UNIDAD 1 DERECHO DEL TRABAJO.

PREPARATORIO LABORAL.

 En las fuentes del derecho laboral, se extrae sus principios, sus normas, sus instituciones.
 Fuentes del derecho son, en consecuencia, los hechos y los actos de los cuales dimanan
normas que otorgan facultades o imponen obligaciones a los miembros de la sociedad
 Los hechos son aquellos acontecimientos, no necesariamente producidos ´por la voluntad
del hombre, pero que producen efectos jurídicos
 Los actos son producidos por la voluntad del hombre, como viajar, casarse, que producen
efectos jurídicos, hay actos jurídicos unilaterales y bilaterales, también otros producidos
por particulares y otros por el estado.
 Los actos y los hechos son fuentes de derecho.
 Fuentes del derecho clasificadas como:
a. Formales y reales: Las formales, la ley, la costumbre, jurisprudencia y doctrina

 Para el derecho del trabajo las fuentes son:

a. Constitución
b. Ley
c. Los tratados internacionales, convenios y recomendaciones de la OIT,
d. La doctrina
e. La jurisprudencia
f. Los convenios y pactos colectivos
g. La costumbre,
h. El contrato de trabajo.
 Los principios del derecho del trabajo constituyen el fundamento del ordenamiento
jurídico del trabajo por lo que no debe haber contradicción entre ellos y los preceptos
legales, ellos están por encima del derecho positivo.
 Principio protector del derecho del trabajo: es la idea de que no debe aplicarse el criterio
según el cual la norma debe tomar en cuenta la igualdad jurídica entre las partes, como
sucede en otras ramas del derecho. Art 9 CST
1. Regla del indubio pro operario: El Principio "in dubio pro-operario", consiste
esencialmente en el criterio según el cual, en caso de que una norma pueda entenderse o
interpretarse de varias maneras, debe preferirse aquella interpretación más favorable al
trabajador
2. Regla de aplicación de la norma mas favorable: La regla de la norma más favorable, se
explica con la facultad que tiene el juez del trabajo para resolver los casos de conflicto o
choque entre dos o más disposiciones legales o contractuales, mediante la aplicación de
aquella que más favorezca y proteja el interés del trabajador, independientemente de su
origen, naturaleza o rango jerárquico.
3. Regla de la condición mas beneficiosa: Supone la existencia de una situación jurídica
concreta anteriormente reconocida y determina que ella debe ser respetada en la medida
 que sea más favorable al trabajador, en relación con la nueva norma que ha de aplicarse.
Se encuentra ligada a las anteriores, pero se distingue de ambas: De la regla in dubio pro
operario, por ser más general, por aparecer en realidad como una manifestación de ella y
tener formulación jurídico-positiva expresa. De la segunda, la regla más favorable, por
implicar una aplicación de norma de favor, pero no referida a caracterización general sino
a una situación concreta y determinada
 Principio de la irrenunciabilidad: Renunciar equivale a un acto voluntario por el cual una
persona se desprende y hace abandono de un derecho reconocido a su favor. Está
asociada a la idea de imperatividad de las normas jurídicas. Para reafirmar este principio
se sostiene que las reglas de Derecho del Trabajo tienen, en general carácter imperativo y
conceden un poder de vigencia inderogable por las partes. En el caso del Derecho del
Trabajo se hace en el interés, entre otros, de organizar la economía, de preservar la
especie y de proteger a los económicamente débiles.
 Principio de inescindibilidad o conglobamiento: Es contrario al principio de la
escindibilidad o atomización. El de Inescindibilidad es aquél según el cual ha de optarse
por cada una de las normas de cada sistema, que resulten más beneficiosas para el
trabajador. Parte de la doctrina laboral, expresa que no puede sostenerse en forma
terminante la aplicabilidad de uno u otro sistema, sino que habrá de estarse a las
circunstancias particulares de cada caso, consiste en entender que las normas jurídicas
bajo las cuales ha de regirse un asunto concreto, deben ser aplicadas en su integridad, es
decir, no pueden ser divididas para resolver con parte de ellas y parte de otras el caso de
que se trate.

UNIDAD 2. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.

 El trabajo es un contrato especial, con autonomía restringida, con características propias e

