UNIVERSIDAD TÉCNICA LUIS

VARGAS TORRES DE
ESMERALDAS.
“FACAE”.
CARRERA:
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS.
ASIGNATURA:
LEGISLACIÓN LABORAL Y SOCIAL.
DOCENTE:
ABG. JOSÉ JORGE CORTEZ ALTAFUYA.
INTEGRANTES
SANDOVAL PANEZO JENNIFFER BELLANYRE.

GRACIA TREJO MARITZA AUXILIADORA.

ANGULO GUERRERO DENNISE.

CRUZ SALTOS DAYANA ANGELINA.

MENDOZA OYASA MAYURI RASHELL.

3.- SINDICATOS, FEDERACIONES Y CONFEDERACIONES.
Aunque las organizaciones sindicales ecuatorianas comenzaron a formarse a principios del
siglo XX, los trabajadores organizados no comenzaron a adquirir influencia hasta finales de
la década de 1930. Eventos clave en la historia laboral de Ecuador tuvieron lugar en 1938 con
la promulgación del Código del Trabajo y la fundación de la primera confederación laboral,
la Central de Organizaciones Clasistas (CEDOC). Entre 1938 y 1949, se formaron unas 550
organizaciones laborales. Estos incluyeron la segunda confederación del país, la
Confederación de Trabajadores (CTE), que comenzó a funcionar en 1944. Entre 1950 y 1973
se establecieron un total de 3.093 sindicatos.
Con el término de “Sindicato” usualmente se identifica a una organización de trabajadores
legalmente organizada y aprobada por la autoridad de trabajo, cuya finalidad se pretende sea
defender los derechos de los trabajadores en general y mejorar las condiciones de vida de sus
agremiados. Existen tres tipos de organizaciones de trabajadores: Sindicatos de Trabajadores,
Comités de Empresa y Asociaciones de Empleados. Los Sindicatos y Asociaciones difieren
entre si principalmente por su nombre, siendo que el primero usualmente se identifica con
obreros y la segunda con empleados cuyos servicios prevalece el esfuerzo intelectual sobre el
físico, pero en esencia son el mismo tipo de organización. El Comité de empresa difiere de
las otras asociaciones en sus requisitos de constitución.
Para la formación de un Comité de Empresa, la ley requiere que a la asamblea constitutiva
concurran al menos la mitad más uno de los trabajadores de la empresa, pero no pueden ser
menos de treinta trabajadores los asistentes. Por otro lado, un Sindicato de Trabajadores o una
Asociación de Empleados requiere únicamente de treinta trabajadores en la asamblea
constitutiva para su constitución.
¿Puede toda asociación de trabajadores requerir la firma de un contrato colectivo? Por regla
general, la respuesta es no. Si no existe un Comité de Empresa en la compañía no podría
exigirse al empleador la negociación y suscripción de un contrato colectivo, pero es
importante señalar que en las empresas donde no existe un Comité de Empresa, los
trabajadores pueden formar un Comité Especial (temporal) que se forma con igual número y
porcentaje de trabajadores que el Comité de Empresa (mitad más uno de los trabajadores)
quienes pueden decidir en la presentación de lo que el Código del Trabajo llama un “pliego
de peticiones” al empleador. Estos comités temporales durarán únicamente por el tiempo que
duren la negociación o resolución del pliego de peticiones.
¿Puede toda asociación de trabajadores declarar una huelga? La respuesta es no. El Código
del Trabajo exige que donde no existiere Comité de Empresa, la declaratoria de huelga debe
ser manifestada por la mitad más uno de los trabajadores de la empresa, y esa manifestación
debe expresarse con la firma de dichos trabajadores en el acta de la asamblea general.
¿Qué garantía de estabilidad tiene un dirigente sindical? Actualmente el despido de un
dirigente sindical puede ser declarado ineficaz por un juez, esto es, que en caso de despido
puede ordenarse su reintegro a su puesto de trabajo. Por tanto, no puede ser despedido un
dirigente sindical a menos que exista consentimiento del dirigente para terminar por mutuo
acuerdo o por visto bueno concedido por el Inspector del Trabajo.
Todas las personas trabajadoras tienen derecho a la libertad sindical y a sindicarse libremente
para la promoción y defensa de sus intereses económicos y sociales. Además, puedes afiliarte
al sindicato que elijas con la sola condición de observar los estatutos del mismo o a separarse
del que estuvieses afiliado, no pudiendo nadie ser obligado a afiliarse a un sindicato.
FUNCIONES DE LOS SINDICATOS
Entre las funciones de los sindicatos más representativos se encuentran:
Representar institucionalmente a los trabajadores y trabajadoras.
Participar en la negociación colectiva.
Participar en la resolución de conflictos laborales.
Promover elecciones de representantes de los trabajadores/as.
Participar en la planificación, programación, organización y control de temas
relacionados con condiciones de trabajo.
COMITÉS DE EMPRESA Y DELEGADOS DE PERSONAL
El comité de empresa es un órgano colegiado que representa a las personas trabajadoras de
una empresa de 50 o más empleados. Los centros de menos de 50 y más de 10 trabajadores/as
cuentan con un delegado de personal que desempeña las funciones de los comités.
El comité y los delegados tienen derecho a recibir información de la empresa en temas que
puedan afectar a las personas trabajadoras (situación de la empresa, evolución del empleo,
etc.).
COMPOSICIÓN
El número de componentes del comité de empresa depende del número de personas
trabajadoras de la empresa.
De 50 a 100 trabajadores: 5
De 101 a 250 trabajadores: 9
De 251 a 500 trabajadores: 13
De 501 a 750 trabajadores: 17
De 751 a 1.000 trabajadores: 21
De 1.000 en adelante, 2 por cada mil o fracción, con un máximo de 75.
Los comités de empresa eligen entre sus miembros un presidente y un secretario del comité.
Además, elaboran su propio reglamento de procedimiento.
ELECCIONES
Pueden promover elecciones a delegados de personal y miembros de comités de empresa:
Los sindicatos más representativos.
Los sindicatos que cuenten con un mínimo de un 10% de representantes en la
empresa.
 Los trabajadores del centro de trabajo por acuerdo mayoritario

La elección de miembros del comité de empresa o de delegados de personal se efectúa

mediante sufragio personal, directo, libre y secreto. La estancia en el cargo se mantendrá
durante 4 años.
Pueden votar todos los trabajadores nacionales o extranjeros mayores de dieciséis años y con
una antigüedad en la empresa de un mes. Para ser elegido representante, la antigüedad en la
empresa debe ser de al menos seis meses.
GARANTÍAS SINDICALES
Los miembros del comité de empresa y los delegados de personal tienen ciertas garantías para
la realización de su función (prioridad de permanencia, regulaciones al despido o la libertad
para expresar sus opiniones en temas relacionados con sus funciones).
Además, los miembros del comité y delegados de personal disponen de un crédito de horas
mensuales retribuidas:
Hasta 100 trabajadores: 15 horas/mes.
De 101 a 250 trabajadores: 20 horas/mes.
De 251 a 500 trabajadores: 30 horas/mes.
De 501 a 750 trabajadores: 35 horas/mes.
De 750 en adelante: 40 horas/mes
Podrá pactarse en convenio la acumulación de horas de los distintos miembros del comité de
empresa y delegados de personal sin rebasar el máximo total.
PASOS PARA FORMAR UN SINDICATO DE TRABAJADORES/AS
PASO 1:
Asegurarse de que existan trabajadores dispuestos y deseosos de organizarse La
libertad sindical es uno de los derechos humanos de carácter colectivo.
Los y las trabajadores tienen el derecho de ser o no ser parte del sindicato. Como se trata de
una acción colectiva para organizar un sindicato, el primer paso es constatar que existe un
grupo de trabajadores dispuestos a organizarse. Muchas veces los mismos trabajadores
desconocen qué es un sindicato o los beneficios que tiene estar organizado. Por ello, todo
trabajador o activista sindical que tenga interés en formar un sindicato inicia esta gestión
concientizando a los trabajadores y trabajadoras que necesitan organizarse sobre la libertad
sindical como derecho humano, sobre lo que es un sindicato y su importancia y los beneficios
que puede obtener a través de éste
PASO 2:
Determinar el tipo de sindicato que se va a formar Si existe interés de los trabajadores y
trabajadoras de organizarse, es posible constituir un sindicato.
Entonces es el momento para 2 decidir el tipo de organización que se va a crear de acuerdo
con las características o cantidad de los trabajadores y trabajadoras que se pretenden agrupar
y la cantidad de empresas vinculadas. Conforme a las leyes de los países de la subregión, los
tipos de sindicatos que se pueden formar son los siguientes:
a) Sindicatos profesionales o de oficio, en algunos países se les denomina gremiales.
Para crear este tipo de sindicato se toma en cuenta la profesión, oficio o labor que
realizan los trabajadores y trabajadoras.
b) Sindicato de empresa. Para formar este tipo de sindicato solo se toma en cuenta que
los trabajadores y trabajadoras que lo constituyan, o que después pueden afiliarse,
trabajen para la misma empresa.
c) Sindicato por rama de actividad. Para formar este tipo de sindicato se toma en cuenta
la rama de actividad en la cual laboran los trabajadores y trabajadoras,
independientemente del oficio o de la empresa, por ejemplo: Rama de la minería,
comercio, agricultura, construcción, metalurgia, u otras.
d) Sindicato de oficios varios o mixtos. Este tipo de sindicato permite agrupar
trabajadores de diversos oficios, no importa para cual empresa o en que rama de
actividad realizan sus labores.
El CSU concuerda con las organizaciones internacionales que promueven una auto reforma
sindical, como es el caso de la Confederación Sindical de Trabajadores y Trabajadoras las
Américas, CSA, sobre la urgencia de revisar en cada uno de los países estos tipos de
sindicatos, y por tanto considera como ideal o más efectivo el tipo de sindicato de rama de
actividad por el alcance que el mismo puede tener. Este es un aspecto importante para valorar
al momento de decidir el tipo de sindicato a crear. Por supuesto que también hay que valorar,
la cultura y práctica local, cómo están diseminados los trabajadores que se pretenden
organizar y las circunstancias especiales de cada caso.
PASO 3:
LOGRAR EL NÚMERO DE TRABAJADORES QUE SE NECESITAN PARA
FORMAR UN SINDICATO.
El tercer paso es lograr el número de trabajadores suficientes para formar un sindicato, esto
debido a que la ley requiere una cantidad mínima de trabajadores para que se pueda constituir
la organización. Lo ideal es contar con un número significativo de trabajadores y
trabajadoras, pues a mayor número de trabajadores, más fuerza tiene la organización.
Muchas veces no es posible lograr un respaldo mayoritario al sindicato en un primer
momento y en algunos casos se debe valorar qué número de trabajadores y trabajadoras
puede contar con protección legal para promover la formación de un sindicato.
PASO 4:
Preparar la asamblea constitutiva. Procesos previos.
“Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de redactar sus
estatutos y reglamentos administrativos, el de elegir libremente sus representantes, el de
organizar su administración y sus actividades y el de formular su programa de acción.” (Art.
3, convenio 87 OIT) Una vez determinado el tipo de sindicato a formar y la existencia del
número de trabajadores requerido por la ley, el siguiente paso es preparar la Asamblea
Constitutiva.
De común acuerdo con el grupo de promotores, se fija la fecha, hora y lugar de la misma y
los temas a tratar (estos se pueden detallar o solamente enunciar el objetivo de constituir el
sindicato). Con estos datos se elabora una convocatoria que se distribuye previamente entre
los trabajadores.
Algunas organizaciones prefieren manejar el proceso de formación del sindicato con cierta
discreción, hasta cuando ya se formaliza el mismo ante las autoridades competentes y se da a
conocer públicamente, como forma de proteger a los fundadores del sindicato y de evitar
cualquier represalia que pueda surgir.
Los preparativos de la asamblea los realiza una parte de los promotores del sindicato, por lo
general los miembros más activos, pueden hacerse acompañar por dirigentes de otros
sindicatos de mayor experiencia, también pueden pedir el apoyo a una central sindical para
que designe a uno de sus dirigentes o activistas para que los acompañe durante el proceso.
Previo a la asamblea una comisión debe redactar una propuesta de estatutos que serán las
reglas por las cuales se regirá la nueva organización. Las legislaciones de los países orientan
en torno a pautas que deben contener los Estatutos, en especial:
El nombre y tipo de organización y su domicilio.
Los trabajadores que tienen derecho a formar parte de ésta.
Las demás condiciones para pertenecer al sindicato (pago de cuota, participación en
las actividades, entre otros) y las situaciones en que se pierde la condición de
miembros y los procedimientos para determinarlo.
Los organismos de dirección.
La Asamblea y la junta directiva, sus atribuciones, número de trabajadores que la
constituyen, periodicidad de sus reuniones, quienes las convocan, condiciones para la
validez de sus resoluciones.
Los mecanismos de vigilancia y fiscalización como son los comisarios o la junta
disciplinaria.
Forma de adquirir y administrar el patrimonio de la organización. Distribución de este
en caso de disolución; entre otros aspectos importantes de reglamentar.
En algunos países, el Ministerio de Trabajo cuenta con modelos de estatutos de sindicatos
que se les facilitan a los trabajadores interesados, pero también los promotores del sindicato
pueden tomar como referencia los estatutos de una organización sindical similar a la que
desean conformar y adecuarla de acuerdo a sus necesidades y características especiales.
En la asamblea constitutiva, además de aprobar los estatutos del sindicato, se elige la primera
directiva, es decir las personas que integrarán el organismo de gobierno del sindicato y que
ejecutan las decisiones emanadas de la asamblea.
La directiva puede tener la cantidad de integrantes que estime el sindicato y que se establece
en los Estatutos.
En algunos países, la ley establece que la directiva no debe tener menos de 3 miembros (caso
República Dominicana), ni más de 11 (El Salvador), y se exige que la directiva esté integrada
por lo menos por un presidente, un vicepresidente y un secretario, otros exigen que se integre
un tesorero o secretario de finanzas y un fiscal o comisario, pero conforme a las disposiciones
del convenio 87, el sindicato decide la cantidad de miembros que integran la directiva. En la
práctica sindical, por lo general una directiva está compuesta por las siguientes secretarías:
Secretaría general.
Secretaría de organización.
Secretaría de finanzas o tesorería.
Secretaría de reclamos y conflictos o acción reivindicativa.
Secretaría de educación o formación sindical.
Secretaría de actas y correspondencias.
Secretaría de la mujer o de equidad de género.
Uno o dos vocales
En la asamblea constitutiva también se elige a los integrantes de los mecanismos de
fiscalización y control, como son los comisarios o fiscales.
Si bien la Asamblea como órgano de máxima dirección del sindicato es la que tiene a cargo la
elección de la directiva, los promotores del sindicato pueden preparar previo a la asamblea
una propuesta donde se planteen posibles candidatos a los cargos mencionados tomando
como base que sus condiciones respondan al perfil de los cargos señalados y tomando en
cuenta su liderazgo y su disponibilidad para asumir los compromisos propios del cargo. La
asamblea decidirá sobre la propuesta presentada sea de manera integral o por uno o más de
sus integrantes.
Además, en la Asamblea Constitutiva, se puede tomar cualquiera otra resolución relacionada
con: El programa de acción del sindicato, el presupuesto o sobre la federación o
confederación a la cual se puede afiliar. De la Asamblea Constitutiva se elabora acta por
escrito, donde se hace constar, el lugar, la fecha, la hora, la cantidad de participantes, sus
generales (nombre, apellidos, número de documento de identidad, algunos países exigen que
se incluya la nacionalidad, por ejemplo, el caso de Guatemala) el desarrollo de los trabajos
conforme la agenda elaborada, las decisiones adoptadas por ésta, de manera especial la
aprobación de los estatutos, la designación de la junta directiva y cualquier otro dato que los
interesados juzguen conveniente. El acta constitutiva debe ser firmada por los miembros
fundadores y debe depositarse en el Ministerio o secretaria de Trabajo para fines de registro.
PASO 5:
La obtención de la personería jurídica. La inscripción del sindicato en el registro oficial.
Las organizaciones sindicales son instituciones de derecho privado con todas sus
prerrogativas, facultad que se adquiere al ser registradas ante el Ministerio o secretaria de
Trabajo con lo que obtienen la personería jurídica y en consecuencia pueden: Negociar y
firmar el convenio o contrato colectivo, firmar cualquier tipo de contrato, comprar, vender,
actuar en justicia, representar a sus afiliados ante la empresa, instituciones y ante organismos
bi y tripartitos.
Para obtener el reconocimiento de la personalidad jurídica, se debe presentar la solicitud por
escrito directamente a la Dirección General de Trabajo del Ministerio o secretaria de Estado
de Trabajo, acompañada la solicitud de tres originales certificados de los siguientes
documentos:
a) Acta de Asamblea Constitutiva.
b) Estatutos.
c) Relación de los miembros fundadores (también puede estar contenida en el acta). En
ésta se incluyen: Nombres, número del documento de identidad, domicilio y en
algunos países se exige que se establezca la nacionalidad.
En Honduras se exige, para fines de registro, además del depósito de los documentos
señalados, certificación de un inspector de trabajo sobre la inexistencia de otro sindicato en la
empresa o de base que pueda considerarse paralelo y sobre la calidad de los trabajadores
fundadores. En el caso de Guatemala se establece un plazo de no más de 20 días y Costa Rica
de 30 días para depositar la documentación ante las autoridades de trabajo para fines de
registro sindical. Lo ideal es depositar la documentación para fines de registro lo más rápido
posible, observando siempre que la misma esté conforme a los requerimientos mencionados
para facilitar la concesión del registro por parte de las autoridades competentes.
Cuestiones claves que se deben observar antes y durante la constitución del sindicato.
a) Activación de la protección legal:
Organizarse en sindicato es un derecho que tienen todos los trabajadores y trabajadoras. El
convenio número 98 de la OIT establece una serie de medidas de protección para que este
derecho sea ejercido sin ningún temor.
Los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de discriminación
tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo. Deberán crearse
organismos adecuados a las condiciones nacionales, cuando ello sea necesario, para
garantizar el respeto al derecho 10 de sindicación definido en los artículos precedentes.
(Arts.1 y 3 Convenio 98).
Para garantizar esta protección, se han establecido en la ley prohibiciones a los empleadores,
incluyendo el Estado como empleador, para que no ejecuten prácticas antisindicales, además
se establecen medidas con el objeto de evitar que los trabajadores y trabajadoras sean
despedidos o perjudicados en sus empleos en razón de sus actividades sindicales, en unos
países a estas medidas se le denomina fuero sindical, en otros, inamovilidad. La protección
puede activarse por notificación del sindicato, sus promotores o representantes al Ministerio o
secretaria de trabajo. En el caso de la Republica Dominicana, también debe notificarse al
empleador, el interés de constituir un nuevo sindicato o la elección de la directiva. Ante
cualquier amenaza o hecho que implique una represalia sindical, el sindicato o sus
promotores deben denunciar la misma al Ministerio o secretaria de Trabajo y solicitar su
intervención para que cese esta violación a la libertad sindical y se restituyan los derechos
que hayan sido quebrantados. Si aún con la intervención de las autoridades de trabajo no se
puede resolver el problema, entonces el sindicato debe asesorarse con abogados reconocidos
del movimiento sindical para interponer las acciones judiciales correspondientes o activar los
mecanismos de control de aplicación de los derechos sindicales que tiene la OIT.
b) Contar con el respaldo de las organizaciones sindicales y de otras organizaciones
sociales.
Formar un sindicato debe ser un procedimiento sencillo y sin contratiempos, pero, en el caso
de que se presenten dificultades, será mucho más fácil para el grupo o sus líderes resolver la
situación si cuentan con la orientación, la asesoría y apoyo de una organización sindical
reconocida y consolidada por la experiencia y conocimientos sobre el tema de sus dirigentes.
Por ello, es importante que el sindicato o sus promotores se acerquen a la organización
sindical que consideren conveniente para que los acompañe y les asesore en este proceso,
aunque todo marche de la manera esperada.

