REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR

INSTITUTO DE MEJORAMIENTO PROFESIONAL
MAESTRIA EN ORIENTACIÓN EDUCATIVA
COORDINACIÓN DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
NÚCLEO TRUJILLO

ORIENTACION EDUCATIVA UNA ESTRATEGIA PARA EL

FORTALECIMIENTO DEL TRABAJO EN EQUIPO EN LOS DOCENTES

Autor: Lcda.: Cristina Pérez

Tutor: Dra. Yudith Graterol

Trujillo, 2017
 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR
INSTITUTO DE MEJORAMIENTO PROFESIONAL
MAESTRIA EN ORIENTACIÓN EDUCATIVA
COORDINACIÓN DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
NÚCLEO TRUJILLO

ORIENTACION EDUCATIVA UNA ESTRATEGIA PARA EL

FORTALECIMIENTO DEL TRABAJO EN EQUIPO EN LOS DOCENTES
Proyecto de Tesis para optar al grado de Magister Scientiarium en
Orientación Educativa.

Autor: Lcda.: Cristina Pérez

Tutor: Dra. Yudith Graterol

Trujillo, 2017
 CONSTANCIA DE ACEPTACIÓN DEL TUTOR

En mi carácter de Tutora del trabajo Titulado Orientación Educativa una

estrategia para el fortalecimiento del Trabajo en Equipo en los docentes
presentado por el ciudadana Licenciada Pérez de Godoy Cristina con Cédula
de Identidad N° V- 11.130.647, para optar al grado de Magister Scientiarium
en Orientación Educativa, considero que este trabajo, reúne los requisitos y
méritos suficientes para ser sometidos a la presentación pública y evaluación
por parte del jurado examinador que designe esa ilustre Universidad.

En la Ciudad de Valera, a los______ días del mes_________ del año

2017.

Tutora: Dra. Yudith Graterol

AGRADECIMIENTO
DEDICATORIA
 ÍNDICE GENERAL

Pág.

CONSTANCIA DE ACEPTACIÓN DEL TUTOR ............................................ ii

DEDICATORIA .............................................................................................. iii
AGRADECIMIENTO ...................................................................................... iv
ÍNDICE GENERAL ......................................................................................... v
ÍNDICE DE CUADROS .................................................................................. vi
ÍNDICE DE GRÁFICOS ................................................................................. vi
ÍNDICE DE ANEXOS .................................................................................... vii
RESUMEN ................................................................................................... viii

INTRODUCCIÓN ............................................................................................ 1

CAPITULO I.
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema ........................................................................... 4
Formulación del Problema ............................................................................ 14
Objetivo General ........................................................................................... 14
Objetivos Específicos .................................................................................... 14
Justificación de la investigación .................................................................... 15
Delimitación de la investigación .................................................................... 17

CAPITULO II.
MARCO TEÓRICO
Antecedentes de la Investigación ................................................................. 18
Enfoque teórico de la Investigación .............................................................. 23
Humanismo ............................................................................................. 23
Teoría de las relaciones humanas de Mayo ........................................... 25
Bases teóricas de la investigación ................................................................ 26
Orientación Educativa ................................................................................... 27
Acciones de Orientación al logro .................................................................. 30
Reconocimiento ..................................................................................... 31
Logro de metas ...................................................................................... 31
Capacitación .......................................................................................... 32
Autonomía.............................................................................................. 33
Tareas .................................................................................................... 34
Acciones de Integración ................................................................................ 37
Participación .......................................................................................... 38
 Cohesión grupal ..................................................................................... 39
Ambiente interno .................................................................................... 41
Trabajo en equipo ......................................................................................... 41
Ventajas del trabajo en equipo...................................................................... 43
Desventajas del trabajo en equipo ................................................................ 44
Factores que influyen en el trabajo en equipo .............................................. 45
Comunicación ....................................................................................... 45
Manejo del tiempo ................................................................................. 47
Visión compartida ................................................................................. 48
Relaciones interpersonales ................................................................... 49
Liderazgo .............................................................................................. 50
Sensibilidad interpersonal ..................................................................... 52
Sentido de pertenencia ......................................................................... 55
Bases legales................................................................................................ 56
Definición de Términos Básicos .................................................................... 58
Sistemas de Variables .................................................................................. 59
Conceptualización de las Variables .............................................................. 59
Operacionalización de las Variables ............................................................. 59
Primera Variable: Orientación Educativa ...................................................... 60
Segunda Variable: Trabajo en Equipo .......................................................... 61

CAPITULO III.
MARCO METODOLÓGICO
Nivel de la Investigación ............................................................................... 63
Diseño de la Investigación ............................................................................ 64
Sujetos de la investigación ........................................................................... 65
Técnica e Instrumentos para la recolección e datos ..................................... 65
Validez ................................................................................................... 66
Confiabilidad .......................................................................................... 66
Técnicas de Análisis de Datos ...................................................................... 68
Metodología para el desarrollo de la Investigación ....................................... 70

CAPTITULOVI.
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS
Análisis y Discusión de los resultados .......................................................... 72
Discusión de los resultados de la Variable Orientación Educativa................ 88
Discusión de los resultados de la Variable Trabajo en equipo ...................... 92

CAPITULO V.
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones ................................................................................................ 94
Recomendaciones ........................................................................................ 96
CAPITULO VI.
PROPUESTA
Presentación ................................................................................................. 97
Justificación .................................................................................................. 97
Fundamentación Teórica .............................................................................. 99
Objetivo General ......................................................................................... 101
Objetivos Específicos .................................................................................. 101
Estructura de la propuesta .......................................................................... 101
Plan de Evaluación ..................................................................................... 112
Descripción de estrategias .......................................................................... 114

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS .......................................................... 114

ANEXOS ..................................................................................................... 119

ANEXO A .................................................................................................... 120
ANEXO B .................................................................................................... 125
ANEXO C .................................................................................................... 127
ANEXO D .................................................................................................... 131
ANEXO E .................................................................................................... 133
ANEXO F .................................................................................................... 137
 ÍNDICE DE CUADROS

CUADRO Pág.

1 Operacionalización de las Variables……………………………………. 59

2 Interpretación del Coeficiente de Confiabilidad………………………… 67
3 Baremo de Interpretación………………………………………………… 69
4 Dimensión: Acciones de Orientación al logro…………………………. 73
5 Dimensión: Acciones de integración………………………..………….. 79
6 Dimensión: Factores que influyen en el trabajo en equipo…………… 82
7 Resumen estadístico variable orientación educativa…………………. 90
8 Resumen estadístico variable trabajo en equipo……………...………. 93
9 Matriz de intervención……………………………………………………. 103
10 Plan operativo……………………………..………………………………. 110
 ÍNDICE DE GRÁFICOS

GRÁFICO Pág.

1 Resultados de las acciones de orientación al logro…………………. 74

2 Resultados de las acciones de integración…………………………….. 80
3 Resultados de los factores que inciden en el trabajo en equipo…….. 83
4 Dimensión acciones de orientación al logro…………………………… 91
5 Dimensión acciones de integración………………………………….... 91
6 Dimensión factores que inciden en el trabajo en equipo……………… 93
 ÍNDICE DE ANEXOS

ANEXOS Pág.

A Cuestionario………………………………………………………………….. 120

B Solicitud de Validación………………………………………………………. 125

C Certificación de Validación………………………………………………….. 127

D Matriz de Confiabilidad del instrumento…………………………………… 131

E Matriz de Análisis de Datos…………………………………………………. 133

F Matriz de Análisis de Resultados y Estadística Básica…………………. 135

 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR
INSTITUTO DE MEJORAMIENTO PROFESIONAL
MAESTRIA EN ORIENTACIÓN EDUCATIVA
COORDINACIÓN DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
NÚCLEO TRUJILLO

Orientación Educativa una estrategia para el fortalecimiento del trabajo

en equipo en los docentes
Proyecto de Tesis para optar al grado de Magister Scientiarium en
Orientación Educativa.

Autor: Lcda. Cristina Pérez de Godoy

Tutor: Dra. Yudith Graterol
Año: 2017

RESUMEN

El propósito fundamental de esta investigación es proponer la orientación

educativa una estrategia para el fortalecimiento del trabajo en equipo en los
docentes de la Unidad Educativa ”Dr. Estanislao Carrillo”, parroquia
Monseñor Carrillo, municipio Trujillo estado Trujillo, con el fin de brindar
alternativas que permitan optimizar la práctica educativa de estos docentes.
La metodología utilizada corresponde al diseño no experimental en la
modalidad de campo de tipo descriptiva y apoyada en la elaboración de una
propuesta. La población está conformada por treinta (30) docentes. La
técnica que se utilizó fue una encuesta mediante un instrumento tipo
cuestionario estructurado, conformado por cinco alternativas con un total de
21 ítems. La validez se obtuvo mediante el juicio de tres (3) expertos y la
confiabilidad se calculó aplicando la fórmula de Alfa de Cronbach. Se
analizaron los datos utilizando la estadística descriptiva con el apoyo del
programa Microsoft Excel 2010, que permitió hacer un análisis de medias y
porcentajes. Los resultados demostraron que los docentes estudiados
medianamente desarrollan acciones de orientación al logro y de integración
en su praxis, traduciéndose en una debilidad, así como de factores
interpersonales, comunicacionales que dificultan el trabajo en equipo, sobre
la base de esta conclusión se propone un plan de intervención para el
fortalecimiento del trabajo en equipo en los docentes desde la orientación
educativa.
Descriptores: orientación educativa, trabajo en equipo.
 INTRODUCCIÓN

La institución educativa es considerada como un sistema social, en

ella están presentes diversas situaciones que generan cambios en los cuales
se realizan procesos de socialización y de formación pedagógica
encaminados hacia una escuela de calidad comprometida con el
mejoramiento de los niveles de aprendizaje y el cultivo constante de
aprender a interactuar, compartir con otros y prepararse para saber convivir
en sociedad. Lo que representa que la escuela debe asumir actitudes
reflexivas y críticas para ir en la búsqueda constante de propuestas que reten
y asuman el quehacer diario en la institución, sobre la base de un propósito
común en el cual prive la conformación de un equipo altamente capacitado
que contribuya a construir una educación de excelencia en el marco de un
trabajo cooperativo.
Así pues, la cooperación y el trabajo en equipo de los profesores,
suelen considerarse como elementos que influyen positivamente en el
funcionamiento de los centros y en la calidad de la enseñanza. Para hacer
frente a los problemas que se presentan en los espacios educativos y
aumentar la eficiencia en los centros escolares, se debe considerar un
modelo de gestión participativa.
Ante esto, todos los profesionales que forman parte de los centros
educativos deben participar en la definición de objetivos, actividades y
estrategias para conseguir que el centro sea una organización eficaz y
eficiente. La formación del docente y las tareas que asume entre otros
dependerán, fundamentalmente, de la fuerza de las finalidades comunes que
el equipo pretenda conseguir. En función de dichos objetivos se organizará
todo el trabajo, de manera que, si no se toma en cuenta el propósito común
que sustenta al equipo, no podrá comprender su formación, organización y
desarrollo.
 En este sentido, el trabajo en equipo es una competencia básica
dentro de la orientación educativa como un proceso cíclico de acción y
reflexión, que conlleva a una continua definición de acciones y estrategias
que respondan a las necesidades, expectativas y motivaciones del ser
humano; para lo cual se requiere de un trabajo colaborativo entre los
miembros de una institución, como herramienta importante en la realización
de diferentes tareas, implicando compromisos por parte de todos en busca
de soluciones a los problemas o conflictos y hacia el logro de una meta
propuesta.
Por esta razón, la presente investigación tiene como objetivo
proponer a la orientación educativa una estrategia para el fortalecimiento del
Trabajo en Equipo en los docentes de la Unidad Educativa “Dr. Estanislao
Carrillo”, parroquia Monseñor Carrillo, municipio Trujillo estado Trujillo.
Debe señalarse, a la orientación educativa, como disciplina
enmarcada en las ciencias sociales, la cual tiene nuevos retos para el
docente como agente de cambio primordial dentro del plano educativo y un
potente instrumento de mejora en intervención de la formación del docente
en situaciones de satisfacción de necesidades para el logro del desarrollo
personal, profesional como dinamizador de los procesos de innovación, de
manera de dar respuesta a lo que la realidad social y educativa demanda,
para el caso concreto de este estudio.
En tal sentido, la investigación se ha estructurado de la siguiente
manera: En el capítulo I, se encuentra el planteamiento del problema
describiendo detalladamente la situación de estudio, de igual modo se
presenta el objetivo general y los objetivos específicos. Así mismo, justifica el
estudio que se realiza, describiendo la justificación e importancia del mismo y
las delimitaciones
Luego, en el capítulo II, se presenta los antecedentes de la
investigación, integrado por enfoque y marco teórico producto de la literatura
revisada; también se encuentran las bases legales, Operacionalización de
las variables
Posteriormente, el capítulo III, ofrece el marco metodológico donde se
describe el tipo de investigación, la población y muestra objeto de estudio,
las técnicas e instrumentos, así como, la validez y confiabilidad de los
mismos.
Seguidamente, en el capítulo IV se da el análisis de los resultados
obtenido con observaciones puntuales relacionadas con la investigación. Así
como las conclusiones y recomendaciones que dan respuesta a los objetivos
de la investigación.
El Capítulo VI, contempla la propuesta en función de los resultados
producto de la investigación.
Y finalmente, se presenta las bibliografías consultadas que hacen
referencia a los textos utilizados como apoyo y los anexos que corresponden
a diversas fases de la investigación.
 CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

Actualmente es un hecho que la educación debe enfrentar problemas

socioculturales que afectan profundamente a la sociedad a nivel mundial,
esto ha llevado al sistema educativo a realizar reformas en los programas
educativos dirigidos a establecer cambios en las organizaciones educativas
que den respuestas a las exigencias del mundo globalizado, que ha
influenciado en la manera de pensar y actuar del hombre en la sociedad por
lo cual se hace necesario orientar la labor educativa.
En este sentido, la organización escolar es flexible y cambiante, ante
ello los docentes y directivos tienen que asumir un papel dinamizante y
comprender que la escuela como ambiente abierto está para favorecer la
participación de todos con claras reglas o límites en su accionar, en el cual
prive el diálogo, el desarrollo de sentimientos de pertenencia institucional, y
de convivencia escolar, de trabajo en equipo, profundizando así el principio
de democracia.
Al respecto, Fustier (2001), señala que existe cierto consenso en las
reformas educativas acerca de la necesidad de ir construyendo una cultura
organizacional en las instituciones educativas, en la que se trabaje según
una estrategia de construcción conjunta, de problemas, de previsión de
acciones para su resolución, sustentada en la posibilidad de mejora, valorada
en los miembros de la organización constituyendo las principales fuerzas de
cambio y de progreso, es necesario entonces generar la motivación, el
sentido de pertenencia, confianza, que se promueva la responsabilidad, con
un sentido más compartido de futuro institucional, generando oportunidades
para crear y aprender, así donde cada uno reconozca dónde se encuentra,
que comparta información y asuma nuevos riesgos razonables(p.145)
Sin duda, estas consideraciones que están en la base de todo proceso
de cambio educativo, implican un compromiso que debe estar orientado por
esa finalidad que involucra a la institución como una comunidad de
aprendizaje, que reflexiona y actúa en función de la mejor alternativa de
resolución posible a los problemas que enfrenta.
Tal como lo señala López (2005), la acción educativa es en sí misma un
trabajo en equipo, desde la interacción entre el estudiante y el docente
considerada como elemento clave en el quehacer pedagógico, pues además
de ser una herramienta útil para enfrentar los retos educativos y sociales
actuales, sirve para interactuar a partir de las diferencias, hacia situaciones
de mejoramiento continuo y de crecimiento intelectual, de docentes y
educandos, respectivamente. Así mismo en el personal que conforma la
institución educativa y en el cual se deben desarrollan competencias
fundamentales relacionadas con la anticipación de escenarios a partir de una
mirada atenta y de una lectura de la propia realidad, que ponga en juego
tanto el liderazgo, la resolución de problemas, la mejora y el fortalecimiento
de los canales y tipo de comunicación en toda la institución.
De acuerdo, a lo señalado por este autor el trabajo en equipo resulta
central para los procesos organizacionales de las institucionales, en tanto
éstos requieren de acciones colectivas que recuperen los distintos aportes y
los complementen, más allá de un debatir, de un analizar y proyectar, se
deben tomar decisiones lo más eficiente posible, a partir de la cooperación e
integración, esto constituye un ejercicio de participación y de responsabilidad
compartida, que implica la conjunción de por lo menos tres elementos
básicos como señala López (ob. cit.): el liderazgo que impulsa y sostiene el
proceso, el proyecto asumido que constituye el eje vertebrador de las
acciones y el desarrollo de una cultura colaborativa institucional que
involucre al conjunto de los actores en los fines del proyecto. (p.89)
Así, pues, en ese camino se presentan una serie de tensiones y
resistencias que lejos de ser obstáculos constituyen oportunidades para el
cambio de la cultura organizativa, si se asumen de manera colaborativa y
centran a la institución en torno a sentidos compartidos y búsquedas de
alternativas, que posibiliten dar mayor coherencia a las acciones, y por
ende, mayor impacto de formación.
Tal como, lo señala Hernández (2007) el beneficio más importante que
la colaboración aporta a los docentes es que los aspectos más vulnerables
del trabajo docente se ponen en común, y se reduce la incertidumbre,
reforzándose la resolución personal y superándose los fracasos,
frustraciones que podrían impedir mejoras educativas, por medio de este
mecanismo que facilita además la investigación educativa, la innovación
curricular y la implantación de reformas. Por ello, estos nuevos enfoques
constituyen una conceptualización más amplia y pertinente en la búsqueda
de la calidad educativa, fomentar el intercambio y la comunicación de
prácticas entre colegas y desarrollar un trabajo en equipo con una visión
crítica de la propia institución, para detectar fortalezas, debilidades y pensar
alternativas para el cambio de manera colectiva.
Sobre el asunto, múltiples estudios a nivel mundial como el señalado
por Stewart (2007), donde puntualiza
…que el reto actual de la educación hoy día es el trabajo en
equipo, los currículos que se desarrollan en la totalidad de los
países recogen con claridad el encargo que tienen los docentes de
trabajar en forma colaborativa, para alcanzar los objetivos
conjuntos y con mayor eficacia con integración del colectivo
institucional y comunitario (p.88)

De allí pues, que el trabajo en equipo según Ander – Egg (2007) se

“entiende por un pequeño número de personas que con conocimiento y
habilidades complementarias, unen sus capacidades para lograr
determinados objetivos y realizar actividades orientadas a la consecución de
los mismos”. (p. 13). Lo que significa que el objetivo planteado no puede ser
logrado sin la ayuda de varios miembros, sin excepción. Generalmente los
docentes suelen pensar que el trabajo en equipo sólo incluye la reunión de
un grupo de personas, sin embargo, significa mucho más que eso, significa
que dicho grupo de personas trabajan en pro de un objetivo común, con el fin
de lograr una o varias metas definidas.
En este sentido es pertinente resaltar a Morales (2000), quien señala
que el trabajo en equipo no es la suma de las aportaciones individuales, sino
que por el contrario se basa en la complementariedad, la coordinación, la
comunicación, la confianza y el compromiso y requiere que los programas
que se planifiquen en equipo apunten a un objetivo común (p.56). Ello implica
que hacer una planeación de para qué se requiere, qué requisitos deben
tener quienes lo conformarán de acuerdo con la tarea que deben desarrollar,
cómo se coordinará y que tanta confianza y compromiso se prevé deben
tener sus integrantes.
Aunado a lo expuesto, Holubec (1999) señala que trabajar en equipo,
colaborar con los compañeros, supone trabajar por unos objetivos comunes,
compartir unos recursos y adoptar unos roles complementarios con el resto
de miembros del colectivo deben existir objetivos comunes. Estas finalidades
compartidas generan todo el trabajo posterior y de su presencia se deriva la
mayor parte de los beneficios que conlleva el hecho de trabajar
conjuntamente.
En este sentido, para conseguir unos objetivos consensuados y
sentidos como parte de cada miembro del equipo, la colaboración es
fundamental. Para ello, es preciso que los docentes interaccionen entre sí,
de esta interacción se establecerá el marco para lograr un diálogo, se
sentarán las bases para un aprendizaje mutuo y se planificarán los esfuerzos
para conseguir una práctica docente de mayor calidad, que favorece la
transformación social y el cambio de valores debido a las posibilidades que el
trabajo cooperativo aporta Los cambios sociales y educativos deben ser
convenientemente liderados, pero siempre han de ser protagonizados de
manera conjunta por un amplio colectivo.
Además de estas razones, Pérez (2001) señala que "en las escuelas
eficaces se posibilita un modo de trabajo que incluye el apoyo a la discusión
sobre las prácticas educativas, la observación mutua, los esfuerzos conjuntos
para diseñar y preparar programas y proyectos y la participación colectiva en
las cuestiones de mejora continua."(p.77). Esta cita recoge, de una forma
directa y sencilla, la idea de calidad y mejora continua mediante la
colaboración entre docentes.
En este mismo sentido en el contexto Latinoamericano según
señalamientos de Cordero (2004), la base del progreso de toda institución
educativa se encuentra en las manos de las personas integradas en equipo,
además los directivos deben facilitar espacios y tiempos a los docentes para
que, respetando sus convenios laborales, puedan reunirse de manera
regular, como también haciendo un seguimiento de la planificación y
evaluación de su trabajo, facilitando la formación que cada uno necesite y
asegurándose de que el trabajo de los equipos está alineado con el proyecto
educativo del centro.
Para Chiavenato (2007), propone que el trabajo en equipo puede ser
analizado, en primer lugar, observando las relaciones interpersonales,
buscando en ellas los niveles de empatía de los miembros del equipo, y las
necesidades afectivas. En segundo lugar, sugiere el estudio de los procesos
de los grupos, a través de la sinergia y la facilitación social; finalmente,
plantean la dimensión cohesión grupal, dándole especial consideración al
pensamiento grupal y a la repercusión sobre los resultados (p.45)
Sobre la base de lo expresado, se establece que el éxito de las
instituciones depende en gran medida del compromiso, estrategias
comunicacionales, motivacionales que pueda existir entre sus trabajadores,
cuando éstos trabajan en equipo, las actividades fluyen de manera más
rápida y eficiente.
Al respecto, Silva (2008), refiere que el director de una institución
educativa necesariamente debe demostrar aptitudes para administrar
estratégicamente, cuya tarea es desempeñarse en forma efectiva en el
manejo de la institución y del equipo de trabajo, para la obtención de fines
comunes, como también para lograr una buena integración escuela –
comunidad. De manera que el directivo según este autor será el encargado
de influir en la institución y juntos con su conjunto de trabajo alcanzar sus
fines y así cumplir con su misión por lo que debe ofrecer las mejores
herramientas estratégicas para la calidad de desempeño y excelencia
educativa. (p.75)
Ahora bien, hasta el momento se han reconocido las bondades de un
trabajo en equipo, sin embargo Méndez (2004), hace referencia que “en
algunas instituciones educativas, se aprecia una falta de implicación y
compromiso por parte de los docentes; también se ha encontrado la
inexistencia de un trabajo coordinado o en equipo entre los profesores” (p.89)
Esta autor refiere que, no se ha enseñado ni se ha aprendido a
planificar procesos de trabajo en equipo, a gestionar reuniones, a aplicar
técnicas de trabajo en grupo, a llegar acuerdos sobre el proyecto educativo,
su concreción y las tareas que de él se derivan, a procurar el bienestar de los
participantes, aunado a ello la carencia de tiempo para reunirse, situaciones
de enfrentamiento profesional y personal.
Asimismo, Fuente (2008) señala la existencia de docentes en
instituciones educativas que tienen dificultades en la capacidad de expresar
las quejas en forma de críticas positivas y con su actitud convierten una
reunión de un grupo de trabajo en una fuente de fricción, que tienen
dificultades en estas capacidades de interacción social; de esta manera se
explica que docentes con altas capacidades intelectuales, pero con fallos en
inteligencia emocional no tengan éxito en sus trabajos de grupo, adoptando
actitudes y posturas inadecuadas. Esto hace una intervención negativa en la
vida del grupo y nieguen el trabajo en equipo como algo beneficioso, razón
por la cual premeditadamente o no producen bloqueo a las reuniones y
proyectos grupales.
Tal situación, no es ajena en las instituciones educativas de
Venezuela y en este caso en el estado Trujillo donde se aprecia una falta de
interés de establecer una cultura colectiva para mejorar el funcionamiento de
la instituciones y ausencia de un trabajo en equipo, así como una negatividad
en los grupos y disponibilidad por parte de los integrantes para afrontar una
tarea conjunta, así lo señala García (2011) al referirse que “las escuelas
están llenas de problemas de índole comunicacional no hay verdadero
trabajo en equipo, y todo ello dificulta el desarrollo organizacional” (p.33).
En relación con este autor son los docentes y el directivo los
responsables de impulsar las transformaciones de las escuelas, apoyados en
el diálogo como fundamental en la participación de todos los actores del
hecho educativo, donde el trabajo en equipo es una comunicación constante
entre los profesionales que lo conforman por lo que esta pasa a ser una
variable clave para el buen funcionamiento de la gestión institucional.
A esta situación, no escapa la Unidad Educativa Dr. “Monseñor
Estanislao Carrillo”, ubicada en la parroquia Monseñor Carrillo del municipio
Trujillo, donde la investigadora obtuvo en el mismo sitio hechos la
información producto de su experiencia laboral, actitudes desalentadoras por
parte del personal docente y directivo en cuanto al desarrollo de las
diferentes actividades desarrolladas, por problemas de relaciones
interpersonales, integración a la hora de elaborar los proyectos educativos
sobre todo el PEIC, la poca disponibilidad en participación en asambleas de
padres y representantes, así como en la solución de conflictos, en la toma de
decisiones lo que se traduce en la falta de compromiso social, sentido de
pertinencia, alto ausentismo laboral, impuntualidad, aunado a una falta de
liderazgo del docente directivo.
 En resumen, se aprecia falta de interés en asumir cambios en sus
acciones que permita establecer una cultura colectiva para mejorar el
funcionamiento de la institución y el logro de los objetivos en los diferentes
proyectos. En este sentido, la presencia de estos factores limita un verdadero
trabajo en equipo, que contribuya al beneficio de la calidad educativa,
repercutiendo en el desarrollo normal del proceso educativo.
En atención a lo anterior, se plantea la necesidad de comprender a
profundidad el fenómeno del objeto de estudio, a través de la intervención de
la orientación educativa como lo señala el Sistema Nacional de Orientación
(2009) entre uno de los propósitos que señala es su intervención mediante
los programas y servicios que permite:

