TRABAJO Y CIUDADANIA Material de Trabajo 2022

TRABAJO Y
CIUDADANÍA
GUÍA DE ESTUDIO, TEXTOS Y

TRABAJOS PRÁCTICOS.
Profesor: De León, Hernán.
Alumno:
Curso:
Instituto:
Trabajo, una definición antropológica.
Por Pablo Riesnik (texto modificado).
Es un hecho que en el nacimiento de la economía política y de la sociología moderna, disciplinas

que ciertamente conocen un origen común, el concepto de trabajo y su significado, ocupan un lugar
central y privilegiado.
En este sentido, el trabajo como fuerza productiva aparece como un producto del capitalismo, es
decir, de las relaciones de producción que son la peculiaridad de la sociedad burguesa.
Es claro, sin embargo, que la propia modernidad es imposible de ser concebida sin un desenvolvi-
miento propio de los resultados del trabajo. Es la capacidad humana de transformar la naturaleza la
que en un estadio histórico determinado de su evolución creó las condiciones que permitieron, prime-
ro, la acumulación original de capital y más tarde, el despliegue de la industria, la configuración de
mercados compatibles con la extensión y los requerimientos de la circulación a escala nacional e in-
ternacional. El trabajo, la posibilidad del hombre de adecuar el entorno a sus necesidades es, en defi-
nitiva, la condición de su misma supervivencia.
Pero sólo con el capitalismo el poder social del trabajo encuentra una dinámica y un modo de pro-
ducción que hace de su rendimiento creciente la clave misma de su existencia. El crecimiento siste-
mático es una necesidad de la propia producción capitalista y una forma de existencia compulsiva de
los propietarios de los medios de producción. El capitalismo se constituye creando una clase trabaja-
dora completamente separada de las condiciones e instrumentos de su propio trabajo y que sólo pue-
de existir vendiendo su capacidad de trabajar.
El trabajo en la historia.
En la historia anterior, el trabajo ni siquiera era concebido como algo propio de la actividad huma-
na, es decir, como un atributo específico de la acción del hombre dirigida a asegurar y crear las con-
diciones de su propia vida de un modo único y que le es propio. No se identificaba la riqueza con el
trabajo en ningún sentido. De un modo general, en el mundo antiguo y durante un largo lapso poste-
rior, hasta el final de la Edad Media prevaleció la idea de que la riqueza era un don de la tierra, impo-
sible de ser creada o reproducida por la intervención del mismo hombre que, en todo caso, se limitaba
a descubrirla, a extraerla y consumirla. La idea misma de producto o producción humana estaba com-
pletamente ausente en la Antigüedad. Dominaba el pensamiento de que aquellos materiales que ase-
guraban al ser humano su reproducción existían apenas como resultado del vínculo mencionado entre
la Tierra y las potencias celestes, a las que normalmente se les asignaba el atributo de la masculini-
dad. En la unión, entonces, del Cielo y la Tierra debía buscarse el origen de los animales, plantas o
minerales “paridas” por ésta última, e incluso no faltan mitos y leyendas que atribuyen al hombre este
origen. La mitología de la fecundidad de la agricultura, del arado y de la metalurgia se inscribe ya
bajo el dominio del dios fuerte, del macho fecundador, de la Madre-Tierra, del dios del cielo que cla-
vaba en la tierra su hacha y su martillo originando el rayo y el trueno.
Las prácticas agrícolas nacieron como ritos tendientes a sostener estas ideas. El arado comenzó
siendo un instrumento en estas prácticas rituales de culto a la fertilidad: tirado por un buey que se
consideraba símbolo celeste y guiado por un sacerdote, penetraba en las entrañas de la Madre-Tierra
asegurando su fecundidad; la siembra misma y el abonado constituían otros tantos ritos para propiciar
la fertilidad vegetal.
En este contexto, en consecuencia, la idea misma de producción humana carecía de sentido; la ri-
queza no era producida ni acumulada por el hombre. Una visión de tal carácter desechaba además la
idea de evolución y progreso, algo que se encuentra completamente ausente en las diversas ideologías
anteriores a la modernidad. Prevalecía, al contrario, la idea de la degeneración de la sociedad huma-
na. El verso de Horacio: “Damnos a quid non inminuit dies” (El tiempo deprecia el valor del mundo)
expresa la idea pesimista aceptado en la mayor parte de los sistemas de pensamiento de la Antigüe-
dad.
1 Trabajo y Ciudadanía.
El trabajo para el mantenimiento de la vida era concebido, por lo tanto, apenas como una compul-
sión, tarea obligada y penosa, ejercicio propio del degradarse. En la Grecia clásica, el trabajador era
esclavo, no era hombre; el hombre no trabajaba. En el mundo antiguo, el trabajo que podemos llamar
intelectual, el que se identifica con la libertad y la esencia del hombre, se presenta como opuesto a la
naturaleza servil y humillante del trabajo físico. La tarea del artesano, aún cuando no fuera esclavo,
no era una manifestación libre del productor, puesto que era una elaboración dirigida y condicionada
a la satisfacción de una necesidad inmediata del consumidor y, al mismo tiempo, un recurso, un me-
dio, para el sostenimiento del mismo productor. Esclavo del objeto y de las necesidades del usuario,
el artesano no se diferencia de las herramientas y los medios de trabajo que dispone. Importa no el
proceso de trabajo sino su resultado, que no aparece como creación sino como configuración determi-
nada por la realidad independiente o determinante del objeto a ser usado o consumido. La actividad
libre es la que no genera nada y se manifiesta externa a la compulsión física del objeto o la necesidad
material. Una actividad que no se presenta, además, como resultado social de un determinado desa-
rrollo productivo (que permite que el hombre libre no trabaje porque subsiste merced al trabajo de
otros).
Los mitos y la religión fijaron esta característica como escatológica: en la tradición judeo-cristiana
el trabajo productivo se presenta, entonces, como carga, como pena y sacrificio impuestos como cas-
tigo a la caída del hombre en la miseria de la vida terrena. Trabajo y sudor, parto y dolor: consecuen-
cia del pecado original es la célebre expresión bíblica del trabajo que lo estigmatiza como condena,
doblemente asociada a la tarea material para mantenerse en el hombre y para reproducir a la especie
en la mujer.
Esta concepción primitiva del trabajo se encuentra, asimismo, en el sentido etimológico de la propia
palabra en la lengua latina. Trabajo deriva de “tripalium”, una herramienta configurada con tres pun-
tas afiladas, y que se utilizaba para herrar los caballos o triturar los granos. En cualquier caso, tripa-
lium era, asimismo, un instrumento de tortura, y por esto mismo “tripaliare” en latín significa tortu-
rar; identifica el trabajo con la mortificación y el sufrimiento.
Una actividad vital.
En la misma medida en que trabajo implica una relación de actividad entre el hombre, sus dispositi-
vos físicos y biológicos, y el medio circundante, su apreciación está históricamente dominada por el
tipo particular de vínculo que se postula como humano entre el individuo, la sociedad y la naturaleza.
La relación entre el hombre y el mundo natural no implica todavía, per se, la conciencia clara de acti -
vidad propia o diferenciada; para esto debemos considerar la historia concreta de tal relación, es de-
cir, que el hombre se humaniza, se convierte en ser natural diferenciado, como resultado de su cre-
ciente independencia del medio ambiente. La conciencia sigue a la existencia y es claro que la exis-
tencia humana se construye como tal en un sendero que conduce de la extrema dependencia de las
fuerzas elementales de la naturaleza a la capacidad de comprenderlas y dominarlas. En la Antigüe-
dad, por la completa sumisión del hombre al dominio de la fuerza natural, la vida activa sólo puede
ser concebida como humana cuando se emancipa del puro mundo naturaleza.
