.02 .02
.00 .00
-.02 -.02
-.04 -.04
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Para explicar la forma de estos gráficos de impulso-respuesta es importante tomar en cuenta

que el supuesto económico detrás de los mismos es la flexibilidad en el mercado laboral.
Dentro de dicho contexto, un aumento exógeno en el salario real provocaría un exceso de
oferta en el mercado. Si el ajuste fuera automático, dicho exceso de oferta se corregiría con
una caída automática en el salario nominal de la misma magnitud que el aumento inicial.
Sin embargo, dado que en la práctica, tal y como lo revela el modelo, el ajuste no es
automático, la reducción en el salario se daría de manera gradual a lo largo del tiempo. Lo
que la gráfica superior derecha de la ilustración anterior revela es que el cambio resultante
en la cantidad ofrecida de trabajo termina siendo mayor al aumento en la cantidad demanda
producto de la reducción en el salario hacia su nivel original. Esto podría ser el producto de
un ajuste dinámico mediante el cual la oferta y la demanda cambian momento a momento
producto de la variación original en el empleo. La caída en el salario por debajo de su valor
inicial estaría indicando que la oferta reacciona mucho más que la demanda ante un cambio
determinado en el nivel de empleo. El comportamiento del nivel de empleo a lo largo de la
trayectoria anterior sería similar al que describe la gráfica inferior derecha de la ilustración
anterior. Después la caída en el empleo producto del sobrante de oferta se daría una
recuperación gradual del mismo en la medida que el sobrante se desvanece. Sin embargo,
debido a que el sobrante se desvanece mediante una combinación de desplazamientos de
oferta y demanda, en el cual el primer desplazamiento termina siendo mayor que el
segundo, el empleo termina en un nivel mayor al inicial.
Un aumento en el nivel observado del empleo podría ser el producto de un aumento en la

oferta o en la demanda de trabajo. En el primero de los casos aumentaría el empleo pero
caería el salario real; en el segundo de los casos subiría el empleo y el nivel de salario. El
aumento en el empleo provocaría en ambos casos ajustes dinámicos en las cantidades
50
ofrecidas y demandas en los períodos sucesivos. Dado que los cambios en las cantidades
ofrecidas parecen ser mayores a los cambios en las cantidades demandadas, a largo plazo se
esperaría que aumente el empleo y se reduzca el salario. De manera aproximada esto es lo
que ejemplifican las gráficas del lado izquierdo de la ilustración anterior.
En resumidas cuentas, los gráficos de impulso-respuesta parecen estar indicando la

incapacidad del mercado para aumentar el salario y el nivel de empleo a largo plazo. Lo
cual podría ser el reflejo de una demanda de trabajo que no crece al mismo ritmo que la
oferta de trabajo. De ser este el caso relevante, el empleo podría aumentar solamente si se
permite que el salario real disminuya. Sin embargo, tal y como se mencionó antes, el
arreglo institucional y legal existente no permite que los salarios pagados en el sector
formal caigan por debajo del nivel del salario mínimo. Ante tal rigidez la única forma de
reducir el salario real es por medio de sorpresas inflacionarias, tal y como sucedió al final
de los ochenta en el país.
Dadas estas características del mercado laboral en el país, la estimación de un modelo que
supone correcciones a lo largo de un equilibrio de largo plazo (como el modelo antes
estimado) obvia factores institucionales que parecen impedir el ajuste del mercado laboral
vía ajustes en el salario. Esta realidad institucional hace necesario una aproximación al
funcionamiento del mercado laboral desde la perspectiva de un modelo de desequilibrio.
Esta posibilidad se explora en la siguiente sección.
3.3. Mercado Laboral: ¿Equilibrio o Desequilibrio?19

¿Corresponde el comportamiento observado del mercado laboral formal a una situación de
equilibrio o desequilibrio?
En el caso de Guatemala es bien sabido que el mercado formal de trabajo coexiste con “otro
segmento” caracterizado por el empleo informal, los bajos salarios y una mayor flexibilidad
en las condiciones de trabajo. El sector formal sería lo que en la literatura se le conoce
como el sector “cubierto” (por la seguridad social, las prestaciones laborales y la legislación
laboral) y el sector informal como el sector “no cubierto”. En esta sección se analiza el
equilibrio-desequilibrio del mercado formal de trabajo a partir de los datos reportados al
IGSS. Se infiere de manera residual el posible comportamiento del mercado informal.
Conociendo a grandes rasgos las características del empleo en el mercado formal, del
empleo en el mercado informal y de las características dinámicas del mercado formal es es
posible establecer el tipo de interrelación existente entre el mercado formal y el informal.
3.3.1. Modelo del Mercado Laboral
Siguiendo la derivación de Rosen y Quandt (1978) para especificar la demanda y oferta de

trabajo, es posible especificar la demanda de la siguiente forma:
19 Esta sección se basa en el documento de trabajo del CIEN titulado “El Mercado Laboral en Guatemala: Una aproximación desde un
modelo de desequilibrio”, cuyos autores son H. Maul y J. Diaz
51
Ld = a + a w + a2 Yt + a 3TOT + a Ld +  (1)
t 0 1 t 4 t −1 1t
p t
En donde (w/p) es el salario real, Y es el Producto Interno Bruto, TOT son los términos de
intercambio, Ld es la cantidad demanda de trabajadores y ε1 es una perturbación aleatoria.
En el caso de la oferta, que se muestra a continuación, POB es la población total en el país,
Ls es la cantidad ofrecida de trabajo y ε2 es otra perturbación aleatoria.20 Según la derivación
en cuestión, la oferta de trabaja se especifica así:
Ls = c + c w + c POB + c Ls +  (2)
t 0 1 2 t 3 t −1 2t
p t
Es preciso mencionar que el salario real para cada uno de los casos debería obtenerse
utilizando índices de precios distintos. En el caso de la demanda habría que usar un índice
de precios del productor y en el de la oferta el índice de precios al consumidor. Ante las
limitaciones de información al respecto, en esta estimación se utiliza el índice de precios al
consumidor (IPC) en ambos casos. En ambos casos se añade un rezago en la variable
dependiente para reflejar el hecho que, tanto para las empresas (demandantes de trabajo) y
los trabajadores (oferentes de trabajo), el proceso de ajuste ante cambios en la cantidad
toma tiempo en completarse.
Bajo el supuesto de flexibilidad en el mercado laboral hay que añadir una tercera condición
que establezca que el nivel de empleo observado (L) es:
Ld = Ls = L (3)
Si el salario real no cumpliera su función de “limpiar” el mercado (market clearing) el

mercado de trabajo se caracterizaría por excesos de oferta o demanda.21 Si este fuera el caso
sería necesario sustituir la condición de equilibrio (3) por la condición
L = min (Ld ; Ls) (4)
Cuando Ld > Ls (exceso de demanda) la cantidad efectiva de empleo en el mercado

corresponde a la cantidad de trabajadores dispuestos a trabajar al salario prevaleciente. En
el caso contrario sucede lo opuesto. Es importante recordar que el desempleo es un
fenómeno de carácter involuntario, se trata de un fenómeno de racionamiento en donde al
salario real vigente en el mercado los trabajadores deseosos de trabajar no encuentran
empleos disponibles. Esto es diferente a una reducción voluntaria en el empleo, fenómeno
en el cual los trabajadores reducen su oferta de trabajo a todo nivel de salarios.
20 Las definiciones precisas de cada una de estas variables se encuentran en el Anexo XX.
21 Para un determinado salario real, los trabajadores no consiguen empleo (exceso de oferta) o las empresas no consiguen
trabajadores (exceso de demanda).
52
Para estimar el modelo constituido por las ecuaciones (1) y (2) más la condición (4) es
necesario identificar los excesos de demanda (positivo o negativo) en cada momento en el
tiempo e introducirlos dentro de las ecuaciones originales. Una de las formas de realizar
este proceso de identificación es por medio de una Curva de Phillips de corto plazo en
donde el nivel de desempleo varía de forma inversa al diferencial entre la inflación
observada y la inflación esperada. En una de sus tantas versiones la Curva de Phillips
establece que una sorpresa inflacionaria positiva (inflación observada mayor a la inflación
esperada) provoca una reducción en el desempleo observado. Una sorpresa inflacionaria
negativa tendría el efecto contrario. Dicha relación puede resumirse en la siguiente
condición,
(
Ldt − Lst = b 0  t
obs
−  t esp ) (5)
En donde πobs y πesp corresponden a la inflación observada e inflación esperada en cada

momento y b0 es una constante positiva que mide la velocidad con que se corrige el
desequilibrio. Cuando la inflación observada es mayor a la esperada el mercado de trabajo
exhibe un exceso de demanda y, según la condición (4), el nivel de empleo (L) sería
determinado por la cantidad ofrecida (L = Ls). En el caso contrario sería la cantidad
demandada la que determinaría el nivel de empleo (L = Ld). Introduciendo esta condición
dentro del modelo a estimar se tiene que cuando
πobs > πesp L = Ls y L = Ld –(Ld - Ls)
lo que equivale a
L=a +a w + a Y + a TOT + a Ld − b ( obs

− esp
) + 1t (1.a)
t 0 1 2 t 3 t 4 t −1 o t t
p t
Si πobs < πesp L = Ld y L = Ls +(Ld - Ls)
Lo que equivale a
L=c +c w + c POB + c Ls + b ( obs

− esp
) + 2t (2.a)
t 0 1 2 t 3 t −1 o t t
p t
Las ecuaciones (1.a) y (2.a) constituyen, en principio, el modelo a estimar, sin embargo,
dada la naturaleza de la condición (5) es posible introducir información adicional dentro de
dicho modelo para identificar las situaciones de desequilibrio (excesos de oferta y/o de
demanda). Eso se logra estableciendo la siguiente relación:
1 si πobs - πesp > 0

pos
E =
0 en los demás casos
53
1 si πobs - πesp < 0
neg
E =
0 en los demás casos
En donde Eneg y Epos representan un exceso de demanda y de oferta respectivamente. Por

otro lado, los rezagos en las variables dependientes dentro de las ecuaciones de oferta y
demanda implican conocer variables que no son observables. Sin embargo, conociendo la
naturaleza de la situación prevaleciente en el mercado de trabajo es posible aproximar
dichos valores mediante la utilización de la condición (5). Si en el período t-1 se
experimentó un exceso de demanda, la cantidad de empleo sería igual a Ls. Por lo cual la
cantidad demandada (Ld ) sería igual al empleo observado más el exceso de demanda en
dicho período. Lo contrario sucedería en el caso de un exceso de oferta. En términos de las
ecuaciones que se han venido usando:
Lt −1 = Lt −1 + Et −1
d
pos
(
b0 t −1
obs
−  t −1 esp ) (6)
Lst −1 = Lt −1 − Et −1
pos
(
b0 t −1
obs
−  t −1
esp
) (7)
El coeficiente de ajuste, b0, en las dos condiciones anteriores y en las ecuaciones (1.a) y
(1.b) toma, en principio, el mismo valor para cada una de ellas. Sin embargo, en los
resultados que se presentan a continuación se libera dicha restricción sobre los parámetros y
se permite que adquieran diferentes valores en cada una de las ecuaciones,
contemporáneamente a través de las ecuaciones y a lo largo del tiempo en cada una de
ellas. Con lo cual el sistema básico compuesto por (1.a) y (2.a) se puede reescribir así:
( esp
) −b E (
obs
−
esp
)+ 
(
L = a +a w +a Y +a TOT +a L +E pos obs −
pos
(8)
t 0 1
b1 t−1  t−1
p t
2 t 3 t 4 t−1 t−1 o t t t 1t
+ c POB + c L ( esp
) +b E (
b (
neg
L = c +c w −E − − (9)
 t ) +  2t
neg obs obs esp
2 3 t −1
 t−1
t 0 1 p t
t 3 t−1 t−1 2 t t
3.3.2. Estimación
Este sistema se estimó por medio de Mínimos Cuadrados en Tres Etapas considerando al
salario real (w/p) y el nivel de empleo (L) como variables endógenas. Los datos para
estimar las ecuaciones (8) y (9) se explican Anexo I. Las variables de empleo y salarios
corresponden al sector formal de la economía conforme a los datos reportados al Instituto
Guatemalteco de Seguridad Social. Las variables exógenas y predeterminadas se utilizaron
como instrumentos en la implementación del método de estimación en cuestión. La
inflación esperada proviene de la parte correspondiente a la tendencia de una
descomposición de inflación observada en sus componentes ciclo-tendencia-irregular por
medio de serie de tiempo estructurales.
54
Los resultados de la estimación del modelo de desequilibrio se presentan en la siguiente
tabla. Los valores entre paréntesis corresponden a los estadísticos-t de cada coeficiente.
Tabla 6: Resultados de la Estimación del Modelo de Desequilibrio del Mercado

Laboral
Ecuación de Oferta Ecuación de Demanda
Coeficiente t de Student Coeficiente t de Student
c0 -1.001 -1.1718
c1 0.1202 1.2002
c2 0.1551 1.3751
c3 0.8438 9.0052***
b2 0.7936 1.7078*
b3 -1.6868 -1.8834*
a0 0.8598 1.5356
a1 -0.1320 -2.0457**
a2 0.4242 4.1089***
a3 0.0489 3.4180***
a4 0.5174 4.2517***
b0 0.4307 0.6934
b1 -0.7702 -0.7879
R2 0.9642 0.9830
D-W 1.6598 1.5099
N 45 45
***: Significativo al 99% de confianza
**: Significativo al 95%
*: Significativo al 90%22
En el caso de la oferta de trabajo las únicas variables significativas fueron los coeficientes
de ajuste contemporáneo y rezagado de la variable indicativa del exceso de oferta y la
cantidad de empleo del período anterior. Según la condición (7) esto equivale a decir que
las variables significativas fueron el exceso de oferta contemporáneo y la cantidad ofrecida
de empleo en el período inmediato anterior. En el caso de la demanda de trabajo resultaron
significativos el PIB, los términos de intercambio, el salario real y el nivel de empleo
rezagado un período. En el caso del salario real, el signo es negativo tal y como se esperaba
teóricamente. Dicha elasticidad junto con la del producto resultan altamente significativas
aunque relativamente pequeñas. Los coeficientes de ajuste del exceso de demanda,
contemporáneo y rezagado no resultaron significativos. Lo cual, según la condición (6)
indica que el mejor predictor de la cantidad demanda de empleo el período anterior es igual
a la cantidad observada.
3.3.3. Interpretación de los resultados
El hecho que los coeficientes de ajuste, contemporáneos y rezagados, de la condición (7)

hayan resultado significativos indica que los excesos de oferta no se corrigen en el mercado
22 Explicación del cambio en la significancia para este tipo de pruebas
55
laboral a través del movimiento inmediato del salario real. Por el contrario, el hecho que
tales coeficientes para el caso de la condición (6) resulten poco significativos indican que
en el mercado laboral no ocurren excesos de demanda. El salario real se ajusta lo que haga
falta para alcanzar el equilibrio del mercado. Es decir que cuando existe un exceso de
oferta, Ld < Ls, a un determinado salario real, el mercado es incapaz de absorber a los
trabajadores sobrantes que están dispuestos a ofrecer sus servicios a ese salario.
Contrariamente a lo que sucedería en el caso de un mercado laboral flexible, en este caso el
salario real no se ajusta hacia abajo para absorber a dichos trabajadores. Por el contrario,
cuando en el mercado laboral se da un exceso de demanda, Ld >Ls, éste se elimina
rápidamente (razón por la cual tales coeficientes no son significativos en la estimación) vía
aumentos en el salario real.
En resumidas cuentas, según los resultados obtenidos, el mercado laboral guatemalteco

parece ser flexible hacia el alza pero inflexible hacia la baja. Es decir que el salario real
cumple su función de equilibrar el mercado laborar cuando las presiones del mercado
ameritan un aumento del mismo pero no cuando las condiciones demandan una reducción.
El exceso de oferta resultante de la rigidez hacia la baja del salario real reduce los niveles
de empleo por debajo de los que prevalecerían en el caso de total flexibilidad en el salario.
Si bien es cierto que esta propiedad del modelo aísla los salarios de algunos trabajadores de
presiones hacia la baja, esto se logra a costa de los demás trabajadores que antes estaban
empleados y dejan de estarlo debido a esta rigidez en el salario.
En términos de las perturbaciones que afectan a la demanda y oferta de trabajo, el análisis

de los residuos del modelo estimado indica que en promedio los shocks a la oferta de
trabajo son 17.97 veces más grandes que los shocks a la demanda. Aunque en general, dada
la variabilidad y el nivel de dichas perturbaciones, el promedio de las mismas no es distinto
de cero. Los shocks sobre la oferta de trabajo son 1.44 veces más variables que los shocks
sobre la demanda. La siguiente gráfica muestra los residuos de las ecuaciones (8) y (9)
comparados contra la línea de 45 grados. Por construcción graficar dichos residuos es
equivalente a graficar los excesos de demanda y excesos de oferta. Los puntos por encima
de la línea de 45% corresponderían a casos en los cuales el mercado se equilibro a través de
cambios en el salario y cambios en el empleo. Los puntos por debajo de dicha línea
corresponden a casos en los cuales se generó un desequilibrio que se corrigió vía
desempleo.
56
Ilustración 29: Perturbaciones a la Oferta y Demanda de Trabajo Formal:
1961-2005
0.15
0.1
Excesos de Demanda
0.05
Shocks de demanda
0
-0.25 -0.2 -0.15 -0.1 -0.05 0 0.05 0.1 0.15 0.2 45 grados
-0.05
Excesos de Oferta
-0.1
-0.15
Shocks de Oferta
Tal y como lo muestra la gráfica anterior, el mercado laboral históricamente ha estado

sujeto más veces a excesos de oferta que a excesos de demanda. Los excesos de demanda,
según los resultados del modelo podrían corregirse mediante cambios en el salario y/o
cambios en el empleo. Los excesos de oferta, por el contrario, resultan en aumentos en el
desempleo. Para tener una mejor idea del impacto sobre salarios y empleo (desempleo) de
dichos excesos es interesante comparar el tamaño promedio de los shocks de oferta y
demanda, distinguiendo entre los episodios positivos y los negativos. En caso de los
episodios negativos, los shocks de oferta fueron 22% más grandes que los de demanda; en
el caso de los episodios positivos, los shocks de oferta fueron 33% que los de demanda.23
Estos resultados indican que a lo largo del tiempo, en promedio, los shocks positivos de
demanda no son suficientes para compensar los empleos que se pierden debido al
desequilibrio causado por shocks positivos de oferta. En promedio, históricamente los
shocks positivos de oferta han generado una pérdida de empleo que no ha sido compensada
por los shocks positivos de demanda. En el caso de los shocks negativos, en ambos casos se
reduce la cantidad de empleo pero en el caso de los de oferta (el cual genera un exceso de
demanda) se trata de un movimiento de equilibrio (desempleo voluntario) que va
acompañado por un aumento del salario; en el caso de un shock negativo de demanda la
reducción en el empleo no es voluntaria (aumenta el desempleo).
3.3.4. Ajuste Dinámico del Mercado
23 La desviación estándar de los shocks de oferta, negativos y positivos, son 80% y 50% más grandes que la de los shocks de demanda.
57
Una de las propiedades del modelo estimado es la dependencia de las cantidades ofrecidas
y demandas de sus valores pasados; los valores rezagados de ambas variables resultaron ser
altamente significativos en el modelo estimado. Cualquier shock que resulte en una
variación en el empleo en el período inicial ejercerá una influencia sobre la cantidad
ofrecida y demandada a lo largo del tiempo. Influencia que se decae de manera exponencial
debido a que los coeficientes que miden el efecto rezagado del empleo sobre las cantidades
ofrecidas y demandadas son menores a la unidad.24 Dados los valores de los coeficientes en
cuestión, durante cualquier período de transición entre una situación inicial y una final, el
mercado laboral se caracterizara por un creciente exceso de oferta.
El efecto final de las variaciones en el nivel de empleo sobre las cantidades ofrecidas y
demandas de las variables es función de los coeficientes que miden el efecto del empleo
rezagado sobre dichas cantidades. Por ejemplo, un cambio de una unidad en el empleo en el
período inicial provoca un aumento de (1/(1-0.51) = (1/0.49) = 2.04 unidades en la cantidad
demanda de largo plazo y un cambio de (1/(1-.84)) = (1/0.16) = 6.25 unidades en la
cantidad ofrecida de largo plazo. Esto es un desequilibrio (desempleo) de 4.21 unidades.
Antes de considerar los casos siguientes es importante recordar que la situación de largo
plazo en el mercado laboral se caracteriza por un exceso de oferta al salario vigente. Por
ejemplo, a un determinado salario, si la cantidad demanda de trabajo es igual a 204
unidades la cantidad ofrecida sería igual a 625 unidades, resultando un sobrante de 421
unidades.
3.3.5. Aumentos o Disminuciones en la Oferta de Trabajo
Dada la situación de largo plazo de exceso de oferta en el mercado, una disminución en la

oferta de trabajo solamente aumentaría el desempleo pero no provocaría cambios en el
empleo o en el salario. Las disminuciones en la oferta de trabajo, siempre y cuando no
provoquen la cantidad ofrecida de trabajo sea menor a la cantidad demanda no tienen
impacto sobre los salario y el empleo, su único efecto sería una reducción del desempleo.
Si la reducción en la cantidad ofrecida resulta ser menor a la cantidad demandada, al salario
prevaleciente en el mercado, subiría el salario y se reduciría el empleo. Esta caída en el
empleo desataría un proceso de ajuste en donde nuevamente el mercado terminaría en una
situación de exceso de oferta. El desempleo que resultaría de este ajuste es función del
cambio en el empleo y de los coeficientes de ajuste.
3.3.6. Disminución en la Demanda de Trabajo
Dada la situación de largo plazo de exceso de oferta en el mercado, una disminución en la

demanda de trabajo provocaría un aumento en el desempleo en el mercado pero no un
cambio en el nivel de salario. La caída observada en el empleo daría lugar a un proceso
dinámico como el descrito en el párrafo anterior que modificaría el nivel de desempleo. El
impacto final sobre el desempleo depende de la magnitud del cambio en el empleo. De esa
24 El valor de los coeficientes para el efecto del empleo rezagado sobre la cantidad ofrecida y la cantidad demanda son de 0.84 y 0.51
respectivamente.
58
cuenta, es posible que aumente o no la cantidad de trabajadores formales que migran hacia
el sector informal.
3.3.7. Aumento en la Demanda de Trabajo
Dada la situación de largo plazo de exceso de oferta en el mercado, un aumento en la

demanda podría generar dos situaciones: (a) aumento en el nivel de empleo pero no el
salario, y; (b) aumento en el nivel de empleo y en el salario. En ambos casos, una vez se da
el aumento en el empleo observado, se desataría un proceso que daría origen a un exceso de
oferta, tal y como se describe en el último párrafo de la sección anterior. Lo cual implica
que a los resultados anteriores deba añadirse la posibilidad de algún cambio en el nivel de
desempleo, que finalmente dependerá de la magnitud del cambio en el empleo y de los
parámetros de ajuste. En este caso parte de los trabajadores adicionales que encuentran un
empleo son trabajadores del sector informal que logran colocarse en el sector formal.
3.3.8. Introducción de un Salario Mínimo
La introducción de un salario mínimo por encima del salario prevaleciente en el mercado

