Elementos de Derecho del trabajo y la seguridad social

DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES

Así es como comienza el capitulo VII del título II de la ley 20744 que trata
de las facultades y obligaciones del empleador y de los derechos y
responsabilidades del trabajador, ambos sujetos del contrato de trabajo.

Doctrinariamente se ha clasificado a los deberes de las partes en deberes

de prestación y de conducta.

Según, Fernando Caparrós, son deberes de prestación aquellos en los que

Fernando Caparrós
se encuentra comprendido un determinado comportamiento de los sujetos en “Tratado de
Derecho del Trabajo:
de la relación laboral, sea para dar o para hacer algo. Es decir, todo deber Teoría General del
Derecho del
relacionado con la prestación y contraprestación del contrato de trabajo. Trabajo”, Tomo III,
Ackerman, Mario
Por ejemplo: el deber del trabajador de realizar la actividad (Dir), Tosca, Diego
(coord.), Capítulo IX,
encomendada por el empleador y por parte de este otro, el deber de págs. 11/12,
Rubinzal Culzoni, 1ª
Ed., Santa Fe, 2005
pagar la remuneración al trabajador.

En cambio, son deberes de conducta, aquellos en los que está

comprendido un comportamiento del hombre como tal; se refiere a la
rectitud, ética y moral, con que debe obrar la persona a lo largo de toda
la relación laboral, desde el comienzo hasta el momento de la extinción
del contrato. Por ejemplo: los deberes de colaboración y solidaridad (art.
62), el de buena fe (art. 63), el deber de no causar un perjuicio moral al
trabajador (art. 66), el debido respeto a la dignidad, a la intimidad y a la
libertad del trabajador (art. 68, 70,72, 73), el deber de dispensar al
trabajador igualdad de trato, evitando toda discriminación arbitraria (art.
81), y el deber de fidelidad del trabajador (art. 85).

Puede ocurrir que se suspendan los deberes de prestación pero no así los
de conducta, por ejemplo, la suspensión por enfermedad del contrato de
trabajo, donde el trabajador no realizará la actividad, pero no puede
dejar de actuar con fidelidad, buena fe, etc.

Esto nos lleva, a ver que hay deberes que son comunes a ambas partes
como la obligación o el deber de obrar de buena fe. Esto hace a la

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seguridad jurídica de la relación contractual. Este obrar de buena fe se
materializa en tres momentos:

al celebrar el contrato

al ejecutar el contrato
al extinguir el contrato

En primer lugar, ambas partes tienen que obrar de buena fe al momento

de celebrar el contrato de trabajo debido a que hay que tener la reglas
claras desde un primer momento para que este contrato funcione. No se
puede contratar al trabajador prometiendo “mentiras” o a sabiendas que
no tiene pensado cumplir (por ejemplo: premios extraordinarios por
producción, aumento de salario inminente, no comunicar que la sede de la
empresa se mudará en unas semanas, o que realice en los exámenes pre-
ocupacionales un estudio del virus de HIV, sin autorización del trabajador,
etc.) y lo mismo ocurre con el trabajador, declarar que tiene estudios que
nunca hizo, que cumple con requisitos exigidos por la empresa y en
realidad no es así, mentir en los datos de su domicilio, etc.

En segundo lugar, la buena fe al momento de la ejecución del contrato

tiene que ver con la actitud que tendrán ambas partes durante la relación
laboral. Por ejemplo: que el trabajador falsee datos sobre, por ejemplo,
que realiza una producción mayor a la que realmente hace para tener
beneficios económicos, o hacer figurar horas extras que no realizó,
justificar inasistencias con certificados fraguados, para que no le
descuenten el presentismo; y por parte del empleador, por ejemplo,
consignar en los recibos de sueldo que figuran los descuentos a la obra
social y seguridad social y en realidad los aportes no los realiza.

Y finalmente, el deber de obrar al momento de extinguirse la relación

laboral tiene que ver con la forma de terminar con el contrato, sin crear
falsas denuncias. Por ejemplo, que el empleador invente una causal para
despedir al trabajador y no tener que asumir con las responsabilidades
indemnizatorias o por parte del trabajador no recibir las notificaciones
que el empleador le realice a su domicilio, mediante artilugios.

