COMPENSACIÓN

Rosa Rojo de la Rivera

Ingeniero Comercial
 INTRODUCCION

1. El proceso de compensación constituyen el

elemento fundamental para el incentivo y la
motivación de los colaboradores de la
organización.

2. Por está razón, el proceso de compensación ocupa

un lugar destacado en el PROCESO DE
GESTION DE PERSONAS.
 INTRODUCCIÓN

3. Los sistemas de compensación producen efecto directo en:

3.1 En atraer, mantener y motivar a los colaboradores.

3.2 En la alineación de los objetivos de las personas con

los objetivos de la organización.

3.3 En los costos laborales.

 INTRODUCCIÓN

4. Las personas que trabajan en las

organizaciones lo hacen en función de
ciertos resultados y están dispuestos a
dedicarse al trabajo y cumplir los objetivos
de la organización si esto le reporta algún
beneficio significativo por su esfuerzo y
dedicación.
 DEFINICION DE
REMUNERACION

1. La remuneración total del colaborador, tiene tres componentes

principales y la proporción relativa de cada uno de los
componentes varía de una organización a otra.
REMUNERACION TOTAL

Remuneración Incentivos Beneficios

Fija Salariales o Sociales
Remuneración Variable
 DEFINICION DE
REMUNERACION
2. La remuneración fija a perdido el liderazgo
en la mayoría de las empresas y ya no es el
principal componente de la remuneración
total, ahora es la renta variable.

3. Los incentivos salariales o renta variable

son programas diseñados para
recompensar a las personas del alto
desempeño : comisiones, participación de
los resultados, incentivo por mérito.
 DEFINICION DE
REMUNERACION
4. Los beneficios sociales, casi siempre se
denominan remuneración indirecta. Los
beneficios se conceden a través de varios
programas: vacaciones, seguros de vida,
transporte subsidiado.

5. La remuneración total es el paquete de

compensaciones cuantificables que
recibe un colaborador por su trabajo.
 DEFINICION DE
REMUNERACION
6. La remuneración total constituye el costo más
importante de muchas organizaciones, llegando
en algunos empresas al 55% del costo total.

7. Por ser un costo muy alto , lo que indica que la

eficacia con que se maneje la remuneración
constituye una diferencia significativa para
aumentar o disminuir la “ competividad
organizacional”.
 COMPENSACION NO
FINANCIERA (SALARIO
EMOCIONAL)
Las Compensaciones No Financieras son:

 Oportunidades de desarrollo
 Reconocimiento
 Seguridad en el empleo
 Calidad de vida en el trabajo
 Libertad y autonomía en el trabajo.
 SIGNIFICADO DEL SALARIO

1. ECONOMICO: Da el poder adquisitivo a cada persona

y el poder adquisitivo define el estándar de vida de
cada persona y la satisfacción de sus necesidades
personales.

2. SOCIOLOGICO: El volumen de dinero que una

persona gana también sirve como indicador de poder y
prestigio.

3. PSICOLOGICO: Influye en el sentimiento de

SALARIO: COSTO E INVERSION PARA
LA ORGANIZACÍON

1. Para la organización los salarios

significan COSTO, porque el salario
queda reflejado en el costo del
producto final.

2. Es INVERSION, porque representa un

medio para obtener mayores retornos.
 DISEÑO DEL SISTEMA DE
REMUNERACIONES

1. La elaboración de un sistema de
remuneraciones requiere de cuidado, porque
provoca fuerte impacto:

a. En las personas
b. En el desempeño de la organización.
 DISEÑO DEL SISTEMA DE
REMUNERACIONES

2. El diseño de un sistema de remuneraciones presenta

dos retos importantes:

2.1. Alcanzar los objetivos estratégicos.

2.2. Se debe moldear a las características

únicas de la organización y del ambiente externo
que lo rodea.
 CRITERIOS DE UN DISEÑO DE
UN SISTEMA DE
REMUNERACIONES
1. Equidad Interna frente a Equidad Externa.

¿El sistema de remuneraciones se puede percibir como

justo dentro de la organización o justo en relación con el
salario de otras organizaciones para el mismo cargo?