El concepto de trabajo es, según Marx, una “categoría totalmente simple” y muy antigua como re-
presentación del trabajo en general, es decir, de una representación de los hombres como productores.
El carácter sustantivo, antropológico, natural, del trabajo humano es muy claro en Marx, a pesar de
que no son pocos los marxistas que intentan negarlo. En uno de los más conocidos y fundacionales
manuales modernos de la sociología del trabajo1 se plantea que nadie ha definido con más vigor que
el mismo Marx la relación del hombre con la naturaleza en la actividad del trabajo; concebido, enton-
ces, como un rasgo específico de la especie humana. Conforme tal definición, “el trabajo es, ante
todo, un acto que tiene lugar entre el hombre y la naturaleza. Al trabajar, el hombre desempeña frente
a la naturaleza, el papel de un poder natural, pone en acción las fuerzas de que está dotado su cuerpo,
brazos y piernas, cabeza y manos, a fin de asimilarse las materias dándoles una forma útil para su
1
Naville, Pierre y Friedmann, George: Sociología del Trabajo, Fondo de Cultura Económica, México, 1958.
vida. Al mismo tiempo que, mediante este proceso, actúa sobre la naturaleza exterior y la transforma,
transforma también su propia naturaleza desarrollando las propias facultades que en ella dormitan”2.
Trabajo y naturaleza humana.
La formulación marxista es, de todos modos, el punto culminante de un largo período de desarrollo
del pensamiento científico que debe remontarse a los finales de la Edad Media. Se trata de una época
en la cual la relación entre el hombre y la naturaleza adquiere una nueva dinámica y en la cual se bus-
ca una definición nueva y original del trabajo. Friedmann cita la apreciación de Bacon sobre el Arte
(en el sentido de artes y oficios) como “el hombre añadiéndose a la naturaleza”, fórmula cuyas pro-
longaciones pueden encontrarse en Descartes y en los enciclopedistas franceses. En lo que Bacon de-
nomina arte se refugió durante la Edad Media la actividad empírica y práctica que designaba la ac-
ción de intercambio entre el hombre y la naturaleza: la transformación de objetos, la producción de la
“obra”. El arte era aquello que caracterizaba el oficio de un artesano, la tarea del artista, los propósi-
tos de la alquimia; un saber que se consideraba ajeno al pensamiento abstracto y a los procedimientos
típicos de la ciencia, exclusivos de un campo intelectual y espiritual que no podía contaminarse con
el experimento o con la materialidad inmediata, azarosa, y semiesotérica que caracterizaba lo que era
el dominio del arte. Eran, por lo tanto, ámbitos que se oponían: no se pensaba que la ciencia pudiera
informar, orientar o prescribir la obra, el trabajo, en el sentido y con el alcance que entonces tenía. En
la superación de esta dicotomía se encuentra el significado revolucionario del nacimiento de la mo-
derna ciencia experimental. Como indica Geymonat, el ideal de Galileo, Descartes, etc. será el de
unir íntima y definitivamente la concepción de la ciencia en la Antigüedad con la del arte de la Edad
Media, es decir, edificar un saber fundado sobre las nuevas técnicas, racionales, válidas, ya no sólo
en el campo de las ideas abstractas, sino en el campo mucho más rico de las experiencias concretas.
La importancia que esta referencia presenta para nuestra indagación sobre el trabajo reside en el he-
cho de que el supuesto social que posibilitó este cambio “es la consolidación victoriosa, decidida, de
un mundo de nuevas riquezas directamente vinculadas con el trabajo y –por lo tanto- con el surgi-
miento de grupos cada vez más numerosos de científicos profundamente sensibles a los intereses de
la producción y capaces de darse buena cuenta de la unidad indisoluble entre la práctica y la teoría”.
Es la realidad creada por la actividad del hombre la que determina la base material de este nacimiento
de la ciencia moderna, asociada a las obras resultantes del trabajo colectivo: la canalización de los
ríos, la construcción de puentes, la excavación de puertos, la erección de fortalezas, el tiro de la arti-
llería, ofrecen a los técnicos una serie de problemas que no pueden resolverse empíricamente y que
exigen necesariamente un planteo teórico. Una importancia especial adquirieron en la época los pro-
blemas prácticos planteados por la navegación, que debía afrontar viajes cada vez más extensos hacia
las ricas tierras recientemente descubiertas3. Del trabajo y sus resultados a la ciencia, de la ciencia al
trabajo y sus resultados.
La concepción de trabajo que encuentra su definición en la fórmula ya citada de Marx es indisocia-
ble de esta evolución que florecerá con el Renacimiento y que, como señaláramos, es el punto de par-
tida de todo el pensamiento científico moderno.
El trabajo mismo tiende a pensarse como una categoría antropológica desde el momento en que se
concibe precisamente como la especificidad del ser humano en su vínculo con la naturaleza. El ideal,
ahora, es una relación práctica y activa; el postulado de que por medio y a través de esa relación el
hombre se hace hombre y se muestra hombre, se manifiesta él mismo como producto y creación his-
tórica.
En un texto que marca una época,4 dos décadas atrás, Braverman comienza su obra con una defini-
ción del trabajo que sintetiza y esquematiza adecuadamente su significado moderno y cuya dimen-
sión natural y antropológica no implica una visión ahistórica o esencialista. Se parte en esta concep-
ción de la evidencia natural de la cual partió el propio Marx: todo ser vivo para sobrevivir depende de
2
Marx, Karl: El Capital, cap. VII, ediciones varias.
3
Geymonat, Ludovico: El pensamiento científico, EUDEBA, Bs.As., 1984.
4
Braverman, Harry: Trabajo y Capital Monopolista, Ed. Nuestro Tiempo, México, 1987.
un intercambio determinado con la naturaleza de la cual él mismo proviene. Este intercambio puede
ser totalmente pasivo, como es el caso de todas las especies del reino vegetal. Se trata de una primera
distinción pertinente a la hora de considerar lo específico de cualquier conducta animal dirigida a la
sobrevivencia, marcada, entonces, por un comportamiento activo o dirigido a un propósito determina-
do.
El apoderarse de los materiales de la naturaleza no constituye, sin embargo, de por sí trabajo al-
guno. El trabajo sólo comienza cuando una determinada actividad altera los materiales naturales, mo-
dificando su forma original. De cualquier manera lo que compete al trabajo humano, en su particula-
ridad, son las diferencias que lo separan de un modo radical de lo que puede considerarse como tra-
bajo puramente animal. En este caso “no tenemos frente a nosotros aquellas formas primitivas e ins-
tintivas de trabajo que nos recuerdan la de los animales. Presuponemos el trabajo en una forma que lo
hace exclusivamente humano. Una araña realiza operaciones que se asemejan a las de un tejedor y
una abeja hace avergonzar a un arquitecto en la construcción de sus celdas, pero lo que distingue al
peor de los arquitectos de la mejor de las abejas estriba en que el arquitecto levanta su estructura en la
imaginación antes de erigirla en la realidad. Al final de todo proceso de trabajo tenemos un resultado
que ya existía en la imaginación del trabajador en su comienzo. Este no sólo efectúa un cambio de
forma en el material sobre el que trabaja, sino que también realiza un propósito propio que rige su
modus operandi al cual debe subordinar su voluntad” (Marx).