(al cual ya existe un exceso de oferta) provocaría una reducción aún mayor en la cantidad
de trabajo demandada y, por ende, en el nivel de empleo observado. Este cambio en el nivel
observado de empleo daría vida a un proceso dinámico a través del cual el mercado
regresaría a su situación de desequilibrio de largo plazo. Si el aumento en el salario es tal
que la cantidad de empleo demandada se reduce drásticamente, la nueva situación de
desequilibrio estaría caracterizada por un menor nivel de empleo y por un nivel de
desempleo que podría no ser muy diferente al original. Si el aumento en el salario es muy
pequeño, tal que la cantidad demandad no cambie drásticamente, es posible que el nivel de
desempleo crezca respecto de su nivel anterior pero la cantidad de empleo no se reduciría
tanto.
En el caso de un aumento drástico del salario prevalecería la destrucción de empleos

formales y el traslado de los trabajadores desplazados al sector formal. El nivel de
desempleo se mantendría aproximadamente en el nivel original debido a que muy pocos
trabajadores en el sector informal estarían interesados en desplazarse hacia el sector formal
una vez se enteran del alto nivel en la destrucción de empleo. De alguna manera la cantidad
de trabajadores formales que se desplazan al sector informal dan una señal de la destrucción
del empleo en el mercado formal y la dificultad de conseguir trabajo en ese sector. En el
caso de un aumento leve en el salario mínimo la reducción resultante en el empleo no sería
tan grande como para que los trabajadores del sector informal se den cuenta de ello. Por lo
tanto, el exceso de oferta existente al salario original se exacerbaría por todos aquellos
trabajadores informales que están dispuestos a desplazarse al mercado formal en busca de
un empleo.
En conclusión, un aumento en el salario mínimo siempre provoca destrucción en el nivel de

empleo pero no siempre necesariamente mayor desempleo. El nivel del empleo informal
nunca se reduciría, pero si podría aumentar, debido a los efectos de este tipo de medidas.
59
Mientras más grande el aumento al salario mínimo más grande será el aumento en la oferta
laboral en el mercado informal y menores los ingresos que puedan obtenerse en ese
segmento.
3.3.9. Modificaciones en la tasa observada de inflación
Cuando la inflación observada supera a la esperada se genera un exceso de demanda;

cuando la inflación observada es menor a la esperada, un exceso de oferta. Los excesos de
oferta se transforman en mayores tasas de desempleo respecto de las observadas. Si el nivel
observado de precios resulta mayor al esperado, el salario real caería (w1/p1) y provocaría
una reducción en el exceso de oferta original e incluso, dependiendo de la magnitud de la
sorpresa, un exceso de demanda. En ambos casos se daría un aumento en el empleo y una
reducción en el salario; el cambio en el empleo desataría un proceso de ajuste en donde
nuevamente aumentaría el exceso de oferta.
Si el incremento observado en el nivel de precios resulta menor al incremento del salario

resultante de la expectativa de inflación, la consecuencia sería un aumento en el exceso de
oferta debido al aumento en el salario real. Este aumento en el salario real y la reducción
que se daría en el empleo desataría un proceso de ajuste similar al que se describió en el
caso del salario mínimo.
3.3.10. Conclusiones
¿Corresponde el comportamiento observado en el empleo formal y el salario real formal a

un mercado laboral que opera bajo condiciones de desequilibrio? Según la evidencia
presentada, el mercado laboral parece corregir los excesos de demanda vía precio
(equilibrio) y los excesos de oferta vía cantidades (desequilibrio). La situación de
permanente desequilibrio del mercado provoca que los cambios en la demanda y la oferta
operen de forma muy distinta a un mercado flexible. Los cambios en la oferta, salvo las
reducciones muy marcadas, no tienen efecto alguno sobre los salarios ni sobre el empleo y
sus efectos sobre el desempleo son ambiguos. En consecuencia, los efectos sobre el
mercado informal, a través de la expulsión de trabajadores formales hacia ese otro sector, es
muy baja. Salvo en el caso de una reducción drástica o en el caso que se considere que el
aumento en el desempleo producto de un aumento en la oferta se canaliza directamente
hacia dicho sector.
Los cambios en la demanda afectan directamente la cantidad de empleo; cambios positivos

en la demanda aumentan el empleo y, dada la magnitud del cambio, el nivel de salario. El
cambio en el salario depende de que el exceso de oferta prevaleciente en el mercado sea
menor al aumento en la demanda. Reducciones en la demanda provocan caídas en el
empleo pero no cambios en el salario. En el primero de los casos se reduciría el empleo
informal y en la segunda aumentaría. Las sorpresas inflacionarias positivas son
acompañadas de caídas en el salario y aumentos en el empleo; las negativas con
60
reducciones en el empleo y aumentos en el salario. Lo mismo que sucede ante aumentos en
el salario mínimo.
Los resultados obtenidos parecen corroborar la hipótesis de “la cola”, en el sentido que los
trabajadores en el sector informal permanecen laborando en dicho sector mientras esperan
volver al sector formal de la economía, por eso la eterna presencia de desempleo en el
mercado formal. No obstante, la única posibilidad de que ciertos trabajadores informales
regresen al sector formal ocurre cuando se dan shocks positivos de demanda de trabajo. En
cualquier otro caso aumenta o no cambia el nivel de informalidad laboral. Lo cual, sumado
a la evidencia en cuanto a la magnitud promedio y varianza de los shocks de oferta y
demanda, explica en buena parte la razón del rápido crecimiento de la informalidad laboral
y el lento crecimiento del empleo formal.
Otra conclusión gira en torno a la inflexibilidad hacia abajo del salario nominal, por lo
menos en lo que se refiere a reducciones por debajo del mínimo. Esta inflexibilidad impide
que opere el mecanismo que permitiría aumentar el empleo a lo largo de la demanda de
trabajo mediante la reducción del salario nominal. Lo cual limita las posibilidades de ajuste
del sistema ante shocks negativos de demanda y deja a las sorpresas inflacionarias como
único recurso para reducir el salario real y evitar un ajuste negativo en el empleo.
61
4.1. Las políticas de comercio exterior
La vinculación entre comercio exterior y calidad de vida de los trabajadores ha cambiado

drásticamente en Guatemala. Tómese un ejemplo, durante el período de los gobiernos
liberales, se recurre a las habilitaciones y la Ley contra la Vagancia para lograr la mano de
obra requerida para mantener el aparato productivo enfocado en la exportación cafetalera:
26 CIEN (2006). Economía informal: superando las barreras de un Estado excluyente. Pág. 10.
62
“(L)a tarea más difícil radicaba en asegurar el aprovisionamiento adecuado de
mano de obra para las plantaciones. «Si la propensión natural a la indolencia
no fuese tan grande entre… las clases trabajadoras, habría trabajadores de
sobra»” (Luján, 1980). Debido a que las autoridades afrontaban esta situación
que resultaba contraproducente a sus planes de modernización del país, se
vieron en la necesidad de formular instituciones laborales que les garantizara
suficiente mano de obra. Sin embargo, las mismas nunca lograron sobreponerse
al principal problema que evitaba que tuvieran suficiente mano de obra: “(a)
causa de los abusos de que han sido objeto, «tienen horror al trabajo en las
plantaciones».” (Luján, 1980). Aunque su interés era obtener suficiente mano
de obra que fuera barata, el problema era que estos objetivos no eran posibles
de obtener sin que mediara la complicidad del Estado. (Justo Rufino Barrios
emitió una circular que reforzaba al viejo régimen. Informaba a los Jefes
Políticos, si dejamos abandonados a los agricultores «a sus propios recursos, sin
que cuenten con la más eficaz cooperación de parte de los agentes del gobierno,
inútiles serán sus esfuerzos por llevar a cabo empresas que siempre fracasarán
ante la negligencia de la clase indígena». Lujan (1980)).27
Por eso, ante tales antecedentes, era de esperar expectativas negativas alrededor de la
calidad de vida de los trabajadores frente a la apertura comercial experimentada a partir de
la década de 1980. Sin embargo, contrario a la experiencia histórica, dicha apertura ha
implicado mejoras en la situación de los trabajadores guatemaltecos. Podemos mencionar
algunas:
• Empresas internacionales, como Nike y Starbucks, establecen como condición para

los contratos, que las empresas guatemaltecas cumplan con estándares de calidad
de ambiente laboral. Dichos estándares son verificados constantemente por estas
empresas.
• Grupos pro-derechos laborales a nivel internacional, interesada en mantener

puestos de trabajo en los países desarrollados, generan presión para el
cumplimiento de estándares laborales en países en desarrollo.
• La capacidad de China y de otros países asiáticos para competir por costos y la

decisión de no dar marcha atrás a la apertura comercial han llevado a varios
empresarios a reconocer la necesidad de cambiar la estrategia competitiva. En
lugar de enfocarse en competir por menores precios, han iniciado a reconocer la
necesidad de competir bajo otras modalidades: rapidez de la entrega y satisfacer
nichos de mercado interesados en productos de alto valor agregado. Esto implica
trabajadores con mayor capital humano y social y, por eso mismo, a los cuales debe
retribuírseles con mayores salarios.
• La firma del Tratado de Libre Comercio con Estados Unidos contiene un capítulo
laboral, orientado a establecer penas a los países que incumplan con los tratados
fundamentales de la OIT.
27 CIEN (2006). Pág. 200-201.
65
Si bien los ejemplos anteriores resultan ejemplos importantes sobre cómo la apertura
comercial puede significar una mejora en las condiciones de los trabajadores
guatemaltecos, son focalizados. El verdadero impacto de la apertura comercial en la
mejora de la calidad de vida de los trabajadores ha provenido de un incremento en la
demanda de trabajadores por parte de las empresas, lo cual es un efecto de impacto en un
mayor grupo de trabajadores.
El mejor ejemplo de esta situación ha sido la venida de la industria de vestuario y textiles

(las maquilas) a Guatemala, las cuales iniciaron atrayendo mano de obra femenina joven, es
decir, el mismo grupo de trabajadores demandadas para trabajo doméstico. A pesar que ha
existido un historial negativo de malos tratos laborales; de acoso sexual; y, de
incumplimiento del pago de prestaciones, también han existido efectos positivos:
• Oportunidad de generar mayores ingresos en base a metas productivas.

• Horarios de trabajo mejor definidos.
• Efecto positivo en la auto-estima, al entrar a trabajar en una empresa y dejar de
laborar en un hogar como sirvienta.
• Mayor posibilidad de interacción social, al encontrarse en un lugar con un mayor
número de personas.
• Mayor acceso a información y capacidad de exigir el cumplimiento de sus derechos
laborales.
Dada la mayor productividad laboral y la presión internacional que afrontan las empresas
orientadas al mercado internacional (por sus clientes, sindicatos extranjeros, Ministerio de
Trabajo, medios de comunicación y ONG), están orientadas a mantener mejores
condiciones laborales que la mayoría de empresas nacionales, debido a su baja
productividad y poca presión política y comercial. Sin embargo, como se verá más
adelante, un problema importante para que la apertura comercial implique una mejora
importante en la generación de empleos decentes, son las restricciones provenientes de la
legislación laboral.
Al existir una diferencia importante entre la calidad del empleo formales que pueden
generar las empresas orientadas al comercio exterior y los empleos informales enfocados al
mercado nacional, una conclusión importante es identificar cómo puede magnificarse el
número de empleos del primer tipo. Por lo mismo, se requiere superar el tabú que para
muchos significa el concepto de “flexibilización laboral”, cuyo verdadero significado es:
mayores oportunidades para los trabajadores.
4.2. La Constitución Política
En la Constitución Política de la República se establece el marco jurídico laboral

guatemalteco. Como se muestra en el Recuadro 2, con excepción de algunos cuantos
derechos (como el de las jornadas laborales y la indemnización), el resto de derechos
requieren de modificaciones en la Constitución para ser transformados, lo cual implica un
66
proceso político mucho más complejo que el de una Ley ordinaria. Esto se ve positivo para
algunos Derechos, siguiendo el Recuadro, como el 2, el 3 y el 6, que son principios
generales que permiten establecer expectativas claras y viables en la relación laboral. Sin
embargo, esto no aplica para la mayoría de los derechos constitucionales.
Por ejemplo, en el caso del despido injustificado, la Constitución llega a ser muy específica
en cuanto a los montos a pagar. De esta manera, se eliminan tres mecanismos para
negociar la flexibilidad de la norma. El primero y que se adapta mejor a cada situación, es
el de establecer en el contrato individual de trabajo cuál va a ser el mecanismo y el monto a
pagar ante despido injustificado. El segundo, es establecer dichas condiciones en un
contrato colectivo de trabajo, lo cual aplicaría para grupos de trabajadores dentro de una
empresa. El tercero, el más rígido y con menor capacidad de adaptación (aunque sí mayor
que la norma constitucional), es el Código Laboral.
Debe resaltar que, en estos dos casos, no se cuestiona el principio: pagar por despido
injustificado. Muchas veces, los trabajadores incurren en inversiones de capital humano
que son muy específicas para una empresa determinada, lo cual dificulta que
posteriormente logre empleo en otra empresa. Por lo mismo, tiene sentido compensar a un
trabajador por dicha inversión mal remunerada. Sin embargo, lo que se cuestiona es que
deba existir un monto similar para todos los trabajadores, ya que el efecto del despido
injustificado no es igual para todos los trabajadores, pues no todos incurrieron en
inversiones específicas de capital humano. Por último, podría cuestionarse la introducción
de dicho principio a nivel constitucional. Se podría esgrimir que la Constitución otorga una
mayor durabilidad a la norma, pero también el Código Laboral ha sufrido pocas
modificaciones.
En otros casos, como el obligar a los patrones a otorgar vivienda adecuada a sus
trabajadores, se percibe que es un principio difícil de cumplir para la mayoría de los casos.
Y, si se intentara hacer operativa, se reduciría aun más el empleo formal.
Recuadro 2: Derechos laborales constitucionales

A continuación se listan, de manera resumida, los derechos laborales contenidos en el Capítulo II,
Sección Octava de la Constitución Política de la República:
1. El trabajo es un derecho de la persona y una obligación social.

2. Derecho a la libre elección de trabajo y a condiciones económicas satisfactorias que garanticen
al trabajador y a su familia una existencia digna.
3. Fijación de las normas de cumplimiento obligatorio para empleadores y trabajadores en los
contratos individuales y colectivos de trabajo.
4. Todo trabajo será equitativamente remunerado.
5. Igualdad de salario para igual trabajo prestado en igualdad de condiciones, eficiencia y
antigüedad.
6. Obligación de pagar al trabajador en moneda de curso legal.
7. Inembargabilidad del salario en los casos determinados por la ley.
8. Fijación periódica del salario mínimo de conformidad con la ley.
9. La jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno no puede exceder de ocho horas diarias de
trabajo, ni de cuarenta y cuatro horas a la semana. La jornada ordinaria de trabajo efectivo
nocturno no puede exceder de seis horas diarias, ni de treinta y seis a la semana. La jornada
67
ordinaria de trabajo efectivo mixto no puede exceder de siete horas diarias, ni de cuarenta y dos
a la semana. La ley determinará las situaciones de excepción muy calificadas en las que no son
aplicables las disposiciones relativas a las jornadas de trabajo.
10. Derecho del trabajador a un día de descanso remunerado por cada semana ordinaria de trabajo o
por cada seis días consecutivos de labores. Los días de asueto reconocidos por la ley también
serán remunerados.
11. Derecho del trabajador a quince días hábiles de vacaciones anuales pagadas después de cada
año. Los trabajadores de empresas agropecuarias tendrán diez días hábiles.
12. Obligación del empleador de otorgar cada año un aguinaldo no menor del ciento por ciento del
salario mensual a los trabajadores que hubieren laborado durante un año ininterrumpido.
13. Obligación del empleador de indemnizar con un mes de salario por cada año de servicios
continuos cuando despida injustificadamente o en forma indirecta a un trabajador, en tanto la
ley no establezca otro sistema más conveniente que le otorgue mejores prestaciones.
14. Si el empleador no probare la justa causa del despido, debe pagar al trabajador a título de daños
y perjuicios un mes de salario si el juicio se ventila en una instancia, dos meses de salario en
caso de apelación de la sentencia, y si el proceso durare en su trámite más de dos meses, deberá
pagar el cincuenta por ciento del salario del trabajador, por cada mes que excediere el trámite de
ese plazo, hasta un máximo, en este caso, de seis meses.
15. Es obligación del empleador, en la medida que el seguro social no lo cubra, otorgar al cónyuge
o conviviente, hijos menores o incapacitados de un trabajador que fallezca estando a su servicio,
una prestación equivalente a un mes de salario por cada año laborado.
16. El establecimiento de instituciones económicas y de previsión social que otorguen prestaciones
de todo orden, especialmente por invalidez, jubilación y sobrevivencia.
17. Preferencia a los trabajadores guatemaltecos sobre los extranjeros en igualdad de condiciones y
en los porcentajes determinados por la ley. En paridad de circunstancias, ningún trabajador
guatemalteco podrá ganar menor salario que un extranjero, estar sujeto a condiciones inferiores
de trabajo, ni obtener menores ventajas económicas u otras prestaciones.
18. La ley regulará la protección a la maternidad de la mujer trabajadora, a quien no se le debe
exigir ningún trabajo que requiera esfuerzo que ponga en peligro su gravidez. La madre
trabajadora gozará de un descanso forzoso retribuido con el ciento por ciento de su salario,
durante los treinta días que precedan al parto y los cuarenta y cinco días siguientes. En la época
de la lactancia tendrá derecho a dos períodos de descanso extraordinarios, dentro de la jornada.
19. Los menores de catorce años no podrán ser ocupados en ninguna clase de trabajo, salvo las
excepciones establecidas en la ley. Es prohibido ocupar a menores en trabajos incompatibles
con su capacidad física o que pongan en peligro su formación moral.
20. Los trabajadores mayores de sesenta años serán objeto de trato adecuado a su edad.
21. Protección y fomento al trabajo de los ciegos, minusválidos y personas con deficiencias físicas,
psíquicas o sensoriales.
22. Los propietarios de las empresas quedan obligados a proporcionar a sus trabajadores, en los
casos establecidos por la ley, viviendas adecuadas y que llenen las condiciones de salubridad.
23. Derecho de sindicalización libre de los trabajadores. Este derecho lo podrán ejercer sin
discriminación alguna y sin estar sujetos a autorización previa, debiendo únicamente cumplir
con llenar los requisitos que establezca la ley. Los trabajadores no podrán ser despedidos por
participar en la formación de un sindicato, debiendo gozar de este derecho a partir del momento
en que den aviso a la Inspección General de Trabajo.
24. Se reconoce el derecho de huelga y paro ejercido de conformidad con la ley, después de
agotados todos los procedimientos de conciliación. Estos derechos podrán ejercerse únicamente
por razones de orden económico-social.
25. El Estado participará en convenios y tratados internacionales o regionales que se refieran a
asuntos de trabajo y que concedan a los trabajadores mejores protecciones o condiciones.
68
Dichos convenios y tratados se considerará como parte de los derechos mínimos de los
trabajadores.
26. Las leyes que regulan las relaciones entre empleadores y el trabajo son conciliatorias, tutelares
para los trabajadores y atenderán a todos los factores económicos y sociales pertinentes.
27. Los derechos consignados en esta sección son irrenunciables para los trabajadores, susceptibles
de ser superados a través de la contratación individual o colectiva, y en la forma que fija la ley.
28. En caso de duda sobre la interpretación o alcance de las disposiciones legales, reglamentarias o
contractuales en materia laboral, se interpretarán en el sentido más favorable para los
trabajadores.
Fuente: Elaboración propia a partir de la Constitución Política de la República de Guatemala.
4.3. Código laboral.
La legislación laboral guatemalteca desde el siglo XX debe comprenderse como un

esfuerzo por eliminar y superar las condiciones históricas de esclavitud y semi-esclavitud.
Dicha discusión se realiza bajo el deseo de la industrialización, justificada bajo dos
perspectivas distintas: a) el deseo de mayores ganancias, por parte de la élite económica del
país; b) la búsqueda de una clase trabajadora obrera necesaria para el movimiento
revolucionario socialista. Por eso, no puede comprenderse nuestra legislación laboral al
margen del proceso de industrialización y, consecuentemente, del proceso de sustitución de
importaciones, con sus elevados aranceles a la importación de bienes y un aparato estatal
que ignora, desprecia y castiga otras iniciativas empresariales.
De esa cuenta, la legislación laboral guatemalteca lleva implícita la idea de que es aplicada
por una empresa protegida de la competencia internacional y nacional por el Gobierno, con
un elevado número de obreros donde lo importante son las economías de escala y donde se
elaboran productos homogéneos. Sin embargo, tras la apertura comercial centroamericana
promovida durante la década de 1980, debe reconocerse que Guatemala ha cambiado
mucho. Una mayor competencia internacional ha llegado a disciplinar a los empresarios
guatemaltecos,28 exigiéndoles en el mercado nacional e internacional que se adapten para
ofrecer mayor calidad, diversidad de productos, menores tiempos de entrega y un mejor
servicio de pre y post-venta.
Es debido a este cambio en la estructura económica guatemalteca que debe reconocerse que
el Código Laboral de Guatemala es anacrónico y discriminativo. Nuestra legislación
laboral no ha logrado reconocer ni valorar las nuevas industrias y a los nuevos procesos
productivos que pueden generar un mayor bienestar para los trabajadores guatemaltecos.
Dichas leyes complican la expansión y supervivencia de nuevas empresas; MIPYMES;
empresas enfocadas en la calidad del producto y en diversificar su producción; empresas
que afrontan la competencia internacional; y, empresas que cuentan con inversiones en
capital social y humano. Es decir, el Código Laboral guatemalteco dificulta la generación
de empleos e ingresos en las industrias y empresas con mayor potencial de lograrlo.
28 En las industrias que se han abierto comercialmente.
69
Algunos de los problemas identificados para la generación de empleos e ingresos en estas
empresas son:29
• Actualmente no se permite el trabajo por medio tiempo. Al no permitirse el trabajo

por medio tiempo, no se permite a las empresas atender picos productivos, como
suceden en muchas empresas vinculadas al turismo, en ciertas horas del día.
• El monto de la indemnización no tiene límite. Dicha característica lleva a generar

tres distorsiones: a) los empresarios se ven reacios a generar incrementos salariales,
ante la perspectiva de que se incrementa el pasivo laboral; b) para las empresas que
realizan la provisión financiera correspondiente, se incrementa el costo de
oportunidad de dichos recursos, los cuales podrían servir para capitalizar a la
empresa y permitirle mayores inversiones, especialmente en empresas en ambientes
competitivos; c) muchos empleados se ven incentivados, a partir del segundo año, a
mantener un comportamiento inadecuado, buscando ser despedidos y obtener su
indemnización.
• Se obliga a que la relación laboral mantenga una estructura de pagos rígida