investido de aplicaciones humanas
 En la ley laboral colombiana, un contrato es un acuerdo entre una persona natural la cual
se obliga a prestar un servicio a otra (natural o jurídica) bajo continua supervisión,
cumpliendo órdenes e instrucciones y recibiendo por su labor, una remuneración
 Elementos del contrato de trabajo.
1. La actividad personal del trabajador, esto es, la realización en forma directa y personal de
la labor contratada, por el trabajador. Este elemento, como se ha dicho, constituye su
principal obligación.
2. La continuada dependencia o subordinación del trabajador respecto del empleador. Por
ella, se faculta a este para imponerle a aquel, determinadas condiciones respecto al modo,
tiempo y cantidad del trabajo; para impartirle órdenes y exigirle su cumplimiento, y para
imponerle reglamentos.
3. La remuneración debida por el empleador al trabajador. En nuestro medio, esa
remuneración se denomina salario, y su pago constituye la principal obligación del
empleador para con el trabajador
 Sujetos del trabajo:
- Persona natural que en virtud del convenio se obliga a trabajar cediendo el producto de su
esfuerzo y actividad dirigida a su consecución y que en la terminología tradicional se
denomina el trabajador, obrero, empleado, jornalero, asalariado, operario o deudor de
trabajo
- La persona natural o jurídica por cuenta de la cual se trabaja y que hace suyos los frutos
del esfuerzo físico o intelectual de otra persona, a cambio de una remuneración, y que se
denomina empresario, empleador, principal, patrono o patria, dador de empleo, dador de
trabajo, acreedor de trabajo, defensor.
- En el derecho del trabajo aparece como fundamental el sujeto individual de la relación, es
decir, la figura del trabajador
 EMPRESA es la unidad económica de producción o distribución de bienes o servicios.
Concepto que difiere del establecimiento o la unidad técnica, que es parte integrante y
que contribuye a la realización de los fines de la empresa. – Elementos de la empresa son:
1. Personas naturales o físicas vinculadas por una relación económico – jurídicas.
2. El capital destinado a la obtención de beneficios en la producción: el patrimonio gravable
del año inmediatamente anterior, según prueba que debe presentar el patrono; y en caso
de no presentar en juicio esta prueba del capital, se presume que tiene el necesario para
pagar las prestaciones demandadas, tal como lo señala el artículo 195 del Código
Sustantivo del Trabajo.
3. La organización y dirección dirigidos a un fin común
4. Unos elementos accidentales como el nombre comercial, el domicilio, la explotación de
unos productos, el interés asociativo, etc.
 ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
1. Capacidad: la capacidad es la facultad que tiene una persona para obligarse por medio de
una relación o de un contrato de trabajo.
2. Consentimiento: Elemento esencial del contrato de trabajo, debe ser consensual, debe ser
expresado sin vicios, que son la fuerza, error y dolo
- Error: cuando el contrato se celebra intuito personas, esto es, cuando se contrata a
alguien en consideración a sus capacidades o cualidades personales, como es el caso de
los trabajadores de confianza. El error es, entonces, impersonal.
- Dolo: Cuando se presenta certificados falsos presentados al empleador, o cuando el
empleador le promete varias cosas falsas al trabajador, daría lugar a la terminación del
contrato.
3. Objeto del trabjo
 Crear obligaciones, puede tener a su vez una prestación, en otras palabras, su objeto es de
dar o hacer algo, o de no hacer.
 Las obligaciones originadas en el contrato de trabajo es la de prestar un servicio personal
subordinado (de hacer) y la de pagar un salario o remuneración a ese servicio (obligación
de dar)
4. Causa
 Es el motivo que induce a las partes a celebrar el contrato del trabajo.
 Para el trabajador ese motivo puede ser la subsistencia, y para el empleador puede ser la
necesidad de poner a producir determinada industria o aumentar la producción.
 ELEMENTOS PROPIOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
 Son los mismos elementos esenciales del contrato de trabajo, son elementos calificadores
del mismo, y sin estos no hay contrato o no se configura la relación de trabajo.
 Artículo 23, elementos integrantes.
1. Actividad personal del trabajador
 Prestación personal del oficio al que trabajador se a obligado a realizar, sin ayuda a otra
persona.
 Se descarta la idea de que la labor se pueda realizar por otra persona natural o jurídica.
 Trabajo a domicilio se acepta que el trabajador labore con ayuda de los miembros de su
familia.
2. Subordinación o dependencia.
 Facultad que tiene el empleador de dar órdenes en cuanto al modo, tiempo, cantidad de
trabajo, imponerle reglamentos, y el trabajador a cumplirlas.
 Mayor rendimiento a la producción y mejor beneficio de la empresa.
 Poder de organización, poder de dirección en sentido estricto y poder disciplinario
3. Salario.
 Art 1 Ley 50 de 1990 que modifico el artículo 23 del CST
 CARACTERISTICAS PROPIAS DEL CONTRATO DE TRABAJO
1. Principal
 Autonomía frente a otras figuras contractuales
 Primeros contratos principales, a los segundos como accesorios.
 Existe como entidad jurídica propia.
 No requiere ninguna otra convención, acto, declaración de voluntad para que tenga vida
jurídica propia.
2. Consensual.
 El simple consentimiento o acuerdo de las partes, empleador y trabajador, para que se
perfeccione y tenga validez.
 No quiere decir que no se pueda hacer por escrito.
 Basta simple acuerdo de voluntades sobre la identidad de las partes, condiciones de
trabajo, forma y monto de remuneración, para que se considere valido.
 Excepciones: contrato de aprendizaje, enganche colectivo y contrato a término fijo, debe
constar siempre por escrito.
3. Bilateral.
 Establece obligaciones para cada una de las partes, obligaciones tanto para el trabajador
como para el empleador.
4. Oneroso.
 Cada una de las partes buscan beneficiarse de el.
 Empleador necesita la actividad del empleado para aplicarla a la producción de objetos o
bienes de los cuales va reportar utilidades y el trabajador se beneficia debido a la
remuneración.
 También hay gratuitos.
5. Conmutativo.
 Cada una de las partes se obliga a dar o hacer algo.
6. De tracto sucesivo.
 Existe contratos que, dada su naturaleza, se cumplen automáticamente, y otros cuya
ejecución se realiza por etapas, como el contrato de trabajo.
 Empleador remunera por periodos al trabajador (semana, quincena, meses)
7. Individual o colectivo.
 Es individual el que se celebra entre dos personas.
 Es colectivo el que celebra entre una persona natural (empleador) y un grupo de personas
naturales (trabajadores), o entre dos personas jurídicas, sindicato y empresa.
 MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO
 Son ciertas formas con que la ley a investido los contratos para que tengan validez, puede
tener dos modalidades, oral y escrito.
1. Contrato verbal.
 Las partes se pongan de acuerdo sobre la actividad o servicio que va desarrollar el
trabajador, monto, ya sea por unidad de tiempo, o por unidad de obra, periodos de pago,
lugar, condiciones en que la labor va desarrollarse, duración de la misma, para que se
considere valido.
2. Contrato escrito.
 Se debe consignar las condiciones y modalidades acordadas por las partes, cada una debe
recibir un ejemplar para los fines probatorios.
 CONTENIDO
 Identificación de las partes.
 Duración.
 Labor o trabajo a realizar.
 Lugar de trabajo.
 Salario forma y periodo de pago.
 Lugar y fecha de celebración.
 Periodo de prueba.
 Causales especiales de terminación.
 Firmas.
 DURACION
 Los contratos se pactan para que tengan cabal cumplimiento en determinado lapso, ese
lapso constituye su duración, este varía según las circunstancias.
1. Por tiempo indefinido.
 Generalmente se pacta en estas condiciones, no se fija en forma anticipada la fecha de su
terminación.
 No se deduce la naturaleza de la obra o labor que se va ejecutar.
 Tendrá vigencia mientras subsista las causas que la han originado y la materia del trabajo.
 El trabajador puede dar por terminado en cualquier momento el trabajo, dándole aviso al
empleador con una anticipación no inferior a 30 días.
2. Termino fijo
 Se sabe la fecha de terminación del contrato.
 Su duración no puede ser superior 3 años, pero se puede renovar indefinidamente.
 Se puede prorrogar por el tiempo que se ha pactado, se debe avisar 30 días antes, si el
empleador no quiere continuar con el trabajador.
 Se debe hacer por escrito.
 Si el termino de duración es inferior a un año, solo se podrá prorrogar en forma sucesiva
hasta por 3 periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de la renovación
no podrá ser inferior a un año.
 En contratos a termino fijo inferior a un año, trabajadores tienen derecho al pago de
vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado.
3. Contrato de aprendizaje.
 Es una forma especial de vinculación dentro del derecho laboral, sin subordinación y por
un plazo no mayor de 2 años.
 La persona natural recibe formación teórica en una entidad de formación autorizada.
 Apoyo de sostenimiento mensual que garantice el proceso de aprendizaje, y no constituye
salario (decreto 933 de 2003)
 Aprendiz: Persona natural que va recibir la formación teórica en el SENA o en una entidad
debidamente autorizada, para desarrollar su practica en la empresa que o patrocina.
 Empresa patrocinadora: La que suministra o facilita los medios para que el aprendiz
adquiera su formación profesional, metódica y completa, objeto del contrato.
 Entidad de formación: Es la institución en la que el aprendiz adquiere su formación
profesional, metódica y completa, como el SENA o las que el SENA autorice.
4. Duración de una obra o labor.
 El contrato se realiza por el tiempo que dure la realización de una obra o labor
determinada.
 El contrato se ajusta para que perdure tanto como la obra que lo causa, debe ser el fin de
la misma y no la voluntad de las partes.
 La ley entiende que sus contratos van a durar tanto tiempo, cuanto sea necesario para dar
fin a las labores citadas.
 Tenerse en cuenta los principios establecidos por el código para dar por terminado el
contrato de trabajo.
5. Trabajo ocasional, accidental o transitorio.
 Contrato de trabajo para ejecutar labores ocasionales o transitorias que se refieran a
actividades diferentes de las que ordinariamente desarrolla el empleado y cuya duración
no sea superior a un mes.
 No tiene derecho a ningún tipo de prestación
6. Contrato civil de prestación de servicios
 Se celebra de manera bilateral en alguna labor especifica.
 No genera relación laboral, ni obliga a la organización a pagar prestaciones sociales.
 Ejecución y efectos del contrato de trabajo.
 De los contratos se deriva una serie de obligaciones para las partes.
1. Obligaciones especiales del empleador.
 Poner a disposición de los trabajadores, salvo disposición en contrario los instrumentos
adecuados y las materias primas necesarias para la realización de labores.
 Procurar a los trabajadores locales a propiciados y elementos adecuados de protección
contra accidentes y enfermedades profesionales que se garantice la seguridad y la salud.
 Prestar de inmediato los primeros auxilios.
 Pagar la remuneración pactada en las condiciones, periodos y lugares convenidos.
 Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y
sentimientos.
 Conceder a los trabajadores las licencias necesarias.
 Dar al trabajador lo que solicite a la expiración del contrato, una certificación de trabajo,
certificación médica, se considera que el trabajador por su culpa elude, dificulta o dilata el
examen cuando transcurrido los 5 días a partir de su retiro, no se presenta donde el
médico.
 Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para prestar su servicio lo
hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación de contrato se origina por culpa o
voluntad del trabajador, también se comprende el de sus trabajadores.
 Abrir y llevar al día los registros de las horas extras.
 Conceder a las trabajadoras que estén en periodo de lactancia los descansos ordenados
por el artículo 238 del CST.
 Conservar el puesto de los trabajadores que estén disfrutando los descansos
remunerados, a que se refiere el numeral anterior, o de licencia de enfermedad motivada
por el embarazo o parto, no producirá efecto el despido, expira cuando se acabe la licencia
o descansos.
 Llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de edad que emplee, con
indicación de la fecha de nacimiento.
 Cumplir este reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.
 Garantizara el acceso al trabajo del menor de edad a la capacitación laboral y concederá
licencia no remunerada cuando la actividad escolar así lo requiera, obligación de afiliarlo al
sistema de seguridad social, suministrarle cada 4 meses en forma gratuita un par de
zapatos y un vestido de labor, teniendo en cuenta la remuneración mensual sea hasta 2
veces el salario mínimo vigente en la empresa (artículo 57 del CST).
2. Obligaciones especiales del trabajador.
 Realizar personalmente la labor en los términos estipulados, observar y acatar el
reglamento interno, y acatar las ordenes de sus superiores.
 No comunicar a terceros, salvo autorización expresa informaciones de naturaleza
reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la empresa, no obsta para
denunciar delitos comunes, o violaciones de contrato o de las normas legales ante las
