INSTITUTO DE EDUCACIÓN SUPERIOR

TECNOLÓGICO PÚBLICO MAÑAZO

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

TEMA: (MRP) Y (CRP)

UNIDAD DIDÁCTICA: RECURSOS HUMANOS
A CARGO DE: Lic. Nelly Chambilla Asqui

PRESENTADO POR:

*Ticona Fuentes Nayely Deysi

*Espinoza Coronel Evelin Melany

*Burgos Coila Liszt Yshamy

*Mansilla Cahuana Noemi Yesenia

 11. COMO ESTABLECER PLANES SALARIALES

Una vez que los empleados han cumplido con su

trabajo y han sido evaluados, esperan que se les
pague. El salario de cada uno debe tener sentido en
términos del plan salarial general de la empresa.

técnicas para calcular el valor relativo de un trabajo,

así como la manera de realizar encuestas salariales
en línea y fuera de línea.

se explica el modo de valorar los puestos de una

compañía al desarrollar categorías y rangos
salariales, así como un plan salarial general.
FACTORES BÁSICOS PARA DETERMINAR LOS
RANGOS SALARIALES
Tiene dos componentes principales:
los pagos monetarios directos (pagos, salarios,
incentivos, comisiones y bonos) y los pagos
monetarios indirectos (prestaciones económicas
como el seguro pagado por el patrón y las
vacaciones).
Aspectos legales de la remuneración
Varias leyes especifican aspectos como los salarios mínimos, los
rangos salariales por tiempo extra y las prestaciones.

leyes importantes ligadas con la remuneración:

1.- Ley de Normas Laborales Justas de 1938
2.- Exento/no-exento.
3.- Ley de Igualdad en el Pago de 1963.
4.- Ley de Seguridad de Ingresos para los Empleados Jubilados.
5.- Otras leyes que afectan la remuneración
Influencia de los sindicatos en las
decisiones relativas a la
remuneración
Las leyes de las relaciones laborales y sindicales también
afectan el diseño de los planes salariales. La Ley Nacional
de Relaciones Laborales de 1935 (Ley Wagner), así como
leyes y resoluciones afines de tribunales, legitimaron el
movimiento obrero.

Estrategia competitiva, políticas corporativas y

remuneración
El plan de remuneración debe superar las metas estratégicas de la empresa, es decir, la
gerencia tiene que producir una estrategia de recompensa ajustada.
Compresión salarial significa que los salarios de los empleados antiguos son más bajos que
los de los trabajadores que entran hoy en la empresa, es producto de la inflación.
Geografía La geografía también interviene en la política.
Equidad y su impacto en los rangos
salariales
exigir un tratamiento justo cuando se trata de una paga.
Teoría de la equidad de la motivación La teoría de la equidad afirma que si
alguien percibe una injusticia, se desarrollará un impulso o una tensión en
su mente, así como que se sentirá motivada a reducir o eliminar la tensión y
la inequidad percibidas.

tipos de equidad:
externa, interna, individual y procesal.
• La equidad externa.
• La equidad interna.
• La equidad individual.
• La equidad procesal.
 Manejo de los problemas de equidad
Los gerentes utilizan varios métodos para manejar cada uno de estos problemas de equidad.
Por ejemplo:
• usan encuestas salariales
• el análisis y las valuaciones de puestos
• valuaciones del desempeño y los pagos por incentivos para
salvaguardar la equidad individual.

