UNIVERSIDAD SPICOLOGIA INDUSTRIAL

DOMINICANA
(UPID)

VERÓN-BÁVARO
Nombreꓽ
Angélica Almonte de la rosa
Matricula ꓽ
2001v0002
Asignaturaꓽ
Gestión sueldos salarios compensaciones beneficios
Temaꓽ
Análisis
Profesoraꓽ
Citlali Guadalupe Mendoza Gutiérrez
 ANÁLISIS

SISTEMAS DE VALUACIÓN DE PUESTOS

Los Sistemas de Valuación nos ayudan a definir la posición de nuestros puestos,

en cuanto a su valor o importancia dentro de la organización. Para poder llevar
a cabo la valuación, necesitamos llevar a cabo el análisis de puestos.

El Análisis de Puestos, que significa recabar información acerca del puesto, es

la herramienta para poder valuar un puesto y trata de analizar un puesto en cada
una de las actividades individuales que realiza un puesto.

Los pasos para realizar el análisis del puesto son:

1. APROBACIÓN DE LA GERENCIA

Los costos del análisis de puesto se presentan a la gerencia y esta determina si

lo quiere o no, si tiene el presupuesto.

2. OBJETIVOS

Con el fin de ver en qué nos va a ayudar el análisis de puesto.

3. INFORMACIÓN A LOS TRABAJADORES

Con la finalidad de que se sientan importantes y colaboren mejor con ésta. Los
trabajadores deben de conocer en qué consiste este análisis.

Las actividades para realizar correctamente el análisis son las que a continuación
se indican:

1. TENER ENCABEZADO: Debe de tener el título de que se trata el puesto.

Aquí se pone el número o clave del trabajador, se le debe de dar ubicación
al puesto, a que área pertenece y donde se encuentra ese puesto dentro
de la organización. Debe de tener jerarquía, jefe y subordinado del puesto
que se va a analizar. Se debe poner el nombre del analista y del superior
del mismo y fecha del análisis.
2. DESCRIPCIÓN DEL PUESTO: Preferentemente debe realizarse a través
de una entrevista y es importante saber llevarla para obtener los mejores
resultados.

Una entrevista tiene 3 etapas:

• Raport: Es donde se entabla una relación interpersonal entre el

entrevistador y el entrevistado, es la parte más importante de la entrevista.
 • Cima: Es la parte esencial del contenido de la entrevista. Se le hacen
preguntas al entrevistado sobre su experiencia laboral, el porqué desea
trabajar en la empresa, etc.
• Cierre: Es dar las gracias, aclarar dudas, darle oportunidad al entrevistado
de que haga preguntas con respecto a la empresa y puesto solicitado.

La entrevista es el elemento en el que se basa para llevar a cabo la descripción

de puestos.

La descripción de puestos se divide en:

a) Descripción genérica: Es explicar el conjunto de actividades del

puesto.

b) Descripción específica: Detallar las actividades del puesto. Es

decir cada una de las actividades que debe realizar el trabajador.

La descripción de puestos debe redactarse bajo el siguiente procedimiento:

a) CLARIDAD: Con verbos en infinitivo y acciones específicas, con

el fin de evitar confusiones.

b) SENCILLEZ: Debe de tener un lenguaje accesible para que toda

persona que lo lea entienda lo que se hace en ése puesto.

c) CONCISIÓN: Se debe de utilizar el menor número de palabras.

d) PRECISIÓN: Evitar palabras ambiguas para evitar las

confusiones.

e) VIVEZA: La descripción debe despertar el interés de la persona

que lo está leyendo.

La redacción del análisis de puestos debe tratar de dejar la descripción en un

sentido lógico, que todo mundo entienda lo que es cada puesto, buscar lo
esencial, utilizar términos cuantitativos y evitar vaguedades, cuantificar el tiempo
de cada actividad y empezar cada frase con un verbo activo y funcional.