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Luego de hablar sobre los deberes comunes a ambas partes, clasificaré el
tema en derechos y deberes del empleador, por un lado, y en derechos y
deberes del trabajador, por el otro, para más fácil comprensión.

Los derechos o facultades del EMPLEADOR

En realidad, como veremos seguidamente, las facultades del empleador

son la contra-cara de los deberes del trabajador y viceversa.

El poder jerárquico que tiene el empleador, es uno de los más importantes

dentro del contrato de trabajo, que es precisamente lo que hace que una
sola persona o un grupo reducido de personas controlen y sean
obedecidos por un grupo mayor (algo parecido al estado político, pero con
la diferencia que los trabajadores no eligen por consenso a su empleador).
Esto es posible gracias a las facultades que el empleador tiene.
Recordemos que el empleador, como empresario, es el encargado de
mantener esa organización empresaria y lo realiza a través de los poderes
jerárquicos que están formados por:

 la facultad de organización y dirección Art. 64 LCT: “El empleador

tiene facultades suficientes
 la facultad disciplinaria para organizar económica y
técnicamente la empresa,
explotación o
establecimiento.”
La primera tiene una doble función, la de dirección y la reglamentaria, ya Art. 65 LCT:” Las facultades
que el empleador, tiene la facultad de dar órdenes o instrucciones a los de dirección que asisten al
empleador deberán
ejercitarse con carácter
trabajadores (de ahí la subordinación jurídica), verificar y controlar el funcional, atendiendo a los
fines de la empresa, a las
cumplimiento de sus directivas y las obligaciones del trabajador de exigencias de la producción,
sin perjuicio de la
puntualidad, asistencia, producción, cuidar los bienes de la empresa, etc. preservación y mejora de los
derechos personales y
patrimoniales del trabajador”

No sólo esto, sino que puede crear los reglamentos internos de la empresa
(función reglamentaria), es decir, las propias normas (que generalmente
hacen a la conducta y comportamiento dentro del establecimiento),
complementando la facultad de dirección y organización.

Dentro de estas facultades el empleador puede modificar unilateralmente

las modalidades de la prestación (por ejemplo: establecer los horarios

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semanales de las actividades, un día un trabajador entra a trabajar a las
9 horas y otro día a las 10 horas). Esto se llama IUS VARIANDI.

El artículo 66 de la LCT (modificado por la ley 26.088) lo define como:

Artículo 66. — Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo. El empleador está facultado para introducir
todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen
un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni
moral al trabajador.

Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por
considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último
supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y
modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia
definitiva.

Esta facultad que tiene el empleador de poder modificar en forma

unilateral las modalidades de la prestación tiene sus límites, ya que, sino
entraríamos dentro del campo del abuso del derecho.

Estos límites son los siguientes:

 contractual
 funcional
 deber de previsión

El límite contractual tiene que ver con los cambios que el empleador
realice que afecten a la esencia del contrato. En el caso del ejemplo
anterior al establecer el horario semanal, a un trabajador que realiza el
turno diurno lo pase al nocturno, es decir, de entrar a las 9 horas al día
siguiente entra a las 22 horas. Aquí hay una modificación esencial del
contrato, ya que, se pactó con el trabajador al comienzo de la relación
que su turno iba a ser diurno y no nocturno.

El límite funcional hace a la justificación de este ius variandi, es decir,

que las modificaciones tienen que estar justificadas por los fines y función
que la empresa cumple. Por ejemplo, un trabajador que realiza su

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actividad en un establecimiento de la empresa en la Ciudad de Buenos
Aires y al mes siguiente lo trasladan a un establecimiento de la Provincia
de Córdoba. Por ejemplo, si el establecimiento de Buenos Aires se
incendió estaría justificado el traslado, pero no lo estaría si el empleador
lo traslada porque no se lleva bien con el trabajador y quiere que este
renuncie.