Las personas siempre están comparando su aporte a la

organización con el retorno que reciben y comparando
con los demás colegas dentro y fuera de la organización.
CRITERIOS DE UN DISEÑO
DE UN SISTEMA DE
REMUNERACIONES
La equidad interna destaca que las personas estarán
satisfechas cuando perciben que son remunerados
equitativamente con relación a los colegas que tienen en
el mismo trabajo.

La equidad externa se refiere a lo que se considera que

es una remuneración justa con respecto al salario que
pagan otras empresas por el mismo tipo de trabajo.

Lo ideal es que la empresa trate de establecer una

equidad salarial tanto interna como externa.
CRITERIOS DE UN DISEÑO
DE UN SISTEMA DE
REMUNERACIONES
2. Remuneración Fija frente a
Remuneración Variable.

Una empresa puede elegir entre pagar una

alta proporción del total de la remuneración
en forma de salario fijo, o pagar una
cantidad variable que fluctúa en función
de un criterio previamente establecido.
 CRITERIOS DE UN DISEÑO
DE UN SISTEMA DE
REMUNERACIONES
La remuneración variable puede realizarse de diversas
formas:

• Participación de los resultados de la empresa

• Programas de propiedad de acciones
• Comisiones de venta
• Incentivos por méritos.
CRITERIOS DE UN DISEÑO
DE UN SISTEMA DE
REMUNERACIONES

Cuando se decide por remuneración

variable , se cambia la seguridad
de recibir ingresos fijos por la
posibilidad de obtener mayores
beneficios.
CRITERIOS DE UN DISEÑO
DE UN SISTEMA DE
REMUNERACIONES
3. Desempeño frente al Tiempo en la
Empresa.

Además de los sistemas de remuneración

fija y variable, se puede elegir entre un
sistema basado en el desempeño o un sistema
basado por el tiempo de servicio del
colaborador en la organización.
CRITERIOS DE UN DISEÑO
DE UN SISTEMA DE
REMUNERACIONES

Una empresa dará más importancia al

desempeño cuando una parte sustancial
del salario de sus colaboradores esté
vinculado a los aportes de cada
persona, de forma que la cantidad
recibida varíe de una persona a otra o de
un grupo a otro.
 CRITERIOS DE UN DISEÑO
DE UN SISTEMA DE
REMUNERACIONES
Los modelos de remuneración basado en
desempeño son:
• Por unidad producida
• Comisiones por venta
• Bono por no faltar nunca
• Retribuciones por evaluaciones de desempeño
de los superiores
• Por reducción de costos.
CRITERIOS DE UN DISEÑO
DE UN SISTEMA DE
REMUNERACIONES
Algunas organizaciones ofrecen remuneración
por tiempo de servicio, que proporciona una
remuneración según el cargo, aumentando en
un valor adicional, en función de los años de
servicios en la organización.

La progresión de los salarios también puede

ocurrir en los ascensos dentro de la
organización.
CRITERIOS DE UN DISEÑO
DE UN SISTEMA DE
REMUNERACIONES
La cultura organizacional define qué
modelo elegir, por ejemplo en 3M,
empresa donde predomina una cultura
de creatividad y de innovación, la
remuneración destaca el desempeño,
es decir, el aporte de las personas a los
resultados finales.
CRITERIOS DE UN DISEÑO
DE UN SISTEMA DE
REMUNERACIONES
4. Remuneración del Cargo frente a
Remuneración de la Persona.

El sistema tradicional privilegia el salario por la

contribución al cargo y no por el desempeño de
la persona.

En la remuneración por el cargo interesa el cargo

y no su ocupante.
 CRITERIOS DE UN DISEÑO
DE UN SISTEMA DE
REMUNERACIONES
La política salarial basada en los cargos funciona bien
cuando:
• Los cargos no cambian.
• La tecnología es estable.
• La rotación es baja.
• Los colaboradores reciben capacitación intensiva para
aprender las tareas.
• Los cargos son estandarizados en el mercado.
• Las personas desean crecer mediante ascensos en la carrera.
 CRITERIOS DE UN DISEÑO
DE UN SISTEMA DE
REMUNERACIONES
El sistema de remuneraciones basado en la
persona, está debe tener el talento para
aplicarlos a una variedad de tareas.