Los beneficios que se obtienen del análisis de puestos son los siguientes:

PARA LA EMPRESA

1. Lagunas o problemas que puede tener la organización.

2. Establece y reparte mejor las cargas de trabajo de cada uno de los
puestos.
3. Fija responsabilidades en la ejecución del trabajo. Se delimitan las
obligaciones y responsabilidades de cada uno de los puestos.
PARA LOS SUPERVISORES

1. Permite explicar mejor al trabajador sus actividades a realizar en el

puesto.
2. Evita interferencia en el mando.
3. La organización le dice al supervisor sus actividades a realizar y no se
puede salir de ellas.

PARA EL TRABAJADOR

1. Señala responsabilidades al trabajador, le dice hasta dónde puede llegar.

2. Impide que invada las actividades de otro trabajador.
3. Señala las fallas o aciertos del trabajador.

PARA EL DEPARTAMENTO DE PERSONAL

1. Facilita la conducción de entrevistas.

2. Permite calificar los méritos del trabajador, nos permite comparar lo que
el trabajador debe de realizar y lo que éste realiza.
3. Permite colocar al trabajador en el puesto adecuado.

Los mayores beneficios son para el supervisor, ya que le permite manejar mejor
a su personal y establecerlo en el puesto más adeucado.

Para organizar el personal de una empresa, es esencial establecer una

apropiada jerarquía dentro de la misma. Cada trabajador debe estar colocado
exactamente en el nivel que le corresponde respecto de los demás.

La jerarquización de los puestos requiere la determinación precisa de la

importancia de cada trabajo en relación con los demás.

La importancia relativa o valor de un puesto depende de muchos elementos

difíciles de apreciar por su complejidad y sutileza, la mayoría de los cuales están
en relación con la influencia que el trabajo tiene sobre la producción.

La importancia del trabajo debe reflejarse en el salario que por él se paga, de

modo que las remuneraciones guarden un orden, y dentro de él, una distancia
relativa proporcional a la categoría o valor de los puestos correspondientes.

La Ley Federal del Trabajo en su artículo 86, precisando un principio

constitucional, establece que “a trabajo igual, desempeñado en puesto y
condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual”. La
afirmación del principio de la proporcionalidad que debe existir entre las labores
y la remuneración que por ellas se paga, es clara y explícita. 5

Más en la vida industrial moderna, en virtud de la extensión, complejidad y

movilidad del personal, en vez de que el salario refleje la importancia del puesto,
ocurre precisamente lo contrario: el puesto se jerarquiza o se valúa en razón del
salario que se paga.
Algunas de las siguientes causas, elevan o disminuyen indebidamente los
salarios, rompiendo la estructura jerárquica que debe existir en las labores: 6

a) Los favoritismos.

b) La presión sindical para proteger a ciertos trabajadores.

c) La falta de un conocimiento exacto de la importancia de los puestos.

d) La fijación por cálculo de lo que debe pagarse en un puesto nuevo.

e) La escasez de un tipo determinado de trabajadores.

________________

___ 5

REYES PONCE, Agustín, Administración de Personal: Sueldos y

Salarios. México. Ed. Limusa. Pág. 39. 6

REYES PONCE, Agustín, Administración de Personal: Sueldos y Salarios.

México. Ed. Limusa. Pág. 40.

f) La fuga imperceptible de obligaciones de un puesto.

g) La acumulación de cargas por una supervisión exigente.

Es por ello que debe buscarse un sistema que abarque y cubra las necesidades
de nuestra organización, que establezca en forma técnica el valor o importancia
de los puestos de la misma.

Entendemos por valuación de puesto, un sistema técnico para determinar la

importancia de cada puesto en relación con los demás de una empresa, a fin de
lograr la correcta organización y remuneración del personal.

Una correcta jerarquización de los puestos, favorece la organización y la

eficiencia de las empresas.