autoridades competentes.
 Conservar y restituir en buen estado, salvo deterioro natural, los instrumentos y útiles que
le hayan facilitado y las materias primas sobrantes.
 Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.
 Comunicar oportunamente a la empresa las observaciones que estime conducentes a
evitarle daños y perjuicios.
 Prestar colaboración en posible caso de siniestro o riesgo inminente que afecten o
amenacen las personas o las cosas de la empresa.
 Observas las medidas preventivas higiénicas y observar con diligencia y cuidado las
instrucciones preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.
 Registrar en la oficina de la empresa su domicilio y dirección y dar aviso oportuno de
cualquier cambio que ocurra.
3. Se prohíbe a la empresa.
 Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en
dinero que corresponda a los trabajadores sin autoriza previa escrita de estos o sin
mandamiento judicial;
a. Respecto de salarios puede hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los
casos autorizados por los artículos; 113, 150, 151, 152 y 400 del CST.: Multas por retraso o
faltas al trabajo no puede exceder de 1/5 del salario de 1 día y su importe se consigna en
cuenta especial para dedicarse a premios o regalos para los trabajadore, cuotas sindicales
y de cooperativas y de cajas de ahorro autorizadas en forma legal, de cuotas con destino al
seguro social y de sanciones disciplinaria, préstamos para vivienda sin intereses.
b. Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta del 50% de salarios y prestaciones
para cubrir sus créditos en la forma y en los casos que la ley autorice.
 Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en
almacenes que establezca la empresa.
 Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se admita en el trabajo
o por otro motivo cualquiera.
 Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de
asociación.
 Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político o dificultarles o
impedirle el ejercicio al derecho del sufragio.
 Hacer o autorizar propaganda política en los sitios de trabajo.
 Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.
 Emplear en las certificaciones de trabajo signos convencionales que tienden a perjudicar a
los interesados o adoptar el sistema de lista negra cualquiera que sea su modalidad que se
utilice para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean
separados del servicio.
 Cerrar intempestivamente la empresa, si lo hiciere incurrirá en sanciones legales y pagara
a los trabajadores salarios, prestaciones e indemnizaciones por el lapso que dure cerrado
 la empresa, así mismo cuando se compruebe que el empleador en forma ilegal ha retenido
o disminuido colectivamente los salarios a los trabajadores.
 Despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores que les hubiere presentado un
pliego de peticiones desde la fecha de presentación del pliego y durante los términos
legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto.
 Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores
o que ofenda su dignidad
4. Se prohíbe a los trabajadores.
 Sustraer de la fábrica, establecimiento los útiles de trabajo, las materias primas o
productos elaborados sin permiso de la empresa.
 Presentarse al trabajo en estado de embriaguez, o narcóticos o drogas enervantes.
 Conversar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo a excepción de los que tienen
autorización legal puedan llevar los celadores.
 Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de la empresa, excepto en
los casos de huelga, en los cuales debe abandonar el trabajo.
 Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución en el trabajo, suspender labores,
promover suspensiones intempestivas del trabajo e incitar a su declaración o
mantenimiento sea que se participe o no en ellas.
 Hacer colectas, rifas o suscripciones o cualquier otra cosa de propaganda en los lugares de
trabajo.
 Coartar la libertad para trabajar o no trabajar o para afiliarse o no a un sindicato o
permanecer en el o retirarse.
 Usar los útiles o herramientas suministrados por la empresa en objetivos destinitos del
trabajo contratado.
 Suspensión.
 Es la que interrumpe temporalmente la ejecución del contrato por las causales
contempladas por la ley.
1. Causales.
 Fuerza mayor o causa fortuita.
 Muerte o inhabilidad del empleador.
 Suspensión de actividades.
 Por licencia o permiso temporal.
 Suspensión disciplinaria.
 Servicio militar.
 Detención preventiva del trabajador.
 Por huelga.
2. Efectos de la suspensión.
 Se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio.
 Se interrumpe para el empleador la obligación de pagar salario.
 Los periodos de suspensión pueden descontarse por el empleador al liquidar vacaciones,
cesantía, y jubilación (caso de empleadores que han atendido o tengan que atender por
ultra activad de la norma, esta obligación, que desaparece del orden jurídico con la ley
100/1993 y se convierte en pensión de vejez), el empleador podrá sí o no descontarlos.
 Terminación del contrato.
 Muerte del trabajador.
 Mutuo consentimiento.
 Expiración del plazo fijado o pactado.
 Terminación de la obra o labor contratada.
 Liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento.
 Suspensión de actividades por parte del empleador durante más de 120 días.
 Por sentencia ejecutoriada.
 Por no regresar el trabajador después de terminar una causal de suspensión.
 Trabajadora en embarazo y terminación del contrato con justa causa.
 Trabajador amparado por fuero sindical y terminación del contrato con justa causa.
 Terminación de contratos a termino fijo con trabajadores aforados no requiere
autorización judicial.
 Contrato de obra que se extiende a labores distintas, se convierte en un contrato a
término indefinido.
1. Por justa causa del empleador.
 Haber sufrido un engaño.
 Todo acto de violencia en sus labores.
 Todo daño material.
 Todo acto inmoral o delictuoso.
 Violación de las obligaciones o prohibiciones.
 La detención preventiva.
 El que el trabajador revele los secretos.
 El deficiente rendimiento en el trabajo.
 La sistemática inejecución de las obligaciones legales o convencionales.
 Todo vicio del trabajador.
 La renuencia sistemática de aceptar medidas preventivas.
 La ineptitud del trabajador.
 El reconocimiento de la pensión.
 La enfermedad contagiosa o crónica.
2. Justas causas por parte del trabajador.
 Haber sufrido engaño por parte del trabajador.
 Todo acto de violencia dentro o fuera del servicio.
 Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzcan al trabajador a
cometer actos ilícitos.
 Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever.
 Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador.
 El incumplimiento sistemático, de sus obligaciones convencionales o legales.
 La exigencia del empleador de la prestación de un servicio distinto.
 Cualquier violación grave de la obligaciones o prohibiciones.
 Indemnizaciones.
 Los contratos de trabajo tienen implícita una condición resolutoria, en virtud de la cual el
incumplimiento de lo pactado genera indemnización a cargo de la parte responsable y a
favor de la parte afectada.
 Cuando el empleador lo despide sin justa causa.
 Cuando se provoca la terminación unilateral, por parte del trabajador por alguna de las
justas causas.
1. Indemnización en caso de terminación unilateral contratos a término indefinido.
 En caso de terminación unilateral de trabajo sin justa causa comprobada por parte del
empleador, o de terminación con justa causa por parte del trabajador la indemnización
será así.
 Trabajadores que devenguen una remuneración inferior a 10 SMMVL:
A. 30 días de salario cuando el trabajador lleve un tiempo de servicio no mayor de un año.
B. Si el trabajador lleva más de un año de servicio continuo, deberá pagársele veinte días
adicionales de salario sobre los treinta básicos indicados en el anterior párrafo, por cada
uno de los años de servicio subsiguientes al primero, y proporcionalmente por fracciones
de año.
 Trabajadores que devenguen una remuneración igual o superior a 10 SMMVL:
A. Veinte días de salario cuando el trabajador tenga un tiempo de servicio no mayor de un
año.
B. Si el trabajador lleva más de 1 año, 15 días de salario por cada año de trabajo.
 Para proceder a la terminación del contrato de trabajo en las condiciones vistas, es deber
del empleador informarle por escrito al trabajador, dentro de los 60 dias siguientes a la
terminación del contrato, el estado de pago de las cotizaciones de seguridad social y
parafiscalidad sobre los salarios de los tres meses anteriores a la terminación del contrato,
adjuntando los comprobantes.
 Si el empleador no demuestra el pago de dichas cotizaciones, no produce efecto alguno
esa terminación.
2. Indemnizaciones en caso de terminación unilateral contratos a término fijo.
 La indemnización será el equivalente al valor de los salarios correspondientes al tiempo
que faltare para cumplir el plazo estipulado.
3. Indemnización en caso de terminación unilateral contratos a mujeres embarazadas.
 Cuando a la trabajadora es despedida sin que medie autorización administrativa para
conceder el retiro, la trabajadora tiene derecho a una indemnización conformada por:
A. Una indemnización especial equivalente a 60 días de salario.
B. El pago de 12 semanas de salario como descanso remunerado.
C. El pago de la indemnización correspondiente al retiro sin justa causa dependiendo la clase
de contrato.
4. Indemnización en caso de terminación unilateral contratos por duración de obra.
 La indemnización es ese lapso y en ningún caso inferior a 15 días.
5. Indemnización en caso de falta de pago mora.
 La obligación del empleador es pagarle el salario convenido al trabajador, y una vez
terminado el contrato surge la obligación del empleador de cancelarle además de los
salarios debidos, las prestaciones sociales a que la ejecución del contrato haya dado lugar.
 Esta obligación da origen al fenómeno conocido en el derecho laboral con el nombre de
“salarios caídos”
 En virtud de lo anterior el empleador debe pagarle al trabajador, como indemnización una
suma igual al último salario diario por cada día que retardé su cumplimiento, hasta por 24
meses, o hasta cuando se efectué el pago si el periodo es menor.
 Sanción excluida cuando la retención esta autorizada por la ley.
 Si transcurrido los 24 meses contados desde la terminación del contrato, el trabajador no
a iniciado reclamación alguna por vía ordinaria, o si presentada la demanda no se a
producido pronunciamiento judicial, el empleador deberá pagarle al trabajador intereses
moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la
superintendencia financiera, a partir del inicio del mes 25 y basta cuando el pago se
efectué.
 Los intereses deben ser pagados por el empleador únicamente sobre las sumas adeudadas
al trabajador por concepto de salarios y prestaciones sociales.
 Se puede presentar diversas eventualidades, entre ellas la de que las partes no se pongan
de acuerdo sobre el monto de lo debido, o que el trabajador se niegue a recibir lo que el
empleador le ofrece, este tiene la opción de consignar ante el juez del trabajo, y en su
defecto, ante la primera autoridad política del lugar, la suma que crea o confiese deberle
al trabajador, mientras la justicia del trabajo decide la controversia.
 Solamente es aplicable en los trabajadores que devenguen mas de un salario mínimo
mensual.
 Sustitución de empleadores.
 Articulo 67 a 70 de código sustantivo del trabajo.
 Siguientes requisitos.
1. Que haya cambio de empleador por otro.
2. Que se conserve la identidad de la empresa, es decir que no sufra cambios esenciales en el
giro ordinario de sus actividades.
3. Que los trabajadores continúen bajo los mismos contratos de trabajo.
 La ley busca conservar y proteger los derechos de los trabajadores involucrados en la
sustitución, como sujetos pasivos, es para que haya solidaridad y responsabilidad entre los
empleadores.
 El solo cambio de empleador no representa la sustitución.
  Si los trabajadores terminan su contrato de trabajo con el antiguo empleador y suscriben
uno nuevo con el empleador sustituto, cada empleador asume sus responsabilidades, no
hay solidaridad y no se presenta la sustitución.
 Pactos accesorios.
 Permite estipular en el contrato la Ley determinada clausulas que tiene por finalidad
someter la ejecución de las obligaciones laborales a condiciones previamente acordada
por las partes.
 Simples clausulas.
1. Periodo de prueba.
 Para que el empleador pueda apreciar las aptitudes del trabajador, y para este, la
conveniencia de las condiciones del trabajo ofrecidas por aquel.
 No puede exceder de 2 meses, sin embargo, las partes pueden estipular una duración
menor.
 Contratos a término fijo, cuya duración sea inferior a un año, el periodo de prueba no
puede ser superior a la quinta parte del término pactado y tampoco exceder de 2 meses.
 Plazo menor de 2 meses, puede prorrogarse sin que exceda los dos meses.
 Pasado el periodo de prueba, el contrato cobra toda su vigencia, y su duración se cuenta
desde el día en que el trabajador haya ingresado al servicio del empleador.
2. Exclusividad de los servicios.
 En esta el trabajador se compromete a prestar sus servicios a un empleador en forma
exclusiva, mientras tenga vigencia el contrato.
 Excluye la concurrencia de relaciones laborales en el mismo trabajador.