ESTABLECIMIENTO DE TARIFAS SALARIALES

Consiste de cinco pasos:
1. Llevar a cabo una encuesta salarial para ver cuánto pagan otros patrones en puestos similares
(para garantizar la competitividad externa).
2. Determinar el valor de cada puesto de su compañía por medio de valuaciones de puestos
(para garantizar equidad interna).
3. Agrupar puestos similares en niveles salariales.
4. Asignar un precio a cada nivel salarial utilizando curvas salariales.
5. Ajustar los rangos salariales.
 REMUNERACIÓN BASADA EN LAS COMPETENCIAS
¿Qué es la remuneración basada
en las competencias?
significa que la empresa paga al empleado
según su rango, su cobertura y sus
habilidades y conocimientos, no por el título
del puesto que ocupa.
reduce al uso de uno o dos tipos de
programas salariales: el pago por
conocimientos o el pago basado en
habilidades

¿Por qué utilizar la remuneración basada en

las competencias?
Hay tres buenas razones (relacionadas) para hacerlo.
1. Para respaldar sistemas de trabajo de alto desempeño
2. Para respaldar las metas estratégicas
3. Para respaldar la administración del desempeño
La remuneración basada en las competencias en la práctica

Contienen cuatro elementos principales:

1. un sistema para definir habilidades específicas, y un proceso para vincular el salario del individuo con
su nivel de habilidades;
2. un sistema de capacitación con el que los empleados puedan buscar y adquirir habilidades;
3. un sistema formal de valuación de competencias; y
4. un diseño laboral que permita a los empleados rotar en diferentes puestos, con la finalidad de lograr
una flexibilidad en la asignación del trabajo.
 Remuneración basada en las competencias:
ventajas, desventajas y resultados

Algunos expertos señalan que este

sistema “ignora los costos que implica
el hecho de pagar [a los empleados]
por sus conocimientos, habilidades y
conductas, incluso cuando no los
utilizan”.
 OTRAS TENDENCIAS EN LA REMUNERACIÓN

1.- Las bandas anchas

El uso de bandas anchas implica reducir los escalafones
salariales a sólo unos cuantos niveles o bandas amplias,
cada una con un rango relativamente amplio de puestos y
niveles salariales.

Ventajas y desventajas
Su principal ventaja es que permiten una mayor
flexibilidad en las tareas de los empleados.
 2.- Valor comparable

se refiere a la obligación que tiene el

patrón de otorgar a los hombres y a
las mujeres salarios iguales por
trabajos con un valor comparable (no
estrictamente igual). Así, un valor
comparable implicaría la
comparación de puestos muy
diferentes, como enfermeras y
mecánicos de camiones o secretarias
y técnicos.
 3.- Vigilancia de los salarios ejecutivos por
parte del consejo de administración
Hay muchas razones por las que consejos como el de United Healthcare reducen el salario de los
ejecutivos.
sugieren que los consejos de administración deben plantearse las siguientes preguntas:
• ¿Nuestro comité de remuneración ya identificó a fondo sus obligaciones y procesos?
• ¿Nuestro comité de remuneración recibe una asesoría adecuada? (Los reguladores y comentaristas
del gobierno lo recomiendan mucho.)
• ¿Existen temas específicos sobre la remuneración de ejecutivos que nuestro comité deba abordar?
• ¿Nuestros procedimientos demuestran diligencia e independencia? (Esto exige consideraciones y
registros cuidadosos.)
• ¿Nuestro comité comunica adecuadamente sus decisiones? ¿Cómo reaccionarán los accionistas?
4.- Mejorar la productividad por medio del uso de sistemas
de información para: administración automatizada de la
remuneración
las organizaciones debe utilizar programas de
intranet para planear las remuneraciones, con la
finalidad de verificar lo que puede gastar cada
quien y lo que se está gastando. Este método en
línea cuenta con muchas ventajas. El patrón puede
actualizar con rapidez sus programas de
remuneración.

un sistema de administración de la remuneración

que es compatible con el sirh (Sistema de
Información de Recursos Humanos) de la empresa
también puede administrar automáticamente
actividades salariales como la actualización de la
nómina de los empleados.
EL TEMA DE LOS COMPENSACION PARA LOS EMPLEADOS EXPATRIADOS
ESTAS GRANDES DISCREPANCIAS PLANTEAN EL ASUNTO COMO DEBEN PAGAR LAS
EMPRESAS MULTINACIONALES A LOS EMPLEADOS EN EL EXTERIOR. DEBIDO AL
CRECIMIENTO FRECUENCIA CON LA QUE LOS ADMINISTRADORES Y LOS
PROFESIONALES SON TRASLADADOS DE UN PAÍS A OTRO.
DOS POLÍTICAS BÁSICAS PARA LA COMPENSACIÓN INTERNACIONALES
 COMPENSACION DIRECTA
 COMPESACION INDIRECTAS
COMO ELAVORAR UN PLAN SALARIAL

