INSTITUTO DE EDUCACION SUPERIOR

TECNOLOGICO PRIVADO FLAVISUR

Carrera de Seguridad Minera e Industrial

Dirigido a:
Flor Paricahua
Presentado por:
Oscar Oswaldo Luque Ortiz
Curso:
Recursos Humanos

ILO – MOGUEGUA
2022

RECIPROCIDAD INDIVIDUO – EMPRESA

LAS PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONES
1. El Capital intelectual de una empresa

 Concepto y componentes
El capital intelectual es el conjunto de activos intangibles más
importantes de las empresas, basados en el conocimiento, entendiéndose
por conocimiento al nuevo agente productor de capitales económicos y
organizacionales.
Los elementos principales de la base del capital intelectual, se los puede
expresar de la siguiente manera:
Capital Intelectual = Capital Humano + Capital de la Economía de
Mercado + Capital Estructural
El primero de los tres componentes modulares del capital intelectual es el
Capital Humano, que comprende la competencia, conocimiento, valores y
potencial innovador de los individuos dentro de la organización.
Al segundo se lo puede llamar Capital de la Economía de Mercado, que
incluye los canales de distribución y mercadotecnia de una empresa, su red
de socios por alianzas estratégicas y la lealtad y capacidad de generación
de ideas de sus clientes y proveedores.
El Capital Estructural es la infraestructura innovadora de la empresa, el
medio por el cual los Capitales Humanos y el Capital de la Economía de
Mercado se apalancan y finalmente se convierten en capital financiero y
utilidad. El capital estructural es la parte del capital intelectual de la
empresa que incluye la capacidad de cambio, el liderazgo de los gerentes,
aprendizaje y trabajo de equipo de la organización, sus estrategias, visión,
cultura, sistemas informáticos, bases de datos, patentes e innumerables
cuestiones intangibles que son las fuentes verdaderas del potencial del
valor y de la ventaja comparativa.
El total de los activos de las empresas se la puede comparar con un
iceberg. Del 100% existente, solo se puede visualizar un 10%, que
comprende al Capital Financiero. El 90% restante que se encuentra oculto,
es el Capital Intelectual de la Empresa.

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 Figura 1 Capital total de una empresa.

2. ESTRATEGIAS DE GERENCIACIÓN Y EXPLOTACIÓN DEL CAPITAL

INTELECTUAL
La revolución de la supercarretera de la información, la comunicación
vía satélite e inalámbrica, las tecnologías de la computación han cambiado
las reglas de los mercados internacionales y estructura de las
organizaciones, traspasando las barreras políticas dentro y entre las
compañías, permitiendo que pequeñas empresas y países compitan con los
más grandes, reescriban las reglas de la competencia administrativa
organizacional y logren una reestructuración estratégica, creen industrias
totalmente nuevas, reinventen el funcionamiento de una industria ya
existente y establezcan la norma mundial de negocios de facto para una
industria en desarrollo.
Las compañías con las creencias de mantener ventajas competitivas de
largo plazo en sus respectivos negocios, encausan erróneamente sus
energías intelectuales y financieras en la construcción de fortalezas
competitivas impracticables. Por el contrario, la innovación continua es el
mecanismo de la empresa por la cual se mantienen a la cabeza de los
negocios en sus respectivas áreas. La hipercompetencia global de esta
época no ha respetado ningún campo, y las innovaciones constantes se
han vuelto una necesidad competitiva.
El valor potencial oculto de las empresas es el Capital Intelectual no
explotado que toda empresa posee. Los esfuerzos creativos y exitosos para
aplacar y descubrir el valor potencial oculto necesitan de un verdadero
esfuerzo intelectual y gran habilidad para estudiar sus propios recursos con
el suficiente ingenio e intuición estratégica para descubrir nuevas fuentes
de valor, que produzcan beneficios para las empresas. La misión del
gerente es descubrir estas fuentes potenciales sean estos recursos
humanos, procesos de fabricación ineficientes e inclusive tecnología
existente subutilizada. Ya sea que el valor oculto radique dentro o fuera de
la organización, el punto fundamental es que existen muchos.