El último límite, pero no el menos importante, hace al respeto a los

interese materiales y morales del trabajador. En el ejemplo anterior, por
más que el establecimiento de Buenos Aires no pueda funcionar, si el
empleador no le otorga beneficios al trabajador para que el traslado no lo
perjudique (una casa en la Provincia de Córdoba, colegio pago para los
hijos del trabajador en Córdoba, medio de transporte, etc), no podrá
realizarlo. Lo mismo ocurre con el cambio de horario, si el trabajador está
cursando una carrera universitaria y lo hace en el turno nocturno, lo
estaría perjudicando ya que tendría que dejar la Universidad.

Resumiendo…para que no se genere abuso del derecho con el ius variandi,

que tiene el empleador, no tiene que traspasar los tres límites. Porque de
lo contrario el trabajador podrá accionar judicialmente y hasta extinguir
la relación laboral con la responsabilidad que le acarree al empleador

La otra facultad es la disciplinaria, que es muy importante, para poder

organizar la empresa, ya que, el empleador para hacer cumplir sus
directivas tiene que imponer un poco de coacción por medio de sanciones

La doctrina establece una jerarquía de sanciones que el empleador puede

aplicar que varía según la empresa

ADVERTENCIA
LLAMADO DE ATENCIÓN
AMONESTACIÓN
 SUSPENSIÓN
 DESPIDO

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Esta es una clasificación meramente ejemplificativa, puede haber otro
tipo de sanción

Esta lista está ubicada de menor intensidad a mayor intensidad, es más la

advertencia puede ser en forma verbal, el llamado de atención puede ser
verbal como no, la amonestación ya pasa a ser una sanción que se
encuentra por escrito (generalmente hay un libro o registro donde el
trabajador tiene que firmar) La suspensión ya es más importante porque
aquí el empleador por medio fehaciente le comunica al trabajador por
cuantos día no va a ir a trabajar por encontrarse sancionado y el motivo
de la sanción. Aquí el trabajador no tiene justificado el día, sino que los
días que esté suspendido no los cobrará. Esta es una sanción que tiene un
tinte económico. Y la última y la más grave, porque es la “pena de muerte
del contrato”, aquí se extingue la relación laboral y no tiene, el
trabajador, derechos indemnizatorios (más adelante, en el tema de
extinción, veremos estas consecuencias).

Conforme a la función reglamentaria que tiene la facultad de dirección y

organización, es que el empleador, determinará por ejemplo, cuantos
llamados de atención habrá para llegar a una amonestación, o cuantas
amonestaciones para llegar a una suspensión, o que tipo de faltas
abarcará. Esto queda al libre arbitrio del empleador.

Esta facultad disciplinaria, tiene límites, por lo que, la sanción que el Art. 69 LCT: “No podrán
aplicarse sanciones
empleador aplique al trabajador tiene que cumplir con algunos requisitos, disciplinarias que
constituyan una
como son: modificación del contrato de
trabajo”.

 Racionabilidad
 Proporcionalidad
No discriminación
 Non bis in ídem
 Admisibilidad
 Procedimiento
 Notificación fehaciente

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La sanción tiene que ser racional y proporcionada, es decir, el empleador
no puede sancionar por gusto y como le plazca. Además, tiene que ser
medida y acorde a la falta, no es lo mismo llegar tarde un día, que llegar
tarde durante un mes, o faltar sin avisar o insultar a un superior (por
ejemplo, si al empleador no le gusta el color de traje que su empleado
trae y lo sanciona suspendiéndolo por una semana). Esto se relaciona con
el tercer requisito, ya que el empleador, no debe sancionar al trabajador
en forma discriminatoria, por su color de piel, género o nacionalidad. (por
ejemplo, el empleador suele dejar que los trabajadores lleguen hasta 15
minutos tarde, pero hay uno que es de nacionalidad extranjera, que si
llega tarde cinco minutos lo sanciona, eso es discriminatorio) Las reglas se
tienen que aplicar a todos por igual, en igualdad de condiciones.