• Elaborar un plan salarial que sea equitativo, tanto interna como externamente, es tan
importante en una empresa pequeña como también en una grande. Pagar tarifas salarios
demasiado altas para una zona podría resultar innecesariamente caro, y pagar menos
podría provocar gran rotación de personal y empleados de mala calidad. La tarifas, salarias
que nos son justas desde el punto e vista interno desanimaron a los empleados y
ocasionaran que ataquen al presidente exigiendo y aumento de sueldo.
COMO ELAVORAR UN PLAN SALARIA VIABLE

• La estructura salarial constar de tres componentes: sueldo base o salario de valoración;

retribución variable, "bonus" o salario de apreciación; y prestaciones o beneficios sociales.
se aplicarán técnicas de valoración para determinar la estructura salarial.
POLITICAS PARA LAS COMPENSACION

la política de compensaciones permite establecer criterios de asignación de retribuciones, con lo cual se

evita la entrega arbitraria de incentivos. Así, se contribuye al bienestar del personal y a un buen clima
laboral, lo que impacta en la productividad de la empresa.
Desde esta perspectiva, el diseño de una política de compensación en una organización debe contar con
estos seis principios básicos:
 Considerar la cultura organizacional.
 Tener justificación económica.
 Debe haber un claro vínculo entre el desempeño y la compensación.
 Debe ser fácil de entender y calcular.
 Descartar la discrecionalidad.
 Construir un paquete o programa de compensación total
COMO COMPENSAMOS

Incentivos
Corto a largo plazo
de acuerdo a los
UNA CAMPAÑA
resultados de la
SALUDABLE
compañía
 Licencia y vacaciones
adicionales
Compensación
total
 Plan de pensiones para
Beneficios todos los empleados
Salario base  Cobertura medica de
Posicionamiento enfocados en la
competitivo en el mercado gente eficientes primer nivel, para el
que operamos. financieramente con empleado y su familia
estándares de calidad
Es el aumento de sueldo concedido al empleado con base en
su desempeño individual. esto pasa a formar parte del sueldo
base del empleado, mientras un bono es un pago único.
Los pagos por méritos tienen sus defensores y sus detractores
y son temas de mucha polemica
Los partidarios dicen que solo los pagos y otros premios que
estén ligados de manera directa al desempeño podrían
motivar a un mejor desempeño.
Los detractores delos pagos por méritos presentan motivos, el
plan de pago por méritos depende del sistema de evaluación
de desempeño.
Los profesionales son empleadoscuyo trabajo requiere que aplique los
conocimientos que an adquirido oara resolver los problemas del empleador
PLANES DE REPARTO DE UTILIDADES PLANDE PROPIEDAD DE ACCIONES
PARA EMPLEADOS PPAE
los empleados en su mayoría o
minoría reciben de las utilidades Es decir una empresa aporta
anuales de la compañía y gozan de acciones , aun fidecomiso
la gran popularidad establecido para comprar
los planes de reparto de utilidades acciones del capital de la empresa
habían sido beneficios, pero no para los empleados estas
siempre fueron un mejor desempeño contribuciones suelen hacerse de
o/y motivación, pero esto podría forma anual en proporción de la
aumentar el sentido de compromiso, compensacion total del empleado
participación y compañerismo de
cada trabajor
Como crear organizaciones mejores, mas
rapidas, mas competitivas por medio de la
administracion de personal
Según la administración los empleados son
clave del desempeño y la competitividad de la
compañía y el éxito de la transformación de
una empresa de investigación y desarrollo de
poco volumen y una instalación de producción
y líder en tecnología, se debe de la dedicación y
el compromiso de sus empleados.
Es un plan de incentivos elavorado en 1937 por Scanlon un
indigente sindicato de unted steel workers, tiene
características
filosofía de la cooperación
La filosofía de los administradores y trabajadores tienen
que desacerase de las actitudes de nosotros o ellos
Identidad , enfocar la participación de los empleados y la
mision vision de la compañia .
Planes para la participación en las Pasos de los planes para la
utilidades participación en las utilidades