3.1.- CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO.

ANTECEDENTES HISTÓRICOS DEL CONTRATO COLECTIVO EN EL
ECUADOR
Desde el momento en que se admitió la legitimidad de las uniones que forman entre si los
trabajadores y, por lo mismo, se trató de regular las relaciones y actos jurídicos en que ellas
intervenían nació el Derecho Colectivo del Trabajo. Hasta alcanzar este reconocimiento, los
trabajadores tuvieron que afrontar una larga, siempre penosa y en ocasiones sangrienta lucha
que fue reprimida y combatida como lucha subversiva y perturbadora del orden, al amparo
del cual se enriquecían y holgaban unos pocos a costas de la miseria y del trabajo de los
demás.
El Derecho Colectivo del Trabajo nació, pues, manifiestamente y sus instituciones fueron
estudiadas como fenómenos políticos, sociológicos y económicos antes que jurídicos. A
partir de la consideración de que las relaciones jurídicas que interesan son las de las
agrupaciones que forman las personas que intervienen en la producción de bienes y servicios
de interés económico, los autores coinciden en asignar a esta parte del Derecho del Trabajo
tres instituciones básicas: las asociaciones profesionales o sindicatos; los contratos, convenios
o pactos colectivos, y los conflictos colectivos; De Buen añade a estas tres el reglamento
interno, lo mismo hace de la Cueva. No obstante, el objeto de esta investigación solo será el
contrato colectivo de trabajo en el ecuador. La segunda institución básica del Derecho
Colectivo del Trabajo que se halla profundamente vinculado a las asociaciones profesionales,
porque es el fruto de las actividades que estas realizan para el logro de sus fines y además se
vincula a los conflictos porque sirve para prevenirlos y evitarlos o para ponerles termino
cuando ya se han suscitado. Sin el contrato colectivo de trabajo, ni las asociaciones
profesionales podrían lograr el cumplimiento de sus fines, a no ser por medio de la violencia,
ni los trabajadores podrían aspirar el mejoramiento de las condiciones de trabajo, sino a
través de la lenta y no siempre eficaz intervención del Estado. La única vía para fijar
condiciones equitativas de trabajo a tono con los recursos y posibilidades de cada empresa,
rama de la agricultura, industria, comercio, o, en general, sector de la producción nacional, es
el contrato colectivo, y a esta ventaja del contrato sobre la ley se agrega la de que puede ser
modificado por acuerdo de los mismos interesados en cualquier momento en que las
condiciones socio-económicas lo justifiquen. Pero si bien de esta manera se aseguran los
trabajadores condiciones cada vez más humanas y más justas, también es cierto que luego de
establecidas éstas son de forzoso acatamiento para ambas partes y ninguna de ellas puede
obligar a la otra a modificarlas sino es en los casos y en la forma que en el mismo contrato
colectivo de trabajo de mutuo acuerdo se hayan fijado.
De esta manera se asegura el empleador periodos más o menos largos de paz, para los cuales
puede programar sus inversiones y, en general, todas sus actividades productivas; además es
de suponer que, si las condiciones fueron establecidas para atender a las peticiones de los
trabajadores, ellas serán cumplidas por éstos, lo mismo que por los empleadores, mejor que si
hubieren sido prescritas sin su conocimiento o contra de su voluntad. Tres son los estatutos
que norman las relaciones del trabajo: primer lugar la Constitución Política de la Republica;
en segundo lugar, el Código del Trabajo; y, en tercer lugar, la Ley del Seguro Social
Obligatorio. En la legislación laboral ecuatoriana nos encontramos con la siguiente evolución
histórica del contrato colectivo del trabajo, como institución garantizadora de los logros
socio-económicos de los trabajadores regulados por el Código del Trabajo del país:
Una ligera referencia constante en la Ley de Huelgas de 1936, establecida para
cuando existen contratos colectivos.
La Contratación Colectiva de Trabajo surge en el Ecuador con la expedición del
Código del Trabajo expedido mediante Decreto Supremo No. 210 de 5 de agosto de
1938. Este código contenía principios fundamentales tales como: Los derechos de los
trabajadores son irrenunciables. Los patronos y sus representantes legales
responsables solidariamente por el cumplimiento de la ley y de todas sus
consecuencias. La estabilidad del trabajador, entre otras.
La evolución de código del trabajo en el país continua; La Comisión Legislativa del
Ecuador editó una codificación el 3 de octubre de 1960, que fue completada el 16 de
mayo de 1961; la tercera en julio de 1971; la cuarta en agosto de 1978; la quinta en
septiembre de 1997 y la sexta fue publicada en el suplemento del registro oficial No.
117 del 16 de diciembre del año 2005, siendo la última modificación la del 27 de
enero del 2011.
 La Asamblea Nacional Constituyente de 1944-1945, en la que hubo un fuerte bloque
socialista, y de izquierda, en general consigno en la Constitución Política de 1945 que
dicto, el siguiente artículo: “Artículo 148; El trabajo en sus diferentes formas es un
deber social y goza de la especial protección de la ley. Esta debe asegurar al
trabajador las condiciones mínimas de una existencia digna.
El estado utilizara los recursos que estén a su alcance, para proporcionar ocupación a quienes
carezcan de ella. La legislación del trabajo tendrá carácter orgánico y sistemático. Las normas
fundamentales que reglan el trabajo en el Ecuador son las siguientes:
“LOS CONTRATOS COLECTIVOS ESTÁN ESPECIALMENTE PROTEGIDOS.”
La Asamblea Constituyente de 1946 no pudo dejar de hacer constar en la Constitución
Política de ese año, aunque sea desmejorando lo dispuesto en la Constitución de 1945,
lo relacionado con el derecho del trabajo, y dicto el Articulo 185, que dispone que:
El Estado velará porque se observe la justicia en las relaciones entre empleadores y
trabajadores, se respete la dignidad del trabajador, se le asegure una existencia decorosa y se
le otorgue un salario justo con el que pueda atender sus necesidades personales y familiares.
La ley regulará todo lo relativo al trabaja, de acuerdo con las siguientes normas
fundamentales:
“LOS CONTRATOS COLECTIVOS ESTÁN ESPECIALMENTE PROTEGIDOS”.
El tratadista mexicano Mario de la Cueva asegura que “la Constitución ecuatoriana ha fijado
en formulas elegantes y precisas la naturaleza y finalidad del derecho del trabajo y la razón de
la Constitución en estos problemas”.
Artículo 181 del Código del Trabajo de 1945, dice: “Contrato Colectivo es el
convenio celebrado entre uno o más empleadores o asociaciones de empleadores y
una o más asociaciones de trabajadores legalmente constituidas, en el que se
establecen las condiciones o bases conforme a las cuales han de celebrarse en lo
sucesivo, entre el mismo empleador y los trabajadores representados individuales de
trabajo determinados en el pacto”.
En la actualidad esta institución se encuentra recogida en nuestro ordenamiento
constitucional en el art. 326, núm. 13 que dice: “El derecho al trabajo se sustenta en
los siguientes principios: 13. Se garantiza la contratación colectiva entre personas
trabajadoras y empleadoras, con las excepciones que establezca la ley”.
Y en el Mandato Constituyente No. 4, en su art. 1.- “El Estado garantiza la estabilidad
de los trabajadores, la contratación colectiva y la organización sindical, en
cumplimiento a los principios universales del derecho social que garantizan la
igualdad de los ciudadanos frente al trabajo, evitando iniquidades económicas y
sociales”.
CONCEPCIÓN JURÍDICA DEL CONTRATO COLECTIVO
El nombre contrato colectivo de trabajo que es el empleado por nuestro Código del Trabajo,
al igual que por la Ley Federal del Trabajo de México, no es el único que se emplea para
denominar e identificar a esta institución del Derecho Colectivo del Trabajo, antes, por el
contrario, se emplean también otras denominaciones como: “convención colectiva”,
“convenio colectivo” y “pacto colectivo”. Ha sido definido en muy diversos términos y
aunque acerca de cuáles sean los más apropiados hay grande discusión. Por lo demás en
nuestro derecho, el Artículo 220 del Código del Trabajo lo define con las siguientes palabras:
“Contrato o pacto colectivo es el convenio celebrado entre uno o más empleados o
asociaciones de trabajadores legalmente constituidas, con el objeto de establecer las
condiciones o bases conforme a las cuales han de celebrarse en lo sucesivo, entre el mismo
empleador y los trabajadores representados por la asociación contratante, los contratos
individuales de trabajo determinados en el pacto”. Esto significa que, si en un contrato
individual de trabajo se establecieran estipulaciones en contravención de las bases fijadas en
el contrato colectivo de trabajo, prevalecerán estas últimas por sobre las establecidas en el
contrato individual de trabajo. Cabe indicar además que el contrato colectivo de trabajo puede
celebrarse entre más de un empleador e inclusive por asociaciones de empleadores, por una
parte y por más de una asociación de trabajadores, por otra parte, con lo cual los alcances del
contrato colectivo de trabajo podrán extenderse a más de una empresa.
Tratare de dilucidar el significado de esta definición: Contrato o pacto colectivo es el
convenio. El termino contrato colectivo es universalmente aceptado para denominar a la
institución objeto de este estudio, antes bien se lo rechaza con frecuencia y en su lugar se
recomendaba el uso de los términos “convenio”, “convención” y “acuerdo”. Entre los autores
nacionales, Eduardo Córdova Guerrón y Luis Jaramillo Pérez impugnan la denominación de
contrato colectivo y recomiendan en su lugar el nombre de convención colectiva, aunque el
segundo la sugiere como sinónimo de pacto sindical; en cambio, Carlos Vela Monsalve y
Hugo Valencia Haro la emplean como sinónimo de convenio y convención. Se dice y con
razón que el llamado contrato colectivo de trabajo no es un simple contrato porque mientras
éste es un acuerdo de voluntades por el que una de las partes contratantes se obliga para con
la otra a dar, hacer o no hacer algo; en el contrato colectivo de trabajo si bien ocurre esto, no
es lo único que ocurre, ni si quiera es lo principal ni lo más típico, sino que también crea
reglas objetivas para un número indeterminado de personas, es decir, no sólo crea derechos
en sentido subjetivo sino que crea derecho en sentido objetivo, lo mismo que la ley. Los
efectos de esta institución exceden la esfera puramente subjetiva porque no es un simple
contrato y, en consecuencia, no es acertado llamarla, contrato colectivo; sería más propio
hablar de una convención en el mismo sentido en que jurídicamente se habla de una
convención o acuerdo de voluntades por el cual las partes crean normas jurídicas que obligan
a ellas y a terceros en los casos previstos en la misma convención. También se acostumbre
usar términos como acuerdos y convenios colectivos, a veces con exclusividad y por
oposición a contrato o convenio y otros como sinónimos de uno u otro de tales términos; en
todo caso, no se ha generalizado su uso porque lo mismo acuerdo que convenio son palabras
genéricas, válidas para concierto de la voluntad de dos partes, cada una de las cuales puede
ser una o más personas naturales o jurídicas.
Nuestro código de trabajo, en el Art. 220 usa indistintamente los términos contrato, pacto y
convenio. Continuando en el análisis de la concepción jurídica. Celebrado entre uno o más
empleados o asociaciones de trabajadores legalmente constituidas. - Quienes han de
intervenir en la celebración del contrato colectivo de trabajo son los trabajadores y los
empleadores, pero de los primeros han de intervenir como colectividad y en algunas
legislaciones organizadas de conformidad con la ley en una asociación profesional.
Solamente podría darse con una asociación que se pueda constituir con solo este objeto en el
sector público de acuerdo al Art. 10 y 221 inc. 2do, del Código del Trabajo, ha esta
asociación se denomina Comité Central Único solo se constituye para los efectos de
unificarse y constituirse el contrato colectivo de trabajo solo los trabajadores del sector
público amparados en el Código del Trabajo. Según nuestra legislación, los trabajadores
siempre deben estar representados por una asociación sindical legalmente constituida. Los
empleadores, por el contrario, pueden intervenir solos, como personas naturales o jurídicas,
19 asociados ocasionalmente o en organizaciones permanentes. En general, la forma como
intervienen los empleadores es indiferente. En el país la iniciativa para la celebración de un
contrato colectivo de trabajo la tiene la asociación de trabajadores con derecho preferente
para hacerlo, según se precisa más adelante, la cual presentara ante el inspector del trabajo
respectivo el proyecto de contrato. El inspector notificara al empleador con el proyecto en el
término de 48 horas. Transcurrido el plazo de 15 días a partir de la notificación, las partes
deberán iniciar la negociación, la misma que deberá concluir en el plazo máximo de 30 días;
salvo que de común acuerdo las partes establecieran un plazo adicional.
REQUISITOS;
El contrato colectivo debe celebrase necesariamente por escrito, en tres ejemplares,
ante el director regional del Trabajo y, a falta de éste, ante un inspector del trabajo;
El empleador debe comparecer por sí mismo o por medio de su representante legal, en
conformidad con las reglas generales del Derecho;
La asociación de trabajadores representa a estos y debe comparecer por medio de su
directiva, de acuerdo a sus propios estatutos y con nombramientos extendidos
legalmente;
Si en una empresa hubiere varias asociaciones, ejercerá esta representación la
asociación que tuviere como miembros a un mayor número de trabajadores;
Si en la empresa hubiere comité de empresa, éste tendrá preferencia por sobre
cualquier otra asociación;
En el sector privado, el contrato colectivo deberá celebrarse con el comité de empresa;
si éste no existiera, con la asociación que tenga el mayor número de trabajadores
afiliados, y siempre que ésta cuente con más del 50% de los trabajadores de la
empresa;
En las instituciones, entidades y empresas del sector público o en las del sector
privado con finalidad social o pública, en las que no exista comité de empresa, se
deberá constituir un comité central único, nacional, regional, provincial o seccional,
según el caso conformado por más del 50% de los trabajadores de esa entidad
sometidos al Código del Trabajo;
Previamente a la suscripción del contrato colectivo de trabajo, éste debe haber sido
aprobado por la asamblea de trabajadores contratante.
Seguidamente, avanzando en este análisis conceptual, podemos explicar: Con el objeto de
establecer las condiciones o bases conforme a las cuales han de celebrarse en lo sucesivo,
entre el mismo empleador y los trabajadores representados por la asociación contratante, los
contratos individuales de trabajo determinados en el pacto.- En los contratos colectivos de
trabajo propiamente dichos, los pactantes no sólo contraen derechos y obligaciones del uno
frente al otro sino que, además, y principalmente de mutuo acuerdo fijan normas que han de
regular las relaciones laborales entre los trabajadores individualmente considerados y los
empleadores parte del contrato colectivo de trabajo. Las cláusulas por las que las asociaciones
profesionales de trabajadores, en cuanto tales adquieren derechos y contraen obligaciones
para con el empresario, empresarios o asociaciones de empresarios, que intervienen como
parte del contrato, se denominan cláusulas obligacionales y a pesar de que no hace mención
de ellas el Art. 220 del Código del Trabajo, son válidas en nuestro derecho, y las más
frecuentes en la práctica son las relacionadas con el local sindical, contribución del
empleador para la caja del sindicato y el compromiso de ésta de no promover conflictos
colectivos en absoluto o al menos sin antes haber agotado los procedimientos de conciliación
previstos en el propio contrato colectivo. Se llaman cláusulas normativas aquellas que son
acordadas con el fin de que regulen las condiciones de trabajo a que han de ceñirse los
contratos individuales en la empresa o empresas para las que se ha celebrado el respectivo
contrato colectivo de trabajo, así como también, las que establecen las formas y términos en
que han de celebrarse y han de terminar aquellos. Nuestro código hace referencia únicamente
a este segundo tipo de cláusulas; lo mismo acontece con la definición dada por la O.I.T.
(Organización Internacional del Trabajo), y por mayoría de las legislaciones y parte de la
doctrina, y si bien esta reducción se explica porque la parte normativa es la principal y la
característica del contrato colectivo de trabajo, creemos con Krotoschin que “el verdadero
concepto de la convención es más amplio, comprendido también el efecto que consiste en la
creación de derechos y obligaciones subjetivas”.
En nuestra legislación la práctica ha determinado que en los contratos colectivos de trabajo se
incorporen cláusulas relativas a la relación laboral, cuya inclusión depende de las condiciones
sociales y económicas concretas y de la iniciativa de los contratantes, cláusulas sobre las
cuales las dos partes se han puesto de acuerdo. En términos generales se pueden considerar
como cláusulas fundamentales las siguientes:
El ámbito de aplicación del contrato, con referencia a la empresa o empresas,
establecimientos o dependencias y la circunscripción territorial;
El tiempo de duración del contrato: indefinido, a plazo fijo o por el tiempo de
duración de una empresa o una obra determinada;
Condiciones de la relación laboral, tales como remuneraciones, horas de trabajo,
descansos y vacaciones, intensidad y calidad de trabajo, subsidio familiar y otros
beneficios económicos, indemnizaciones especiales, estabilidad, servicios a prestarse
por el empleador etc.;
Número de trabajadores miembros de la asociación contratante y número de los que
prestan sus servicios al empleador;
Posibilidad de que los efectos del contrato se suspendan por causas no previstas ni
imputables al empleador y consecuencias de esta suspensión.
FUNCIÓN DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO
Sin la intervención del contrato colectivo de trabajo sería imposible plasmar los ideales de las
asociaciones de trabajadores; dado que aunque se cuente con la intervención del Estado para
mejorar las condiciones laborales de todos los trabajadores dentro de nuestro territorio,
brindando su apoyo mediante la expedición de leyes protectoras y de los controles constantes
de los funcionarios y empleados encargados de vigilar el cumplimiento de esas leyes nunca
será suficiente, porque la ley en virtud de su carácter general forzosamente señala
condiciones aplicables por igual a todas las empresas y en todo el territorio nacional.
Por consiguiente, una vez que las leyes laborales señalan los mínimos, comunes a todos los
trabajadores y empresarios, dejan en manos de los propios interesados el ajustar las
condiciones de trabajo a las particulares circunstancias de cada sector de la producción, de
cada ramo y de cada empresa; pero cuando estas condiciones de trabajo son acordadas entre
los trabajadores individualmente y sus empleadores las condiciones que resultan son las que
éste quiere imponerlas.
En cambio, cuando todos los trabajadores actúan y unidos negocian con el empleador las
condiciones a que han de quedar sometidos es probable que ellas mejoren notablemente
porque el empleador que para fijarlas a su arbitrio contaba con la posibilidad de prescindir del
trabajador que no quería sometérsele no puede ya contar con la amenaza de prescindir de
todos, sin paralizar la empresa, tanto más cuanto que si hay peligro de huelga, las labores que
llegaren a paralizarse en la empresa, no podrían reanudarse con otros trabajadores sino con
los propios huelguistas y luego de fijadas las nuevas condiciones de trabajo y terminada la
huelga.
Convirtiéndose de esta manera en la vía más adecuada y razonable por la cual de común
acuerdo se puede llegar una situación laboral más equitativa y justa dependiendo de la
naturaleza del negocio y de las propias condiciones económicas que el mismo brinde;
estableciendo de esta manera una obligatoriedad para ambas partes en la de efectuar todo lo
ahí establecido y coordinar una reforma de así ameritar el caso.
Siempre precautelando el bienestar socio- económico del lado más vulnerable de esta
negociación que siempre será el trabajador. Estableciendo de esta manera 35 normativas que
deberán ser seguidas por ambos sin ningún tipo de inconvenientes futuros dado que fueron