(aguinaldo, décimo cuarto salario y bono incentivo), disminuyendo la efectividad
del sistema de incentivos. Como señalan Demsetz y Alchian (1972), el sistema de
incentivos determina la productividad.30 Cuando se incorporan muchas rigideces en
la forma de pago, se destruye la capacidad de generar productividad, pues no se
permite premiar a los trabajadores que se han mostrado responsables y creativos.
• Existen limitaciones para la contratación por obra terminada y por plazo fijo, sujetas
a un proceso discrecional del Ministerio de Trabajo. La ventaja de realizar estas
contrataciones de vigencia limitada, es que permiten la realización de tareas
específicas y también evaluar el desarrollo de nuevas líneas de negocio, o el
adaptarse de mejor forma ante una industria acostumbrada a cambios bruscos.
Aunque la usual excusa para este tipo de contrataciones es que se utilizan para
evitar el salario mínimo, existen numerosos trabajadores que podrían beneficiarse
de mantener una relación laboral bajo estas condiciones: a) trabajadores altamente
productivos que actualmente facturan sus servicios; b) trabajadores que buscan un
segundo empleo; c) trabajadores eventuales, como jóvenes que buscan trabajar
durante las vacaciones.
• A pesar de su importancia histórica, debe reconocerse que el pago de horas extras

en las jornadas nocturnas pueden convertirse en un obstáculo a la competitividad de
las empresas guatemaltecas. Entre las actividades que se ven afectadas por estas
medidas, están: las que dependen de procesos productivos continuos o con horarios
nocturnos, como suele ser el caso de la industria turística; y, las empresas dedicadas
29 Algunos de los problemas identificados provienen de: CIEN. (2005). Impactos, oportunidades y desafíos en el Mercado laboral del
Mercado Común Centroamericano a la luz del DR-CAFTA.
http://www.iadb.org/intal/aplicaciones/uploads/ponencias/Foro_REDINT_2005_01_CIEN.pdf
30 Demsetz, Harold y Armen Alchian. Production, information costs, and economic organization. American Economic Review 777.
70
a la exportación de servicios, como los call-centers, que necesitan adaptarse a los
horarios de otros países, y donde la competencia virtualmente es mundial.
• La legislación puede transformar una serie de transacciones comerciales

continuadas en una relación laboral. Debido a que la legislación laboral inclina la
justicia a favor de los trabajadores, se podría favorecer la mala fe, especialmente
cuando muchos procesos productivos pueden depender de la contratación de
servicios de micro y pequeñas empresas; comerciantes individuales o profesionales.
• La obligación de mantener un porcentaje mínimo de trabajadores nacionales afecta

la formación de empresas MIPYMES y grandes que buscan competir en el mercado
exterior. De especial importancia resultan aquellas restricciones para contratar
extranjeros para puestos técnicos y de dirección, y las restricciones que existen para
pagar un porcentaje máxima de la nómina a los extranjeros. La norma ignora la
necesidad de atraer extranjeros que cuentan con inversiones importantes en capital
humano que resultarían muy costoso realizar dentro del país.
• Actualmente la legislación establece demasiada discrecionalidad al Ministerio de

Trabajo para decidir si aprueba o no el empleo de trabajadores nacionales que salen
a trabajar en una sucursal en el extranjero. Dicha discrecionalidad y los plazos que
ello involucra pueden convertirse en un obstáculo real para generar oficinas en el
extranjero para promover las exportaciones de los productos de la región.
• No existe penalización para aquellos trabajadores que renuncien a una empresa,

cuando la misma ha realizado inversiones en la capacitación de esta persona. Si las
empresas requieren un personal capacitado para lograr bienes y servicios con un
elevado nivel de calidad o de diversificación de la producción, deben poder
garantizarse que el trabajador capacitado tendrá el compromiso de seguir en la
empresa. De lo contrario, este tipo de inversiones será difícil que se realicen.
• Otra limitación importante es que no puede emplearse un idioma extranjero para dar
instrucciones. Al incrementarse la importancia turística de ciertas regiones del país
y el aprendizaje informal de otros idiomas, como el inglés, este tipo de
prohibiciones resultan inadecuadas para el florecimiento de nuevas oportunidades
laborales. Debe señalarse que este tipo de prohibiciones resultan improcedentes en
lugares como Antigua Guatemala, Panajachel y muchos otros más.
• En empresas grandes, las cuales pueden llegar a superar los cientos de trabajadores,
es posible establecer sindicatos que no son representativos de los trabajadores.
Dado que se requieren sólo 20 trabajadores para establecerlo y los mismos pueden
convocar a la firma de un pacto colectivo, dicha organización puede afectar
negativamente los intereses de cientos de trabajadores.
• Aunque formar un sindicato resulta legalmente sencillo, existe una serie de prácticas
empresariales que han buscado minar la posibilidad de surgimiento de esa
formación laboral en particular. Desde prácticas que podrían rallar en la ilegalidad,
71
como despedir a los trabajadores ante el primer rumor de que se planea formar un
sindicato, hasta prácticas positivas y de mayor armonía, como establecer mejores
relaciones laborales, a partir del establecimiento de un mejor ambiente laboral e,
incluso, promover la organización laboral apoyando los equipos de fútbol de la
empresa, formar asociaciones solidaristas o promover cajas de ahorro. Estas
prácticas se originan en el miedo que existe ante la capacidad del sindicato para
convocar a huelga. Una vez en dicha modalidad, el sindicato cuenta con la última
palabra para poder seguir adelante con la producción. En específico, la legislación
establece ciertas características de la huelga que afectan la posibilidad de lograr
acuerdos positivos entre los empresarios y los sindicalistas:
o El pacto colectivo afecta a trabajadores que no han estado involucrados en

su negociación. Esto limita la expansión de los sindicatos, ya que los
trabajadores no colaboran con el mismo, pero reciben sus beneficios. Esto
evita, además, que los pactos colectivos sean representativos de los intereses
de los trabajadores de la empresa.
o No pueden establecerse nuevos contratos individuales o colectivos con

condiciones menos favorables a las establecidas en el pacto colectivo.
Muchas veces, esto puede afectar la capacidad de la empresa de contratar
nuevos trabajadores, especialmente trabajadores con poca experiencia. En
caso de empresas con problemas temporales, la única posibilidad de evitar la
quiebra sería despedir trabajadores, en lugar de buscar una solución
consensuada que evite una solución dramática y que permita a la empresa
hacerle frente.
o Los costos de la huelga, si es procedente, recaen en su totalidad en el

empresario, a pesar que la empresa no se encuentra produciendo.
o No existe un tiempo a partir del cual la empresa tenga la posibilidad de

contratar personal que pueda sustituir a los trabajadores en huelga. Así que
no sólo los empresarios deben afrontar los costos salariales de la huelga (y
otros como aquellos vinculados con intereses de los préstamos), sino que
además, no cuenta con los mecanismos para generarse ingresos.
• Los derechos laborales otorgadas a las mujeres, dados por razones de embarazo,
períodos pre y post natales, y el cuidado de los hijos, conllevan una reducción en su
productividad esperada, debido a su menor asistencia al trabajo. Dicho costo se
incrementa si se toma en cuenta que en muchos hogares guatemaltecos se promueve
que las mujeres no trabajen tras casarse o tener hijos. Estas prerrogativas pueden
ser un factor que explica el sesgo a favor de la contratación masculina, mayor
inversión en ellos o un mayor salario para los hombres.
• Una categoría de trabajadores que puede ser importante para promover un mayor
número de empleos mejor remunerados son los trabajadores extranjeros. Sin
72
embargo, contamos con restricciones de países como Estados Unidos, Francia y
Alemania, que buscan evitar el “robo” de empleos por parte de extranjeros. Las
principales restricciones son: el 90% de los trabajadores en una empresa deben ser
nacionales; y el 85% del monto total de los sueldos debe ser pagado a los
nacionales. Estas restricciones destruyen la posibilidad de las MIPYMES de
contratar extranjeros, limitando la capacidad de poder aprovechar su capital humano
y su capacidad de integrar a la empresa a procesos tecnológicos y de acceso a
mercados, necesarios ante la apertura comercial.
• La legislación laboral dificulta la contratación de trabajadores jóvenes, al no contar

con esquemas de contratación de aprendices que motiven el uso de dicha
modalidad, como sucede en otros países que los han promovido y se han apoyado
en sus esquemas de capacitación para darles un mayor impulso. Dicho régimen
laboral debiera de ser mucho más flexible que el de un trabajador regular para que
exista el interés de las empresas de capacitar trabajadores de baja productividad.
Para evitar el abuso de esta figura, es importante apoyar una política nacional de
capacitación que promueva el establecimiento de estándares y sea transparente en
cuanto a los resultados obtenidos.
4.4. Tratados de la OIT31
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) fue creada en 1919 como parte de la
Sociedad de Naciones, formando parte de la Organización de las Naciones Unidas desde
1946. La OIT se encuentra orientada a hacerle frente a las condiciones laborales “que
entrañan tal grado de injusticia, miseria y privaciones”. Para ello, realiza la Conferencia
Internacional del Trabajo, a partir de la cual los países miembros, representados de manera
tripartita (gobierno, empresarios y empleados), debaten y aprueban normas y
recomendaciones en materia laboral. Dichas normas, posteriormente deben de ser
ratificadas por el Congreso de la República para que sean válidas para Guatemala. En
nuestro caso, se han ratificado los convenios señalados en la siguiente Tabla.
31 Andrade, Míchel (2006). ¿Estamos cumpliendo? Las normas internacionales del trabajo en Guatemala. Serie: las relacionesl aborales
en Guatemala de cara a la globalización. Programa Acceso a Justicia. Fundación Soros Guatemala / Agencia Sueca de Cooperación
Internacional para el Desarrollo.
73
Tabla 7: Convenios de OIT suscritos y ratificados por Guatemala
Convenio Fecha de Fecha de
suscripción ratificación
Convenio no. 100. Sobre la igualdad de remuneración. 1951 1951
Convenio no. 87. Sobre la libertad sindical y la protección del
1948 1952
derecho de sindicación.
Convenio no. 105. Sobre la abolición del trabajo forzoso. 1957 1959
Convenio no. 29. Sobre el trabajo forzoso. 1930 1960
Convenio no. 111. Sobre la discriminación (empleo y ocupación). 1958 1960
Convenio no. 98. Sobre el derecho de sindicación y de
1949 1989
negociación colectiva.
Convenio no. 138. Sobre la edad mínima. 1973 1990
Convenio no. 182. Sobre las peores formas de trabajo infantil. 1999 2001
Fuente: Elaboración propia a partir de Andrade (2006).
Para garantizar el cumplimiento de los Convenios ratificados, la OIT cuenta con un

seguimiento realizado por la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y
Recomendaciones (CEARC). Para Guatemala emitieron un informe para el año 2006 y
que, siguiendo algunos de lo señalamientos de Andrade (2006), comentamos a
continuación:
• Convenio No. 1 sobre las horas de trabajo (industria). Existen observaciones para
los años 2003, 2004 y 2006. Para el último año, la observación proviene del
señalamiento de incumplimiento generado por el Sindicato de Operadores de
Plantas, Pozos y Guardianes de la Empresa Municipal de Agua y sus Anexos. Se
solicita al Estado responder a los señalamientos.
• Convenio No. 30 sobre las horas de trabajo (comercio y oficinas). Existen
observaciones para los años 2002, 2003 y 2006. Para el último año, la observación
proviene de la denuncia de la Unión Sindical de Trabajadores de Guatemala
(UNSITRAGUA) de que no se cumple con el pago de horas extra en las
instituciones bancarias y el sistema judicial. Se solicita al Estado responder a los
señalamientos.
• Convenio No. 87 sobre la libertad sindical y la protección del derecho de
sindicación. Tanto UNSITRAGUA, como la Federación Nacional de Sindicatos de
Trabajadores del Estado (FENASTEG) señalan debilidades en la Inspectoría
General del Trabajo (IGT) y la declaración de ilegalidad de las huelgas. Asimismo,
señalan que la propuesta de reforma de la Ley de Servicio Civil dificulta la
constitución de sindicatos y restringe la realización de huelgas. La CEARC señala
la necesidad de evaluar un sistema de protección para sindicalistas. Y en materia
legislativa, la CEARC ha planteado observaciones alrededor de temas como:
dificultad para constituir sindicatos de empresas e industrias; restricciones a la libre
elección de dirigentes sindicales; restricciones a la libre administración financiera
de los sindicatos; restricciones al derecho de las organizaciones de trabajadores de
ejercer libremente sus actividades (huelga); etc. También se señala la escasa
presencia de sindicatos en el sector de maquila y la eliminación de aplicar acciones
administrativas e imponer multas por parte de los inspectores de trabajo.
74
• Convenio No. 98. sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva.
Tanto UNSITRAGUA, FENASTEG, la Confederación Internacional de
Organizaciones Sindicales Libres (CIOSL) y la Confederación mundial del Trabajo
(CMT) señalan que existen restricciones para el ejercicio de los derechos sindicales.
Entre ellos: incumplimiento en el reintegro de sindicalistas despedidos; lentitud en
el procedimiento para sancionar infracciones a la legislación laboral; despidos
antisindicales en el sector público y privado (especialmente, dirigentes sindicales
municipales); y, violación de los pactos colectivos.
• Convenio No. 103 sobre protección de la maternidad. Se solicita información al
gobierno sobre la ampliación de la cobertura del régimen del seguro de enfermedad
y de maternidad.
• Convenio No. 120 sobre la higiene (comercio y oficinas). Se solicita información al
Gobierno sobre la temática y se muestra complacida la CEARC por el Consejo
Nacional de Salud, Higiene y Seguridad Nacional, CONASSO.
• Convenio No. 131 sobre la fijación de salarios mínimos. La CEARC reaccionó a
partir de los comentarios de UNSITRAGUA sobre la discusión del salario mínimo
durante el año 2004. Entre los comentarios está: el salario mínimo era inferior al
50% del costo de la canasta básica vital; la Comisión Nacional del Salario
recomendó no aumentar el salario mínimo a pesar de la petición sindical; existen
prácticas de pagar salarios por debajo del salario mínimo; y, la adopción del criterio
de salario mínimo basado en la productividad.
• Convenio No. 162 sobre asbesto. Se solicita información al Gobierno sobre la
temática.
• Convenio No. 169 sobre pueblos indígenas y tribales. El señalamiento se origina
por la falta de una política para institucionalizar el Convenio 169, especialmente en
lo referente a los mecanismos de consulta.
A lo largo del análisis de Andrade se evidencia la incapacidad del Gobierno para darle una
solución adecuada a los cuestionamientos. Muchas veces, existe falta de voluntad política
y andamiaje institucional para darle seguimiento a los señalamientos (reformas al
Ministerio de Trabajo, la Inspectoría General de Trabajo, la normativa para implementar el
Convenio 169). En otras ocasiones, ocurre que el Ejecutivo no tiene el mandato para darle
solución: conflictos laborales en las Municipalidades o el Organismo Judicial, entidades del
Estado donde el Ejecutivo no tiene ingerencia. En otros, como la aprobación de leyes,
existe un rol limitado que el Organismo ejecutivo puede desempeñar en la promoción de la
aprobación legislativa.
En cuanto a los comentarios realizados por la CEAR, se pueden realizar los siguientes
cuestionamientos:
• Dado el elevado nivel de informalidad y el escaso nivel de sindicalización, podrían

resultar perjudicial el reducir el requisito para constituir sindicatos de industria, ya
que las negociaciones no serían representativas de los trabajadores, sino de un
pequeño grupo.
• También se cuestiona porqué los sindicatos debieran estar libres de la supervisión
de la autoridad fiscal, la Superintendencia de Administración Tributaria,
75
especialmente cuando se esgrimen argumentos como la “libre administración
financiera de las organizaciones sindicales”. Además, CEAR debiera cuestionar la
transparencia de los sindicatos sobre sus mecanismos de elección de sus autoridades
o el manejo de sus recursos.
• Se cuestiona la observación de la CEARC de la inconveniencia de que la huelga sea
declarada por la mayoría de los trabajadores y no la mayoría de los votantes del
sindicato. La norma actual permite que la huelga sea representativa de los
trabajadores y no de un pequeño grupo.
• CEARC no toma en cuenta que existe un elevado número de trabajadores
guatemaltecos poco productivos, dada su baja escolaridad y poca preparación para
los negocios. Esto tiene un impacto directo en la posibilidad que muchos
guatemaltecos gocen efectivamente de un salario mínimo que continuamente se
eleva, especialmente en una economía que ha logrado mantener niveles bajos de
inflación. Al no evaluar esto, CEARC podría estar presionando por salario mínimos
más altos y forzando a la informalidad y al autoempleo, yendo en contra del derecho
al empleo de un gran número de guatemaltecos.
• En el caso de la observación sobre los derechos sindicales en el sector de la
maquila, no se comprende por qué el enfoque exclusivo en esta industria. Se
considera que es más vulnerable el trabajador en otras industrias, como la agrícola y
la de seguridad privada. Este sesgo en el análisis ha llevado a la sospecha que
detrás existe un mecanismo para restringir el comercio por parte de centrales
sindicales norteamericanas, que temen perder empleos ante la ventaja de precios de
la maquila Guatemala.32
Adicionalmente, en cuanto al Convenio No. 103, se cuestiona por qué la información

solicitada se limita al régimen del seguro de enfermedad y de maternidad. Se considera
importante también tomar en cuenta la labor realizada por el Ministerio de Salud Pública y
Asistencia Social, especialmente cuando se considera que ha apostado por la pertinencia
cultural, contando con programas de comadronas para atender partos.
Finalmente, como se mencionó con anterioridad, el DR-CAFTA impuso condiciones

laborales para el mantenimiento de los beneficios comerciales. Los mismos se relacionan
con los Convenios de la OIT vinculados con los siguientes temas:
• Derecho de asociación.
• Derecho de organizarse y negociar colectivamente.
• Prohibición del uso de cualquier forma de trabajo forzoso u obligatorio
• Edad mínima para el empleo de niños, y la prohibición y eliminación de las peores
formas de trabajo infantil.
• Condiciones aceptables de trabajo respecto a salarios mínimos, horas de trabajo y
seguridad y salud ocupacional.
Lo anterior amplía el grupo interesado en el cumplimiento de las normas laborales. Esto

tendría un impacto positivo, si el principal problema fuera la falta de voluntad política.
32 CIEN (2004).
76
Para muchos, esta es la principal razón, como lo expresó un especialista en el tema laboral,
entrevistado por Andrade, el cual mencionó que “esta reiteración (de las observaciones
realizadas a Guatemala) demuestra la falta de voluntad para implementar las medidas
señaladas por la OIT, y la ineficiencia de las soluciones intentadas”.
4.5. El salario mínimo

Dentro del debate nacional, suele señalarse que el efecto inmediato del salario mínimo, es
un mayor salario para los trabajadores más productivos y desempleo para los trabajadores
menos productivos. Sin embargo, dicho análisis cae en el error de considerar al mercado
laboral guatemalteco como unitario, no reconociendo que el mismo se encuentra
fragmentado, en dos: el mercado laboral formal y el mercado laboral informal. Cuando se
toma en cuenta esta diferencia, se puede comprender mejor el impacto de las políticas
macroeconómicas.33
4.6.1. Efectos en los empleos
El efecto inmediato del establecimiento o incremento del salario mínimo identificado para
Guatemala es el desplazamiento de la mano de obra del mercado laboral al informal. Dicho
traslado puede realizarse bajo distintas grados de informalidad. Se han identificado tres
canales de transmisión:34
1. Las empresas intensivas en mano de obra que se ubican en mercados muy

competitivos afrontan las siguientes opciones: a) modificar la relación capital-
trabajo mediante el despido de trabajadores menos productivos y comprar más
maquinaria; b) modificar la relación laboral y redefinirla como informal; o, c) en
última instancia, cerrar la empresa. El CIEN ha identificado distintas empresas que
se han involucrado en este tipo de cambios.
2. Muchos trabajadores que fueron despedidos se ven en la necesidad de volverse

empresarios o trabajadores por cuenta propia (riesgo que en condiciones normales
no estarían dispuestos a tomar), sin embargo, ante la imposibilidad de pagar los
costos relacionados con la inscripción legal de su negocio y lo complicado de
hacerlo, se convierten en empresarios informales. Los jóvenes y mujeres (solteras o
casadas) que entran por primera vez al mercado laboral no encuentran
oportunidades de empleo formal, ya que su productividad (real o supuesta) es menor
al salario mínimo; esto lleva a estos grupos al autoempleo informal.
3. Los trabajadores que fueron despedidos y que no tienen aptitud empresarial

eventualmente entran a la economía informal como empleados. Estas
contrataciones se dan en el sector de servicios, de allí que uno vea negocios en las
aceras con más de dos dependientes. Estas contrataciones suelen ser por día y,
dependiendo de lo productivo de la actividad, el salario puede ser menor al mínimo
o incluso superarlo.
33 McConnell, C. y Brue, S. 1997.
34 CIEN (2006). Economía informal: superando los obstáculos de un Estado excluyente. Guatemala.
77
4. Para los trabajadores y empresarios informales, el incremento del salario mínimo
reduce su posibilidad de convertirse en trabajadores formales. Debido al tipo de
empleo y de empresa en la que están involucrados, las referencias laborales y las
destrezas y capacidades que llegan a desarrollar, estos trabajadores no se ajustan a
los requisitos de las empresas formales, y menos aun cuando la productividad
laboral que se les exige es mayor, producto del aumento del salario mínimo.
5. En un ambiente político que favorece los incrementos de salario mínimo, se vuelve

mucho más importante la labor de selección de personal, para evitar la contratación
de trabajadores cuya productividad esperada es muy baja. Esto lleva a generar
perfiles de los puestos de trabajo semi-calificados o poco calificados, lo cual evita la
contratación de empleados muy jóvenes (por su falta de experiencia laboral), muy
ancianos (porque su expectativa laboral es corta, lo cual afecta el valor esperado de
la productividad derivada de la formación de capital humano), mujeres (pues tienen
una mayor cantidad de prestaciones laborales y porque, en países como Guatemala,
muchas tienden a abandonar sus trabajo al momento de casarse, lo cual hace que su
expectativa laboral sea corta y afecta el valor esperado de la productividad derivada
de la formación de capital humano). 35 Lo anterior lleva a considerar que el salario
mínimo conlleva efectos negativos para jóvenes, mujeres, ancianos, indígenas con
poco dominio del español y en general, población con bajo nivel educativo, porque
su productividad lleva a que no sean contratados en el sector formal.
6. La literatura reconoce que ante mercados fragmentados (formalidad/informalidad),

el incremento de un salario mínimo en el sector formal lleva a una reducción en el
salario recibido por los trabajadores del sector informal. Ello se debe a que son
despedidos los trabajadores menos productivos del sector formal y entran a
competir por trabajos en el sector informal. Al haber más oferta de trabajadores
informales, se reduce el salario en este sector. Además, debido a que los
incrementos en el salario mínimo dificultan aun más la entrada a los jóvenes, ellos
entran a presionar aún más los salarios hacia abajo.
4.6.2. Efecto en la productividad
El establecimiento del salario mínimo en niveles cercanos a la productividad marginal del

trabajador disminuye su productividad. Esto ocurre porque el salario mínimo afecta el
monto que el empresario puede otorgar al trabajador como un incentivo para incrementar su
producción. Los empresarios entrevistados para este estudio señalaron que se han
percatado que el esfuerzo y la productividad de los trabajadores han disminuido desde
finales de la década pasada y que podría deberse a los constantes incrementos del salario
mínimo.
Tómese en cuenta los casos analizados en la Tabla siguiente. Asumiendo un trabajador con
una productividad de de Q.2,000.oo al mes, se tomó en cuenta cuál es su comportamiento
35 CIEN (2006). Economía informal: superando los obstáculos de un Estado excluyente.