La valuación de puestos sirve para establecer adecuados sistemas de salarios

dentro de una organización, va a dar parámetros para establecer sueldos de
acuerdo a la importancia del puestos; la valuación es impersonal y lo que le da
valor a un puestos, son las actividades que se realizan en dicho puesto.

La valuación de puestos, no siempre determina cuánto debe pagarse a un

trabajador, sino que sólo indica si lo que se le paga, guarda la debida relación
con lo que reciben los demás.
En una valuación se va a evaluar la función, la responsabilidad y la capacidad
del puesto y no de la persona; esto va a dar una correcta organización ya que
ayuda a determinar si el organigrama requiere de algún cambio, la valuación
sirve para reubicar un puesto.

NECESIDADES DE LA VALUACIÓN DE PUESTOS

1. Jerarquización del salario.

2. Jerarquización del personal.
3. Ver cuánto vale el puesto.
4. Una estructura de salario y establecimiento de políticas.
5. Ver puestos de nueva creación.

Existe una técnica complementaria de la valuación de puestos, las encuestas de

sueldos, ya sean locales o regionales, las cuales, ayudan a ubicar los sueldos,
acercando éstos a los promedios que se pagan en otras empresas similares.

La línea de sueldos, que se construye como resultado de la valuación de puestos,

permite conocer en forma tangible si éstos ascienden con rapidez, o, por el
contrario, su aumento es casi imperceptible al aumentar su categoría, si hay
desproporción en los sueldos pagados de un departamento a otro, etc.

La valuación de puestos permite afrontar, sobre bases objetivas, la línea de

sueldos, las circunstancias que pueden sobrevenir, y resolver los problemas, con
un criterio técnico preestablecido.

La valuación de puestos permite establecer desde un principio, y en forma

segura, la colocación y el sueldo que deben señalarse a un puesto nuevo. Así
mismo proporciona elementos objetivos indiscutibles para fijar el sueldo con
mayor justicia, como son la habilidad que exige el puesto, las condiciones en que
se realiza, los riesgo que supone, la capacidad para la solución de problemas,
etc., elementos que se estiman y ponderan dentro de esta técnica.

El valor técnico de los sistemas de valuación de puestos, descansa en distinguir

dos cosas distintas:

a) Lo que vale el puesto, aunque esta medición se haga con las naturales
y necesarias limitaciones que existen siempre que se trata de medir
aquello que de alguna manera está relacionado con lo humano.

b) Lo que debe pagarse por la eficiencia o rendimiento de cada trabajador.

Dentro de los principales métodos de valuación de puestos, encontramos los

siguientes:

1. Escalas de puntuación: Se valúa subjetivamente el

desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de alto a
bajo y esta valuación se basa sólo en las opiniones de la persona
que realiza la calificación.
Algunas de las ventajas de este método es la calidad de su desarrollo y lo fácil
de impartirlo y se puede aplicar a grupos grandes de empleados.

2. Listas de verificación: Aquí la persona que califica selecciona

oraciones que describan el desempeño y las características del
empelado. Estos valores permite la cuantificación, para obtener
puntuaciones totales.

Las ventajas de este sistema es la economía, la facilidad de administración y su

estandarización. Algunas desventajas son la equivocada interpretación de
algunos puntos y la asignación de valores inadecuados por parte del
departamento de personal.

3. Método de selección forzada: Aquí el valuador debe seleccionar la

frase más descriptiva del desempeño del empleado en cada par de
afirmaciones que encuentra y estas afirmaciones son de carácter
positivo o negativo. El grado de efectividad del trabajador en cada
uno de éstos aspectos se puede computar sumando el número de
veces que cada aspecto resulta seleccionado por el valuador y los
resultados pueden mostrar las áreas que necesitan mejorar. Este
método es fácil de aplicar y se puede adaptar a distintos puestos.

4. Método de registro de acontecimiento críticos: El valuador lleva una

bitácora de las actuaciones más destacadas y estos
acontecimientos son registrados durante el período de valuación
incluyendo una explicación.