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 La velocidad con que las organizaciones logren producir nuevos
campos de negocio, es una herramienta esencial que les da un valor
agregado para que puedan ser superiores a sus competidores. El primero
en explotar el campo de negocio descubierto, tiene más puntos a favor que
sus semejantes. Las recompensas son extraordinarias, entre las que se
pueden nombrar las siguientes:
La posibilidad de establecer normas industriales de facto al ser los
primeros en colocar en los mercados ofertas innovadoras y la capacidad de
mantenerse a la vanguardia al incorporar avances tecnológicos en
productos y servicios más rápido que su competencia.
La habilidad de responder con mayor velocidad a las oportunidades
de mercado y reducir radicalmente el riesgo comercial al introducir nuevas
ofertas, para obtener y asegurar los canales de distribución más atractivos y
estratégicos.
El cambio de mentalidad del personal, otorgándoles poder de
decisión, rompiendo las barreras intelectuales, ideologías y
organizacionales de las empresas, ya que los problemas se resuelven más
rápido, mejorando la productividad y obteniendo resultados concretos.
Las barreras organizacionales de las empresas se presentan en tres
diferentes variedades, las barreras horizontales, que con mucha frecuencia
evitan la colaboración entre diferentes departamentos y especialistas; las
barreras verticales o jerárquicas, que separan a los ejecutivos de alto nivel
de los empleados sin cargo; y las barreras de la empresa misma, que
separan a toda la compañía de los otros participantes claves en este
sistema comercial como son clientes, proveedores y competidores.
Las empresas encontrarán un mejor mecanismo para conducir sus
negocios y políticas internas, al solucionando el problema de las barreras
horizontales y verticales, utilizando nuevas tecnologías que brindan la
infraestructura y la posibilidad de liberar la información y derribar las
jerarquías, con la capacidad del ejecutivo de manejar y canalizar este
aspecto.
Por otro lado, las alianzas estratégicas entre compañías, se han
convertido en una forma de vida para las organizaciones grandes y
pequeñas, y el mejoramiento de las políticas de negociación e interrelación
con sus clientes y proveedores, han permitido eliminar las barreras externas
de las empresas.
Al superar este tipo de barreras, se reflejan los resultados positivos
en todas las estrategias de comercialización, distribución, fabricación,

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 producción, alianzas, y lo más importante, en las estrategias para adquirir y
propagar el valor-conocimiento a través de la organización.
Las circunstancias competitivas del mundo moderno, netamente
globalizado han permitido el desarrollo de una mentalidad empresarial con
una visión internacional, los negocios ahora se realizan alrededor del
mundo, la distancia geográfica es relativa debido al avance de los medios
de comunicación. Si los gerentes desean conseguir nuevas oportunidades
de negocio, deben buscar en nuevos mercados no explotados, que
generalmente no se encuentran en los límites enclaustrados y
económicamente estancados de sus propias regiones, en la actualidad los
negocios se desarrollan en un mundo interrelacionado e integral.
Una de las fuentes de riqueza de nuestra época es el valor-
conocimiento, es probable que los activos y capital intelectuales de la
mayor parte de las compañías valgan más que el valor material asentado
en los libros de contabilidad. Las empresas exitosas son aquellas que
constantemente crean, adquieren y transfieren el nuevo conocimiento, lo
difunden en toda la organización y lo incorporan a sus nuevas tecnologías y
productos. El aprendizaje organizacional y por ende el fortalecimiento del
capital intelectual, se convierte en esencial, debido a la dificultad, rapidez y
complejidad del ambiente hipercompetitivo de esta época.
El modelo de aprendizaje organizativo integra tres elementos claves:
 La creación de problemas a través de la innovación y el pensamiento
creativo.
 La resolución de problemas
 La transferencia del conocimiento desde el individuo a la organización.