Non bis in idem, término latino, que significa que no se puede sancionar a
la misma persona dos veces por la misma falta. Si el trabajador, llegó
tarde el 5 de mayo y le hicieron un llamado de atención, no lo pueden
suspender el 6 de junio por haber llegado tarde el 5 de mayo, que no es lo
mismo, que lo suspendan porque llego tarde durante todo el mes, donde
está incluido el 5 de mayo (faltas reiteradas).

La admisibilidad tiene que ver con qué tipo de sanción se cuenta, no se

puede sancionar al trabajador económicamente, es decir, descontándole
el sueldo (ya que todo lo que trabaja es un derecho adquirido y lo tiene
que cobrar), diferente es que no le paguen el día de suspensión porque no
lo trabajó. ATENCIÓN! El látigo, al igual que cualquier método de tortura,
ya no se usa más…

El procedimiento está relacionado con la notificación y el procedimiento

para llegar a la sanción, por un lado, el empleador antes de sancionar al
trabajador, -dependiendo la falta- tiene que hacer una investigación
previa hasta llegar a su culpabilidad, por ejemplo una riña dentro de la
empresa. Y en caso de sancionarlo tiene que seguir un procedimiento:
primero, tiene que comunicárselo por escrito (un medio fehaciente),
generalmente es por carta documento –dependiendo del tipo de sanción-,
en esta notificación se tiene que determinar la sanción, el plazo de
duración de esta y los motivos por los que se lo sanciona, es decir, tiene

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que estar fundamentada. Por ejemplo, una advertencia puede ser verbal,
para una amonestación pude ser que le hagan firmar al trabajador en un
registro notificándose de la sanción, en caso de la suspensión éste puede
llegar a recibir una carta documento informándole cuánto tiempo estará
suspendido y los motivos, o, el empleador, puede hacerle firmar en un
registro (esto sirve también como prueba para el empleador que ha
cumplido con estos requisitos). Tal es así, que el trabajador tiene derecho
a impugnar la sanción y para ello tiene que saber por qué se lo sanciona.

Es natural, que para poder dirigir la empresa el empleador tenga estas

facultades de lo contrario no podría llevarla adelante.

El empleador tiene otros derechos, como, el de control de sus bienes. El

empleador dentro de sus facultades tiene el derecho de cuidar su
propiedad por lo que puede controlar la entrada y salida del
establecimiento y revisar a los trabajadores. Pero esto también está
limitado. El control tiene que ser por medios automáticos, diferenciados
por género (hombre/mujer), estos no deben ser vejatorios (no
perjudiquen moralmente al trabajador) ni discriminatorios. Por ejemplo,
que una persona de seguridad revise la salida y entrada del
establecimiento a todos los trabajadores. A las mujeres las tiene que
revisar una mujer. O pasar por el detector de metales, o pasar los bolsos y
maletines por el escáner. No es correcto controlar a unos y no a otros. Si
está permitido por ejemplo, un sistema automático al azar (sorteo
informático u otro mecanismo) donde cada tantas personas suena una
chicharra y se la revisa. Se ha prohibido para estos casos que se ponga una
cámara, ya que, no sería al azar que una persona esté viendo el monitor y
¡oh casualidad! cada vez que pasa el mismo trabajador tiene la mala
suerte que le suene la chicharra.

El sistema de control que el empleador utilice tendrá que informarlo a la

autoridad de aplicación.

El empleador también tiene derecho a las invenciones del trabajador. Esto

quiere decir, que tendrá preferencia sobre otro adquirente bajo las

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mismas condiciones para comprar la invención, pero no cualquier
invención. Para esto les aclaro que hay tres tipos de invenciones.

Invención de servicio o contractual

Invención de explotación o de empresa
Invención libre

En el primer caso el empleador contrata al trabajador para realizar esa

invención, es claro que este tipo de invención es de propiedad del
empleador, ya que, es dueño de la actividad del trabajador y de sus
frutos, de hecho a cambio le paga la remuneración. Por ejemplo,
contrata al trabajador para crear un programa informático (antivirus).