UNIDAD 3.: CONDICIONES GENERALES DEL TRABAJO.

 Es cualquier característica del mismo que puede tener influencia significativa en la

generación de riesgos para la seguridad y salud del trabajador. Se incluye la noción del
descanso.
 Condiciones como la jornada de trabajo, los descansos, las vacaciones, la higiene y
seguridad industrial, el reglamento interno de trabajo y el salario.
 Jornada de trabajo.
 Corresponde al termino convenido por las partes o en los casos en los que tal acuerdo no
exista, corresponderá a la máxima legal.
 Lapso en el cual el trabajador realiza la labor encomendada por el empleador.
 Duración máxima legal según la ley 2101 de 2021, se entenderá de 42 horas, con
aplicación gradual salvo las siguientes excepciones.
a. En las labores que sean especialmente insalubres, o peligrosas, gobierno puede
ordenar su reducción.
b. Jornada laboral de los adolescentes:
- Adolescentes mayores de 15 y menores de 17 solo podrán trabajar en jornada diurna,
máxima de 6 horas diurnas, y 30 horas semanales y hasta las 6 de la tarde.
- Adolescentes mayores de 17 solo pueden trabajar en una jornada diaria máxima de 8
horas y 40 horas a la semana, y hasta las 8 de la noche.
c. Trabajo de noche, sin que se exceda de 6 horas diarias y 36 a la semana, no habrá
lugar a recargo nocturno, ni al previsto para el trabajo dominical
d. 4 horas continuas y hasta 9 horas diarias sin lugar a ningún recargo, lo podrá
acordar el empleador y trabajador, sin exceder las 42 horas, distribuido máximo
en 6 días.
1. Dedicación exclusiva en determinadas actividades.
 Art 21 de la ley 50 de 1990 establece que las empresas con más de 50 trabajadores que
laboren 48 horas semanales tendrán derecho a que 2 horas de dicha jornada, por cuenta
del empleador se dedique exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas
o de capacitación, se podrán acumular hasta por un año.
 Se debe realizar dentro de la jornada laboral y no se la pueden descontar al trabajador, y
es obligatorio que asista el trabajador.
 El articulo 6 de la ley 2101 de 2021 señala que la reducción de la jornada laboral de 48
horas a 42 horas semanales exonera al empleador a lo dispuesto en el art 21 de la ley 50
de 1990.
 Esa exoneración aplica cuando la jornada laboral sea de 42 horas.
2. Jornada laboral flexible.
 El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de 42 horas se realice
mediante jornadas diarias flexibles, distribuidas máxima seis días a la semana con un día
de descanso obligatorio.
 Numero de horas de trabajo diario podrá distribuirse de manera variable durante la
respectiva semana, teniendo como mínimo 4 horas continuas y máximo hasta 9 horas
diarias, sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, sin exceder las 42 horas.
 Si el lunes el trabajador tiene que trabajar 9 horas diarias, entonces el martes podrá
trabajar 6 horas, sin que se cause 2 horas extras el lunes, lo que equivale en la práctica a
una compensación de horas extras con ordinarias, que de otra forma no sería posible.
 Regla general, es que la jornada laboral sea de 7 horas diarias y en caso que el trabajador
deba laboras mas de 7 horas se causa trabajo extra.
 Jornada laboral flexible la jornada puede ser variable, de manera que cada día sea distinta,
que no todos los días sea de 7 horas, en esta no se causa horas extras, cuando en un dia
determinado se supere la jornada laboral.
3. Trabajo suplementario o de horas extras.
 El trabajo suplementario o extra es aquel que excede de la jornada laboral ordinaria del
trabajador que se remunera, con un recargo que depende del tipo de hora extra.
 Se excluyen de la jornada máxima legal quienes desempeñen cargos de dirección,
confianza y manejo, los que ejerciten actividades discontinuas o intermitentes, y los de
simple vigilancia cuando residan en el lugar de trabajo, y los conductores de servicio
familiar.
 Los trabajadores de servicio domestico que residan en la casa del empleador no podrán
tener una jornada superior a 10 horas diarias.
 Cuando las partes acordaron una jornada diaria de 8 horas y se trabaja 9 horas, una de
ellas será extra.
 Jornada laboral puede ser de 9, 8, 7, 6 o medio tiempo, y se labora mas de ese tiempo se
le debe reconocer horas extras.
 Liquidación del tiempo suplementario o de horas extras: Valor de las horas = Sueldo
mensual / 240 (8 horas diarias por 30 días) y el valor del día es = Sueldo mensual / 30 días
 Hora extra diurna: Se trabaja entre las 6 AM Y 9 PM = Recargo de 25% sobre el valor
ordinario de la hora = 5000 x 25% = 1.250.
 Hora extra nocturna: Es el que ocurre entre las 9 PM y 6 AM. Requiere que la jornada
laboral ordinaria termine en ese horario, como el trabajador que tiene turno hasta las 10
de la noche y debe trabajar hasta las 11 PM = Recargo del 75%.
 Hora extra dominical o festiva diurna.: Cuando el trabajador labora un domingo o un
festivo y debe trabajar mas de la jornada ordinaria, se causan horas extra dominicales
diurnas en caso de trabajarse entre las 6 AM y 9 PM - El trabajo en domingos y festivos se
debe remunerar con un recargo del 75% por corresponder a días de descanso remunerado
y la hora extra dominical o festiva se paga con un recargo del 100% en caso de ser diurna.
 Hora extra dominical y festiva nocturna : Además de tener que trabajar un domingo o
festivo, puede ser que el trabajador deba laborar mas de su jornada ordinaria, y además
deba hacerlo de noche, en ese caso se causa una hora extra, que además de ser dominical
o festiva, es también nocturna..
 El recargo de la hora extra en domingos festivos es el mismo (25% diurno y 75% nocturno),
sólo que se debe sumar el recargo dominical o festivo que es del 75%, y por eso nos arroja
100% y 150% respectivamente.
 Hora extra diurna: 125%
 Hora extra nocturna 175%
 Hora extra diurna dominical o festiva: 200%
 Hora extra nocturna dominical o festiva: 250%
 Descansos obligatorios.
 Descanso obligatorio que tiene los trabajadores.
1. Descanso durante la jornada.
 La jornada ordinaria de ocho horas se divide en dos periodos de a cuatro cada uno,
dejando un intervalo de dos horas a fin de que el trabajador descanse y satisfaga otras
necesidades vitales.
2. Descanso dominical y festivo.
 El empleador tiene la obligación de conceder a sus trabajadores un descanso dominical
que debe ser remunerado. Descanso debe tener una duración mínima de 24 horas.
 Tener derecho a este es necesario que el trabajador se haya comprometido a laborar
todos los días hábiles de la semana, y que no haya faltado al trabajo, a no ser que haya
mediado justa causa, o culpa o disposición del trabajador.
 Se entiende como justas causas el accidente, la enfermedad, la calamidad doméstica, la
fuerza mayor y caso fortuito.
 El descanso dominical se remunera con el mismo salario que recibe el trabajador en un dia
ordinario.
 También están obligados a reconocer a sus trabajadores descanso remunerado obligatorio
todos los días de fiesta.
 El descanso correspondiente a estas fiestas se disfruta, el lunes de la semana siguiente a
aquella en que caigan, y si cae el domingo se traslada el lunes.
3. Descanso compensatorio.
 Cuando el trabajo dominical es ocasional es decir el trabajador labora hasta dos domingos
este debe optar por el pago o por el descanso.
 Cuando el trabajo dominical es habitual, trabaja 3 o 4 domingos este recibe la
remuneración y descansa un día a la semana.
 Vacaciones.
 Estas son un descanso remunerado, no constituye una prestación social ni tampoco es
factor salarial, su única finalidad es que el trabajador recupere el desgaste intelectual y
físico del trabajo.
 Todo trabajador que preste servicios a un empleador durante un año completo tiene
derecho a 15 días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas.
 Los profesionales y ayudantes que trabajan en establecimientos dedicados a la lucha
contra la tuberculosis y los que se ocupan en la aplicación de rayos x tienen derecho a 15
dias de vacaciones por cada 6 meses de trabajo.
1. Época de vacaciones.
 La época de vacaciones debe ser señalada por el empleador dentro de cada año
subsiguiente al servicio al servicio oficiosamente o a petición del trabajador sin perjudicar
el servicio y la efectividad del descanso a su vez debe ser avisada al trabajador con 15 días
de anticipación al día en que han de comenzar.
 Si se presenta interrupción injustificada en el disfrute de vacaciones, el trabajador no
pierde el derecho a reanudarlas.
2. Compensación en dinero.
 La finalidad que persigue el descanso es que el trabajador recupere energías, si se
permitiera su compensación en dinero esa finalidad no se conseguiría.
 Es prohibido compensar en dinero las vacaciones sin embargo el ministerio de protección
social podría autorizar que se pague en dinero hasta la mitad de estas en casos especiales
de perjuicio para la economía nacional o la industria.
 Los trabajadores que ceden sus funciones o hayan terminado sus contratos de trabajo sin
que hubieren causado las vacaciones tendrán derecho a estas se le reconozcan y
compensen en dinero proporcionalmente por el tiempo efectivamente trabajado.
 Para la compensación en dinero de las vacaciones se tomará como base el ultimo salario
devengado por el trabajador.
3. Acumulación.
 En todo caso el trabajador gozara anualmente de seis días hábiles continuos de
vacaciones, los que no son acumulables.
 Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por dos
años.
 La acumulación puede ser hasta de 4 años cuando se trate de trabajadores técnicos,
especializados, de confianza, de manejo o de extranjeros que presten sus servicios en
lugares distintos a los de residencia de sus familias.
 Si el trabajador goza únicamente de 6 días de vacaciones en un año, se presume que
acumula los días restantes de vacaciones a las posteriores.
4. Remuneración.
 Durante el periodo de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que este
devengando el día en que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, solo se excluirá
para la liquidación de ellas el valor de trabajo en días de descanso obligatorio y el valor de
trabajo suplementario o de horas extras.
 Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo
devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se
concedan.
 Reglamento de higiene y seguridad en el trabajo.
 Todo empleador sin importar la naturaleza de sus actividades que tengan un servicio de 10
o más trabajadores, están en la obligación de elaborar un reglamento de higiene y
seguridad en el trabajo, para garantizar la salud y seguridad en los trabajadores,
prevención de riesgos.
 Ley 962 de 2005 dispone que este reglamento no se tiene que someter a la aprobación del
ministerio de la protección social.
 Artículos 348 a 352 del CST se consagra las disposiciones relativas a esta obligación.
 Reglamento interno del trabajo.
 Es el conjunto de normas que determinan las condiciones a que deben sujetarse el
patrono y sus trabajadores en la prestación del servicio.
 Procurar el orden y la paz, la seguridad y la solidaridad, como factores indispensables a la
actividad laboral y a la dignidad humana, en el proceso económico de la empresa.
1. Obligatoriedad.
 Esta obligado a tener un reglamento todo empleador que ocupe mas de 5 trabajadores de
carácter permanente en empresas comerciales o mas de 10 en empresas industriales o
mas de 20 en empresas agrícolas, ganaderas o forestales. En empresas mixtas, la
obligación de tener un reglamento de trabajo existe cuando el empleador ocupe más de
10 trabajadores.
 El empleador puede elaborar el reglamento sin intervención ajena, salvo lo dispuesto en el
pacto, convención colectiva, fallo arbitral o acuerdo con sus trabajadores.
 El reglamento hace parte del contrato individual de trabajo de cada uno de los
trabajadores del respectivo establecimiento, salvo estipulación en contrario, que sin
embargo solo puede ser favorable al trabajador.
 El salario.
 Es todo lo que recibe el trabajador como remuneración ordinaria fija o variable en dinero y
en especie como contraprestación directa por el servicio prestado.
 El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas
modalidades, pero respetando siempre lo acordado.
1. Periodos de pago.
 Por días, se denomina jornal.
 Por periodos semanales jornal o sueldo.
 Decadales, quincenales o mensuales, se denomina sueldo.
 El salario por jornales no puede ser mayor a una semana y el de sueldo no mayor a un
mes, artículos 133 y 134 del CST.
2. Forma y libertad de estipulación.
 El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas
modalidades, como por unidad de tiempo, por hora, a destajo, por tarea, etc. pero
respetando siempre el salario mínimo legal 132 cst.
3. Elementos integrales del salario.
 Articulo 14 de la ley 50 de 1990 = Articulo 127 cst, solamente suprime a participación de
utilidades, precisando que la retribución para que sea elemento integral del salario, debe
corresponder a la contraprestación directa del servicio.
 También son salario aquellos conceptos pactados como tal en el contrato de trabajo:
a. Primas
b. Sobresueldos
c. Bonificaciones habituales
d. Valor de trabajo en días de descanso obligatorio.
e. Valor de trabajo suplementario o de horas extras.
f. Porcentaje sobre ventas.
g. Comisiones
h. Viáticos permanentes en la parte destinada a cubrir gastos de alimentación y alojamiento.
 No constituye salario las sumas que ocasionalmente y por mera libertad recibe el
trabajador del empleador
a. Prima legal de servicios y de navidad.
b. Bonificaciones y gratificaciones ocasionales.
c. Medios de transporte.
d. Gastos de representación.
e. Elementos de trabajo.
f. Vacaciones en tiempo o compensadas en dinero
g. Viáticos para transporte o gastos de representación.
h. Viáticos accidentales u ocasionales.
i. Propinas.
j. Participación de utilidades.
k. Excedentes de las empresas de economía solidaria.
l. Auxilios Acordados convencionalmente o extralegalmente.
m. Sumas que recibe para desempeñar sus funciones de cabalidad.
n. Prestaciones sociales.
o. Indemnización por terminación de contrato.
4. Salario en especie.
 No puede exceder del 50% de la totalidad del salario, salvo cuando el trabajador devengue
el salario mínimo legal en cuyo caso no podrá exceder del 30% , articulo 129 del cst
modificado por el articulo 16 de la ley 50 de 1990.
5. Salario integral.
 Cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a 10 salarios mínimos legales
mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el salario
ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios, tales
como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical o festivo, el de
primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en
especies, y en general, las que se incluyan en dicha estipulación excepto las vacaciones.
 Tendrá que pagar el empleador el salario integral más el factor prestacional el cual no
podrá ser inferior al 30% de dicha cuantía.
 El trabajador que desee acogerse a esta modalidad salaria, recibirá la liquidación definitiva
de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha sin que
por ello se entienda terminado su contrato de trabajo.
6. Salario mínimo legal.
 Es la remuneración mínima a la cual tiene derecho todo trabajador por prestar sus
servicios a un empleador, siempre y cuando labore la jornada máxima legal, para quienes
trabajen jornadas diarias inferiores a la máxima legal.
7. Retención, deducción y compensación de salarios.
 Son permitidos los descuentos y retenciones por concepto de: Cuotas sindicales y de
cooperativas y cajas de ahorro, cuotas con destino al seguro social obligatorio, retención
en la fuente y sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con el reglamento de
trabajo.
 Son prohibidos los descuentos no autorizados por el trabajador, o sin mandamiento
judicial, como: uso de locales, herramientas o útiles de trabajo; deudas del trabajador para
con el empleador, indemnización por daños o perdidas de los elementos de trabajo.
 Acoso Laboral
 Se entiende por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un
empleado, trabajador o empleador, jefe encaminada a infundir miedo, intimidación,
terror, angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir a
la renuncia del mismo. Ley 1010/2006
 Maltrato laboral: Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad
física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador, toda
expresión verbal injuriosa o ultrajante, o todo comportamiento tendiente a menoscabar la
autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.
 Persecución laboral: Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente
arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir a la renuncia del empleado,
mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de
horario que puedan producir desmotivación laboral.
 Discriminación laboral: Todo trato diferenciado por razones de raza, genero, origen
familiar, nacionalidad.
 Entorpecimiento laboral: Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor
o hacerla mas gravosa o retardarla con perjuicio del trabajador, constituye
entorpecimiento laboral acciones como privación, ocultación, o inutilización de los
insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o perdida de
información.
 Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.
 Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la
seguridad del trabajador mediante ordenes o asignaciones de funciones sin el
cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.
 Acoso laboral como falta disciplinaria gravísima en el código disciplinario único cuando su
autor sea un servidor público / Sanción de multa entre 2 y 10 salarios mínimo para la
persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.
 Jueces de trabajo de la jurisdicción del lugar de los hechos y cuando es un servidor publico
le corresponde al ministerio publico o a las salas jurisdiccional disciplinaria de los consejos
superior y las seccionales de la judicatura
 Caducidad: 6 meses después de que haya ocurrido la conducta.
 Reglamento interno de trabajo.
 Obligado toda empresa que ocupe más de 5 trabajadores de carácter permanente si la
empresa es comercial; o las que ocupen mas de 10 trabajadores si la empresa es
industrial; o las que ocupen mas de 20 si la empresa está dedicada actividades agrícolas,
ganaderas, forestales. Si la empresa es mixta debe tener un reglamento de trabajo si tiene
más de 10 empleados.
  Son trabajadores accidentales o transitorios los que se ocupen de labores de corta
duración no mayor de un mes y de índole distinta a las actividades normales, estos
trabajadores tienen derecho además del salario al descanso remunerado en dominicales y
festivos.