establecidas por ellos mismos, así nos encontramos con una institución que si es verdad tiene
una normativa legal que seguir para poder existir se constituye solo en la realidad de los
sujetos que la solicitan ya que ambas partes de esta negociación intentaran dentro de su
creación exponer y colocar sus realidades dentro de las expectativas generales. Es así que se
convierte en una normativa legal personalizada dependiendo de cada industria o fuerza
laboral que la crea.
CLASIFICACIÓN DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO
El Código de Trabajo reconoce cuatro especies, las cuales son;
1. El contrato colectivo ordinario, definido por el Art. 220 y regulado por los Capítulos I
y II del Título II; de esta clase de contratación colectiva ha sido de la que se ha venido
 estudiando hasta el momento como base y objeto de estudio de esta investigación y la
misma que seguirá siendo el eje central de la misma;
2. El contrato colectivo obligatorio, regulado por el Capítulo III del mismo Título II, el
mismo se encuentra definido en el Art. 252 del cuerpo legal antes mencionado; el
contrato colectivo ordinario cuando reúne determinados requisitos de fondo y de
forma puede ser extendido por decreto ejecutivo a empleadores y trabajadores que
inicialmente no intervinieron en su celebración; el requisito de fondo más común es el
que el contrato colectivo ordinario tenga importancia preponderante por el número de
empleadores y trabajadores afectados en relación con lo que no están o por las
materias que se refiere su contenido, los requisitos de forma más frecuentes son
solicitud de una de las partes o de las dos conjuntamente, publicidad del contrato
colectivo ordinario y de la solicitud de que se lo declare obligatorio, oposición con
observaciones de quienes tengan motivo para oponerse, prueba y acuerdo
administrativo por el que se decreta la extensión a todos los trabajadores y
empleadores de una determinada rama de producción, en la circunscripción territorial
que se precise.
Este contrato colectivo recibe el nombre de obligatorio, y de contrato-ley en la
doctrina y en la Ley Federal de Trabajo de México como en la nuestra; continuare con
el análisis de esta clase especial de contratos colectivos más adelante dentro de este
estudio;
3. Las actas con valor de contrato colectivo; los trabajadores organizados a través de las
asociaciones de trabajadores o sindicatos legalizados de acuerdo a la normativa legal
vigente; como en un comité de empresa pueden presentar ante el Inspector del
Trabajo un pliego de peticiones concretas, que podrían ser en conjunto las mismas que
las de las cláusulas de un contrato colectivo ordinario. El empleador notificado con las
peticiones puede aceptarlas y entonces se extenderá un acta firmada por las partes
ante la misma autoridad y terminara el conflicto; pero de no haber este acuerdo, el
Inspector del Trabajo remitirá todo lo actuado ante la Dirección Regional del Trabaja;
de continuar las inconformidades, mediante la falta de asistencia a las reuniones, se
remitirá todo al Inspector del Trabajo para que conforme el respectivo Tribunal de
Conciliación y Arbitraje, para que más adelante las partes pueden llegar a un arreglo
directo mediante una acuerdo. El Art. 489 del Código del Trabajo, prescribe que las
condiciones a las cuales deben sujetarse las relaciones laborales según estas actas
tienen el mismo efecto generalmente obligatorio que los contratos colectivos de
trabajo; pese a esto, en la práctica sólo se admite el pliego de peticiones que se
contrae a demandar del empleador la celebración del contrato colectivo de trabajo sin
determinar su contenido y con el ofrecimiento de presentar el proyecto en el momento
que se inicien las negociaciones;
4. Los fallos arbitrales, a los que se refiere el art. 489 del Código del Trabajo;
Presentado el conflicto colectivo, si las partes no llegan a ponerse de acuerdo, pueden
optar por someterse al arbitraje de la persona, comisión o tribunal que libremente
elijan o, en su defecto, el fallo del Tribunal de Conciliación y Arbitraje
obligatoriamente constituido por mandato del mismo código. El árbitro designado por
voluntad de las partes o el Tribunal de Conciliación y Arbitraje, en su caso, expedirán
 un laudo o fallo resolviendo una a una todas las peticiones del pliego presentado por
la asociación de trabajadores o sindicato que puede ser el comité de empresa; el laudo
o fallo tiene igual efecto generalmente obligatorio que los contratos colectivos de
trabajo.
NATURALEZA JURÍDICA DEL CONTRATO COLECTIVO DEL TRABAJO
El contrato colectivo de trabajo desde el primer momento llamó la atención de los juristas
cuyas opiniones se dividieron tan pronto como ellos pretendieron desentrañar su naturaleza
jurídica, pues, unos creyeron que se explicaba suficientemente con los principios y reglas del
derecho civil y lo asimilaron al contrato de mandato, a un mandato complejo o a la gestión de
negocios de un tercero; otros demostraron la insuficiencia de estos principios y reglas y
buscaron explicación en la sociología o en la política y otros, en fin, se sirvieron del contrato
colectivo de trabajo para aplicar o confirmar nuevas teorías generales del derecho. Las teorías
civilistas. Las cláusulas obligacionales no presentan ninguna dificultad porque si el contrato
colectivo de trabajo se redujera a estipular las obligaciones de la asociación profesional a
favor del empleador y las de éste para con aquella, se podría discutir acerca de la clase de
contrato que sería, pero no habría duda de que se trata de un contrato. No sucede lo mismo
con las cláusulas normativas o sea con las cláusulas por las que se crean reglas objetivas a las
que deben someterse terceras personas y por las cuales los representantes de las asociaciones
profesionales de trabajadores obligan no sólo a éstas de quienes, según el derecho común, no
cabe discusión que son representantes, más obligan también a los trabajadores de la empresa
y a ellos mismos no cuanto representante del sindicato sino en cuanto trabajadores de la
empresa. Este fenómeno ha tratado de explicarlo los civilistas según las reglas y principios
del Derecho Civil y han dicho que esto no es otra cosa de lo que ocurre con el contrato de
mandato, de un mandato complejo o de la gestión de negocios.
En el derecho Civil se reconoce que cualquier persona puede hacerse cargo de la gestión de
los negocios de otro aún sin tener poder suficiente para ello; en este caso el gestor obliga al
interesado en los negocios bajo dos condiciones que éste ratifique lo hecho por él y que las
gestiones realizadas por el gestor le beneficien o aparezcan como verdaderamente
indispensables para evitar un grave e irreparable daño. En el contrato colectivo de trabajo la
asociación de trabajadores sería el gestor de negocios y los trabajadores, los interesados en
tales negocios y lo serían tanto los actuales como los que ingresaren posteriormente a la
empresa o empresas.
Pero si bien se explicaría el por qué, los trabajadores quedarían comprometidos por el
contrato colectivo de trabajo, no habría, según esta teoría, fundamento para su obligatoriedad
y en consecuencia los trabajadores deberían poder atenerse a las condiciones de trabajo del
contrato colectivo de trabajo o modificarlas si así lo quisieren y al modificarlas por convenio
con el empleador harían uso de su facultad de no ratificar lo acordado por el gestor de sus
negocios.
Pero con el contrato sucede lo contrario, es decir, sus cláusulas normativas son obligatorias,
no pueden ser modificadas ni ignoradas por los trabajadores en su contrato individual de
trabajo con el empleador; por consiguiente, debe tratarse de una institución diferente a de la
gestión de negocios de un tercero.
Los mantenedores de esta teoría afirman que la asociación profesional al momento de
celebrar el contrato colectivo de trabajo no lo hace por sí, antes por el contrario, actúa como
mandatario de los trabajadores y, por consiguiente, los derechos y obligaciones derivados del
contrato colectivo de trabajo, no obligan a la asociación pactante sino a los trabajadores que
vienen a ser sus mandantes, de acuerdo con las reglas comunes del Derecho Civil.
El mandato seria otorgado al momento de afiliarse el trabajador a la asociación de
trabajadores o sindicato porque en ese instante aprueba los estatutos en los que consta que
corresponde a uno de los organismos de dicha asociación de trabajadores la facultad de
celebrar los contratos colectivos de trabajo que fueran aprobados por la asamblea general.
Esta teoría explica a medias las obligatoriedades de las cláusulas normativas de contrato
colectivo de trabajo, pero se le pueden hacer y en su momento se le hicieron tantas objeciones
que ya nadie sustenta esta teoría. En efecto, aun cuando de acuerdo con los principios y regla
del mandato los trabajadores en calidad de mandantes quedarían obligados por el contrato,
según los mismos principios y reglas nada se opondría para que los mandantes, en el contrato
individual de trabajo, de común acuerdo con la otra parte contratante: el empleador,
modificaran las condiciones estipuladas por su mandatario y, por lo tanto, no se justificaría el
carácter obligatorio que tipifica al contrato colectivo de trabajo.
Hay también otras objeciones de menor importancia, como la falta de explicación de la
obligatoriedad del contrato colectivo de trabajo para los trabajadores no afiliados a la
asociación sindical pactante y aún para los trabajadores que no existieron en la empresa o
empresas al momento de la celebración y que ingresaren a ellos con posterioridad a esa
celebración.
Por añadidura, si el contrato colectivo de trabajo fuere un contrato de mandato y a la
asociación de trabajadores no fuera sino mandataria, carecería, como tal, de acción para
reclamar al empleador por el incumplimiento del contrato, puesto que todos los derechos y
acciones inherentes corresponderían a los mandantes.
Con el propósito de explicar plenamente la obligatoriedad del contrato colectivo de trabajo
conforme a los principios y reglas del mandato se ha dicho que no se trata de un mandato
simple que otorgarían los trabajadores a la asociación para que ésta celebre a su nombre y en
su representación ese contrato con el empleador; más bien, se trataría de un mandato
complejo en el que a lo ya dicho se agregaría otro mandato por el que la asociación obligaría
a cada trabajador 39 con el empleador y al mismo tiempo con los demás trabajadores y
también para con la misma asociación pactante.
Así pues, a pesar de que por mutuo acuerdo con el empleador podría alterar cada trabajador
sus obligaciones y derechos recíprocos, este acuerdo no podría alterar los derechos y
obligaciones de ese trabajador para con los demás trabajadores y para con la asociación
pactante; entre las obligaciones contraídas con éstos se encuentran justamente la de respetar
sus relaciones con el empleador, las condiciones de trabajo establecidas en el contrato
colectivo de trabajo. Esta teoría, con todo, deja sin resolver satisfactoriamente las objeciones
ya anotadas en el número anterior y en especial la de que la asociación no tendría, como
mandatario, acción alguna para exigir el cumplimiento de las cláusulas del contrato colectivo
de trabajo.
CARACTERES Y ELEMENTOS DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO
El contrato colectivo de trabajo es una institución propia del Derecho Colectivo del Trabajo y
se diferencia de otras instituciones jurídicas por sus caracteres específicos y por los elementos
de que se encuentra constituido. Como se describirán a continuación.
CARACTERES DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO
Con Mario de la Cueva se puede diferenciar los caracteres específicos del contrato colectivo
de trabajo en cuanto tal y a los que se les denomina caracteres generales porque afectan, a
todas las cláusulas del contrato colectivo de trabajo, y los caracteres específicos del elemento
normativo o cláusulas normativas y a los cuales llamamos caracteres especiales porque
afectan a una parte del contrato colectivo de trabajo, y no a las otras partes del mismo
contrato.
CARACTERES GENERALES DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO
Estos caracteres corresponden a la totalidad del contrato colectivo de trabajo, que, se
compone de cláusulas obligacionales o elemento obligatorio, de cláusulas normativas o
elemento normativo, y a las que en la terminología de Hueck-Nipperdey se han de agregar las
cláusulas de envoltura que se refieren a la forma, duración, terminación, y revisión del
contrato. Una consecuencia universal del principio eminentemente individualista de la
libertad contractual es que los contratantes puedan optar por celebrar o no celebrar un
contrato determinado y esta opción subsiste hasta en los llamados contratos de adhesión en
los que las condiciones del contrato se encuentran minuciosamente fijadas por una de las
partes, por la ley o por ordenanzas y reglamentos. El derecho colectivo del trabajo desconoce
esta consecuencia y así el Art. 227 del Código del Trabajo, bajo el influjo del Art. 43 de la
Antigua Ley Federal del Trabajo de México dispone que el empleador o empresario cuyos
trabajadores estuvieren organizados en una asociación sindical está obligado a celebrar el
contrato colectivo de trabajo cuando así lo pida la asociación; aunque en la actualidad
podríamos decir que se mantiene el mismo principio, no es algo que se encuentre estipulado
de la misma manera en el Código de Trabajo actual, más bien podríamos encontrarle una
similitud con lo que establece el Art. 223 del cuerpo legal antes mencionado, dado que nos
indica que las asociaciones de trabajadores legalmente constituidas tienen la facultad de
presentar sus respectivos proyectos de contrato de colectivo ante la autoridad competente del
Ministerio de Relaciones Laborales, para que continúen el trámite debido hasta llegar a su
correspondiente firma de las partes interesadas. (8) Este precepto legal conviene sea
precisado en los siguientes aspectos: la obligación de celebrar el contrato de trabajo es para el
empleador, en cambio no lo es para la asociación de trabajadores; más todavía la obligación
de aquel nace cuando esta asociación exige celebrarlo; por consiguiente, si el empleador se
negare a celebrar el contrato la asociación de trabajadores puede deducir la acción respectiva
ante las autoridades competentes, pero si la asociación de trabajadores no quiere celebrar el
contrato colectivo de trabajo el empleador no puede hacer nada para obligarle. Los autores
argumentan en contra de la unilateralidad de la obligación, pues, les parece que no hay
motivo para que se obligue únicamente al empleador y no a los trabajadores, sobre todo si es
que se tiene en cuenta que el contrato colectivo de trabajo es una institución necesaria; pero
quienes así opinan olvidan que es necesario para asegurar a los trabajadores condiciones
equitativas y humanas de trabajo en la empresa. Esto no quiere decir que el empleador no
obtenga beneficios del contrato colectivo de trabajo, antes bien muchos y muy importante son
sus beneficios, pero no es en razón de ellas que ha surgido a la vida jurídica esta institución,
sino a causa de los trabajadores y para que éstos no tengan que recurrir siempre,
forzosamente a las medidas de hecho para alcanzar satisfactoriamente a sus aspiraciones.
Un contrato colectivo de trabajo, también llamado convenio colectivo de trabajadores o
convención colectiva de todos los trabajos, es un tipo peculiar del cual se deriva de contrato
celebrado entre los trabajadores y los empleadores de una empresa o un sector laboral. Este
acuerdo puede regular todos los aspectos de la relación laboral como salarios, jornada,
descansos, vacaciones, condiciones de trabajo, representación sindical, etc. Las condiciones
que establece este tipo de contrato son las condiciones mínimas en las que han de celebrarse
las relaciones laborales en su ámbito de aplicación, de tal forma que el contrato que suscriba
cada trabajador puede mejorarlas, pero no empeorarlas.
Contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de
trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de
establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o
establecimientos
La negociación colectiva permite que las partes negocien su contenido, ya sea entre los
propios empleadores sus trabajadores —reunidos en un comité de empresa—, o entre
asociaciones de estos como sindicatos y centrales sindicales, gremios, patronales y
asociaciones profesionales, etc. Si esta negociación falla, los diversos grupos de presión que
apoyan a las partes —que pueden ser los propios participantes u otros como partidos políticos
u otras asociaciones— pueden recurrir a otras medidas con las que forzar el acuerdo, como
huelgas, manifestaciones o paros patronales.
Este tipo de contrato de trabajo se aplica a todos los trabajadores de un determinado ámbito,
como puede ser una empresa, un sector o un lugar geográfico, aunque no todos ellos —o el
sindicato al que estén afiliados— hayan participado directamente en la negociación colectiva
o no estén afiliados a los sindicatos firmantes, aunque puede depender de la legislación de
cada país. Por ello, en algunos ordenamientos los convenios colectivos se asemejan en su
tratamiento a normas jurídicas de aplicación general, como leyes u otros ordenamientos.
Además, un convenio no puede contravenir la constitución, las leyes ni los reglamentos que
imperan en un lugar, por lo que no pueden acordarse disposiciones que violen dichas normas
jurídicas, como la jornada máxima o el salario mínimo. Por eso, como fuente del Derecho, el
convenio está supeditado al ordenamiento jurídico.
VIGENCIA DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO
En derecho comparado encontramos al respecto dos sistemas, según que el principio general
sea la regulación heterónoma o la regulación autónoma. En el primer supuesto, las
legislaciones prevén la realización de diversos actos, al cumplimiento de los cuales se sujeta
la entrada en vigencia de la convención colectiva. Tales actos pueden consistir en aquellos
que busquen darle publicidad -atendiendo a su naturaleza de ley profesional-, dentro de los
cuales cabe citar el depósito, el registro y la publicación, también, aquellos que se dirigen a
garantizar su legalidad, como es el caso de la homologación por parte de alguna dependencia
estatal.
En el segundo supuesto, son las partes que suscriben la convención colectiva las que
estipulan la vigencia de la convención colectiva.
REGULACIÓN POR PAÍSES
Las convenciones colectivas también rigen para los trabajadores no sindicalizados. Una vez
vencida la convención y no negociada una nueva, ésta se prorroga por otro periodo igual al
establecido.
Las convenciones colectivas pueden ser de varios tipos:
Contrato colectivo de trabajo: en él, el sindicato se obliga a título personal. Es un
contrato por equipos.
Convención colectiva de empresa o regional: en la de empresa, se afecta solamente un
determinado centro de producción; en la regional, toda una industria determinada o
una región.
Características
Deben ser hechas por agrupaciones con personalidad jurídica.
Produce efectos directos para las partes que contratan. Son cláusulas obligacionales
para ambas partes.
Produce efectos también para terceros, por ejemplo, los trabajadores que no están
sindicalizados.
El contrato colectivo de trabajo está regido por el artículo 386 de la Ley Federal del Trabajo
que a la letra dice:
Contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de
trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con el objeto de
establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o
establecimientos.
El contrato-ley está regido por el artículo 404 de la Ley Federal del Trabajo que a la letra
dice:
contrato-ley es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y varios
patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con el objeto de establecer las condiciones
según las cuales debe prestarse el trabajo de una rama determinada de la industria, y
declarado obligatorio en una o varias entidades federativas, en una o varias zonas económicas
que abarque una o más de dichas entidades, o en todo el territorio nacional.
El origen del contrato-ley se encuentra en la Constitución de Weimar donde inicialmente se le
incluyó y fijaron sus reglas generales; pero fueron los intentos de la Organización
Internacional del Trabajo, desde el año de 1922, para uniformar las condiciones de trabajo de
las minas de carbón, en particular las europeas, pero con extensión a otras regiones del
planeta, las que permitieron su orientación jurídica al firmarse.

3.2.- CONTRATO LEY

“Contrato-ley es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y varios
patrones, o uno o varios sindicatos de patrones con objeto de establecer las condiciones según
las cuales debe prestarse el trabajo en una rama determinada de la industria, y de declarado
obligatorio en una o varias entidades federativas, en una o varias zonas económicas que
abarque una o más de dichas entidades, o en todo el territorio Nacional.”
En la ley de 1931 el contrato ley, que se denominaba contrato colectivo obligatorio se
regulaba en el mismo capítulo de contrato colectivo en general.
Los contratos ley pueden celebrarse para industrias de jurisdicción federal o local, las
solicitudes para elevar el contrato colectivo de trabajo de naturaleza local a contrato ley en
una entidad federativa, deberán dirigirse a los gobernadores de los estados, territorios o jefe
de gobierno de la Ciudad de México, y cuando se trate de elevar el contrato colectivo en
materia federal a contrato ley o cuando se refiera a dos o más entidades federativas las
solicitudes deberán dirigirse a la Secretaría de Trabajo y Previsión Social (STPS), también
cuando se trate de industrias de jurisdicción federal de una entidad federativa.
Pueden solicitar la celebración de un contrato ley los sindicatos que representan las dos
terceras partes de los trabajadores sindicalizados por lo menos, de una rama de la industria en
una o varias entidades federativas en una o más zonas económicas que abarque una o más de
dichas entidades o en todo el territorio nacional.
La solicitud se presentará a la STPS, el gobernador del estado o el representante de la Ciudad
de México, después de verificar el requisito de mayoría, si a su juicio es oportuna y benéfica
para la industria la celebración del contrato ley, convocará a una convención a los sindicatos
de trabajadores y a los patrones que resulten afectados.
La convocatoria se publicará en el Diario Oficial de la Federación, o en el periódico oficial de
la entidad y en los periódicos o por los medios que se juzguen convenientes, señalando lugar,
fecha y hora donde se celebrará la convención. La fecha de la reunión será señalada para
realizarse dentro de un plazo no menor a 30 días; la convención será presidida por el
secretario de Trabajo o por el gobernador o representante que designen.
La convención formulará su reglamento e integrará las comisiones que juzgue conveniente
para las negociaciones tendentes a la celebración del contrato ley de que se trate.
Según lo establecido por el artículo 404 de la Ley Federal del Trabajo (LFT), el Contrato Ley
se define como un convenio acordado entre varias entidades, trabajadores, sindicatos y
patrones, pertenecientes a una misma industria. En este documento, se establecen las
condiciones y características específicas que debe cumplir un trabajador o empleado, al
prestar cierto servicio dentro de cualquier rama de la industria.
Generalmente, para realizar el Contrato Ley y acordar las condiciones que quedarán
establecidas y con la mera finalidad de llegar a un acuerdo lo más justo posible para ambas
partes, se reúnen varios patrones y hasta sindicatos de trabajadores. El artículo 405 de la LFT
explica que los Contratos Ley, pueden establecerse a nivel nacional; pero también pueden
variar, dependiendo de las diferentes entidades federativas o zonas económicas.
¿LOS CONTRATOS LEY PUEDEN SOLICITARSE? ¿QUIÉNES TIENEN LA
POTESTAD DE HACER ESTO?
Sí. Existe la posibilidad de solicitar los contratos ley; sin embargo, se deben seguir una serie
de normas y reglas. En primer lugar, debe canalizarse el ente a quien se dirige la solicitud y
según el artículo 407 de la LFT, se dispone de la siguiente manera:
Si la industria que solicita el Contrato Ley tiene un carácter de jurisdicción federal, la
petición debe ser enviada a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
Si la industria tiene una naturaleza de jurisdicción local, la solicitud para el Contrato
Ley, puede dirigirse a dos personas: al Gobernador del Estado o Territorio, o al Jefe
del Departamento del Distrito Federal.
Por otro lado, el Contrato Ley puede ser solicitado y demandado únicamente por los
sindicatos de trabajadores, siempre y cuando cumplan con los requisitos siguientes (artículo
406 de la Ley Federal del Trabajo):
Estos sindicatos deben representar, mínimo, a las dos terceras partes de los
trabajadores que se encuentren sumados a un sindicato.
Deben pertenecer a una rama de la industria que se disponga en una o varias zonas
económicas o entidades federativas.
Deben estar ubicadas en una o varias entidades, o en todo el territorio nacional.
Los sindicatos que soliciten la celebración de un contrato Ley al momento de enviar la
solicitud, deben dar fe que cumplen con las normas establecidas anteriormente, según lo
expuesto en el artículo 408 de la Ley Federal del Trabajo.
DESPUÉS DE REALIZAR LA SOLICITUD, ¿QUÉ SIGUE? ¿CUÁLES SON LOS
FACTORES QUE LOS ENTES OPORTUNOS TOMAN EN CONSIDERACIÓN?
Como solicitante, no queda nada más por realizar, sencillamente, se debe esperar la respuesta
de la organización a quien fue dirigida la petición, ya sea la Secretaría del Trabajo y
Previsión Social, al Gobernador del Estado o Territorio o al jefe del Departamento del
Distrito Federal. Una vez que la petición ha llegado a sus manos, el ente competente verifica
que el solicitante cumpla con los requisitos dispuestos en el artículo 406 de la Ley Federal del
Trabajo.
Básicamente, después de esto, el único factor que se toma en cuenta es que el Contrato Ley
resulte beneficioso y oportuno para la industria, y luego de realizar una reunión con los
patrones y sindicatos de trabajadores que puedan terminar perjudicados, se toma la decisión
que aprueba o rechaza la celebración del Contrato Ley.
¿CÓMO SÉ SI LA SOLICITUD DEL CONTRATO LEY HA SIDO APROBADA POR
LA ENTIDAD CORRESPONDIENTE?
El artículo 410 de la Ley Federal de Trabajo, explica que, si la solicitud del Contrato Ley ha
sido aprobada, se publicará en el periódico oficial que trabaje en la federación o entidad
federativa. En esta publicación, se establecerá el día, la hora y lugar en donde se celebrará la
inauguración. El plazo, nunca sobrepasa los treinta días.
¿QUIÉN SERÁ EL ENCARGADO DE LLEVAR A CABO LA REUNIÓN
INAUGURAL?
Dependiendo del tipo de jurisdicción de la industria y el ente a que haya sido dirigido la
solicitud, la convención puede ser dirigida por:
El secretario de Trabajo y Previsión Social
El Gobernador del Estado o Territorio
El jefe del Departamento del Distrito Federal
Es importante mencionar que, si alguno de los encargados no puede asistir a la convención,
puede designar a un representante que presida la ceremonia.
¿CUÁLES SON LOS ASPECTOS QUE TOCA E INCLUYE EL CONTRATO LEY?
El artículo 412 de la Ley Federal del Trabajo hace referencia a cada una de las partes que
debe contener el Contrato Ley en su estructura, y se dispone de la siguiente manera:
En primer lugar, se menciona cada uno de los nombres y domicilios en donde se
ubican, los sindicatos de trabajadores y cada uno de los patrones que asistieron a la
ceremonia.
En la segunda parte, el Contrato Ley debe incluir la explicación de la única entidad, o
las varias entidades federativas que abarca este documento. Igualmente, se explica en
 caso de que sea según distintas zonas económicas. Si el Contrato Ley rige en todo el
territorio nacional, también debe especificarse.
En el tercer punto, el documento debe incluir la duración del mismo. El tiempo
máximo de vigencia, debe ser menor a dos años.
En cuarto lugar, se debe especificar las condiciones de trabajo que son especificadas
para los empleados de la industria, siguiendo lo que ha sido establecido por el artículo
391 de la LFT (fracciones IV, V, VI y IX).
Por último, se establecen las normas que se deben seguir para formular y llevar a cabo
cada uno de los planes de capacitación para adiestrar al personal en esa rama de la
industria y hacerlos cumplir con las disposiciones establecidos.
Convenio celebrado por uno o varios sindicatos de trabajadores, representativos de por lo
menos dos terceras partes de los trabajadores sindicalizados de una rama de actividad
industrial o económica, con varios patrones o con uno o varios sindicatos patronales, que
tengan a su servicio la misma mayoría de trabajadores, con objeto de establecer las
condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en la referida rama industrial o
económica.
Este instrumento es declarado obligatorio en una o varias entidades federativas, en una o
varias áreas geográficas que abarquen una o varias de las citadas entidades, o en todo el
territorio nacional, según descripción contenida en la Ley Federal del Trabajo mexicana.
Dicho ordenamiento es aplicable obligatoriamente para todas las empresas que existan o se
establezcan en el futuro en la rama industrial o económica respectiva.
El contrato-ley contendrá: I. Los nombres y domicilios de los sindicatos de trabajadores y de
los patrones que concurrieron a la convención; II. La entidad o Entidades Federativas, la zona
o zonas que abarque o la expresión de regir en todo el territorio nacional; III. Su duración,
que no podrá exceder de dos años; IV. Las condiciones de trabajo señaladas en el artículo
391, fracciones IV, V, VI y IX; V. Las reglas conforme a las cuales se formularán los planes
y programas para la implantación de la capacitación y el adiestramiento en la rama de la
industria de que se trate; y VI. Las demás estipulaciones que convengan las partes. Obsérvese
que la duración del contrato-ley no podrá exceder de dos años. En el contrato-ley podrán
establecerse las cláusulas a que se refiere el artículo 395. Su aplicación correspondería al
sindicato administrador del contrato ley en cada empresa.
Las cláusulas a que se refiere el artículo 395 son las de exclusión y admisión. De hecho,
todos los contratos-ley contienen dichas cláusulas. El convenio deberá ser aprobado por la
mayoría de los trabajadores a que se refiere el artículo 406 y por la mayoría de los patrones
que tengan a su servicio la misma mayoría de trabajadores. Aprobado el convenio en los
términos del párrafo anterior, el presidente de la República o el Gobernador del Estado o
Territorio, lo publicarán en el Diario Oficial de la Federación o en el periódico oficial de la
Entidad Federativa, declarándolo contrato-ley en la rama de la industria considerada, para
todas las empresas o establecimientos que existan o se establezcan en el futuro en la Entidad
o Entidades Federativas, en la zona o zonas que abarque o en todo el territorio nacional. Se ha
criticado la intervención del presidente de la República, estimándose que en todo caso
correspondería al ministro del Trabajo el hacer la declaración a que se refiere este precepto.
Si el contrato colectivo ha sido celebrado por una mayoría de dos terceras partes de los
trabajadores sindicalizados de determinada rama de la industria, en una o varias Entidades
Federativas, en una o varias zonas económicas, o en todo el territorio nacional, podrá ser
elevado a la categoría de contrato-ley, previo cumplimiento de los requisitos siguientes: I. La
solicitud deberá presentarse por los sindicatos de trabajadores o por los patrones ante la
Secretaría del Trabajo y Previsión Social, el Gobernador del Estado o Territorio o el jefe del
Departamento del Distrito Federal, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 407; II.
Los sindicatos de trabajadores y los patrones comprobarán que satisfacen el requisito de
mayoría señalado en el artículo 406; III. Los peticionarios acompañarán a su solicitud copia
del contrato y señalarán la autoridad ante la que esté depositado; IV. La autoridad que reciba
la solicitud, después de verificar el requisito de mayoría, ordenará su publicación en el Diario
Oficial de la Federación en el periódico oficial de la Entidad Federativa, y señalará un
término no menor de quince días para que se formulen oposiciones. V. Si no se formula
oposición dentro del término señalado en la convocatoria, el presidente de la República o el
Gobernador del Estado o Territorio, declarará obligatorio el contrato-ley, de conformidad con
lo dispuesto en el artículo 414; y VI. Si dentro del plazo señalado en la convocatoria se
formula oposición, se observarán las normas siguientes:
A. Los trabajadores y los patrones dispondrán de un término de quince días para
presentar por escrito sus observaciones, acompañadas de las pruebas que las
justifiquen.
B. El presidente de la República o el Gobernador del Estado o Territorio, tomando en
consideración los datos del expediente, podrá declarar la obligatoriedad del contrato-
ley. Muchos juristas denominan al contrato-ley contrato colectivo obligatorio, en
razón de la declaración de obligatoriedad a que se refiere este precepto. Dicha
denominación, aunque menos mala que la de contrato-ley, tampoco es muy
afortunada, ya que a contrario sensu podría interpretarse que los demás contratos
colectivos no serían obligatorios para diferenciarlos de éstos que si lo son. En
Argentina se les llama contratos “actividad” Quintana Roo y Baja California Sur ya
dejaron de ser territorios por lo que estimamos que en todo lo relativo a este capítulo
debe suprimirse la referencia “Gobernador de Territorio”. El contrato-ley producirá
efectos a partir de la fecha de su publicación en el Diario Oficial de la Federación, o
en el periódico oficial de la Entidad Federativa, salvo que la convención señale una
fecha distinta. El contrato colectivo ordinario produce efectos como tal a partir de la
fecha de su depósito ante la Junta de Conciliación y Arbitraje que corresponda, o bien
a partir de su depósito ante la Junta de Conciliación si se solicitó su remisión a la de
Conciliación y Arbitraje para su registro. Se ha sostenido que un contrato colectivo
que únicamente se deposita ante una Junta de Conciliación produce efectos entre las
partes que lo celebraron, pero no en relación a terceras personas; de tal suerte que otro
sindicato puede, en momento dado, solicitar la firma de otro contrato colectivo a la
empresa que lo tiene celebrado y no registrado. (Véase comentario art. 390.) El
contrato-ley se aplicará, no obstante cualquier disposición en contrario contenida en el
contrato colectivo que la empresa tenga celebrado, salvo en aquellos puntos en que
estas estipulaciones sean más favorables al trabajador. Jerárquicamente el contrato-ley
 está por encima del contrato colectivo como fuente formal especial del Derecho
laboral. En cada empresa, la administración del contrato-ley corresponderá al
sindicato que represente dentro de ella el mayor número de trabajadores. La pérdida
de la mayoría declarada por la Junta de Conciliación y Arbitraje produce la de la
administración. Los sindicatos mayoritarios son en todos los casos los
administradores de los contratos que tienen celebrados y la pérdida de dicha mayoría
produce la de la administración, y podríamos agregar la de la titularidad.
En la revisión del contrato-ley se observarán las normas siguientes: I. Podrán solicitar la
revisión los sindicatos de trabajadores o los patrones que representen las mayorías señaladas
por la Ley;
II. La solicitud se presentará a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, al Gobernador del
Estado o Territorio o al jefe del Departamento del Distrito Federal, noventa días antes del
vencimiento del contrato-ley, por lo menos; III. La autoridad que reciba la solicitud, después
de verificar el requisito de mayoría, convocará a los sindicatos de trabajadores y a los
patrones afectados a una convención, que se regirá por lo dispuesto en el artículo 411; y IV.
Si los sindicatos de trabajadores y los patrones llegan a un convenio, la Secretaría del Trabajo
y Previsión Social, el Gobernador del Estado o Territorio o el jefe del Departamento del
Distrito Federal, ordenará su publicación en el Diario Oficial de la Federación o en el
periódico oficial de la Entidad Federativa. Las reformas surtirán efectos a partir del día de su
publicación, salvo que la convención señale una fecha distinta. La revisión debe solicitarse
cuando menos noventa días antes del vencimiento del contrato. Como ya no hay territorios
debe modificarse la Ley. De acuerdo con el artículo 419 bis, los contratos ley serán revisables
cada año en lo que se refiere a los salarios en efectivo por cuota diaria. La solicitud de esta
revisión deberá hacerse por lo menos sesenta días antes del cumplimiento de un año
transcurrido desde la fecha en que surta efectos la celebración, revisión o prórroga del
contrato-ley. Este artículo adolece del defecto que sólo señala un plazo mínimo y se olvida de
un plazo máximo. Si ninguna de las partes solicitó la revisión o no se ejercitó el derecho de
huelga, el contrato-ley se prorrogará por un periodo igual al que se hubiese fijado para su
duración. Sin embargo y como la Ley establece la obligación de solicitar la revisión “noventa
días antes del vencimiento del contrato-ley, por lo menos”, dicha solicitud puede hacerse en
cualquier tiempo, ya que no se establece un plazo máximo. El contrato-ley terminará: I. Por
mutuo consentimiento de las partes que representen la mayoría indicada. II. Si al concluir el
procedimiento de revisión, los sindicatos de trabajadores y los patrones no llegan a un
convenio, salvo que aquéllos ejerciten el derecho de huelga. El simple ejercicio del derecho
de huelga impide la terminación del contrato ley. Pensamos que la fracción II de este
precepto es demasiado amplia y que habría sido pertinente que el legislador distinguiera y
precisara los casos de procedencia del ejercicio del derecho de huelga, el tiempo para
ejercitarse, el resultado de la calificación de la misma, etc., ya que aparentemente se da el
mismo trato si la huelga hubiere sido planteada en tiempo como extemporáneamente o que
hubiese sido calificada de existente o inexistente.
Para nosotros, la denominación correcta de esta institución jurídica sería la de “pacto
industrial de trabajo”, ya que dicha institución regula las condiciones de trabajo de una rama
de una industria determinada y específica. Por definición legal contrato-ley es el convenio
celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y varios patrones, o uno o varios
sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe
prestarse el trabajo en una rama determinada de la industria, y declarado obligatorio en una o
varias Entidades Federativas, en una o varias zonas económicas que abarquen una o más de
dichas entidades, o en todo el territorio nacional. El llamado contrato-ley ni es contrato ni
tampoco es ley. No es contrato, ya que incluso se puede dar el caso de que exista en una
empresa en donde nadie lo desee, por ser ajeno a la voluntad de las dos terceras partes de los
trabajadores sindicalizados que hubieren solicitado la celebración del mismo. Tampoco es
ley, ya que su vigencia no es general ni tiene las características de los actos emanados del
Poder Legislativo. Los contratos-ley que actualmente existen son los siguientes:
1. De la industria textil del ramo de seda y toda clase de fibras artificiales y sintéticas.
2. De la industria textil del algodón y sus mixturas.
3. De la industria de la lana en la República Mexicana.
4. De la industria textil del ramo de géneros de punto.
5. De la industria textil del ramo de fibras duras.
6. De la industria azucarera, alcoholera y similares de la República Mexicana.
7. De la industria de la transformación del hule en productos manufacturados.
8. De la industria textil del ramo de listones, elásticos, encajes, cintas y etiquetas tejidas
en telares Jacquard o agujas de la República Mexicana.
9. De la industria del radio y la televisión. El contrato-ley de la industria hulera para que
pueda ser operable requiere que se actualice para que en un primer capítulo se
establezcan las condiciones de trabajo de la industria llantera y en un segundo las
aplicables a las demás ramas de la industria. Como está, es totalmente inaplicable, y
los contratos, por principio, deben de cumplirse.
Generalmente los patrones no desean el contrato-ley, por considerar que el establecer un
rasero de igualdad de condiciones para todas las empresas perjudica ostensiblemente a las
pequeñas y los sindicatos estiman que con dichos contratos pierden control y autonomía por
tener que sujetarse a criterios ajenos a su propia mesa directiva. El contrato-ley solo puede ser
celebrado por uno o por varios sindicatos de trabajadores. Asimismo, debe celebrarse por
varios patrones, a diferencia del contrato colectivo, que puede ser celebrado por un solo
patrón. Su finalidad es el establecer las condiciones de trabajo en una rama determinada de la
industria en:
a. Todo el país
b. Varios estados;
c. Un estado;
d. En una zona económica que abarque varios estados,
e. en una zona de económica que forme parte de un estado.
Al contrato-ley también se le conoce con el nombre de contrato colectivo obligatorio. Sus
principales diferencias con el contrato colectivo son:
 1. El contrato-ley es un contrato de industria. El contrato colectivo es un contrato de
empresa.
2. El contrato-ley se solicita ante la Secretaría del Trabajo, y el contrato colectivo ante
las Juntas de Conciliación y Arbitraje.
3. El contrato-ley debe otorgarse por varios patrones; el colectivo puede ser firmado por
uno solo.
4. El contrato-ley es revisable 90 días antes de su vencimiento; el colectivo 60 días
antes de su vencimiento.
5. El contrato-ley no puede exceder de dos años; el contrato colectivo puede celebrarse
por tiempo indefinido.
Existen proyectos de contrato-ley en las industrias de aguas envasadas, del cemento y de la
petroquímica. En realidad, nadie los desea, ya que en sus revisiones los que representan a las
dos terceras partes, “mayorean” a los demás, que sólo sirven de comparsas. Los contratos-ley
pueden celebrarse para industrias de jurisdicción federal o local, según el artículo 405 de la
Ley. Nosotros pensamos que eso sólo ocurre en teoría, pues en la práctica no existe ningún
contrato-ley local. Pueden solicitar la celebración de un contrato-ley los sindicatos que
representen las dos terceras partes de los trabajadores sindicalizados, por lo menos, de una
rama de la industria en una o varias Entidades Federativas, en una o más zonas económicas,
que abarquen una o más de dichas entidades o en todo el territorio nacional. La
representación de las dos terceras partes tiene que referirse, necesariamente, a trabajadores
sindicalizados. La solicitud se presentará a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, si se
refiere a dos o más Entidades Federativas o a industrias
de jurisdicción federal, o al Gobernador del Estado o
Territorio o jefe del Departamento del Distrito Federal, si
se trata de industrias de jurisdicción local.

3.3.- MODIFICACIÓN COLECTIVA

DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.
“La modificación colectiva de las condiciones de trabajo, así como la suspensión y
terminación de las mismas dan origen a los llamados conflictos de orden económico, que se
resuelve mediante sentencias colectivas, ya que los laudos son resoluciones que recaen única
y exclusivamente en los conflictos de orden jurídico.”
De acuerdo con el artículo 426 de la Ley Federal del Trabajo, los sindicatos de los
trabajadores o patrones podrán solicitar de las Juntas de Conciliación y Arbitraje las
modificaciones de las condiciones de trabajo, solamente cuando existan circunstancias
económicas que lo justifiquen o cuando el aumento del costo de la vida origine un
desequilibrio entre el capital y el trabajo. Desde luego, el juicio que implica dicha
modificación se debe tramitar de acuerdo con las disposiciones específicas de los conflictos
colectivos de naturaleza económica. Lo anterior resulta, sin embargo, teórico, ya que por
disposición expresa de los artículos 448 y 902 de la Ley Federal del Trabajo, cualquier
emplazamiento a huelga suspende la tramitación de los conflictos de orden económico y por
lo tanto cuando el patrón inicia un juicio de esta naturaleza, el sindicato simplemente procede
a emplazar a huelga, y el patrón se queda sin conflicto y con huelga.
Artículo 426. Los sindicatos de trabajadores o los patrones podrán solicitar de las Juntas de,
Conciliación y Arbitraje la modificación de las condiciones de trabajo contenidas en loa
contratos colectivos; o en los contratos ley:
I. Cuando existan circunstancias económicas que la justifiquen;
II. Cuando el aumento del costo de la vida origine un desequilibrio entre el capital y el
trabajo.
La solicitud se ajustará a lo dispuesto en los artículos 398 y 419, fracción I, y se tramitará de
conformidad con las disposiciones para: conflictos colectivos de naturaleza económica.
Comentario: Si bien es cierto que durante la vigencia de los contratos colectivos o de los
contratos-ley en los casos previstos en las dos fracciones del artículo que se comenta, los
trabajadores pueden solicitar la modificación de las condiciones de trabajo contenidas en los
mismos enjuicio colectivo de naturaleza económica, más, les conviene ejercer el derecho de
huelga por la efectividad del mismo.
RIESGOS DE TRABAJO
Tomando en cuenta lo dispuesto por los artículos 473 a 475 de la Ley, podemos definir y
dividir los riesgos de trabajo, de la forma siguiente:
Riesgos de trabajo son las lesiones orgánicas, las perturbaciones funcionales, los estados
patológicos o la muerte a que, con motivo del trabajo o del medio en que lo prestan, se
encuentran expuestos los trabajadores.
«En todos los tiempos explica JUAN D. Pozo el hombre ha sido víctima de ciertos riesgos
originados o vinculados con el desempeño de su actividad laboral y que han incidido directa
o indirectamente en su capacidad de trabajo, disminuyéndola o anulándola, transitoria o
permanentemente.»
En la actualización de los riesgos del trabajo encontramos los elementos siguientes: una causa
la prestación del trabajo o el medio en que se presta; un resultado una lesión orgánica, una
perturbación funcional, un estado patológico o la muerte; y un nexo de causalidad que la
prestación del trabajo o el medio en que se presta sea la causa eficiente de la lesión,
perturbación, patología o muerte.
Las causas que tienen su origen en el trabajo o en el medio en que se prestase manifiestan
bajo la más variada gama de factores: mecánicos, físicos químicos, biológicos, etc.
Los resultados lesión orgánica, perturbación funcional, estado patológico o muerte de la
actualización de los riesgos de trabajo, nuestra legislación vigente los cataloga en:
incapacidad temporal, incapacidad permanente parcial, incapacidad permanente total y la
muerte.
El nexo de causalidad existe cuando las causas prestación del trabajo o medio en que se
presta por sí solas, o con otras concausas, producen la lesión orgánica, la perturbación
funcional, el estado patológico o la muerte.
Las concausas pueden ser anteriores a la actualización del riesgo: «la existencia de estados
anteriores dispone el artículo 481 tales como idiosincrasias, taras, discrasias, intoxicaciones o
enfermedades crónicas, no es causa para disminuir el grado de la incapacidad, ni las
prestaciones que correspondan al trabajador» «Son elementos necesarios para configurar un
accidente de carácter profesional:
a) Que un trabajador sufra una lesión;
b) Que le origine e n forma directa la muerte o una perturbación funcional
permanentemente o temporal.
c) Que dicha lesión se ocasione durante, en ejercido, o con motivo de su trabajo. De
manera que, si en un caso sólo se demostrasen los dos primeros elementos, pero no
que el trabajador en quien recae la carga de la prueba, haya sufrido el accidente en el
ejercicio o con motivo de su trabajo, es de estimarse que no se configura el accidente
de trabajo con carácter profesional.» A.D. 4957/ 1974. Juan Ceniceros Catarino,
Agosto 1S de 1975. A.D. 2011/1975. Angelina Rafael Vda. de gallegos y coag.,
agosto 21 de 1975.
«Aún en el supuesto de que efectivamente los padecimientos de un trabajador fueran de
origen congénito y éstos no se hicieran presentes y se agravaran hasta que aconteció el
accidente que sufrió y el patrón demandado no acreditó que con anterioridad al accidente de
referencia el actor hubiera ya estado afectado aún porque omitió el haber practicado los
exámenes médicos al mismo, lo cual no es imputable al trabajador.
Las condiciones colectivas de trabajo como ya se vio, pueden suscribirse en dos tipos de
contratos, dependiendo de las necesidades que tenga una industria para asociarse, siendo los
contratos colectivos y contrato-ley.
Los sindicatos de trabajadores o los patrones podrán solicitar de las Juntas de Conciliación y
Arbitraje la modificación de las condiciones de trabajo contenidas en los contratos colectivos
o en los contratos-ley: 78
Cuando existan circunstancias económicas que la justifiquen.
Cuando el aumento del costo de la vida origine un desequilibrio entre el capital y el
trabajo.
Para poder definir correctamente la modificación colectiva de las condiciones de trabajo, es
menester determinar primeramente que se entiende por condiciones de trabajo. Es de
observarse que tanto la Ley como la doctrina hayan pasado por alto el dar un concepto
preciso de las condiciones de trabajo, no obstante que éstas son - sin duda alguna la base de
toda la estructura del Derecho Laboral. Mario de la Cueva, las define de la siguiente forma.:
"Entendemos por condiciones de trabajo las normas que fijan los requisitos para la defensa de
la salud y la vida de los trabajadores en los establecimientos y lugares de trabajo y las que
determinan las prestaciones que deben percibir los hombres por su trabajo". Es de notarse que
la definición anterior es incompleta en virtud de que solo enfoca un punto de vista de la
relación de trabajo, es decir, se inclina por una tutela hacia la clase trabajadora. Néstor de
Buen, por su parte, critica la anterior definición y nos da un concepto de las condiciones de
trabajo en la siguiente forma; "Desde el punto de vista de la teoría general del Derecho del
Trabajo, esto es, examinado sólo con rigor técnico, el estudio de las condiciones de trabajo
constituye, en realidad, la determinación especifica de las obligaciones de las partes en la
relación laboral”. A nuestro juicio, las condiciones de trabajo son todos aquellos derechos y
obligaciones a que están sujetos el patrón y el trabajador, derivados de la Ley, de la
costumbre o disposiciones convencionales, con motivo o a consecuencia de la relación de
trabajo. Podemos citar entre las más importantes de ellas, la jornada de trabajo, A puesto,
horario, salario, días de descanso, vacaciones, aguinaldo, etc. Dichos derechos y obligaciones
recíprocos se fincan primeramente en una base legal, la cual establece las líneas mientas
mínimos que han de regir la relación de trabajo, pero pueden ir más allá. de ese límite,
estableciéndose entonces un aspecto contractual, tácito o expreso, que en forma individual o
colectiva introduzca otras condiciones para el trabajo. Cuando existe en una empresa un
contrato colectivo de trabajo válido y vigente, y apegado a la Ley o por encima de ella, existe
la presunción de un equilibrio económico entre el capital y el trabajo. Sin embargo, pueden
presentar se situaciones económicas que rompan ese equilibrio y trastornen las relaciones
jurídico-laborales, creándose situaciones conflictivas que amenacen la existencia de una
fuente de trabajo, en perjuicio no solamente de las partes en página sino de la colectividad
misma. Ante tal situación, se requiere un reajuste de las condiciones de trabajo que permita
volver a la normalidad es equilibrio. El Derecho Laboral debe ser, por ende, dinámico y
proveer de formas jurídicas necesarias para solucionar conflictos por desajustes económicos,
Se institucionaliza entonces la modificación de las condiciones de trabajo, que permite esa
flexibilidad necesaria del Derecho Laboral, en donde, a diferencia de la Novación del
Derecho Civil, no solo las partes del Contrato pueden variarlo sino también el Estado,
mediante los procedimientos establecidos en la Ley para tal efecto, y en su función
mediadora y equilibradora de intereses. La modificación de las condiciones de trabajo puede
presentarse en dos planos: en el individual, que es la que se consigna en el artículo 57 de la
Ley Federal del Trabajo, y que por razones de método no la analizaremos; y en el colectivo,
que es el objeto de este estudio, y que se presenta no solo en el ámbito del procedimiento
jurídico, sino también en el procedimiento económico.
Por lo anterior, podemos decir que la modificación colectiva de las condiciones de trabajo es
la variación de los derechos y obligaciones del Contrato Colectivo de Trabajo, y en general
de la relación colectiva laboral, hecha -- por las partes o por una declaración de la Autoridad,
mediante la tramitación del procedimiento económico Ser absurdo constreñir la modificación
colectiva delas condiciones de trabajo al derecho de huelga, en virtud de que es muy variada
la problemática de los conflictos laborales, e inclusive puede existir la modificación sin la
presencia de una controversia obrero-patronal. Otra razón fundamental seria precisamente en
atención a que la misma Ley Federal del Trabajo ha establecido diversas 1as para llevar a
cabo dicha modificación. Cabanellas considera que en virtud de la diversidad de los
conflictos de trabajo, que pueden tener mayor o menor carácter laboral, "éstos no constituyen
la historia de la huelga", sino que ésta última no es más que un medio, entre otros, para
modificar las condiciones de trabajo, y por consecuencia para resolver las discrepancias
laborales Existen diversas teorías para explicar la: notificación de las condiciones de trabajo,
entre las más nombradas se encuentran la que considera el dinamismo del Derecho Laboral,
la teoría del Luis variandi, la de la Novación del Contrato de Trabajo, etc. Como el objetivo
de este análisis no es precisamente el de estudiar la naturaleza y existencia de la modificación
colectiva de las condiciones de trabajo como institución del Derecho del Trabajo, sino más
bien sus causas legales y los procedimientos que existen, no consideramos pertinente tratarlas
en forma directa, aunque en este desarrollo recurriremos a ellas para lograr nuestro principal
objetivo.
CAUSAS DE MODIFICACION COLECTIVA establece entre sus dispositivos los supuestos
en los que se puede basar quien pretenda modificar colectivamente las condiciones de trabajo.
No olvidando que existen otras causas que varían las condiciones colectivo laborales, como la
costumbre o el acuerdo de las partes, señalaremos única y exclusiva Rente aquéllas que
sirven .de base para plantear un conflicto ante las Autoridades del Trabajo, y que se generan
con motivo de diferencias entre los factores de la producción, y que no son susceptibles de
resolverse sin la intervención de dichas Autoridades. Las causas a que nos referimos
pertenecen tanto a los trabajadores, como a los patrones, aunque algunas de ellas - solo a la
clase obrera. Entre las primeras encontramos las que establece el artículo 426 de la Ley
Federal del Trabajo, y entre las segundas, o sea las que pertenecen solo a los - trabajadores,
las encontramos en el artículo 450 de dicha Ley. Ahora bien, las fricciones laborales en el
ámbito colectivo pueden darse por situaciones
económicas o por causas jurídicas, por razones
externas la empresa, o bien por motivos imputables a
ella misma. El objeto de los siguientes apartados es
precisamente el de analizar cada una de dichas
formas que motivan la ruptura del equilibrio
económico entre el capital y el trabajo.

3.4.- SUSPENSIÓN COLECTIVA DE

LAS RELACIONES DE TRABAJO
La relación de trabajo entablada por un trabajador y su patrón permanece intacta durante el
lapso en que se configuren las causales de la suspensión La suspensión de la relación de
trabajo es la cesación de los efectos legales de un contrato individual o colectivo de trabajo,
por causas ajenas a la voluntad del trabajador o del patrono, sean personales o naturales,
durante cuya subsistencia no desaparece la relación jurídica existente entre las partes, pues se
reanuda una vez que las causales que la originaron permiten la normalización de los derechos
y las obligaciones contraídos por ellas (Diccionario Jurídico Mexicano).
Esto significa que, la relación de trabajo entablada por un trabajador y su patrón permanece
intacta durante el lapso en que se configuren las causales de la suspensión señaladas en la
LFT, la cual se reanudan una vez que deje de subsistir la causa que le dio origen.
Este mandato existe para garantizar el derecho a la estabilidad en el empleo de los
trabajadores, por lo que la suspensión de la relación laboral se caracteriza porque:
Está autorizada por la ley, pues el patrón no puede decidir a su arbitrio cuando
se suspenderá la relación laboral con sus empleados.
Se configura en circunstancias específicas, el motivo o la causa de la
suspensión debe encontrarse debidamente expresado en la ley y solo por esas
situaciones aplicará.
Es de carácter temporal, pues de no ser así, implicaría la terminación de la
relación laboral, porque extintas las causas que dieron origen a la suspensión,
el trabajador podrá reanudar sus servicios.
Según la LFT, la suspensión de la relación de trabajo puede ocurrir en lo individual o
colectivo, esto dependiendo de las circunstancias.
La suspensión colectiva del contrato laboral adquiere especial importancia en la realidad
actual que atraviesa de forma general nuestro país y particularmente en las empresas y los
trabajadores, por ser una herramienta que permite la estabilidad de los contratos de trabajo en
tiempos de crisis. En este sentido, ofrece una valiosa alternativa para aquellas empresas que
están inmersas en problemas económicos, financieros, técnicos o de otra índole, y que -entre
otras medidas- contemplan su reestructuración mediante la reducción de personal, a fin de
evitar el riesgo de cerrar operaciones por los altos costos operativos.
En la práctica, he venido observando como algunas empresas, por desconocimiento de otras
figuras, se limitan a aplicar el despido de los trabajadores, cuando ésta no es la única, ni la
mejor alternativa que puede adoptar el empleador si se encuentran atravesando alguna crisis.
La desvinculación laboral del trabajador, conlleva la pérdida de valioso talento humano y
aumenta el endeudamiento de la empresa en el corto plazo, al tener que sufragar el pasivo
laboral acumulado o bien ante inconformidades de los trabajadores afectados por la
reestructuración, la empresa eventualmente podría ser objeto de demandas laborales.
Asimismo, descapitaliza, aumenta la iliquidez y no permite al empresario invertir los pocos
recursos en su giro de negocio, todo lo cual incrementa el riesgo de cierre, llevándolos a una
inminente extinción.
El Código del Trabajo contempla una figura casi desconocida, que puede ser utilizada por
cualquier empresa (micro, pequeña, mediana o grande) mientras mejora su situación
económica, como es la suspensión colectiva del contrato laboral, esta figura mantiene la
vinculación del trabajador con la empresa y a su vez evita al empleador endeudarse al no
tener que asumir el costo del pasivo laboral, lo que sí ocurre en casos de despidos, además de
que permite al empresario invertir los pocos recursos en su negocio, para así lograr salir de la
crisis y tener más posibilidades de éxito, con menor endeudamiento, siendo por ende de
mucho beneficio tanto para el empleador como para los trabajadores en el contexto actual que
atraviesa nuestro país.
En materia laboral, la suspensión del contrato de trabajo se produce cuando sus efectos y
obligaciones principales, prestación de servicios por parte del trabajador y abono del salario
por parte del empresario, están paralizados (Cabanellas de Torres, G. (2006) Diccionario
Jurídico Elemental. Buenos Aires, Argentina. Heleaste). En nuestra legislación, se establece
que la suspensión es la interrupción temporal de la ejecución del contrato de trabajo y puede
provenir de cualquiera de las partes y no extingue la relación jurídica establecida, que puede
ser parcial o total en lo que se refiere a las obligaciones fundamentales del contrato, y puede
ser individual o colectiva en lo que se refiere a la cantidad de trabajadores involucrados.
Respecto a la suspensión colectiva, se debe referir que esta es la que afecta a una parte o a la
totalidad de los trabajadores de una empresa o lugar de trabajo por una de las siguientes
causas no imputables al empleador:
a) La falta de materia prima.
b) El cierre de la empresa o centro de trabajo ordenado por autoridad competente de
acuerdo a razones preventivas o correctivas de higiene y seguridad.
c) El cierre temporal de la empresa o centro de trabajo por razones técnicas o
económicas.
d) La fuerza mayor o caso fortuito, cuando traigan como consecuencia necesaria,
inmediata y directa la suspensión del trabajo.
Para toda suspensión colectiva se procurará el mutuo consentimiento del empleador y los
trabajadores a través de una comisión bipartita. Salvo el caso fortuito o la fuerza mayor no
imputables al empleador y debidamente comprobado, toda suspensión colectiva deberá ser
autorizada de previo por el Ministerio del Trabajo por intermedio de las Inspectorías
Departamentales del Trabajo, las que darán audiencia a los trabajadores y al empleador, o sus
representantes legales, debiendo pronunciarse sobre la suspensión dentro de los siguientes
seis días de solicitada, si existe o no causa justificada para la misma.
Para que sea legal la suspensión del contrato de trabajo, esta debe tramitarse con base a lo
dispuesto en el ACUERDO MINISTERIAL No. JCHG-019-12-08. Aprobado el 10 de
diciembre de 2008, Publicado en La Gaceta, Diario Oficial N° 237 del 12 de diciembre de
2008 relativo al PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO LABORAL ORAL, reuniendo la
solicitud los siguientes requisitos:
a) Designación de la autoridad que conocerá del trámite.
b) Identificación de la parte que interpone la solicitud y de quien lo representa.
c) Identificación de la persona en contra de quien se dirige la solicitud y la dirección del
domicilio donde deberá ser notificada.
d) Hechos en que se funda la solicitud y su justificación legal.
e) Los medios concretos de pruebas que se utilizarán en el caso; lugar para oír
notificaciones en la ciudad en la que resida la autoridad administrativa competente.
f) Cuando se trate de solicitudes de suspensión colectiva de contratos de trabajo, a los
requisitos anteriores se deberá agregar.
g) Identificación de las personas trabajadoras cuyos contratos se solicita suspender.
h) Cargo que desempeñan en el centro de trabajo y el salario.
 i) Tiempo por el cual se solicita la suspensión.
j) Se deberá acompañar a la solicitud, el acta de la comisión bipartita. Solo una vez que
se han cumplido todos los requisitos antes indicados y previo a una audiencia única
realizada ante un Inspector del Ministerio del Trabajo, en el que estará presente el
representante del empleador y una representación por parte de los trabajadores, el
inspector del trabajo procede a autorizar la suspensión.
Una vez autorizada la suspensión colectiva, el empleador está en la obligación legal de pagar
a los trabajadores como mínimo seis días de salario (lo que puede ser mejorado, gracias al
Principio Fundamental III CT), por todo el período que se autorice la suspensión quedando en
suspenso, la obligación de pago de salario y correlativamente la obligación de prestar el
servicio por parte del trabajador, y de igual forma este período de suspensión no genera
prestaciones laborales (salvo el caso de la trabajadora embarazada que este gozando de
reposo pre o post natal) pero si se mantienen las acumuladas con anterioridad por el
trabajador. De igual forma, como parte de la negociación con los trabajadores y su
vinculación con la empresa, es recomendable que el empleador asuma el costo del pago del
INSS, para que los trabajadores continúen gozando de los beneficios del sistema de seguridad
social.
En la práctica, el Ministerio de Trabajo autoriza la suspensión por tres meses en dos tantos,
inicialmente se autoriza por dos meses, prorrogables por un mes más, siempre que se
demuestre que persiste la situación de crisis en la empresa. Es importante también
mencionar, aunque es un tanto polémico, que durante el período autorizado de suspensión el
Ministerio del Trabajo mantiene el criterio de que el trabajador no puede renunciar a la
empresa, precisamente porque lo que se trata de evitar es poner en riesgo a la empresa por
asumir el costo del pasivo laboral.
Es importante resaltar, que como se trata de una suspensión y no una terminación del contrato
de trabajo, las obligaciones principales suspendidas son el pago de salario (por el empleador)
y la prestación del servicio (por el trabajador), pero subsisten otras obligaciones tales como la
obligación del empleador de guardar la debida consideración y respeto a los trabajadores
absteniéndose de malos tratos de palabra, obra u omisión y de todo acto que pudiere afectar
su dignidad o decoro y respecto al trabajador de observar una conducta respetuosa con el
empleador y con sus compañeros de trabajo, guardar el debido sigilo acerca de secretos
técnicos, comerciales y de fabricación de empresa, entre otros, ya que en caso de
incumplimiento de estas obligaciones que sí subsisten, el empleador puede solicitar el
despido con causa justa en contra del trabajador, basándose en falta de probidad, falta grave
contra la vida e integridad física del empleador o sus compañeros de trabajo, expresión
injuriosa o calumniosa contra el empleador que produzca desprestigio o daños económicos a
la empresa u otros.
Una vez que hayan cesado las causas que motivaron la suspensión colectiva o el periodo
autorizado por el Inspector Departamental del Trabajo haya expirado, este último notificará a
los trabajadores la reanudación de las labores. Los empleadores deberán proporcionar al
inspector la información pertinente que le solicite.
Con la suspensión colectiva de los contratos laborales de algunas áreas no esenciales del giro
del negocio, la empresa se beneficia al disminuir costos operativos mientras logra una mayor
rentabilidad o capitalización, a su vez se logra mantener vinculado al colaborador con la
empresa y no se asume el costo del pasivo laboral, ni se expone a eventuales demandas
laborales, entre otros beneficios, sobre los que podemos ahondar de forma personalizada si
considera poner en práctica esa figura en su empresa.
SUSPENSIÓN INDIVIDUAL
Los numerales 42 de la LFT y 140 Bis, LSS prevén las siguientes hipótesis:
Enfermedad contagiosa del trabajador.
Incapacidad temporal por accidente o enfermedad no profesional.
Prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria (si obró en defensa
de la persona o de los intereses del patrón, este tendrá la obligación de pagar los
salarios que hubiese dejado de percibir aquel).
Arresto del trabajador.
Cumplimiento de los servicios y el desempeño de los cargos mencionados en el
artículo 5o de la Constitución, tal como el de las armas y la participación como
jurados, así como para el desempeño de los cargos concejiles y los de elección
popular, directa o indirecta (regidores, síndicos y presidente municipal, gobernador
estatal o presidente de la República, así como senadores, diputados), y el de las
obligaciones consignadas en el precepto 31, fracción III de la misma Constitución,
respecto a la obligación de todo mexicano de listarse y servir en los cuerpos de
reserva para la defensa del país.
Designación de los trabajadores como representantes ante los organismos estatales,
Comisiones Nacionales de los Salarios Mínimos, y para la Participación de los
Trabajadores en las Utilidades de las Empresas y otros semejantes.
Falta de los documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la
prestación del servicio, cuando sea imputable al trabajador, por ejemplo, licencia para
conducir.
Conclusión de la temporada en el caso de los trabajadores contratados bajo esta
modalidad.
Licencia para padres con hijos de hasta 16 años diagnosticados con cáncer de
cualquier tipo.
En caso de declaratoria de contingencia sanitaria de la autoridad competente.

SUSPENSIÓN COLECTIVA.
El dispositivo 427 de la LFT contempla los siguientes supuestos:
Fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad física o
mental o su muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa,
la suspensión de los trabajos.
Falta de materia prima, no imputable al patrón.
 Incosteabilidad, de naturaleza temporal, notoria y manifiesta de la explotación.
Exceso de producción en relación con sus condiciones económicas y a las
circunstancias del mercado.
Falta de fondos y la imposibilidad de obtenerlos para la prosecución normal de los
trabajos, siempre que se compruebe plenamente por el patrón.
Falta de ministración por parte del Estado de las cantidades que se hubiese obligado a
entregar a las empresas con las que hubiese contratado trabajos o servicios, siempre
que aquellas sean indispensables.
Suspensión de labores o trabajos declarada por la autoridad sanitaria competente, en
los casos de contingencia sanitaria.
En estos casos, la suspensión puede afectar a toda una empresa o establecimiento o a parte de
ellos (art. 428, LFT).
A diferencia de la suspensión individual, en la colectiva es necesaria la aprobación de la Junta
de Conciliación y Arbitraje (JCA) que corresponda (mientras entran en operación los
tribunales laborales), para que, previo procedimiento especial de los conflictos colectivos se
pronuncie sobre la aprobación o no de la suspensión.
Es importante aclarar que la suspensión de la relación laboral tiene como consecuencia que el
patrón quede liberado del pago del salario y del trabajador de prestar su servicio; por lo que
hace a las demás obligaciones y prestaciones pactadas, si deberán cumplirse de acuerdo con
los términos pactados en el contrato.
Entre dichas prestaciones se encuentran aquellas que tienen el carácter de previsión social,
que son entregadas a los colaboradores por la sola existencia de la relación laboral que los
une; por ende, están obligados a entregárselos durante la suspensión, porque no son de
carácter remunerativo.
No obstante, existen prestaciones que no se generan si no hay un pago de salario. Por
ejemplo, el aguinaldo, las vacaciones y la PTU.
Existe el caso especial de la suspensión por declaratoria de contingencia sanitaria, en la que
no habrá que obtener una aprobación o autorización de la JCA; donde el patrón pagará a sus
trabajadores una indemnización correspondiente a un salario mínimo general vigente, por
cada día de suspensión, sin que exceda de un mes (art. 429, frac IV, LFT).
En la actualidad, se han generado una serie de discusiones sobre la aplicación o no de lo
establecido en los artículos 42 bis, 427, fracción VII y 429, fracción IV de la LFT, dado que
el Consejo de Salubridad General, el 30 de marzo de 2020, emitió el Acuerdo por el que se
declara como emergencia sanitaria por causa de fuerza mayor, a la epidemia de enfermedad
generada por el virus SAR-CoV2 (COVID-19).
En nuestra opinión, al haber sido declarada por autoridad sanitaria la pandemia por el Covid-
19 como una emergencia sanitaria, dicha situación no se encuadra en la causal de suspensión
referida; por tanto, no aplica el pago de la indemnización de hasta un mes de salario mínimo a
los trabajadores.
Por lo que es recomendable que los patrones recurran al llamado paro técnico y pacten con
sus colaboradores, en individual o colectivamente, la modificación de las condiciones de
trabajo, como la disminución de su semana o jornada laboral, con la consecuente reducción
salarial por las circunstancias económicas que atraviese la empresa y bajo la premisa de que
los pactos sean conformes a las normas de trabajo, a la buena fe y a la equidad, (arts. 31, 33 y
52, LFT).
LAS CAUSALES DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
La comunicación radicada con el número del asunto, mediante la cual consulta si los efectos
de la suspensión afectan el pago de las vacaciones o de su disfrute en tiempo, para cuyos
fines, esta Oficina se permite, de manera atenta, atender sus interrogantes, mediante las
siguientes consideraciones generales:
Inicialmente, se observa oportuno señalar que de acuerdo con la naturaleza y funciones
asignadas en el Decreto 4108 de 2011 a la Oficina Asesora Jurídica de este Ministerio, sus
pronunciamientos se emiten en forma general y abstracta ya que sus funcionarios no están
facultados para declarar derechos individuales ni definir controversias.
Entrando en materia, el numeral 3° del Artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo,
subrogado por el Artículo 4° de la Ley 50 de 1990, establece lo siguiente:
"ARTÍCULO 51. Suspensión. El contrato de trabajo se suspende:
1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.
2. Por la muerte o inhabilidad del empleador, cuando éste sea una persona natural y
cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del
trabajo.
3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o
negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o
económicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante
autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que
se eleve al respecto el empleador deberá informar en forma simultánea, por escrito, a
sus trabajadores.
4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por
suspensión disciplinaria.
5. Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar. En este caso el empleador está
obligado a conservar el puesto del trabajador hasta después de terminación del
servicio. Dentro de ese término el trabajador puede reincorporarse a sus tareas,
cuando lo considere conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto
como éste gestione su reincorporación.
6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de
ocho (8) días y cuya causa no justifique la extinción del contrato.
7. Por huelga declarada en la forma prevista en la ley".
Como puede observarse, el legislador estableció de manera taxativa las causales de
suspensión del contrato de trabajo, dentro de las cuales fue incluida la suspensión
disciplinaria.
Los efectos de la suspensión del contrato de trabajo están establecidos en el Artículo 53 del
Código Sustantivo del Trabajo, el cual señala:
"ARTÍCULO 53. EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN.
Durante el periodo de las suspensiones del contrato de trabajo que consagra el artículo 51 se
interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio prometido, y para el patrono
la de pagar los salarios de esos lapsos, pero durante la suspensión corren a cargo del patrono,
además de las obligaciones ya surgidas con anterioridad, las que le correspondan por muerte
o por enfermedad de los trabajadores. Estos periodos de suspensión pueden descontarse por el
patrono al liquidar vacaciones, cesantías y jubilaciones."
En consecuencia, se colige de las normas transcritas que la suspensión de los contratos de
trabajo origina la cesación para el trabajador de la obligación de prestar sus servicios y, para
el empleador, la obligación de pagar salarios y prestaciones sociales, razón por la cual, podrá
descontarse de la liquidación de vacaciones por el periodo en el cual se encontró suspendido
el contrato de trabajo.
La presente consulta, se absuelve en los términos del Artículo 28 del Código de
Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo, en virtud del cual las
respuestas dadas no serán de obligatorio cumplimiento o ejecución, constituyéndose
simplemente en un criterio orientador.
LA SUSPENSIÓN COLECTIVA DEL TRABAJO ES ILEGAL EN CUALQUIERA DE
LOS SIGUIENTES CASOS:
1. Cuando se trate de un servicio público.
2. Cuando persiga Inés distintos de los profesionales o económicos
3. Cuando no se haya cumplido previamente el procedimiento del arreglo directo.
4. Cuando no se haya sido declarada por la asamblea general de los trabajadores en los
términos previstos en la presente ley
5. Cuando se efectuare antes de los dos (2) días o después de diez (10) días hábiles a la
declaratoria de huelga
6. Cuando no se limite a la suspensión pacífica del trabajo.
7. Cuando se promueva con el propósito de exigir a las autoridades la ejecución de algún
acto reservado a la determinación de ellas.
Declarada la ilegalidad de una suspensión o paro del trabajo, el empleador queda en libertad
de despedir por tal motivo a quienes hubieren intervenido o participado en él, y respecto a los
trabajadores amparados por el fuero el despido no requerirá calificación judicial.
El *Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, el Ministerio Público o el empleador afectado,
podrán solicitar a la justicia laboral la suspensión o cancelación de la personería jurídica del
sindicato, conforme al procedimiento señalado en el artículo 52 de esta ley.
Las sanciones a que se refiere el inciso anterior no excluyen la acción del empleador contra
los responsables para la indemnización de los perjuicios que se le hayan causado.
El concepto de suspensión colectiva se refiere a la inhabilitación temporal de las todas las
relaciones de trabajo dentro de en un sector laboral, empresa o establecimiento.
Comúnmente nace de una situación considerada fuerza mayor o al caso fortuito no imputable
al patrón, que tenga como consecuencia directa la imposibilidad de que los trabajos sigan
siendo realizados. Es posible también que suspensión se derive de la incapacidad física o
mental o en su caso la muerte del patrón y que raíz de esto se produzcan consecuencias que
no permitan la producción o continuación de las actividades laborales.
En los casos anteriores la Ley indica que los patrones sólo están obligados a dar aviso a la
Junta de Conciliación y Arbitraje de la suspensión del trabajo para que sea esta institución, la
que compruebe, que efectivamente existe una razón para la suspensión temporal del contrato
y sancione o desapruebe dicha suspensión.
También la falta de materia prima se encuentra estipulada como causa de suspensión
colectiva, si la situación no es imputable al patrón.
El exceso de producción también es otra causa de suspensión colectiva tomando en cuenta las
condiciones económicas y las circunstancias del mercado.
La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación de una empresa determinada
también forma parte de las causales que dan origen a una suspensión valida sin
responsabilidad para el patrón.
La ley establece también como causa específica que justifica la suspensión temporal de los
contratos, la falta de suministro, por parte del Estado, de las cantidades que se halla obligado
a entregar a las empresas con las que se hubieran contratado trabajos o servicios, siempre y
dichos suministros sean indispensables para las actividades laborales.
También la falta de fondos y a la imposibilidad de obtenerlos para la prosecución normal de
los trabajos, si se comprueba plenamente por el patrón.
Independientemente de la causa que de origen a la suspensión la Ley Federal del Trabajo
señala que los patrones interesados, previamente a la suspensión del trabajo, deben solicitará
a la Junta de Conciliación y Arbitraje la autorización correspondiente, para evaluar si
realmente es necesario realizar la suspensión, rindiendo todas las pruebas necesarias para
acreditar los fundamentos de su petición.
Es posible que la suspensión afecte a toda una empresa o establecimiento o solo a parte de
ellos y en este último caso se ordena tener en cuenta el escalafón de los trabajadores, con la
finalidad de suspender a los de menor antigüedad.
Cuando se presente la suspensión la Junta de Conciliación y Arbitraje, deberá sancionarla o
autorizarla, y en ambos casos deberá fijar la indemnización que se pague a los trabajadores,
tal indemnización no podrá exceder del importe de un mes de salario.
El sindicato y los trabajadores tienen el derecho de solicitar cada seis meses a la Junta de
Conciliación y Arbitraje que verifique si las causas que originaron la suspensión aún
persisten. En caso de que su fallo fuere negativo deberá señalarse un término no mayor de 30
días para la reanudación de los trabajos y si el patrón se niega a hacerlo deberá cubrir
indemnizaciones como en los caos de rescisión injustificada de la relación de trabajo.

3.5. TERMINACIÓN COLECTIVA DE LAS RELACIONES DE

TRABAJO.
Artículo 433.- La terminación de las relaciones de trabajo como consecuencia del cierre de
las empresas o establecimientos o de la reducción definitiva de sus trabajos, se sujetarán a las
disposiciones de los artículos siguientes.
Artículo 434. - Son causas de terminación de las relaciones de trabajo:
Cuando la relación laboral deja de funcionar, las partes involucradas tienen la posibilidad de
buscar una solución al problema.
La suspensión de labores es una opción no siempre fácil de elegir, pero en ocasiones
necesaria, en aras de la conservación de un ambiente de trabajo armonioso.
I. La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad física o
mental o su muerte que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa,
la terminación de los trabajos.
II. La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación.
III. El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva.
IV. Los casos del artículo 38.
V. El concurso o la quiebra legalmente declarada, si la autoridad competente o los
acreedores resuelven el cierre definitivo de la empresa o la reducción definitiva de
sus trabajos.
INDEMNIZACIÓN:
En los casos de terminación de los trabajos señalados en el artículo 434, salvo el de la
fracción IV, los trabajadores tendrán derecho a una indemnización de tres meses de salario, y
a recibir la prima de antigüedad a que se refiere el artículo 162, y las partes proporcionales a
las que tenga derecho.
En el caso de la fracción IV del artículo anterior relacionado con el artículo 38, existe una
excepción porque aquí las relaciones de trabajo son la explotación de minas que carecen de
minerales costeables o para la restauración de minas abandonadas o paralizadas y entonces la
relación laboral puede ser por tiempo u obra determinada o para la inversión de capital
determinado.
También es pertinente señalar que la Ley del Trabajo en el titulo VI, capítulo 1, refiere
trabajos especiales, en los cuales, de igual forma existen suspensiones y terminaciones de las
relaciones laborales.
Suspensión y terminación de la relación laboral en los trabajos especiales.
Artículo 207.- Suspensión de la relación de trabajo de trabajadores de los buques cuando
exista el amarre temporal.
Artículo 209.- Terminación de la relación de trabajo de trabajadores de los buques.
Artículo 243.- Suspensión de la relación de trabajo, trabajadores de tripulaciones
aeronáuticas.
Artículo 244.- Terminación de la relación de trabajo, trabajadores de tripulaciones
aeronáuticas.
Artículo 303.- Terminación de la relación de trabajo, trabajadores deportistas profesionales.
Artículo 342.- Terminación de la relación de trabajo, trabajadores domésticos.
Artículo 353-H.- Terminación de la relación de trabajo, trabajadores médicos residentes en
período de adiestramiento en una especialidad. Médico residente.
Es el profesional de la medicina con título legalmente expedido y registrado ante las
autoridades competentes, que ingrese a una unidad médica receptora de residentes, para
cumplir con una residencia.
Suspensión como medida disciplinaria al trabajador:
Artículo 423 (fracción X), esta suspensión se aplica como medida disciplinaria al trabajador,
el cual, tendrá derecho a ser oído antes de que se aplique la sanción según el reglamento
interior de trabajo.
¿QUE BUSCA EL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO?
El contrato colectivo de trabajo, busca establecer el equilibrio entre los factores de la
producción, de tal manera que, en las circunstancias económicas de una empresa, sus
trabajadores laboren en condiciones adecuadas a su necesidad a y a la capacidad de la
empresa.
Al igual que en los contratos ley, la existencia válida y colectiva de un contrato colectivo de
trabajo, determina que nazca la presunción de que la empresa o establecimiento a que se
aplica exista un equilibrio en las relaciones laborales.
Contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de
trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de
establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o
establecimientos.
Podemos decir que el contrato colectivo de trabajo es un convenio escrito, en el que se
detallan las condiciones de trabajo y empleo y que se celebra entre un patrono o grupo de
patronos y una o varias organizaciones de trabajadores.
La duración de un contrato colectivo de trabajo se presume celebrada en términos sucesivos
de un año en los casos en los que su duración no se especifique expresamente. Un contrato
colectivo se prorroga automáticamente cuando pasen sesenta días luego de la expiración de
su término y ninguna de las partes haya hecho manifestación escrita de su voluntad de darlo
por terminado, está prórroga por la que se extiende el contrato es de un año de duración,
tiempo que se contará desde la fecha señalada para su terminación.
1. MODIFICACIÓN DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO
En los países capitalistas, pueden existir diversas crisis, que ponen en juego a los países
subdesarrollados, y fenómenos como la inflación, pueden producir en la economía de las
empresas y en la des los trabajadores, situaciones que no encuentran remedio en los contratos
colectivos.
Por ellos los legisladores, de una manera práctica, permite modificar a petición de parte
interesada, y con audiencia de la otra lo convenido en los contratos colectivos y contratos ley
vigentes.
La modificación es un proceso extraordinario, que presupone la existencia de las
circunstancias mencionadas expresamente en la ley, y que puede iniciarse en cualquier
momento.
El artículo 426 de la Ley del Trabajo, dispone:
Los sindicatos de los trabajadores o los patrones podrán solicitar de las juntas de conciliación
y arbitraje la modificación de las condiciones de trabajo contenidas en los contratos
colectivos o en los contratos ley:
Cuando existen circunstancias económicas que la justifiquen, y Cuando el aumento del costo
de la vida origine un desequilibrio en el capital y el trabajo.
La solicitud se ajustará a lo dispuesto en los artículos 398 y 419, Fracción I y se tramitará de
conformidad con las disposiciones para conflictos colectivos de naturaleza económica.
2. SUSPENCIÓN DEL COLECTIVO DE TRABAJO
La suspensión de las relaciones colectivas, tiene lugar cuando el empresario no ha de cumplir,
por cierto, tiempo sus obligaciones retributivas, que conllevan en último término la de dar
ocupación a sus trabajadores. De conformidad con lo dispuesto por el Art. 220 del Código
laboral Ecuatoriano se define con precisión el convenio colectivo de trabajo como el acuerdo
concertado y suscrito por el representante de administración, por una parte, y la organización
sindical correspondiente en representación de los trabajadores, por otra, a fin de establecer las
condiciones de trabajo que regirán las relaciones laborales individuales y colectivas, los
derechos y obligaciones de las partes, así como el impulso y ejecución de los planes técnico
económicos mediante la gestión administrativa adecuada y el amplio desarrollo de la
actividad e iniciativa creadora de todos los trabajadores.
En estos momentos, los objetivos sindicales y empresariales, convergen en luchar para que
cada centro llegue a la concreción de un convenio que facilite el desarrollo armónico de las
relaciones laborales en su entorno, propiciando la elevación de la eficiencia y una mayor
satisfacción de los trabajadores para la solución de sus problemas.
Y esa es la razón que guía, tanto a la Inspección del Trabajo como a los controles sindicales
destinados a monitorear de cerca, cómo está elaborada, controlada y puesta en práctica, la
obligatoria ley interna de cada centro laboral ecuatoriano. La necesidad de adaptación
constante de las condiciones productivas y laborales de las empresas, más la conveniencia de
una gestión compartida del correspondiente proceso, que asegure la flexibilidad que necesitan
las empresas al tiempo que evite se traduzca en una pura discrecionalidad empresarial, hacen
que el convenio colectivo se constituya, en un manual de relaciones laborales caracterizadas
por el "imperio" de la flexibilidad, pero basadas, cada vez más, en la participación de los
trabajadores y de sus representantes en la adopción e implementación de las medidas
necesarias para asegurar la misma, como el instrumento más valioso para una gestión de las
relaciones laborales acorde con las actuales exigencias económicas y sensible a los
planteamientos sociales que las empresas asumen bien por imperio de la ley bien por la
expresión de su propia responsabilidad social corporativa.
Con este antecedente, el Art. 248 y siguientes prevé la necesidad de revisar dichos convenios,
en razón de que el contrato colectivo es enteramente revisable dentro de una unidad de
tiempo que las partes previamente hayan determinado, o que en ausencia de disposición será
de dos años.
La revisión puede ser solicitada por ambas partes indistintamente; si corresponde el ejercicio
a los trabajadores debe canalizarse el pedido a través de la organización sindical que
represente a no menos del cincuenta por ciento de los trabajadores. Si la petición va solicitada
por la parte empleadora lo puede hacer cuando tenga a su servicio más del cincuenta por
ciento del total, representado por el sindicato. En este punto debemos analizar la
representación ejercida por los trabajadores y aquella ejercida por la parte patronal. Para el
caso de los trabajadores la petición cobra fuerza por simple mayoría, no así en el caso de los
empleadores que necesitan de una mayoría absoluta en cuanto al número de trabajadores a su
servicio. Se puede entender como una restricción legal favorable al trabajador, porque siendo
menor el porcentaje requerido se le estaría otorgando facultades al empleador que podrían
conducir a la revisión del contrato en condiciones desfavorables para el trabajador
representado por un porcentaje inferior a la simple mayoría.
Superada la primera fase viene inmediatamente la petición propiamente dicha, que debe ser
escrita y presentada al trámite de la misma manera que se observó en la suscripción del
contrato colectivo, esto es, justificándose la capacidad de contratación de acuerdo con los
estatutos, nombramientos de los representantes laborales, así como el o los nombramientos de
los representantes del empleador.
El proyecto de revisión se debe presentar ante la misma autoridad, esto es el Inspector del
trabajo quien concederá un término de 48 horas para la notificación a las partes Cuando uno
de los empleadores no aceptare la revisión podrá separarse de la negociación y obligándose a
suscribir el contrato con sus propios trabajadores.
Hay una salvedad prevista por el Art. 233 relacionada con las indemnizaciones, la que no
tendrá lugar salvo que las nuevas indemnizaciones previstas en la revisión del contrato sean
superiores a las originales. Esta es una nueva inclinación de la ley en favor del trabajador.
En cuanto a la terminación del contrato colectivo existe similitud con la terminación del
contrato individual previsto en el art. 169, en el que se prevé las causas por las cuales se
puede dar por terminado un contrato individual como el convenio colectivo, y son las
siguientes: Para la contratación colectiva y su terminación no opera el numeral 5:
1. Por aquellas estipuladas en el propio contrato
2. Por acuerdo de las partes.
3. Por conclusión de la obra.
4. Por muerte o incapacidad del empleador o de la persona jurídica, si no hubiere
representante legal que continúe al frente de la empresa.
5. Caso fortuito o fuerza mayor.
Estimo, a criterio personal, que los numerales 1 y 2 para dar por terminado un contrato
colectivo tienen el mismo sentido y eficacia, Si el contrato colectivo es la manifestación libre
y voluntaria de las partes para establecer bases y condiciones de la relación laboral, se
entiende que es el acuerdo de las partes, a menos que se trate de otra circunstancia no prevista
en la suscripción del contrato. En cuanto a la terminación de la obra puede darse el caso
especialmente cuando se contrata con el sector público para la ejecución de una obra civil de
grandes proporciones que implique un plazo así mismo considerable.
En cuanto a la muerte del empleador, ella pone fin a la existencia legal de las personas; la
muerte natural para las personas y la terminación de la personería jurídica para las segundas,
si así se ha estipulado en el instrumento de creación. Si con la muerte natural se pone fin a la
existencia es obvio que las cosas materiales, sus negocios jurídicos etc.
Terminen a la par, a menos que en vida haya estipulado un representante para los eventos en
vida y post mortem, bajo consideraciones de orden personal como es alguna incapacidad
física o legal. En el caso de las personas jurídicas, el asunto va más allá, porque debe ceñirse
al marco jurídico de la empresa, en cuanto, a la representación, salvo que el estatuto jurídico
finalice concomitantemente con la muerte del representante.
El caso fortuito o fuerza mayor son de aquellas previstas por el C. Civil, y Trabajo y se
relacionan a acciones que pueden darse más allá de la simple voluntad de la persona, o por la
presencia de fenómenos naturales ante los cuales la acción humana se ve reducida a la
mínima expresión, como es el caso de una erupción, incendio, terremoto, inundación etc.
Art. 30.- Se llama fuerza mayor o caso fortuito, el imprevisto a que no es posible resistir,
como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad
ejercidos por un funcionario público, etc.
En efecto, de producirse estas circunstancias no deseadas por ninguna de las partes, pero
presentes en la realidad, son causas para que se dé por finalizado el contrato colectivo por la
afectación que pueda provocar tanto al empresario como al trabajador.
De conformidad con lo señalado por el art. 250 del C. T. puede darse por finalizado un
contrato colectivo cuando la asociación de trabajadores, en nuestro caso más comúnmente
llamado sindicato, desapareciere, sin que advenga otra para que se haga cargo del contrato en
vigencia suscrito por la extinta Constituyendo el contrato colectivo el modus operandi de las
partes suscriptoras, se entiende que en él se habrán estipulados los potenciales hechos que
pudieren dar por terminado el convenio y los modos de resarcir los daños irrogados a las
partes, especialmente a la clase trabajadora Terminación Del Contrato De Trabajo.

Consiste en la finalización de la relación jurídica laboral definitivamente.

Causa de tipo económico. Los trabajadores en forma individual o colectiva piden en un
Pliego de Peticiones un incremento salarial. Cuando el patrón responde negativamente los
trabajadores pueden suspender su faena. También se puede dar por falta de materia prima en
la fábrica.
Causa de tipo social. Sé cuándo el trabajador tiene que cumplir con el Servicio Militar
Obligatorio, mujer pronta a dar luz (45 días antes suspende su faena), enfermedad, o
vacaciones. Causa de tipo político. Bloqueos, marchas, huelgas de hambre. La mayoría de los
sindicatos paraliza sus actividades, entonces hay una suspensión del contrato de trabajo.
La indemnización es la cantidad de dinero o cosa que se entrega a alguien por concepto de
daños o perjuicios que se le han ocasionado en su persona o en sus bienes.
En materia laboral, es el pago que el patrón realiza para reparar un daño al trabajador.
la Ley, señala que se pagará indemnización cuando se presenten las situaciones siguientes:
1. Terminación injustificada de la relación de trabajo.
2. Rescisión de la relación de trabajo, por parte del trabajador por causa justificada.
3. Suspensión y terminación colectiva de la relación de trabajo.
4. Riesgo de trabajo.
Ahora bien, para efectos indemnizatorios el elemento que tiene vital importancia es el salario
integrado para efectos laborales, pues es el punto de partida para calcular el derecho de los
trabajadores.
I. Por mutuo consentimiento.
II. Por terminación de la obra.
III. En los casos del capítulo VIII de este título, por cierre de la empresa o
establecimiento, siempre que, en este último caso, el contrato colectivo se aplique
exclusivamente en el establecimiento.
Causas Terminación De Las Relaciones Colectivas De Trabajo
La fuerza mayor o el caso fortuito.
Incapacidad física o mental o su muerte.
La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación.
El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva.
El concurso o la quiebra legalmente declarado.
Indemnización Por Terminación Colectiva De La Relación Laboral Indemnización de 3
meses de salario, y a recibir la prima de antigüedad.
BIBLIOGRAFIA
https://es.wikipedia.org/wiki/Sindicatos_de_Ecuador

https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_dialogue/---actrav/documentos/publicación/
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http://ual.dyndns.org/Biblioteca/Derecho_Laboral/Pdf/Unidad_24.pdf

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http://navarroamador.com/suspension-colectiva-del-contrato-laboral/
https://definicionlegal.blogspot.com/2015/05/suspension-colectiva-de-las-relaciones.html
https://derechoecuador.com/suspension-del-contrato-de-trabajo/
https://www.laboral-social.com/jubilacion-fecha-despido-colectivo-declaracion-nulidad-
imposibilidad-readmision-no-obliga-trabajador-devolver-indemnizacion-per
https://www.iess.gob.ec/documents/10162/83891/
Titulo+II+del+Contrato+Colectivo+de+Trabajo