• Debe establecerse los

Un plan que comprende a objetivos generales del
muchos empleados o a plan.
todos es un esfuerzo • Deferirse las
comun por alcanzar los necesidades
objetivos de especificas del
desempeño.
productividad de la
• Precisar la formula del
compañia, la diferencia es
financiamiento.
que los planes es la
• Determinar el método
formula que usan para
para dividir y distribuir
determinar los bonos de
la parte de las
los empleados
ganancias.
• Desarrollar un sistema
de apoyo o
participacion.
 CUANDO DEBE USAR LOS ICENTIVOS

CUANDO LOS EMPLEADOS CUANDO HAY LOS PLANES DE INCENTIVO

NO TIENEN LA CAPACIDAD FRECUENTES VINCULAN EL SUELDO CON LA
PARA CONTROLAR LA DEMORAS EN EL CANTIDAD DE PRODUCCION Y
CANTIDAD O PRODUCCION TRABAJO NO LA CALIDAD
 ADAPTACION DE LOS PIENSE EN LA OBTENGA
ICENTIVOS PARA LOS SITUACION DE INFORMACION DE
EMPLEADOS EXENTOS A LA COMPAÑIA LOS EMPLEADOS EN
LA LEY DE NORMAS EL DISEÑO DEL
LABORALES JUSTAS FLSA SISTEMA
Prestaciones y servicios

Las prestaciones representan una parte importante del

suelto de todos los empleados y estas se definen como
todos los pagos indirectos , monetarios y no monetarios
que el empleado recibe por trabajar en una compañía o
empresa
hoy en dia la administración de prestaciones exige una
experiencia especial porque los trabajadores conocen
mas de finanzas y son mas exigentes.
Las prestaciones en pagos
complementarios, por normal
representan una de las prestaciones
mas caras de los empleados, debido al
mucho tiempo libre que reciben los
empleados. algunos periodos de
descanso pagados incluyen los días
festivos, vacaciones, servicio de
jurado, permisos para funerales,
enfermedad, maternidad
el seguro de desempleado: Proporciona prestaciones
emanales cuando una persona es incapaz de trabajar por
causas ajenas a su voluntad
VACACIONES Y DIAS
LICENCIA POR
FERIADOS
ENFERMEDAD
El numero de dias de vacaciones
pagadas al empleado varia mucho La Ley 30012 establece que el
de un empleador a otro trabajador tiene derecho a
1 semana, después de 9 meses o 1 una licencia por siete (7) días
año de servicio calendario con goce de haber,
2 semanas despues de 1 a 5 años en los casos de tener un hijo,
de servicio padre o madre, cónyuge o
3 semanas edsoues de 5 a 10 conviviente enfermo
años de servicio diagnosticado en estado
4 semas despues de 15 a 25 años grave o terminal.
de servicio
Un empleado tiene derecho a 30
días de vacaciones anuales
pagadas ininterrumpidas
 LEY DE LICENCIAS MEDICA,
FAMILIARES Y PROGENITORES
• La licencia se otorga a los trabajadores que tengan familiares directos que padezcan
de enfermedad grave o terminal, o hayan sufrido un accidente grave. Tiene por
finalidad que el trabajador beneficiario cumpla sus responsabilidades familiares,
afrontando la situación de necesidad de cuidado y sostén. La duración de la licencia
es de hasta siete (7) días calendario continuos y es remunerada.
Por acuerdo de partes o disposición del empleador, la licencia puede gozarse de forma
discontinua, mientras subsistan los supuestos que ameritan su otorgamiento.
• De ser necesario otorgar días adicionales de licencia, el trabajador debe justificar la
necesidad de asistencia del trabajador al familiar directo, presentando el certificado
médico correspondiente. La ampliación se concede a cuenta del descanso vacacional,
de forma proporcional al récord vacacional acumulado al momento de solicitarla y
será de hasta treinta (30) días dependiendo del régimen laboral del trabajador.
• Agotados los días de licencia que hayan correspondido según los numerales
anteriores, y de subsistir la necesidad de asistencia familiar debidamente acreditada
por el trabajador con el certificado médico correspondiente, éste puede convenir
con el empleador el otorgamiento de periodos adicionales que serán compensados
con horas extraordinarias de labores, las que no originan pago de sobretasa alguna.
Las horas de trabajo compensatorio deben corresponder al periodo adicional
efectivamente utilizado por el trabajador. El tiempo de trabajo que sobrepase dicho
periodo, se sujeta a las normas que regulan la prestación de trabajo en sobretiempo.
 1 2
LAS PRESTACIONES
COMPLEMENTARIAS POR
P AG OS P OR SE P ARACI ON
DESEMPLEO
Pago único que entregan
Proporciona un ingreso anual
algunos empleadores cuando
garantizado en algunas
liquidan a un empleado este
industrias en las que los
pago puede ir desde el
empleados deben cerrar sus
sueldo equivalente a 3 o 4
puertas para cambiar
dias hasta el sueldo de un
naquinarias o por que tienen
año a mas. estos pagos
poco trabajo. la compañia
tienen sentido por varios
sufraga estas prestaciones
motivos
las cuales complementan las
prestacios por desempleo
 la indemnización a trabajadores