UNIDAD 4: PRESTACIONES SOCIALES

 Las prestaciones sociales constituyen derechos económicos derivados de la relación

laboral que debe el empleador al trabajador, en dinero o en especie por ministerio de la
ley.
 Alguna de ellas es asumida por las entidades de seguridad social y las cajas de
compensación familiar cunado el empleador a cumplido con la obligación de afiliar a sus
trabajadores.
 Tiene como fin cubrir riesgos o necesidades del trabajador durante y después de la
relación laboral, las cuales son irrenunciables.
 Prestaciones sociales a cargo del empleador: Cesantías, calzado y vestido de labor, la
prima de servicios, auxilio de transporte, vacaciones y los aportes parafiscales de los
cuales se deriva otras prestaciones a favor del trabajador.
 Prestaciones sociales a cargo del empleador.
 Son el conjunto de beneficios y garantías para los trabajadores, adicionales al salario,
cargo del empleador y por mandato de la ley, algunas son asumidas por entidades de
seguridad social y las cajas de compensación familiar, cuando el empleador ha cumplido
con la obligación de afiliar a sus trabajadores.
1. Prima de servicios.
 Es una prestación social a la que tienen derecho los trabajadores que laboran en empresas
de carácter permanente, se concede cuando el trabajador a laborado el respectivo
semestre o proporcionalmente al tiempo trabajado.
 Los trabajadores tienen derecho a las prestaciones y garantías que les corresponde,
cualquiera que sea la duración de la jornada.
 En los contratos a término fijo inferiores a un año: La ley 50 de 1990 consagro que los
trabajadores vinculados mediante contrato a termino fijo inferiores a un año, tienen
 derecho al pago de prima de servicio en proporción al tiempo laborado cualquiera que
este sea.
 A los trabajadores de inmuebles de propiedad horizontal: Tienen derecho al pago de
prima de servicios porque esta obliga a toda empresa de carácter permanente, es decir
aquellas cuya finalidad es la de desarrollar actividades estables o de larga duración, por lo
menos de un año.
 Salario para la liquidación de la prima de servicios: Para determinar el salario base de
liquidación de la prima de servicios se debe tener en cuenta los siguientes lineamientos se
toma el promedio del respectivo periodo semestral o del lapso mayor de 3 meses.
2. Calzado y vestido de labor.
 Derecho a la dotación de los trabajadores.
 Para poderla obtener, debe tener una remuneración mensual inferior a dos veces el
salario mínimo legal, y tener mas de tres meses al servicio de la entidad.
 Las fechas de entrega debe ser el 30 de abril, 31 de agosto y 20 de diciembre.
 Si el trabajador no hace uso de la dotación por cualquier causa, el empleador queda
eximido de proporcionarle la correspondiente al periodo siguiente contado a partir de la
fecha en que se haya hecho al trabajador el ultimo suministro. El empleador dará por aviso
escrito sobre este hecho al inspector del trabajo o a la primera autoridad política.
 Las dotaciones pueden ser reclamadas judicialmente y pagadas en dinero a la terminación
del contrato de trabajo.
3. Auxilio de cesantía.
 Todo empleador esta obligado a pagar a sus trabajadores al terminar el contrato de
trabajo como auxilio de cesantía un mes de salario por cada año de servicios y
proporcionalmente por fracciones de año.
 Empleadores excluidos: La industria puramente familiar, los trabajadores accidentales o
transitorios y los artesanos que trabajando personalmente en su establecimiento no
ocupe más de 5 trabajadores permanentes extraños a su familia.
 Prohibición de pagos parciales: Esta prohibido efectuar pagos parciales del auxilio de
cesantía antes de la terminación de contrato de trabajo, salvo los siguientes eventos: Los
trabajadores llamados a prestar servicio militar y para financiamiento de compra de
vivienda, lote, construcción, mejoras, adquisición de títulos de vivienda sobre planos,
 liberación de gravámenes o pago de impuestos, pago de matriculas en entidades de
educación superior.
 Para la liquidación en el servicio doméstico se computará el salario que reciba en dinero
únicamente.
 31 de diciembre se hace la liquidación de las cesantías, el valor liquidado por concepto de
cesantía se consignará por el empleador antes del 15 de febrero del año siguiente, en
cuenta individual del trabajador en el fondo de cesantía que el mismo elija.
 El empleador que incumpla el plazo señalado deberá pagar un día de salario por cada día
de retardo.
4. Intereses sobre las cesantías.
 Estos intereses deberán pagarse en el mes de enero del año siguiente a aquel que se
causaron, o en la fecha de retiro del trabajador o dentro del mes siguiente a la liquidación
parcial de la cesantía.
 Pagara intereses del 12% anual sobre los saldos a 31 de diciembre de cada año.
 Si el empleador no pagare los intereses dentro de los plazos mencionados deberá pagar al
trabajador a título de indemnización y por cada vez que incumpla una suma adicional igual
a dichos intereses
5. Vacaciones.
 15 días de trabajo
 Trabajadores con contrato a término fijo menos de un año se le pagara
proporcionalmente.
 Trabajadores contra la lucha de la tuberculosis y rayos por cada 6 meses de trabajo 15 dias
de vacaciones.
6. Auxilio de transporte.
 Tienen derecho al auxilio de transporte los trabajadores particulares y empleados oficiales
que devenguen hasta dos veces el salario mínimo.
 El valor de auxilio de transporte no constituye factor salarial, pero su valor se considera
incorporado al salario para todos los efectos de prestaciones sociales.
 Para el reconocimiento y pago de auxilio de transporte debe tenerse en cuenta la
asignación básica mensual u ordinaria.
 No se tiene en cuenta en la base salarial para liquidar los aportes al sistema de seguridad
social, igualmente se excluye para los aportes parafiscales.
7. Aportes parafiscales.
 Todo empleador está en la obligación de efectuar aportes con destino al ICBF, SENA, y
caja de compensación familiar excepto los empleados de servicio doméstico, este no está
obligado afiliarlo a una caja de compensación familiar, salvo que por mera libertad lo haya
hecho y este incumpliendo.
 El monto de estos aportes es del 9% del salario devengado por el trabajador, monto que el
empleador deberá consignar para que sea distribuido según la ley.
 2% Sena, 3% ICBF y 4% para la caja de compensación familiar a los que tenga afiliado a sus
trabajadores, caja que además de los servicios deportivos, etc. que brinda a sus
beneficiarios, les retribuye o compensa con el pago de subsidios en dinero para sus hijos y
padre según el caso.
8. Prestaciones a cargo de la caja de compensación familiar.
 Los empleadores que ocupen uno o mas trabajadores permanentes deben afiliarse a una
caja de compensación familiar para el reconocimiento y pago de subsidio familiar y demás
beneficios, a los trabajadores que devenguen hasta 4 veces el salario mínimo.
 Se entiende por trabajador permanente quien efectué labores propias de las actividades
normales del empleador y no realice un trabajo ocasional, accidental, transitorio.
A. Subsidio familiar:
 Es una prestación social pagadera en dinero, especie y servicios a los trabajadores de
medianos y menores ingresos en proporción al numero de personas a cargo y su objetivo
fundamental consiste en el alivio de las cargas económicas que representa el
sostenimiento de la familia como núcleo básico de la sociedad.
 Requisitos: Tener una remuneración mensual que no sobrepase los 4 SMMV, laborar por
lo menos 96 horas al mes, tener el carácter de permanentes, si el cónyuge o compañero
permanente también labora tendrá derecho si sumado los dos salarios no sobrepasan los
6 SMMV.
B. Coexistencia de contratos.
 Cuando un trabajador labora para diferentes empleadores, se sumará los tiempos para el
cumplimiento de los requisitos de las 96 horas y los salarios para que este dentro de los
topes, el subsidio lo pagara la caja a la que este afiliado el empleador de quien el
trabajador reciba una mayor remuneración mensual, pero no puede recibir más de un
subsidio.
 C. Personas por las cuales el trabajador recibe el subsidio.
 Los hijos menores de 18 años, después de los 12 años se debe acreditar la escolaridad en
establecimientos docentes debidamente aprobados.
 Los hermanos menores de 18 años, huérfanos de padres, que convivan y dependan
únicamente del trabajador.
 Los padres del trabajador beneficiario mayores de 60 años, siempre y cuando ninguno de
los dos reciba salario, renta o pensión alguna y que dependa del trabajador. Si los padres
tienen varios hijos trabajando, solo uno de ellos podrá cobrar este subsidio.
 Los padres, los hermanos huérfanos de padre y los hijos que sean inválidos o de capacidad
física disminuida que les impida trabajar. Estas personas causaran doble cuota de subsidio
familiar, sin limitación en razón de su edad. El trabajador deberá demostrar que estas
personas se encuentran a su cargo y conviven con él.
 Todas estas personas además podrán disfrutar de los servicios en especie y demás
servicios sociales, incluido el trabajador y su cónyuge que no sobrepase los 4 SMMV.
 En caso de muerte del trabajador beneficiario la caja de compensación familiar continuara
pagando durante 12 meses el monto del subsidio por persona a cargo, a la persona que
acredite haberse responsabilizado de la guarda. El empleador dará aviso de inmediato de
la muerte del trabajador afiliado.

UNIDAD 5: SISTEMA GENERAL DE SEGURIDAD SOCIAL.