La remuneración aumenta a medida que la

persona pueda desempeñar más tareas con éxito.
 CRITERIOS DE UN DISEÑO
DE UN SISTEMA DE
REMUNERACIONES
La remuneración basada en la persona es apropiada:

• Cuando la fuerza laboral es calificada y posee voluntad y capacidad de

aprender nuevas tareas.

• Cuando la tecnología y la estructura organizacional cambian

constantemente.

• Cuando las oportunidades de movilidad vertical son limitadas

• Cuando la participación y el espíritu de equipo se estimulan en la

organización.
CRITERIOS DE UN DISEÑO
DE UN SISTEMA DE
REMUNERACIONES
5. Elitismo frente a Igualitarismo.
Las empresas deben decidir si se va aplicar a todos sus
colaboradores el mismo plan de remuneración (sistema de
remuneración igualitario) o si se va establecer distintos planes
de remuneración en función del escalafón y/o grupo al que
pertenezca la persona (sistema de compensación elitista).

En ciertas compañías solamente el gerente general de la misma

tiene derechos de opción sobre la acciones de la empresa.
CRITERIOS DE UN DISEÑO
DE UN SISTEMA DE
REMUNERACIONES

Algunas empresas tienen un gran abanico de

incentivos salariales exclusivamente para
grupos específicos de colaboradores , por
ejemplo personal de ventas, mientras que
otras empresas ofrecen estos mismos
incentivos a todos sus colaboradores.
CRITERIOS DE UN DISEÑO
DE UN SISTEMA DE
REMUNERACIONES
El sistema elitista es utilizado por organizaciones
más antiguas, bien establecidas en el mercado y
con escasa competencia.

La tendencia actual se desplaza hacia los

sistemas igualitarios que dan poca importancia a
los niveles jerárquicos, estimulan mayor relación
entre colaboradores y superiores y mayor
cooperación entre ellos.
CRITERIOS DE UN DISEÑO
DE UN SISTEMA DE
REMUNERACIONES
6. Remuneración Inferior a la del Mercado
frente a Remuneración Superior a la del
Mercado.

Decidir entre ofrecer una remuneración inferior a

la del mercado o una remuneración superior a la
del mercado es algo crucial,
fundamentalmente por dos motivos:
 CRITERIOS DE UN DISEÑO
DE UN SISTEMA DE
REMUNERACIONES
6.1 El salario que perciben los colaboradores en
relación con otras oportunidades laborales,
influye directamente en la capacidad de la
empresa para atraer personas que estén
trabajando en otras empresas.

6.2 En esta decisión se debe tener cuenta los

costos.
 CRITERIOS DE UN DISEÑO
DE UN SISTEMA DE
REMUNERACIONES
La decisión de pagar por debajo del mercado es
común:

• En organizaciones pequeñas, jóvenes y no

sindicalizadas.

• En organizaciones que operan en áreas económicas

poco desarrolladas.

• En organizaciones que presentan elevada proporción

de mujeres y minorías en su fuerza laboral.
 CRITERIOS DE UN DISEÑO
DE UN SISTEMA DE
REMUNERACIONES
La decisión de pagar por encima del mercado es
común en organizaciones que:

• Procuran retener a sus colaboradores.

• Motivar a sus colaboradores
• Minimizar los costos de rotación y
ausentismo.
 CRITERIOS DE UN DISEÑO
DE UN SISTEMA DE
REMUNERACIONES
7. Recompensas Monetarias frente a Recompensas No
Monetarias.

Las empresas deben decidir cuánta importancia van a

dar al dinero, y cuánta van a dar a otro tipo de
recompensas, tales como una mayor seguridad laboral
o mayores oportunidades de tomar parte en decisiones
importantes, participación en proyectos.
 CRITERIOS DE UN DISEÑO
DE UN SISTEMA DE
REMUNERACIONES
Las empresas que hacen hincapié en las
recompensas monetarias quieren reforzar los
logros y la responsabilidad individual.

Mientras que aquellas que se centran más en las

recompensas no monetarias prefieren reforzar el
compromiso del colaborador con la compañía.
CRITERIOS DE UN DISEÑO
DE UN SISTEMA DE
REMUNERACIONES

Es preciso señalar que en momentos de

recesión o cuando se produce una
disminución en los resultados de las
empresas, algunas compañías ofrecen
recompensas no monetarias como una
forma de conservar al colaborador.
 CRITERIOS DE UN DISEÑO
DE UN SISTEMA DE
REMUNERACIONES
Las recompensas monetarias predominan en
organizaciones que actúan:
 En mercados cambiantes con poca seguridad en el empleo.