http://www.cien.org.gt/Docs/Economia/EcoInformal06/Econom%EDa%20Informal,%2006.pdf
78
cuando el salario mínimo se ubica en Q.1,000.oo y Q.1,600.oo. Lo primero que sobresale
es que, ante el aumento del salario mínimo, el monto del incentivo productivo se reduce (de
Q.1,000 a Q.400). Cuando el salario mínimo es más bajo, el monto del incentivo es más
alto y por lo tanto, está más motivado a lograr una elevada productividad (Q.2,000). Por el
contrario, cuando el salario mínimo es más alto, el incentivo productivo es menor, lo cual
hace que el trabajador disminuya su productividad (Q.1,600).
Tabla 8: Efecto del salario mínimo en la productividad

Caso 1 Caso 2
Productividad máxima
Q.2,000.oo Q.2,000.oo
del trabajador
Salario mínimo Q.1,000.oo Q.1,600.oo
Monto del incentivo
Q.1,000.oo Q.400.oo
productivo
Nivel de motivación Alta Baja
Tenderá a ser cercana a Tenderá a ser cercana a
Producción promedio
Q.2,000.oo Q.1,600.oo
Salario promedio Cercano a Q.2,000.oo Cercano a Q.1,600.oo
Fuente: elaboración propia.
Una forma agregada de poder percibir la situación actual en torno a la proporción de los
incentivos productivos en la economía guatemalteca, es comparar el PIB per cápita con el
salario anual obligatorio (incluyendo Aguinaldo, Bono 14 y Bono Incentivo). En la Gráfica
siguiente puede apreciarse cuanto representan todos los pagos obligatorios líquidos al
trabajador respecto a la productividad promedio del guatemalteco. Puede percibirse que en
promedio, los pagos obligatorios rondan entre 70% y 95% de la productividad promedio,
dejando tan sólo entre un 5% a un 30% el monto del incentivo productivo.36 Esto indica que
los empresarios tan sólo cuentan con dicho porcentaje como incentivo para incrementar la
productividad del trabajador. Esto ha ocasionado que muchas empresas no logren motivar
al trabajador y la productividad no mejore.
Para un análisis más exacto, habría que tomar en cuenta el PIB (usando las nuevas Cuentas
Nacionales) por trabajador (PEA) y también todas las prestaciones laborales, como el pago
al IGSS, INTECAP, IRTRA, vacaciones, etc. Para el año 2005, el efecto seria, respecto a
la Grafica: 1) el efecto de utilizar el PIB de las nuevas Cuentas Nacionales haría que el
tamaño del pago obligatorio anual sea del 102% del PIB per cápita; 2) el efecto de emplear
la PEA y no la población lleva a que el pago obligatorio anual pase de 102% a 40% del PIB
per cápita; 3) el efecto de los beneficios no-monetarios infla el costo de la mano de obra: de
40% se pasaría a 61%.
36 Estas cifras pueden ser aun más impactantes cuando se tome en cuenta el cambio en las Cuentas Nacionales con año base 2000.
Ello se debe a que las Cuentas Nacionales anteriores mostraban una sobre-estimación del PIB, y por lo tanto, una sobre-estimación de
la productividad del guatemalteco. Ello llevaría a concluir que el monto del incentivo productivo es aun menor. Sin embargo, debido a
que aun no se cuenta con una serie histórica para dicho análisis, mantenemos el análisis con las Cuentas Nacionales con año base 1958.
79
Ilustración 30: Proporción de los pagos obligatorios respecto al PIB per cápita
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
1991
1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
Pago Mínimo Anual No Agrícola / PIB per cápita Incentivo productivo
Fuente: elaboración propia a partir de información del Banco de Guatemala y el Ministerio de Trabajo. Utilizando las
cuentas nacionales con año base 1958.
Es decir, los pagos obligatorios anuales representan el 61% del PIB por trabajador. Tan
sólo el 39% del ingreso se deja para incentivar la productividad.37 La experiencia anecdótica
recogida en varias empresas nos lleva a concluir que dicha proporción puede llegar a
resultar insuficiente para motivar a un trabajador de baja productividad, ya que muchas
veces cuenta con patrones culturales que lo llevan a contentarse con la productividad
mínima y el salario mínimo.
Debido a esta reducción en la productividad del trabajador, se ha llevado al despido de

trabajadores. Además, las empresas han contratado un mayor número de supervisores para
mantener un control constante del esfuerzo y productividad de los trabajadores, lo cual no
se necesitaba antes, ya que estaban altamente motivados. De esta manera, las empresas que
contratan personal semi-calificado, no sólo han afrontado una reducción en la
productividad de su mano de obra, sino que también han visto incrementarse sus costos de
supervisión. Para los trabajadores, los incrementos en el salario mínimo implica la
sustitución de un modelo productivo orientado por los incentivos económicos a uno
orientado por el control y la presión del supervisor. Además, aunque el salario mínimo es
mayor, su salario se reduce.
En conclusión, la política de incremento del salario mínimo, para el caso de Guatemala,

excluye a muchos trabajadores guatemaltecos y guatemaltecas. Los orilla a la informalidad
y al autoempleo, lo cual contraviene el derecho constitucional al trabajo.
37 Dicha proporción es considerando el trabajador promedio. Si se toma el caso sectorial, dichas proporciones serían aun más
sorprendentes, especialmente agricultura, donde se muestra la menor productividad por trabajador.
80
4.6.3. Exclusión generada
Como evidencia sobre los problemas del funcionamiento del salario mínimo se muestra, en
las siguientes dos tablas, la exclusión actual que existe para gozar del mismo. Sobresalen
varios hechos:
• Empleando criterios de autoidentificación étnica, el grupo con menor acceso al

salario mínimo es el indígena (86%).
• La población femenina tiene menor acceso al salario mínimo (78%), frente al 68%
de los hombres.
• Las poblaciones jóvenes, que suelen mostrar menor acceso al capital humano,
tienen menor acceso al salario mínimo (76% frente al 64%).
Tabla 9: Población Económicamente Activa excluida de ganar el salario mínimo.

Población Ganan menos
Grupo poblacional
Económicamente Activa Salario Mínimo
Indígenas 1.9 millones 86%
No-indígenas 3.1 millones 63%
Extranjeros 4 mil 44%
Mujeres 1.7 millones 78%
Hombres 3.2 milones 68%
Jóvenes (15-25 años) 1.4 millones 76%
Adultos (26-60 años) 2.9 millones 64%
Fuente: Elaboración propia a partir de ENEI.
Otra forma de analizar el cumplimiento o no del salario mínimo es a través de los sectores
económicos. Donde se observa el mayor incumplimiento son en actividades agrícolas,
especialmente el cultivo de café. Como era de esperar, sectores vinculados con una mayor
inversión en capital cuentan con un mayor cumplimiento del salario mínimo.
Tabla 10: Población Económicamente Activa excluida de ganar el salario mínimo.

Cumplimiento
Sector económico Empleados
Salario Mínimo
Cultivo de café 5% 123 mil

Agricultura, ganadería / otros 14% 459 mil
Construcción 48% 172 mil
Comercio por menor 63% 274 mil
Hoteles y restaurantes 66% 41 mil
Elaboración alimentos y bebidas 66% 71 mil
Fabricación productos químicos 96% 15 mil
Fuente: Elaboración propia a partir de ENEI.
81
Este mapa de exclusión del salario mínimo responde a lo que se esperaría en la teoría. La
población femenina, indígena, joven y en actividades agrícolas, va a mostrar mayor
exclusión, debido a su menor acceso a herramientas que pueden incrementar su
productividad, tales como la educación, experiencia laboral y actividades económicas más
rentables. Ante este escenario, se genera la duda de cómo se puede superar dicha
exclusión. Más que presionar por aumentos al salario mínimo, debe presionarse por
generar herramientas que permitan a estos grupos de la población incrementar su
productividad.
4.6.4. Decisión sobre el salario mínimo
La discusión sobre la aprobación del salario mínimo se realiza mediante la Comisión

Nacional del Salario Mínimo donde participan representantes del gobierno, los empresarios
y los trabajadores. Dicha comisión remite sus dictámenes al Organismo Ejecutivo, el cual
fija, mediante acuerdos emanados por conducto del Ministerio de Trabajo y Previsión
Social, los salarios mínimos.
La exclusión del salario mínimo que sufren distintos grupos de la población puede
originarse en la escasa representatividad de la Comisión Nacional del Salario. Esto
ocasiona que sus recomendaciones no respondan a las necesidades reales de la población
guatemalteca.38
• Respecto de los empresarios. Es difícil encontrar una organización que represente

legítimamente a los empresarios en una economía donde se calcula que el 75% de
los trabajadores laboran en el sector informal y que se encuentra atravesando
cambios en su estructura productiva. Es difícil encontrar una asociación
empresarial que aglutine de manera representativa a los empresarios informales; y,
también es difícil que en dichas asociaciones sean los sectores con más potencial,
los más dinámicos y en crecimiento, los que tengan un mayor poder de decisión vis
a vis los sectores tradicionales de la economía.39
• Respecto a los empleados. En Guatemala, se indica que los representantes

laborales deben provenir de organizaciones sindicales, lo cual lleva a que los
trabajadores guatemaltecos no se encuentren realmente representados en la
Comisión Nacional del Salario Mínimo. Basta ilustrar que, para el caso de
Guatemala, el movimiento sindical tan sólo abarca el 1.7% de la Población
Económicamente Activa.40 Lo anterior genera incentivos perversos para que se
favorezca a la población actualmente empleada por el sector formal, por encima de
los desempleados, los trabajadores informales, los jóvenes, las mujeres, los
indígenas y las personas de la tercera edad.
38 CIEN (2004). Políticas laborales en Centroamérica: ¿oportunidades o barreras al desarrollo? Pág. 145-146.
http://www.cien.org.gt/Docs/Economia/Laboral/laboral.pdf
39 Según CIEN (2004), durante los grupos focales que se realizaron con empresarios centroamericanos se confirmó la sensación de
baja representatividad en las Comisiones Nacionales del Salario Mínimo en Centroamérica. Ven que en las mismas participan sólo
grupos empresariales pequeños y con una baja representatividad que se reunían para establecer el salario mínimo de toda una
industria.
40 CIEN (2002).
82
Adicional a los problemas de representatividad, están los problemas de la forma en que se
toma la decisión. La decisión final no depende únicamente de la Comisión, sino del
Presidente de la República. Esto ha permitido a los Presidentes fijar el salario mínimo al
margen de lo acordado por la Comisión, lo cual dificulta aún más que la decisión se tome
bajo criterios técnicos.
Una tercera crítica recae en los criterios técnicos que según la ley se toman en
consideración para la discusión sobre el salario mínimo. Dichos criterios son: cubrir las
necesidades normales del trabajador -de orden material, moral y cultural- y que le permita
cumplir sus deberes como jefe de familia. Para los empleados y empleadores, dichos
criterios se ven reflejados en el Costo de la Canasta Básica Vital (CCBV).41
Para abril del 2007, dicha canasta ascendía a Q.2,791.53. Es decir, indicaba que el costo
diario de mantener una familia ascendía a Q.93.05. Dicho dato contrasta con el del salario
mínimo no agrícola y el bono incentivo, el cual ascienden a Q.43.64. Es decir, tan sólo
cubre el 46.9% de la canasta. Cuando se toman en cuenta otros pagos que involucra la
contratación formal (bono 14, aguinaldo, bono incentivo), el salario mínimo equivalente
asciende a Q.59.25 y el monto de la CCBV cubierta es de 63.7%. Dicho monto muestra ser
insuficiente para que un solo trabajador pueda hacer frente a las necesidades que implican
la canasta básica vital.
El problema del parámetro técnico, es que la CCBV cuenta con una serie de presupuestos
erróneos para poder servir como política social para luchar contra la pobreza y mejorar la
situación de las familias guatemaltecas. Podemos mencionar: a) en el hogar sólo uno de sus
miembros genera ingresos, generalmente el hombre, a pesar de que cada vez son más los
hogares done hay más de un familiar como receptor de ingreso; b) el único ingreso de la
familia proviene de un empleo y no de otras fuentes (ventas informales o agricultura de
autoconsumo, por ejemplo); c) los hogares están constituidos por 2 adultos y
aproximadamente 3 niños, a pesar que las dinámicas familiares han cambiado de manera
importante en las últimas décadas; d) asume un conjunto de necesidades homogéneas de
consumo, a pesar de las diferencias culturales existentes en el país; y, e) el mecanismo está
sujeto a las críticas usuales de los índices de precio, especialmente la sobre-estimación de la
inflación, al no considerarse la sustitución de la compra de productos ante incrementos en
los precios.
4.6. Tipo de cambio real

En la Gráfica se aprecia el Índice de Tipo de Cambio real para evaluar qué sector de la
economía está siendo favorecido con el desenvolvimiento de la inflación y el tipo de
cambio. Lo que indica la gráfica es las exportaciones son cada vez menos competitivas
41 La CCBV incluye: alimentos, bebidas no alcohólicas y comidas fuera del hogar; vestuario y calzado; vivienda, agua, electricidad, gas y
otros combustibles; mobiliario, equipo de la vivienda y mantenimiento de rutina de la casa; salud; transporte y comunicaciones;
recreación y cultura; educación; y, bienes y servicios diversos (tabaco y bebidas alcohólicas, entre otros).
83
internacionalmente y que, por el contrario, se promueven inversiones como la construcción.
Las empresas exportadoras ven reducida su rentabilidad debido a costos laborales mayores
y de un tipo de cambio real cada vez menos favorable.
Ilustración 31: Crecimiento del Salario Promedio y Mínimo Real y el Tipo de Cambio
Real
200
180
160
140
120
100
80
60
40
20
-
1991
1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
Índice de Salario Mínimo No Agrícola + Bono Incentivo REAL
Índice de Tipo de Cambio REAL
Índice del Salario Promedio IGSS REAL
Fuente: elaboración propia a partir de información del Banco de Guatemala y el Ministerio de Trabajo
Lo anterior muestra que las empresas enfocadas en el mercado local tienen mayor
capacidad para afrontar los incrementos en el salario mínimo, debido a que la inflación les
permite incrementar el precio de sus productos. Sin embargo, los exportadores ven que el
tipo de cambio no absorbe los cambios en la inflación, y además los precios internacionales
de muchos de sus productos (como el vestuario) vienen decreciendo.
4.7. Resolución de conflictos

El Ministerio de Trabajo es la principal institución en materia laboral del país y junto con
los tribunales dedicados a resolver conflictos laborales. Para el análisis de esta sección, se
acudirá principalmente al análisis realizado en el “Libro Blanco”. Dicho documento, fue
elaborado por los Viceministros, con apoyo de Banco Interamericano de Desarrollo (BID),
cuyo nombre es “La Dimensión Laboral en Centroamérica y la República Dominicana.
Construyendo sobre el Progreso: Reforzando e Cumplimiento y Potenciando las
Capacidades”, realizado en el año 2005. El mismo contiene diagnóstico de la situación
laboral en Centroamérica y República Dominicana y, además, una serie de compromisos
adoptados en forma voluntaria por los países para mejorar su situación laboral.
Lo primero que sobresale es la mejora en el ambiente político nacional, en donde tras la

firma de los Acuerdos de Paz, ha permitido una mayor libertad de asociación laboral,
alrededor de sindicatos y otro tipo de asociaciones. Asimismo, se ha visto una reducción
importante en la violencia estatal sistemática orientada hacia los líderes laborales. Aunque
aun se han dado denuncias en este sentido, su ocurrencia ha disminuido de manera
84
importante respecto a los años de conflicto armado interno. En cuanto al sindicalismo
guatemalteco, aunque el Libro Blanco habla de un sector “muy activo” y que desempeña
“un importante papel en el país”, debe dimensionarse su tamaño. Según Andrade (2004), la
tasa de afiliación sindical es inferior al 0.5% de la Población Económicamente Activa. Se
cuenta con 389 sindicatos y de ellos, sólo el 17% han concluido una negociación colectiva.
Dentro del MTPS, es la Inspectoría General de Trabajo –IGT-, el principal mecanismo de

rsolución de conflictos. Respecto a la IGT, se han realizado esfuerzos por mejorarla, en
términos de capacitación, sueldos y renovación de su plantilla, además de que se han
realizado inversiones para incrementar su presencia en el interior del país. Pero, debe
señalarse que la IGT no suele gozar de la confianza de los empresarios, debido a que se le
señala muchas veces de corrupción. Debido a que es poco probable que las empresas
guatemaltecas tengan un registro del actuar del trabajador, resulta complicado mostrar
pruebas en contra del trabajador. Y esto resulta esencial, porque el empleador tiene el peso
de la prueba, según el Código Laboral.
Un factor del cual depende la capacidad de reforma es el el Presupuesto del Ministerio de

Trabajo y Previsión Social –MTPS- el cual es uno de los más modestos del Gobierno
Central. Lo anterior podría estar respondiendo a dos lógicas. La primera, el poco interés
de los gobernantes en el accionar de este Ministerio. La segunda, la creciente necesidad de
recursos públicos para invertir en áreas prioritarias como seguridad, educación y salud. Sin
embargo, con la creciente importancia que se le ha dado al Ministerio, producto del DR-
CAFTA, se ha generado cierto compromiso para, al menos, no disminuir su asignación
presupuestaria.
En cuanto a los tribunales, el Libro Blanco identificó una serie de debilidades que afrontan
actualmente los mecanismos de resolución de conflictos laborales, entre ellos:
• Se cuenta con insuficientes jueces en materia laboral.

• Se requiere de mayor capacitación a los jueces con jurisdicción mixta en materia
laboral.
• Hay dificultades para asegurar que los empleadores respeten los fallos de los
tribunales laborales.
• Los jueces no toman la decisión de reinstalar a los miembros del sindicato, a pesar
que es una opción a mano.
Adicionalmente, existe desconfianza en los mecanismos estatales de resolución de

conflictos laborales, pues suelen tacharse de corrupción. Personas que han estado
involucradas en este tipo eventos reconocen que cualquiera de las contrapartes puede
asociarse con las autoridades e inclinar así la balanza a su favor. Lo anterior se ve
facilitado gracias a lo lento y engorroso de los procesos escritos, la posibilidad de imponer
amparos y el costo de los abogados. Usualmente lo anterior trabaja a favor del trabajador,
ya que por ley el empleador tiene el cargo de la prueba, lo cual suele requerir procesos
administrativos ordenados.
85
Como un tema completamente distinto a los tocados en esta sección, también se debe
abordar la resolución de conflictos para el encadenamiento productivo. Se considera que el
encadenamiento productivo puede permitir a muchos MIPYMES integrarse manera exitosa
al comercio exterior; generar economías de escala; acumular capital físico, humano y
social; y, prepararse para procesos productivos cada vez más complejos y que requieren
estándares de calidad mayores. Sin embargo, cuando el CIEN ha entrevistado a
empresarios de MIPYMES a lo largo del país, los mismos han señalado que la principal
dificultad para lograrlo es el egoísmo de la gente y la desconfianza que alguien se robe el
dinero invertido, lo cual les ha sucedido a muchos. De igual forma, cuando se ha
entrevistado empresarios industriales, han mencionado que no hay incentivos a realizar el
encadenamiento productivo con MIPYMES, por la dificultad que existe para ponerlos de
acuerdo, garantizar el volumen y comprometerlos a un estándar de calidad.
El problema reside en la dificultad, lo tardado y lo costoso de la resolución de conflictos

entre empresas. Se cumplan con todos los requisitos legales para un contrato, o no, lo
inconveniente que resulta hacer uso de las cortes de justicia lleva a muchos empresarios a
evitarlas. Esto dificulta grandemente el encadenamiento productivo y, por lo tanto, un
camino para generar mayores ingresos y mejores empleos para guatemaltecos en
MIPYMES.
4.8. Capacitación.42
El marco jurídico asigna al Ministerio de Trabajo y Previsión Social, MTPS, la obligación

de encargarse de la Política Nacional de Capacitación Técnica y Profesional. Sin embargo,
a la fecha no ha se ha encargado de la Política Nacional de Capacitación Técnica y
Profesional. Esto genera deficiencias importantes, porque no existe una evaluación
permanente del impacto y de los resultados logrados en los distintos programas públicos de
capacitación técnica laboral, a lo sumo, existen indicadores de gestión (número de eventos,
de cursos, de participantes); tampoco existe un sistema de información para conocer la
oferta privada y pública de capacitación técnico laboral. Esto limita la posibilidad de
concluir sobre la conveniencia o éxito de los programas que actualmente existen;
dificultándose también la evaluación de la satisfacción de la demanda.43
En este tema, el MTPS sólo cuenta con la Dirección de Capacitación y Formación