…potenciar la participación activa de las diferentes

organizaciones en el desarrollo integral de las personas durante
su ciclo de vida laboral, para fortalecer las capacidades,
competencias, un desempeño laboral óptimo y valores de
identidad, solidaridad participación y co-responsabilidad social,
entre otros. Contribuyendo asi a la creación de un clima social
interactivo que promueve el desarrollo organizacional, utilizando
para ello estrategias individuales y grupales, prevaleciendo la
acción educativa como guía para la intervención (p.29)

En tal sentido la Orientación es considerada como un parámetro

determinante de la calidad educativa, buscando satisfacer las
necesidades, ya que es la encargada de facilitar, promover y prevenir
situaciones dentro y fuera del centro educativo. Visto así, permite
analizar en esta institución la integración laboral del personal docente,
para que se fortalezcan los equipos de trabajo, llegando a desarrollar
una elevada competencia y capacidad que les permite resolver
problemas de forma constructiva y colectiva convirtiéndolos en una
estrategia de su propio crecimiento e institucional.
Frente a la problemática planteada se hace pertinente desarrollar
este estudio para dar respuesta a la siguiente interrogante:
Formulación
¿Cuáles serán las acciones orientadoras que utilizan los docentes para el
fortalecimiento del trabajo en equipo en la Unidad Educativa Dr. “Monseñor
Estanislao Carrillo” Municipio Trujillo Estado Trujillo?

Esto conlleva a plantearse los siguientes objetivos de investigación:

Objetivo General
Proponer la orientación educativa como una estrategia para el
fortalecimiento del trabajo en equipo en los docentes de la Unidad Educativa
Dr. “Monseñor Estanislao Carrillo”, parroquia Monseñor Carrillo Municipio
Trujillo Estado Trujillo.

Objetivos Específicos
 Identificar las acciones orientadoras utilizadas por los docentes de
la Unidad Educativa “Dr. Monseñor Estanislao Carrillo” Municipio
Trujillo Estado Trujillo.
 Describir los factores que influyen en el trabajo en equipo del
personal docente de la Unidad Educativa Dr. “Monseñor Estanislao
Carrillo” Municipio Trujillo Estado Trujillo.
 Elaborar un plan de intervención en orientación educativa para el
fortalecimiento del trabajo en equipo en los docentes de la Unidad
Educativa Dr. “Monseñor Estanislao Carrillo” Municipio Trujillo
Estado.

Justificación e Importancia
Esta investigación se justifica, por la necesidad que tienen las
instituciones educativas en asumir cambios en su accionar a través de los
docentes y directivos por ser los factores claves en el funcionamiento de las
mismas, que deben comprender la importancia que tienen las personas que
conforman la organización y su responsabilidad de impulsar un trabajo en
equipo con una visión común y colectiva determinante para obtener
resultados óptimos. Bajo estas premisas se enfoca el desarrollo de la
presente investigación, desde ahí radica la importancia del presente estudio
si los docentes desarrollan acciones en su praxis diaria desde la orientación
educativa que fortalezcan su trabajo en equipo.
De allí que, la investigación se justifica desde varios puntos de vista,
en cuanto a lo social es de suma importancia al responder a una de las
necesidades que se plantean en la educación del siglo XXI con respecto a
las competencias de los docentes y su praxis educativa en el marco de una
cultura de trabajo colectivo organizado, dinámico alineado con la misión y
visión de la institución, para así asumir los retos y demandas educativas, lo
cual coadyuvará a optimizar las buenas relaciones interpersonales,
compromiso, comunicación, autoevaluación, mejora que ayuda a aprender
continuamente, para que el docente se actualice y profundice sus
conocimientos para un mejor desempeño en el campo laboral y dentro de
la sociedad.
Esta es precisamente una de las características de nuestra sociedad
del conocimiento en la que nos encontramos, necesidad de trabajar unidos,
con compromiso, responsabilidad, colaboración, cooperación al trabajo
conjunto centrando sus esfuerzos para obtener mejores resultados y
alcanzar las metas fijadas, considerando además la orientación educativa
como una práctica social que se propone a dar respuestas pertinentes a
diferentes requerimientos de humanización de los diferentes componentes
pedagógicos que conforman las organizaciones educacionales.
También se justifica metodológicamente, porque los instrumentos de
recolección de datos, servirán para el manejo de la información, la cual una
vez validada y realizada la confiabilidad sirvan como instrumentos para otros
investigadores que se dediquen a indagar acerca de estas variables o en la
misma línea e investigación, proporcionando a los docenes acciones desde
la orientación educativa que permite ampliar sus conocimientos y tener un
mayor alcance en su desempeño permitiendo abrir un espacio social por
excelencia para la reflexión constante por parte de sus miembros, sobre la
práctica educativa, así como aprender a valorar el éxito y a revisar los
conflictos, dificultades que se presentan buscando soluciones a través de un
esfuerzo colectivo.
Con relación a la justificación teórica la misma consiste en analizar
las fuentes, realizar la confrontación de autores, ubicarlos históricamente, en
este sentido, al utilizar las teorías se procuró comprender los procesos de
comportamiento de los docentes a través de los fundamentos teóricos que
establece el enfoque de los mismos reconocidos en el área tanto de
orientación educativa, como de las relaciones humanas desde el trabajo en
equipo, como uno de los pilares sobre los que se debería sustentar una
buena gestión en los centros escolares, no sólo porque facilita las relaciones
entre compañeros y fomenta un clima escolar más agradable, sino porque
trabajando en equipo se consensuan los objetivos a conseguir por el centro
escolar.
Desde el punto de vista práctico los resultados, servirán de apoyo para
formular una propuesta de intervención con acciones de orientación
educativa para fortalecer la gestión educativa y mejorar su calidad través de
un trabajo en equipo, pudiendo implementarse en cualquier nivel o modalidad
educativa.

Delimitación de la Investigación
La investigación se desarrolló en la Unidad Educativa Dr. “Monseñor
Estanislao Carrillo”, la cual está circunscrita geográficamente en la localidad
de San Jacinto, parroquia Monseñor Carrillo Municipio Trujillo Estado Trujillo,
dirigido a los docentes del nivel educativo media general que laboran en
dicha institución. La información requerida fue obtenida para el periodo
escolar 2015 – 2016, dirigido a los 30 docentes que conforman la población
objeto de estudio.
Asimismo, está enmarcado en la línea de investigación “La Familia y la
Comunidad” del programa de estudios de Maestría en Educación,
Subprograma Orientación de estudios de Postgrado de la Universidad
Pedagógica Experimental Libertador Instituto de Mejoramiento Profesional
del Magisterio. Tiene como objetivo Generar espacios de discusión y gestión
e investigación en torno a la orientación que impacten positivamente al
Sistema Educativo Venezolano.
 CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

En este capítulo se plantea una visión general de los antecedentes,

bases teóricas, enfoque desde el cual se visiona la investigación, así como
las bases legales que sustentan el trabajo, siendo estos aportes
fundamentales para la realización de la investigación, tomando en
consideración las características y naturaleza de la misma en cuanto a las
variables de estudio.

Antecedentes de la Investigación
Los antecedentes se refieren a las investigaciones que se han
realizado sobre el tema, de las cuales se efectúa una síntesis conceptual,
con el fin de delimitar el área de estudio y concretar los conocimientos
existentes sobre el tema, con la finalidad de identificar los aspectos
principales a estudiar y las relaciones entre ellos, constituyéndose un apoyo
al estudio. Encontrándose las siguientes referencias:
A nivel Nacional, con respeto a la primera variable orientación
educativa, se pudo revisar el trabajo realizado por Peña (2016) en la
Universidad Pedagógica Experimental Libertador para optar al título de
Magister en Orientación Educativa, titulado Motivación al logro de los
docentes en la orientación del Proyecto Educativo Integral Comunitario, cuyo
propósito general fue analizar la Motivación al Logro de los docentes en la
Orientación del Proyecto Educativo Integral Comunitario de la Escuela
Bolivariana “Manuela Sáenz”, parroquia Chiquinquira Municipio Trujillo
Estado Trujillo, para ello se realizó una investigación descriptiva, bajo la
modalidad de campo, proyectiva, con diseño no experimental transeccional.
El colectivo a investigar estuvo representado por diecisiete (17)
docentes, por ser una población finita y homogénea no se aplicaron criterios
muéstrales, considerándose el total de la población. Para la recolección de la
información se construyó un cuestionario con 24 ítems, basado en los
fundamentos teóricos de Romero García y de las orientaciones emanadas
por el Ministerio del Poder Popular para la Educación. Para la validez de
contenido del instrumento se siguió el criterio de juicio de expertos, y la
confiabilidad se determinó por el índice estadístico del coeficiente de Alfa de
Cronbach, con un resultado de 0,92. Se analizaron los datos utilizando la
técnica de estadística descriptiva con el apoyo del programa Microsoft Excel
2007, que permitió hacer un análisis descriptivo.
Los resultados demostraron que los docentes estudiados se
encuentran altamente motivados hacia el logro tanto en su dimensión interna
como externa en su praxis pedagógica, sin embargo se detectó una
tendencia baja con respecto a las orientaciones del Proyecto Educativo
Integral Comunitario en el cumplimiento de las diferentes etapas,
traduciéndose en una debilidad para la integración de la escuela con la
comunidad, sobre la base de esta conclusión se planificaron acciones de
intervención que impulse la participación de los docentes ante dicho
proyecto.
Este antecedente, contribuye de manera significativa al presente
trabajo, porque se ofrece acciones desde el punto de vista de la orientación
educativa, donde la autora señala a la motivación como un factor mediador
en la eficiencia del desempeño, a fin de garantizar la satisfacción y
productividad en los docentes en la participación de los proyectos partiendo
de un trabajo cooperativa, contribuyendo a una ejecución productiva en su
labor.
 Asimismo, Duran (2014) realizó un estudio en la Universidad del Zulia
para optar al título de Magister en Ciencias de la Educación, Especialidad
Psicología y Orientación Educativa,, titulado “Modelo de eficiencia gerencial
en docentes con función de orientación educativa” , el cual tuvo como
objetivo general determinar un modelo de eficiencia para la participación de
los docentes en función orientadora y diseñar una propuesta de acción para
el logro del mejoramiento del nivel de eficiencia de estos.
Para su realización se efectuó un estudio de tipo descriptivo
correlacional, cuya muestra estratificada estuvo conformada por 13
coordinadores docentes en función del gerente medio y 54 docentes de aula
de la población escolar a quienes se le aplicaron los instrumentos. Los
resultados de la investigación determinaron un promedio bajo en el renglón
IV cuyos resultados arrojaron un 58%, de igual manera la variable
"Participación de los docentes se estima en un 59% ubicándolos en la
categoría IV, promedio bajo, justificando la realización de la propuesta.
La investigación aporta elementos valiosos, en cuanto al apoyo dado
por el directivo a las iniciativas docentes estas resultadas hablan de un
gerente permite participación del docente y está dispuesto a facilitar la
operatividad de dichas ideas. En tal sentido, cualquier orientación gerencial
fracasará si la confianza en la actuación del personal docente no existiera; se
concluye en estos directivos un nivel de confianza suficientemente positivo
como característica del resultado participativo de su trabajo.
La relación que guarda esta investigación con la actual, es la
importancia que tiene la orientación educativa para el mejoramiento del
desempeño docente, así mismo la necesidad de proponer estrategias
adecuadas para fortalecer el trabajo en equipo.
Con respecto a la variable trabajo en equipo se tiene que a nivel
Internacional, se pudo revisar el trabajo por Leiva (2015) en la Universidad
de la Sabana de Cundinamara Colombia, para optar al título de especialista
en Gerencia Educativa, titulado Estrategias para fortalecer el trabajo en
equipo de las docentes del nivel de preescolar del gimnasio Campestre
Cristiano, cuyo objetivo fue enunciar estrategias que fortalezcan el trabajo en
equipo de las docentes del nivel de preescolar del Gimnasio Campestre
Cristiano. Dicha investigación se realizó en dos momentos; en el primero se
hizo un diagnóstico de cómo las docentes del nivel de preescolar estaban
trabajando en equipo y en el segundo se precisó la situación problemática
definida a partir de los resultados obtenidos de los tres instrumentos dirigido,
tomando una muestra no probabilística transaccional a 40 docentes que se
utilizaron para la recolección de la información, los cuales se analizaron de
forma descriptiva.
Con base en lo anterior, se enunciaron dichas estrategias, dando así
respuesta a la pregunta planteada inicialmente, las cuales quedan
propuestas para que sea la Institución Educativa quien decida su aplicación
futura. Esta investigación sirve de apoyo ya que aporta información
importante sobre la teoría de la motivación de Maslow y de las necesidades
de McClelland. Además de plantear alternativas de integración de grupo a
través de actividades extraescolares.
Asimismo Lozada (2013), realizó una investigación en la Universidad
Carabobo para optar al título de Magister en Gerencia Avanzada en
Educación, titulada Integración laboral y trabajo en equipo en el personal
docente del Liceo Bolivariano “Creación” San Carlos, Estado Cojedes, cuyo
objetivo principal fue analizar la integración laboral y el trabajo en equipo en
el personal docente del Liceo Bolivariano “Creación” de San Carlos, Estado
Cojedes. El presente estudio, se fundamentó en las teorías Motivacional de
Wertheimer y de las Relaciones Humanas. La metodología estuvo
enmarcada en un estudio de tipo descriptivo con un diseño transaccional no
experimental de campo.
De acuerdo a las características y tamaño del ámbito de estudio se
tomó una muestra de 17 docentes. El instrumento para recabar la
información fue el cuestionario de 24 ítems con una escala de medida tipo
Likert con tres alternativas de respuestas. El mismo se sometió a los criterios
de validez mediante el juicio de expertos y la confiabilidad a través del
coeficiente Alfa de Cronbach. El cual dio como resultado, 0,97. Los datos se
tabularon representándolos en tablas y gráficos estadísticos.
Las conclusiones permiten percibir que existe la necesidad de
estimular cambios organizacionales hacia la integración y el trabajo en
equipo así como la motivación laboral a través de la valoración del
desempeño y toma de decisiones consensuadas, por lo que se recomienda
desarrollar estrategias para mejorar las relaciones interpersonales que
permita desarrollar equipos de trabajo con visión de logro.
Este trabajo es oportuno para la investigación ya que aporta el interés
del trabajo en equipo dentro de las organizaciones, obedeciendo a la
necesidad de las mismas de ser más competitivas y eficientes.
Es así como se tiene a Velásquez (2012), quién realizó un estudio en
la Universidad de Carabobo titulado Competencias para la formación de
Equipos de Trabajo de alto Desempeño, dirigidos a los profesores de la
Facultad de Odontología, cuyo objetivo fue proponer estrategias para el
desarrollo de Competencias para la formación de Equipos de Trabajo de alto
Desempeño, se desarrolló bajo la modalidad de proyecto Factible, con un
diseño de campo. La misma se sustentó en las teorías de las Necesidades
de David McClelland (1986) y las teorías Administrativas del comportamiento
humano. La población objeto de estudio estuvo conformada por 127
profesores ordinarios y la muestra por 56 docentes. El análisis de los datos
se realizó en base a la estadística descriptiva de las variables, para ello se
utilizó la distribución de frecuencias absolutas y relativas. Presentándose los
resultados en cuadros y gráficos.
En las conclusiones se diagnosticó ciertas debilidades en el trabajo en
equipo, en el liderazgo y en la evaluación del desempeño. Lo que generó la
necesidad de diseñar estrategias basadas en dichas competencias para la
formación de equipos de trabajo de alto desempeño. Evidentemente, se
relaciona con la investigación, pues plantea la necesidad de la conformación
e instauración de una cultura gerencial basada en el trabajo en equipo que
genere excelentes resultados expresados en eficacia y eficiencia para la
institución que la implemente.
Este estudio es pertinente con la investigación, pues analiza
estrategias para lograr la integración de los docentes y así mejorar la praxis
educativa y fortalecer las relaciones entre los miembros de una institución.
Desde esta perspectiva, es importante entrenar al personal para el desarrollo
de equipos de trabajo, que les permita mejorar su desempeño, las relaciones
interpersonales, desarrollar plenamente su potencial de realización y asumir
su gestión desde su dimensión colectiva.

Enfoque Teórico de la Investigación

Humanismo
Esta perspectiva enfatiza la necesidad que tiene el hombre de
desarrollar su potencial humano, para motivar se debe fomentar los recursos
internos, su autonomía, su autorrealización, su autoestima para el logro de
objetivos personales y profesionales.
Para Maturana (2006) señala, cada vez que creamos un espacio de
convivencia y reflexionamos en él, puede surgir algo nuevo, además agrega,
que todo conocimiento es un modo de vivir, por lo tanto, es multidimensional
debe adquirirse en el vivir. De la misma forma, continúa, que una de las
dimensiones de existencia de los seres humanos es su relación con los otros
como ser humano, con un modo particular de ser en un dominio relacional en
el conversar, su coordinación con el hacer y el emocionar, que lo conlleva a
construir realidades. El mundo que cada uno de nosotros vive se configura
con otros a través de relaciones interpersonales, y surge en la dinámica de
nuestro operar.
Al respecto, es importante señalar que relaciones humanas, se basa
en la interacción entre los grupos sociales. Al respecto Chiavenato (2006), la
define como: “las acciones y actitudes desarrolladas por los contactos entre
personas y grupos”. (p.365). Esto hace suponer que el ser humano necesita
relacionarse con otros individuos y ajustarse a ellos deseando ser
comprendido y aceptado, a través de una adecuada comunicación, para así,
poder satisfacer sus intereses y aspiraciones inmediatas.
Las relaciones humanas involucran mucho más que el contacto con
los demás, se refiere a todas las interacciones que se puedan producir entre
las personas. Por ello el gerente en las organizaciones educativas, necesita
comprender la esencia de esas relaciones, para obtener los mejores
resultados de las personas a su cargo y lograr así un ambiente adecuado. De
allí que el estudio de las relaciones humanas, permite destacar la
importancia de los individuos dentro de las organizaciones educativas ya que
el logro de los objetivos de toda Organización dependerá de sus recursos
humanos y la relación existente entre ellos y la institución, con la finalidad de
alcanzar las metas planteadas.
En consecuencia las buenas relaciones humanas en las instituciones
educativas permiten buscar la mejor manera para que los individuos trabajen
en forma armónica y así eliminar los conflictos. En tal sentido se tiene que
fijar la atención tanto en las habilidades que tienen las personas para realizar
su trabajo, como para relacionarse con los otros, en la actitud de los
directores, en los tipos de liderazgo que ejercen, en los canales de
comunicación que utilizan y en el grado de satisfacción de las personas en
su trabajo.
De allí que los docentes por medio de las relaciones humanas
descubran la manera de trabajar en forma cotidiana, eliminando los conflictos
y transformándose en equipo trabajo coordinado. Trabajo en equipo es un
aspecto que brinda un aporte esencial para implementar con éxito un sistema
de gestión en la institución educativa, ya que permite alcanzar la
participación y el compromiso los miembros de la institución el logro de los
objetivos planteados. El aspecto clave para el trabajo en equipo es lograr la
participación de sus miembros, apara ello es necesario que previamente las
personas se sientan que forman parte de la institución, la cual las induce a
tomar parte en la misma, a través de su presencia en las decisiones y en las
acciones que emprenden
Los equipos difieren fundamentalmente de los grupos de trabajo
porque requieren tanto responsabilidad individual como colectiva. A los
equipos no les alcanza con la discusión, el debate y las decisiones grupales,
con compartir información y aplicar las normas de las mejores prácticas. Los
equipos generan productos de trabajo discretos a través del aporte conjunto
de sus integrantes. Esto hace posible niveles de rendimiento superiores a la
suma de todos los talentos individuales de sus miembros. Dicho en términos
simples, un equipo es más que la suma de sus partes.

Teoría de las Relaciones Humanas de Elton Mayo

El modelo básico fundado en las ciencias sociales, según Robbins
(2009) “los hombre no se comportan en el proceso laboral como individuos
aislados, su actitud está más bien fuertemente influenciada por las relaciones
sociales” (p.33), el comportamiento hombre en el trabajo desde el punto de
vista de su participación en las decisiones, de sus relaciones sociales dentro
y fuera de la organización y de sus necesidades subjetivas y valores. La
Teoría de las relaciones humanas acentúa la importancia del individuo y de
las relaciones sociales en la vida de organización, y sugiere estrategias para
mejorar a las organizaciones al aumentar la satisfacción del miembro de la
misma y para crear organizaciones que ayuden a los individuos a lograr su
potencial.
Por ello, las relaciones interpersonales o humanas son sumamente
importantes en las organizaciones ya que constituyen la clave del éxito de las
mismas. Sánchez (2003.) sostiene que “una organización que desde el
proceso de reclutamiento y selección de su factor humano tome en cuenta no
sólo las habilidades técnicas y conceptuales, sino también las humanas,
podrá contar con colaboradores que apliquen de manera efectiva las
mismas, logrando así ser más productivos, y que puedan comunicarse mejor
con los clientes y entre sí” (p. 1)
En este sentido, en esas organizaciones suele haber menos conflictos,
menos errores en los productos o servicios, menos ausentismo, menos
rotación de personal, mayor compromiso por la calidad y la productividad y,
sobre todo, mejor espíritu de equipo Sánchez (ob. cit.). Por otra parte, las
relaciones humanas ayudan a las empresas a aumentar su eficiencia, a
alcanzar con mayor tesón sus metas, además de facilitar su adaptación y/o
superación a los cambios existentes en este mundo organizacional tan
cambiante.

Bases Teóricas de la Investigación

En todo trabajo de investigación es fundamental abordar diversas
teorías que sustenten y ofrezcan relevancia teórica al proyecto. Los
fundamentos teóricos, juegan un papel esencial, pues permite respaldar
dicha investigación, la enmarca en todas las teorías que son esenciales para
el desarrollo de la misma, considerada la orientación educativa una
estrategia para el fortalecimiento del trabajo en equipo, dichos cimientos
teóricos que fundamentan la investigación tratan de dar posibles respuestas
a situaciones planteadas el presente trabajo. A continuación se presentan las
bases teóricas:

Orientación educativa

Durante los últimos años se ha experimentado un cambio importante

en la forma de concebir la orientación, se ha ido perdiendo el carácter
terapéutico correctivo a favor de una postura en la que la acción orientadora
se concibe como una respuesta más amplia, que tenga en cuenta los nuevos
cambios sociales, culturales y económicos y, por tanto, los nuevos
protagonistas y los nuevos escenarios en los que debe intervenir.
 En este sentido, la orientación educativa como práctica social y
disciplina profesional está llamada a modificar su visión en relación a las
exigencias sociales, pasando de un enfoque en la acción individualizada en
áreas vocacional, educacional, personal en las instituciones escolares, a un
enfoque diversificado en la resolución de problemas de la misma institución,
así como en los procesos de cambios que se dan en la educación y
sociedad.
Para Bisquerra (2005) luego de hacer una revisión de los términos
asociados históricamente a la orientación educativa, adopta en concepto de
Orientación Psicopedagógica entendida como:

“el proceso de ayuda y acompañamiento continuo a todas las

personas, en todos sus aspectos, con objetos de potenciar la
prevención y del desarrollo humano a lo largo de toda la vida.
Esta ayuda se realiza mediante una intervención profesionalizada,
basada en principios científicos y filosóficos” (p.79)

De manera que se puede concebir a la orientación educativa una

estrategia de mejora en la institución, a la disposición de, para, los docentes
en mejorar el desarrollo de los estudiantes de manera integral, trabajando en
estrecho vínculo con el equipo directivo y promoviendo la innovación en la
práctica diaria tanto profesional como personal, es decir de acuerdo con las
necesidades y requerimientos propios del contexto a través de un trabajo en
equipo.
En este mismo orden de ideas, Martínez (2012), plantea que la
orientación educativa “es un proceso de relación con el docente y alumno,
donde la meta es el esclarecimiento de la identidad, capacidad y decisión de
una mejor actitud y comportamiento” (p.78), es decir, este término puede
referirse al esclarecimiento de diversos aspectos personales en cuanto a
gustos, capacidades, intereses, motivaciones, en función del contexto
familiar y educacional, en el que debe apoyarse en una serie de recursos,
estrategias y procedimientos que permitan hacerla atractiva, motivadora,
eficaz y funcional y para ello tendrá que hacer una revisión de las estrategias
hasta ahora utilizadas, con el fin de extender su capacidad de atención.
Lo anteriormente reflejado, permite señalar la importancia de la
orientación educativa como una tendencia a trabajar con participación de
varias disciplinas se manifiesta en el comportamiento asumido por los
funcionarios de las instituciones. Esto tiene sentido, si al incorporar diferentes
puntos de vista en una relación pluridisciplinaria, se busca un mayor y más
profundo conocimiento integral de la población sujeto de atención. Por esta
razón, las expectativas de los técnicos y profesionales que realizan una labor
institucional apuntan, cada vez con mayor frecuencia, a trabajar en equipo.
Ahora bien, la plurisdisciplinariedad por sí sola no es garantía de un
trabajo en equipo; para esto es necesario cumplir con ciertos requisitos
conceptuales y algunas pautas de trabajo, que implica la participación de
profesionales en una acción integradora de conocimientos e intervención,
guiados por las metas comunes que persiguen.
En consecuencia, son funciones y competencias de la orientación
educativa diseñar estrategias metodológicas que promuevan la concepción
integral de la persona humana que incluya el desarrollo de la personalidad, el
complejo proceso de la construcción del conocimiento, la formación de
intereses, motivaciones y expectativas, la toma de decisiones y el desarrollo
de procesos valorativos.
En este sentido, se constituye la orientación como un ente
fundamental en la escuela, cuya función está centrada en el establecimiento
de planes y programas que orienten acciones encaminadas a promover el
desarrollo de comportamientos, habilidades, valores, y actitudes en la
comunidad educativa; así como del diseño de modelos explicativos del
comportamiento humano que intenten aportar al complejo proceso de
formación, a través de una reflexión colectiva de un trabajo en equipo.
 Sí, se parte del hecho que la orientación forma parte del proceso
educativo, es lógico que el docente cumpla acciones de orientación no sólo
con los estudiantes, la familia sino también con sus colegas, facilitando
experiencias significativas utilización todos los cauces de participación de
los diferentes sectores en el centro, teniendo una actitud comunicativa de,
colaboración y reconociendo que los procesos de participación llevan a la
implicación y corresponsabilidad, que dan como resultado climas favorables
de trabajo y convivencia y todos estos factores influyen de una manera
importante en la educación, formación y orientación de los estudiantes,
docentes, familia y comunidad en general, y de allí su éxito educativo.

Acciones de la orientación al logro

La orientación al logro según Thornberry (2003), la define como “la
tendencia a conseguir una buena ejecución en situaciones que implican
competición con una norma o un estándar de excelencia, siendo la ejecución
evaluada como éxito o fracaso, por el propio sujeto o por otros” (p.138).
Según este autor, se refiere a las características de la conducta relacionadas
con la persistencia, la constancia y el empeño en conseguir nuevas metas, y
superar las propias o las de otros.
Adicionalmente, señala que varía entre individuos de acuerdo con las
necesidades de logro, posición frente al éxito y el fracaso, entre otros. La
orientación al logro es considerada por Spencer (1993) como una capacidad
que consiste en preocuparse por trabajar bien o conseguir un estándar de
excelencia. Este estándar puede consistir en una actuación personal pasada,
una medida objetiva, la actuación de otros profesionales, o un reto que se
pone la persona misma para conseguir algo que no se ha hecho
anteriormente. Esta competencia implica que el docente se oriente hacia
determinadas tareas que conduzcan a mejoras en sus habilidades o en el
desarrollo de su ejercicio profesional (p.80)
 Esto permite un constante repensar de la labor desarrollada, así como
la búsqueda de formas de optimización de sus actividades y de objetivos que
promuevan además el crecimiento personal. Según D'Souza (2000), al
desarrollar la orientación al logro el individuo se convierte en un punto de
referencia para otros, al mostrar una constante preocupación por trabajar
bien o por competir para superar un estándar de excelencia. Al respecto este
autor señala algunas acciones orientadoras que deben ser consideradas con
respecto a la orientación al logro, entre estas están:

-Reconocimiento
Definido por D'Souza (ob. cit.) define este elemento como "la gratitud
(o inclusive los cumplidos) que los individuos reciben por sus realizaciones.
Las personas suelen asociar el reconocimiento con las realizaciones"
(p.112). Las realizaciones se pueden definir como los logros de las personas,
la realización exitosa de un trabajo y ver los resultados del trabajo hecho.
-Logro de metas
Para D'Souza (ob. cit.), señala que la meta "es el objetivo que el sujeto
quiere alcanzar"(p.134), por lo tanto, el logro de las mismas, en el ámbito
laboral, incluye realizar con éxito las metas relacionadas con el propio trabajo
o algún aspecto del mismo. La cadena de acciones que permite alcanzar la
meta puede estar compuesta de etapas, cada una de las cuales se dirige
para alcanzar una subtema.
Bajo este enfoque, Davis y Newstrom (1999) señalan que "la fijación
de metas, como herramienta motivacional, es más eficaz cuando se tienen
cuatro elementos" (p.136). Estos elementos son: aceptación de la meta, la
especificidad, el reto y la retroalimentación. La aceptación de la meta es
primordial, ya que según estos autores, la meta debe ser entendida y
aceptada por los trabajadores, de otra manera, la meta será difícil de
alcanzar.
 Por otro lado, las metas deben ser específicas, claras y susceptibles
de evaluación como sea posible para que los trabajadores sepan cuándo es
alcanzada la meta y medir su propio progreso. Con respecto a los retos,
Davis y Newtron (ob. cit.) aseveran que "los trabajadores trabajan con mayor
energía cuando tienen metas difíciles que cuando tienen metas fáciles"
(p.137), sin embargo, deben ser factibles y alcanzables por el empleado y
por la organización.
Finalmente la retroalimentación es necesaria, ya que el trabajador
requiere un feedback sobre la manera en que se está desempeñando y así
medir qué tanto éxito tiene. Éste último elemento fomenta un mejor trabajo y
la retroalimentación autogenerada es una herramienta motivación al
particularmente poderosa.

-Capacitación
Esta consiste en el aprendizaje de las aptitudes que se pueden tener
para cumplir con la realización de un trabajo. La capacitación y el
adiestramiento que los líderes de una institución o empresa deben darle a
sus empleados son constantes en lo que respecta a los nuevos métodos de
enseñanza y los adelantos tecnológicos que pueden facilitar las tareas y
mejorar la forma en la que se realiza la misma, este factor es necesario y
muy importante. D'Souza (ob. cit.), el cual afirma que se "Selecciona
científicamente y luego instruye, enseña y forma al empleado"(p.3), es decir,
es significativo que los gerentes brinden capacitación y entrenamiento a su
personal de acuerdo a las áreas de interés del trabajador.
En este sentido, los beneficios que logra una organización que se
capacita son altas tasas de innovación y adaptabilidad, respalda a sus
empleados en el aprendizaje continuo; asegura a las personas que en la
organización trabajan, disponer de altos niveles de competencias, se crea
una cultura organizativa que proporciona un entorno abierto, seguro y de
confianza a sus miembros y por supuesto, es una fuente de motivación para
el individuo.
D'Souza (ob. cit.), así mismo afirma que esta herramienta ofrece la
posibilidad de mejorar la eficiencia del trabajo de una organización,
permitiendo a su vez que la misma se adapte a las nuevas circunstancias
que se presentan tanto dentro como fuera de la organización. Proporciona a
los empleados la oportunidad de adquirir mayores aptitudes, conocimientos y
habilidades que aumentan sus competencias, para desempeñarse con éxito
en su puesto. De esta manera, también resulta ser una importante
herramienta motivadora (p.4)

-Autonomía
D'Souza (ob. cit.), la conceptualiza como "la independencia y la
libertad de la que disfruta la persona que trabaja, así como sus posibilidades
de decidir qué procedimientos utilizar, cómo organizar su tiempo, siempre y
cuando respete los objetivos que le hayan sido asignados"(p.156). De
acuerdo a esto un individuo que asume poder de toma de decisiones en sus
tareas y es proactivo, tiene una sensación de responsabilidad personal por
los resultados y se siente motivado a obtener un mejor desempeño.

-Tareas
D'Souza (ob. cit.) la determina como: "El grado hasta donde las
personas deben usar sus habilidades para llegar a niveles elevados de
satisfacción en el trabajo"(p.112). Incluye el nivel de interés, los desafíos, la
variedad y las oportunidades para la realización del trabajo, desde el
comienzo hasta el fin.
Según este autor, subrayan una serie de características esenciales:
(a) Variedad de tareas: Grado para realizar diferentes tareas, y la utilización
de conocimientos, habilidades y talentos distintos. (b) Identidad del trabajo:
Grado en que se realiza un trabajo de principio a fin con resultados visibles.
(c) Significación del trabajo: Grado en que las tareas tienen un impacto
significativo en los demás. (d) Autonomía: Es la cantidad de libertad,
independencia y competencia que el empleado tiene en su área, toma de
decisiones, forma de realizar el trabajo, entre otras. (e) Retroalimentación: Es
el grado de actividad desarrollada, capaz de proporcionar al empleado una
información clara y directa sobre los resultados de su trabajo y rendimiento.
(p.53)
El hecho de que el empleado tenga cubierta todas estas
características en un cien por ciento, es decir, que haya variedad en su tarea
(cero monotonía), que se sienta identificado con lo que hace, que vea lo
significativo de su tarea para él y para la organización, que tenga cierto grado
de autonomía para el desempeño de sus labores y que pueda medir los
resultados de su desempeño, resultará en un empleado motivado y
satisfecho. Así en los escenarios educacionales de la actualidad, cada vez
de mayor competitividad, un personal altamente motivado resulta necesario e
indispensable para obtener resultados satisfactorios.
En consecuencia, los líderes deben desarrollar habilidades para
motivar a sus más cercanos seguidores, es preciso que asimilen las técnicas
más importantes de motivación, desde analizar las necesidades de sus más
colaboradores, hasta identificar iniciativas e implementar una formación
variada e interesante para incrementar la satisfacción intrínseca en el trabajo.
Las acciones de orientación al logro, se inician con aprender a influir
en el comportamiento de las personas, cuando los líderes hayan
comprendido esta realidad, tal vez puedan obtener los resultados deseados
tanto por la organización, así como también por los miembros de la
estructura informal de la misma.
Los expertos en estos procesos de comportamiento humano, han
coincidido que la motivación es la voluntad de actuar. En tiempos pasados se
tenía entendido que la motivación venía del mundo exterior; pero de acuerdo
a los resultados de los estudios de los investigadores sociales y de desarrollo
organizacional han llegado a la conclusión que a cada una de las personas
los motivan impulsos diferentes. En los escenarios laborales se debe tratar
de influir en cada persona tendente a acoplar sus motivaciones a las
necesidades organizacionales. Tratando de estimular un ambiente para
facultar a los diferentes trabajadores.
En las empresas exitosas con una gran visión de futuro, en donde los
seguidores tienen un desempeño muy por encima de cumplir órdenes
solamente, es posible que los mismos jefes deban ser motivados para actuar
en consonancia con las nuevas realidades empresariales. Las personas que
ocupan cargos en los niveles estratégicos deben establecer un proceso de
comunicación que conlleve a compartir ideas y entusiasmo hacia el trabajo a
desarrollar. Los líderes exitosos deben utilizar la motivación para lograr que
todas las personas en sus respectivas áreas de influencias colaboren y
cooperen entre ellas mismas.
Las personas que forman parte de un grupo tienen necesidades
diferentes de las del grupo en sí, pero se hace indispensable que el líder
trate de integrarlas. Deben buscar la estrategia de equilibrar las necesidades
colectivas con las individuales. Deben tener informados a sus más cercanos
seguidores que si el equipo alcanza los objetivos, pueden que cada persona
alcance satisfacer sus necesidades individuales.
Al respecto, Certó (2000), señala que “el profesor puede hacer
notables esfuerzos para mantener su motivación y su moral, también es
necesario un contexto adecuado que no mine sus energías” (p.23). Un
contexto con condiciones que proporcione una adecuada estructura, apoye la
autonomía y el aspecto afectivo, permitirá responder más fácilmente a las
actuales demandas educativas de la sociedad postmoderna que requieren
instituciones educativas con gran capacidad de innovación; para lograrlo, los
directivos tienen un papel crucial pues una dirección incorrecta puede asfixiar
una profesión tan altamente creativa y motivadora.
 Muchos gerentes dirigen las instituciones educativas con la ayuda de
la intuición, los consejos de colegas y supervisores. En varias oportunidades
se escucha a los docentes quejarse de sus directores por desacertadas
decisiones; y, en algunas ocasiones, se quejan porque en la institución y en
particular el director, no considera sus expectativas. El hecho de que un
docente no sienta que sus objetivos personales coinciden con los de la
institución, implica un menor rendimiento de su trabajo y esto, sin duda, no
favorece el proceso educativo que allí se lleva a cabo.
Por otra parte, la pregunta que surge es si los directores con
conductas de líderes son agentes de calidad educativa en las escuelas
donde existe rendimiento académico y donde hay coincidencia de objetivos
de los agentes que allí trabajan y los objetivos institucionales, si son ellos la
causa de la adaptación de la escuela a entornos cambiantes. El director
conoce los objetivos que la organización, por lo que debe planificar, crear las
condiciones para que el plan se cumpla; orientar y motivar a todo el colectivo
para que ejecuten las tareas que se le asignen (dirigir); preparar los grupos
para que realicen con eficiencia las tareas y se desarrollen profesionalmente
y comprobar el funcionamiento de toda la institución (controlar).

Acciones de integración

La integración es un proceso mediante el cual las personas se unen a

un grupo para formar parte del mismo y participar o cooperar en todos los
ámbitos sociales. Al respecto Certo (ob. cit.) refiere que la integración de un
equipo humano requiere de una relación estable y armoniosa, de manera tal,
que los miembros o equipos de trabajo cooperen para la realización de las
tareas y proyectos institucionales de forma conjunta.
Es así como, Lindbergh (citado por Contreras,2011) define la
integración como los procesos por los cuales la ciudadanía antepone el
deseo y la capacidad para conducir estrategias institucionales de forma
interdependiente, buscando tomar decisiones conjuntas o delegar su proceso
de toma de decisiones a otras instancias o personas que posean habilidades
para ejecutarlas o conducirlas.
Por otra parte, Almerída (2012), señala que se trata de la acción y
efecto de integrar o integrarse, constituir un todo, completar en todo con las
partes que faltaban o hacer que alguien o algo pase a formar parte de un
todo. Así la integración siempre supone el esfuerzo coordinado, la planeación
conjunta y la convivencia pacífica entre los sectores que conforman el grupo.
Por tanto, es importante integrar a todos los miembros de una institución
para formar equipos de trabajo motivadores que impulsen el desarrollo de la
organización y permitan la eficiencia y eficacia en el logro de sus metas sin
perder su individualidad.
En este mismo orden de ideas; Chiavenato (2007), expresa que el
grado de productividad depende significativamente de las pautas sociales, es
decir, mientras más involucrado socialmente se encuentre el individuo, será
mayor su capacidad de trabajo, nivel de participación y competencia ante
una situación presentada.
De acuerdo con estos autores, aplicar estrategias de integración es
la consecuencia de la participación de todas esas personas en todos los
ámbitos de la sociedad. Para ello, muchos han de recibir apoyo por parte de
los demás; potenciando el uso y disfrute de los recursos y fomentando su
participación en la vida cultural, social y política. La integración es un proceso
dinámico que debe incluir la participación de todos los miembros de la
sociedad y debe estar basado en la igualdad. Para lograr integración laboral
se requiere de dos elementos claves: la participación de todos los
involucrados y el ambiente interno donde se desenvuelven.

 Participación
Para Almérida (ob.ci), la participación es un principio básico del
quehacer andragógico. Significa la acción y efecto de participar, intervención
de los miembros de un grupo en la gestión de este mismo grupo. Por lo que
la participación, es la manifestación del deseo de compartir algo con alguien,
puede interpretarse como la acción de dar y recibir.
Se puede entender como el proceso de opinar, colaborar, criticar,
decidir, exigir, proponer, trabajar, informar e informarse, pensar, luchar por
una institución mejor. Es decir, con la participación se pretende proporcionar
recompensas intrínsecas para los empleados como la productividad, la
motivación y la satisfacción laboral, lo que implica que sus trabajos sean más
interesantes y que tengan más significados.
Para lograr resultados efectivos, la participación requiere: madurez,
reflexión, actividad crítica y constructiva, interacción, confrontación de ideas y
creatividad. Si la persona es aceptada por sus otros compañeros, entonces
la praxis educativa se desenvolverá de manera agradable, sincera y
armónica, estableciéndose comunicaciones directas, auténticas, orientadas a
una actitud de liderazgo compartido donde la vinculación se transforma en
una interacción efectiva.

 Cohesión grupal
Para Almérida (ob. cit.), puede ser entendida de tres distintas
maneras: 1. Atracción hacia el grupo. 2. El nivel de motivación que muestran
los miembros y 3. Coordinación de los esfuerzos de los miembros del grupo.
La cohesión se centra en la cantidad, la fuerza y la pauta de las atracciones
existentes dentro del grupo. Ella tiene gran influencia sobre la amplia gama
de actividades del grupo, pero su aspecto más significativo reside en el
mantenimiento de éste; siendo la primera exigencia que debe satisfacer un
grupo, la solución de sus problemas internos, de lo contrario dejará de existir.
(p.146)
Para este autor las variables más importantes que intervienen en el
proceso de cohesión son:
-Cohesión e Interacción: La cohesión está relacionada con la cantidad y
calidad de la interacción del equipo. Los miembros del equipo con una
cohesión elevada se comunican entre sí en mayor medida, y el contenido de
la interacción grupal posee una orientación positiva; mientras que los
miembros de grupos con poca cohesión se comunican poco, y el contenido
de su interacción es negativo. Los equipos con alta cohesión son
cooperadores, amistosos y suelen comportarse de un modo que favorece la
integración grupal, mientras que los grupos con poca cohesión actúan de
forma mucho más independientes, preocupándose poso de los demás.
-Cohesión e Influencia Social: El grupo que se caracteriza por su
cooperación, cordialidad, atracción interpersonal y demás indicadores de
cohesión grupal ejerce un fuerte flujo sobre los miembros para que estos se
conduzcan de acuerdo con las expectativas del grupo.
Asís, los miembros de los grupos con cohesión deberían conformarse
a las normas del grupo y responder positivamente a los intentos de una
influencia ejercida por los demás componentes del grupo. La cohesión
conduce a un aumento de la influencia social, lo cual en la mayor parte de los
casos provoca una mayor conformidad a los estándares del grupo.
-Cohesión y Productividad: Los miembros de un grupo se sienten atraídos
por el grupo trabajan con ahínco para alcanzar los objetivos grupales,
consecuencia de ellos es la mayor productividad de los grupos con mas
cohesión. El grupo con cohesión puede alcanzar objetivos que sean
aceptados por él, con más eficiencia que el grupo sin cohesión. El efecto de
la cohesión sobre el rendimiento del grupo se ejerce sin duda a través de
factores motivacionales.
Por lo que se puede decir, que la cohesión incrementa la sinergia eficaz
del grupo, por parte de sus miembros, y reduce la cantidad de sinergia
necesaria para mantener el grupo. El consiguiente incremento de sinergia
eficaz permite que el grupo alcance más eficazmente sus objetivos.
-Cohesión y Satisfacción del grupo: Los miembros de grupos con cohesión
acostumbran estar más satisfechos con el grupo que los miembros de grupos
son cohesión. El concepto mismo de cohesión así lo exige debido a que muy
improbablemente un individuo se sienta impedido a permanecer en el grupo
con el que no está satisfecho.
La expectativa teórica general es que la satisfacción aumenta junto con
la cohesión. En comparación con los grupos de escasa cohesión, los grupos
con un elevado nivel de cohesión llevan a cabo mayor interacción social, más
interacciones positivas, ejercen mayor influencia sobre sus miembros, son
más eficaces para la obtención de los objetivos que ellos mismos se fijen, y
la satisfacción de sus miembros es superior. (p.125 - 127)

 Ambiente Interno
Para Gallart (2011), lo refiere como a todos aquellos elementos que
influyen en la organización, siendo estos los incentivos, clima organizacional,
liderazgo, el cumplimiento de normas y valores, entre otros. El ambiente
interno en que se encuentra la organización lo forman las personas que la
integran, y esto es considerado como el clima organizacional. Los
sentimientos psicológicos del clima reflejan el funcionamiento interno de la
organización, por ello ese puede ser de confianza, progreso, temor o
inseguridad. (p.145). Por tal razón, la forma de comportarse de un individuo
en el trabajo no depende solamente de sus características personales sino
también la forma en que éste percibe su clima de trabajo y los componentes
de su organización para alcanzar una visión colectiva.

Trabajo en Equipo
Para Ángel (2000) definen el equipo como un pequeño número de
personas con habilidades complementarias, comprometidas con un propósito
común, un conjunto de metas de desempeño y un enfoque por el que se
sienten solidariamente responsables.
Asimismo, la esencia de un equipo es el compromiso común. Sin él,
los grupos actúan como un montón de individuos; con él, se convierten en
una poderosa unidad colectiva. Este tipo de compromiso requiere un
propósito en el que los integrantes del equipo puedan creer.
Desde esta perspectiva trabajar en equipo, implica compromiso, no es
sólo la estrategia y el procedimiento que la institución lleva a cabo para
alcanzar metas comunes. También es necesario que exista liderazgo,
armonía, responsabilidad, creatividad, voluntad, organización y cooperación
entra cada uno de los miembros. Este quipo debe estar supervisado por un
líder, el cual debe coordinar las tareas y hace que sus integrantes las
cumplan con ciertas reglas.
Representa entonces, un conjunto de valores que permiten escuchar y
responder constructivamente a las opiniones expresadas por los demás,
reconocer sus intereses y logros. Esos valores ayudan a que el equipo
alcance una buena práctica, y con ello promueven el buen desempeño
individual y de la institución educativa en su conjunto.
Según Ander-Egg (2007), se entiende por trabajo en equipo “un
pequeño número de personas que con conocimiento y habilidades
complementarias, unen sus capacidades para lograr determinados objetivos
y realizar actividades orientadas a la consecución de los mismos. (p. 13). La
palabra equipo implica la inclusión de más de una persona, lo que significa
que el objetivo planteado no puede ser logrado sin la ayuda de varios
miembros, sin excepción.
Generalmente los docentes suelen pensar que el trabajo en equipo
sólo incluye la reunión de un grupo de personas, sin embargo, significa
mucho más que eso, significa que dicho grupo de personas trabajan en pro
de un objetivo común, con el fin de lograr una o varias metas definidas.
Por tanto, trabajar en equipo en una institución educativa implica
compromiso, no es sólo la estrategia y el procedimiento que la organización
lleva a cabo para alcanzar metas comunes. También es necesario que exista
liderazgo, armonía, responsabilidad, creatividad, voluntad, organización y
cooperación entre los directivos y los docentes.
 El trabajo en equipo se caracteriza por ser una integración armónica
de funciones y actividades desarrolladas por diferentes personas, para su
implementación se requiere que las responsabilidades sean compartidas por
las docentes y necesita que las actividades desarrolladas se realicen en
forma coordinada. Así mismo Cembranos (2003) señala el trabajo en equipo
no es la suma de las aportaciones individuales, sino que por el contrario se
basa en la complementariedad, la coordinación, la comunicación, la
confianza y el compromiso (p. 56) y requiere que los programas que se
planifiquen en equipo apunten a un objetivo común.
Ello implica que para proponer un equipo de trabajo, primero es
imprescindible hacer una planeación de para qué se requiere, qué requisitos
deben tener quienes lo conformarán de acuerdo con la tarea que deben
desarrollar, cómo se coordinará y que tanta confianza y compromiso se prevé
deben tener sus integrantes. Por lo tanto, la selección de los integrantes no
es al azar.
El concepto de sinergia es sumamente inherente al trabajo en equipo,
se refiere a que el aporte individual de cada docente es mucho más que la
suma de los aportes individuales. La sinergia es la visión que está al alcance
de todo equipo en toda organización, puede transformarse en la norma
alcanzable a que aspire el equipo. Por esto, es necesario que quién crea un
trabajo en equipo se pregunte, de qué manera los miembros del equipo
pueden estimular, sostener la productividad, la creatividad y la innovación de
la tarea propuesta.

Ventajas del trabajo en equipo

Para Ángel (ob. cit.), refiere que trabajar en equipo trae algunas
ventajas, entre éstas están:
a. Al tratarse de personas diferentes, cada uno entrega un aporte en
particular al equipo. Habrá quienes tengan más habilidades manuales,
mientras otros le darán un mayor uso a su intelecto. Habrá líderes y otros
seguidores. En definitiva, la diversidad hará el enriquecimiento mutuo.
b. Tratándose de seres con capacidad de raciocinio, es lógico encontrar a
individuos que discrepen por las diferencias de sus ideas, pero que resulta
beneficioso considerando obtener mayor creatividad en la solución de
problemas.
c. Se logra la integración de metas específicas en una meta común.
d. Prevalece la tolerancia y el respeto por los demás.
e. Al sentirse parte real de un equipo, donde son tomados en cuenta, las
personas se motivan a trabajar con un mayor rendimiento.
f. Promueve la disminución de la rotación de personal al desempeñarse en
un lugar que les resulta grato. (p.11)

Desventajas del trabajo en equipo

Ángel (ob. cit.), también se refiere a las desventajas del trabajo en
equipo que pueden ocasionar dificultades para la organización algunas de
éstas son:
a. Es difícil coordinar las labores de un grupo humano, por la diversidad en
las formas de pensar, capacidades, disposición para trabajar,
responsabilidad, entre otros factores y luego orientarlos hacia un mismo
objetivo.
b. Muchas diferencias en las formas de pensar, puede llevar a discusiones
que dividan al grupo.
c. Entendiéndose que el trabajar en equipo implica asumir responsabilidades
como tal, es posible que al cometer errores nadie quiera asumirlos en forma
particular (p.12)

Factores que influyen en el funcionamiento de un trabajo en equipo

 Efectividad del Trabajo en Equipo

 Para Fernández (2012) se aumenta la productividad al valorar la
diversidad de estilo de las personas, ya que es importante reconocer y
darnos cuenta que distintos puntos de vista generan una variedad de
opciones o cursos de acción que a la larga contribuyen a mejorar el
resultado. Un trabajo en equipo se vuelve efectivo, cuando:
-Los objetivos han sido discutidos y están bien definidos.
-Hay un líder fuerte que intenta lograr los objetivos mediante oportunidades
de participación, despertando la curiosidad y buscando desafíos.
-No hay tensiones, los individuos se sienten cómodos, no hay síntomas de
aburrimiento.
-No se juzga.
-Los conflictos no se evitan, se estudian las causas y se buscan soluciones.
-Las decisiones se toman por consenso (con el arbitrio decisivo del líder).
-La crítica es frecuente y franca, es constructiva y no conlleva ataques
personales. Por otra parte; cada integrante del equipo genera efectividad en
el trabajo, cuando:
-Piensa en el interés del grupo por encima del interés propio.
-Favorece las relaciones interpersonales y aporta sus habilidades para
trabajar juntos a lo largo del tiempo.
-Comprende y acepta la tarea encomendada y asume la responsabilidad que
conlleva.
-Escucha lo que dicen los demás miembros del grupo.
-Participa activamente, es colaborador, respetuoso, de buen carácter y se
puede expresar libremente. El trabajo en equipo nos ofrece múltiples
posibilidades de superar el estancamiento en que se encuentran nuestras
instituciones educativas, porque permite un verdadero proceso de
participación en la vida institucional, y la construcción de un liderazgo como
elemento clave en este proceso. (p.15)

 La Comunicación asertiva
 La comunicación es un fenómeno inherente a la relación grupal de los
seres humanos, mediante la cual obtienen información de su entorno y de
otros entornos, a través de sus investigaciones, interrogantes, diálogos,
comentarios, exposiciones, entre otros. Según Flórez (2005), la
comunicación puede darse en términos no verbales referidos a
comportamientos, movimientos o expresiones corporales, mientras que la
comunicación verbal se manifiesta por medio del lenguaje oral o escrito. Por
su parte, la asertividad la ha definido Flórez (ob. cit.) como la capacidad para
expresar a otros los pensamientos, sentimientos, ideas, opiniones o
creencias de una manera efectiva, directa, honesta y apropiada, de modo
que no se violen los derechos de los demás ni los propios.
El docente debe estar en la capacidad de utilizar diferentes estrategias
de comunicación asertiva que permitan confrontar ideas y experiencias en el
aula con el fin de facilitar el diálogo y la discusión en diferentes escenarios
sociales. La comunicación asertiva implica el establecimiento de relaciones
bidireccionales, que van más allá de transmisión de información centrándose
en la relación enseñanza – aprendizaje, permitiendo retroalimentación
constante entre los interlocutores.
En el caso del González (2008), la comunicación asertiva es definida
como la competencia para escuchar a los demás, expresar ideas y opiniones
de forma clara, usar el lenguaje escrito o hablado de forma adecuada, y
lograr respuestas oportunas y efectivas de sus interlocutores para alcanzar
los objetivos que beneficien a la comunidad educativa. (p.45)
El trabajo en equipo solo es posible si ocurre en ellos una buena
comunicación asertiva. Por tanto la comunicación es un elemento
fundamental en el trabajo en equipo y debe ser considerada como una de las
herramientas principales en el logro de metas comunes.

 Manejo del tiempo

 Para Martínez (2012), la administración del tiempo se refiere a
analizar nuestro uso de este recurso en forma regular, para comprender la
forma más adecuada de usarlo en forma efectiva. Para un docente, manejar
su tiempo le obligará a ser explícito en cuanto al valor que le da a su vida
personal y profesional, y le permitirá dirigir sus esfuerzos en concordancia
con la institución educativa. Controlar su tiempo le ayudará a mantener el
equilibrio entre las múltiples presiones bajo las cuales está sometido,
facilitándole entonces el logro de sus objetivos, y evitando el estrés y el
cansancio. (p. 79 – 85)
De manera, que para poder lograr equipos de trabajo efectivos, es
importante saber administrar el tiempo, aprovecharlo y disfrutarlo, de acuerdo
a las necesidades que este requiera. Además permite una mayor
organización de las actividades, ya que se definen los tiempos en que se va
a desarrollar cada tarea que se haya propuesto.
Por esta razón es indispensable llevar a la práctica cada uno de los
elementos que se explican a continuación según Martínez (ob.cit).
-Conocer cómo se utiliza el tiempo: Durante un par de días (mejor aún, una
semana), se lleva una bitácora del tiempo que dedica a cada actividad. Se
dividen las tareas en categorías como: llamadas, reuniones, visitas
inesperadas, trabajo administrativo, viajes, comida, descanso, actividades
personales, etc. y se analiza si el uso del tiempo corresponde con las
responsabilidades del docente.
-Establecer objetivos: Con base a lo que es importante para el docente, se
debe determinar que se quiere lograr cada día y semana. Se debe desglosar
cada objetivo en tareas, asignar un tiempo estimado a cada una y establecer
sus prioridades.
-Organizar el tiempo: Identificar las herramientas correctas que le permitirán
comprometerse a cumplir las tareas identificadas en un tiempo específico.
-Las herramientas puede ser: Listas de cosas por hacer, calendarios,
planeadores, y otros.
-Identificar y eliminar los enemigos del tiempo: Los principales problemas
para controlar el tiempo suelen ser:
-Sobrecargar el horario: Tratar de hacer más de lo que resulta posible.
-Asumir tareas de otros: Por ejemplo, cuando un subordinado no hace bien
su trabajo.
-Perdedores de tiempo (controlables): Tales como llamadas telefónicas no
planificadas, visitantes inesperados, reuniones improvisadas, entre otras.

 Visión Compartida
Desde el enfoque de Senge (2002), la visión compartida, es
potencialmente una herramientas para que la escuela se convierta en una
organización inteligente, entendida como aquella capaz de integrar
eficazmente percepción, creación de conocimiento y toma de decisiones,
para que de esta manera puedan generarse compromisos genuinos, así
como abrir espacios para el diálogo y la creación de pensamiento conjunto,
como condiciones indispensables para materializar una real integración. De
este modo se atenúa la realidad que signa a la escuela como una estructura
educacional débilmente cohesionada, en el sentido de la falta de
coordinación entre los fines, las actividades y los miembros de la comunidad
escolar.
La visión compartida, según el enfoque de Senge (ob. cit.), brinda
concentración y energías para el trabajo, pues implica en todos los
integrantes del equipo hacer esfuerzos por construir juntos el futuro deseado.
Es imposible imaginar la mayoría de los progresos importantes de cualquier
institución educativa sin la visión compartida; es decir, eleva a las personas
sobre lo personal y lo útil para modificar la relación de la gente y crear una
identidad común, primer paso para que personas que se profesaban
desconfianza mutua comiencen a trabajar en equipo.

 Relaciones Interpersonales
 Es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el
trabajo cotidiano. Se relaciona en el saber hacer, en el comportamiento de
las personas, la manera de trabajar y la manera de relacionarse. Los factores
que influyen en el clima laboral son: La organización, el liderazgo, la
remuneración, el reconocimiento, las relaciones y las implicaciones.
Según Méndez (2006), las relaciones interpersonales en el trabajo
juegan un papel muy importante en la organización, y en la medida que estas
satisfactorias se conseguirá un agradable clima laboral, y por ende,
contribuirán significativamente al incremento de la productividad. En primer
lugar busca formas creativas de hacer el trabajo, ya sea más rápido o con
mejor calidad, no se debe caer en las rutinas que hace perder creatividad.
Compartir siempre los conocimientos con los subordinados y responder
oportunamente a las solicitudes de otras áreas, así se contribuirá a dinamizar
la operación de la organización.
La importancia de las relaciones interpersonales en el clima laboral,
influye en que los docentes interactúan con distintas personas al día, no
solamente con sus estudiantes y para poder llevar con éxito su labor y la de
la institución educativa se necesita de una motivación para mejorar el
rendimiento del trabajo individual y en equipo.
Asimismo, Gan - Berbel (2007), plantea que las relaciones
interpersonales son las que se dan entre los sujetos o personas dentro de
una organización, mediante la cual se busca crear un ambiente armónico
donde prevalezca el respeto y la confianza además de la ayuda mutua entre
los mismos. En este sentido, una de las facetas con que debe lidiar la
organización es con los conflictos, ellos son partes del día a día en las
organizaciones educativas.
Asimismo, Gan - Berbel (ob. cit.), señalan varios factores que pueden
ocasionar que las personas participen en un conflicto: Recursos escasos:
incluyen dinero, información y suministros, ya que los mismos pueden ser
retrasados o reasignados a proyectos más rápidos ocasionando un conflicto
de forma inevitable. Interrupción de la comunicación: una mala comunicación
ocasiona percepciones equivocadas y malentendidos de otras personas y
equipos choques de personalidad: ocurre cuando las personas simplemente
no se llevan bien, por diferencias básicas en sus valores o actitudes.
Diferencias en las metas: ocurre cuando los miembros del equipo no tienen
una comprensión clara de la meta y su compromiso con ella y con la forma
en que sus tareas individuales contribuyen.

 Liderazgo
Según Agüera (2011), puede definirse como “la acción de movilizar e
influenciar a otros, con el fin de articular y lograr metas compartidas en la
escuela” (p.23). Este concepto se encuentra relacionado con el
direccionamiento a metas comunes establecidas por la organización
educativa, así como el uso de la influencia para que todos sus miembros se
muevan en torno a ésta.
En los últimos años para Harris (2004), ha prevalecido la tendencia al
desarrollo del liderazgo como una actividad compartida, y es así como en el
contexto educativo, el liderazgo no debe restringirse únicamente al equipo
directivo, sino que debe ser compartido y distribuido entre sus diferentes
agentes.
Un docente con marcado liderazgo orienta e inspira permanentemente
a los diferentes estamentos de la comunidad educativa en el establecimiento,
acción y seguimiento oportuno de metas y objetivos del proyecto educativo
institucional, y en general de las actividades de la institución, dando
retroalimentación oportuna e integrando las opiniones de los otros para
asegurar efectividad en el largo plazo.
Asimismo, según Agüera (ob. cit.), “La palabra liderazgo define a una
influencia que se ejerce sobre las personas y que permite incentivarlas para
que trabajen en forma entusiasta por un objetivo común”. (p. 25). El liderazgo
es la función que ocupa una persona que se distingue del resto y que es
capaz de tomar decisiones acertadas para el grupo, equipo u organización
que preceda, inspirando al resto de los que participan de ese grupo a
alcanzar una meta común.
Al considerar, las características de un líder según este autor para
ejercer el liderazgo en una Institución Educativa, es necesario estar dotado
de una serie de características que lo conviertan en un modelo a seguir para
sus compañeros y colaboradores. A continuación se explica cada una de
ellas:
1. Conoce sus fortalezas y las aprovecha al máximo. Por supuesto también
sabe cuáles son sus debilidades y busca subsanarlas.
2. Crece y hace crecer a su gente. Para crecer, no se aferra a su puesto y
actividades actuales. Siempre ve hacia arriba. Para crecer, enseña a su
gente, delega funciones y crea oportunidades para todos.
3. Tiene carisma. Carisma es el don de atraer y caer bien, llamar la atención
y ser agradable a los ojos de las personas. Para adquirir carisma, basta con
interesarse por la gente y demostrar verdadero interés en ella; en realidad,
en el carisma está la excelencia. Se alimenta con excelencia, porque es lo
más alejado que hay del egoísmo. Cuando un líder pone toda su atención en
practicar los hábitos de la excelencia, el carisma llega y como una avalancha
cae un torrente sobre el líder.
4. Es Innovador. Siempre buscará nuevas y mejores maneras de hacer las
cosas. Esta característica es importante ante un mundo que avanza
rápidamente, con tecnología cambiante, y ampliamente competido.
5. Es responsable. Sabe que su liderazgo le da poder, y utiliza ese poder en
beneficio de todos.
6. Esta informado. Se ha hecho evidente que en ninguna Institución
educativa puede sobrevivir sin líderes que entiendan o sepan cómo se
maneja la información. Un líder debe saber cómo se procesa la información,
interpretarla inteligentemente y utilizarla en la forma más moderna y creativa.
 Un liderazgo se caracteriza por la capacidad para producir cambios
sustantivos; los líderes son capaces de emprender los cambios en la visión,
la estrategia y la cultura de la organización y también de propiciar
innovaciones en los productos y las tecnologías.
En este, en lugar de analizar y controlar transacciones específicas
con los seguidores utilizando reglas, instrucciones e incentivos, se
concentran en cualidades intangibles, como la visión, los valores compartidos
y las ideas, con el propósito de crear relaciones, de dotar de mayor
significado a las actividades independientes y de ofrecer un terreno común
para enrolar a los seguidores en el proceso de cambio. En otras palabras, el
liderazgo se presenta como un intento de influencia interpersonal, dirigido a
través del proceso de comunicación, al logro de una o varias metas,
influencia que como se mencionó anteriormente, puede conducir a un trabajo
en equipo exitoso y de aprendizaje continuo. (p.88 - 94)

 Sensibilidad interpersonal
La sensibilidad interpersonal se encuentra directamente relacionada
con la inteligencia emocional, según Cabello (2010) la conciben como un
factor que permite a las personas adaptarse efectivamente a los ambientes
en que se desenvuelve y resolver situaciones complejas, a través del manejo
de las emociones.
Para Martín (2006), la define como la sensibilidad interpersonal como
la habilidad para escuchar adecuadamente, comprender y responder a
pensamientos, sentimientos o intereses de los demás; es decir, implica tener
disposición tanto para escuchar y comprender el sentir del otro, como para
actuar de acuerdo con sus requerimientos sean estos expresados
directamente o no.
Se ha encontrado que esta capacidad correlaciona positivamente con
el éxito de un trabajo en equipo, la sensibilidad social, la autoestima y el
liderazgo. Particularmente, Goleman (1998) la ubica dentro del elemento
empatía, al plantear los cinco componentes de la inteligencia emocional en el
trabajo, el cual hace referencia a la consideración atenta de los sentimientos
de los colaboradores, como un factor importante dentro del proceso de toma
de decisiones inteligentes. De igual manera, este autor plantea que la
empatía implica ser capaz de sentir y entender los puntos de vista de todos
los que nos rodean y tener un profundo entendimiento de la existencia y la
importancia de las diferencias culturales y étnicas.
El trabajo en equipo que desarrolla esta habilidad utiliza diversas
estrategias para enfrentarse a situaciones estresantes del contexto
académico y, a su vez, adquieren facilidad para comprender las emociones
propias y de otros, generando una mayor percepción de realización
profesional. Adicionalmente Rego (2005), en su investigación muestran que
la inteligencia emocional está caracterizada por tres componentes: atención
a las emociones propias, sensibilidad a las emociones de los otros y
autocontrol frente a las críticas o madurez emocional
Al respecto George (1996), sugiere que el tono afectivo y los modelos
mentales compartidos de un equipo tienen influencias recíprocas: un tono
negativo impedirá compartir procesos cognitivos similares, mientras que uno
positivo tendrá a incrementar la convergencia de los modelos mentales,
influyendo de esta manera en los resultados del equipo. Estas relaciones
entre procesos cognitivos y afectivos parecen especialmente relevantes en
de toma de decisiones y de solución de problemas, ya que se ha
comprobado que el estado de ánimo y las emociones influyen sobre los
procesos de atención, percepción y memoria y, en general, en el
procesamiento de la información.
Según Kelly (2001), es necesario tener en cuenta el papel
desempeñado por los procesos afectivos en el funcionamiento y la eficacia
de los equipos y el trabajo en equipo, sin olvidar que, dichos procesos
afectivos, pueden estar condicionados por las características individuales de
los miembros y las interacciones que se producen entre ellos, por las
características del contexto organizacional, que también pueden contribuir a
la creación de estados emocionales y afectivos y por la manipulación de los
estados emocionales y afectivos experimentados por los miembros.
La suma de estos procesos afectivos contribuye en gran medida a la
creación de un clima determinado dentro del centro escolar. Dada su
importancia, se pueden encontrar estudios que demuestran la existencia de
una relación entre el clima escolar y la satisfacción personal y profesional de
los profesores. Un clima escolar negativo es incompatible con el compromiso
profesional. Por ello, tanto la motivación como el compromiso del equipo de
docentes son importantes para conseguir una educación de calidad.
Este mismo autor refiere que las características afectivas que los
miembros aportan a los equipos de trabajo, tales como su disposición
afectiva, estado de ánimo, emociones, o sentimientos, se combina a través
de una serie de procesos que dan lugar a un afecto compartido grupal. Si los
miembros de un equipo experimentan un estado afectivo (positivo o negativo)
durante la ejecución de su trabajo, estas experiencias repercuten tanto a
nivel individual como grupal, influyendo en la conducta de los miembros y en
los resultados de las funciones. (p. 14). Según esto se puede decir que sería
la capacidad de los miembros del grupo de trabajo para vivenciar, demostrar
sentimientos y emociones positivas unos a los otros.

 Sentido de pertenencia
De acuerdo a Castillo (2008), "El sentido de pertenencia fortalece el
sentimiento de que todos somos uno, que es como decir que todos nos
pertenecemos mutuamente y por tanto debemos socorrernos mutuamente".
(p.74). En consecuencia cuando los trabajadores se identifican firmemente
con la institución, es más fácil que muestre una actitud de apoyo hacia ella o
bien que acepten las premisas de la escuela, y tomen decisiones
consecuentes con los objetivos de la misma, es decir, que se genere un
sentido de pertenencia. Algunas características básicas que desarrollan el
sentido de pertenencia en los trabajadores, en donde expresa que este
sentimiento es originado por la organización, en la cual se vincula al
trabajador con la empresa, dichos aspectos fueron establecidas por
Fernández (2005) como:
1. Información relacionada con la organización: Esto está relacionado con lo
que la organización es y hace, sus objetivos y estrategias, los resultados
alcanzados, el tamaño y el alcance de la operación, las políticas y
procedimientos y los productos que ofrece.
2. Información relacionada con el trabajo: Comprende todo lo que las
personas necesitan para saber, lo que se espera de ellas, los parámetros
bajo los cuales va a ser evaluado su desempeño, y la forma en que se
considera que han hecho las cosas, también incluye la información que
requieren para llevar a cabo sus funciones y responsabilidades y para tomar
buenas decisiones.
3. Asuntos que afectan a la vida personal y familiar: Su bienestar personal y
familiar: prestaciones, beneficios, oportunidades de capacitación y de
promociones, disposiciones en materia de seguridad e higiene, políticas de
administración de recursos humanos, actividades culturales, sociales y
deportivas en las que puedan participar. (p.102)

De esta manera, el sentido de pertenencia se genera de forma

inmediata cuando la organización toma en cuenta los aspectos antes
mencionando sobre la comunicación, reconociendo que los empleados
deben manejar información que les permita sentirse en confianza con la
empresa para desarrollar el sentido de pertenencia.

Bases Legales
Las Bases legales contemplan todas aquellas leyes y estatutos
establecidos, así como también decretos. Para sustentar y enmarcar la
presente investigación entre ella se encuentran la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela (1999), Ley Orgánica de Educación
(2009) y el Reglamento del Ejercicio de la Profesión Docente.

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), en su

Artículo 102:
La educación es un derecho humano y un deber social
fundamental, es democrática, gratuita y obligatoria. El Estado la
asumirá como función indeclinable y de máximo interés en todos
sus niveles y modalidades, y como instrumento del conocimiento
científico, humanístico y tecnológico al servicio de la sociedad. La
educación es un servicio público y está fundamentada en el respeto
a todas las corrientes del pensamiento, con la finalidad de
desarrollar el potencial creativo de cada ser humano y el pleno
ejercicio de su personalidad en una sociedad democrática basada
en la valoración ética del trabajo y en la participación activa,
consciente y solidaria en los procesos de transformación social,
consustanciados con los valores de la identidad nacional y con una
visión latinoamericana y universal. El Estado, con la participación
de las familias y la sociedad, promoverá el proceso de educación
ciudadana, de acuerdo con los principios contenidos en esta
Constitución y en la ley. (p.35)

El presente determina que son fines de la educación en todos los

niveles y modalidades la formación humana integral, el desarrollo armónico
de la personalidad y la preparación para el ejercicio responsable de la
libertad. Por otra parte, la educación se convierte en un medio de
socialización del hombre con el mundo que lo rodea, aprendiendo a
compartir, descansar, trabajar y convivir.

En relación a la Ley Orgánica de Educación (2009), como instrumento

rector de la educación venezolana, contempla lo siguiente:

Artículo 19:
El Estado, a través del órgano con competencia en el
subsistema de educación básica, ejerce la orientación, la
dirección estratégica y la supervisión del proceso educativo y
 estimula la participación comunitaria, incorporando tanto los
colectivos internos de la escuela, como a diversos actores
comunitarios participantes activos de la gestión escolar en las
instituciones, centros y planteles educativos en lo atinente a la
formación, ejecución y control de gestión educativa bajo el
principio de corresponsabilidad, de acuerdo con lo establecido
en la Constitución de la República y la presente Ley. (p.20 - 21)

Este artículo, señala el propósito de democratizar la gestión

escolar con base en el modelo de democracia participativa que
establece y promueve la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela, el Ministerio para la Educación, a fin de integrar en el
sistema a la comunidad, la familia, los docentes, administrativos y
obreros, y ampliar la corresponsabilidad en la educación.

Por otra parte en el artículo 6 del Reglamento del Ejercicio de la

Profesión Docente (2000), se establecen los deberes del personal docente,
entre los que se señalan en los literales que establecen que son deberes del
personal docente:

8. Orientar y asesorar a la comunidad educativa en la cual ejerce sus

actividades docentes.
9. Contribuir a la elevación del nivel ético, científico, humanístico,
técnico y cultural de los miembros de la institución en la cual trabaja. (p.10)

Este artículo sirven para establecer una comparación entre el deber

ser del educador y lo que es, lo que permitirá establecer cuáles son las
deficiencias del desempeño docente para mejorar eficiencia y la eficacia de
la gestión del docente a nivel de aula.

Definición de Términos Básicos

Eficiencia: Stoner y Freeman (2004) “La habilidad para minimizar el uso de
recursos para alcanzar los objetivos organizacionales: hacer bien las cosas”
(p.26)

Estrategia: Stoner y Freeman (ob.cit) “Amplio programa para definir y lograr

los objetivos de una organización; respuesta de la organización a su
ambiente al paso del tiempo” (p.56)

Liderazgo: Martínez (2003) el liderazgo se entiende como “el proceso de

influir en las actividades que realiza una persona o grupo para la
consecución de una meta” (p.237)

Participación: Bolman (1996)

…como una intervención asertiva en la toma de decisiones, el

trabajo en equipo, la comunicación y el liderazgo dentro de un
grupo de personas, identificando las fortalezas y debilidades que
ellos poseen, la cual redunda en productividad y calidad, no solo
desde el punto de vista académico sino también humano” (p. 92)

Sinergia: Freije (1981)

"…producción de efectos adicionales por el trabajo conjunto de dos

o más organizaciones (cualquiera que sea su tamaño o nivel), bien
entendido que dichos efectos adicionales (positivos o negativos) no
se producirían en el caso de que ambas organizaciones actuasen
separadamente, sin realizar el trabajo conjunto mencionado" (p.89)

Toma de decisiones: Chiavenato (2005): “la toma de decisiones es la

selección de un curso de acciones entre varias alternativas, y constituye por
lo tanto la esencial de la planeación” (157)
Sistema de Variables
Para Arias (2012), "La variable es un característica, cualidad o medida
que puede sufrir cambios y que es objeto de análisis, medición o control en
una investigación" (p. 55). Es decir las variables representan a los elementos,
factores o términos que puedan asumir diferentes valores cada vez que son
examinados, o que reflejan distintas manifestaciones según sea el contexto
en el que se presenta.

Conceptualización de las Variables

Definición Conceptual Una vez identificadas las variables, cada una
debe ser definida conceptualmente. La definición conceptual de la variable es
la expresión del significado que el investigador le atribuye y con ese sentido
debe entenderse durante todo el trabajo. Según Ballesrini (2001), “Las
variables representan a los elementos, factores o términos que pueden
asumir diferentes valores cada vez que son examinados o que reflejan
distintas manifestaciones, según sea el contexto en que se presentan”. (p.
36). Para comprender más este punto, a esta definición también se la suele
denominar constitutiva, y da cuenta de la realidad a la que remiten las
variables analizadas.

Operacionalización de las Variables

Definición Operacional
La operacionalización de variables es un proceso metodológico que
permite diseñar estrategias y procedimientos para medir el alcance de cada
una de las variables en el problema estudiado. Un concepto es un conjunto
de instrucciones. Una definición operacional puede definir un fenómeno de
modo más preciso, por cuanto esboza las instrucciones para adquirir la
misma experiencia que ya otros adquirieron. Balestrini, (ob. cit.) Señala que
la Operacionalización de una variable, “implica seleccionar los indicadores,
contenidos, de acuerdo al significado que se le ha otorgado mediante sus
dimensiones a la variable de estudio”; no obstante “...es una propiedad que
puede variar y cuyas variaciones susceptible a medirse”. (p.103)
En la definición operacional se debe tener en cuenta que lo que se
intenta es obtener la mayor información posible de la variable seleccionada,
de modo que se capte su sentido y se adecue al contexto, y para ello se
deberá hacer una cuidadosa revisión de la literatura disponible sobre el tema
de investigación.

Primera Variable: Orientación Educativa

Definición nominal o conceptual:
Según Carrasco (2012),
…son acciones que deben ser planificadas para alcanzar los
mejores resultados posibles, están en función de las necesidades
de atención al individuo o grupo, permiten guiar, comprender
intereses y necesidades en la relación a diferentes áreas en el
proceso de socialización (p.56)

Definición operacional:
Para esta investigación la Operacionalización el resultado (puntaje)
obtenido por los sujetos de estudio a través del cuestionario de Estrategias
de orientación educativa que consta de nueve (9) ítems. Esta variable
contiene dos (2) dimensiones: Acciones de orientación al logro que contiene
cinco (5) indicadores que son: Reconocimiento con un (1) ítems, Logro de
metas con dos (2) ítems, Capacitación con un (1) ítems, Autonomía con un
(1) ítems y Tareas con un (1) ítems. La segunda dimensión es acciones de
integración que contiene tres (3) indicadores: Participación en actividades
con un (1) ítems, Cohesión grupal con un (1) ítems, Ambiente interno con un
(1) ítems. De manera que la Operacionalización a través de la opinión
expresada por los sujetos encuestados, cuyos ítems se corresponde con una
escala de valoración numérica tipo Likert, donde se miden en esta
dimensión, los comportamientos que son considerados indicadores de la
orientación educativa.
Segunda variable: Trabajo en equipo

Definición Conceptual o nominal:

Según Carrasco (2011), explica que “el trabajo en equipo un grupo de
personas que colaboran e interactúan para lograr objetivos en común,
fundamentado en la unidad de un propósito por medio de aportaciones de
conocimientos, habilidades y acciones de sus integrantes”. (p.65). En toda
organización siempre hay trabajo en equipo, ya que el éxito depende en gran
parte de la unión de sus miembros siendo parte fundamental la comunicación
y el compromiso de los integrantes de la organización.

Definición Operacional:
Se define operacionalmente como las cualidades presentes en los
integrantes de una organización puesta en beneficio para el alcance de los
objetivos de la misma, conformado por doce (12) ítems con una escala de
valoración numérica, considerando la dimensión: Factores incidentes en el
trabajo en equipo, la cual consta de los siguientes indicadores: Comunicación
(3 ítems), Manejo del tiempo (1 ítems), Visión compartida (1), Relaciones
interpersonales (3 ítems), Liderazgo (2 ítems), Sensibilidad interpersonal (1
ítems), Sentido de pertenencia (1 ítems) con sus respectivos indicadores, tal
como se señala en el Cuadro 1 de la Operacionalización de las Variables.
 Cuadro 1
Operacionalización de las variables
Objetivo General: Proponer la orientación educativa como una para el fortalecimiento del trabajo en equipo en los
docentes de la Unidad Educativa Dr. “Monseñor Estanislao Carrillo”, parroquia Monseñor Carrillo Municipio Trujillo
Estado Trujillo.
Objetivos específicos Variables Dimensiones Indicadores Ítems
1.-Identificar las acciones Acciones de -Reconocimiento 1
orientadoras utilizadas por los Orientación al -Logro de metas 2,3
docentes de la Unidad Educativa logro -Capacitación 4
Orientación
“Dr. Monseñor Estanislao Carrillo” -Autonomía 5
educativa
Municipio Trujillo Estado Trujillo. -Tareas 6
Acciones de -Participación 7
-Cohesión grupal 8
Integración
-Ambiente interno 9
2.-Describir los factores que influyen -Comunicación asertiva 10,11,12
en el trabajo en equipo del personal -Manejo del tiempo 13
docente de la Unidad Educativa Dr. Trabajo en equipo Factores que -Visión compartida 14
“Monseñor Estanislao Carrillo” influyen en el -Relaciones interpersonales 15,16,17
Municipio Trujillo Estado Trujillo. trabajo en equipo -Liderazgo 18,19
-Sensibilidad interpersonal 20
-Sentido de pertenencia 21
3.- Elaborar un plan de intervención en orientación educativa para el fortalecimiento del trabajo en equipo en los
docentes de la Unidad Educativa Dr. “Monseñor Estanislao Carrillo” Municipio Trujillo Estado.

Fuente: Pérez (2016)

 CAPTÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO

Nivel de Investigación
De acuerdo al problema planteado, la investigación se ubica en un
estudio de tipo descriptivo, ya que está orientada a describir, registrar,
analizar e interpretar de manera detallada, datos de la realidad actual con
relación a la orientación educativa como estrategia para el fortalecimiento
del trabajo en equipo en los docentes de la Unidad Educativa “Dr. Monseñor
Estanislao Carrillo”, parroquia Monseñor Carrillo municipio Trujillo estado
Trujillo.
Al respecto, Hernández, Fernández y Baptista, (2010), señalan que el
estudio descriptivo “busca especificar propiedades, características y rasgos
importantes de cualquier fenómeno” (p. 103). Es decir; conocer las
situaciones, costumbres y actitudes predominantes mediante la descripción
exacta de las actividades, objetos, procesos y personas.
Asimismo, se trata de una investigación proyecto factible que el
Manual de Trabajos de Grado de Especialización y Maestría y Tesis
Doctorales UPEL (2010):

…consiste en la investigación, elaboración y desarrollo de una

propuesta de un modelo operativo viable para solucionar
problemas, requerimientos o necesidades de organizaciones o
grupos sociales; puede referirse a la formulación de políticas,
programas, tecnologías, métodos o procesos. El Proyecto debe
tener apoyo en una investigación documental, de campo o un
diseño que incluya ambas modalidades (p. 21)
 Se visualiza que en este tipo de investigación se propone un modelo
operativo viable para dar solución a un problema, para ello se debe hacer un
diagnóstico, para así explorar, describir, explicar y proponer alternativas de
cambio, y si es posible desarrollarlas y evaluarlas.
Entonces, de lo anterior se deduce que para realizar un proyecto
factible se siguen las siguientes etapas según Manual de Trabajos de Grado
de Especialización y Maestría y Tesis Doctorales UPEL (ob. cit.) son:

Diagnóstico, planteamiento y fundamentación teórica de la

propuesta; procedimiento metodológico, actividades y recursos
necesarios para su ejecución; análisis y conclusiones sobre la
viabilidad y realización del Proyecto; y en caso de su desarrollo, la
ejecución de la propuesta y la evaluación tanto del proceso como
de sus resultados (p. 21)

Diseño de la Investigación

El diseño tiene carácter no experimental, al respecto, Hernández,

Fernández y Baptista, (ob. cit.) afirman “es un plan o estrategia para obtener
la información que se requiere en una investigación, con el propósito de
responder a las preguntas de la investigación planteadas y cumplir con los
objetivos del estudio” (p. 158). Sobre la base de las consideraciones
anteriores Hernández, Fernández y Baptista, (ibíd.) refieren que “el diseño se
refiere al abordaje general que se utilizará en el proceso de investigación" (p.
686).
En otras palabras, es la estrategia que adopta el investigador para
responder al problema planteado, lo cual constituye la planificación
elaborada por el investigador para obtener respuestas a las interrogantes de
la investigación; asimismo, se describen los métodos, técnicas y
procedimientos aplicados de modo que el lector tenga una visión clara de lo
que se hizo, por qué se hizo, cuándo se hizo, y cómo se hizo; asimismo, qué,
dónde, cómo, y cuándo se recolectará la información.
 Del anterior planteamiento se deduce qué, dónde, cómo, y cuándo se
recolectará la información para llevar a cabo la investigación; la misma se
fundamentó en un diseño no experimental transeccional. Al respecto,
Hernández, Fernández y Baptista (ibíd.) afirman que “un diseño es no
experimental, cuando no se manipula la variable, y se observan los
fenómenos tal como se dan en su contexto natural para después analizarlos”
(p. 205). De igual forma, los autores antes mencionados refieren que es
transeccional (transversal) cuando se recopilan los datos en un momento
único”. (p. 208)
Atendiendo a los objetivos delimitados y los esquemas metodológicos,
la investigación se orientó hacia la incorporación de un diseño de campo
transeccional o transversal, descrita por Hernández, Fernández y Baptista
(ob. cit.) como aquel “donde se recolectan datos en un solo momento, en un
tiempo único, su propósito es describir variables y analizar su incidencia e
interrelación en un momento dado, o describir comunidades, eventos,
fenómenos o contextos.” (p. 286). Este diseño de investigación permite no
solo observar, sino recolectar los datos directamente de la realidad objeto de
estudio, en su ambiente cotidiano, para posteriormente analizar e interpretar,
los resultados de la investigación.
De igual manera, el diseño tiene carácter no experimental según lo
expuesto por Hernández, Fernández y Baptista (ob. cit.) “Los diseños no
experimentales corresponden a estudios que se realizan sin la manipulación
deliberadas de variables y en los que solo se observan los fenómenos en su
ambiente natural para después analizarlos.” (p.126). Lo cual implica la
observación de las variables tal como se dan en su contexto natural, así
como comprobación de los datos recolectados en un momento determinado
del proceso de investigación.
Sujetos de la Investigación
Población
Según Arias (ob. cit.), la población objetivo se define como “un conjunto
finito o infinito de elementos con características comunes para los cuales
serán extensivas las conclusiones de la investigación. Ésta queda delimitada
por el problema y los objetivos de estudio.” (p.81). La población en este
estudio está constituida por los 30 docentes que laboran en la Unidad
Educativa Dr. Estanislao Carrillo, parroquia Monseñor Carrillo, municipio
Trujillo estado Trujillo.

Técnica e Instrumento para la Recolección de Datos

Por la naturaleza del estudio y en función de los datos, la técnica es la
encuesta escrita, según Hernández, Fernández y Baptista (ob. cit.), la
encuesta “es la técnica que consiste en obtener información acerca de una
parte de la población o muestra mediante el uso del cuestionario.”(p.346), por
ser un estudio de campo, el investigador está en contacto con el objeto de
investigación, trabajando en la propia realidad y los datos primarios son
obtenidos en este contexto, sin controlar las variables involucradas.

Instrumento
El instrumento utilizado fue el cuestionario, para Silva (2006) señala que
“el cuestionario consiste en un formulario impreso, con una serie de
preguntas ordenadas y lógicas, destinado a obtener información objetiva de
una determinada población o muestra”. (p.112). Este instrumento fue
elaborado por la autora de la investigación, consta de 21 ítems del tipo de
respuestas cerradas de elección múltiple, autoadministrado donde se
establecen previamente las afirmaciones y los sujetos eligen sólo una opción,
el tipo de escala de estimación de frecuencia con características cualitativas,
lo conforman cinco alternativas de respuestas precodificada ordenada de la
siguiente manera: Siempre (5), Frecuentemente (4), Algunas veces (3), Rara
vez (2), Nunca (1). Ver Anexo A Instrumento dirigido a los docentes.

Validez del Instrumento

Según la validez Hernández, Fernández y Baptista (ob.cit), lo define
como el grado real de medición de la variable a través del mismo, por otro
lado definen la validez de contenido como el grado en que un instrumento
muestra una influencia especifica del contenido de lo que se mide, se trata
de determinar hasta dónde los ítems o reactivos de un instrumento son
representativos del universo de contenido de la característica o rasgo que se
quiere medir, responde a la pregunta cuán representativo es el
comportamiento elegido como muestra del universo que intenta representar.
Para la validez de contenido del instrumento se empleó como técnica el
denominado Juicio de Expertos y se seleccionaron tres (3) jueces en
diferentes especialidades en Gerencia Educativa, Administración de la
Educación Básica y en Orientación Educativa, como método se utilizó la
validez de contenido, donde se le pidió individualmente a cada experto que
dé una estimación directa de los ítems, en correspondencia con un formato
de validez.
Los expertos concluyeron que el instrumento era válido para ser
aplicado en el estudio, una vez corregidas las observaciones sobre la
redacción y proporcionalidad de los ítems para cada indicador. La
discriminante informó que los reactivos eran válidos para medir lo que se
deseaba medir y no se eliminó ningún ítem. Ver Anexo B. Solicitud de
Validación, Anexo C. Certificación de Validación.

Confiabilidad del Instrumento

Según Chávez (2007), “considera como la capacidad del instrumento de

medición para alcanzar los mismos resultados cada vez que sea aplicado en
las mismas condiciones” (p.89). Para los efectos de determinar la
confiabilidad se utilizó el método de Alfa- Cronbach, de acuerdo con
Hernández, Fernández y Baptista (ob.ci), “este coeficiente mide la
confiabilidad a partir de la consistencia interna de los ítems, entiendo por tal
el grado en que los ítems de una escala se correlacionan entre sí” (p.180).
Para cumplir con este parámetro se aplicó una prueba piloto a un grupo de 8
docentes del Liceo Bolivariano ”Rosario Almarza”, ubicada en municipio
Trujillo, presentando las mismas características de la población seleccionada.
Matemáticamente el índice de Alfa- Cronbach se expresa según la
siguiente fórmula:

rtt 
K 
1 
S i

2

K 1 

2

S t 

Donde:
rtt = Coeficiente de Alfa- Cronbach.
K = Número de ítems del instrumento.
S2 i = Sumatoria de la varianza por ítems
S2 t = Varianza de los puntajes totales.
Cuadro 2
Interpretación del Coeficiente de Confiabilidad
Rango Interpretación
0,81 a 1,00 Muy alta
0,61 a 0,80 Alta
0,41 a o,60 Moderada
0,21 a 0,40 Baja
0,00 a 0,20 Muy baja
Cuando es negativa Extremadamente baja
Cuando es mayor a 1 Extremadamente alta
Fuente: Hernández, Fernández y otros (2010)

De acuerdo a la escala presentada un rrt= 0,8 resultante del coeficiente

interno es muy alta la confiabilidad. Ver Anexo D. Matriz de Confiabilidad.
Técnicas de Procedimiento y Análisis de los Datos
El análisis estadístico de esta investigación, se llevó a cabo de la
siguiente manera: (a) Tabulación de datos mediante el uso de cuadros. (b)
Análisis de Interpretación de los cuadros mediante el uso estadísticas
descriptivas, específicamente porcentaje simple y análisis.
En este sentido, Tamayo (2005), dice: “La estadística es descrita
como la recopilación, presentación, análisis e interpretación de datos
numéricos. La recopilación: Se recogieron los datos de acuerdo a los puntos
de vista ya considerados” (p. 82). En cuanto a la presentación se utilizó un
cuadro en que se puedan colocar los datos, al conjunto de estas operaciones
se le da el nombre de Tabulación; y por su parte, el análisis: Permite la
reducción y sintetización de los datos, se considera entonces la distribución
de los mismos.
En lo referente al análisis e interpretación de los datos, Arias (ob.cit),
contempla: “en lo referente al análisis se definirán las técnicas lógicas
(inducción, deducción, análisis y síntesis) o técnicas estadísticas
(descriptivas o inferenciales), que serán empleadas para descifrar lo que
revelan los datos que se han recogido” (p. 55). De acuerdo a esto, los datos
obtenidos, serán objeto de tabulación, análisis e interpretaciones con el fin de
fortalecer el diagnóstico que sustenta la propuesta.
Es necesario destacar que se estableció un cuadro para el baremo de
los datos que permitiera interpretar las puntuaciones de cada indicador en las
variables a una escala cualitativa. Para su diseño se procedió a restar el
puntaje máximo de cada pregunta que es de 5, menos el puntaje menor que
es de 1, el resultado de esta resta se divide entre el total de la escala, y da
como resultado el intervalo, luego se le resta este último resultado desde el
puntaje de la alternativa mayor hasta el puntaje de la alternativa menor.,
siguiendo:
 r= _______Rgo______
Nº de categorías

Por último se efectuó el intervalo para cada categoría mediante la

sumatoria del puntaje máximo más la razón. Finalmente poder establecer la
correspondencia intervalo categorías

Cuadro 3
Baremo de interpretación

Intervalo Puntaje Nivel Descripción

1,00-1,80 1 Nunca Muy Bajo Indica un muy
bajo nivel de
frecuencia
medido
1,81-2,61 2 Rara vez Bajo Indica un bajo
nivel de
frecuencia
medido.
2,62-3,42 3 Algunas veces Mediano Indica un
moderado
nivel de
frecuencia
medido.
3,43-4,23 4 Frecuentemente Alto Indica un alto
nivel de
frecuencia
medido.
4,24-5,00 5 Siempre Muy Alto Indica muy
alto nivel de
frecuencia
medido
Fuente: Hurtado (2010)

En el cuadro 3, se describe el intervalo según el valor asignado a cada

una de las alternativas, de tal modo que, una vez obtenidos los resultados de
las medias aritméticas resultantes de los indicadores y dimensiones se
analizan con el baremo Cronbach, para indicar el intervalo numérico
correspondientes a los resultados a que hubiere lugar de acuerdo a la
descripción del nivel resultante de tal categoría.

Metodología para el Desarrollo de la Investigación.

Una vez seleccionado el diseño de investigación apropiado y la
muestra adecuada de acuerdo con el problema de estudio, la siguiente etapa
consiste en recolectar los datos pertinentes a las variables involucradas en la
investigación; este proceso es conocido también como medición. Las
técnicas para la formulación del modelo operativo, estará enmarcado en un
esquema a seguir en esta investigación, fue basado en la presentación y
formulación de un problema, formulación de objetivos, revisión de la
documentación referente al problema, recolección de los datos de la
población para el análisis de la información y la presentación de los
resultados a través de esta investigación, todo el procedimiento fue llevado
en etapas:
Etapa 1: La Revisión Bibliográfica y Documental: La planificación en
esta fase se llevó a cabo por medio del acopio de información bibliográfica
relacionada con el tema de la investigación, está consistió en la búsqueda
del material documental, tales como tesis y trabajos sobre el tema de
investigación, revistas, libros, entre otros; a los mismos se realizó una lectura
analítica donde se clasificó los contenidos teóricos de mayor relevancia para
el estudio con la finalidad de complementar las bases teóricas y legales de la
investigación, se aplicaran las técnicas de análisis documental para extraer
los postulados teóricos de mayor importancia contenidos en el material
bibliográfico.
Etapa 2: La Recolección, Presentación y análisis de datos: en esta
segunda fase de estudio a través del instrumento (cuestionario) que serán
utilizados para la recolección de los datos y analizar la realidad estudiada,
mediante la aplicación y consistencia de los hechos abordados. En esta fase
se ejecutaran acciones investigativas correspondientes al trabajo de campo
entre las cuales se destacan las siguientes actividades: Aplicación de la
encuesta a la muestra seleccionada y tabulación de los datos, obtenida la
información necesaria se procederá al procesamiento de la misma, para
tener una visión general del proceso, el análisis implica el establecimiento de
categorías, la ordenación y manipulación de los datos para resumirlos y
poder sacar algunos resultados en función de las mismas, este proceso tuvo
como fin último reducir los datos de manera comprensible, para poder
interpretarlos y poner a prueba algunas relaciones de los problemas
estudiados.
Etapa 3: En esta fase se realizan las conclusiones referentes a la
situación actual en cuanto a las debilidades referidas a la situación actual de
la gestión ejecutada, las cuales sirven de referencia fundamental para la
elaboración de la propuesta
 CAPÍTULO IV

ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS

En el contenido que se presenta a continuación, se puede apreciar los

resultados de los datos obtenidos mediante la aplicación de un cuestionario a
los docentes de la Unidad Educativa Dr. “Monseñor Estanislao Carrillo”,
Parroquia Monseñor Carrillo Municipio Trujillo.
Este proceso de análisis y discusión se hace en base en la
presentación de los resultados estadísticos por cada una de las dimensiones
e indicadores, respecto a la variable de la investigación. Los datos obtenidos
se muestran en forma de frecuencias relativas o porcentajes, así como en
medias aritméticas, en tablas elaboradas para tal fin. Es importante destacar,
que el análisis se efectuó agrupando los datos de acuerdo con las
dimensiones que conforman dicha variable.
En atención a ello se presentan la descripción estadística de los
porcentajes obtenidos, la cual es una herramienta que permite verificar las
tendencias de acuerdo a la alternativa consultada. Al respecto, Hurtado
(2007), señala, el análisis de los datos se deriva de las frecuentes
comparaciones que se producen entre los resultados. Dicho análisis,
depende de la naturaleza del tratamiento estadístico seleccionado, del
mismo modo, los tipos o métodos de análisis son variados; cabe señalar que
el análisis no es indiscriminado, cada método tiene su razón de ser y un
propósito específico.
Este proceso se cumplió, trasladando los datos cualitativos, a través
de datos cuantitativos expresados en las veintiún (21) opiniones recopiladas
según la respuesta de cada individuo, las cuales se reflejan en tablas de
tabulación elaboradas para describir en ellas las frecuencias porcentuales,
por los docentes. Por lo tanto, las tablas que a continuación se presentan,
muestran los puntajes de cada dimensión, las cuales se presentan en función
de considerar las opiniones emitidas por los mismos, a través de las
alternativas: Siempre, Frecuentemente, Algunas veces, Rara vez y Nunca,
atendiendo de manera simultánea al baremo de interpretación categórico de
Cronbach
Una vez finalizada esta tarea, se podrá llegar a las conclusiones, en
función de los objetivos que se plantearon para resolver el problema de
investigación. En tal sentido, se presentan a continuación los resultados.
Para dar respuesta al Objetivo 1. Identificar las acciones orientadoras
utilizadas por los docentes de la Unidad Educativa “Dr. Monseñor Estanislao
Carrillo” Municipio Trujillo Estado Trujillo.
Variable: Orientación Educativa
Dimensión: Orientación al logro
Cuadro 4.
Dimensión: Orientación al logro

Ítems Siempre Frecuentemente Algunas Rara vez Nunca Estadístico

veces

f % f % f % f % f % Media Desv.
estándar
1 5 17 8 27 10 33 4 13 3 10
2 6 20 14 47 9 30 1 3 0 0
3 6 20 9 30 13 43 2 7 0 0
3,6 0,87
4 3 10 11 37 15 50 1 3 0 0
5 3 10 12 40 14 47 1 3 0 0
6 4 13 12 40 10 33 4 13 0 0
Pro. 5 15 11 37 12 39 2 7 1 2

Nivel Mediano

Fuente: Instrumento aplicado 2016

 Para dar mejor precisión se presenta el grafico 1, con cada uno de las
tendencias porcentuales obtenidas en cada una de las alternativas
frecuentada.

39
37
40
35
30
Porcentaje (%)

25
20 15
15
7
10
2
5
0

Siempre Frecuentemente Algunas veces Rara vez Nunca

Gráfico 1.
Resultados de acciones de Orientación al logro. Fuente: Pérez (2016)

Interpretación

Una vez obtenidos los resultados del cuadro 4 y gráfico 1, de la

dimensión acciones de orientación al logro, atendiendo al indicador
reconocimiento, el mayor porcentaje frecuentado es de 33% en la opción
Algunas veces los directivos promueven el reconocimiento por la labor
realizada por los docentes, un 27% considero la alternativa Frecuentemente,
el 17% contesto la opción Siempre, el 13% para la alternativa Rara vez,
quedando la alternativa nunca con un 10%.
Según, D'Souza (2000) define el reconocimiento elemento como "la
gratitud (o inclusive los cumplidos) que los individuos reciben por sus
realizaciones. Las personas suelen asociar el reconocimiento con las
realizaciones" (p.112). Las realizaciones se pueden definir como los logros
de las personas, la realización exitosa de un trabajo y ver los resultados del
trabajo hecho, por ende, el sujeto se motiva cuando se le reconoce
oportunamente su desempeño laboral. En consecuencia, esto lo impulsa a
lograr metas retadoras y desafiantes en beneficio de su organización. Un
buen reconocimiento aunque sea verbal, en el momento apropiado es uno de
los indicadores más directos de la motivación, favoreciendo también a la
comunicación.
De acuerdo a esta premisa, los docentes de la Unidad Básica Dr.
“Monseñor Estanislao Carrillo”, deben considerar la importancia del
reconocimiento por la consecución de metas del personal académico como
un factor motivante en la satisfacción interna del individuo.
Finalmente, los resultados reflejan que en algunas veces hay
reconocimiento entre los docentes por las actividades realizadas, lo cual
incide directamente en la motivación de los sujetos de estudio, ya que éstos
requieren que sus labores sean reconocidas.
Al verificar los datos del indicador logro de metas, se tiene el ítems 02
sobre si siente una gran satisfacción cuando alcanza una meta con la
cooperación de sus compañeros del 100%, el 47 % Frecuentemente,
mientras que el 30% corresponde Algunas veces, el 20% Siempre, un 3%
para la alternativa Rara vez, quedando la opción Nunca sin respuestas.
Estos resultados se corresponde con los planteamientos señalados
por D'Souza (ob. cit.) al referir que el logro de las metas en el ámbito laboral,
incluye realizar con éxito las mismas y así alcanzar los objetivos con un
trabajo colectivo para la institución.
En relación al ítems 03, el 43% de los docentes encuestados
manifestaron que Algunas veces implementa estrategias que permite
alcanzar metas comunes, un 30% Frecuentemente, un 20% Siempre,
mientras que un 7% Rara vez, quedando la alternativa Nunca sin respuestas.
En tal sentido D'Souza (ob. cit.) afirma que:
 La orientación por logro es un impulso por vencer desafíos,
avanzar y crecer. Se ha comprobado que los países que cuentan
con un mayor número de personas motivadas hacia el logro
personal, tienden a manifestar un desarrollo económico y social
más rápido. Este tipo de motivación conduce a metas e impulsos
más elevados, ya que las personas trabajan mejor y alcanzan
adelantos más sobresalientes. (p.102)

Al analizar este indicador, los resultados señalan a juicio dl referido

autor que es preocupante la existencia de docentes que no tiene metas
comunes en la organización, por tal razón esta institución educativa debe
cumplir con su misión y visión, de manera de impulsar a todo el personal al
establecimiento de metas que les permitirá un mejor desempeño tanto
individual como grupal lo cual influirá satisfactoriamente en el quehacer
educativo.
En cuanto al indicador capacitación, el ítems 04, un 50% de los
docentes manifestaron que Algunas veces tiene interés por ampliar
conocimientos con ayuda de otros, mientras un 37% Frecuentemente, un
10% Siempre y la categoría Nunca quedo sin respuestas.
D'Souza (ob. cit.), así mismo afirma que esta herramienta ofrece la
posibilidad de mejorar la eficiencia del trabajo de una organización,
permitiendo a su vez que la misma se adapte a las nuevas circunstancias
que se presentan tanto dentro como fuera de la organización. Proporciona a
los empleados la oportunidad de adquirir mayores aptitudes, conocimientos y
habilidades que aumentan sus competencias, para desempeñarse con éxito
en su puesto. De esta manera, también resulta ser una importante
herramienta motivadora (p.4)
De acuerdo a los resultados anteriores y los aportes documentales, se
puede notar que la mitad de los docentes de la Unidad Educativa “D.
Estanislao Carrillo” del estado Trujillo, algunas veces señalan a la
capacitación como un proceso continuo de enseñanza y aprendizaje,
mediante el cual se desarrolla las habilidades y destrezas, que permiten un
mejor desempeño en las labores habituales, sabiendo que es a partir del
trabajo en conjunto es que se pueden lograr todas las metas planificadas
En cuanto al indicador Autonomía, en el ítems 05, en un 47 por ciento
de los docentes Algunas veces desarrolla su autonomía en la toma de
decisiones en el ejercicio de sus funciones, mientras que un 40 por ciento
señalaron Frecuentemente, un 10 por ciento Siempre, un 3 por ciento Rara
vez y ningún docente se inclinó por la categoría nunca.
Recordando lo establecido en la fundamentación teórica, la autonomía
es el grado en que el trabajo permite a la persona que lo realiza, organizar
las tareas e incluso determinar los métodos a utilizar. Al respecto D'Souza
(ob. cit.), la conceptualiza como "la independencia y la libertad de la que
disfruta la persona que trabaja, así como sus posibilidades de decidir qué
procedimientos utilizar, cómo organizar su tiempo, siempre y cuando respete
los objetivos que le hayan sido asignados"(p.156).De la misma manera, la
falta de autonomía en el trabajo incide en la motivación y repercute en el
rendimiento.
El indicador tareas, en el ítems 06, que indica que 40%
Frecuentemente unifica con el resto del personal criterios para desarrollar
una tarea, un 33% Algunas veces, un 13% Siempre porcentaje igualado con
Rara vez , quedando la categoría nunca sin respuesta.
Al respecto D'Souza (ob. cit.) determina las tareas como: "El grado
hasta donde las personas deben usar sus habilidades para llegar a niveles
elevados de satisfacción en el trabajo"(p.112). Incluye el nivel de interés, los
desafíos, la variedad y las oportunidades para la realización del trabajo,
desde el comienzo hasta el fin.
Al consultar los intervalos obtenidos de la media aritmética estos se
ubicaron en 3,6 con una desviación estándar de 0,87 significando un alto
manejo de nivel de frecuencia medido con respecto a las acciones de
orientación al logro.
 De manera que el 90% de los docentes señalaron que
Frecuentemente sienten una gran satisfacción cuando alcanza una meta con
la cooperación de sus compañeros y Algunas veces muestran interés por
ampliar conocimientos con ayuda de otros y desarrolla su autonomía en la
toma de decisiones en el ejercicio de sus funciones.
Esto se corrobora con lo señalado por Thornberry (2003), en
orientación al logro, quien señala que “la tendencia a conseguir una buena
ejecución en situaciones que implican competición con una norma o un
estándar de excelencia, siendo la ejecución evaluada como éxito o fracaso,
por el propio sujeto o por otros” (p.138). Según este autor, se refiere a las
características de la conducta relacionadas con la persistencia, la constancia
y el empeño en conseguir nuevas metas, y superar las propias o las de otros.
Esta competencia implica que el docente se oriente hacia
determinadas tareas que conduzcan a mejoras en sus habilidades o en el
desarrollo de su ejercicio profesional. Esto permite un constante repensar de
la labor desarrollada, así como la búsqueda de formas de optimización de
sus actividades y de objetivos que promuevan además el crecimiento
personal.

Cuadro 5.
Dimensión: Acciones de integración

Ítems Siempre Frecuentemente Algunas Rara vez Nunca Estadístico

veces

f % f % f % f % f % Media Desv.
estándar
07 5 17 8 27 11 37 4 13 2 7
08 0 0 0 0 7 23 14 47 9 30
2,73 0,9
09 2 7 5 17 15 50 8 27 0 0
Pro. 2 8 4 15 11 36 9 29 4 12
Nivel mediano

Fuente: Instrumento aplicado 2016

 A continuación se presenta el grafico 2, correspondiente a las
tendencias porcentuales obtenidas en cada una de las alternativas
frecuentadas.

40 36
35
29
30
porcentajes (%)

25
20
15
15 12
10 8

5
0

Siempre Frecuentemente Algunas veces Rara vez Nunca

Gráfico 2.
Resultados de las Acciones de Integración. Fuente: Pérez (2016)

Interpretación

Al corroborar los resultado del cuadro 5, gráfico 2, de la dimensión

acciones de integración, en atención al indicador integración laboral ítem 07,
puede evidenciarse que el mayor porcentaje frecuentado lo obtuvo la
alternativa Algunas veces desarrolla acciones de integración con el resto del
personal para dar a conocer los resultados obtenidos en los proyectos con un
37%, un 27% contesto la opción Frecuentemente, mientras que un 17%
Siempre, un 17% la alternativa Rara vez y 7% con la categoría Nunca.
Al respecto Certó (2000), refiere que la integración de un equipo
humano requiere de una relación estable y armoniosa, de manera tal, que los
miembros o equipos de trabajo cooperen para la realización de las tareas y
proyectos institucionales de forma conjunta.
 En cuanto al indicador cohesión grupal al ítem N° 08, el 47% Rara vez
participa activamente con el resto del personal en las labores y tareas en
forma integrada con el equipo de la institución, mientras que 30% responde
que Nunca, por el contrario 23% manifestaron que Algunas veces participan,
quedando las alternativas Frecuentemente y Siempre sin respuestas.
Estos resultados se contradicen con lo señalado por Almérida (2012),
quien señala que la cohesión grupal puede ser entendida de tres distintas
maneras: 1. Atracción hacia el grupo. 2. El nivel de motivación que muestran
los miembros y 3. Coordinación de los esfuerzos de los miembros del grupo.
La cohesión se centra en la cantidad, la fuerza y la pauta de las atracciones
existentes dentro del grupo. Ella tiene gran influencia sobre la amplia gama
de actividades del grupo, pero su aspecto más significativo reside en el
mantenimiento de éste; siendo la primera exigencia que debe satisfacer un
grupo, la solución de sus problemas internos, de lo contrario dejará de existir.
(p.146).
Además señala que un trabajo desarrollado con una alta cohesión
incrementa la sinergia eficaz del grupo, por parte de sus miembros, y reduce
la cantidad de sinergia necesaria para mantener el grupo. El consiguiente
incremento de sinergia eficaz permite que el grupo alcance más eficazmente
sus objetivos.
Verificando los resultados con el indicador ambiente interno, en el ítem
N° 09, 50% expresa que Algunas veces considera el clima organizacional de
la institución como propicio para integración de los docentes, mientras que
27% indica que Rara vez, por el contrario 17% responde Frecuentemente, un
7%, Siempre, la alternativa Nunca quedo sin respuesta.
Según Gallart (2011) el Ambiente Interno se refiere a todos aquellos
elementos o fuerzas internas que influyen en la organización, siendo estos
los incentivos, clima organizacional, liderazgo, el cumplimiento de normas y
valores, entre otros. Es por ello, que en la Unidad Educativa Dr. “Monseñor
Estanislao Carillo” del estado Trujillo, presenta debilidades existe por parte
de los docentes en cuanto a la satisfacción con el ambiente interno de la
institución, ya que aseguran que el mismo en oportunidades no permite la
interacción e integración con sus compañeros de labores, sin embargo
también hay docentes que están de acuerdo con el ambiente que perciben,
quedando de parte de los directivos incentivar y promover espacios para que
estos docentes se integren e incorporen a las actividades con sus demás
compañeros.
Respecto a la media aritmética se ubicó en un intervalo de resultando
un valor de 2,73 con una desviación estándar de 0,9 significando que las
estrategias de integración son desarrolladas moderadamente por los
docentes en las instituciones objeto de estudio.
Basado en los resultados obtenidos, el 97 % de los docentes
señalaron que Algunas veces considera el ambiente interno de la institución
como propicio para integración de los docentes, y Rara vez participa
activamente con el resto del personal en las labores y tareas organizadas,
por lo que se puede inferirse, que se presentan debilidades con respecto a
este indicador y por ende en las estrategias de integración.

Para dar respuesta al Objetivo 2. Describir los factores que influyen en el

trabajo en equipo del personal docente de la Unidad Educativa Dr. “Monseñor
Estanislao Carrillo” Municipio Trujillo Estado Trujillo.

Variable: Trabajo en equipo

 Cuadro 6.
Dimensión: Factores incidentes en el trabajo en equipo

Ítems Siempre Frecuentemente Algunas Rara vez Nunca Estadístico

veces

f % f % f % f % f % Media Desv.
estándar
10 2 7 8 27 13 43 4 13 3 10
11 3 10 8 27 15 50 4 13 0 0
12 6 20 7 23 16 53 1 3 0 0
13 2 7 6 20 12 40 7 23 3 10
14 7 23 14 47 9 30 0 0 0 0
15 0 0 3 10 14 47 11 37 2 7
3,1 0,9
16 3 10 6 20 13 43 7 23 1 3
17 3 10 10 33 12 40 5 17 0 0
18 0 0 3 10 12 40 10 33 5 17
19 0 0 3 10 8 27 15 50 4 13
20 4 13 16 53 7 23 3 10 0 0
21 3 10 4 13 15 50 8 2 0 0
Pro. 3 9 7 24 12 41 6 19 2 5
Nivel Mediano

Fuente: Instrumento aplicado Pérez 2016

De tal modo, a continuación se presenta el grafico 3, en el cual se
presentan las tendencias porcentuales obtenidas en cada una de las
alternativas frecuentadas.
 40
40
35
30
25
Porcentaje (#) 25
19
20
15
10
10 6
5
0

Siempre Frecuentemente Algunas veces Rara vez Nunca

Gráfico 3.

Resultados de los factores que influyen en el trabajo en equipo. Fuente:

Pérez (2016)

Interpretación
En el cuadro 6, gráfico 3 se aprecia el análisis parcial de los valores
por ítems: Con respecto al Ítems 10, del 100% del total de los 30 docentes, el
43% manifestó que algunas veces considera que entre los miembros de la
institución educativa existe una comunicación efectiva que garantice un buen
trabajo en equipo, contrariamente el 27% señalo que frecuentemente, un
13% rara vez, un 10% nunca y sólo un 7% siempre.
Al examinar el ítems 11 si el docente comunica dudas, dificultades que
se le han presentado en el desarrollo de su trabajo con su equipo, 50%
señala que algunas veces lo comunica, el 27% frecuentemente, el 13% rara
vez, el 10% siempre y la categoría nunca no obtuvo respuesta.
En relación al ítems 12, del 100% de los docentes el 53% indicaron
que algunas veces fomenta adecuadamente el intercambio de ideas sin que
existan elementos negativos que interfieran en el proceso de la
comunicación, mientras que el 23% señalo frecuentemente, un 20% siempre,
una minoría del 3% manifestó rara vez y por la categoría nunca no obtuvo
respuesta.
Al relacionar los resultados muestran discrepancia con lo señalado por
González (2008), la comunicación asertiva es definida como la competencia
para escuchar a los demás, expresar ideas y opiniones de forma clara, usar
el lenguaje escrito o hablado de forma adecuada, y lograr respuestas
oportunas y efectivas de sus interlocutores para alcanzar los objetivos que
beneficien a la comunidad educativa. (p.45)
Es importante destacar que la función esencial de un sistema de
comunicación es la de crear una comprensión integral del trabajo cooperativo
no solo en relación con los fines sino también con las normas, hábitos y
creencias de la organización. En general, el centro escolar debe disponer de
estructuras que faciliten una comunicación eficaz entre todos los equipos de
trabajo para compartir experiencias entre unos y otros.
En cuanto al ítems 13, el 40% manifestó que algunas veces dispone
de tiempo, espacio, necesario y suficiente para realizar un buen trabajo en
equipo, un 23% rara vez, un 20% frecuentemente, un 10% nunca y un 7%
siempre. Esto no se corresponde con los señalado por Martínez (2012)
cundo describe que “la administración del tiempo se refiere a analizar nuestro
uso de este recurso en forma regular, para comprender la forma más
adecuada de usarlo en forma efectiva” (p. 79)
Para un docente, manejar su tiempo le obligará a ser explícito en
cuanto al valor que le da a su vida personal y profesional, y le permitirá dirigir
sus esfuerzos en concordancia con la institución educativa. Controlar su
tiempo le ayudará a mantener el equilibrio entre las múltiples presiones bajo
las cuales está sometido, facilitándole entonces el logro de sus objetivos, y
evitando el estrés y el cansancio.
En el ítems 14, se tiene que el 47% de los docentes frecuentemente
adopta la visión de la escuela como propia actuando con total
responsabilidad, un 30% Algunas veces, mientras que el resto que
representa el 23% Siempre, quedando las categorías Rara vez y Nunca sin
respuestas.
Esto se corresponde con lo señalado por Senge (2002), cuando
señala que la visión compartida brinda concentración y energías para el
trabajo, pues implica en todos los integrantes del equipo hacer esfuerzos por
construir juntos el futuro deseado. Es imposible imaginar la mayoría de los
progresos importantes de cualquier institución educativa sin la visión
compartida; es decir, eleva a las personas sobre lo personal y lo útil para
modificar la relación de la gente y crear una identidad común, primer paso
para que personas que se profesaban desconfianza mutua comiencen a
trabajar en equipo.
En relación al ítems 15, si el docente considera que en la Institución
Educativa existe un clima laboral propicio para el trabajo en equipo, el 47%
manifestó que algunas veces, el 37% rara vez, mientras que el 10%
frecuentemente, el 7% nunca, quedando la categoría siempre sin respuesta.
En el ítems 16, el 43% de los docentes señalaron que algunas veces
mantiene relaciones interpersonales satisfactorias con sus compañeros de
trabajo, el 23% rara vez, el 20% frecuentemente, el 10% siempre, y el 3%
nunca.
Con relación al ítems 17, del 100% de los encuestados, el 40%
señalo que algunas veces existe una atmósfera social de amistad entre el
docente y sus compañeros, el 33% frecuentemente, el 17% rara vez, el 10%
siempre, quedando la opción nunca sin respuesta.
Los resultados permiten señalar que existe una debilidad en los
docentes de la institución en cuanto al clima laboral y relaciones
interpersonales, lo cual no se corresponde con las aportaciones de Gan y
Berbel (2007), cuando señalan que las relaciones interpersonales son las
que se dan entre los sujetos o personas dentro de una organización,
mediante la cual se busca crear un ambiente armónico donde prevalezca el
respeto y la confianza, además de la ayuda mutua entre los mismos.
 Los resultados dejan una muestra clara de un aspecto delicado como
lo es el respeto en el ambiente laboral, sobre la cual deben tomarse medidas
que conlleven a superar esta debilidad que rompe con la armonía de
interacción entre el personal. Este hecho radica en que el individuo como ser
social, necesita intercambiar ideas, opiniones, conocimiento, entre otros, con
sus compañeros de trabajo y apreciar distintas opiniones diferentes a la
propia, permite disfrutar de las relaciones humanas para trabajar en equipo y
solucionar conflictos interpersonales de manera eficaz.
En cuanto al ítems 18, el 40% de los encuestados señalan que
algunas veces los directivos dirigen el trabajo estimulando una competencia
justa hacia el logro de una meta compartida, un 33% rara vez, un 17% nunca
y 10% frecuentemente, la alterativa nunca sin respuesta.
Así mismo el ítems 19, el 50% de los docentes señalaron que rara vez
se siente satisfecho con el estilo de liderazgo de sus directivos, el 27%
algunas veces, el 13% nunca, el 10% frecuentemente, quedando la categoría
siempre sin respuesta. Estos resultados presentan discrepancia para Agüera
(2004):

El liderazgo es la función que ocupa una persona que se distingue

del resto y que es capaz de tomar decisiones acertadas para el
grupo, equipo u organización que preceda, inspirando al resto de
los que participan de ese grupo a alcanzar una meta común. Por
esta razón, se dice que el liderazgo implica a más de una
persona, quien dirige (el líder) y aquellos que lo apoyen (los
subordinados) y permitan que desarrolle su posición de forma
efectiva. (p.25)