Conciencia y propósito como rasgos esenciales del atributo humano del trabajo se delimitan, en
consecuencia, como características propias de nuestra especie, anclados en mecanismos congénitos,
innatos. El trabajo del hombre reposa en su carácter único a partir de la posibilidad del pensamiento
conceptual, de la capacidad de abstracción y de representación simbólica. Su origen es la naturaleza
única del cerebro humano. De este modo el trabajo como acción a propósito, guiada por la inteligen-
cia es el producto especial de la humanidad. Como señala Braverman, es a partir de esta característica
de la biología humana que el trabajo del hombre puede emanciparse de la exigencia instintiva de las
acciones dirigidas a la sobrevivencia propia de cualquier otro animal. El trabajo que trasciende la
mera actividad instintiva es por lo tanto, la fuerza con la cual el hombre creó al mundo tal como lo
conocemos. La posibilidad de todas las diferentes formas sociales que han surgido y puedan surgir
dependen en último análisis de este signo específico del trabajo humano.
Precisemos lo siguiente: no se trata de que, a partir de sus aptitudes cerebrales el hombre aprenda a
resolver ciertos problemas que presenta la inadaptación de ciertos recursos de la naturaleza para su
utilización o consumo; esto también lo pueden concretar algunas especies no humanas. El quid de la
cuestión es aquí que con el desarrollo de la capacidad de representación, del lenguaje y de la comuni-
cación por medio de los signos que le corresponden, el hombre puede transmitir y delegar la ejecu-
ción de un trabajo. “La unidad de concepción y ejecución puede ser disuelta. La concepción precede
y rige la ejecución, pero la idea concebida por alguien puede ser ejecutada por otra persona. La fuerza
rectora del trabajo sigue siendo la conciencia humana pero la unidad entre dos puede ser rota en el in-
dividuo y restablecida en el grupo, el taller, la comunidad, la sociedad como un todo”5.
El cerebro, la mano, el trabajo.
Hay que evitar, sin embargo, la tentación de identificar el origen del trabajo con las cualidades del
cerebro privilegiado del hombre, cuyo singular poder explicaría el dominio humano sobre el resto de
los animales. Los antropólogos y paleontólogos creyeron durante mucho tiempo que el desarrollo del
cerebro era la verdadera clave para explicar el principio mismo de la evolución de nuestra especie y
del cual derivarían la postura erecta y el lenguaje articulado como manifestaciones secundarias.
En un principio, entonces, la mente. Los descubrimientos de la ciencia y el hallazgo de fósiles que
permitieron verificar el sendero histórico del desarrollo de nuestra especie comprometieron, sin em-
bargo, el rigor de tal esquema interpretativo como lo puso de relieve un artículo reciente de Stephen
Jay Gould6. Ahora sabemos, en consecuencia, que el cerebro del hombre comenzó a crecer debido a
5
Idem.
6
Gould, Stephen Jay; “La postura hizo al hombre” en Razón y Revolución, nro. 2, Bs. As., primavera
la postura erecta del hombre; por el estímulo poderoso que suministró a la inteligencia el hecho de
que las manos fueran liberadas de la locomoción. La evolución del hombre consistió en un cambio
más rápido en la postura que en el tamaño del cerebro; la liberación de nuestras manos para usar he-
rramientas precedió a la mayor parte del crecimiento de nuestro cerebro.
En consecuencia, “las manos no son sólo un órgano de trabajo, son también un producto del traba-
jo. Sólo por el trabajo, por adaptación a cada nueva operación ... por el siempre renovado empleo de
estas mejoras heredadas en nuevas, más y más complicadas operaciones, alcanzó la mano humana el
alto grado de perfección que la ha capacitado para hacer realidad las pinturas de Rafael, las estatuas
de Thorwaldsen, la música de Paganini”.
Cuando los humanos aprendieron a manejar su propio entorno material, dice Engels, otras habilida-
des fueron añadidas a la primitiva caza-agricultura: hilado, alfarería, navegación, artes y ciencia, ley
y política, y por último “la reflexión fantástica de las cosas humanas en la mente humana: la reli-
gión”. Cuando la riqueza se acumuló pequeños grupos de hombres alcanzaron poder y obligaron a
otros hombres a trabajar para ellos. El trabajo, la fuente de toda riqueza y la fuerza motriz de la evo-
lución humana, asumió el mismo devaluado status de aquellos que trabajaban para los gobernantes.
Desde que los poderosos gobernaban a su voluntad, las acciones del cerebro aparecían como si tuvie-
ran poder por sí mismas. La filosofía profesional persiguió un ideal inmaculado de libertad. Los filó-
sofos descansaron en un patronazgo
estatal-religioso. Aún si Platón no trabajó conscientemente para reforzar los privilegios de los go-
bernantes con una filosofía supuestamente abstracta, su propia clase dio vida a un énfasis en el pensa-
miento como lo primario, lo dominante y en particular más importante que el trabajo por él supervi-
sado. Esta tradición idealista dominó la filosofía hasta los días de Darwin. Su influencia fue tan sub-
terránea y persuasiva que incluso científicos tan apolíticos y materialistas como Darwin cayeron bajo
su influjo.
Un prejuicio debe ser reconocido antes de ser combatido. La primacía del cerebro parecía tan obvia
y natural que era aceptada como dada, más que reconocerla como un prejuicio social profundamente
asentado, relativo a la posición de clase de los pensadores profesionales y sus patrones. Engels escri-
be: “todo el mérito por el veloz avance de la civilización fue adscripto a la mente, el desarrollo y la
actividad del cerebro. Los hombres se acostumbraron a explicar sus acciones desde su pensamiento
en lugar de desde sus necesidades... y así fue que fue ganando importancia en el curso del tiempo esta
mirada idealista sobre el mundo que, especialmente desde la caída del mundo antiguo, ha dominado
las mentes de los hombres. Todavía las gobierna a tal punto que aún los más materialistas de los cien-
tíficos naturalistas de la escuela darwiniana son todavía incapaces de formarse una clara idea del ori-
gen del hombre porque bajo esta influencia ideológica ellos no reconocen el papel que en él le toca al
trabajo.”
Palabras finales.
Es decir, el abordaje antropológico sobre el concepto de trabajo debe ser al mismo tiempo una apro-
ximación histórica, el análisis del proceso de diferenciación que le es específico como resultado de
las transformaciones operadas en el vínculo cambiante del hombre con sus instrumentos y objetos de
trabajo así como con el resultado de la actividad de producción de su vida. En términos generales po-
demos definir tres grandes etapas en esta evolución: a) las manifestaciones iniciales del hombre en la
preparación y mejoramiento de herramientas seminaturales que permitieron un principio de sobrevi-
vencia diferenciada como especie biológica y sin que aún surgiera con caracteres definidos una divi-
sión social del trabajo, más allá de la dictada por la deferencia de sexos; b) el neolítico, con la socie-
dad humana que se afinca en un terreno y se organiza como tal en la producción y en los ciclos pro-
pios de la agricultura y la crianza de animales; c) el nacimiento de la industria y el desplazamiento
moderno del centro de la producción del campo a la ciudad.