3. RECIPROCIDAD ENTRE EL INDIVIDUO Y ORGANIZACIÓN

Considera la interacción psicológica entre el empleado y la
organización como un proceso recíproco: la organización realiza ciertas
cosas para y por el empleado, y se inhibe de hacer otras, lo remunera, le da
seguridad y prestigio social; el empleado, por su parte, corresponde
trabajando y desempeñando las funciones correspondientes a su puesto.
La organización espera que el empleado obedezca a su jefe, en tanto que
el empleado espera que la organización se comporte con él de manera
justa y correcta. La organización refuerza sus expectativas empleando la
autoridad y el poder de que dispone, mientras que el empleado refuerza sus
expectativas intentando influir en la organización o limitar su participación.
Ambas partes del contrato de interacción son orientadas por directrices que
indican lo que es correcto y equitativo. El autor A. W. Gouldner,3 dice que
algunos sociólogos le llaman a esto «norma de reciprocidad», mientras que

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 algunos psicólogos consideran que se trata de un «contrato psicológico».
La «norma de reciprocidad» se refiere a las expectativas recíprocas del
personal y de la organización. Aunque no exista un acuerdo formal, la
norma de reciprocidad implica que el empleado y la organización tienen un
acuerdo tácito según el cual ambas partes tienen una vasta gama de
derechos y privilegios, así como obligaciones, consagradas por el uso que
tendrán que observar y respetar. Según Levinson: «este proceso de
realizar expectativas mutuas y satisfacer necesidades mutuas en la
relación de un empleado con una organización es un proceso de
reciprocidad». Reciprocidad: «Es el proceso de desarrollar una norma
recíproca entre una persona y la organización en la que trabaja». Es un
proceso complementario en que el individuo y la organización

Figura 2 Trabajo individual versus trabajo comunicativo

4. INTEGRACION ENTRE EL INDIVIDUO Y LA ORGANIZACIÓN

Las organizaciones son creadas para la consecución de objetivos que
pueden ser más fácilmente alcanzados de manera colectiva, por lo que el
reconocimiento y aceptación de todos los aspectos de la personalidad de
los miembros que la integran, no sólo por cuestiones de valores
humanistas, sino de aspectos relacionados con la productividad,
supervivencia y crecimiento de la misma, son una responsabilidad
ineludible en la gestión efectiva de la comunicación organizacional.
La organización puede destruir la personalidad individual mediante la
imposición de reglas y procedimientos
 Relación con los individuos
 Enfoque humanista

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 Los dos tienen objetivos o diferentes los de las empresas
organizacionales y el del individuo personales ya que los dos buscan que
les favorezcan:
 Objetivos organizacionales: producción, rentabilidad, satisfacción de
las necesidades.
 Objetivos personales: se agarran de la organización para
conseguirlas.

Figura 3 Individual versus organization

5. CONFLICTO ENTRE LOS OBJETIVOS

En este caso los trabajadores intentan sacar mejores beneficios de la
empresa sin que su contribución sea importante. Por otro lado, muchos
empresarios explotan a sus trabajadores para tener mayor utilidad. Muchas
veces cuando las empresas crecen necesitan de mayor personal para la
ejecución de las actividades, y las personas, al ingresar en las
organizaciones, no siempre lo hacen pensando en los intereses de la
empresa, sino persiguen básicamente Objetivos individuales.
Pero si algo es cierto las empresas necesitan de las personas para cumplir
con sus necesidades como los empleados de las empresas, ambos se
necesitan, y pretende cada uno de ellos sacar ventaja el uno del otro,
generando mayor complejidad de la relación organización-empleado.
Muchas veces para el buen manejo de este tipo de relaciones, la
responsabilidad recae en las decisiones gerenciales, donde el gerente
tendrá que satisfacer simultáneamente varios objetivos, y deberá mejorar
su capacidad para escuchar a diferentes personas y conciliar intereses.
 No siempre son compatibles los objetivos- la frustración.