Este método es útil para la retroalimentación del trabajador.

5. Escalas de calificación conductal: Aquí se usa el sistema de

comparación del desempeño del empleado con ciertos parámetros
conductales específicos.

6. Método de evaluación en grupos: Se basan en la comparación

entre el desempeño del empleado y el de sus compañeros de
trabajo. Generalmente estas valuaciones las realiza el supervisor y
son útiles para la toma de decisiones sobre aumento de sueldos
basados en el mérito, promociones, etc., ya que permiten la
ubicación de los empleados de mejor a peor.

Dentro de este método se encuentran:

a) Método de categorización: El valuador coloca a sus empleados de

mejor a peor y este método es fácil de aplicar.

b) Método de distribución forzado: Aquí el valuador ubica a sus

empleados en diferentes clasificaciones, con este método algunos
trabajadores se pueden considerar injustamente valuados.
 c) Método de comparación por parejas: El valuador compara a cada
empleado contra todos los que están siendo valuados en el mismo
grupo. El empleado que resulte preferido mayor número de veces
es el mejor en el parámetro elegido.

Cabe destacar que a través de la calificación de méritos se lleva a cabo un control

sobre el trabajador y compara a un trabajador con otro para ver cual es el
adecuado para cada puesto.

Las cualidades que se califican aquí son el criterio, la iniciativa, calidad y cantidad
de trabajo, responsabilidad, conocimientos, etc.

La calificación de méritos la realiza el supervisor en un período no menor a cuatro

meses ni mayor a doce meses y se realiza en forma individual.

Los objetivos de la calificación de meritos son:

1. Orientación para la organización.

2. Orientación para el supervisor.
3. Orientación para el trabajador.
4. Eliminación de la rutina.
5. Auxiliar en los sistemas de incentivos.

Los principales problemas a los que nos enfrentamos en la calificación de méritos

pueden ser:

1. EFECTO DE HALO: Es la imagen que se da a la gente sin que te conozca

y para evitar esto, se debe calificar por separado cada cualidad.
2. TENDENCIA CENTRAL: Es cuando el supervisor pone más o menos la
misma calificación a todos los trabajadores, es decir, no hay buenos ni
malos.
3. PREJUICIOS PERSONALES: Es cuando el supervisor sostiene una
opinión personal anterior a la valuación, basada en estereotipos y el
resultado puede ser distorsionado.
4. INTERFERENCIA DE RAZONES SUBCONSCIENTES: Movidos por el
deseo inconsciente de agradar y conquistar popularidad, los valuadores
pueden adoptar actitudes benévlas o estrictas

De igual forma, también existen diferentes sistemas para valuar puestos,

siendo estos: a) Grados.

b) Perfiles y escalas.

c) Alineación.

d) Bandas.

e) Factores.
Principalmente hablaremos de dos de ellos, ya que son los que conozco,
entiendo y opero en mi organización: Método de Grados, y Método de Perfiles y
Escalas.

Dichos sistemas son los métodos que utilizan los despachos de Consultoría
Mercer (Grados) y Hay (Perfiles y Escalas)

En resumen, la valuación de puestos, en sus diversos sistemas, y con todas las

limitaciones que tienen estas técnicas, determina lo que vale el puesto en función
del trabajo desempeñado, así como su justa retribución.

Los puestos se valúan para compensar y retribuir conforme a los valores

organizacionales (responsabilidades, capacidades, etc.), para mantener un
equilibrio entre el valor de mercado y el valor empresa y para comprender los
puestos e identificar las posibles carreras de desarrollo para el crecimiento del
personal, logrando que el ocupante logre entender:

Que debe hacer.

Como lo debe hacer.

Lograr que lo ejecute.

MÉTODO HAY DE PERFILES Y ESCALAS

En este método, la valuación de puestos es el proceso de establecer las

relaciones relativas de los puestos dentro de una organización, aplicando una
medida cuantitativa al contenido del puesto, teniendo como principales objetivos: