3.2 Mano de Obra.

Además de los materiales o materias primas, se requiere de un

elemento importantísimo como lo son los Recursos Humanos, ya que
éstos son lo que realizan todas las actividades tendientes a la
transformación de los materiales a un producto terminado.

3.2.1. Definición y División de Sueldos y Salarios

La mano de obra se define como el esfuerzo humano necesario

para transformar la materia prima en artículo terminado.
Se divide en:
❖ Sueldos y salarios directos
❖ Sueldos y salarios indirectos.

Sueldos y Salarios Directos

Segundo elemento del costo, que forma parte junto con la materia prima del costo
directo o costo primo, es el que se emplea directamente en la operaciones de
producción.
Este elemento varía en importancia dentro de las industrias, dependiendo de su
naturaleza de la eficiencia en la administración, de la sindicalización o libertad de
contratación de los obreros, de la demanda de artículos fabricados y de otros
factores internos de cada empresa en particular, en ningún caso deberá restársele
importancia, aun cuando su representación dentro del costo sea insignificante, de
todos modos merece una cuidadosa contabilidad; en algunas compañías recibe
una extraordinaria importancia y por tal motivo existen muchos planes de pago al
personal con objeto de lograr una mayor productividad al menos costo posible.
El elemento humano y la contabilidad de sueldos y salarios, se encuentran tan
entrelazados que existe la necesidad de desarrollar una gran labor de detalle para
que se realicen hechos con exactitud, ya que tanto los pagos de más como los
pagos de menos son perjudiciales: los primeros aumentan el costo de producción
y los segundos generan disgusto del personal, restando productividad en el
desarrollo de su función, aún cuando se corrijan las equivocaciones.

Sueldos y Salarios Indirectos

Aunque son absolutamente esenciales para el funcionamiento de la fábrica, no se
pueden atribuir y cargar directamente a ninguna tarea, lote o proceso específico
de producción de artículos, sino en forma indirecta ya que generalmente el
personal se emplea en labores de vigilancia, mantenimiento y supervisión de toda
la planta industrial como acontece en las labores de:

1) Superintendencia o jefatura de fábrica.

2) Jefes o subjefes de área o departamento.
3) Operadores de grúa o montacargas.
 4) Técnicos en labores de aparatos de control y medición.
5) Ingenieros o supervisores de equipo electrónico.
6) Mecánicos y electricistas.
7) Tomadores de tiempo.
8) Empleados de costos.
9) Porteros, mozos, vigilantes.
10)Personal de conservación.

Los sueldos y salarios pagados al personal, forman parte del costo de producción
y para su estudio se enmarcan dentro de los costos indirectos de producción,
tercer elemento que se estudiara en el siguiente capítulo.

Aún cuando en los sueldos y salarios directos y los indirectos existen marcadas
diferencias entre si, muchos aspectos de su control y contabilidad son similares,
como son las nóminas y tarjetas para registrar el tiempo.

3.2.2 Disposiciones Legales

El ejercicio de la relaciones obrero-patronales está enmarcado por los conceptos

jurídicos contenidos en el Artículo 123 Constitucional, el cual consigna los
derechos de los trabajadores y los analiza en sus apartados “A” y “B”.
Además se rige también por una ley especial, que se le conoce como Ley Federal
de Trabajo, reglamentaria del mencionado Artículo 123, apartado “A” de la
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.

Disposiciones principales:

1. Limitación de la jornada máxima diaria a 8 horas.

2. Jornada nocturna 7 horas.
3. Jornada mixta 7 ½ horas.
4. Por cada 6 días de trabajo, habrá uno de descanso, por lo menos.
5. Fijación de un salario mínimo sobre las condiciones de cada región.
6. El salario deberá ser pagado en moneda de curso legal.
7. Las horas extras serán pagadas en un 100% más de lo fijado para las
normales, dicho trabajo extraordinario no podrá exceder de 3 horas diarias
ni de 3 veces consecutivas por semana.
8. El derecho de unirse a obreros y empresarios en defensa de sus intereses y
así forman sindicatos los primeros, y asociaciones los segundos.
9. Reconoce el derecho de huelga y paro a obreros empresarios.
10. Estableció por cada año la obligación de indemnizar al trabajador con tres
meses de salario y 20 días por cada año de trabajo, cuando sea despedido,
injustificadamente, si tiene más de un año de trabajo.
11. Considera de utilidad pública la expedición de la Ley del Seguro Social.
12. Otorga al trabajador el derecho de participar en la utilidades.
13. Establece el derecho de los trabajadores de percibir una prima de
antigüedad equivalente a 12 días de salario por cada año de trabajo,
 cualquiera que haya sido la causa de separación o despido, siempre y
cuando hayan cumplido 15 años de servicio por lo menos.

Todas las conquistas anteriores, que se han citado por su importancia, fueron
consignadas en la Constitución Mexicana de 1917, y reglamentadas
posteriormente por la Ley Federal del Trabajo. En lo referente al Seguro Social, se
creó la institución el 30 de diciembre de 1942, y se publicó en el Diario Oficial de la
Federación el 19 de enero de 1943.

3.2.3 Objetivos de la Contabilidad de Sueldos y Salarios y

Departamentos que auxilian.
Todos los registros que se emplean, deberán planearse con todo
cuidado, con objeto de satisfacer los siguientes requisitos
mínimos que deberán cubrirse con objeto de controlar
adecuadamente todo lo relacionado al personal que labora en una
industria en particular.
1) Todos los datos del trabajador, referentes a su categoría, su puesto, escala
de sueldo o salario, fecha de contratación, departamento asignado.
2) Tiempo empleado por cada trabajador en la fábrica, su salario y el total
devengado en el período.
3) La orden, la tarea, el proceso o el departamento a que debe cargarse el
importe total trabajado.
4) El registro de sus ausencias, vacaciones, enfermedades, castigos,
permisos, etc.
5) Tiempo empleado en las operaciones efectuadas en jornada normal y
extraordinaria.
6) Sistema de pago de remuneraciones para cada clase de trabajo
desarrollado.
7) Total de horas de trabajo en cada departamento, lote u orden de trabajo,
durante el período de determinación de costos, con objeto de determinar la
base de aplicación de los costos indirectos.
8) El importe total de la nómina durante el periodo de determinación de costos.

Los objetivos anteriores pueden alcanzarse, estableciendo de

acuerdo al tamaño y necesidad de cada empresa, departamentos
específicos para cada una de las siguientes funciones:
a) Personal
b) Tomaduría de tiempo
c) Nóminas
d) Aplicación de costos

En empresas chicas y algunas medianas, el Departamento de

Personal lleva o controla las tarjetas de tiempo, se elaboran las
nóminas y se efectúan las aplicaciones, en otras será necesario
distinguir cada función, dada su complejidad e importancia en
particular.

Departamento de Personal
Tiene varios deberes importantes que atender:
a) Examinar y registrar los antecedentes de los solicitantes de empleo.
b) Contratación de acuerdo con las pruebas que se realicen de calidad,
conocimientos y habilidades deseadas de los solicitantes de empleo.
c) Recopilar todos los datos referentes a la actuación de los trabajadores
dentro de la empresa.
d) Sancionar y en su caso despedir al trabajador que no cumpla con los
ordenamientos de la compañía.

Tomaduría de Tiempo
Es lógico que los detalles en la organización del trabajo, varían
considerablemente en diferentes fábricas pero en general los
deberes de los empleados de oficina encargados de reunir los
elementos que servirán para determinar el costo de los sueldos y
salarios vienen a ser constantes en la práctica. Los tomadores de
tiempo cuidan que el número de horas que los trabajadores
marquen en sus tarjetas sea el verdadero. Asimismo, que
supervisen e indiquen al Departamento de Personal los que no
asistan a sus labores o que lleguen tarde al trabajo. Son los
encargados de anotar cuando empieza y cuando termina la labor
desarrollada de cada trabajador en una orden, lote o tarea
específica, permitiendo que el importe de los salarios sea cargado
al trabajo efectuado en la producción de un determinado artículo.

Nóminas
En nuestro medio se elaboran por semana y por quincena; normalmente a la
nómina semanal se le denomina “Lista de raya”. Los empleados encargados, las
preparan y las mismas deberán contener el nombre del trabajador, periodo que
abarca, el importe de los sueldos y salarios totales, incluyendo las percepciones
ordinarias o extraordinarias, la deducciones que pueden ser internas o externas,
las primeras como fondo de ahorro, préstamos, cuota sindical, etc., y las segundas
como cuotas del seguro social y el impuesto local, el importe neto devengado por
el trabajador y un espacio para la firma del trabajador en su caso.
Aplicación de costos
Los empleados de este Departamento se encargan de conciliar el
tiempo y pago de los sueldos y salarios a cada departamento,
lote, tarea u orden de producción, además de preparar informes
relativos a los mismos y determinar como objetivo principal y una
vez reunidos los tres elementos del costo, el costo total y unitario
de producción de artículos que son determinados y los que se
encuentren en proceso en su caso.

3.2.4 Documentación de Control y Fuentes de Registro

Tarjeta de reloj chocador

Esta forma es común en casi todas las empresas.
Cada vez que el trabajador llega o sales de su trabajador llega o sale de su
trabajo, introduce la tarjeta en el reloj para marcar en ella la hora. Diariamente el
tomador de tiempo una vez inspeccionadas las anotaciones hechas en las tarjetas,
las envían al Departamento de Personal para que verifiquen y controlen la entrada
y salida del trabajador, además periódicamente (generalmente cada semana), se
envían al Departamento de Costos para que se encarguen de sumar el total de
horas para compáralo con el número total de horas que aparecen en las tarjetas
de distribución de tiempo.

Uso de la Tarjeta de Distribución de Tiempo.

En ella se registra el tiempo que haya empleado durante el día, cada uno de los
trabajadores de la fábrica en las órdenes o lotes o tareas de producción en que se
esté trabajando, datos necesarios para calcular el costo de los sueldos y salarios
pertenecientes a cada orden o tarea, datos que previamente los tomadores de
tiempo han anotado o que en fábricas muy grandes son reportados por máquinas
tabuladotas electrónicas o por computadora.

3.2.5 Registro Contable

Uso de la cuenta “Sueldos y Salarios por aplicar”
Ya se ha dicho de los conceptos que debe reunir una nómina y que ésta puede ser
semanal o quincenal; para ello se va ilustrar un ejemplo con el uso contable de la
cuenta “Sueldos y Salarios por aplicar” o por distribuir, la cual no deberá
confundirse con la cuenta de pasivo “Sueldos y Salarios por Pagar”, en el nombre
que se le designa está prácticamente la diferencia, ésta última que dan
efectivamente los sueldos y salarios que realmente no se han pagado, que no han
cobrado los trabajadores por alguna circunstancia especial; el término “por aplicar
o por distribuir”,es una cuenta transitoria o cuenta “puente” que se salda
inmediatamente, pues el Departamento de Costos distribuye su importe a las
cuentas de costos correspondientes.

3.2.6 Clasificación de los Sistemas de Sueldos y Salarios para los Trabajadores.

En México las relaciones obrero patronales están regidas por la

Constitución patronales están regidas por la Constitución (Art.
123 y Apartados), y por la Ley Federal del trabajo en la que se
especifica, la duración de las jornadas de trabajo, el salario
mínimo, las horas extras, el trabajo diurno y nocturno, las
prestaciones como el Seguro Social, el fondo para la vivienda
(INFONAVIT), las vacaciones, las primas de vacaciones y de
antigüedad, el aguinaldo o graficación, las indemnizaciones, etc.