Profesional, DICAFOR, debajo del Primer Viceministerio. Aunque dentro de sus funciones
se encuentran aquellas vinculadas con darle seguimiento a la política de capacitación, sólo
se han realizado las siguientes actividades: diseño de una propuesta de política;
sistematización de elaboración de productos pirotécnicos. Aunque con anterioridad estuvo
encargada de otorgar becas y créditos educativos, no se han seguido otorgando.44
42 Maul et al (mimeo). Síntesis y análisis sobre la capacitación técnica laboral en Guatemala. Informe preparado en base al Convenio
de Cooperación interinstitucional No.002/06 entre PRONACOM y FUNDESA.
43 Maul et al (mimeo). Síntesis y análisis sobre la capacitación técnica laboral en Guatemala. Informe preparado en base al Convenio
de Cooperación interinstitucional No.002/06 entre PRONACOM y FUNDESA.
44 Íbid.
86
Ante el vacío dejado por el MTPS, el Instituto Técnico de Capacitación y Productividad,
INTECAP, ha liderado el proceso de capacitación en el país. El INTECAP es una entidad
descentralizada, que tiene entre sus funciones están el desarrollo de los recursos humanos y
el incremento de la productividad.
Sin embargo, el liderazgo del INTECAP es un paliativo, porque al no existir separación

entre el ente rector y uno de los principales ejecutores de la política, no existen incentivos
para evaluar el éxito alcanzado. 45 Esta situación reduce la efectividad de la política pública,
no pudiéndose evaluar la necesidad de cambios en la intervención realizada.
Al margen del comentario anterior, debe resaltarse que INTECAP, desde 1999, inició una
renovación institucional, llegando a implementar las normas de calidad ISO 9000:2001.
Estas mejoras le han permitido realizar alianzas con gremiales empresariales. Para el año
2005, llegó a contar con más de 215 mil participantes y realizó 11,380 eventos en dicho
año. Tras el proceso de modernización, se está llegando a un mayor número de
trabajadores y realizando más eventos que los que se hacía previamente con la misma
cantidad de recursos. Es decir, se está logrando una mayor cobertura y eficiencia. Sin
embargo, sería inapropiado concluir sobre el éxito de la reforma institucional del INTECAP
a partir de estos indicadores. Las mejoras administrativas y la implementación de la ISO
9000:2000 han sido mecanismos importantes para motivar mejoras en la calidad de la
gestión del INTECAP, aunque las mismas no puedan verse adecuadamente a partir de estos
indicadores. En este sentido, el mejor indicador es el deseo y la disposición de las cámaras
empresariales a trabajar conjuntamente con el INTECAP para mejorar la capacitación de
sus trabajadores (Agexport, COBIGUA, Pepsi, la Licorera Nacional, etc.).
Entre las debilidades encontradas por CIEN (1999), en el marco legal vigente del
INTECAP, están:
• La Ley otorga privilegios al INTECAP, al otorgarle estabilidad financiera mediante la

tasa patronal equivalente al 1% de la planilla, dificultando la libre competencia en
relación a otras entidades que prestan servicios de capacitación.
• Se le delega la capacidad de entregar títulos con validez legal sin especificar si otros
organismos encargados de capacitación pueden hacerlo. Esto limita la posibilidad de
que otras instituciones entreguen títulos, y hace del INTECAP juez y parte, lo cual
limita la imparcialidad en el otorgamiento de los mismos títulos.
• Por su parte, Romero (2006) comenta que “a pesar de las mejoras en la reputación del
principal proveedor gubernamental de capacitación, el INTECAP, las políticas que
desarrolla para capacitación no muestran las prioridades adecuadas ni los mecanismos
de incentivos necesarios para operar eficientemente”.46
45 Maul et al (mimeo). Descripción comparativa de los sistemas de capacitación técnica laboral: México, Chile y Perú y Lineamientos de
la política zonal de capacitación técnica laboral. Informe preparado en base al Convenio de Cooperación interinstitucional No.002/06
entre PRONACOM y FUNDESA.
46 Romero, Antonio (2006). Retos y Oportunidades en la Inversión. Investigación. (7): 1-38.
87
Aunque la capacitación formal proveniente del INTECAP es importante, no es el único
oferente. Además de otras ofertas estatales, como la Escuela Nacional Central de
Agricultura, ENCA, también existen oferentes privados. En 1999, se llegó a determinar
que existían al menos 148 entidades no públicas (universidades, ONG, cámaras
empresariales, empresas privadas, etc.) enfocadas en otorgar capacitación.
Adicionalmente, existen estudios que han mostrado la existencia de capacitación que se

realizaba dentro de las empresas, llegando a representar un 30% de la muestra. El mismo
estudio encontró que las principales razones por las cuales la empresa no invierte en
capacitación están: es costoso; hay alta rotación laboral; no se conoce la oferta de cursos; se
contratan trabajadores ya capacitados por otras empresas; y, consideran adecuada la
capacitación informal que le dan al trabajador.
4.9. Seguridad Social

Siguiendo a CIEDESS (2003), entenderemos como seguridad social, la rama de la política
económica y social de un país, a través de la cual la comunidad protege a sus miembros
asegurándoles condiciones de vida, salud y trabajo socialmente suficientes, a fin de lograr
mejor productividad, más progreso, y mayor bienestar común. 47
Mediante el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, IGSS, se administran dos

categorías de programas orientados a los trabajadores (formales) del sector privado: a)
pensión por invalidez, vejez y sobrevivencia; y b) seguro de salud, maternidad y accidentes.
Ambos programas se financian con un impuesto a pagar por el trabajador y el empleador.
La cobertura total del sistema de seguridad social se ha reducido desde fines de los 80,
contando para el año 2005 con un 22 por ciento de la población económicamente activa
como cotizantes. 48
Además del régimen de pensiones del IGSS, existen otros regímenes de seguridad social,
pero de un alcance más limitado. Son regímenes provisionales, entre los cuales debe
mencionarse: el régimen de Clases Pasivas Civiles del Estado, (CPCE), el del Instituto de
Previsión Militar, (IPM) y regímenes de jubilación en instituciones como el Banco de
Guatemala, Superintendencia de Bancos y el Fondo de Regulación de Valores, la
Universidad de San Carlos de Guatemala (USAC), otros 10 fondos más del sector público y
otros privados.
En cuanto al seguro de salud, el IGSS provee servicios, a través de unidades médicas en

todos los departamentos de la República; además, cuenta con cobertura de accidentes en 22
departamentos, de enfermedad y maternidad en 19 departamentos y hospitales en 11 de los
22 departamentos de Guatemala. 49
47 FUNDESA (2006). Diagnóstico del sistema de pensiones en Guatemala. Documento elaborado por Verónica Spross
48 Banco Mundial (mimeo). Análisis del Gasto Público en Guatemala. Logros, retos y recomendaciones en torno al Gasto público en
Protección Social
Protección Social
88
Entre las deficiencias identificadas en la seguridad social, tanto por Banco Mundial
(mimeo) y FUNDESA (2006), podemos mencionar:
• En general, los sistemas de pensiones carecen de unidad (múltiples regímenes

públicos y privados) y muestran baja cobertura (al año 2004, entre el IGSS y el
CPCE la cobertura era cercana al 20% de la PEA).50 Además, afrontan problemas
en su diseño financiero. Por ejemplo:
o En el caso de las pensiones IGSS, los problemas financieros se empiezan a
perfiles en varios frentes: a) la relación entre cotizantes (activos) y
pensionados (pasivos) viene decayendo, de 215.1 en 1981, hasta 14.4 en
1991 y para el año 2004 la razón era ya de 7.32 cotizantes por cada
pensionado; b) actualmente los egresos consumen casi el 80% de los
ingresos, situación en la cual se vivió en la última mitad de la década de
1990, cuando finalmente se llegó a consumir el 97% de los ingresos, y a
poner en uso las reservas técnicas del IGSS. Dado lo anterior, el IGSS
indicó en marzo de 2006 que en el año 2009 se llegará a un déficit operativo
o En el régimen de Clases Pasivas Civiles del Estado hay un serio problema de
desfinanciamiento en los beneficios, ya que sus ingresos no alcanzan para
cubrir las pensiones que la ley establece. Entre la cuota patronal y el
subsidio fiscal el gobierno está destinando en el 2006 cerca de Q. 1,300
millones a complementar el pago de pensiones.
• La existencia de programas “complementarios” al IGSS rompe con la garantía
constitucional de igualdad de derechos y de un sistema unitario, ya que los derechos
y obligaciones de cada sistema son desiguales; no cumple con el principio de
universalidad, pues cada programa provee servicios solo a sus afiliados; y no son
financieramente viables a largo plazo; y, no hay igualdad en los requisitos y
beneficios que se otorgan a lo largo de los distintos programas de pensiones.
• No están alineados los incentivos de manera correcta, pues los beneficios no están
vinculados con los aportes realizados. En buena medida, las pensiones dependen de
la buena voluntad de las autoridades (Junta Directiva del IGSS) o del Congreso de
la República, lo cual no es un buen aliciente para el funcionamiento adecuado de un
sistema de pensiones.
En cuanto a los servicios médicos:51
• La calidad del servicio es cuestionable, considerando que una encuesta reveló que
casi las dos terceras partes de los afiliados del IGSS no usan sus servicios. La
cobertura del seguro de salud es muy baja y está concentrada en los quintiles de
ingreso más alto y en las áreas urbanas, mientras que no existe diferencia de
servicios para atender a las comunidades indígenas y rurales.
• Tres factores han tenido un impacto particular en la condición financiera del
IGSS:52 (i) la Constitución manda que el IGSS debe proveer atención médica
50 Debe señalarse que a principios de la década de 1990 era superior al 32%. Además, dicha tasa de cobertura es baja incluso para
estándares latinoamericanos. Mëxico tiene 77%, Argentina 58%, Chile 56%, El Salvador 41% y Bolivia 24%.
51 Banco Mundial (mimeo).
89
gratuita a todos los empleados públicos jubilados, los que en 2004 eran 69,187; (ii)
el Estado guatemalteco está en mora con el IGSS, por haber dejado de hacer sus
contribuciones patronales, y (iii) problemas gerenciales y escándalos de corrupción
han debilitado el manejo de los recursos. Estos problemas han comprometido la
calidad y la cobertura de los servicios de seguro de salud.
4.10. Servicio Civil.53
El servicio civil es el recurso humano que activa el funcionamiento del Estado. La

capacidad del mismo, se encuentra supeditada a la calidad del personal que logra atraer.
Por ello, contar con un Estado débil (inconcluso, fragmentado o por iniciar a construir), ha
sido producto del (des)acuerdo de las élites del país, haciendo que dicho Estado sea incapaz
de atraer y retener un personal altamente capaz y calificado.
Para superar dicha situación, varios esfuerzos existentes reconocen la necesidad de

reformular la Ley de Servicio Civil, como principal obstáculo a lograr una mejora en el
funcionamiento de los servidores públicos.
Producto de la normativa constitucional, la Ley de Servicio Civil no se aplica a la totalidad

de la administración pública, sino únicamente a los servidores del Organismo Ejecutivo. Y
dentro del mismo, únicamente a las entidades que carecen de un sistema propio de
administración. Entre las entidades que tienen un régimen laboral propio se encuentran el
Instituto Guatemalteco de Seguridad Social -IGSS-, el Banco de Guatemala -BANGUAT-,
la Universidad de San Carlos de Guatemala USAC-, los fondos sociales, el Magisterio
Nacional, y otros.
Asimismo, la Constitución (artículo 210) establece una serie de principios, derechos

mínimos, que regirán el funcionamiento de las relaciones patronales del Estado, entre ellos:
• Los trabajadores del Estado están al servicio de la administración pública.

• Los que laboren por planilla serán equiparados en salarios, prestaciones y derechos
a los otros trabajadores del Estado.
• No se puede desempeñar más de un empleo o cargo público remunerado, con
excepción de quienes presten servicios de docencia o asistenciales.
• Todos los guatemaltecos tiene derecho a optar a empleos o cargos públicos y para
su otorgamiento no se atenderá más que a méritos de capacidad, idoneidad y
honradez.
• Conforme a las disponibilidades del Estado se deben revisar periódicamente las
cuantías asignadas a jubilaciones, pensiones y montepíos.
• Existe la cobertura gratuita total de Instituto Guatemalteco de Seguridad Social a
aquellos que gocen de jubilación, pensión o montepío del Estado e instituciones
autónomas y descentralizadas.
52 IDC, 2004; Banco Mundial, 2004.

53 Coalición por la transparencia (2004). Análisis a la reforma al sistema de servicio civil.
90
• Se reconoce el derecho de huelga de los trabajadores del Estado y sus entidades
descentralizadas y autónomas, sin afectar la atención de los servicios públicos
esenciales.
Las debilidades identificadas por Coalición por la Transparencia (2004) en la Ley del
Servicio Civil fueron los siguientes:
a. Pocos incentivos para rendir cuentas. Esto ocurre debido a que el Presidente de
la República es la máxima autoridad del Servicio Civil y al mismo tiempo
nombra a las principales autoridades de la Oficina Nacional del Servicio Civil –
ONSEC-.
b. Centralización con poca funcionalidad. La Ley del Servicio Civil centraliza en

la ONSEC la mayoría de las funciones estipuladas en la ley, asignándole tareas
tales como la elaboración de planes salariales, la clasificación de los empleados
y de adiestramiento para los servidores públicos. Sin embargo, para cumplir con
su tarea no está obligada a tomar en consideración la opinión o las necesidades
de las entidades a las cuales se aplica la ley.
c. Excepciones dificultan su aplicabilidad. La clasificación del servicio civil en

“servicio exento”, “servicio sin oposición” y “servicio por oposición”, permite
que muchos puestos del servicio civil no estén sujetos a los procedimiento ni
supervisión de la propia ley.
d. Dificultad para solucionar conflictos. La ley no ofrece posibilidades de

conciliación o medios alternativos de resolución de conflictos. Los casos de
despido deben ser resueltos por los Tribunales de Trabajo y Previsión Social, lo
cual conlleva altos costos para la administración pública, así como para el
trabajador.
e. Poca claridad en normativa para capacitar. No se establecen los parámetros

(requisitos, periodicidad, obligación de inversión en la misma, calidad) para
hacerlo, ni se vincula la misma a la contratación o al desarrollo de una carrera
administrativa.
f. Dificultad para contratación de personal idóneo. El proceso para determinar a

los candidatos elegibles a un puesto en la administración pública resulta
demasiado lento. Esto conlleva a que la base de candidatos se reduzca pues en
un mismo periodo los aspirantes pueden colocarse en otras posiciones laborales.
Por otra parte, si no hay candidatos elegibles para un puesto, en lugar de
permitir la contratación externa se contrata en forma provisional a una persona
mientras se lleva a cabo el procedimiento de contratación regulado.
g. Rigidez salarial. Los salarios se determinan de acuerdo a lo que establece la ley,

y no por las posibilidades de la propia entidad u oficina contratante, ni por el
rendimiento de los trabajadores.
91
h. Débiles incentivos para evitar incumplimiento. En cuanto a las sanciones, sólo
se contempla la suspensión de trabajo pero no el despido. La ley protege al
trabajador asegurándole el goce de derechos laborales, incluyendo la
inamovilidad del puesto del trabajo. Este tipo de normas no incentivan a los
trabajadores a llevar a cabo su trabajo en forma eficiente y eficaz, puesto que el
esfuerzo que esto representa no afecta su ingreso ni una posible promoción de
puesto. Debido a que los superiores jerárquicos no contratan ni pueden despedir
directamente a los trabajadores subalternos, tampoco existe un vínculo entre
éstos y aquellos.
i. Dificulta la descentralización de la administración pública. La Ley de Servicio

Civil dificulta el traslado del poder de toma de decisiones sobre los recursos
humanos que laboran en el sector público hacia otras instancias de gobierno,
dado que contiene normas inflexibles, irrenunciables para los trabajadores, y de
observancia obligatoria, se dificulta la supervisión de los trabajadores y diluye la
asignación de responsabilidades entre los mismos.
En todo caso, se hace evidente la necesidad de reformas en materia de seguridad social,

para que la mismas efectivamente logren un impacto positivo en el desarrollo humano de la
mayoría de la población guatemalteca.
92
5. ¿HACIA DÓNDE VAN LAS RELACIONES
LABORALES?
En los capítulos anteriores se ha explorado el rol de las relaciones laborales en una

economía de mercado, las características de los mercados laborales guatemaltecos y los
principales limitantes identificados en sus instituciones. En el siguiente capítulo se
describirá qué oportunidades pueden significar la globalización para los trabajadores
guatemaltecos.
La globalización es un proceso de reducción de los costos y de las barreras de integración

de los mercados, donde juegan un rol importante los medios de transporte y comunicación,
y la eliminación de las barreras comerciales y financieras. La globalización implica la
posibilidad de vender brócoli y arveja china en los mercados internacionales a precios
atractivos, pero también implica estar sujeto a cambios abruptos, como la caída del precio
del café a principios del siglo XXI. Este nuevo proceso de globalización se ha orientado
también a la apertura del mercado nacional. Y debido a esa diferencia, el nuevo proceso de
globalización que actualmente afronta Guatemala significa un cambio importante en la
cultura empresarial y laboral del país.
En lugar de mantener mercados protegidos, los cuales favorecieron la redistribución de

ingresos a favor de grupos económicos y políticos favorecidos, el nuevo modo de
aproximarse a la globalización ha tendido a eliminar dichos privilegios. Esto ha implicado
la apertura para que más guatemaltecos puedan convertirse en empresarios y para que los
trabajadores cuenten con mayores oportunidades de empleo. Pero, ¿qué tipo de empleos
son esos? ¿Qué tipo de oportunidades laborales son las que se abren con la globalización?
Para comprender a cabalidad el alcance de esta respuesta, es necesario superar dos

paradigmas usualmente esgrimidos alrededor de la globalización:54
a) Modelo de convergencia empresarial: la globalización demanda la

homogeneización, es decir, los distintos modelos de organización de las
empresas en el mundo tenderán a converger hacia un único modelo. Así como
se piensa que la globalización implica la homogeneización cultural, como podría
ser alrededor del american dream, así los exponentes de la convergencia
empresarial, asumen que la constante integración económica llevará a los países
a homogeneizar (por reducción de costos), los mismos modelos de negocio. En
pocas palabras, el tipo de relaciones laborales tenderá a ser único en todo el
mundo. En este caso, Guatemala absorbería un modelo laboral y mercantil
homogéneo, globalizado.
54 Berger, Suzanne (2006). How we compete, what companies around the World are doing to make it in today’s global economy.
93
b) Modelo de las variedades nacionales de capitalismo: la globalización preserva, e
incluso promueve las diferencias competitivas de las distintas naciones. Este
modelo parte de reconocer las diferencias entre el modelo estadounidense (con
una economía “liberal de mercado”) y el modelo germano-japonés (con una
economía “coordinada de mercado”). Dichos modelos tienden reforzarse con la
globalización, ya que generan ventajas competitivas particulares y que no son
fáciles de imitar por los otros modelos. En ese sentido, las distintas
instituciones, ante recursos y capacidades distintas, generan un comportamiento
microeconómico distinto. En este caso, Guatemala reforzaría su modelo actual
de relaciones laborales.
Frente a estos modelos de organización empresarial, Berger (2006) propone el modelo de

“herencias dinámicas”, enfocado en el comportamiento de cada empresa, superando así el
modelo de convergencia y de variedades nacionales. Como ella misma señala, “el modelo
de convergencia lograba señalar correctamente las presiones competitivas en nuestras
economías, lo cual ha llevado a la modularidad55. Por su parte, el modelo de variedades
nacionales predecía correctamente que estas presiones generarían diferentes resultados en
diferentes ambientes, generando así distintas reacciones y estrategias”.56 La característica de
las “herencias dinámicas” es que explican que el modelo organizacional exitoso depende de
la herencia de cada empresa (experiencias, talento humano, capacidades organizacionales,
memoria institucional y recursos físicos, valores nacionales y aprendizaje organizacional),
y el uso de estrategias que logren adaptarse mejor al mercado:
“Nosotros no encontramos ningún imperativo en la globalización –sólo

hombres y mujeres descubriendo cómo combinar los activos y las experiencias
de sus compañías con recursos externos, en maneras tales que abrían nuevas
oportunidades para competir dentro de la economía. Tener éxito en un mundo
de competencia global es cuestión de decisiones, no de una búsqueda por una
fórmula única de hacer las cosas”.57
Este análisis implica para Guatemala que la globalización generará y fortalecerá múltiples
modelos de relaciones laborales, a partir de las experiencias y las oportunidades existentes.
Entre los distintos modelos que se han identificados, podemos mencionar:
• El modelo fordista de producción industrial, de grandes empresas que se encuentran

altamente integradas y cuentan con corridas productivas largas y estables.58 Además,
su organización es jerárquica y cuenta con varios niveles de mandos medio y
supervisores, esto debido a su alto nivel de integración “aguas arriba” (la materia
prima) y “aguas abajo” (la comercialización). Este modelo es cada vez menos
importante, en la medida que la modularidad ha tenido el beneficio de reducir costos
55 Modularidad: término utilizado para describir las posibilidades tecnológicas y organizacionales para “romper” o “separar” las
distintas partes del sistema productivo que en algún momento se encontraban integradas verticalmente dentro de una compañía y que
pueden realizarse de manera independiente a través de empresas independientes.
56 Íbid. Pág. 43-44. Traducción libre.
57 Berger (2006). Pág 298. Traducción libre.
58 Berger (2006). Pág 67.
94
a partir de los procesos de subcontratación (outsourcing) Un ejemplo de estas
empresas era GINSA, la fábrica de llantas, heredera del modelo de sustitución de
importaciones.59
Recuadro 3¿Por qué no sobrevivió GINSA?

Un ejemplo concreto y reciente de las víctimas de los modelos organizacionales viejos, heredados
de la época de la sustitución de importaciones es la fábrica de neumáticos transnacional, GINSA,
que debido a la rigidez de las normas de su pacto colectivo y de otros convenios laborales
negociados en épocas de protección provocaron la improductividad, la ineficiencia y el alto costo de
su mano de obra.
Esto ocasionó que sus productos fabricados localmente ya no pudieron competir con llantas chinas,
coreanas, hindúes, colombianas, peruanas y costarricenses. A pesar de los esfuerzos y peticiones de
flexibilización que la empresa le hizo a su sindicato, la dirigencia sindical, con el apoyo de las
autoridades del Ministerio de Trabajo, no comprendió que en ello radicaba la conservación de la
fuente de trabajo, la estabilidad laboral y los auténticos intereses de los trabajadores. En vez de ello,
obstruyó e impidió que se realizara en tiempo la flexibilidad normativa indispensable para la
subsistencia de esa planta industrial.
¿Qué ocurrió que de repente la empresa GINSA no estuviera en la capacidad de hacerle frente a los
acuerdos laborales los cuales previamente sí lograba afrontar?
La empresa GINSA durante el apogeo del modelo de sustitución de importaciones contó con
protección contra la competencia nacional e internacional. Eso le permitía obtener ganancias extra-
normales que, de cierta se repartían a través del pacto colectivo. Cuando se eliminan los privilegios
de la empresa y afronta la competencia internacional, se eliminan las ganancias extra-normales y,
por lo mismo, la posibilidad de incrementar, e incluso mantener, los beneficios que antes obtenía el
empresario y los trabajadores.
Fuente: Elaboración propia a partir de CIEN (2004). Políticas laborales en Centroamérica, ¿oportunidades o
barreras al desarrollo?. http://www.cien.org.gt/Docs/Economia/Laboral/laboral.pdf
• El modelo modular. Si el modelo fordista fue promovido por la empresa Ford, el

modular fue propulsado por IBM. Este modelo fragmenta las distintas operaciones
de la empresa, abriendo la posibilidad de la subcontratación de proveedores. Un
caso específico son los Call Centers, que forman parte de una subcontratación de los
procesos de telecomunicación de las empresas (BPO – business process
outsourcing). Las empresas guatemaltecas que actualmente se dedican a esta
actividad se encuentran compitiendo a nivel mundial por la obtención de contratos y
donde, a menos que se cultiven ventajas competitivas difíciles de imitar o con un
elevado valor, son desplazadas ante las economías de escala de países como India o
China.60
59 Finalmente GINSA cerró sus operaciones en Guatemala ante las presiones competitivas internacionales,
pues era más barato ampliar la producción de plantas en Costa Rica y Brasil a cumplir el pacto colectivo que
era sostenible sólo con un mercado protegido.
60 Entrevista Mario López. Transactel.
95
• El modelo comunitario de producción. Este modelo, empleado en el norte y centro
de Italia, se realiza en comunidades con empresas pequeñas y medianas
especializadas en bienes de consumo de alta calidad y donde el capital social
(cooperación basada en confianza y sanción social) sirven para eliminar la
necesidad de una empresa que integre a todas estas pequeñas empresas. 61 Este es un
modelo que de cierta manera, fuera de la legislación laboral guatemalteca, ha
funcionado en San Pedro Sacatepéquez y sus múltiples unidades productivas
familiares dedicadas a los textiles.
• El modelo mixto: la combinación del modelo fordista y el modelo italiano-

comunitario. Este es apreciable en los procesos de producción de vegetales
congelados destinados a la exportación. Por un lado, se encuentra la empresa
(formal) con su estructura jerárquica y organización fordista y, por otro, las
unidades empresariales informales con la estructura comunitaria de producción,
aunque con ciertas características propias.62 Al igual que el modelo laboral anterior,
esta relación se encuentra, de cierta manera, fuera de la legislación laboral
guatemalteca.
¿Por qué florecen y se mantienen estos tipos distintos de organización laboral?
Porque generan resultados particulares, a través del establecimiento de normas e incentivos

distintos, que son valorados por el mercado mundial. Como señala Berger en su libro,
respecto al armazón de los anteojos, el modelo de producción comunitario es capaz de
generar calidades y productos de elevado valor agregado superiores al modelo fordista
norteamericano. Por su parte, este último modelo, tiene la ventaja de poder establecer
estructuras de minimización de costos y alta estandarización del producto. Esto implica
que ambos tienen cabida en la globalización, siempre que se encuentren nichos de mercado.
Y, cuando el mercado significa el mundo entero, la posibilidad de mantener la diferencia es
mucho mayor, aunque en el caso de Guatemala, parece evidente que su ventaja competitiva
no se centra en la producción de bienes y servicios estandarizados y de bajo valor agregado.
Ante la competencia de países como China, India, Guatemala debe reconocer que debe
orientarse cada vez más a productos de alto valor agregado, para mantenerse competitivo y,
a la vez, conseguir empleos que permitan alcanzar el desarrollo humano para un mayor
número de guatemaltecos.
Es decir, en Guatemala tienen más futuro el tipo de relaciones laborales del modelo
modular, el comunitario y el mixto, que el modelo fordista. Por suerte, estos modelos se
vinculan con productos y servicios de alto valor agregado y, por lo mismo, con la
posibilidad de mejores empleos y mayores ingresos. Lastimosamente, como se muestra en
el siguiente Recuadro, este tipo de relaciones laborales se encuentran en el borde de la
legalidad.
61 Berger (2006). Pág 68.

62 CIEN (2005).
96
Recuadro 4: El débil equilibrio del modelo organizacional mixto en Guatemala.
Para comprender bien la exportación de vegetales congelados, debemos de explicar las
características principales de los tres actores que se involucran en el proceso productivo:
1. La empresa transnacional, organizada como sociedad anónima, se dedica a congelar vegetales y

exportarlos. Esta empresa forma parte de un conglomerado comercial con acceso al mercado
internacional, en donde el vegetal congelado es tan sólo un producto más de todos los que
ofrecen.
2. Para abastecerse del vegetal, la empresa contacta a “líderes de grupo”, agricultores indígenas
cuya principal característica es su reputación dentro de la comunidad como buen agricultor y
líder honesto. Ellos se encargan de organizar una red de pequeños agricultores que proveen el
vegetal. Mediante esta red, el líder alcanza el volumen y la calidad que la fábrica demanda. El
líder sirve como intermediario financiero y técnico con los campesinos individuales, otorgando
microcréditos, a partir del crédito que recibe de la empresa, y brinda asesoría técnica, por medio
de técnicos que la empresa le provee. La empresa le garantiza un precio de compra a los
productores y les provee semillas, fertilizante y pesticidas. A cambio, estas personas se obligan,
de manera informal (contratos verbales) a entregar cierto volumen de producción de alta calidad
a la fábrica.
3. Los agricultores, con el microcrédito, la asistencia técnica y los insumos materiales que facilita
el líder, se dedican a producir el vegetal en parcelas propias o alquiladas con el apoyo de los
miembros de su familia.
Una interpretación legalista diría que sus contrataciones mercantiles son informales. Actualmente,
varios “líderes de grupo” y muchos agricultores carecen de contratos escritos, aunque la ley lo
demanda. Esto se debe a que la relación continua que han desarrollado con la empresa les ha
permitido construir una profunda confianza mutua que gobierna la relación. Por eso, cuando un
agricultor, pudiendo pagar el crédito, no lo paga, se considera una traición que no se perdona. Este
mecanismo de confianza ha permitido a la empresa premiar la lealtad de los buenos agricultores, la
empresa los ha ayudado, incluso antes que el gobierno, durante varios desastres naturales. En
última instancia, aunque la inversión en confianza pueda ser más costosa, es mejor que incurrir en el
costo de escribir contratos y hacerlos cumplir ante los tribunales de justicia. Ya que de todas
maneras, ninguno confía en el sistema de justicia, ni los agricultores indígenas ni los inversionistas
internacionales que administran la fábrica.
Una segunda aproximación nos lleva a considerar que, a pesar que la empresa cumple con las
características de formalidad que exige el mercado europeo y norteamericano en cuanto a calidad y
manejo inocuo de los alimentos, el proceso a partir del cual se provee el vegetal es completamente
informal, según la ley nacional. Según la legislación guatemalteca, la vinculación de la empresa
con los “líderes de grupo” y de estos con los agricultores constituye una relación laboral y no
mercantil. Lo cual es un problema mientras no haya necesidad de acudir a las cortes de justicia a
resolver algún conflicto. De llegar esto a ocurrir, dichos contratos mercantiles serían considerados
un encubrimiento de la relación laboral, obligando a la empresa a pagar los salarios y beneficios
que, según la óptica de la justicia laboral, no pagó por encubrir la relación laboral.
La historia tiene un final feliz; siempre y cuando la relación entre ambas partes sea mutuamente
beneficiosa y sean fuertes los valores como la confianza y el compromiso. Sin embargo, el asunto
no es tan sencillo. Al permitir la ley laboral, e incluso, incentivar el comportamiento oportunista por
parte de quienes no son “trabajadores” se abre la posibilidad para obtener ganancias de “una sola
vez” para quien empiece un pleito judicial. En el caso de los agricultores mayas en cuestión, las
densas redes sociales a las cuales pertenecen, y las sanciones informales a nivel de la comunidad,
97
limitan, de cierta manera, la extensión de este problema. Sin embargo, la empresa exportadora no
está libre de tal oportunismo.
¿Hay otras opciones? Parece que no. La experiencia de otra empresa, que contrató a los
agricultores como trabajadores, terminó en un total fracaso. Según los agricultores entrevistados, la
relación laboral no generaba los incentivos para mantener la calidad del producto.
Fuente: Elaboración propia a partir de Maul y Bolaños (mimeo). From penny-capitalism to global markets: a
study of Guatemalan informal sector.
Actores como AGEXPORT identifican que para el año 2012 es posible ascender a 1.9
millones de empleos formales, si se cuenta con las condiciones laborales y competitivas
adecuadas. Especialmente porque los sectores que muestran el mayor dinamismo son
aquellos como la exportación de servicios, el cual requiere una elevada flexibilidad para
establecer distintos modelos empresariales y laborales. Como se observa en la Tabla
siguiente, se espera que la exportación de servicios llegue a representar más de US$4 mil
millones para el año 2012, más de 30% de las exportaciones para ese año. De hecho, dicho
sector se espera que se convierta en el principal impulsor de las exportaciones, desplazando
a las manufacturas y vestuario y textiles.
Tabla 11 Meta de exportaciones de AGEXPORT para el 2012

Sector Exportaciones hoy META 2012
Manufacturas $2,234 $2,815
Vestuario y textiles $1,722 $2,169
Verduras, legumbres y frutas $400 $504
Plantas ornamentales $66 $84
Camarón, pescado y langosta $42 $53
Maderas y derivados $53 $66
Artesanías $6 $7
Otros $205 $258
Servicios ND $4,456.8
Productos tradicionales $1,294 $1,630
Total $6,025 $12,048
Fuente: AGEXPORT. Data Export, mayo 2007.
Al entrevistar a empresarios de dicho sector, ellos reconocieron que los servicios tipo data-
entry y call-center son una primera etapa para avanzar hacia la oferta de servicios más
especializados, a una escala mayor, más enfocado en satisfacer necesidades específicas de
los clientes, generándoles un servicio de alto valor. Esta evolución del negocio no sólo es
deseable, sino que se considera una necesidad misma del mercado, porque dichos servicios
pueden ser ofrecidos a un menor precio en India, China, e incluso otros países de la región.
para ello, depender del modelo fordista eliminaría la capacidad de brindar un servicio
orientado al cliente, de alta calidad.
98
Esto último indica que deben establecerse políticas públicas orientadas a reconocer e
impulsar los nuevos modelos empresariales y laborales, los cuales tienen la capacidad de
incrementar el número de empleos formales con mayores salarios.
99
6.1.1. Legislación laboral
Hay dos grandes tendencias que exigen repensar la legislación laboral guatemalteca.
La primera, es que la legislación guatemalteca, ante la historia de abusos sufridos por los
trabajadores, buscó proteger a los mismos, reconociendo la debilidad de los mecanismos
para hacer cumplir la ley. En ese sentido, parece que el objetivo era incrementar la
posibilidad de castigar a los empleadores que infringían la ley laboral, incrementando el
número de posibles faltas y no incrementando la capacidad coercitiva del Estado. Sin
embargo, hoy en día existen esfuerzos encaminados a fortalecer la capacidad coercitiva del
Estado guatemalteco en materia laboral. La presión proveniente de la OIT, de las centrales
sindicales norteamericanas, de distintos gobiernos europeos, las obligaciones provenientes
del capítulo laboral del DR-CAFTA y el esfuerzo del BID y los Ministerios de Trabajo de
Centroamérica por elaborar el Libro Blanco, son muestras de dichos esfuerzos. La primera
tendencia es a fortalecer los mecanismos de cumplimiento de la ley.
La segunda tendencia, es la transformación de la economía guatemalteca. Se pasa de

mercados donde pocas empresas demandaban el trabajo de los guatemaltecos, a mercados
más competitivos y con un mayor número de empresas. Empresas que compiten con el
mundo y donde la capacidad competitiva de Guatemala ya no se puede centrar en “la mano
de obra barata”, sino en tiempos de entrega cortos, calidad, adaptación a las necesidades
específicas de los clientes, etc. Y donde, por lo mismo, se requiere mano de obra
calificada, altamente productiva y bien remunerada, como cada vez sucede más en
empresas vinculadas con la exportación de servicios. La segunda tendencia es a que las
empresas exitosas cuentan con procesos productivos altamente flexibles y mano de obra
calificada.
Ambas tendencias permiten y exigen reformar la legislación guatemalteca. Se espera un

esfuerzo porque el Estado presione por un mayor cumplimiento de la ley laboral y, al
mismo tiempo, se ven surgir nuevas empresas que están en la capacidad y tienen el interés
por mantener ambientes laborales positivos. Sin embargo, si se mantiene todas las
100
prohibiciones y obligaciones actuales de la legislación laboral, muy pocas empresas van a
poder cumplirlas y estaríamos presionando a los guatemaltecos al auto-empleo y la
informalidad.63 Por ello, el replanteamiento de la legislación laboral debe ser integral: sólo
puede hablarse de flexibilidad laboral de la mano de mejores mecanismos para hacer
cumplir la ley.
A continuación se proponen una serie de reformas a la legislación laboral:64
• Permitir y facilitar la contratación por medio tiempo, para lo cual, se recomienda que
el salario mínimo sea modificado y sea determinado por hora y no por día. Se ha
señalado que la ratificación del Convenio 175 de la OIT, por parte del Congreso de la
República, sería un paso positivo en dicha dirección.
• Aunado a las reformas laborales, debe encararse una reforma profunda en el sistema
judicial guatemalteco, para facilitar la resolución de conflictos a través de los sistemas
formales de justicia. Para ello, debe evaluarse el paradigma legal del que están
partiendo, para facilitar la apertura de nuestros sistemas excesivamente legalistas,
hacia nuevas modalidades. En específico, reconocer, incorporar y fortalecer los
mecanismos alternos de resolución de conflictos, como la mediación y el arbitraje.
• En cuanto a las prestaciones laborales no-salariales, debe evaluarse: a) la capacidad

real de las empresas guatemaltecas para cumplirlas; y b) identificar si el trabajador
se beneficiaría con un salario más alto o con recibir dicha prestación. La dificultad
en el primer caso, es que suele pensarse que todas las empresas guatemaltecas son
grandes y muy rentables, pero no todas lo son y por eso, no todas pueden proveerles
casas a sus trabajadores. La dificultad con el segundo caso es que no todos los
trabajadores son iguales y, por lo mismo, puede que sea más efectivo el
establecimiento de proyectos focalizados.
En ese sentido, existe la posibilidad de generar intervenciones positivas para las

empresas y los trabajadores. Se puede promover el establecimiento de proyectos de
participación público-privado de beneficio para los trabajadores y las trabajadoras.
Un ejemplo de ello sería establecer Centros de Cuidado Infantil con apoyo público y
privado. Este un proyecto donde podrían coincidir las prioridades de inversión
social de las Municipalidades y de mejoramiento de la productividad de las
empresas. Debe señalarse que este proyecto podría visualizarse como una
prestación no-salarial que tendría éxito, siempre que los trabajadores y las
trabajadoras vean un beneficio real, y por ello, tendría que identificarse los casos en
que haya una necesidad real de dichos programas.
• Permitir la implementación de los contratos a plazo fijo y de obra terminada, para

cualquier tipo de actividad económica, para los profesionales y de técnicos. En
63 Un ejemplo bastará: ¿cuántas empresas guatemaltecas estarán en la capacidad de cumplir con el precepto
constitucional de proporcionar viviendas a sus trabajadores?
64 Maul et al (2005). Impactos, oportunidades y desafíos en el mercado laboral del Mercado Común
Centroamericano a la luz del DR-CAFTA. Documento elaborado para RED-INTAL.
101
general, debe evaluarse cuáles condiciones de la legislación laboral pueden ser
optativas para los profesionales y los técnicos. Debido a que estos trabajadores tienen
mayor capacidad y poder de negociación, podrían preferir condiciones contractuales
distintas a las establecidas en el Código Laboral. En todo caso, debe evaluarse cuáles
podrían ser dichas condiciones.
• Eliminar el monto mínimo de la nómina que se debe destinar a personal nacional, para
aprovechar el capital humano de personal extranjero. Asimismo, la restricción para
contratar personal extranjero, debe reducirse para permitir que la micro, pequeña y
mediana empresa puedan contratar trabajadores. Además, para los puestos de
dirección o técnicos, no debe existir un límite a la contratación de extranjeros.
Asimismo, permitir el uso de idiomas extranjeros en el trabajo. Aunque esta
prohibición suele obviarse, podría generar problemas en empresas de alta tecnología,
donde las instrucciones no suelen venir en español, o en empresas de exportación de
servicios, donde los clientes y proveedores no suelen vivir en Guatemala.
• Establecer una jornada anual de 2,100 horas. Dicha jornada, independiente de las
actuales, sólo establecería el máximo de horas anuales que pueden trabajarse durante
un año, sin entrar en detalle de cómo se reparten las mismas, con el único límite de no
sobrepasar las 12 horas diarias. Esto facilitaría afrontar procesos productivos
continuos y permitiría que muchos trabajadores talentosos se desempeñen en horarios
que se adaptan a sus necesidades.
• Crear parámetros claros que permitan establecer la diferencia entre una relación
contractual-comercial y una relación laboral, para evitar las confusiones. Se proponen
los siguientes parámetros que identificarán una relación comercial: contrato se
establece claramente que no lo es y cuando se entrega facturas a cambio del servicio.
• Facilitar el uso de los contratos laborales a plazo fijo y de obra terminada para todo
tipo de trabajador. Esto implica que no hay limitación en la actividad económica a
realizar ni el número de veces que se puede renegociar el contrato. El contrato se
volvería indefinido en caso que ocurran cualquiera de las siguientes dos condiciones:
o Se mantiene la relación laboral, sin haber renegociado el contrato de plazo fijo.

o Se solicita al trabajador que la obra cumpla con características que no han sido
establecidas en el contrato o que forman parte de la costumbre de dicho giro de
negocio.
• Permitir que en los contratos laborales hayan cláusulas con restricciones para que los
trabajadores puedan renunciar, sin costo para ellos, de sus trabajos, cuando la empresa
ha realizado inversiones en la capacitación del trabajador, o cuando el trabajador se
encuentra desarrollando nuevos o determinados proyectos.
Respecto al trabajo femenino, las instituciones laborales deben trabajar alrededor de dos
ejes: a) disminuir los factores culturales que discriminan a la mujer en el trabajo; b) evaluar
102
las prestaciones laborales que la misma ley otorga a favor de las mujeres y que imponen
costos adicionales a su contratación.
Existe una serie de factores culturales que discriminan a las mujeres de poder acceder a
mejores trabajos. De cierta manera, puede orientarse la política pública para superar dichos
factores culturales, de manera que a las mujeres se les contrate más en el sector formal, se
invierta en ellas más capital humano y ganen mayores salarios. Entre las políticas que
pueden implementarse podemos mencionar: 1) apoyar su educación; 2) promover campañas
de salud reproductiva, que permitan la planificación familiar; 3) promover campañas y
legislación en contra del acoso sexual; y, 4) promover campañas de valorización de la labor
femenina.
Respecto al segundo aspecto, el más evidente son las prestaciones derivadas de la

maternidad. Ahora bien, dado el interés que como sociedad asignamos a la salud materna y
neonatal, la distorsión generada por el descanso pre y post-natal podrían ser un costo
tolerable. Sin embargo, esto no anula que el empresario deba tomar en cuenta dicho factor
dentro del salario de las mujeres, especialmente durante su edad reproductiva y en grupos
sociales donde se utilizan pocos mecanismos de salud reproductiva. En todo caso, la
política, debiera orientarse a evitar generar más costos en contra de las mujeres y a apoyar
las políticas públicas señaladas en el párrafo anterior.
En cuanto al trabajo infantil, se considera que su prohibición debe evaluarse de cara a las
necesidades económicas de las familias pobres. Por ello, una prohibición absoluta del
trabajo infantil podría agudizar problemas como la desnutrición o eliminar la formación de
una ética de trabajo que apunte hacia valores como la responsabilidad. Pero al mismo
tiempo, dejar sin regular dicho trabajo infantil puede llevar a que la niñez actual no pueda
acceder a la educación, deteniendo sus posibilidades de ascenso social en el futuro, o a
exponerse a trabajos que puedan poner en riesgo su integridad física y emocional. Dicho lo
anterior, la normativa sólo puede juzgarse a partir de los programas enfocados a apoyar a
este grupo vulnerable. Por ejemplo, si una de las razones para la inasistencia escolar es por
la falta de recursos para comprar material o transporte o porque los niños deben de trabajar,
se considera esencial apoyar y fortalecer programas como el de alimentación escolar el
cual, según la auditoria social realizada por la Gran Campaña por la Educación, cubrió en el
año 2006 alrededor del 78 por ciento de las escuelas.65
6.1.2. Salario mínimo
Para establecer recomendaciones sobre el salario mínimo para el mercado guatemalteco,

debe reconocerse que el salario mínimo puede convertirse en una barrera para que los
trabajadores de baja productividad (usualmente pobres, poco educados y con escasa
experiencia laboral -indígenas, mujeres y jóvenes-), puedan acceder al mercado formal.
Protección Social
103
Por ello, la política debe estar orientada a que el salario mínimo evite generar mayor
vulnerabilidad en estos grupos. Para lograrlo, se proponen los siguientes cambios:66
• Caracterizar adecuadamente al grupo a beneficiar con el salario mínimo:

o Debe decidirse si se quiere beneficiar al trabajador pobre o a las familias
pobres. Esta decisión afecta la política, porque los ingresos y el consumo de
ambos grupos objetivos es distinto. De cara al marco constitucional
guatemalteco, se considera que el enfoque debieran ser las familias pobres.
Otra pregunta que debe plantearse es si debiera cambiarse la clasificación de
“agrícola y no-agrícola” por otra clasificación como “urbano y rural”,
debido a que cambia de manera importante el costo y el acceso a los
alimentos.
• Caracterizar adecuadamente la Canasta Básica:
o Es distinto el consumo sugerido por la CCBV que la el consumo de las
familias pobres, especialmente si se toma en cuenta la diferencia en su lugar
de residencia: urbano o rural.
• El salario mínimo debe permitir aumentos salariales por productividad. Un salario
mínimo que cubre una elevada proporción de la productividad promedio del
trabajador disminuye el incentivo a dar resultados. El efecto es un ajuste salarial
hacia abajo, lo cual convierte el salario mínimo en máximo. Por lo mismo, debe
evitarse esta situación para que los trabajadores tengan incentivos a trabajar y
obtener mayores ingresos.
• Al momento de evaluar el cumplimiento del salario mínimo, deberá incluirse en el
cálculo los beneficios no-salariales que la empresa otorgue al trabajador y que
suplan necesidades vinculadas con la canasta básica.
• Establecer un sistema de evaluación de la política de salarios mínimos, a partir de
encuestas de empleo, que permitan identificar claramente el impacto positivo o
negativo de las modificaciones del salario mínimo.
• Establecer trabajadores que no están sujetos al salario mínimo: ejecutivos,
profesionales, técnicos y vendedores.
DIFERNCIAR SECTOR EXPORTADOR
Alrededor de la discusión del salario mínimo se ha generado una presión adicional, pues
legalmente el salario mínimo debe establecerse anualmente. Se cuestiona esta práctica de
cara a la estabilidad macroeconómica guatemalteca y al desgaste político que ello genera al
Gobierno.
Como en otras instituciones del Estado, se considera como una debilidad importante, la
poca transparencia que existe sobre los informes generados por, o presentados ante, la
Comisión Nacional del Salario. Esto limita conocer cuáles son las motivaciones que
orientan las recomendaciones originadas por la sociedad civil; los trabajadores; los
empleadores y el gobierno, alrededor del salario mínimo. Finalmente, debiera evaluarse si
66 A partir de CIEN (mimeo). Algunos lineamientos técnicos para establecer y modificar el salario mínimo. Presentación.
105
la estructura tripartita de la comisión es la más adecuada, ya que cuenta con una escasa
representatividad de los trabajadores y los empresarios.
6.1.3. Resolución de conflictos
Debe repensarse el funcionamiento y organización del MTPS. Por ejemplo en el caso de la