Los líderes son capaces de emprender los cambios en la visión, la

estrategia y la cultura de la organización y también de propiciar innovaciones
en los productos y las tecnologías. En este, en lugar de analizar y controlar
transacciones específicas con los seguidores utilizando reglas, instrucciones
e incentivos, se concentran en cualidades intangibles, como la visión, los
valores compartidos y las ideas, con el propósito de crear relaciones, de
dotar de mayor significado a las actividades independientes y de ofrecer un
terreno común para enrolar a los seguidores en el proceso de cambio.
El indicador sensibilidad afectiva ítems 20, el 53% señaló que
Frecuentemente demuestra afecto ante los compañeros del equipo, el 23%
Algunas veces, el 13% Siempre, el 10% Rara vez, quedando la alternativa
Nunca sin respuesta.
Al respecto Kelly (2001) los resultados recientes muestran que las
características afectivas que los miembros aportan a los equipos de trabajo a
los que pertenecen, tales como su disposición afectiva, estado de ánimo,
emociones, o sentimientos, se combina a través de una serie de procesos
que dan lugar a un afecto compartido grupal. Si los miembros de un equipo
experimentan un estado afectivo (positivo o negativo) durante la ejecución de
su trabajo, estas experiencias repercuten tanto a nivel individual como
grupal, influyendo en la conducta de los miembros y en los resultados de las
funciones.
Para finalizar el ítem 21, el 50% de los encuestados manifestaron que
algunas veces desarrolla el sentido de pertenencia a través del logro de los
objetivos de la institución, el 13% frecuentemente, mientras que el 10%
siempre, contrariamente el 2% rara vez y la categoría nunca no obtuvo
respuesta.
En este particular Homans (1959), señala que el sentido de
pertenencia es un sentimiento en el que, principalmente, se manifiesta la
valoración positiva de lo que se tiene, por tal razón, el establecimiento del
vínculo afectivo hacia la institución educativa, puede facilitar la identificación
de las personas con la misma, así como con los integrantes de la comunidad,
de las comunidades, realidades presentes, de manera que todos realicen los
esfuerzos que están a su alcance para apoyarse mutuamente y lograr el bien
común.
 Al consultar los resultados de la media aritmética se ubicó en un
intervalo de 3,1 y la desviación estándar con 0,9, considerándose el trabajo
en equipo con nivel moderado en este grupo de docentes

Discusión de los resultados

Variable Orientación Educativa

Según Essenfel (1979) destaca que, “la orientación es un proceso

motivador de cambios o estimulador de mejores condiciones dentro de la
escuela y de la sociedad, para procurar el desarrollo humano en general.”
(p.147). En este sentido, las escuelas son instituciones educativas no sólo
porque en ellas se desarrollan actividades de aprendizaje para los
estudiantes, sino porque en ella deben existir relaciones entre el personal y
los integrantes de la comunidad, por lo que se generan experiencias de
orientación en cuanto a lo que en ella se hace, para lograr las metas
institucionales y comunitarias.
Por otro lado Certó (2001), señala la orientación “como una estrategia
que atiende a una serie de actitudes y procedimientos con el fin de lograr
cambios de conductas en las personas.” (p.392). En esta tarea los docentes
les corresponden desarrollar virtudes como una adecuada orientación de vital
importancia que permita comprender el sentido práctico de su accionar.
Al considerar los resultados, se observa en el cuadro 7 y gráficos 4 y 5
la síntesis de los estadísticos obtenidos en la investigación en cuanto a la
variable de Orientación Educativa, la media total de la variable fue de 3,2
puntos, por lo que se ubicó en la escala moderada según el baremo utilizado,
con un desviación estándar total de 0,89, es decir que las respuestas son
homogéneas. El análisis parcial de la dimensión acciones motivacionales en
sus indicadores refleja una media subtotal mayor de 3,6 puntos a la media
total de la variable que fue de 3,2 puntos, con una desviación estándar de
0,87, lo que se considera que los docentes practican medianamente dichas
estrategias, pero sobresalen en el indicador autonomía.
En relación a la dimensión acciones de integración el subtotal de la
media es de 2,7 menor al total de la variable que es 3,2 puntos, con una
desviación de 0,9 puntos, lo que indica que los docentes una baja práctica de
estas estrategias, pero tienen una mayor debilidad en el indicador ambiente
interno.
En resumen se puede decir que, en cuanto a las acciones e
integración laboral, que el personal docente considera sentirse estimulado
algunas veces a participar activamente en el análisis y solución de
problemas, ya que en muchas de las ocasiones no son tomados en cuenta
en la toma de decisiones o no se mantienen una cohesión grupal entre lo
compañeros de trabajo, por lo que tienden a percibir que el ambiente de la
organización y las actitudes personales no son propicias para fomentar una
integración laboral.
Así mismo en la dimensión acciones de orientación al logro, se
evidencia la misma situación ya que la mayoría de los docentes en los
indicadores optaron por la opción algunas veces, lo cual refleja que no se
sienten valorados por su desempeño y capacitación profesional, esto plantea
una desmotivación y no cooperen para trabajar en equipo en todas las
situaciones que se presentan en la institución; cuando esto debería ser un
principio que debe caracterizar el desarrollo de todas las actividades
pedagógicas y administrativas, así como la vida en general del plantel, que
tiene como finalidad lograr los objetivos de la institución y satisfacer las
necesidades de todos los integrantes del mismo.
 Cuadro 7
Resumen Estadístico de la Variable Orientación Educativa
Dimensión: Acciones de Orientación al logro Media Desviación

Ítems Indicadores estándar

1 Reconocimiento 3,3 1,2

2 Logro de metas 3,8 0,8
3 3,6 0,9
4 Capacitación 3,5 0,7
5 Autonomía 3,6 0,7
6 Tareas 3,5 0,9
Subtotal 3,6 0,87
Dimensión: Acciones de integración
7 y 8 Participación en actividades 3,3 1,1
8 Cohesión grupal 1,9 0,7
9 Ambiente interno 3,0 0,9
Subtotal 2,7 0,9
Total 3,2 0,89
Fuente: Instrumento aplicado Pérez 2016

4 3,7 3,5 3,6 3,5

3,3
3

2
1,2
0,85 0,7 0,7 0,9
1
Media
0 Desvestándar

Dimensión: Acciones de Orientación al logro

Gráfico 4.
Dimensión Acciones de Orientación al logro
 3,5 3,3
3
3

2,5
1,9
2
Media
1,5
1,1
0,9 Desvestándar
1 0,7
0,5

0
Partcipación Cohesión grupal Ambiente interno
Dimensión: Acciones de Integración

Gráfico 5.
Dimensión Acciones de Integración

Resultados Variable Trabajo en equipo

Es preciso acotar, que Carrasco (2012) señala que el trabajo en

equipo permite a todos los miembros de una institución a integrarse con sus
objetivos y actividades de forma conjunta, así cuando cada uno de los
miembros trabaja armónicamente con otras personas, se motiva de gran
manera, lo cual les permite establecer relaciones satisfactorias de animación,
interés y colaboración; por el contrario si trabajan individualmente, se
desmotivan creándoles un estado de depresión, desinterés, apatía, hasta
agresividad e inconformidad con el trabajo que realizan.
Por tal motivo, se puede decir que en la Unidad Educativa Dr.
“Monseñor Estanislao Carrillo”, los docentes en su mayoría de veces
debilidades para trabajar en equipo para mejorar la motivación laboral de
todos los miembros de la institución y así afianzar los valores
organizacionales en los mismos, pero existen barreras institucionales como
el horario, clima laboral , relaciones interpersonales, liderazgo comunicación
y sentido de pertenencia que ocasionan la desintegración de los grupos de
trabajo.
Ante ello, en el cuadro 8 y gráfico 6 se muestran la síntesis de los
estadísticos obtenidos en la investigación en cuanto a la variable Trabajo en
equipo, la media total de la variable fue de 3,1 puntos, por lo que se ubicó en
la escala moderada según el baremo utilizado de interpretación, con un
desviación estándar total de 0,9; es decir que las respuestas son
homogéneas. Los resultados permiten aducir que el factor más relevante, es
el liderazgo, seguido del manejo del tiempo en la jornada laboral de las
docentes, se concluye que los directivos de la institución tienen una gran
debilidad y los docentes en el manejo del tiempo.
Es por esto, que se debe busca brindar estrategias que le permitan a
las docentes, mejorar el manejo del tiempo, la comunicación, la visión
compartida, liderazgo, sus relaciones interpersonales, sentido de
pertenencia, visión compartida, mejorando así el clima laboral, a través de la
orientación educativa como estrategia de apoyo o fortalecimiento al trabajo
en equipo que les permite cumplir y lograr metas.
Cuadro 8.
Resumen Estadístico de la Variable Trabajo en Equipo
Dimensión: Factores incidentes Media Desviación
Estándar
10 ,11 y 12 Comunicación 3,1 1,0
3,3 0,8
3,6 0,9
13 Manejo del tiempo 2,9 1,1
14 Visión compartida 3,9 0,7
15, 16 y 17 Relaciones interpersonales 2,6 0,8
3,1 1,0
3,4 0,9
18 y 19 Liderazgo 2,4 0,9
2,3 0,8
20 Afectividad 3,7 0,8
21 Sentido de pertenencia 3,1 0,9
Total 3,1 0,9
Fuente: Instrumento aplicado 2015
 3,9 3,7
4 3,3
3,5 2,9 3,0 3,1
3 2,4
2,5
2
1,5 1,1 0,9 0,9
0,6 0,7 0,8 0,8
1
0,5
0 Media
Desvestándar

Dimensión: Fatores incidentes

Gráfico 6.
Dimensión Factores incidentes
 CAPÍTULO V

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Conclusiones
Los resultados alcanzados, permiten proponer un Programa de
estrategias de orientación educativa para el fortalecimiento del trabajo en
equipo entre los docentes de la U.E. "Dr. Estanislao Carrillo" en Trujillo
Estado Trujillo. En tal sentido el estudio realizado condujo a las siguientes
conclusiones según los objetivos propuestos:
En cuanto al objetivo Nº 1, se pudo valorar que los docentes los
docentes orientan medianamente acciones de orientación al logro en su
trabajo, resaltando que tienen mayor autonomía en la toma de decisiones en
el ejercicio de sus funciones, considerando como un operante para aumentar
la motivación, mientras que en las acciones de integración tiene valores
bajamente significativos, particularmente en la cohesión grupal, se debe
fortalecer la integración, a través de la formación del trabajo en equipo, que
sean motivadores para ser más participativos entre sí y por ende con su
entorno fomentando la promoción social, lo que se traduce en una mejor
comunicación y entendimiento entre ellos, sentirse unidos en un esfuerzo en
conjunto, contribuye a incrementar la confianza entre los miembros del
equipo.
En cuanto a las acciones de orientación al logro, se encontró que el
único factor motivante presente en el personal académico es el logro de
metas. Por otro lado, hay desmotivación en los siguientes indicadores:
reconocimiento por parte de los supervisores, directos, los docentes perciben
que no se promueve la capacitación de acuerdo a su especialidad o área en
la cual ejercen sus funciones, no hay autonomía en sus tareas y falta de
diversificación en las labores que desempeñan Los datos encontrados. Es
por ello que se debe aprovechar esta fortaleza a través de acciones
motivacionales de integración, que estimulen la producción de un equipo
preparado, con una gran moral y por supuesto, motivado y satisfecho.
En cuanto al Objetivo N° 2, según los resultados se evidencia que la
mayoría de los docentes optaron por la categoría algunas veces lo cual
refleja que se les dificulta trabajar en equipo, entre los factores limitantes
resaltan el tiempo o el espacio para trabajar como equipo, el compromiso del
líder en la acción de trabajo, toda vez que permite al gerente liderar de una
mejor manera a su grupo, creando sinergia en el mismo, generando una
mayor motivación, aumentando el desempeño y la productividad de las
docentes, hacia su trabajo y por ende el cumplimiento de las metas
institucionales.
Así mismo, cuando una gerencia logra cohesión de equipo e integridad,
demuestra que su liderazgo es efectivo, sin desperdicio de energía, talento,
capital humano y utilizando el potencial de cada miembro del equipo,
aprovechando el alcance y ventajas que la motivación genera; esto es una
gerencia bien consolidada.
Para finalizar, se hace necesario que todos valoremos el trabajo en
equipo y colaboremos mutuamente de tal modo que los conocimientos, las
capacidades y habilidades de cada uno sirvan a afianzar la aplicación de la
interdisciplinariedad en la institución educativa.
En concordancia con el objetivo Nº 3, se pudo evidenciar en
el análisis anterior, que es necesario reforzar con la propuesta de estrategias
de intervención en orientación educativa el fortalecimiento del trabajo en
equipo entre los docentes de la institución referida.
Recomendaciones
Después de analizados los datos y según las conclusiones de cada
objetivo propuesto en la investigación, se puede aportar las siguientes
recomendaciones, para ser aplicadas por el personal docente en la
institución objeto de estudio:

-Promover la capacitación constante entre el personal docente, mediante

programas de actualización basados en nuevas estrategias, creativas e
innovadoras considerando el papel de la orientación dentro el ámbito
educativo.

-Seguir esta investigación, con la validación de la propuesta por un grupo de

expertos y posterior implementación al personal de la institución, con la
implementación de talleres, convivencias en los tiempos libres que se pueda
aplicar en la Unidad Educativa objeto de estudio, así como en otras
instituciones.

-Incentivar a los supervisores, directivos y al personal docente a la puesta en

práctica de las estrategias presentadas.

-Incluir en la difusión de resultados y estrategias de esta investigación, al

personal administrativo y obrero de la institución educativa, con la intención
de que toda la comunidad escolar se motive, logrando a futuro, un cambio de
actitud para que realicen sus funciones con excelencia, el contexto educativo
donde se desenvuelven.
 CAPÍTULO VI

LA PROPUESTA

Presentación
La propuesta de intervención consiste en la realización de un plan
operativo (talleres) a todo el equipo de docentes de la Unidad Educativa “Dr.
Monseñor Estanislao Carrillo, municipio Trujillo Estado Trujillo, esto es para
optimizar la misión y la visión traducida en un trabajo en equipo en la
institución.
Para ello los profesores participarán en cuatro jornadas formativas,
que permitan reflexionar sobre aspectos clave del trabajo en equipo
desarrollando habilidades que permitan ponerlo en práctica mediante el
establecimiento de un plan operativo y su posterior revisión para valorar en
qué medida se está ejecutando y qué aspectos deben ser trabajados con
más profundidad.
Se puede señalar, que una ventaja de las intervenciones educativas
es que estas se desarrollan en escenarios donde se han identificado las
necesidades sentidas de grupos vulnerables, en este sentido de identidad
organizacional colectiva y generar un compromiso con las creencias y
valores, que ayuda a guiar las actividades diarias de los trabajadores para
que alcancen ciertas metas.

Justificación
La propuesta sobre acciones de intervención en orientación educativa
para el fortalecimiento del trabajo en equipo entre los docentes de la Unidad
Educativa ”Dr. Estanislao Carrillo” tiene su base en los resultados obtenidos
por el instrumento aplicado, puesto que se evidenció en los aspectos
relacionados al trabajo en equipo debilidades que mediante la aplicación de
técnicas sirvan para desarrollar en los sujetos de estudio habilidades
comunicaciones, interpersonales, visión compartida, liderazgo, sentido de
pertenencia partiendo de un contexto personal y social brindando un
beneficio a los mismos.
Según Freire (2009), la intervención educativa es entendida, en
general, como el conjunto de actuaciones, de carácter motivacional,
pedagógico, metodológico, de evaluación, que se desarrollan por parte de los
agentes de intervención, bien sean institucionales o personales, para llevar a
cabo un programa previamente diseñado, y cuyo objetivo es intentar que las
personas o grupo con los que se interviene alcance, en cada caso, los
objetivos propuestos en la intervención. Cualquier intento de renovar la
realidad educativa ha de partir de una reflexión, en profundidad, acerca del
tipo de intervención que se propone (p.78)
Lo que señala este autor, la intervención es un proceder que se realiza
para promover un cambio, generalmente de conducta en términos de
conocimientos, actitudes o prácticas, que se constata evaluando los datos
antes y después de la intervención, por lo que se hace necesario tener en
cuenta la metodología a seguir.
Asimismo, Padrón (2009), uno de los factores que asegura más el
éxito de una intervención educativa es la planificación previa, aunque cuando
se lleve a la práctica la intervención sea necesario realizar algunas
modificaciones, e incluso improvisar para dar respuesta a las incidencias que
se produzcan, disponer de un buen plan básico de actuación, llevar bien
pensadas las actividades de aprendizaje que se van a proponer a los
estudiantes y tener a punto los recursos educativos que se van a utilizar
siempre facilitará las cosas (p.102)
Siguiendo el orden de ideas, la intervención compone alternativas de
solución a la problemática descrita en el Capítulo I, en forma abierta, a nivel
institucional, en relación a la falta de uso de estrategias integrativas,
motivacionales para el fortalecimiento del trabajo en equipo entre docentes
que laboran en las instituciones, propone herramientas que contribuyan a
solucionar problemas de integración, colaboración cooperativismo, entre los
colegas, mediante el manejo de estrategias desde la orientación educativa.
Así como también, desarrollar en los docentes competencias para
establecer una mejor relación mediante el proceso de la comunicación. Crear
un ambiente armónico, donde se considere la esencia del ser, conductas y
comportamientos en situaciones de conflicto, emociones, utilizando
estrategias que inviten a un mejor conocimiento.
A nivel científico, se convierte en un material de información, con
una literatura actualizada que puede utilizarse de consulta para las personas
interesas en este tipo de investigación, permitiéndoles enriquecer sus
experiencias y contribuyendo a la solución de problemas similares que se
presenten en otras instituciones públicos como privadas, de manera el
programa puede tener una mayor proyección social, puesto que no solo
beneficiará a los docente de la Unidad Educativa “Dr. Estanislao Carrillo” sino
que favorecerá un mayor número de personas en el ámbito laboral
cualquiera que sea.

Fundamentación teórica
La propuesta se vale de teorías para mejorar los problemas de las
relaciones humanas en la institución, para lo cual se toman en cuenta la
Teoría de las Relaciones Humanas que incluye los enfoques de la
motivación, comunicación, liderazgo, clima institucional en pro del trabajo en
equipo y por su puesto con contenidos organizados coherentemente
considerados a desarrollar en los eventos programados.
 Es necesario destacar que la propuesta es abordad desde el Modelo
de Intervención, él está fundamentado en los aportes de Castejón y Zamora
(2001) para el diseño de programas y servicios en Orientación, basándose
en acciones a la hora de vertebrar un trabajo en equipo para un colectivo en
la identificación de sus necesidades de desarrollo personal y grupal trazando
planes de acción para satisfacerlas los requerimientos en el contexto donde
se presenta. Estas autoras señalan:

…que en la orientación se definen los siguientes contextos:

educativo, organizacional, asistencial, jurídico, y comunitario,
siendo estos los lugares en los cuales el orientador desarrolla sus
funciones y le da sentido a la experiencia de desarrollo del
potencial del sistema humano al cual le presta sus servicios.(p.28)

Es precisamente en el contexto Educativo donde se realiza la

intervención, en el cual se cumplen los roles, funciones y se desarrollan
tareas relacionadas con los procesos de enseñanza y aprendizaje, cuyo
énfasis puede estar en las áreas: personal -social, académica, vocacional,
laboral, comunitaria, recreativa; en cualquier etapa del ciclo vital, utilizando
para ello estrategias individuales y grupales, prevaleciendo la acción
educativa como guía para la intervención.
Para la situación, se presenta un plan operativo de intervención en el
contexto educativo, en las áreas personal-social y laboral, para propiciar el
desarrollo del potencial humano, que justifica la necesidad de dar respuesta
a los requerimientos del sistema, a través de una metodología que pueda
fortalecer el trabajo en equipo en el contexto educativo y concebir cómo la
orientación se constituye en una función recursiva, cuando al proponer
estrategias que de provoquen situaciones que motiven y estimulen la
participación de los docentes a los procesos educativos, contribuyendo a
elevar la calidad educativa.
El modelo responde a la estructuración en Fases que son, de acuerdo
a Castejón y Zamora (ob. cit.), las siguientes: Fase del Plan Estratégico,
Fase del Plan Operativo y Fase de Evaluación. Cabe acotar que este modelo
constituye una propuesta, por lo que se hace énfasis en la Fase 1 construida
a partir de los resultados obtenidos con el instrumento aplicado. La fase
Operativa y la de Evaluación están diseñadas a modo de ser aplicadas en el
futuro.
Por ello, se plantea una matriz de intervención, la cual se construye
considerando las áreas, los requerimientos, los procesos a trabajar para dar
respuestas a dichos requerimientos y un marco teórico que potencie las
capacidades para el crecimiento personal y auto perfeccionamiento, bajo un
ambiente de trabajo interactivo y colaborativo. Ver cuadro 9. Matriz de
Intervención.

Objetivos
General
Brindar acciones de intervención en orientación educativa para el
fortalecimiento del trabajo en equipo entre los docentes de la Unidad
Educativa Dr. “Estanislao Carrillo” municipio Trujillo estado Trujillo.

Específicos
 Sensibilizar y concienciar a la ejecución de talleres sobre acciones de la
orientación educativa para el fortalecimiento del trabajo en equipo e los
docentes.
 Implementar acciones desde la orientación para el fortalecimiento del
trabajo en equipo.
 Evaluar la ejecución de estrategias de orientación educativa para el
fortalecimiento del trabajo en equipo entre los docentes.

Estructura de la propuesta
Está planificado de la siguiente manera:
1.- Capacidad de atención para 30 decentes.
2.-Distribuido en un grupo.
3.-Tiempo de ejecución 40 horas, distribuidos en 5 sesiones de 8 horas cada
jornada.
4.- Modalidad presencial y participativa.
5.- Entrega de certificados.

Plan de evaluación del taller

La evaluación implica actividades continuas de análisis de la
información para determinar los logros en los objetivos propuestos. Además,
se llevará cabo, en forma sistemática, guardando un orden secuencial,
articulado y dinámico de cada uno de los talleres. La evaluación se realizará
de la siguiente manera:

a) Al término de cada jornada se realizará un informe evaluativo, en el que

se adjuntarán las evidencias de los resultados.

b) Al finalizar todos los talleres, se organizará un informe consolidado de

todas las actividades realizadas, considerando una apreciación de los
objetivos planteados y las propuestas que se obtengan en su desarrollo,
darán como respuesta, un modelo de trabajo en equipo en la institución. Esta
evaluación final se alcanzará a los entes directivos a fin de evidenciar los
resultados del programa de investigación.
 Cuadro 9. Matriz de Intervención

ÁREA REQUERIMIENTO PROCESO JUSTIFICACIÓN MARCO TEÓRICO ESTRATEGIAS

Personal -Propiciar acciones que Cooperación La superación del individualismo Construccionismo social o Taller de
Social permitan superar el entre los miembros de grupo facilita "interaccionismo sensibilización
marcado individualismo todos los procesos que se simbólico", considera a la
que impregna la manera desarrollan en un contexto, porque comunicación como el
en que docentes y favorece el encuentro, el trabajo producto de significados
directivos se vienen colaborativo. creativos e interrelaciones
relacionando en el compartidas.
contexto analizado.
La comunicación es elemento clave Encuentro Grupal
-Salvar las brechas en Comunicación en las instituciones formadas por
la comunicación personas, no es solo una
existente, caracterizada necesidad humana sino un factor
por el predominio del determinante para el alcance de
tipo descendente, para objetivos organizacionales en
favorecer el incremento cualquier contexto.
de una comunicación
cruzada que fluya
eficientemente.
El sentido de pertenencia Taller
-Incrementar el sentido Integración compromete más al individuo con
de pertenencia de los las acciones que ejecuta en el
docentes a un grupo o contexto al que pertenece. Le
colectivo que constituye permite dar lo mejor de sí.
a la institución.