La mayor parte de las empresas tienen además del contrato individual de trabajo,
un contrato colectivo en donde se estipulan los derechos y las obligaciones de los
trabajadores de acuerdo con las leyes y con las prestaciones ganadas en las
revisiones de los mismo contratos que se hacen periódicamente. En los contratos
colectivos de trabajo se estipula el sistema de pago de salarios que puede ser por
“cuota fija” o por “destajo”, lo cual depende de la habilidad del obrero y de ahí
depende un aumento o disminución de la producción, los “incisivos” cuya finalidad
es otorgar una prima o premio al trabajador, teniendo como base un aumento en la
producción, una mejora en la calidad y un ahorro en el material utilizado y en el
tiempo empleado.

Como consecuencia de lo anterior, hablar de métodos o sistemas de pago a los

trabajadores es muy variado, dependiendo del tipo de empresa, de su capital, de
sus relaciones obrero patronales, de sus métodos de producción y del espíritu que
prevalezca en los dueños o administradores del negocio, de la situación
económica del país y de los planes a futuro mediato o inmediato que se piense
llevar a cabo.
Por lo anterior y dada la particularidad de cada empresa, se van a listar de manera
enunciativa, y desde luego no exhaustiva, algunos de los sistemas de pago de
salarios que de alguna manera han influido en la determinación de este tipo de
incentivos para los trabajadores.
Clasificación de los Principales Sistemas de sueldos y Salarios

Sueldos y Salarios
A base de tiempo. Salario Fijo, diario o mensual, cuota por hora normal y extra.
A base de destajo. En razón directa de su rendimiento individual. (mayor
productividad-mayor renumeración).
A base de incentivos. Planes individuales y colectivos.

Plan Rowan

Salario Fijo
Producción mínima diaria.
Tiempo ahorrado en escala creciente con prima creciente para cada renglón.

Plan Halsey
Salario Fijo
Rendimiento mínimo a partir del cual se computa en horas los ahorros de tiempo.
Se valoran los ahorros en función al salario fijo y se otorga una prima al trabajador.

Plan Taylor
Escala creciente base mínimo.
Tendencia a estipular e incrementar la producción.

Plan Grantt
Salario fijo y rendimiento base mínimo.
Si se rebasa se otorga una bonificación determinada en % constante.

Plan Emerson

Salario Fijo-Rendimiento Mínimo

De acuerdo con el rendimiento mínimo se establecen % de eficiencia, fijándose
retribuciones variables crecientes, adicionadas de un % de bonificación constante
a partir del nivel del 100% de eficiencia.

Participación de Utilidades a los Trabajadores

En México se establece por ley, el derecho que tienen todos los trabajadores a
percibir utilidades de la empresa en donde trabajan y en el caso que las haya.
Esta participación va con cargo a los resultados del ejercicio y de ninguna manera
afecta los costos de producción por lo que solamente, y manera de aclaración, se
incluye dentro de este tema.
Prestaciones para los Trabajadores
a) Seguro Social. Protege al trabajador proporcionando servicios médicos para
él y sus derecho-habientes (familiares), seguro de enfermedad, de
invalidez, vejez, cesantía y muerte, seguro de accidentes de trabajo y de
enfermedades profesionales.

Una parte la cubren los trabajadores y otra es cubierta por la

empresa. Desde luego ésta última afecta los costos y es la que
mensualmente se tiene que calcular y cargar según labore el
trabajador, ya sea afectando al costo de producción, de
distribución o de administración; se crea la provisión en el mes
de costos y se cancela cuando se realiza el pago a la institución.

Cargos a: Costos
Sub o subcuenta cuota Seguro Social.

Abono a: Acreedores diversos

I.M.S.S

b) INFONAVIT. Es un fondo que se establece por ley para la vivienda de los

trabajadores, con cargo exclusivamente para la empresa de acuerdo con un
porcentaje de los salarios devengados por los trabajadores. También afecta
los costos y se debe establecer un pasivo mensual.
c) 2% sobre Nóminas. Igual que el anterior se establece por ley y es un cargo
exclusivamente para la empresa, por lo que también el tratamiento es igual,
estableciendo mensualmente el pasivo correspondiente con cargo a los
costos.

EJERCICIO 1
Elaborar los formatos fuente de sueldos y salarios