 La seguridad social es un conjunto de medidas tomadas por la sociedad y en primer lugar

por el estado, para garantizar los cuidados médicos, asegurarles los medios de vida en
caso de pérdida o reducción importante de los medios de existencia causado por
circunstancias no propiamente creadas voluntariamente.
 Proteger a gran parte de la población contra las consecuencias de los diversos riesgos
sociales como la enfermedad, el desempleo, los accidentes de trabajo y las enfermedades
profesionales, las cargas de la familia, la vejez, la invalidez y el fallecimiento del sostén de
la familia.
 Articulo 48 CP “La seguridad social es un servicio público de carácter obligatorio que se
prestara bajo la dirección, coordinación y control del Estado en sujeción a los principios de
 eficiencia, universalidad, solidaridad, integralidad, unidad y participación en los términos
que establece la Ley.
 Esta integrado por tres subsistemas: Sistema general de seguridad social en pensiones;
sistema general de seguridad en salud y sistema general de seguridad social en riesgos
laborables.
 Sistema general de seguridad social en pensiones.
 Ampara las contingencias que se deriven de la vejez, invalidez y sobrevivencia.
 Se aplica a todos los habitantes del territorio nacional con las excepciones previstas en el
art 279 de la ley 100 de 1993
 El articulo 12 de la ley 100 establece dos regímenes de pensiones que son excluyentes: El
régimen solidario de prima media con prestación definida y el régimen de ahorro
individual con solidaridad.
1. Régimen solidario de prima media con prestación definida.
 Es aquel donde los beneficiados o sus beneficiarios obtienen una pensión de vejez,
invalidez o sobreviviente o una indemnización previamente definida.
a. Características.
 Es un régimen solidario de prestación definida.
 Los aportes de los afiliados y sus rendimientos constituyen un fondo común de naturaleza
publica, que garantiza el pago de las prestaciones de quienes tenga la calidad de
pensionados en cada vigencia, los respectivos pagos de administración y la constitución de
reservas de acuerdo con lo dispuesto en la presente ley.
 El estado garantiza el pago de los beneficios a que se hacen acreedores los afiliados.
2. Régimen de ahorro individual con solidaridad.
 Es el conjunto de entidades, normas y procedimientos, mediante los cuales se administra
los recursos privados y públicos destinados a pagar las pensiones y prestaciones que
deban reconocerse a sus afiliados.
 Este régimen esta basado en el ahorro proveniente de las cotizaciones y sus respectivos
rendimientos financieros, la solidaridad a través de garantías de pensión mínima y aportes
de fondo de solidaridad pensional.
 La afiliación al sistema de seguridad social en pensiones puede ser.
a. Afiliación obligatoria.
 Personas vinculadas por contrato de trabajo.
 Servidores públicos.
 Personas naturales que presten directamente servicios al estado o a particulares bajo la
modalidad de contrato de prestación de servicios o cualquier otra modalidad que
adopten.
 Los trabajadores independientes.
 Los grupos de la población que por sus características o condiciones socioeconómicas sean
elegidos para ser beneficiarios de subsidios a través del fondo de solidaridad pensional.
 Los servidores públicos que ingresen a Ecopetrol a partir del 29 de enero de 2002.
b. Afiliación voluntaria.
 Todas las personas naturales residentes en el país.
 Los colombianos domiciliados en el exterior que no tengan la calidad de afiliados
obligatorios y que no se encuentren excluidos por la ley.
 Los extranjeros que en virtud de un contrato de trabajo permanezcan en el país y no estén
cubiertos por el régimen de su país de origen o cualquier otro.
 La obligación de cotizar al sistema general de seguridad social en pensiones de todo
afiliado obligatorio o voluntario es de los empleadores, afiliados o contratistas.
 La obligatoriedad cesa cuando el afiliado cumpla los requisitos para acceder a una pensión
mínima de vejez o cuando se pensione por invalidez o anticipadamente sin perjuicio de los
aportes voluntarios que decida continuar efectuando el afiliado o el empleador en los dos
regímenes para mejorar el monto de su pensión de acuerdo con lo estipulado.
 Cotización.
 Para los trabajadores particulares será equivalente al salario mensual devengado por el
afiliado, de conformidad por el cst.
 Para los servidores públicos será el monto que señale el gobierno nacional.
 El tope máximo para las cotizaciones a pensión está en 25 SMMLV, pero el gobierno
reglamentará la cotización y la podrá elevar hasta 45 SMMLV.
 La base de cotización para los trabajadores que devenguen salario integral será sobre el
70% de dicho salario.
 Los empleadores pagaran el 75% y los trabajadores un 25% del total de a cotización. El
porcentaje es del 16% es decir el 12% para el empleador y 4% para el trabajador.
 El trabajador independiente que haya suscrito contrato de prestación de servicios
aportara al 100% del monto de la cotización.
 Los que ganan mas de 4 salarios mínimo aportara 1 % para la subcuenta de subsistencia de
fondo de solidaridad pensional.
1. Pensión de vejez.
A. Pensión de vejez régimen solidario de prima media con prestación definida.
 El trabajador afiliado tendrá derecho a reclamar su pensión de vejez siempre y cuando
cumpla con los requisitos mínimos de edad y densidad de semanas cotizadas en cualquier
tiempo.
B. Pensión de vejez régimen de ahorro individual con solidaridad.
 El trabajador para acceder a una pensión en los fondos de pensiones, podrá hacerlo a la
edad que escoja, siempre que el capital acumulado en su cuenta de ahorro individual le
permita obtener una pensión mensual, superior al 110% del SMMLV.
2. Pensión de invalidez.
A. Invalidez causada por enfermedad.
 Que haya cotizado 50 semanas dentro de los últimos 3 años inmediatamente anteriores a
la fecha de estructuración y su fidelidad de cotización para con el sistema sea al menos del
20% del tiempo transcurrido entre el momento en que cumplió 20 años de edad y la fecha
de la primera calificación del estado de invalidez.
B. Invalidez causada por accidente.
 Que haya cotizado 50 semanas dentro de los últimos 3 años inmediatamente anteriores al
hecho causante de la misma y su fidelidad del 20 % del tiempo transcurrido entre el
momento en que cumplió 20 años y la fecha de la primera calificación del estado de
invalidez.
3. Pensión de sobreviviente por muerte.
 Los miembros del grupo familiar del pensionado por vejez o invalidez por riesgo común
que fallezca.
 Los miembros del grupo familiar del afiliado al sistema que fallezca siempre que este
hubiere cotizado 50 semanas dentro los 3 últimos años inmediatamente anteriores al
fallecimiento.
4. Auxilio funerario.
 La persona que compruebe haber sufragado los gastos de entierro de un afiliado o
pensionado tendrá derecho a percibir un auxilio funerario equivalente al ultimo salario
base de cotización o al valor correspondiente a la última mesada pensional recibida.
 Sin que pueda ser inferior a 5 salarios mínimos ni superior a 10 veces de dicho salario.
 Sistema general de seguridad social en salud.
 Son reglas rectoras del servicio publico de salud las siguientes:
A. Equidad: El sistema proveerá gradualmente servicios de salud de igual calidad a todos los
habitantes de Colombia, independientemente de su capacidad de pago.
B. Obligatoriedad: La afiliación al sistema para todos los habitantes es obligatoria en
consecuencia corresponde a cada empleador la afiliación de sus trabajadores a este
sistema y al estado facilitar la afiliación de quienes carezcan de vínculo con algún
empleador o de capacidad de pago.
C. Protección integral: El sistema brindara atención en salud integral a la población en sus
fases de educación, información, fomento a la salud, prevención, diagnóstico, tratamiento,
rehabilitación como también en cantidad, oportunidad, calidad y eficiencia.
D. Libre escogencia: El sistema permite la participación de diferentes entidades que ofrezcan
la administración y la prestación de los servicios de salud, bajo las regulaciones y
vigilaciones del Estado y asegurara a los usuarios libertad en la escogencia entre las
entidades de salud y las instituciones prestadoras de salud.
E. Autonomía de las instituciones: Las instituciones prestadoras de servicios de salud IPS
tendrán a partir del tamaño y complejidad que reglamente el gobierno, personería
jurídica, autonomía administrativa y patrimonio independiente.
F. Descentralización administrativa: La organización será descentralizada y de ellas harán
parte las direcciones seccionales, distritales y locales de salud.
G. Participación social: EL sistema estimulara la participación de los usuarios en la
organización y control de las instituciones. El gobierno establece los mecanismos de
vigilancia de las comunidades sobre las entidades que conforman el sistema.
H. Concertación: El sistema propiciara la concertación de los diversos agentes en todos los
niveles y empleara como mecanismo formal para ello a los consejos nacional
departamentales, distritales y municipales de seguridad social en salud.
I. Calidad: Establecerá el gobierno los mecanismos de control a los servicios para garantizar
a los usuarios calidad.
1. Afiliados al sistema mediante el régimen contributivo.
 Son las personas vinculadas a través de contrato de trabajo, los servidores públicos, los
pensionados, los jubilados y a los trabajadores independientes con capacidad de pago,
estos se deben afiliar al sistema mediante las normas del régimen contributivo.
2. Afiliados al sistema mediante el régimen subsidiado.
 Son las personas sin capacidad de pago para cubrir el monto total de la cotización.
 Sera subsidiada la población más pobre y vulnerable del país en las áreas rural y urbana las
personas sin capacidad de pago.
 Cuando los dos cónyuges son afiliados cotizantes en el sistema deben estar vinculados a la
misma entidad promotora de salud EPS y los miembros del grupo familiar solo podrán
inscribirse en cabeza de uno de ellos.
 Para trasladare de eps es de 12 meses de antigüedad.
3. Entidades promotoras de salud (EPS) e instituciones prestadoras de servicios (IPS)
 Las EPS son las entidades responsables de la afiliación, el registro de los afiliados y del
recaudo de sus cotizaciones por delegación del FOSYGA. Su función básica será organizar y
garantizar directa o indirectamente la prestación del POS.
 Los servicios de salud son prestados a travez de las IPS con los cuales contraten las EPS.
 Las IPS deben prestar los servicios en su nivel de atención correspondiente a los afiliados y
beneficiarios dentro de los parámetros y principios señalados en la Ley 100.
 Las IPS deben tener como principio básicos la calidad y la eficiencia y tendrán autonomía
administrativa, técnica y financiera.
4. Monto y distribución de la cotización.
 La cotización obligatoria asciende al 12.5% del salario base de la cual las 2/3 partes le
corresponde al empleador y 1/3% al trabajador.
 8.5% al empleador y 4% al trabajador.
 Un punto de la cotización será trasladado al fondo de solidaridad y garantía FOSYGA para
contribuir a la financiación de los beneficiarios del régimen subsidiado.
 En el sistema general de seguridad social las EPS no podrán aplicar preexistencias a sus
afiliados.
5. Prestaciones dentro del sistema general de seguridad social en salud.
 Las prestaciones que otorga el sistema dentro del régimen contributivo son:
a. Protección integral del afiliado y a su familia.
b. Suministro de medicamentos
 c. Practica de todos los procedimientos médicos
d. Pago de incapacidades derivadas de la enfermedad.
6. Protección a la maternidad.
 18 semanas licencia de maternidad tiene derecho toda trabajadora en la época del parto,
remunerada con el salario que devengue en el momento de entrar a disfrutar del
descanso,
 2 semanas licencia de paternidad – 30 días siguientes del nacimiento.
 Sistema general de seguridad social en riesgos laborales.
 Es el conjunto de entidades públicas y privadas, normas y procedimientos, destinados a
prevenir, proteger y atender a los trabajadores de los efectos de las enfermedades
profesionales y los accidentes de trabajo que pueden ocurrirles con ocasión o como
consecuencia del trabajo que desarrollan.
A. Afiliados de forma obligatoria.
 Los trabajadores dependientes nacionales o extranjeros, vinculados mediante contrato de
trabajo o como servidores públicos vinculados mediante una relación laboral, legal o
reglamentaria.
 Los jubilados o pensionados que se reincorporen a la fuerza laboral como trabajadores
dependientes vinculados mediante contrato de trabajo o como servidores públicos.
 Los estudiantes que deban ejecutar trabajos que signifiquen fuente de ingreso para la
respectiva institución que involucra un riesgo ocupacional.
B. Afiliados de forma voluntaria.
 Los trabajadores independientes de conformidad con la reglamentación que para tal
efecto expida el gobierno nacional.
 La afiliación por parte de los empleadores se realiza mediante el diligenciamiento del
formulario de afiliación y la aceptación por parte de la entidad administradora.
 Las tarifas fijadas para cada empresa no son definitivas es variable y depende de la
actividad económica y el riesgo en que este clasificado y al que están expuestos sus
trabajadores.
 El valor de la cotización oscila entre 0.522 % y 6.960%.
 Trabajadores independientes sobre el 40% del salario, pero no puede ser menor al
mínimo.
 Salario integral sobre el 70%
  El empleador paga el 100% de ARL.
C. Riesgos que cubre el sistema general en riesgos laborales.
 Accidente de trabajo
 Es todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo y que
produzca en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional, una invalidez o
la muerte.
 Es también accidente de trabajo aquel que se produce durante la ejecución de órdenes del
empleador o durante la ejecución de una labor bajo su autoridad aun fuera del lugar y
horas de trabajo.
 Se considera accidente de trabajo el que se produce durante el traslado de los
trabajadores desde su residencia a los lugares de trabajo o viceversa cuando el transporte
lo suministra el empleador.
 Enfermedad profesional.
 Todo estado patológico permanente o temporal que sobrevenga como consecuencia
obligada y directa de la clase de trabajo que desempeña el trabajador o del medio en el
que se ha visto obligado a trabajar y que haya sido determinada como enfermedad
profesional por el gobierno nacional.
7. Prestaciones dentro del sistema general de riesgos laborales.
 Todo afiliado al sistema general de seguridad en riesgos laborales que sufra un accidente
de trabajo o una enfermedad profesional o como consecuencia de ello se incapacite, se
invalide o muera tendrá derecho a que este sistema le preste los servicios asistenciales y le
reconozca las prestaciones económicas.
 Incapacidad temporal
 Indemnización por incapacidad permanente parcial
 Pensión de invalidez
 pensión de sobrevivientes
 Auxilio funerario.