IGT, debiera evaluarse si encontrarse dentro del mismo Ministerio no resulta un problema
práctico que evita que se realice adecuadamente suS FUNCIONES. Como ejemplo de esta
situación, puede mencionarse que actualmente se está planteando un proceso de reforma del
funcionamiento de la Dirección de Atención al Consumidor, DIACO, porque se reconoce
que muchas de sus debilidades de funcionamiento se originan en depender
administrativamente del Ministerio de Trabajo. Esto podría deberse a: escasa asignación de
recursos; inadecuado marco jurídico para organizar al propio personal; escasa prioridad, de
cara a las otras responsabilidades del Ministerio Probablemente lo mismo suceda con la
IGT, por lo cual valdría la pena evaluar generar una procuraduría, como probablemente sea
el caso de la DIACO.
Dicho proceso de reorganización debe buscar: a) transparentar el funcionamiento de los

procesos seguidos; b) transparentar cuáles son los requisitos de las pruebas que solicitan a
los empresarios, para evitar discrecionalidad posterior; c) realizar un control adecuado de
las declaraciones patrimoniales juradas por parte de los funcionarios de estas instituciones;
y d) establecer prioridades de las áreas geográficas y actividades económicas hacia las
cuales debiera dirigirse la acción de los inspectores de la IGT. También se debe realizar
mejoras señaladas por el Libro Blanco, como: aumentar sus salarios, capacitación y
equipamiento.
En cuanto a los tribunales, las mejoras esgrimidas por el Libro Blanco fueron:
• La mejora de la capacitación y del control profesional de los jueces, abogados y

otros funcionarios implicados en la administración de justicia laboral, incluyendo un
programa intensivo y permanente de capacitación sobre normas internacionales del
trabajo.
• El fortalecimiento del derecho laboral y de las normas internacionales del trabajo en
los programas de estudios de las facultades de derecho del país.
• La implementación de nuevos procedimientos éticos y disciplinarios para los jueces
y magistrados laborales.
Debe incluirse, para los magistrados, los mecanismos de transparencia y de las

declaraciones patrimoniales juradas, que se mencionaron para la IGT:
• Transparentar el funcionamiento de los procesos seguidos;

• Transparentar cuáles son los requisitos de las pruebas que solicitan a los
empresarios, para evitar discrecionalidad posterior;
• Realizar un control adecuado de las declaraciones patrimoniales juradas por parte de
los funcionarios de estas instituciones;
106
Por último, se considera conveniente de reconocer, promover y fortalecer la mediación y el
arbitraje privado en materia laboral. Un ejemplo de cómo la mediación privada puede
funcionar, lo da la Resolución Alterna de Conflictos, RAC, que ha sido implementada por
la asociación de la industria textil de Guatemala, VESTEX, en el año 2004. Dicha
asociación tiene fuertes incentivos para promover el cumplimiento de la legislación laboral
entre sus asociados, e incluso, entre empresas del sector textil que no están asociadas a
VESTEX. La razón es sencilla: sus clientes no pueden darse el lujo de escándalos donde
subcontratan empresas que no cumplan con regulaciones laborales; si eso sucediera,
habrían consecuencias económicas y políticas desfavorables a la empresa. Por lo mismo, a
los clientes de VESTEX no les interesa relacionarse con empresas o países donde no se
cumple la ley laboral. Por ello, la implementación del RAC busca que todas las empresas
del sector cumplan con la legislación laboral. Para lograrlo, realiza un proceso de
mediación entre la empresa y el empleado y busca llegar a un acuerdo entre ambas partes.
En cuanto a los contratos privados, se considera importante impulsar los mecanismos de

mediación y arbitraje privado y promover las reformas para limitar el derecho de amparo.
Asimismo, debe de repensarse la estructura del sistema judicial, para lograr una mayor
descentralización, para lograr que efectivamente se logre justicia.
6.1.4. Capacitación
En el 2004, Geeta Batra y John Keating publican “The implications of the Central
American Free Trade Agreement for Skills Supply and Demand in Central American
Countries”, donde analizan las repercusiones que pueden tener en la capacitación el DR-
CAFTA para los países de la región. El estudio concluye que para poder aprovechar
plenamente las oportunidades ofrecidas por el Tratado, los países de América Central
deberán elevar el nivel y calidad del capital humano. Para ello tendrán que cumplirse los
siguientes requisitos: 1) elevar el nivel de instrucción de la mano de obra; 2) reformar los
sistemas de capacitación con apoyo público; 3) ampliar la oferta de capacitación, incluida la
del sector privado; 4) establecer mecanismos de financiamiento para alentar la capacidad de
respuesta de los proveedores a las necesidades del sector; 5) fortalecer de la gestión del
sistema de tasas de capacitación, y 6) formular normas sobre la capacitación.
Por su parte, Maul et al (mimeo), han propuesto que los lineamientos para una Política
Nacional de Capacitación Laboral debiera orientarse alrededor de los siguientes ejes:67
1. Impulsar un marco institucional que promueva la capacitación laboral.

o Desarrollar, institucionalizar y hacer público, un sistema nacional de
certificación de competencias laborales que establezca estándares68 para
orientar a los oferentes de servicios de capacitación laboral, y reconocer
formalmente las competencias laborales de las personas.
o Separar las funciones de control y ejecución de la capacitación.
67 Maul et al (mimeo). Descripción comparativa de los sistemas de capacitación técnica laboral: México, Chile y Perú y Lineamientos de
la política zonal de capacitación técnica laboral. Informe preparado en base al Convenio de Cooperación interinstitucional No.002/06
entre PRONACOM y FUNDESA.
68 Definidos con la participación directa del sector productivo.
107
2. Promover un mercado de capacitación: competitivo, flexible y de calidad.
o Establecer un Sistema de Evaluación e Investigación de la Capacitación
Laboral que permita evaluar el éxito laboral de las capacitaciones.
o Establecer un Sistema de Información y Difusión de la Capacitación Laboral
que permita contar con un mercado transparente y competitivo de
capacitación.
3. Generar oportunidades laborales a la juventud guatemalteca.

o Institucionalizar los contratos de aprendiz para lograr coordinar la enseñanza
teórico-práctica en empresas.
o Promover el aumento en la cobertura y la calidad del sistema escolar (desde
la enseñanza inicial hasta la secundaria) como elemento esencial para
incrementar la cobertura e impacto de la capacitación laboral. Debe
fortalecerse la lecto-escritura, aritmética y la capacidad de razonamiento y
de aprender a aprender.
o Establecer un programa de becas-préstamo específico para jóvenes, que le
permitan acceder al mercado laboral.
4. Generar acceso laboral a la población guatemalteca más vulnerable.

o Promover una visión integral del mercado laboral, que reconozca la
necesidad de una mayor flexibilidad legal y certeza jurídica, elementos
necesarios para reducir la informalidad laboral al generar más y mejores
empleos formales.
o Promover el aumento en la cobertura y la calidad de la educación no-formal
para incrementar las capacidades de lecto-escritura, aritmética y de
resolución de problemas para guatemaltecos mayores de 18 años.
o Responsabilizar al Estado en su función subsidiaria, para lo cual se podría
evaluar la necesidad de crear un Fideicomiso orientado a financiar el acceso
a becas-préstamo, teniendo el beneficiario la libertad de escoger el centro de
capacitación.
5. Promover la demanda por capacitación laboral.

o Establecer e impulsar una propuesta concreta para que las empresas no
incurran dos veces en el costo de capacitar, debido a la obligatoriedad de la
tasa patronal del INTECAP.
o Mantener un programa para informar constantemente a los empresarios,
especialmente a los medianos y pequeños, sobre las oportunidades para
ampliar sus mercados.
6.1.5. Servicio Civil
Las recomendaciones generadas por Coalición por la Transparencia para mejorar el

funcionamiento de los servidores públicos en el corto y mediano plazo están:
108
• Realizar un censo de los trabajadores del sector público y promover la cancelación
de plazas que no sean necesarias. Esta medida, para ser integral, debería hacerse
mediante una modificación a la Ley del Servicio Civil o, en todo caso, en la Ley del
Presupuesto de Ingresos y Egresos de la Nación de cada año.
• La Oficina Nacional de Servicio Civil –ONSEC- junto con los ministerios y

entidades que aplican la Ley de Servicio Civil debe desarrollar el perfil de los
puestos públicos.
• Se requiere una nueva Ley de Servicio Civil, cuyo objetivo sea alcanzar la
eficiencia en el sector público y regular adecuadamente la carrera, sobre todo en
cuanto al servicio exento, que es donde se concentra el mayor número de los
puestos gerenciales de la administración pública, con el fin de introducir criterios de
capacidad y calidad en la selección del personal.
De cara a esta última recomendación, debe resaltarse que ya han existido esfuerzos
orientados a este objetivo. En 1998, se promovió una Iniciativa de Ley que buscaba
generar una reforma profunda a la ley de servicio civil. Sus objetivos estaban orientados a:
a. Crear de las condiciones para atraer y retener a personal calificado, propiciando un

sistema de administración y de desarrollo del recurso humano orientado al
mejoramiento del desempeño y productividad de la función publica.
b. Lograr la eficacia y eficiencia de los productos y servicios que ofrecen las entidades
que integran el servicio civil.
c. Normar las relaciones laborales y proveer los procedimientos administrativos que
resuelvan peticiones, impugnaciones y conflictos.
Entre las características de la Iniciativa de Ley, estaban:
• El órgano de administración pasa de ser la Secretaria Nacional de Servicio Civil –

SENASEC-, la cual cuenta con una mayor delegación de funciones en las
instituciones.
• Crea un órgano de impugnación -Tribunal Nacional de Servicio Civil-, como única
instancia administrativa.
• Establece cinco regímenes de servicio civil: Superior o de alto Nivel, Directivo o de
Gerencia, Profesional y Técnico, de Asistencia Profesional, Técnico y Operativo, y
los Servidores de Confianza.
• Se le atribuye a la SENASEC la función de normar, asesorar y supervisar el proceso
de administración de puestos y salarios, y a los órganos de ejecución la
responsabilidad de administrar el sistema.
• La SENASEC proporciona los lineamientos del sistema de reclutamiento, selección,
contratación y nombramiento de los servidores públicos.
• Establece programas de adiestramiento por parte de los órganos de ejecución.
• Regula fórmulas alternativas para la solución de conflictos, como lo son la
conciliación y el arbitraje.
109
Posteriormente, se han generado esfuerzos por parte de la Presidencia de la República, de la
administración de Alfonso Portillo y del CIEN, las cuales parten de la Iniciativa de Ley de
1998, y redefinen y clarifican algunos de sus elementos. Actualmente, la Comisión
Presidencia para la Reforma del Estado cuenta con un anteproyecto de Ley, el cual parte de
las experiencias anteriores.
6.1.6. Seguridad Social69
En el caso de la seguridad social se requieren de dos tipos de reforma, una orientada al

seguro médico y, la otra, al sistema provisional. Esto pasa por realizar una división
administrativa y financiera de ambos sistemas dentro del IGSS.
Una vez realizada dicha desvinculación, el CIEN ha propuesta la siguiente reforma al

seguro médico manejado por el IGSS. Considera que en el largo plazo, el IGSS deja su rol
como prestador de servicios para convertirse en el ente normador y supervisor de una
calidad mínima en la oferta de servicios de salud y de los seguros y servicios prepagados de
salud, que recibirán las cotizaciones de los afiliados al régimen de seguridad social de una
manera competitiva.
Esto implica desmonopolizar la prestación de servicios médicos que actualmente realiza el

IGSS, y focalizar la acción de este en mecanismos que permitan monitorear y elevar la
calidad del sistema de salud de los cotizantes.
Sobre la segunda reforma, CIEN (2003) ha propuesta una visión del funcionamiento del
sistema provisional, que orienta sobre el tipo de reformas que se requeriría implementar:70
• La reforma previsional debe buscar aumentar la cobertura del sistema; mejorar las
pensiones; promover la creación de un mercado de capitales de largo plazo;
apuntalar la meta de un crecimiento económico más acelerado y contribuir a que
seamos un país más competitivo y eficiente.
• Es necesario llevar a cabo una reforma integral del sistema de pensiones, basada en
un esquema de contribución definida, para vincular los beneficios recibidos del
esfuerzo realizado mediante los aportes. De esta manera, existen incentivos a la
cotización y se elimina el rol político de otorgar pensiones mayores a pequeños
grupos.
69 Por cuestiones de espacio no se ahonda en las razones para elegir estas y otras propuestas de reforma a varias instituciones
laborales, especialmente las vinculadas con el IGSS e INTECAP. Las principales razones tienen que ver con los incentivos perversos que
tienen estas instituciones en su funcionamiento y que dificultan que alcancen los objetivos para las cuales fueron diseñadas. Entre
esos incentivos perversos podemos señalar:
a) la mismo institución se encarga de la supervisión y ejecución de los programas, lo cual dificulta que se rindan cuentas y se mantenga
el nivel de calidad deseado; b) se carece de competencia por la calidad en la ejecución de los servicios, lo cual no permite premiar ,
mantener y fortalecer los procesos que efectivamente benefician a la sociedad; y, c) los funcionarios actualmente se enfocan en
ejecutar programas en estructuras altamente burocratizadas, dificultando que dichas acciones tengan éxito.
70 CIEN (2003). Lineamientos de política económica y social para Guatemala 2004-2007.
110
• El Estado, por su parte, tiene carácter normativo y supervisor. Para resguardar los
ahorros de los trabajadores, el estado establece un sistema regulatorio para las
inversiones de los fondos de las cuentas de capitalización individual.
• El Estado también actúa de manera solidaria en aquellos casos en que el ahorro

individual no le permitiera acceder a una pensión mínima, a los afiliados que
cumplan con los requisitos.
• Los cotizantes tendrán una cuenta individual, con lo cual tienen el derecho de
propiedad sobre los aportes que hagan y sobre la renta que de ellos devenguen. Esto
les permite un mayor control de sus finanzas y administrar mejor sus recursos. Por
eso, se dice que el financiamiento del sistema será de capitalización individual, con
el fin de maximizar la rentabilidad del ahorro de los trabajadores destinado a
pensiones futuras.
• El empleador cumple oportunamente con las cotizaciones de sus empleados.
• La administración de los fondos será realizada por entidades privadas especializadas

y serán manejados de acuerdo con un esquema competitivo, de manera que los
incentivos de los administradores estén en línea con los de los cotizantes. Dichas
entidades siguen las reglas establecidas, tanto de capital mínimo, como de mantener
un fondo de respaldo equivalente a un porcentaje del fondo que administran. Las
inversiones están reguladas por el Estado, quien establece límites máximos por
instrumento y los requisitos de calidad que éstas deben cumplir para ser elegibles
para invertir los ahorros de los trabajadores. Existen además aseguradoras,
contratadas por las administradoras para ofrecer la cobertura del riesgo de invalidez
y sobrevivencia a sus afiliados.
Adicionalmente, debe reconocerse la necesidad de que la reforma sea extensa en cobertura,

para que los costos de administración se diluyan. Esto implica que, la escala óptima de la
reforma no es Guatemala, sino Centroamérica. Las dificultades son políticas, pero se
generaría un beneficio importante para los cotizantes del sistema provisional reformado.
6.2. Mayor productividad laboral

Para lograr una mayor productividad se requiere de una mayor inversión, es decir, de
herramientas que permitan incrementar la productividad del trabajador. Dichas
herramientas pueden adquirir formas distintas: computadoras, educación, máquinas de
coser, capacitación, contactos con proveedores y clientes, etc. En ese sentido, se requiere
promover tres tipos de inversión en Guatemala:
1. La inversión extranjera. Es la inversión que puede venir en mayor volumen, y que

implica muchas novedades, como productos y servicios, procesos productivos,
mercados, mecanismos de comercialización, entre otros. Para la atracción de esta
inversión, se requiere generar un ambiente de negocios atractivo y que garantice la
certeza jurídica de las inversiones realizadas.
111
2. La inversión nacional de gran escala. Esta inversión tiene un mayor conocimiento
del mercado, por ser nacionales quienes poseen estos recursos. Sin embargo,
muchas veces tienen el dinero invertido fuera del país debido a la inseguridad
jurídica que significa realizar proyectos rentables dentro del país. Para atraer esta
inversión, debe iniciarse por reconocerse el cambio en la forma de promover este
tipo de inversiones. Si bien durante la mayor parte del siglo XX, se requería
promover mercados protegidos de la competencia nacional e internacional, ahora
muchas de las condiciones requeridas se vinculan más con aquellas demandadas por
las inversiones extranjeras.
3. La inversión nacional de pequeña y mediana escala. Aunque se beneficia de un
ambiente de negocios favorable, no es suficiente. La principal limitante es que,
siendo la mayoría negocios informales, tienen incentivos limitados para una mayor
inversión y la capacidad para un mayor aprovechamiento de los activos con los
cuales ya cuentan, como expresa Hernando de Soto (2002).
6.2.1. Atrayendo la inversión de gran escala
Durante el año 2004, el Programa Nacional para la Competitividad (PRONACOM) realizó

un ejercicio entre el sector público y el sector privado para identificar los retos para lograr
que los guatemaltecos obtengan una mejor calidad de vida y propiciar que el crecimiento
económico llegue a todos los guatemaltecos. En ese sentido, se identificaron los siguientes
sectores productivos con mayor potencial de crecimiento en Guatemala y que podían servir
para potenciar la generación de mayores oportunidades económicas para los guatemaltecos:
a. Forestal: Maderas para construcción, muebles, decoración, ensamblaje.

b. Agroindustria: Procesamiento de alimentos, dulces, bebidas calientes, industria
de comida seca, deshidratada o en polvo, bebidas gaseosas y cenas congeladas.
c. Manufactura Liviana: Partes de automóviles, ensamblaje de cables, manufactura
de cables, conectores plásticos, farmacéuticos.
d. Vestuario y textiles: accesorios, vestuarios, textiles.
e. Turismo: Cultura, arqueología, naturaleza, aventura, incentivos, cruceros.
f. Servicios relacionados con las telecomunicaciones: Logística, energía,
telecomunicaciones, back office / call centers y empacados especiales.
Para lograr el crecimiento de estos sectores, la Agenda Nacional de Competitividad,

identificó una serie de retos para fortalecer la infraestructura productiva y tecnológica de
Guatemala, que se resumen en el Tabla 12, y que se enfocan en:
• Sector energético: garantizar la disponibilidad sostenible de fuentes energéticas de

calidad, a precios competitivos.
• Infraestructura vial: ampliar y mejorar la infraestructura vial interna conectando de
manera eficiente la actividad productiva de todo el país con el mercado.
• Sistema aeroportuario nacional: modernizar el sistema aeroportuario nacional.
• Sistema portuario nacional: modernización del Sistema Portuario Nacional
• Conectividad: disminuir los rezagos en la brecha digital que limita el acceso a las
tecnologías de la información en áreas rurales.
112
• Sistema ferroviario: evaluar la modernización del sistema ferroviario como
alternativa de transporte, tanto internamente como su interconexión con México y
El Salvador.
• Financiamiento de la infraestructura: impulsar la modernización de la
infraestructura productiva
Tabla 12: Fortalecimiento para la infraestructura productiva y tecnológica

identificado en la Agenda Nacional de Competitividad 2005-2015
Área Meta 2005-2015
• Impulsar proyectos de generación de fuentes renovables (hidroeléctricas, geotérmicas y
eólicas) y uso de combustibles más eficientes.
• Atraer inversiones en transmisión y la interponexión regional.
Sector • En el corto plazo, la reestructuración y reordenamiento de fondo del sistema de
energético comercialización.
• Fortalecer la capacidad regulatoria del CNEE.
• Promover la exploración y explotación de hidrocarburos en el país y la producción de
fuentes de energía alternas para uso local o de exportación.
• Completar los siguientes proyectos estratégicos: a) Proyecto prioritarios que
interconecten a Guatemala con México, El Salvador, Honduras, Belice y entre los puertos y
los aeropuertos; b) Franja Transversal del Norte; d) Guatemala-El Rancho; c) Franja
Transversal Intermedia -Ruta 7- (Huehue-El Quiché-San Marcos-El Estor-Izabal); d)
Infraestruc-
Litoral del Pacífico; e) Anillo Metropolitano; f) CA-1 Guatemala-Barberena; g) CA- 2
tura vial
Taxisco-Chiquimulilla-Pedro de Alvarado, entre otras.
• Identificar mecanismos que garanticen la continuidad del Plan de Desarrollo Vial (PDV
2006-2016)
• Aprobación de proyectos bajo la modalidad de Asociación Público- Privada.
• Implementar una red de cinco aeropuertos internacionales (La Aurora, Mundo Maya, San
Sistema aero- José, Retalhuleu, Puerto Barrios) y 17 aeropuertos locales y realizar las mejoras en la
portuario infraestructura y los servicios para cumplir con los estándares internacionales.
nacional • Avanzar en independizar la función reguladora de la operación y administración de los
aeropuertos.
• Avanzar en cada puerto en cultura de servicio y en la promoción de la competencia, tales
Sistema como, en el establecimiento de terminales de contenedores, cruceros, líquidos y graneles.
portuario • Crear una “red de infraestructura física” (puertos, carreteras, aeropuertos) que permita
nacional conectividad real.
• Fortalecer la capacidad negociadora de los usuarios para las tarifas de transporte.
• Fortalecer técnica y financieramente a FONDETEL para ampliar la cobertura de
proyectos de telecomunicación, en el área rural.
Conectividad • Revisar la Ley de Telecomunicaciones y fortalecer el rol regulatorio de la SIT, de tal
forma que se promueva la competencia y la inversión privada en telecomunicaciones
(telefonía e internet, entre otros)
Sistema • Seguimiento al proyecto de modernización del sistema ferroviario en coordinación con la
ferroviario región y los otros medios de transporte.
Financia-
• Promover una ley moderna de participación público-privada, que incentive la inversión,
miento de la
garantice la transparencia, mejore la eficiencia y estimule costos más competitivos para el
infraestruc-
usuario.
tura
Fuente: Elaborado a partir de PRONACOM (2004). Agenda Nacional de Competitividad.
En cuanto al fortalecimiento institucional necesario para lograr certeza jurídica, se planteó