-Favorecer el Autovaloración La autovaloración en cada persona

incremento de la constituye un escudo con el cual Taller
autoestima que le enfrenta las condiciones adversar
permita a cada miembro del medio. Es un mecanismo que lo
del grupo expresarse impulsa a mejorar continuamente,
libremente. hecho que se refleja en sus
acciones.
Continuación

ÁREA REQUERIMIENTO PROCESO JUSTIFICACIÓN MARCO TEÓRICO

Laboral Generar la En el área Es necesario que docentes y Construccionismo social Técnicas expositivas,
participación de todos laboral directivos comprendan la o interaccionismo debates y Mesas de Trabajo
los docentes y importancia que tienen simbólico", considera a
directivos para la desarrollar una comunicación la comunicación como el
construcción de una abierta, efectiva, sincera; así producto de significados En todos los encuentros se
visión compartida como establecer relaciones creativos e utilizaran dinámicas grupales
sobre el proceso interpersonales armónicas interrelaciones
comunicativo que se para el buen funcionamiento compartidas.
aspira lograr en la de la institución educativa.
institución y las
relaciones
interpersonales que se
deben desarrollar, que
favorezcan el
funcionamiento de la
institución.
 Cuadro 10. Plan Operativo

Objetivo Específico Estrategias Contenido Recursos Evaluación Tiempo

Mejorar niveles de Visualización de un Apertura del Taller. Humanos: Contacto. Trabajo 1 jornada
comunicación entre el video sobre trabajo en Presentación Facilitador y en Equipo laboral
personalesarrollar una equipo. Lecturas 1. Motivación participantes seguimiento de
cultura cooperativa relacionadas Trabajo 2. Introducción. Materiales: Papel, instrucciones
valorándola como elemento en equipo.(procurar 3. Diversos conceptos Marcadores, Coordinación de
efectivo de integración de que la interacción sobre las relaciones tijeras, cartón. acciones.
las relaciones humanas en entre los integrantes humanas Construcción
la Unidad Educativa “Dr., sea lo más cordial y 4. Factores que grupal de un
Estanislao Carrillo” eficaz posible) intervienen elemento o figura.
Exposición y debate Respeto: Comprensión:
Lluvia de ideas. Cooperación Cortesía
Estrategia: Comunicación
“Construyámoslo
juntos”
-Mejorar a través de la Humor (fomentar la Comunicación Humanos: Encuentro grupal. 1 jornada
participación y el aporte de risa, la alegría y las organizacional Origen y Facilitador y Aporte de ideas laboral
ideas, la comunicación entre bromas) Exposición antecedentes Desarrollo participantes Respeto en los
docentes y directivos. (Diapositivas) La Motivación Materiales: turnos al participar,
Visualización de un La motivación Música, papel y Tolerancia
video sobre motivación institucional lápiz Valoración de
Lluvia de ideas Teoría de Maslow ideas. Unificación
Trabajo en equipo. Conclusiones de criterios Lista de
Exposición y debate Cotejo
Estrategia:
“Caminando seguros”
¿Quiénes somos -Apertura del Taller. Humanos: Visión de si mismo 1 jornada
-Ahondar en docentes y aquí? Presentación Teoría de la Facilitador y como docente laboral
directivos el sentido de cultura cooperativa participantes valoración de la
pertenencia a un grupo. Cultura-.conceptos Materiales: institución.
Características Música, papel y Expresión de
Surgimiento y propósito lápiz puntos de vista
de la Cultura cooperativa Lista de cotejo.
-Promover el contacto Dinámica Motivadora Apertura del Taller. Humanos: Lecturas Reflexivas Una jornada
personal entre docentes y Lecturas relacionadas Presentación El clima Facilitador y Autor: Pérez laboral
directivos que contribuyan a Trabajo en laboral Clima de tipo participantes Esclarín
la generación de un equipo.(procurar que autoritario Clima de tipo Materiales:
ambiente de armonía la interacción entre los autoritario paternalista Música, refrigerios
integrantes sea lo más Clima de tipo participativo
cordial y eficaz
posible) Exposición y
debate
-Propiciar actividades que Intercambio Recreativo -Establecer los tipos de Humanos: Participación En dos horas
permitan al personal y Deportivo juegos a realizar Facilitador y Colaboración de la jornada
docente y directivo liberar -Disponer del espacio y participantes Espontaneidad diaria
las tensiones derivadas del el tiempo donde efectuar Materiales: Expresión libre
contexto laboral. los juegos Música, refrigerios Lista de Cotejo
-Seleccionar equipos
para competir.
-Realizar algún tipo de
festejo al finalizar los
juegos.
Descripción de algunas de las Estrategias

Objetivo:

Sensibilizar a docentes y directivos para trabajar en equipos superando el

esquema individual.

Estrategia: Construyámoslo juntos

Tiempo: 1 hora

Inicio: La facilitadora presentará a los participantes el objetivo del taller a

realizar, destacando la importancia del trabajo en equipo. Propiciará el aporte
de ideas sobre el tema a tratar. Solicitará a los presentes participar en la
actividad diseñada, denominada Construyámoslo juntos (20 minutos)

Desarrollo: Pedirá al grupo formar equipos de cuatro integrantes.

Suministrará a cada equipo los materiales para trabajar, entre los cuales
destacará la figura segmentada en distintas piezas, la cual será armada por
cada equipo. Indicará el tiempo que deben emplear para la construcción de
la figura. Observará el desempeño de cada grupo en términos de contacto
entre los sujetos, coordinación de acciones, seguimientos de instrucciones,
trabajo en equipo.(30 minutos)

Cierre: Pedirá a los participantes expresar sus impresiones en la realización

de la experiencia (10 minutos).

Objetivo:

Mejorar a través de la participación y el aporte de ideas, la comunicación

ascendente y cruzada entre docentes y directivos.
Estrategia: Lluvia de ideas.

Tiempo: 2 horas

Inicio: La Facilitadora presentará la actividad a realizar, incentivando a la

participación de docentes y directivos. Explicará la meta de la actividad.
Expondrá al grupo la importancia del aporte de ideas en el contexto
escolar.(25 minutos)

Desarrollo: La facilitadora presentará una serie de situaciones en las que los

miembros del personal docente y directivo, puedan observar la actuación de
diferentes personajes; las cuales van desde aquellas en que los sujetos
asumen una actitud pasiva sin aportar sus ideas sobre un tema, tópico o
situación, hasta aquellas en que el suministro de ideas es el factor clave.
Pide a los presentes aportar sus impresiones sobre cada una de las
situaciones presentadas. Luego, la facilitadora presenta a los docentes y
directivos, una situación-problema en la que necesariamente todos deben
aportar sus ideas para encontrar la solución al mismo. (1 hora)

Cierre: Pedirá a los participantes expresar sus impresiones en la realización

de la experiencia. (25 minutos).

Corolario

La presente propuesta, como lo indica su enunciado, no es más que

una sugerencia para superar el problema detectado; con la salvedad de que
toda propuesta es perfectible, y por ende serán los directivos de la institución
educativa quienes han de hacer viable su realización.
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Agüera, R. (2004). Liderazgo y Compromiso Social. México. Dirección

General de Fomento Editorial 2 Norte 1404.

Almérida, O. (2012) Integración escuela comunidad como enfoque

estratégico gerencial para fortalecer el desarrollo institucional. Tesis de
Maestría no publicada. Universidad de Carabobo. Valencia.

Ander - Egg, E. (2005). El Trabajo en equipo. México. Editorial Progreso S.A.

Ander - Egg, E. (2007). El Trabajo en equipo. México, Editorial Progreso S.A.

Ángel, A. (2000).Trabajo en Equipo de Alto Desempeño. Fuente:

www.analitica.com/va/economica/organizacion/5383512.asp.(Consultad
o 17/07/16).

Arias, F. (2006). El proyecto de investigación. Introducción a la metodología

científica. Quinta Edición. Caracas-Venezuela. Editorial Episteme.
Arias, F. (2012) El proyecto de investigación. Guía para su elaboración (3ra.
ed.) Revisión por Carlos Sabino y Jesús Reyes Editorial Episteme Orial
Ediciones.

Balestrini (2001). Procedimiento y técnica de la investigación

documental. Editorial Panopo.

Bisquera, R. (2005). Modelos de Intervención psicopedagógica. España:

Wolters Kluwer.

Bisquerra, R. (2005). Marco Conceptual de la Orientación Psicopedagógica.

Revista Mexicana de Orientación Educativa. III (6)

Bolman, L. (1996) Organización y liderazgo. Wesley-Iberoamericano. México.

Cabello, R. (2010). Docentes emocionalmente inteligentes. Revista

Electrónica Interuniversitaria de Formación del Profesorado, vol. 13,
núm. 1.

Campos,L.(2009). La comunicación Asertiva del campo

villares.com/archives/315.
Carrasco, S. (2012). La importancia de trabajar en equipo. Periódico el
zócalo. México.

Castejón, H. y Zamora M. (2001). Diseño de programas y servicios en

orientación. Ediciones Astro Data Maracaibo, Venezuela.

Cembranos, F. (2003). Grupos inteligentes: Teoría y práctica del trabajo en

equipo. Editorial Popular. Madrid.

Certó (2001). La planificación y la supervisión. McGraw Hill. Editores, México.

Chávez, N. (2007). Introducción a la investigación educativa. Maracaibo.

Venezuela: Editorial Ars. Gráfica S.A.

Chiavenato, I. (2001). Administración de Recursos Humanos. 5ta ed. México.

McGraw Hill Internacional.

Chiavenato, I. (2005). Gestión del talento humano: el nuevo papel de los

recursos humanos en las organizaciones. Editorial McGraw-Hill. México.

Chiavenato, I. (2008). Administración de Recursos Humanos. México: Mc

Graw Hill (Quinta Edición).

Chiavenato, I. (2009). Comportamiento Organizacional. Dinámica y Éxito en

las Organizaciones. 2da Edición. Editorial Mc. Graw-Hill. Bogotá.
Colombia.

Chiavenato, I. (2005).Administración en los nuevos tiempos. Edit. McGraw

Hill. Colombia.

Constitución Bolivariana de la República de Venezuela. (1999). Gaceta

Oficial de la República Bolivariana de Venezuela, 36860, Diciembre, 30,
1999. Caracas-Venezuela.

D Sousa, A. (2000). Éxito en tu liderazgo. Ediciones Celam. Colombia

Davis, K y Newstron, J. (1988). El Comportamiento Humano en el Trabajo.

Comportamiento Organizacional. McGraw Hill, 7ma Edición. México.

Davis, L. Y Newton, J . (1999). Comportamiento humano en el trabajo. (8va

Edic) .México Mc Graw Hill.
Durán, L (2014). Modelo de eficiencia gerencial en docentes con función de
orientación educativa para optar al título de Magister en Ciencias de la
Educación, Especialidad Psicología y Orientación Educativa, de la
Universidad del Zulia.

Enciclopedia Manual de la Educación (2008). Barcelona España - Equipo

Editorial Grupo OCEANO.

Equipo Paulinas (1997) Viviendo y Conviviendo. Dinámica de grupo.

Colombia.

Fernández, G. (2012). Taller de habilidades para fomentar el trabajo en

equipo entre docentes. Universidad Nacional de RIOJA UNIR.

Fernández, M. (1997) Eficacia Organizacional 1. concepto, desarrollo y

evolución. Editorial Díaz de Santos. Madrid

Flórez, L. (2005) Programa “TIPICA” para la Promoción de Factores

Psicosociales de Protección, mediante la Educación para la Salud en la
Escuela. Revista Colombiana de Psicología, (13) 113-128. Recuperado
de: http://www.tipica.org/pdf/2_e_programa_tipica_para_promocion.pdf

Freije, P (1981). Pensamiento de sistemas, prácticas de sistemas. México:

Limusa.

Freire A. (2009). Intervención educativa: ¿Qué es, cómo y para qué se hace?
[Internet]; 2009 [citado 10 Abr 2016]. Disponible
en: http://www.upn011.edu.mx.

Fustier, M. (2001). Mirar, ver y tomar decisiones para la mejora institucional.

Buenas prácticas de gestión escolar. Cuadernos para directivos
escolares No.4; Buenos Aires, Mayo 2001.

Gallart, M. (2011). Competencias laborales: tema clave en la articulación

educación trabajo. En: http://www.oei.es/oeivirt/fp/cuad2a04.htm.

Gan, F. y Berbel, G. (2007). Manual de Recursos Humanos. Editorial UOC.

España, Barcelona.

García, J. (2011). Estrategias gerenciales para el fomento de la cultura

organizacional. Tesis de Maestría no publicada. Universidad de
Carabobo. Valencia.
Goleman, D. (1998). What makes a leader? Harvard Business Review.

González P. (2008). Dificultades de Aprendizaje e Intervención

Psicopedagógica. España: Editorial CCS.

González, G. (2008). Programación educativa en el centro escolar. Madrid:

Editorial Popular.

Harris, A. (2004). Distributed leadership and school improvement.

Educational Management Administration & Leadership, 32 (1), 11-24.

Hernández, A. (2005): Colaboración y desarrollo personal del profesorado.

Regulaciones presentes en la estructura del puesto de
trabajo. Valencia. Universito de Valencia. Tesis doctoral publicada en
cederrón.

Hernández, R. (2010). Metodología de la investigación.3a edición. México:

McGraw-Hill.

Homans C. 1959. El Grupo Humano. EUDEBA, Buenos Aires, Argentina.

Hopenhayn M. 2011. Juventud y cohesión social: una ecuación que no

cuadra. En: Sentido de pertenencia en sociedades fragmentadas:
América Latina en una perspectiva global. Siglo Veintiuno Editores,
Buenos Aires, Argentina.

Koontz H. y Weihrich H. (2004). Administración Un Perspectiva Global. 12a.

Edición, McGraw-Hill Interamericana.

Kotter, A (1998). Liderazgo y trabajo en equipo. http://www.monografías.com.

2014.

Leiva, D. (2014). Estrategias para fortalecer el trabajo en equipo de las

docentes del nivel de preescolar del gimnasio Campestre Cristiano. Tesis
de grado para optar al título Especialista en Gerencia Educativa.
Universidad de La Sabana Cundinamarca.

Ley Orgánica de Educación. (2009). Gaceta Oficial de la República

Bolivariana de Venezuela, 5929.Agosto, 15,2209. Caracas-Venezuela.

López, M. (2005). Hacer del centro un entorno cooperativo. Recuperado el 05

de Febrero de 2014, en http://www.concejoeducativo.org/alternat/coop-
clave.htm.
Lozada, M. (2013). Integración laboral y Trabajo en equipo en el personal
docente del Liceo Bolivariano “Creación” San Carlos estado Cojedes.
Tesis de grado para optar al título de Magister en Gerencia Avanzada en
Educación. Universidad de Carabobo.

Marcelo, C. (1994). Formación del profesorado para el cambio educativo.

Barcelona: PPU.

Martín E. (2001). Investigación e intervención educativa artículo “Ayudando

a ayudar: el reto de la investigación educativa”. Cultura y educación
[Internet]. 2001 [citado 12 Ene 2011]; 13(3). Disponible
en: http://www.ingentaconnect.com/.

Martínez G.(2008): La Orientación Escolar. Fundamentos y Desarrollo.

Madrid: DYKINSON.

Martínez, M. (2012). Administración y Planificación del Tiempo: La gestión

empresarial. Madrid. Ediciones Díaz de Santos S.A.

Medina, A. (1994). La formación continúa del profesorado desde una

perspectiva colaborativa. Innovación educativa, 3, 59-78.

Méndez, C. (2006). Clima Organizacional en Colombia. Centro Editorial.

Colombia.

Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria. Sistema

Nacional de Orientación. Documento oficial DOC- 2009- 01

Mora A. J. (1998). Acción Tutorial y Orientación. Educativa. 5ta edición.

Madrid: Ed. Narcea.

Morales, N. (2000) Equipos autodirigidos en Acción. Venezuela, Mérida:

Ediciones Rogya C.A, 56.

Morales. A. (2010). Tesis titulada trabajo en equipo como herramienta para

elevar el nivel productivo.

Padrón,J.(2009). Intervención educativa sobre osteoporosis en la Cátedra

Universitaria del Adulto Mayor con el uso de un sitio Web Tesis de
grado. Matanzas: Universidad de Ciencias Médicas de Matanzas; 2009.

Peña, A. (2016). Motivación al logro en la orientación del proyecto educativo

integral comunitario. Tesis de grado para optar al título de Magister en
Orientación Educativa. Universidad Pedagógica Experimental Libertador.
Pérez, A. (2001).Educar en el tercer Milenium. Caracas Venezuela.

Pérez, E. (2000). Educar en el tercer milenio. Venezuela. San Pablo.

Pérez, G. (2001): La cultura escolar en la sociedad neoliberal. Madrid.

Morata.

Pérez, V. M. (2001). Necesidad de Los Servicios de Orientación Escolar en la

Regional de Educación 02 San Juan Santo Domingo. Tesis Para Optar
Por El Titulo De Maestría, Universidad Autónoma de Santo Domingo.
República Dominicana.

Reglamento del Ejercicio de la Profesión Docente. Gaceta Oficial

Extraordinaria N°5.496.

Rego, A. (2005). Inteligencia Emocional: Desarrollo y Validación de un

Instrumento de Medida. Revista Interamericana de Psicología.

Robbins, S. (2003). Comportamiento Organizacional. Prentice Hall. México.

Robbins, S. y Judge, T. (2009). Comportamiento organizacional. Décimo

tercera edición. Pearson Educación. México.

Sanabria Ramos G. Diseño del programa Educativo. Escuela Nacional de la

Salud Pública. La Habana: ENSAP; 2007.

Sánchez (2001). La gerencia educativa en Venezuela. Documento en

línea.[Consulta 2015, Marzo 07. Disponible en:
http://gerenciaeducativaenvenezuela.blogspot.com/p/gerencia.html.
Santamaría, R. (1998). El proyecto Educativo del centro; de la teoría a la
acción educativa; 2d edición, Madrid.

Santana, V. (2003). Orientación Educativa e Intervención

Psicopedagógica. España: Pirámide.

Senge, P. (2002). La quinta disciplina. Escuelas que aprenden.

Bogotá:Norma

Senge, P. (2007). La quinta disciplina. El arte y la práctica de la organización

abierta al aprendizaje. 2da edición. Ediciones Granica S.A. Argentina.

Silva, J. (2008). Metodología de la Investigación. Elementos Básicos.

Caracas: Ediciones CO- BO.
Spencee, L. (1993). Competence at work, models for superior performance.
New York: John Wiley & Sons.

Stewart, G. (2007). Trabajo en Equipo y Dinámica de Grupos. Limusa S.A.

México. WEST, MICHAEL (2003). El trabajo eficaz en equipo. Editorial
Paidos Ibérica. Barcelona.

Stoner, J. (1994). Administración. Editorial Prentice Hall. México.

Tamayo y Tamayo, M. (2003). El proceso de investigación científica. México

Limusa.

Thornberry, G. (2003). Relación entre motivación de logro y rendimiento

académico en alumnos de colegios limeños de diferente gestión. Tesis
de grado.

Universidad Pedagógica Experimental Libertador (2010). Manual de Trabajos

de Grado de Especialización y Maestría y Tesis Doctorales. (4a. e.).
Caracas: FEDEUPEL.

Velásquez, (2012). Estrategias basadas en Competencias para la formación

de Equipos de Trabajo de alto Desempeño, dirigidos a los profesores de
la Facultad de Odontología de la Universidad de Carabobo.

Zapata Villegas, V. (2005). La evolución del concepto saber pedagógico: su

ruta de transformación. Revista Educación y pedagogía, vol. XV, no.37,
pp.177-187. Disponible en Internet.
ANEXOS
 ANEXO A

INSTRUMENTO DIRIGIDO A LOS DOCENTES

 PRESENTACIÓN DEL INSTRUMENTO

A fin de dar cumplimiento con el Trabajo de Grado, como requisito

para optar al título de Magister Scientiarum en Orientación Educativa, se ha
realizado el siguiente trabajo titulado: Estrategias de orientación educativa
para el fortalecimiento del trabajo en equipo en los docentes, donde
usted forma parte de la población para responder este instrumento,
conformado por 21 ítems que permitirá obtener la información requerida.
Los datos suministrados tienen un carácter confidencial y anónimo, los
cuales serán solamente verificados por la investigadora, por lo que se
agradece responder cada uno de los planteamientos en forma precisa y
objetiva y con la mayor sinceridad que amerita la misma, afín de garantizar la
confiabilidad de los resultados.

Agradecida por su valiosa colaboración, queda de usted.

Atentamente

La Investigadora
 Instrucciones

1.- Lea cuidadosamente cada planteamiento, cualquier duda consulte con el

encuestador.
2.- Tómese el tiempo necesario.
3.-A continuación usted deberá expresar su afirmación usando la escala de 5
puntos ofrecida a continuación:

Siempre Frecuentemente Algunas Rara vez Nunca

veces
5 4 3 2 1

4.- Para contestar, escriba el número que mejor exprese su opinión en la

casilla vacía que aparece al lado izquierdo del ítem que está contestando.
5.- Responda todos los ítems.
6.- No deje preguntas sin contestar respuestas.

Gracias…
 Cuestionario

Instrucciones: Lea cuidadosamente cada formulación antes de responder.

Marque con una equis (x) el número que mejor exprese su opinión, de
acuerdo a la siguiente escala: 5-Siempre, 4-Frecuentemente, 3-Algunas
veces, 2-Rara vez, 1-Nunca.

¿En qué medida cree usted que le describen estas afirmaciones como
docente?

N° Preposición 5 4 3 2 1
Variable: Orientación Educativa
1 Considera que los directivos
promueven el reconocimiento por la
labor realizada.
2 Siente una gran satisfacción cuando
alcanza una meta con la cooperación
de sus compañeros.
3 Implementa estrategias que permite
alcanzar metas comunes.
4 Tiene interés por ampliar
conocimientos con ayuda de otros.
5 Desarrolla su autonomía en la toma de
decisiones en el ejercicio de sus
funciones.
6 Unifica con el resto del personal
criterios para desarrollar una tarea.
7 Desarrolla estrategias de integración
con el resto del personal para dar a
conocer los resultados obtenidos en
los proyectos ejecutados.
8 Participa activamente con el resto del
personal en las labores y tareas de
forma integrada.
9 Considera el clima organizacional de
la institución como propicio para
integración de los docentes.
Variable: Trabajo en equipo
10 Considera que entre los miembros de
la institución educativa existe una
comunicación efectiva que garantice
un buen trabajo en equipo.
11 Comunica dudas, dificultades que se
le han presentado en el desarrollo de
su trabajo con su equipo.
12 Fomenta adecuadamente el
intercambio de ideas sin que existan
elementos negativos que interfieran en
el proceso de la comunicación.
13 Dispone de tiempo, espacio, necesario
y suficiente para realizar un buen
trabajo en equipo.
14 Adopta la visión de la escuela como
propia actuando con total
responsabilidad.
15 Considera usted que en la Institución
Educativa existe un clima laboral
propicio para el trabajo en equipo.
16 Mantiene relaciones interpersonales
satisfactorias con sus compañeros de
trabajo.
17 Existe una atmósfera social de
amistad entre usted y sus
compañeros.
18 Cree usted que los directivos dirigen el
trabajo estimulando una competencia
justa hacia el logro de una meta
compartida.
19 Se siente satisfecho con el estilo de
liderazgo de sus directivos.
20 Demuestra afecto ante los
compañeros del equipo
21 Desarrolla el sentido de pertenencia a
través del logro de los objetivos de la
institución.
 ANEXO B

SOLICITUD DE VALIDACIÓN
 SOLICITUD DE VALIDACIÓN DE EXPERTOS

Trujillo, 2016

Lcda.:
MSc.

Por medio de la presente, me dirijo a usted para solicitar su

colaboración para la revisión y validación de un instrumento que se anexa, el
cual tiene como objetivo Proponer estrategias de orientación educativa para
el fortalecimiento del trabajo en equipo en los docentes de la Unidad
Educativa “Dr. Estanislao Carrillo” Municipio Trujillo Estado Trujillo. La
selección como juez experto se fundamenta en su profesionalismo y
experiencia relacionada con el tema de investigación, donde su colaboración
representa un aporte significativo para el desarrollo de la misma.
Agradezco la evaluación del referido instrumento al revisar la validez
del contenido en los mismos, en lo que se refiere a la pertinencia de los
objetivos, indicadores, dimensiones y variables, que permita mejorar el
diseño de la presentación, contenido de los diferentes ítems, y obtener el
instrumento definitivo para su posterior aplicación y análisis.
En este sentido, se le suministra lo siguiente:
1. Titulo
2. Objetivos General y Específicos
3. Cuadro de Operacionalización de Variables
5. Instrumento
6. Guías de Validación del Instrumento.
Agradeciendo altamente su colaboración y aporte, se despide

Atentamente

________________________
Lcda. Cristina Pérez de Araujo
 ANEXO C

CERTIFICACIÓN DE VALIDACIÓN
 ANEXO D

MATRIZ DE CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO

 K  S i
2

rtt  1  
K  1  S 2 t 

1 Parte 2 Parte

K 21 Parte 1 de la fórmula 1,050

S2i 5,57 Parte 2 de la fórmula 0,766 Rtt = 0,8
S2t 23,84 Absoluto Parte 2 0,766
El coeficiente de Alfa de Cronbach fue de 0,8 acuerdo indicativo de una magnitud muy alta, según el rango de
confiabilidad presentado por Hernández, Fernández y otros (2010).
 ANEXO E

MATRIZ DE ANÁLISIS DE DATOS

 ANEXO F
MATRIZ DE ANÁLISIS DE RESULTADOS Y ESTADISTICA BÁSICA