El primer cambio revolucionario consiste precisamente en la superación del nomadismo, permitido
por el dominio inicial del cultivo de la tierra. El segundo, ya en los albores de la historia presente, es
de 1996.
el de la revolución industrial. Su forma social particular es la que corresponde al modo de producción
capitalista, a la separación de los productores de sus medios de producción y al surgimiento de la cla-
se trabajadora moderna resultante de la expropiación de los viejos trabajadores (campesinos, arte-
sanos) de sus condiciones de trabajo. Por la misma razón, el trabajo moderno es el trabajo asalariado,
la conversión de la capacidad de trabajar en mercancía y su delimitación muy precisa, en consecuen-
cia, como actividad remunerada, en una esfera precisamente definida de la vida social. La mutación
actual en el trabajo deriva enteramente de los resultados de esta última revolución.
La organización del trabajo en el capitalismo, algunos apuntes sobre Harry Bra-

verman.
Como ya se ha escrito, Braverman cuestionará buena parte de estas consideraciones a partir del es-
tudio del desarrollo de la producción capitalista durante los últimos cien años. En éste, observará que
el ocaso de las jerarquías de obreros y grados de habilidad derivados del vaciamiento de la función
laboral y su sustitución por una simple equiparación de los distintos trabajos era uno de los rasgos
fundamentales de la historia del capitalismo. Esta progresiva simplificación de la función laboral que
según Braverman se estaba imponiendo, era una de las exigencias peculiares del capitalismo mono-
polista. Con esta consideración puso en cuestión las explicaciones no históricas de los científicos so-
ciales y dio entrada a las razones históricas específicas de las estrategias de control en el centro de
trabajo. El análisis del proceso de trabajo de Braverman como el de Marx, comenzaba con la distin-
ción entre trabajo y fuerza de trabajo. Lo que el trabajador vende y lo que el capitalista compra «no
es una cantidad convenida de trabajo, sino la fuerza de trabajo durante un período convenido de tiem-
po». Los procesos de trabajo que se encontraban en potencia en la fuerza de trabajo de los hombres
eran tan diversos en cuanto a tipo, manera de actuación, etc., que en la práctica se podía decir que
eran infinitos. Precisamente, «este carácter infinitamente maleable del trabajo humano» es lo que el
trabajador aporta como ser humano al trabajo y constituye la fuente esencial del capitalista para la ex-
pansión de su capital. Ahora bien, una vez que los trabajadores habían sido forzados a vender su fuer-
za de trabajo a otro, «también entregan su interés en el proceso de trabajo, que ahora ha sido “aliena -
do”. El proceso de trabajo ha pasado a ser responsabilidad del capitalista.». «Es por ello que se con-
vierte esencial para el capitalista que el control sobre el proceso de trabajo pase de las manos del tra-
bajador a las suyas propias. Esta transición se presenta en la historia, respecto al trabajador como la
alienación progresiva del proceso de producción y respecto al capitalista como el problema de la ad-
ministración». A este respecto los empresarios debían controlar al máximo el modo y el ritmo de eje-
cución de la fuerza de trabajo o, dicho de otra manera, reducir al mínimo la capacidad de control del
trabajo que tiene el trabajador.
El objetivo de la gerencia en esta guerra era minimizar el coste de la fuerza de trabajo por unidad de
producto, lo que implicaba que había de pagarse lo menos posible por las capacidades de los trabaja-
dores y al mismo tiempo debían ser empujados a trabajar tan intensamente como fuera posible. Bra-
verman postulaba, pues, un conflicto intrínseco de intereses entre empleadores y empleado. Por ello,
los empresarios tomaban en sus manos el control de los procesos de trabajo reformándolos y reorga-
nizándolos, lo que les llevaba a la división del trabajo en diferentes tareas. Su concepción de la divi-
sión del trabajo no se limitaba sin embargo a la tradicional de A. Smith, que la entendía únicamente
en términos técnicos, sino que, como Marx, asumía también el principio de Babbage que daba expre-
sión a la dimensión social que suponía su desarrollo. La disociación del proceso de trabajo en ele-
mentos muy sencillo simplicaba en términos de mercado que la fuerza de trabajo capaz de ejecutarlo
podía ser comprada de ese modo más barata que como capacidad integrada en un obrero en particu-
lar. Además, igual que Marx, estimaba que esa disociación permitía un aumento del control de los
empresarios, y de su poden como consecuencia de la centralización sistemática de los conocimientos
y de las destrezas en sus manos y de la reducción de los trabajadores a un factor productivo mas ma-
nipulable. Esta reducción de cada tarea a sus componentes más sencillos, este recorte de la discrecio-
nalidad del trabajador, la conversión de las actividades laborales en actos rutinarios eran considera-
dos los elementos constitutivos de la descalificación del trabajo. Según Braverman, aunque estos pro-
cesos de descalificación que acompañaban al progresivo desarrollo de la división del trabajo eran ya
evidentes para Babbage o Marx en el siglo pasado, sin embargo, sólo tendrán lugar de unaforma sis-
temática cuando comiencen a extenderse las grandes empresas durante los primeros años del siglo
XX. Es en este contexto, donde ubica la importancia del movimiento de la administración científica
que inicia Taylor en los últimos años del siglo XIX. Braverman reconocía (1978: 138-150) el «taylo-
rismo» en tres principios: disociación del proceso de trabajo de la pericia de los trabajadores, separa-
ción entre la concepción y la ejecución, y uso de este monopolio del conocimiento para controlar
cada paso del proceso de trabajo y su modo de ejecución. El aumento de la productividad del trabajo
al que daba lugar lo relacionaba con tres circunstancias: El incremento de la destreza de cada obrero
en particular, el ahorro del tiempo que era generalmente perdido en el paso de un tipo de trabajo a
otro y a la invención de un gran número de máquinas que facilitaban y abreviaban el trabajo.
El examen de la práctica generalizada de la administración científica (1978: 151-16) permitió a

Braverman poner de manifiesto además que los procesos de descualificación en los centros de trabajo
corrían paralelamente a la emergencia de toda una serie de profesionales (ingenieros, cronomeu-ado-
res, ...) al servicio de la gerencia cuya función era conocer el contenido del trabajo de los trabajado -
res, estudiar las formas para su apropiación y reducir las posibilidades de que pudieran conservarlo.
Es decir, una consecuencia necesaria de la separación entre concepción y ejecución era que el proce-
so de trabajo se veía ahora dividido en espacios separados con distintos tipos de trabajadores. En este
sentido, Braverman puso en evidenciala estructura jerárquica que entrañaba y cómo estaba relaciona-
da con estrategias de control y explotación aplicadas en el centro de trabajo. A este respecto, conside-
raba que la maquinaria ofrecía a la administración gerencial la oportunidad de hacer por medios me-
cánicos lo que previamente había intentado hacer por medios organizativos y disciplinarios (1978:
228) ya que permitía imponer determinados ritmos y controles conforme a decisiones centralizadas
en la gerencia. Por tanto, cuando realiza determinadas sustituciones está tan interesada en la capaci-
dad de control sobre el proceso de trabajo que implican como en la multiplicación de la productivi-
dad del trabajo. «Trabajo y capital monopolista«, veinticinco años después: Un texto clásico todavía
vigente 203 Tras este breve recorrido por el análisis de Braverman sobre el proceso de trabajo en el
que se han destacado sus distintas interpretaciones sociopolíticas sobre el control y la estructura, sor-
prende que muchos autores hayan reducido su contribución a la consideración técnica sobre e] proce-
so de descualificación entendiendo que se produce de una forma generalizada. A este respecto, con-
viene precisar que para Braverman era evidente que dado que el desarrollo tecnológico en los proce-
sos de trabajo había incorporado muchos conocimientos científicos, el promedio científico y técnico
era mucho mayor entonces, igual que sucede ahora, que en el pasado. Pero esto no era más que una
tautología y por eso se preguntó si la cantidad de trabajo científico y «educado» tendía hacia el pro-
medio o, por el contrario, tendía hacia la polarización. Si sucedía esto último «la masa de trabajado-
res nada ganaba a causa del hecho de que la declinación en su dominio sobre el proceso de trabajo es-
tuviera más que compensada por el dominio cada vez mayor de parte de los ingenieros y ejecutivos.
(...) Cuanta más ciencia era incorporada dentro del proceso de trabajo tanto menos entendían los tra-
bajadores de ese proceso; cuanto más intelectual y sofisticado producto llegaba a ser la máquina, tan-
to menos control y comprensión de dicha máquina tenía el trabajador. En otras palabras, cuanto más
necesitaba conocer el trabajador para permanecer como ser humano en el trabajo, tanto menos cono-
cía... (1978: 486). Es decir, Braverman no analizaba simplemente la descualificación en un sentido
genérico, abstracto, sino especialmente la polarización de las condiciones laborales que se estaba re-
gistrando ya que su preocupación era la degradación del trabajo pero con respecto a los trabajadores,
y no tanto a la sociedad en general. Su interés real, como explicita en la introducción de su libro, no
era la «descualificación» sino la estructura de la clase obrera y la manera en que había cambiado. Y
en este sentido, se planteé la necesidad de una descripción histórica y un análisis del proceso de cam -
bio ocupacional sustancialmente distinto de lo que se había escrito hasta entonces.
CUESTIONES DE ECONOMÍA MARXISTA: LA TEORÍA DEL VALOR.
Por Carlos Hermida
La teoría del valor es, sin duda, el elemento central del pensamiento económico de Marx, el eje sobre
el que se construye la teoría económica marxista. El análisis del valor lo desarrolla Marx en el primer
capítulo (“La Mercancía”) del Libro Primero de “El Capital”.
Abordaremos en primer lugar los aspectos desarrollados por Marx y terminaremos con unas conside-
raciones finales sobre la teoría del valor, los precios y la plusvalía.
1. MERCANCÍA Y MODO DE PRODUCCIÓN.

La mercancía es el producto del trabajo destinado a ser cambiado en el proceso de compraventa. Los
productos del trabajo se convierten en mercancías tan solo cuando aparece la división social del tra-
bajo y existen productores aislados e independientes, en el momento en que se desintegra la comuni-
dad primitiva y aparecen las relaciones de producción esclavistas. Ahora bien, en el esclavismo y en
el feudalismo la masa fundamental de bienes materiales no figuraba como mercancías, sino como
productos que iban destinados básicamente al consumo. Solamente en el capitalismo la producción
de mercancías adquiere carácter universal y dominante. La mercancía es, por tanto, una categoría his-
tórica y su esencia socio-económica varía según sea el tipo de relaciones de producción que impera
en la sociedad.
En la producción mercantil simple, la mercancía es el producto del trabajo del pequeño productor
(artesanos y campesinos), dueño de los medios de producción y de los productos del trabajo, mientras
que en el modo de producción capitalista las mercancías son producidas por obreros asalariados.
El análisis de la mercancía y del valor va ligado en Marx al desarrollo histórico de los modos de pro-
ducción, definidos como la unidad de dos aspectos que se condicionan mutuamente: las fuerzas pro-
ductivas y las relaciones de producción. En esta unidad dialéctica, las relaciones de producción co-
rresponden a un determinado desarrollo de las fuerzas productivas, y éstas determinan las relaciones
socioeconómicas entre las personas y las formas de propiedad sobre los medios de producción. Las
relaciones de producción influyen activamente sobre las fuerzas productivas, pudiendo propiciar su
desarrollo acelerado o su estancamiento. Cuando las relaciones de producción de la sociedad dejan
de corresponderse con el nivel de las fuerzas productivas surge la necesidad objetiva de sustituir el
modo de producción ya caduco por otro nuevo, más progresivo. Esta sustitución se lleva a cabo me-
diante la revolución social. Su necesidad está condicionada por la ley económica general de corres-
pondencia entre las relaciones de producción y el carácter y nivel de desarrollo de las fuerzas produc-
tivas. De acuerdo con este planteamiento, el paso del feudalismo al capitalismo se realizó mediante
las revoluciones burguesas, que destruyeron las trabas económicas, sociales y políticas que impedían
la universalización y generalización de la producción de mercancías.
2. VALOR DE USO Y VALOR DE CAMBIO.

La mercancía posee dos propiedades derivadas del doble carácter del trabajo materializado en
ella: valor de uso y valor de cambio.
El valor de uso es la utilidad de un objeto, su capacidad de satisfacer unas u otras necesidades, bien
como artículo de consumo o como medio de producción. El valor de uso está condicionado por las
propiedades y cualidades del objeto, y se crea con el trabajo concreto. Unos objetos satisfacen direc-
tamente las necesidades de las personas, como los objetos personales de consumo (alimentos y vesti-
do), mientras que otros sirven de producción para la producción de bienes materiales (maquinas,
combustibles, etc.). El valor de uso es propiedad inalienable de todo objeto útil, independientemente
de la forma social de producción.
El valor de cambio es la relación o proporción cuantitativa en la cual se cambian distintas mercan-
cías. En determinadas cantidades, las mercancías se equiparan unas a otras, es decir, deben tener una
base común que hace posible ese intercambio. Según Marx, la única cualidad general contenida en
todas las mercancías y que permite equipararlas unas a otras es que todas ellas son productos del tra-
bajo. Lo que sirve de base para la equiparación de dos mercancías que se intercambian es el trabajo
social materializado en ellas. En el intercambio de mercancías se abstraen las propiedades útiles y só-
lo queda el trabajo abstracto contenido en los productos. La magnitud del valor de la mercancía viene
determinado por la cantidad de trabajo socialmente necesario para producirla y se mide por el tiempo
de trabajo socialmente necesario que requiere su elaboración en condiciones de producción social-
mente normales y con un nivel medio de maestría e intensidad en una sociedad concreta. En la prácti-
ca, como socialmente necesario figura el tiempo que se invierte en la producción de determinado
tipo de mercancías por los trabajadores que suministran la masa fundamental de ellas. La sustancia
del valor la constituye el gasto de trabajo simple, de fuerza de trabajo que posee por término medio
un trabajador sin cualificar. De ahí que la magnitud del valor dependa de la relativa complejidad del
trabajo. El trabajo complejo o cualificado es el trabajo simple multiplicado. Cuanto más complejo
sea éste, tanto mayor será el valor que se crea por unidad de tiempo.
Tiempo de trabajo socialmente necesario es el que se requiere para producir cualquier mercancía en
las condiciones de producción normales; esto es, con el promedio de técnica, capacidad e intensidad
del trabajo. Este promedio se determina por las condiciones de producción en que se crea la masa
mayor de mercancías de una determinada clase. El tiempo de trabajo socialmente necesario cambia al
modificarse la productividad del trabajo.
La productividad del trabajo se mide por la cantidad de productos obtenida en la unidad de tiempo de
trabajo. El trabajo se hace más productivo al perfeccionarse los instrumentos de producción, al pro-
gresar la técnica o mediante la racionalización del trabajo. Cuanto mayor sea la productividad del tra-
bajo, menor será, en condiciones similares, el tiempo necesario para producir una unidad de la mer-
cancía y más bajo su valor.