 Traslado de régimen por una sola vez cada 5 años

UNIDAD 6: CONVENCIONES, PACTOS Y CONTRATOS SINDICALES

 Convención colectiva.
 En ella descansa la paz sindical y la de la sociedad como quiera que su búsqueda en la
mayoría de las veces origina movimientos obreros y los desajustes en las relaciones obrero
– patronales. Son la razón de ser del derecho colectivo
 Nació de las conductas impositivas del empleador frente a las fuerzas incoherentes y mal
orientadas de los trabajadores vieron la necesidad de formar su estructura de clase para
orientarla como limitante de la voluntad patronal.
 Derecho a negociar ciertas condiciones de trabajo dando como resultado el convenio
colectivo.
 La convención como acto regulador de los contratos de trabajo es un acuerdo bilateral
entre una o varias asociaciones profesionales de trabajadores y un patrono o sindicato
patronal con efectos normativos para regular las condiciones de trabajo que regaran los
contratos individuales en una empresa.
 La convención es un acto jurídico perfecto y por tanto de forzado cumplimiento entre los
comprometidos es una ley entre las partes, pero con una orbita definida en cabeza de
quienes se encuentran ligados por una relación laboral.
 Tiene como finalidad establecer las condiciones y modalidades en el desarrollo de las
relaciones laborales obrero-patronales guardando una base de equidad y justicia.
 Regular las condiciones laborales individuales en el contrato.
 Forma: La convención colectiva debe celebrarse por escrito y se extenderá en tantos
ejemplares cuantas sean las partes y uno más que se depositará necesariamente en el
departamento nacional de trabajo a mas tardar dentro de los 15 días siguientes al de su
firma. Sin el cumplimiento de todos estos requisitos la convención no produce ningún
efecto.
 La convención colectiva genera unos derechos que en caso de incumplimiento podrá
accionarse su efectividad ante las autoridades correspondientes, pero para la exigibilidad
es necesario demostrar la preexistencia del derecho, acontecimiento que no puede darse
sino frente a su consignación escrita por ello la convención esta investida de esta
formalidad.
1. Diferencias entre la convención colectiva y el contrato de trabajo.
 El contrato de trabajo puede ser verbal, la convención debe ser escrita.
 El contrato de trabajo se celebra con el trabajador, la convención será siempre con el
sindicato.
 La convención para su validez tiene que depositarse en el ministerio del trabajo, el
contrato no requiere esa modalidad.
 El contrato de trabajo puede terminar por decisión unilateral, la convención no.
2. Campo de aplicación.
 Las convenciones colectivas entre patronos y sindicatos cuyo numero de afiliados no
exceda de la tercera parte del total de los trabajadores de la empresa, solamente son
aplicables a los miembros del sindicato que la hayan celebrado y a quienes adhieran a ella
o ingresen posteriormente al sindicato.
3. Cuota convencional.
 Los trabajadores no sindicalizados por el hecho de beneficiarse de la convención colectiva
deberán pagar al sindicato durante su vigencia una suma igual a la cuota ordinaria con que
contribuye a los afiliados del sindicato.
4. Extensión a terceros.
 Cuando en la convención colectiva sea parte un sindicato cuyos afiliados excedan de la
tercera parte del total de los trabajadores de la empresa, las normas de la convención se
extienden a todos los trabajadores sean o no sindicalizados.
 Se puede renunciar a dichos beneficios.
5. Extensión por acto gubernamental.
 Cuando haya convenciones colectivas que comprendan mas de las dos terceras partes de
los trabajadores el gobierno las puede hacer extensivas en todo o en parte a las demás
empresas de la misma industria de esa región que sean de igual o semejante capacidad
técnica y económica pero siempre que en dichas empresas no existan convenciones que
consagren mejores condiciones para los trabajadores.
 Se trata de establecer la igualdad laboral frente a condiciones económicas, industriales y
sociales también igualitarias.
6. Separación del patrono del sindicato patronal.
 Si firmada una convención colectiva el patrono se separa del sindicato patronal que lo
celebro contina, sin embargo, obligado al cumplimiento de esa convención.
7. Disolución del sindicato contratante.
 Si es disuelto el sindicato que hubiere celebrado una convención, esta continúa rigiendo
los derechos y obligaciones del empleador y los trabajadores.
8. Acciones de los sindicatos.
 Los sindicatos que sean parte de una convención colectiva tienen acción para exigir su
cumplimiento o el pago de daños y perjuicios.
 El incumplimiento debe ser sancionado por las autoridades competentes y ordenado el
resarcimiento de los perjuicios que tal incumplimiento genera.
9. Acciones de los trabajadores.
 Los trabajadores obligados por una convención colectiva tienen acción para exigir su
cumplimiento o el pago de daños y perjuicios siempre que el incumplimiento les ocasione
un perjuicio individual. Los trabajadores pueden delegar el ejercicio de esta acción en su
sindicato.
10. Plazo presuntivo.
 Cuando la duración de la convención colectiva no haya sido expresamente estipulada o no
resulte de la naturaleza de la obra o trabajo se presume celebrada por términos sucesivos
de seis en seis meses.
11. Prórroga automática.
 A menos que no se haya pactado normas diferentes en la convención colectiva, si dentro
de los 60 días inmediatamente anteriores a la expiración de su termino las partes o una de
ellas no hubiere hecho manifestación escrita de su expresa voluntad para darla por
terminada la convención se entiende prorrogada por periodos sucesivos de 6 en 6 meses,
que se contara desde la fecha señalada para su terminación.
 La convención deja de tener vigencia por expiración del plazo pactado o por interrumpir su
periocidad sucesiva mediante la denuncia o sea la manifestación de las partes o de una de
ellas de darla por terminada.
 Con la denuncia se esta manifestando el deseo de salir de aquella protección normativa,
bien para revisarla, modificarla o crear unas nuevas condiciones de trabajo.
12. Denuncia.
 Para que sea válida la manifestación escrita de dar por terminada una convención
colectiva de trabajo, si se hace por una de las partes o por ambas separadamente, debe
presentarse por triplicado ante el inspector de trabajo del lugar, y en su defecto ante el
alcalde, funcionarios que le pondrán la nota respectiva de presentación señalando lugar,
fecha y la hora de la misma. El original de la denuncia será entregado al destinatario por
dicho funcionario y las copias serán destinadas para el departamento nacional del trabajo
y para el denunciante de la convención.
 Formulada la denuncia de la convención colectiva esta continuara vigente hasta tanto se
firme una nueva convención.
 Debe hacerse dentro de los sesenta días inmediatamente anteriores a su vencimiento
 Validez: Que sea por escrito, presentada al inspector, que la denuncia sea entregada a su
destinatario.
13. Revisión.
 Las convenciones colectivas son revisables cuando quiera que sobrevenga imprevisibles y
graves alteraciones de las normalidades económicas, cuando no haya acuerdo entre las
partes acerca de la revisión fundada en tales alteraciones, corresponde a la justicia del
trabajo decidir sobre ellas y entre tanto estas convenciones siguen en todo su vigor.
 Teoría de la imprevisión.
 Pactos colectivos.
 El pacto colectivo es también un acto jurídico que les permite a los trabajadores no
sindicalizados disfrutas de prerrogativas durante el desarrollo del contrato de trabajo.
 No constituye propiamente acto bilateral, sino el reflejo de la voluntad patronal en un
momento dado.
1. Celebración y efectos.
 El pacto colectivo debe celebrarse por escrito y se extenderá en tantos ejemplares cuanto
sean las partes y uno mas que se depositará necesariamente en la división de relaciones
colectivas de trabajo del ministerio a mas tardar dentro de los 15 días siguientes al de su
firma. Sin el cumplimiento de estos requisitos el pacto colectivo no produce ningún efecto.
 En ningún caso la existencia de un pacto colectivo en una empresa impedirá al sindicato de
sus trabajadores presentar un pliego de peticiones y suscribir una convención colectiva de
trabajo.
 Cuando el sindicato o sindicatos agrupen a mas de la tercera parte de los trabajadores de
una empresa esta no podrá suscribir pactos colectivos o prorrogar los que tengan
vigentes.
 Mecanismo para la solución de conflictos colectivos de trabajo y en segundo lugar hace
una regulación común tanto para los pactos como para las convenciones colectivas.
 Contratos sindicales.
 Modalidad de participación de los sindicatos en la gestión de la empresa o puede ser un
medio para integrar el movimiento sindical al mundo económico y administrativo de la
empresa.
1. Definición.
 Se entiende el que celebre uno o varios sindicatos de trabajadores con uno o varios
patronos o sindicatos patronales para la prestación de servicios o la ejecución de una obra
por medio de sus afiliados.
 Uno de los ejemplares del contrato sindical debe depositarse en todo caso en el ministerio
del trabajo a más tardar 15 días después de su firma.
 La duración, revisión y la extinción del contrato sindical se rigen por normas del contrato
individual de trabajo.
2. Formalidades y objeto.
 La organización sindical se compromete a ejecutar determinada obra por medio de sus
afiliados en beneficio de un tercero, pero tanto el sindicato como el beneficiario de la obra
son solidariamente responsables de los derechos laborales que se produzcan a favor de los
trabajadores sindicalizados con ocasión del objeto de contrato sindical.
 En cuanto a su duración y terminación se rige por las normas del contrato individual de
trabajo.
3. Características.
 Partes del contrato: Uno o varios sindicatos con uno o varios empleadores.
 Objeto del contrato: Prestación de servicios o ejecución de obras.
 Ejecución del contrato: Únicamente por los afiliados del sindicato.
 Solemnidad del contrato: Debe celebrarse por escrito y depositarse ante el ministerio de
la protección social.
 Normas aplicables al contrato individual de trabajo.
 Duración: Tiempo determinado, duración de la obra o labor determinada o por tiempo
indefinido.
 Revisión: Cuando sobrevenga imprevisibles y graves alteraciones económicas, si no hay
acuerdo entre las partes le corresponde al juez del trabajo decidir.
 Extinción: Mutuo consentimiento, expiración del plazo, terminación de la obra o labor,
liquidación o clausura definitiva de la empresa, sentencia ejecutoriada, decisión unilateral.
4. Naturaleza jurídica
 El contrato sindical tiene la naturaleza del contrato civil de prestación de servicios o de
ejecución de obra o labor, ya que no opera la subordinación, autonomía jurídica, propia
del contrato civil.
 Para regular el contrato sindical la ley ha utilizado instituciones propias del régimen
laboral que en principio son extrañas a los negocios civiles.
 Competencia juez del trabajo.
5. Carácter del empleador
 El sindicato – contratista se convierte en empleador de sus afiliados tanto para la
prestación del servicio o ejecución de la obra contratada como para las obligaciones
salariales y prestacionales.
6. Responsabilidad.
 El sindicato de trabajadores responde por las obligaciones directas que surjan del mismo
como por el cumplimiento de las que se estipulen para sus afiliados
 Responsabilidad solidaria.
7. Disolución del sindicato.
 Los trabajadores continuaran prestando sus servicios en las condiciones estipuladas
mientras dure la vigencia del contrato. La caución que haya prestado el sindicato disuelto
subsistirá para garantizar las obligaciones de los respectivos trabajadores.