 Que valoran más las ventas que el servicio al consumidor.

 Acentúa el clima competitivo interno, en vez del

compromiso del colaborador a largo plazo.
 CRITERIOS DE UN DISEÑO
DE UN SISTEMA DE
REMUNERACIONES
Las recompensas no monetarias son intangibles:

 Trabajo interesante y agradable.

 Reconocimiento público.
 Autonomía
 Seguridad en el empleo
 CRITERIOS DE UN DISEÑO
DE UN SISTEMA DE
REMUNERACIONES
8. Remuneración Pública frente a Remuneración
Secreta.

En uno de los extremos, nos encontramos con

empresas que exigen que sus colaboradores firmen
un juramento mediante el cual se comprometen a no
divulgar su salario a otro colaborador; el castigo por
romper dicho juramento es el término del contrato.

En el otro extremo, nos encontramos con empresas

en las que todos conocen los salarios de los demás.
CRITERIOS DE UN DISEÑO DE
UN SISTEMA DE
REMUNERACIONES
Pero la mayoría de las empresas adoptan
una postura intermedia entre la
remuneración pública y la
remuneración secreta; no hacen públicos
los datos individuales, pero sí proporcionan
información sobre las diferentes bandas
salariales a las que pertenecen las personas.
 CRITERIOS DE UN DISEÑO
DE UN SISTEMA DE
REMUNERACIONES
El sistema de remuneración pública presenta dos
ventajas principales con respecto al de la remuneración
secreta:

8.1 Cuando las remuneraciones son secretas, las

personas se sienten menor remuneradas de lo que
realmente están.

8.2 Los gerentes se deben cuidar de que no haya fuga

en la información.
CRITERIOS DE UN DISEÑO
DE UN SISTEMA DE
REMUNERACIONES

La remuneración abierta es más

exitosa en las organizaciones que
permiten gran involucramiento de
los colaboradores y poseen una
cultura igualitaria que promueve
confianza y compromiso.
 CRITERIOS DE UN DISEÑO
DE UN SISTEMA DE
REMUNERACIONES
9. Decisiones Salariales Centralizadas frente a Decisiones
Salariales Descentralizadas.

Las empresas deben decidir donde se tomaran las decisiones

con respecto a los salarios:

En un sistema centralizado recae en el Dpto. de Gestión de

Personas (ex-RRHH) de la casa matriz.

En un sistema descentralizado se delegan en los gerentes de

las unidades organizacionales (gerentes funcionales de líneas).
 CRITERIOS DE UN DISEÑO
DE UN SISTEMA DE
REMUNERACIONES
Las decisiones salariales centralizadas son
más adecuadas cuando resulta rentable y eficaz
contratar especialistas en compensaciones.

Por otro lado, la empresa tiende a centralizar

durante períodos de declive con el fin de
controlar los gastos.
 CRITERIOS DE UN DISEÑO
DE UN SISTEMA DE
REMUNERACIONES
Un sistema centralizado optimiza
la equidad interna, pero no tiene
control sobre equidad externa.

Las empresas grandes utilizan

sistema descentralizado.
CRITERIOS DE UN DISEÑO
DE UN SISTEMA DE
REMUNERACIONES
Resumen
En la práctica, estos nueve criterios están
interrelacionados, por ejemplo:

Si se opta por una EQUIDAD EXTERNA,

entonces las decisiones que se tomen en las
demás áreas deberán hacerse en función de la
primera.
CRITERIOS DE UN DISEÑO
DE UN SISTEMA DE
REMUNERACIONES
La remuneración basada en el cargo será necesaria
debido a que el cargo es la base sobre la que se
realizan las comparaciones externas.

Probablemente se utilizarán recompensas

monetarias, ya que el dinero es la medida habitual
utilizada en equidad externa.

Y se empleará un sistema descentralizado, ya que la

equidad externa es más fácil gestionar mediante este
tipo de sistema.
 TENDENCIA ACTUAL DE LOS
SALARIOS

● Debido a los cambios ocurridos en las

organizaciones (organizaciones sin cargos), la
evaluación tradicional de cargos tiende a
desaparecer.