La intensidad del trabajo se determina por el trabajo invertido en la unidad de tiempo. El aumento de
la intensidad de trabajo representa la inversión de más trabajo en el mismo período de tiempo. En
consecuencia, un trabajo más intensivo, materializándose en una mayor cantidad de productos crea,
en la misma unidad de tiempo, un valor mayor que el trabajo menos intensivo.
3. LAS FORMAS DEL VALOR Y LA NATURALEZA DEL DINERO.

El valor de la mercancía es fruto del trabajo en el proceso de producción, pero sólo puede manifestar-
se equiparando unas y otras mercancías en el proceso de cambio; es decir, a través del valor de cam-
bio de las mercancías. La forma más simple del valor es la expresión del valor de una mercancía en
otra. Por ejemplo, un hacha = 20 kilos de grano. El valor del hacha se expresa aquí en grano, debido
a que en la producción de ambos se ha empleado trabajo. La igualdad de las mercancías entraña la
igualdad del trabajo invertido en producirlas.
El desarrollo de la división del trabajo y de los intercambios hizo cada vez más difícil el cambio di-
recto de una mercancía por otra, y surgió la necesidad de encontrar una mercancía que actuase como
forma universal del valor, como equivalente universal. Este papel lo desempeñó el dinero. En princi-
pio, diversos metales, hasta que el oro y la plata asumieron esta función debido a sus especiales ca-
racterísticas de homogeneidad material, divisibilidad, peso, etc. El dinero surgió como resultado de
un largo proceso de desarrollo del cambio y las formas del valor. Al surgir el dinero, el mundo de las
mercancías se concentra en dos polos: en uno de ellos se agrupan todas las mercancías y en el otro
aparece la mercancía que actúa como dinero. Por tanto, el dinero aparece como la materialización ge-
neral del valor. Posee la cualidad de poder cambiarse directamente por cualquier otra mercancía y
encarna el valor y la riqueza social. El dinero es una medida del trabajo social abstracto invertido en
la producción de todas las demás mercancías.
A medida que la producción mercantil se generaliza, el dinero cumple las siguientes funciones: 1)
medida del valor; 2) medio de circulación; 3) medio de acumulación; 4) medio de pago y 5) como di-
nero mundial.
4. EL FETICHISMO DE LA MERCANCÍA.
Bajo las condiciones de la producción mercantil, basada en la propiedad privada de los medios de
producción, los nexos sociales que se establecen entre los hombres en el proceso de producción se
exteriorizan solamente a través del cambio de mercancías. La suerte de los productores se halla estre-
chamente vinculada a la suerte de las mercancías creadas por ellos, a las oscilaciones de sus precios,
que conducen al enriquecimiento de algunos y al empobrecimiento de otros. Las relaciones entre las
cosas encubren las relaciones de producción.
El fetichismo de la mercancía es la denominación que da Marx a la ilusión de que las mercancías po-
seen cualidades especiales que influyen en el destino de las personas.
En la producción mercantil, el nexo social entre los productores privados de mercancías se manifiesta
solamente en el mercado, en el proceso de intercambio de mercancías. A escala de la sociedad, estos
nexos se desarrollan de forma espontánea, razón por la cual las relaciones entre los productores de
mercancías aparecen como relaciones entre productos del trabajo humano. Tal forma de expresión de
las relaciones sociales obedece objetivamente a que en las condiciones de producción basada en la
propiedad privada, los frutos del trabajo son productos de trabajos privados independientes unos de
otros, al tiempo que entre los productores privados existe una estrecha vinculación y dependencia re-
cíproca basada en la división social del trabajo. El trabajo de cada productor representa una fracción
del trabajo social global, pero este carácter social de su trabajo sólo se pone de manifiesto en el mer-
cado, donde el productor comprueba si su mercancía es necesaria y, por tanto, si su trabajo es nece-
sario para la sociedad. Toda mercancía, para obtener un reconocimiento social, ha de ser comprada
por otra mercancía en determinada proporción: el dinero. Subjetivamente, los productores de mer-
cancías ven dicha materialización de las relaciones de producción como una facultad, misteriosa e in-
dependiente de ellos mismos, que posee una cosa para cambiarse por otra en determinadas proporcio-
nes cuantitativas. Así, los productos que crea el hombre con su trabajo aparecen como seres inde-
pendientes dotados de vida propia, que se encuentran en determinadas relaciones con los hombres y
entre sí, cuando lo que proyectan en realidad es la relación entre el trabajo social y los productores.
Este fetichismo de la mercancía alcanza su más completa materialización en el fetichismo del dinero,
del oro. Parece que no es la producción mercantil ni las relaciones de producción las que han condu-
cido a que el oro se convierta en dinero, sino que el oro es dinero por una ley natural.
5. CONSIDERACIONES FINALES: VALOR, PRECIO Y PLUSVALÍA.

Marx partió en su análisis de la teoría del valor elaborada por Adam Smith y David Ricardo, pero el
centro de su atención fue el mecanismo de explotación del trabajo asalariado. En el proceso de pro-
ducción los empresarios expropian una parte del valor creado por los trabajadores durante la jornada
laboral. Esta plusvalía se define como el valor creado por el obrero por encima del valor de su fuerza
de trabajo, del cual se apropia gratuitamente el capitalista. Al descubrir la esencia de la categoría eco-
nómica de la mercancía fuerza de trabajo, Marx puso al descubierto la fuente de formación de la
plusvalía, oculta tras el velo de las relaciones mercantiles.
Al organizar la producción, el empresario invierte determinada cantidad de dinero en la adquisición
de medios de producción y fuerza de trabajo. La peculiaridad de la mercancía fuerza de trabajo es
que en el proceso de producción es capaz de crear un nuevo valor superior a su propio valor como
fuerza de trabajo. En la empresa capitalista, la jornada de trabajo se desdobla en dos partes: tiempo de
trabajo necesario y tiempo de trabajo adicional. El trabajo del obrero asalariado se divide en trabajo
necesario y plustrabajo. Durante el tiempo de trabajo necesario, el obrero reproduce el valor de su
fuerza de trabajo; y durante el tiempo de plustrabajo crea la plusvalía.
El grado de explotación del trabajador encuentra su expresión en la cuota de plusvalía (p´=P/v) que
refleja la proporción entre plusvalía y capital variable en tantos por ciento. La cuota de plusvalía in-
dica en qué proporción se divide el trabajo empleado en trabajo necesario y plustrabajo o, dicho en
otros términos, qué parte de la jornada de trabajo dedica el proletariado a reponer el valor de su fuer-
za de trabajo y qué parte trabaja gratis para el capitalista.
A diferencia de las anteriores formas de explotación –esclavista y feudal–, la explotación capitalista
aparece disfrazada. La transacción mediante la cual el obrero asalariado vende su fuerza de trabajo al
capitalista es, a primera vista, un contrato entre personas jurídicamente iguales. Sin embargo, la ope-
ración de compraventa de fuerza de trabajo no es más que la forma externa que esconde la apropia-
ción por el empresario del trabajo no retribuido del obrero. En el capitalismo, la explotación no es vi-
sible porque se genera en el mismo proceso de producción, sin necesidad directa de coacción extrae-
conómica, como ocurría en los modos de producción anteriores. La plusvalía creada por los trabaja-
dores es la fuente general de la que manan los ingresos de los diferentes grupos de la burguesía: in-
dustriales, comerciantes, banqueros y terratenientes
6. La alienación del trabajador.
“Ahora bien, ¿en qué consiste la alienación del trabajo? Ante todo, en el hecho de que el trabajo es
exterior al obrero, es decir, que no pertenece a su ser; que, en consecuencia, el obrero no se afirma en
su trabajo, sino que se niega; no se siente cómodo, sino desventurado; no despliega una libre activi-
dad física e intelectual, sino que martiriza su cuerpo y arruina su espíritu. En consecuencia, el obrero
solo tiene la sensación de estar consigo mismo cuando está fuera del trabajo, y, cuando está en su tra-
bajo se siente fuera de sí. Está como en su casa cuando no trabaja; cuando trabaja no se siente en su
casa. Su trabajo no es, pues, voluntario, sino impuesto; es trabajo forzado. No es pues, la satisfacción
de una necesidad, sino solo un medio de satisfacer algunas necesidades al margen del trabajo. El ca-
rácter extraño del trabajo aparece con claridad en el hecho de que apenas deja de haber obligación fí-
sica o de otro tipo, el trabajo es rehuido como si fuera una peste. El trabajo exterior, el trabajo en el
que el hombre se aliena, es un trabajo de sacrificio de si, de mortificación. Por último, el carácter ex-
terior del trabajo con respecto al obrero aparece en el hecho de que no es un bien propio de éste, sino
un bien de otro; que no pertenece al obrero; que en el trabajo el obrero no se pertenece a sí mismo,
sino que pertenece a otro. Así como en la religión la actividad propia de la imaginación humana –del
cerebro humano y del corazón humano- actúa sobre el individuo independientemente de él, así tam-
bién la actividad del obrero no es su propia actividad. Pertenece a otro; es la pérdida de sí mismo.
Llegamos, pues, al resultado de que el hombre solo se siente ya libremente activo en sus funciones
animales: comer, beber y procrear, y, cuando mucho, en su cuarto, en su arreglo personal, etc., y que
en sus funciones de hombre sólo se siente ya animal. Lo bestial se convierte en lo humano y lo huma-
no se convierte en lo bestial. Comer, beber, procrear, etc., son también, por cierto, funciones auténti-
camente humanas. Pero separadas en forma abstracta del resto del campo de actividades humanas y
convertidas, así, en el único y último fin, son bestiales”
Flexibilización laboral
La evolución de las relaciones laborales en Argentina debe integrarse a los procesos de transforma-
ciones económicas, políticas y sociales que se han sucedido desde 1940 y más fuertemente desde los
70. Más allá de los cambios acontecidos en la historia política argentina, puede establecerse la apari-
ción de ciertas regularidades hasta el golpe de 1976, regularidades que se inscriben dentro del modelo
de industrialización por sustitución de importaciones (caracterizado por una fuerte intervención esta-
tal, el fortalecimiento del poder institucional del sindicato, la extensión de la negociación colectiva
centralizada por rama de actividad y el predominio relativo, en el ámbito urbano, de relaciones labo-
rales estables y a largo plazo). A partir de ese momento y con mayor profundidad desde los primeros
años de la década del 90, se vislumbran transformaciones de envergadura en los aspectos concernien-
tes a las relaciones entre capital y trabajo.
Precisamente, durante los 90 se sucedieron una serie de transformaciones importantes en los tres ni-
veles de las relaciones laborales. Así, las transformaciones socioeconómicas tuvieron efectos fuertes
sobre los niveles inferiores, a partir de los cambios que se manifestaron en la correlación de fuerzas
sociales, que a su vez conducen el rumbo del Estado.
Por tal motivo, el diseño de las políticas laborales y la forma de llevar adelante los procesos de trans-
formación en ese contexto articulaban relaciones laborales tendientes a favorecer el desenvolvimiento
de políticas económicas signadas por la libertad de mercado.
Frente a la rigidez, la crisis generalizada de los 70 y la más localizada de fines de los 80, el sector
empresario (y los organismos internacionales de crédito) exigió flexibilidad en los marcos normativos
y legales de las relaciones laborales como única opción frente a la caída de las tasas de productividad
y de las performances de calidad y la desregulación respecto a las formas de contratación, como úni-
ca manera de resolver los problemas de la falta de empleo. De este modo, durante este período se fue-
ron desarrollando un conjunto de leyes (especialmente la 24.013) e instrumentos que, bajo las consig-
nas de "modernización" y creación de empleo, fueron socavando los andamiajes que sostenían los de-
rechos laborales. Se abría la posibilidad de contratar personal por tiempo determinado, se extendían
los periodos de prueba, se daba la posibilidad de fraccionar el aguinaldo, se promocionaba la contra-
tación por medio de pasantías y se reducían las cargas patronales de las empresas con el fin de hacer-
las más competitivas, inclusive para aquellas que gozaban de una inserción monopólica.
Así se impusieron la flexibilidad en relación a la organización de los puestos y a la estabilidad laboral

(con el debilitamiento de los contratos con duración indeterminada y la consecuente precarización del
vínculo laboral y la multiplicación de las formas de disponibilidad del trabajo al capital); el aumento
de la parte variable del salario en detrimento de la fija (a partir de la instalación de novedosas formas
de incentivos: premios por participación, por desempeño, por productividad individual o colectiva,
etc.); los cambios en las formas de organización del trabajo sin intermediar negociación con el sindi-
cato; la externalización de funciones productivas y no productivas, etc.
Una vez frenada la inflación por medio del plan de convertibilidad, bajo cierta esfera de legitimad de-
rivada del disciplinamiento que significó el proceso hiperinflacionario de 1989-1990, y considerando
además una nueva correlación de fuerzas donde el empresariado aparecía con mayor fortaleza y me-
jor vinculación con el gobierno de Menem frente al creciente desprestigio de los sindicatos, se co-
menzaron a establecer y llevar adelante los lineamientos de la tan mentada "modernización" de las re-
laciones laborales, acoplada a la "modernización" del Estado y a la "modernización" empresarial. Los
efectos de esto empezaron a hacerse sentir paulatinamente a lo largo de la década de 1990.
De esta manera se pone de manifiesto una tendencia a dotar de un carácter más económico que jurídi-
co a las relaciones laborales, con la revisión de su herramental otrora protectorio. Esta desreglamen-
tación supuso la remoción de obstáculos que distorsionaban el mercado de trabajo, por un lado (por
las dificultades para despedir y el necesario pago de indemnización), y la regulación más "libre" de
los contratos y del uso de la fuerza de trabajo, por el otro, junto con el desplazamiento (especialmente
en las empresas privatizadas) de la negociación colectiva.
En cuanto a los contenidos de la negociación colectiva durante los 90, estos se encontraban vincula-
dos a los elementos de flexibilidad, tanto interna como externa, exigidos por el sector empresario. Al
respecto, los CCT y acuerdos celebrados entre empresarios y sindicatos incorporaban cláusulas que,
partiendo de la "filosofía de la empresa", establecían las formas organizacionales por medio de equi-
pos de trabajo, la capacitación, la participación y la autonomía. En tanto, los mecanismos de flexibili-
dad externa se manifiestan por medio de las modalidades de contratación, el contrato por tiempo de-
terminado y, en carácter de prueba, las posibilidades de fraccionamiento de las vacaciones y la dispo-
sición del tiempo de trabajo del asalariado por medio de la anualización de la jornada de trabajo.
Lo que está en el fondo de todo este andamiaje es la búsqueda del abandono de viejas solidaridades
tejidas en el marco del espacio de trabajo; es, en suma, una batalla por la identidad de los trabajado-
res, por ganar sus mentes.