 Teletrabajo
 Ley 1221 de 2008 se establecen normas para promover y regular el teletrabajo
 Decreto 0884 de 2012 establece las condiciones laborales especiales del teletrabajo que
regirán las relaciones entre empleadores y teletrabajadores y que se desarrolle en el
sector publico y privado en relación de dependencia.
 Circular 0027 de 2019 precisiones sobre la implementación del teletrabajo.
 Es una forma de organización laboral con el desempeño de actividades remuneradas o
prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las tecnologías de la
información y la comunicación.
 No se requiere la presencia física del trabajador en un sitio especifico de trabajo
 Móviles: Teletrabajadores que no tienen un lugar de trabajo establecido y cuyas
herramientas primordiales para desarrollar sus actividades profesionales son las
tecnologías de la información y la comunicación en dispositivos móviles.
 Autónomos: Utilizan su propio domicilio o un lugar escogido para desarrollar su actividad
profesional, puede ser una pequeña oficina, un local comercial, siempre fuera de la
empresa y solo acude a la oficina en algunas ocasiones.
 Suplementarios: Teletrabajadores que laboran dos o tres días a la semana en su casa y el
resto del tiempo lo hacen en una oficina – modelos híbridos de trabajo.
 Condiciones necesarias para la ejecución de las funciones asignadas / Los medios
tecnológicos y de ambiente requerido, así como la descripción de equipos y programas
informáticos junto con las restricciones y las responsabilidades que pueda acarrear su
incumplimiento / Modalidad de teletrabajo aplicar y la jornada semanal aplicable.
 Auxilio compensatorio de costos servicios públicos y acuerdo sobre exoneración de pago
servicios públicos al empleador o entidad publica / Política interna de teletrabajo /
Compensación por el uso de herramientas de trabajo de propiedad del teletrabajador
 No les será aplicable las disposiciones sobre jornada de trabajo, horas extraordinarias y
trabajo nocturno.
 Los teletrabajadores deben estar afiliados al sistema de seguridad social integral.
 Deben ser los teletrabajadores personas domiciliadas en Colombia, quienes desarrollaran
sus labores acá.
 El empleador deberá informar al ministerio del trabajo el numero de teletrabajadores.
 Trabajo en casa.
 Ley 2088 de 2021 regula el trabajo en casa.
 Surge con ocasión a la pandemia como una alternativa a las medidas para la protección del
empleo.
 Es posible autorizar el trabajo en casa, en cualquier sector de la economía.
 Modalidad ocasional de trabajo diferente al teletrabajo
 La corte constitucional indico que la habilitación de trabajo en casa procede sobre
cualquier circunstancia excepcional, ocasional o especial que se encuentre asociada al sitio
de labor, entorno social o a circunstancias propias del empleador o del trabajador con el
fin de dar continuidad a las actividades propias del trabajo.
1. Relación laboral
 Coordinación (Subordinación y supervisión
 Jornada de trabajo.
 Salario y prestaciones con auxilio de conectividad.
 Garantías laborales
 Trabajo en casa en el exterior.
2. Duración.
 Tres meses prorrogables por un término igual por única vez.
 Si persiste las circunstancias ocasionales se extenderá la habilitación de trabajo en casa
hasta que desaparezca dichas condiciones.
 El empleador conserva la facultad unilateral de dar por terminado la habilitación de
trabajo en casa siempre y cuando desaparezca las circunstancias.
 Alternancia
 Trabajo remoto.
 Forma de ejecución del contrato de trabajo pactado de manera voluntaria por las partes
para ser desarrollado a través de las nuevas tecnologías
 Ejecución del contrato de trabajo desde su inicio hasta su terminación de manera remota,
empleador y trabajador no interactúan físicamente.
 No se requiere de un lugar físico determinado para la prestación de servicios.
 En todo momento debe contarse con una conexión y cobertura a internet.
 No existe la exclusividad laboral
 Todas las etapas del contrato de trabajo son de manera remota
 Servicios desde cualquier lugar siempre en consenso con el empleador.
 Jornada laboral, reconocimiento horas extras y horarios flexibles.
 Citación del trabajador a las instalaciones del empleador de manera excepcional.
 Temas comunes del trabajo remoto, con trabajo en casa y teletrabajo.
 Aplicación de normas para prevenir y sancionar el acoso laboral.
 Desconexión laboral.
 Afiliación, aportes a seguridad social.
 Tecnologías de la información.
 Elementos de trabajo.
 Subordinación.
 Procedimientos previos.
 Diferencias.
A. Teletrabajo: Es una forma de organización laboral utilizando como soporte las tecnologías
de la información y la comunicación sin requerirse la presencia física del trabajador en un
sitio especifico de trabajo, es reversible, y admite ser prestada bajo la modalidad de
alternancia.
B. Trabajo en casa: Es de manera temporal por situaciones excepcionales, especiales u
ocasionales hasta por 3 meses prorrogables por el mismo termino o hasta que las
circunstancias terminen.
C. Trabajo remoto: Es permanente y la labor realizada es 100% de forma virtual y no admite
alternancia.
A. Teletrabajo: Debido a la naturaleza de su trabajo no le será aplicable las disposiciones
sobre la jornada de trabajo, horas extraordinarias y trabajo nocturno.
B. Trabajo en casa: Durante el tiempo que dure el trabajo en casa se mantendrá las normas
previstas en el CST.
C. Trabajo remoto: La jornada será distribuida en la semana y no implica un cumplimiento
estricto de horario de día.
A. Si las actividades laborales no demandan gastos de movilidad al teletebajador no habrá
lugar al auxilio de transporte.
B. Para los trabajadores que devenguen hasta 2 salarios mínimos y se le reconozca auxilio de
transporte durante el tiempo que presten el trabajo en casa se les reconocerá este pago a
titulo de auxilio de conectividad digital.
C. Solo costos de desplazamiento ordenados por el empleador.
A. Móviles: Desde cualquier lugar del territorio colombiano, suplementarios y autónomos
puede entenderse desde la casa del teletrabajador.
B. Puede laborar desde el extranjero, con autorización expresa del empleador y este a su vez
cumplir con unos requisitos y obligaciones registrando una única dirección y ciudad del
país extranjero desde donde se ejecutará la labor la cual deberá ser informada a la ARL, así
como cualquier modificación.
C. Desde cualquier lugar del territorio colombiano.
 5 días se tiene para contestar la demanda en los procesos de disolución, liquidación, y
cancelación del registro sindical.
 La sentencia que resuelve el recurso de casación se notifica por edicto.
 En los procesos especiales laborales no proceden medidas cautelares.
 30 días se decidirá en el recurso de apelación en un proceso especial de acoso
 Trabajador con fuero de directivo es despedido sin el debido procedimiento legal – Acción
de reintegro. Trabajador con fuero de directivo es trasladado sin el debido procedimiento
legal – Acción de reinstalación. Empleador desea despedir a un trabajador con fuero de
directivo – Acción de levantamiento del fuero sindical y todo se hace ante el juez.
 Se debe presentar dentro de los 30 días posteriores al nacimiento el registro civil de
nacimiento para la licencia de paternidad.
 Convenios y recomendaciones son las normas que configuran las normas internacionales.
 El arbitraje es un mecanismo hetero compositivo y la vía judicial también.
 Mecanismos autocompositivos son el acuerdo y la transacción.
 1 – 2 días el empleador / 3 a 90 días la EPS / 91 a 180 días la ARL / Luego al fondo de
pensiones.
 66.6% / y 50% en adelante
 Las empresas de servicios temporales pueden remitir trabajadores en misión a empresas
usuarias para cubrir licencias, vacaciones e incapacidades.
 Empresas con mas de 10 trabajadores permanentes deben tener reglamento de higiene.
 El sistema general de seguridad social se encuentra conformado por pensiones, salud, ARL,
y servicios complementarios.
 Convenios 87 y 98 del sindicato.
 Demanda puede ser reformada por una sola vez dentro de los 5 días siguientes al
vencimiento del término del traslado.