TEMA 6 - El Salario

TEMA 6: El salario
Concepto de salario
El art. 26 et define el salario como la totalidad de las prestaciones económicas

percibidas por el trabajador, en dinero o especie, por la prestación profesional de los
servicios laborales por cuenta ajena.
De esta definición cabe destacar la consideración como salario de la retribución de los

periodos de descanso que computen como trabajo efectivo, lo mismo sucede con las
vacaciones anuales, las fiestas laborales o los permisos retribuidos.
Composición del salario
El art. 26 et se limita a señalar que la estructura salarial comprende el salario base y,

en su caso, determinados complementos.
Los tipos de complementos contemplados por la ley son tres: los fijados en función de
las circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, los fijados en
función del trabajo realizado y los fijados en función de la situación o resultados de la
empresa.
Siendo esta la estructura legalmente prevista, la determinación de cuál será el salario

base y los complementos le corresponde a la negociación colectiva y, en su defecto, al
contrato de trabajo.
En cuanto a los complementos en función del trabajo realizado, destacan los

complementos de puesto de trabajo (penosidad, toxicidad, peligrosidad, suciedad,
nocturnidad…).
En cuanto a los complementos en función de la situación y resultados de la empresa,

incluyen muy diversos sistemas de participación en ingresos y/o beneficios y en el
capital.
Sistemas salariales
La expresión sistemas salariales se refiere a diversas formas o procedimientos para

cuantificar el salario.
La cuantificación puede hacerse por unidad de tiempo (atendiendo a la duración del
servicio) o por unidad de obra (atendiendo a la cantidad o calidad de la obra
producida.
Un sistema peculiar es el llamado salario a tarea: el trabajador se compromete a
realizar una determinada cantidad de obra en la jornada de trabajo, entendiéndose
cumplida la jornada cuando se realice la cantidad de obra prevista.
Respecto al salario a comisión, el derecho a la comisión nace en el momento de

realizarse y pagarse el negocio.
Determinación del salario
El salario se determina por los convenios colectivos y, en la medida en que los mejore,
por el contrato de trabajo.
De todos modos, el art. 27 et prevé la fijación por el gobierno de un SMI.
El RDL 2/2004 introdujo el concepto de Indicador Público de Renta de Efectos múltiples

(IPREM). El IPREM se utiliza como indicador o referencia del nivel de renta para
determinar la cuantía de ciertas prestaciones.
Los convenios colectivos, por su parte, deben respetar el SMI y el principio

constitucional de igualdad de trato. Los convenios colectivos no solo no pueden
establecer cuestiones discriminatorias, sino que tampoco pueden disponer diferencias
de trato que no estén razonadamente justificadas. Por ejemplo, la distinta fecha de
ingreso en la empresa no justifica por sí sola el establecimiento de una doble escala
salarial.
Por su parte, el contrato de trabajo debe respetar el SMI y el salario establecido, en su

caso, por el convenio colectivo.
El art. 28 et prohíbe toda discriminación por razón de sexo en cualquiera de los

elementos o condiciones de la retribución.
Pago del salario
El art. 29 et contiene varias reglas sobre el lugar, tiempo y forma de pago del salario.
Respecto al lugar de pago, será el pactado o, en su defecto, el que resulte de los usos y
costumbres. La normativa de la OIT prohíbe el pago del salario en cantinas o bares,
salvo que se trate de empleados de esos establecimientos.
Respecto al momento de pago, se hará en la fecha pactada o conforme a los usos y

costumbres. En todo caso, el período de pago no puede exceder de un mes.
Si el pago no es puntual, el interés por mora es de un 10% anual. El trabajador tiene
derecho a percibir anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.
En cuanto a la forma de pago, el abono puede hacerse en moneda de curso legal,
mediante talón u otra modalidad de pago a través de entidades de crédito. La
liquidación y el pago se documentarán mediante la entrega de un recibo de salarios.
Este recibo debe ser archivado por la empresa, junto con los documentos de
cotización, durante un mínimo de 4 años.
Protección del salario
El cobro del salario se protege mediante diversas medidas:
A) En primer lugar, se establece una garantía frente a acreedores del trabajador,

mediante la inembargabilidad del salario.
La inembargabiliidad absoluta del SMI se amplía en el caso de ejecución
hipotecaria de la vivienda familiar, cuando el precio de la venta no alcance a cubrir
la deuda.
B) Se establecen garantías frente a otros acreedores del empresario, de modo que
ciertos salarios tienen preferencia absoluta o singular.
C) Hay garantías frente a la insolvencia del empresario, mediante la intervención
del Fondo de Garantía Salarial o FOGASA. Se trata de un organismo autónomo
que se financia con aportaciones de los empresarios.
a. En los supuestos de insolvencia y en el concurso de acreedores, el
fogasa abonará:
i. El importe de los salarios pendientes de pago y reconocidos en
acto de conciliación o resolución judicial.
ii. Las indemnizaciones reconocidas como consecuencia de
sentencia, auto o conciliación judicial.
b. En los casos de extinción de contrato por fuerza mayor, la Autoridad

laboral que autorice los despidos puede decidir que la totalidad o parte
de las indemnizaciones las abone el fogasa.

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El art. 26 et define el salario como la totalidad de las prestaciones económicas

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