Busca ofrecer ingresos seguros e inmediatos asi como

prestaciones medicas a las victimas de accidente
laborales estpos pueden ser monetarios o medicos
ASPECTOS BÁSICOS
DE LAS
COMPENSACIONES
Las compensaciones por él trabajo

Compensación a los empleados: se entiende todas las

formas de pagos o recompensas destinado a los
empleados. Tiene dos componentes básicos.
• los pagos monetarios Directos
• los pagos indirectos
Las influencias de los sindicatos en las decisiones
relativas a las compensaciones

Las leyes de las relaciones laborales y sindicales

también afecta él diseño de los planes salariales

Política para las compensaciones

La política del empleador para las compensaciones

también influyen en los sueldos y las prestaciones que
paga , pues esta política proporcionan importante
lineamientos para las compensaciones
La equidad y sus efectos en las tarifas salariales

Es un factor crítico para determinar las tarifas salariales de

manera específica la equidad externa y interna.
Lo externa: la distribución debe compararse en forma
favorable.
Él interna: debe considerar que su paga es equitativa dado
los otros salarios de la organización
En forma interna y externa, consta de cinco pasos

1) Realizar una encuesta salaria: referida a lo que otros

empleadores pagan por trabajo comparable (Para
garantizar la equidad externa)
2) Determinar cuanto vale cada trabajo en su
organización: por medio de una evaluación del puesto
(para garantizar la igualdad interna
3) Agrupar los trabajos similares en escala:salariales
4) Poner precio a cada escala salarial usando (curvas
salariales
5) Afinar las tarifas salariales
TENDENCIAS ACTUALES EN LAS COMPENSACIONES
Retribución Basada En Las Habilidades

Existen varias diferencias

• pruebas de la competencia
• efecto de un cambio de puesto
• antigüedad y otros factores
• oportunidad
Las bandas anchas

Significa colapsar los rangos y los escalafones salariales

para formar sólo unos cuantos niveles o bandas para
que cada una contenga una gama relativamente amplir
de puestos y niveles salariales.
LA ORGANIZACIÓN DE ALTO RENDIMIENTO

A partir de mediados de los años noventa, IBM tomó

medidas para cambiar esta situación y amplio cuatro
cambios básicos
las regla del Mercado
menos puesto , evaluados de distinta manera
los administradores administran
grandes premios para los grupos de interés