● En vez de basarse en el proceso de evaluación

de cargos tiende a cambiar de foco, pues ya
no se concentrará en los cargos en sí, sino
 TENDENCIA ACTUAL DE LOS
SALARIOS

● Existe una nueva tendencia para

replantear la manera de remunerar a las
personas.

● El nuevo proceso se preocupa por el

valor que cada persona agrega a la
organización.
 TENDENCIA ACTUAL DE LOS
SALARIOS
● Las personas se remuneran de acuerdo
con su aporte en conocimientos,
habilidades y comportamiento que
ofrecen a la organización.

● Cuando más tengan de estas

competencias las personas, tanto mejor
serán remuneradas.
 POLITICA SALARIAL

Es un conjunto de lineamientos
que reflejan las decisiones de la
organización, en lo que corresponde
a los asuntos de remuneraciones
de sus colaboradores.
 OBJETIVOS DE LA
ADMINISTRACION DE
SALARIOS
El Sistema de Remuneraciones se debe diseñar para
alcanzar varios objetivos:

1. Motivación y compromiso del personal

2. Aumento de la productividad
3. Tratamiento justo y equitativo de los colaboradores
4. Cumplimiento de la legislación Laboral
5. Control de costos
COMPENSACIÓN DE LAS
PERSONAS

REMUNERACION
VARIABLE O
INCENTIVOS
SALARIALES
• El objetivo de un sistema de
remuneraciones que responda a la
nueva realidad que viven las
organizaciones es contener un
doble componente.
1) Por un lado, la remuneración fija se
estructura en base a al perfil y evaluación de
los cargos.

Esta remuneración fija debiera garantizar la

igualdad de oportunidades.
2) Por otro lado, remuneración variable
que esta ligada directamente, a la
productividad de las personas.
Esta remuneración variable puede ser
individuales o grupales.
• Compensar a cada persona según
los resultados reales y efectivos de
su trabajo, se logra, a través del
establecimiento de un sistema de
incentivos o renta variable.
• Una forma de alinear los
objetivos de las personas con
los de la organización es a
través de las remuneraciones
del tipo variable.
 TIPOS DE INCENTIVOS
SALARIALES o REMUNERACION
VARIABLE
1) Compensación basada en metas de producción
organizacional

• Un moderno sistema de gestión empresarial debiera

basarse en el diseño de metas de producción.

• Se debieran establecer metas para el conjunto de la

organización y, en seguida, desdoblar esas metas
hasta llegar a la última unidad organizacional.
 TIPOS DE INCENTIVOS
SALARIALES o REMUNERACION
VARIABLE
2) Comisiones

• Generalmente se plantea en los cargos

enfocados a la venta.

• El vendedor puede percibir un porcentaje

del precio de la venta de cada uno de los
artículos que logre vender.
 TIPOS DE INCENTIVOS
SALARIALES o REMUNERACION
VARIABLE
3) Incremento por méritos

• Constituyen aumentos en el nivel

de la compensación otorgado a las
personas en base al resultado de
su evaluación de su desempeño
 TIPOS DE INCENTIVOS
SALARIALES o REMUNERACION
VARIABLE
4) Participación de Utilidades

• Establece una relación entre el desempeño

de la organización y la distribución de las
ganancias entre los colaboradores.

• Es un sistema que se utiliza mucho como

incentivo para los cuadros directivos de la
organización.
 TIPOS DE INCENTIVOS
SALARIALES o REMUNERACION
VARIABLE
5) Acceso a formas de propiedad por parte de los
colaboradores

• También es una forma que se orienta,

fundamentalmente, a los ejecutivos.

• Se pueden otorgar planes de incentivos que, en

función de los aportes concretos de uno al logro
de los objetivos anuales de la empresa, se le ofrece
la opción de compra de acciones a precio
preferencial.
 TIPOS DE INCENTIVOS
SALARIALES o REMUNERACION
VARIABLE
6) Planes de participación en la producción

• Permite a los grupos de colaboradores

recibir bonos cuando exceden determinado
nivel de producción, suelen ser a corto
plazo y se relacionan con metas de
producción muy específicas y acotadas.
 TIPOS DE INCENTIVOS
SALARIALES o REMUNERACION
VARIABLE
7) Planes de compensación por reducción de
costos

● Generalmente buscan motivar al personal para

que aporten ideas que conduzcan a reducir
costos.