El segundo caso también es de propiedad del empleador, pero lo que lo

diferencia del anterior es el origen de la invención, aquí surge del método
o proceso de producción de la empresa. Por ejemplo, el trabajador
siguiendo el método de la empresa para crear el antivirus, termina
creando un video juego.

El tercer caso es la invención propia del trabajador, aquí el trabajador no

fue contratado ni utilizó los métodos de la empresa, pero la invención
nace en este ámbito. En este caso el empleador tiene la preferencia sobre
cualquier otro en las mismas condiciones para poder comprar la invención,
para el caso que el trabajador quiera venderla.

Los deberes del EMPLEADOR.

Uno de los deberes más importantes y principal es pagar la remuneración

al trabajador, esta tiene que ser hecha en tiempo y forma.

También tiene que proteger y brindar seguridad para los bienes y vida del
trabajador, cuando este habite en el establecimiento (por ejemplo, el
caso de los cuidadores de las fábricas)

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Otro deber tiene que ver con brindar ocupación efectiva, adecuada y
brindar los elementos necesarios. Es decir, que el empleador no solo tiene
que tener al trabajador dentro del establecimiento sino que le tiene que
dar alguna directiva, dar actividad, y que esta actividad sea coherente
con la categoría laboral del trabajador (por ejemplo, a un data entry no le
puede decir que se ocupe de la limpieza) y para todo esto es necesario
que le brinde los elementos necesarios. Por ejemplo, al trabajador que es
data entry no le den una computadora.

También tiene que observar las obligaciones frente a la seguridad social y

sindicales (realizar los aportes correspondientes), dar el certificado de
trabajo, cuando lo solicite el trabajador, no discriminar al trabajador y
respetar sus idea políticas, religiosas y sindicales.

Derechos del TRABAJDOR.

Como dije hace un rato los derechos del trabajador son la contra-cara de
los deberes del empleador, por ende, su principal derecho es cobrar la
remuneración, dentro de los plazos legales (tema que retomaremos más
adelante).

Tener ocupación efectiva, derecho a sus invenciones (libres), no soportar

excesos de parte del empleador, por ejemplo limitar el ius variandi.

Respeto a su dignidad personal, esto está relacionado con los medios que
utilice el empleador para el control que realice en su establecimiento.

Tiene derecho a que el empleador le brinde el certificado de trabajo

cuando lo necesite y exigir el cumplimiento de los aportes sindicales y de
la seguridad social, esto hace a la correcta registración de su relación
laboral.

También tiene derecho a tener un trato igualitario, a no ser discriminado

y a que, el empleador le brinde seguridad psicofísica y sobre sus bienes.

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Los deberes del TRABAJADOR

Las responsabilidades del trabajador son el de realizar la actividad, el de

obediencia al empleador, siempre y cuando sean órdenes legítimas.

Tiene el deber de diligencia, es decir, realizar la actividad con

responsabilidad.

Colaboración, el trabajador está obligado a prestar auxilio al empleador

en caso de peligro grave o inminente, por ejemplo hacer horas extras en
el caso de una inundación, donde hay que retirar todos los elementos de
trabajo del establecimiento inundado.

El deber de fidelidad, el trabajador dependiendo la actividad que realice

está obligado a guardar secreto de su actividad, por ejemplo, el
trabajador que trabaja para una empresa de bebidas gaseosas y conoce la
fórmula de sus ingredientes.

El deber de no concurrencia, tiene que ver con el no negociar con otra

compañía, por ejemplo, conociendo la fórmula de esa bebida gaseosa,
negociar con la competencia.

El trabajador se hace responsable de los daños que causa al empleador en

el ejercicio de sus funciones, cuando sea por dolo o culpa grave, es decir,
que tenía intención de causar el daño.

El incumplimiento de alguno de estos deberes por algunas de las partes

puede llegar a ser causal de extinción del contrato de trabajo, en el
ámbito laboral, sin contar los daños y perjuicios que puede llegar a
ocasionar, pero esto es tema de incumbencia del derecho civil, por lo que
excede en esta materia.

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