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  Tareas aisladas, especializadas, repetitivas, y carentes de
oportunidades.
 Apáticas, y sin interés por su trabajo.
 La organización: remunerarlos, seguridad y estatus.
 Personal: inversiones personales (esfuerzos), desempeño de sus
tareas.

Figura 4 Desorganización de trabajos y sin protocolos

Figura 5 Competitividad e individualismo

El individuo si cree que sus esfuerzos personales son superiores a la

satisfacción, estará propenso a irse de la empresa, mientras por otro lado l
organización espera la contribución de cada individuo sea superior al costo
de tenerlo en la organización.
6. CONCEPTO DE INCENTIVOS Y CONTRIBUCIONES
La interacción entre personas y organizaciones puede explicarse
mediante el intercambio de incentivos y contribuciones.

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  Incentivos: pagos hechos por la organización a sus trabajadores
(salarios, premios). Cada incentivo tiene un valor de utilidad que es
subjetivo y varía en cada individuo.
 Contribuciones: pagos que cada trabajador hace a la organización a la
cual pertenece (trabajo, esfuerzo). A cambio de los incentivos cada
contribución tiene un valor de utilidad que varía según la organización.
De estos dos conceptos surge el equilibrio organizacional: Una
organización es un sistema de comportamientos sociales, interrelacionados,
de personas que trabajan en ella. Cada trabajador recibe incentivos a
cambio de los cuales hace contribuciones. Cada trabajador seguirá
participando en la organización si los incentivos que les ofrecen son iguales
o mayores que las contribuciones que se les exigen. Las contribuciones
hechas por los trabajadores constituyen la fuente en la cual la organización
se suple y alimenta para conseguir los incentivos que ofrece a estos. La
organización será solvente y seguirá existiendo si las contribuciones son
suficientes para proporcionar incentivos
Este equilibrio refleja el éxito de la organización en remunerar a sus
empleados con incentivos adecuados y motivarlos a seguir contribuyendo a
la organización, con lo cual garantiza su supervivencia y eficacia.
El primer paso es que los individuos hallen a las organizaciones más
adecuadas a sus necesidades y estas encuentren los individuos más
adecuados a sus expectativas. El segundo paso es la acomodación y el
ajuste recíproco entre individuos y organizaciones. El tercer paso se refiere
a los individuos que desarrollan carreras dentro de las organizaciones.
 Incentivos: lo que para uno es útil, puede no serlo para otro.
 Contribuciones: trabajo, esfuerzo, dedicación, puntualidad,
persistencia, esmero, elogios a la organización.

7. EL CAPITAL INTELECTUAL
Las organizaciones van operar cada vez más en redes (networks)
La flexibilidad de horario será cada ces mayor y el trabajo tradicional será cada
vez mas hecho en casa
Los servicios serán cada vez más importantes
El empleo tradicional tiene a disminuir drásticamente.

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 BIBLIOGRAFÍA
Ivan, G. R. (Abril de 2020). El Capital intelectual de una empresa. Obtenido de El Capital intelectual
de una empresa: http://www.gestiopolis.com/capital-intelectual-empresa/

W., B. (2010). RELACION ENTRE EL INDIVIDUO Y LA ORGANIZACION. Gestión del

conocimiento/Capital intelectual/Qué es el capital intelectual.

Zanatta, M. S. (2013). La importancia del capital intelectual en las Organizaciones. Ciencia

Administrativa, No. 1 Año 2013: 39-45. Xalapa, Mexico.

INDICE DE FIGURAS
Figura 1 Capital total de una empresa...............................................................................................2
Figura 2 Trabajo individual versus trabajo comunicativo...................................................................5
Figura 3 Individual versus organization..............................................................................................6
Figura 4 Desorganización de trabajos y sin protocolos......................................................................7
Figura 5 Competitividad e individualismo..........................................................................................7

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