● Operan de manera proporcional y, también,

sobre la base de fijación de metas.
COMPENSACIÓN DE LAS
PERSONAS

BENEFICIOS
SOCIALES
●La remuneración no sólo busca
recompensar el trabajo y la
dedicación de las personas, sino
también facilitarle la vida y
hacérsela más agradable.
● Una de las maneras de facilitarle la vida a las
personas es ofrecerles BENEFICIOS, que se
deben comprar en el mercado con el salario
recibido, cuando la organización no los
proporciona.

● Los beneficios prestados a las personas son

formas INDIRECTAS de la remuneración total.
● Los beneficios están estrechamente relacionados con
los aspectos de la responsabilidad social de la
organización.

● El salario se relaciona con el cargo o productividad,

y los beneficios se relacionan con la condición de ser
miembro de la organización.
 CONCEPTO DE
BENEFICIOS

Los Beneficios son regalías que

las organizaciones conceden a la
totalidad o parte de las
personas como pagos
adicionales de los salarios.
 CONCEPTO DE
BENEFICIOS
Algunos Beneficios son:

 Asistencia Médico-Hospitalaria
 Seguros de Vida
 Alimentación Subsidiada
 Transporte
 Pago de Tiempo No Laborado
 Seguros de Cesantía
 CONCEPTO DE
BENEFICIOS
 Seguros por Accidentes de Trabajo
 Préstamos a los Empleados
 Bono de Vacaciones
 Horario Flexible
 Asociación a Club
 Jardín Infantil para hijos de empleados
 Áreas de Descanso
 Música Ambiental
 Actividades Deportivas
 Paseos y Excursiones
 OBJETIVOS DE LOS PLANES DE
BENEFICIOS
1. INDIVIDUALES

Los beneficios tratan de satisfacer necesidades individuales de

las personas, proporcionándole una vida personal, familiar y
laboral más tranquila y productiva.

2. ECONÓMICOS

Los beneficios buscan atraer y mantener a las

personas, reducir la fatiga física y psicológica, apoyar al
reclutamiento de personas, reducir las renuncias , bajar
el ausentismo, minimizar costos de horas trabajadas,
mejorar la calidad de vida de las personas.
 OBJETIVOS DE LOS PLANES DE
BENEFICIOS

3. SOCIALES

Los beneficios buscan llenar deficiencias y ausencia de la

previsión, sistema educativo y de los demás servicios prestados por
el gobierno. Y están destinados auxiliar las personas en tres áreas
de su vida:

3.1 En el ejercicio del cargo (bonos, seguro de vida)

3.2 Fuera del cargo pero dentro de la empresa (descanso,
restaurante, bar, transporte)
3.3 Fuera de la empresa, o sea, en la comunidad (recreación,
actividades deportivas y comunitarias)
 DISEÑO DEL PAQUETE DE
BENEFICIOS
• Cada organización ofrece un plan de beneficios diseñado
de acuerdo con criterios propios y específicos.

• En la gran mayoría de las organizaciones, la definición de

las políticas de beneficios ha sido unilateral, ya que las
reivindicaciones de las personas ha sido por el área de los
sueldos.

• Algunas organizaciones prefieren planes igualitarios. Otras

prefieren segmentar la población objetivo en diferentes
niveles.
 DISEÑO DEL PAQUETE DE
BENEFICIOS
CRITERIOS DE DISEÑO

• Principio de Retorno de la Inversión.

Todo beneficio se debe conceder a la persona, si trae
algún retorno a la organización, el cual se pueda evaluar:
aumento de la productividad, elevación de la moral,
mejoramiento de la calidad, retención de talentos.

• Principio de la Mutua Responsabilidad.

Destaca que el costo de los beneficios se debe compartir
entre la organización y las personas involucradas.
 DISEÑO DEL PAQUETE DE
BENEFICIOS
Etapas del Diseño del Plan de Beneficios.

• Establecer objetivos y estrategias de beneficios

• Involucrar a todos los miembros y sindicatos

• Comunicar los beneficios

• Monitorear los costos