una serie de reformas que incluyen los temas de: mejorar la seguridad ciudadana y jurídica;
modernizar el funcionamiento del Organismo Judicial; mejorar la eficiencia administrativo
113
de las instituciones públicas; lograr una administración pública transparente y reformar el
régimen de servicio civil (como se aprecia en el Tabla 13).
Tabla 13: Modernización y fortalecimiento institucional para lograr certeza jurídica

identificado a partir de la Agenda Nacional de Competitividad 2005-2015
Área Objetivo Meta 2005-2015
• Continuar con la Política de Modernización del Sistema de
Seguridad (que incluye, entre otros, la modernización del
Fortalecer las Ministerio de Gobernación, Policía Nacional Civil, Sistema
Mejorar la instituciones del Estado Penitenciario, Inteligencia Civil).
seguridad encargadas de brindar la • Apoyar la participación ciudadana en las soluciones de
ciuadana y seguridad ciudadana y seguridad, como “seguridad en el Barrio”, “POLITUR”, y
jurídica jurídica de los otras.
guatemaltecos. • Continuar mejorando el sistema de garantías y la
modernización de los registros de propiedad (inmuebles,
valores, intelectual, y otros)
Organismo Judicial
Fortalecer y modernizar • Continuar con la modernización del Sistema de Justicia.
Modernizar
a los Organismos del • Modificar la Ley de Amparo
instituciones del
Estado (Legislativo, • Avanzar en la oralización de procesos, penales y no penales.
Estado
Judicial y Ejecutivo) • Fortalecimiento de la Facultades de Derecho
• Favorecer la resolución alternativa de conflictos.
• Eliminar todos los trámites burocráticos innecesarios que
entorpecen, retardan y disminuyen la competitividad de las
Impulsar un proceso de actividades de los ciudadanos y las productivas.
Mejorar la
eliminación de trámites • Impulsando una cultura de servicio al ciudadano en todas las
eficiencia
en todas las instituciones dependencias y agencias públicas.
administrativa
públicas. • Descentralizar la realización de trámites en el interior del país.
• Implementar tecnologías digitales y otras que mejoren la
prestación de los servicios (ej. Gobierno electrónico)
• Continuar con el fortalecimiento del Sistema Integrado de
Administración Financiera, Sistema de Auditoría
Dar acceso y poner a
Gubernamental (SIAF-SAG).
disposición de todos los
• Impulsar la Ley de Anti-Corrupción
Garantizar la ciudadanos, la
• Impulsar que el mecanismo de compras y contrataciones del
transparencia información del Estado,
Estado sea más eficiente y transparente.
de la garantizando una mayor
• Revisar la eficiencia de los mecanismos de transparencia (ej.
administración transparencia
GuateCompras) y apoyar premios por la Transparencia.
pública institucional,
• Modernización de las aduanas y de la SAT.
combatiendo así la
• Avanzar en el proyecto de “rescate a la Contraloría”.
corrupción.
• Fortalecer los mecanismos ciudadanos de rendición de
cuentas.
Contar con un esquema
de contratación laboral
que premie la
productividad, la
Modernizar el
capacidad y la
Régimen del • Modernizar la actual Ley del Servicio Civil.
meritocracia de los
Servicio Civil
trabajadores, y que
permita pagar
remuneraciones
atractivas
Fuente: Elaborado a partir de PRONACOM (2004). Agenda Nacional de Competitividad.
114
6.2.2. Promoviendo la inversión a pequeña escala
Las MIPYME absorben el mayor volumen de la PEA guatemalteca. Cuando se une este
hecho a su bajo nivel de productividad laboral y, por lo tanto, a sus bajos niveles salariales,
se hace notar que este es un grupo de empresas hacia os cuales deben dirigirse acciones
específicas mientras se logra la atracción y generación de empresas de mayor productividad
laboral.
A pesar de esta necesidad, en América Latina, algo de lo cual Guatemala no se salva, las
instituciones del Estado no fueron diseñadas para atender MIPYME, debido a que durante
mucho tiempo el enfoque fue la gran inversión extranjera o nacional y el desarrollo del
modelo de sustitución de importaciones. Esto ha llevado a que estas empresas encuentren
grandes dificultades para invertir. Entre dichas dificultades, podemos mencionar:
• Elevados gastos de formalización de las actividades y los activos de la empresa, en

relación al volumen de ventas y ganancias de estas empresas.
• Excesivo tiempo requerido para formalizar las actividades y los activos de la
empresa, en relación al número de horas hombre con las cuales cuentan este tipo de
empresas.
• Lo elevado de los gastos y del tiempo requerido también ocurren producto de las
actuales condiciones poco competitivas de Guatemala, como: inseguridad,
transporte de mercancías, los gastos involucrados con pagar impuestos, etc.
• Adicionalmente, debido a que la mayoría de este tipo de empresas es informal, no
cuentan con la capacidad para acceder a mercados internacionales, resolver sus
conflictos mediante cortes o arbitraje de manera no violenta, dificultad para acceder
al crédito bancario, etc.
Ante lo anterior, debe señalarse la existencia, desde el año 2005, de la Política Nacional
para el Desarrollo de las Micro, Pequeñas y Medianas Empresas. La misma tiene como
objetivo general:
“mejorar la productividad y competitividad de las Micro, Pequeñas y Medianas

Empresas guatemaltecas, a través del diseño de los lineamientos generales del
modelo y de los instrumentos y mecanismos que les permitan a dichas
empresas actuar en igualdad de condiciones, respecto a empresas de mayor
tamaño y, de esta forma, aprovechar todas las oportunidades que les otorga el
mercado nacional y la apertura del mercado internacional”.71
Los objetivos específicos los cuales se esperan cumplir con la misma son:72
• Facilitar el acceso a servicios financieros para el sector MIPYME.

• Promover servicios de desarrollo empresarial efectivos.
• Desarrollar la competitividad en el sector de la MIPYME.
71 Ministerio de Economía (2005). Política Nacional para el Desarrollo de las Micro, Pequeñas y Medianas Empresas. Pág. 5.
72 PRONACOM (2005). Agenda nacional de Competitividad 2005-2015. Pág. 83.
115
• Desarrollar áreas con potencial productivo en el interior del país.
• Propiciar condiciones favorables para la generación de empleos.
Los esfuerzos anteriores no pueden deslindarse de la necesidad de implementar

mecanismos que fomenten los encadenamientos productivos, lo cuales suelen convertirse
en procesos que impulsan la productividad de las MIPYME, permitiéndoles acceder a
mercados con mejores precios y mayores volúmenes de venta. Según CIEN (2007), dicho
encadenamiento depende en gran medida de lograr articular mecanismos rápidos, baratos y
sencillos de resolución de conflictos que permitan integrar un elevado número de
MIPYMES y de integrar esta agrupación a empresas grandes. De lo contrario, se dificulta
y se convierte en costoso el mecanismo de coordinación entre distintos actores y lograr
estándares de calidad.
6.3. Mayor competencia

Lograr una mayor competencia por los trabajadores guatemaltecos puede provenir de dos
acciones: a) generar un ambiente atractivo para las inversiones, lo cual promueve que las
mismas vengan y abran plazas de trabajo que compitan con las existentes; y, b)
implementar políticas explícitas de atracción de inversiones. La última se administra a
través de dos iniciativas: 1) mediante una agencia de atracción de inversiones, funciones
que actualmente desempeña Invest in Guatemala; y, 2) generando espacios, conocidos
como zonas francas o parques industriales, donde se generan una serie de beneficios para
atraer la inversión (incentivos fiscales, infraestructura adecuada, economías al lograr
aprovechar la conformación de conglomerados productivos, entre otras).
En cuanto a la agencia de atracción de inversiones, se requiere de repensar la estructura

institucional del comercio exterior guatemalteco. Se requiere de una instancia que permita
que los esfuerzos del Ministerio de Economía, PRONACOM Invest in Guatemala y otras
entidades, puedan coordinar sus acciones y, más aun, priorice los esfuerzos.
Adicionalmente, se requiere de mecanismos que permitan integrar Invest a la estructura
jerárquica del Gobierno y se logre continuidad en sus esfuerzos a lo largo de distintos
Gobiernos.
En cuanto a las zonas francas, la Agenda Nacional de Competitividad estableció una serie
de metas en este sentido:
• Desarrollar parques industriales en ubicaciones estratégicas que garanticen acceso a

servicios de logística, capacitación y servicios de seguridad, entre otros, y hagan
más eficiente la operación desde Guatemala, como centro logístico regional.
• Impulsar y promover una nueva legislación en esta materia que incentive y facilite
la inversión en parques industriales y la operación de productos y servicios.
Adicionalmente, AGEXPORT ha hecho patente la necesidad de incluir la exportación de

servicios dentro de las posibilidades de las zonas francas, lo cual permitiría atraer un mayor
número de inversionistas al país. Finalmente, debe señalarse que el desarrollo de zonas
116
francas “no debe servir de excusa para no continuar con reformas tendientes a mejorar la
competitividad global de la economía”.73
6.4. ¿Cómo aprovechar la globalización?
Las empresas que actualmente funcionan en Guatemala y aquellas que se sientan atraídas a
instalarse en Guatemala, pueden aprovechar la apertura comercial del país, debido al acceso
a múltiples mercados que ello representa. Esto amplifica la posibilidad de las empresas
nacionales de encontrar mayores ventas y mejores precios para sus productos y servicios.
En ese sentido, AGEXPORT ha divulgado su interés en que el sector de exportaciones
puedan contar con 1.9 millones de empleos formales para el año 2012. Para ello, ha
identificado una serie de objetivos hacia los cuales debe orientarse el Gobierno para lograr
las metas establecidas.
Tabla 14: Recomendaciones de AGEXPORT para promover las exportaciones y

generar 1.9 millones de empleos formales para el 2012.
Prioridad Comentarios
La Competitividad como Política de Competitividad como un valor que se considera al tomar
Estado decisiones.
-Idioma inglés obligatorio en el país.
Educar el recurso humano -Trabajo por hora.
-Modificar mecanismo para fijar salario mínimo.
Superar la inseguridad
Bajar los costos de electricidad -Promover inversión y competencia.
-Autopistas hacia los dos océanos y dos fronteras.
Bajar los costos de transporte -Estrategia nacional de transporte.
-Ley marítimo portuaria.
-Apegarse al Pacto de Integridad Aduanera.
Modernizar y transparentar la aduana -Procesos automatizados, servicio todo el tiempo y
desalmacenaje en 1 hora.
-Megaproyecto de riego, inocuidad de alimentos y
Desarrollo rural capacitación.
-Apoyo a la reconversión productiva y turismo.
-Apoyar encadenamiento productivo.
Apoyar PYMES exportadoras
-Apoyo. certificaciones de calidad y acceso al crédito.
Atraer inversiones
Impulsar las Zonas Francas.
-Call centres.
Promover la exportación de servicios -Turismo de salud.
-Centros de diseño offshore.
Promover el país en el exterior -Apoyo a las oficinas del PACIT.
-Ferias internacionales
Apoyar la promoción comercial -Convenciones locales.
Aprovechar los TLC -Cientos de millones de clientes para comerciar.
-CONAPEX
Continuar programas de apoyo a las -PRONACOM
exportaciones -PACIT
-INTECAP
73 CIEN (2007). DR-CAFTA un año después: su impacto y recomendaciones para Guatemala. Documento elaborado para el Ministerio
de Economía.
117
-CONCYT
-Invest in Guatemala
-Dacrédito
-PIPAA
-Pacto de integridad para la modernización de aduanas
Fuente: elaboración a partir de AGEXPORT (2007). Duplicando exportaciones y empleos en 4 años,
propuesta de Agexport. Presentación.
Como se mencionó, AGEXPORT identificó la exportación de servicios como el sector de

mayor crecimiento e importancia para los próximos años en Guatemala. Respecto a dicho
sector, CIEN llegó a identificar la coincidencia que existe en las necesidades entre este
sector y grandes políticas públicas requeridas por el resto de sectores dinámicos de la
economía guatemalteca. En este caso, vale la pena señalar algunas de las ventajas que hace
tan atractivo el comercio de servicios como propulsor del desarrollo: conservación de
distintos entornos ecológicos y culturales; la posibilidad de un desarrollo más
descentralizado; mayor demanda por mano de obra calificada, incentivada, creativa y
orientada al servicio al cliente; promueve la transferencia tecnológica y de conocimientos
para el desarrollo de sectores conexos; y más empleos para la juventud (CIEN, mimeo).
6.5. ¿Cómo afrontar la informalidad?
Como se señaló anteriormente, la informalidad y las MIPYMES absorben la mayor parte de

la PEA. Por ello, se requieren dos tipos de estrategias. Una que permita incrementar la
cantidad y el tamaño de empresas formales de elevada productividad, y otra que favorezca
a las empresas informales, el crecer, formalizarse y ser más productivas. Para ello, se
requiere hacer frente a la economía informal, desde la informalidad misma, generando
mecanismos de incorporación a una nueva formalidad.
No puede pensarse en la informalidad como “el incumplimiento del contrato social”,

porque las políticas establecidas por el Estado nunca han sido eso, sino la imposición de
élites políticas y económicas. En ese sentido, el reto de la reforma de las instituciones del
Estado resulta esencial y donde la participación política de los informales es importante,
pero no desde el modelo agotado e inflexible del corporativismo tripartito, modelo que
parece estar agotado y que resulta ilegítimo, al no representar a los distintos grupos
guatemaltecos. Por ello, si comprendemos la informalidad como un fenómeno que supera
la economía, y que es esencialmente institucional74 se requiere plantear una serie de
reformas que permitan indicar hacia dónde deben ir las reformas a implementar: 75
• Reducir los costos de la formalidad, tanto en de la formalidad de la posesión de

activos, como de la operación de empresas y facilitar la resolución de conflictos. Si
bien la Ventanilla Ágil ha implicado avances importantes, se requiere de un soporte
legal para profundizar la eficiencia y los beneficios. La agilización de la titulación
74 Tanto CIEN (2006) como Banco Mundial (2007) reconocen que la informalidad es señal de una falla institucional.
75 CIEN (2006). Pág 246-259.
118
supletoria y los mecanismos de resolución de conflictos, en caso que varios aduzcan
ser dueños de un bien, son temas que deben abordarse desde el Congreso.
• Revisar los salarios mínimos y las regulaciones laborales, dado que son un
obstáculo a la expansión del empleo formal, por parte de empresas ya constituidas.
• Facilitar y promover la utilización de mecanismos de conciliación y arbitraje en los
contratos comerciales. Esto debe facilitar la sinergia de MIPYME y de los
encadenamientos productivos. Es decir, debe orientarse al cumplimiento de
acuerdos de suministro de productos y de la calidad de los mismos.
• Establecer políticas amigables de redefinición de los mecanismos de asignación y
ejercicio del espacio público. Dado que existe espacio público ha sido ocupado por
vendedores informales y el mismo resulta esencial para la obtención de ingresos
para estos grupos, no puede adoptarse una política intransigente que no tome en
cuenta el impacto negativo que significaría expulsarlos de dicho espacio. Por ello,
deben identificarse políticas, de forma cooperativa, que permitan una convivencia
ordenada entre las prioridades de la Municipalidad y las necesidades económicas de
las familias guatemaltecas.
• Transparentar las acciones municipales y del gobierno central. La falta de
involucramiento de la población en la toma de decisiones incrementa su
desconfianza hacia las reglas formales, además, que usualmente los ignora y sólo les
impone costos.
• Promover la formalidad a cambio de beneficios tangibles, generando beneficios
directos y medibles. Esto implica replantear los mecanismos de acceso al IGSS, al
INTECAP y al IRTRA. De igual forma, se requeriría mejorar el servicio del IGSS.
• Mejorar la representación política del sector informal. Debe replantearse el
funcionamiento de las instituciones políticas, para que la población tenga un mayor
impacto a través de su voto. Esto implicaría una mayor rendición de cuentas de sus
autoridades hacia su electorado. Para ello, se requieren de acciones como: apoyar
las acciones por transparentar el gasto público de todas las entidades públicas,
facilitando mecanismos para generar auditoria social; establecer mecanismos claros
de rendición de cuentas, como establecer distritos uninominales, en donde se vota
por el candidato a Diputado que se desea y no por una lista de candidatos.
• Deben limitarse los alcances de las decisiones que provienen de instituciones
corporativistas, como lo es la Comisión Nacional del Salario. Una forma de
lograrlo es que exista el compromiso de evaluar el impacto de las decisiones que se
tomen, incluyendo su efecto en el sector informal.
• Facilitar el cumplimiento de las obligaciones tributarias, pensando la necesidad de
adaptar las normas a los ciudadanos guatemaltecos que no han tenido el privilegio
de contar de educarse y poder interpretar la legislación tributaria y que sepan de
contabilidad.
• Fortalecer la educación pro-empresarial en primaria y secundaria, para lograr
empresarios de MIPYMES más productivos, al conocer herramientas de
contabilidad, mercadeo, comercialización de productos y de cómo formalizar sus
actividades empresariales y sus activos.
119
7. BIBLIOGRAFÍA
1. Arruñada, B.y González M. 1997,. How competition controls team production: the
case of fishing firms.
http://www.econ.upf.edu/docs/papers/downloads/261.pdf
2. Andrade, M. (2006). ¿Estamos cumpliendo? Las normas internacionales del trabajo en

Guatemala. Serie: las relaciones laborales en Guatemala de cara a la globalización.
Programa Acceso a Justicia. Fundación Soros Guatemala / Agencia Sueca de
Cooperación Internacional para el Desarrollo.
3. Asociación Guatemalteca de Exportadores, AGEXPORT (2007). Data Export.

Edición Mayo 2007.
4. Banco de Guatemala, 2007, Módulos de información Económica y Financiera.
5. Berger, P. y Huntington, S. 2002. Globalizaciones múltiples, la diversidad cultural en

el mundo contemporáneo. Ediciones Paidós.
6. Berger, Suzanne and the MIT Industrial Performance Center 2005. How we compete,
what companies around the World are doing to make it in today’s global economy.
Bantam Dell Pub Group.
7. Borjas, G. 2003. The Labor Demand Curve Is Downward Sloping: Reexamining The
Impact Of Immigration On The Labor Market. National Bureau of Economic Research
8. Camus, M. 2002. Ser indígena en ciudad Guatemala. Guatemala: Facultad

Latinoamericana de Ciencias Sociales.
9. Centro de Investigaciones Económicas Nacionales, CIEN, 2001. Entrevistas a micro y

pequeños empresarios.
10. Centro de Investigaciones Económicas Nacionales, CIEN, 2002. En busca de una

agenda de comercio exterior (El Salvador, Guatemala, Honduras y Nicaragua.
http://www.cien.org.gt/Docs/Economia/AgendaCOMEX/AGCOMEX.pdf
120

Mercado Laboral y Sus Tendencias

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Mercado Laboral y Sus Tendencias

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Mercado Laboral y Sus Tendencias

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

CENTRO UNIVERSITARIO DE CHIMALTENANGO -CUNDECH-

POR: JEREMIAS LÓPEZ GARCIA

CHIMALTENANGO, OTUBRE DE 2021

1.1. ¿Por qué existen las relaciones laborales?

Se tiende a caracterizar al capitalismo como un modelo económico donde las decisiones se

• Generar economías de escala. Frank Knight reconoce la importancia económica

• Mejorar la medición y la recompensa de la productividad. Para Demsetz y

• Reducir el oportunismo. La literatura a partir de Oliver Williamson ha señalado

• Mejorar el uso de la información para promover procesos eficientes e

1.2. Relación entre empleo y desarrollo humano

2.1. Oferta de trabajo

Con el objetivo de caracterizar la oferta de trabajo existente en Guatemala se realiza una

2.1.1. Decisión de Trabajar Activamente

Ilustración 1: Razones por las cuales no trabajó, como % de la PEI

Fuente: Elaboración propia en base a la información obtenida en la ENEI (2004).

Guatemala es un país predominantemente joven y de hogares amplios. El tamaño del hogar

La segunda justificación de las personas para formar parte de la PEI es la educación. A

Ilustración 2: Distribución de la PEA según Área, Sexo y Nivel educativo

Por último, en la Ilustración 2 se muestra que la distribución de la PEA según el área

2.1.2. La Ocupación Guatemalteca

Las personas afrontan un dilema del mercado de trabajo: si al salario y condiciones

Esta situación pone en perspectiva una nueva interrogante: si la probabilidad de ocuparse

2.1.2.1. Características de los Ocupados

Según la información de la Encuesta Nacional de Empleo e Ingresos (ENEI, 2004), la

En la Ilustración 3 se muestra que la mayoría de ocupados cuenta con un nivel educativo

Ilustración 4: Años promedio de escolaridad y de experiencia potencial según sexo y

Mientras mayor es el tiempo que un trabajador ocupa un puesto de trabajo mayor es su

Tabla 1: Años de antigüedad promedio en el último puesto laboral, área y tamaño

Ilustración 6: Distribución de los Ocupados Según Grupo Etario

Por último, los ocupados guatemaltecos son predominantemente jóvenes. Al 2004, un

2.1.2.2. ¿Dónde trabajan los ocupados?

Ilustración 7: Distribución de los Ocupados según Sector Económico

En Guatemala el 55% de los ocupados labora de forma independiente. Esta proporción se

Ilustración 8: Distribución de los trabajadores independientes según grupo etario y

Es importante destacar dos características de este grupo: a mayor nivel educativo la

Ilustración 9: Distribución de los ocupados según tamaño de la empresa y área

Por último, se analizará el tamaño de la empresa en la que se están ocupando los

2.1.2.3. La ocupación informal

La tercera categoría de análisis para caracterizar los ocupados guatemaltecos será el

La economía informal en Guatemala asciende a un 73.7%11 de la PEA (ENEI, 2004),

La distribución de la economía informal no es independiente de la edad. A mayor edad

• Los trabajadores de edad avanzada no encuentran un lugar en los mercados

Ilustración 11: Economía informal según horas laboradas a la semana

Fuente: Elaboración propia en base a la información obtenida en la ENEI (2004).

Otra característica de la informalidad es que a medida que más horas se laboran su

Al analizar la informalidad según el sector económico, en Guatemala su mayor

Ilustración 12: Magnitud de la economía informal según actividad económica

Fuente: Elaboración propia en base a la información obtenida en la ENEI (2004).

2.1.3. Los ingresos laborales

2.1.3.1. Características generales del ingreso de los ocupados

En el 2004 el ingreso promedio de los ocupados ascendió a Q1,598 al mes. Un 92% de

Ilustración 13: Ingresos reales y tasas de crecimiento (decrecimiento) 2000 y 2004

Fuente: Elaboración propia en base a la información obtenida en la ENEI (2004).

Es importante notar que el ingreso no laboral juega un rol importante en la generación de

Fuente: Elaboración propia en base a la información obtenida en la ENEI (2004).

Anteriormente se había discutido respecto al salario de reserva que tenía un trabajador en el

Fuente: Elaboración propia en base a la información obtenida en la ENEI (2004).

Ilustración 16: Ingresos reales de la población según tamaño de la empresa para el