Tipos de flexibilidad.
La Flexibilidad Organizativa.
En los últimos tiempos de organización de la empresa como la producción podemos denominarlas
flexibles; y para ello se necesita mano de obra flexible. Por Flexibilidad Empresarial entendemos la
capacidad de una empresa para adaptarse y dar respuesta a las exigencias de sus mercados. Si somos
capaces de asumir cualquier modificación en la demanda y satisfacerla, somos flexibles.
Flexibilidad es lo contrario de rigidez; porque lo que caracterizó a las empresas tradicionales fue una
excesiva rigidez (Modelo Fordista) porque eran empresas diseñadas para obtener un solo producto y
en grandes volúmenes, con un sistema técnico muy especializado. Esto no respondía a las exigencias
del mercado, el cual pedía variedad de productos en pequeñas cantidades.
Todo este contexto en el que las empresas trabajan fue complementado con un sistema institucional
también muy rígido, es decir, la legislación laboral evoluciona para adaptarse a los cambios empresa-
riales y en los 60, 70 los sindicatos consiguieron una serie de mejoras en su situación laboral, lo que
le daba permanencia en sus empleos; empleo estable que estaba acompañado de objetivos que se fue-
ron alcanzando, por ejemplo se identifica a un trabajador con un puesto concreto, eran categorías pro-
fesionales también muy rígidas. Junto a eso lo que se consiguió era que las retribuciones al trabajador
eran fijas que obtenían con el mero hecho de ir al trabajo. La jornada era también muy rígida (40 ho-
ras semanales); no sólo había que modificar el aspecto técnico, sino acompañarlo de una forma labo-
ral, sino no sirve de nada. Entonces en los 70, 80 se presionó a la legislación laboral para que flexibi-
lizase el trabajo, que se adaptara a los nuevos tiempos. Los sindicatos admiten hoy este tipo de medi-
das de flexibilidad y hoy en día estamos ante un sistema totalmente flexible.
Flexibilidad Numérica Interna, Organización del Tiempo y Duración de la Jornada de Trabajo.

Se refiere a la facilidad para pedir a los trabajadores que asuman una mayor o menor carga de trabajo
en función de la empresa.
Opciones y Técnicas
1. Movilidad Funcional: capacidad para pedir a los trabajadores que hagan tareas distintas, se tras-
lada a los trabajadores de una tarea a otra para que asuman las distintas cargas de trabajo en cada mo-
mento.
2. Movilidad Geográfica: sería lo mismo que la anterior, pero aquí cambiando al trabajador de lo-
calidad.
3. Actuación sobre el tiempo de trabajo: la jornada y el horario tradicional son muy rígidos (8 ho-
ras diarias con un horario de trabajo fijo). Actuando sobre los horarios se puede conseguir distintos
turnos de nuestros trabajadores.
Organización del Tiempo de Trabajo:
Horario Flexible: se usa sobretodo las empresas de servicio y es aquella fórmula que permite elegir la
hora de inicio, la hora de finalización o el horario completo, en ciertos casos, lo habitual es que a los
trabajadores se les exija estar en el trabajo en ciertas bandas horarias (núcleo común), permitiéndole
elegir en el resto (banda flexible).
El núcleo común podemos modificarlo según las necesidades, para adaptarse a ciertas condiciones
que tenemos de demanda. El horario flexible permite trabajar más horas de las que necesito. Le per-
mite a un trabajador hacer más o menos horas, pero en todo caso hacer un número de horas a la sema-
na (por ejemplo 36h semanale).
1. Jornada diaria flexible: en función de las necesidades de la empresa, la jornada diaria será, en
cada caso, más o menos larga. El pago es por horas trabajadas. Se utiliza en los sectores que son tem-
porales. Existe también la jornada semanal flexible.
2. Semana reducida o compactada: fórmula que se ha empleado en ciertas actividades. Hay días en
los que apenas hay movimientos y lo que se pretende es reducir la semana a 4 días. Lo que hace
es reducir el número de días semanales e incrementar el número de horas diarias. Puede ser una se-
mana regular (todos los días el mismo número de horas) y también irregular. Tiene muchas alternati-
vas y a veces se va rotando el día de descanso.
3. Teletrabajo: trabajo a distancia, fuera del ámbito de trabajo, apoyándose en las telecomunica-
ciones (TIC) y realizado por cuenta ajena. Va a permitir trabajar fuera, pero en continuo contacto con
la empresa. Ganó terreno en el sector servicios, puede incrementar el número de horas trabajadas con
menos esfuerzo. Y una plantilla así de trabajadores, necesita menos espacio y eso le ahorra costes a
las empresas. Permite una gran flexibilidad numérica.
Duración del trabajo (de la jornada):

- Trabajo a tiempo parcial: aquel cuya duración es inferior a la jornada media a tiempo completo
de un determinado sector, actividad u organización.
- Cómputo anual de horas trabajadas: se trata de establecer la duración de la jornada en un número
de horas al año y no a la semana como es habitual.
- Horas extra: es el número de horas de trabajo que sobrepasan el horario normal y que son remu-
neradas aparte.
- Licencias y permisos: consiste en la concesión de licencias o excedencias y permisos en períodos
de baja actividad laboral en la empresa, cuando la actividad disminuye.
Precariedad, subempleo, pauperización del tra-

bajo
Margaret Maruani*
En Estados Unidos, el número de desempleados alcanzó alrededor del 5% entre enero y abril de 2003. En Es-
paña, el desempleo alcanza el 11,9 % de la población activa, cifra récord en Europa. En Alemania, asciende al
10,7%, y en Francia, al 9,3%. Pero estas cifras minimizan la realidad. Paralelamente, se imponen el trabajo a tiem-
po parcial, los horarios atípicos, y actualmente en Francia, aproximadamente uno de cada diez empleados recibe
un salario inferior al SMIC(1). Los trabajadores pobres -en su mayoría mujeres- han dejado de ser patrimonio ex -
clusivo de Estados Unidos.
En el inventario de los daños colaterales del desempleo, la inestabilidad multiforme de las condiciones laborales (su-
plencias, contratos por tiempo determinado, pasantías de toda índole), resulta una suerte de evidencia, conocida y reco-
nocida desde hace mucho tiempo. En cambio, el subempleo escapa en gran medida al detalle de los perjuicios del des-
empleo. Porque se confunde, en parte, con el trabajo a tiempo parcial que los estereotipos culturales califican sistemática-
mente como “bueno para las mujeres”.
En efecto, resulta absolutamente sorprendente ver cómo el trabajo a tiempo parcial queda generalmente excluido de
toda reflexión sobre el empleo y el desempleo. El tema queda relegado al capítulo de la diversificación del trabajo o, lo
que es más desolador aún, a la rúbrica “conciliación entre vida profesional y vida familiar”, pero rara vez se lo aborda des-
de la óptica de la escasez de empleo.
Inmerso en palabrerías sobre la reducción de la jornada laboral, el trabajo a tiempo parcial constituye sin embargo el
pilar del subempleo. Este último se esconde a menudo bajo la expresión “empleos atípicos”, término genérico que englo -
ba todo tipo de empleos que, de una manera u otra, contravienen la norma laboral sobre contrato por tiempo indetermina-
do y de jornada completa. Aquí se encuentran incluidos los contratos por tiempo determinado, las suplencias, los contra-
tos subvencionados y las pasantías de toda índole -denominadas púdicamente “formas particulares de empleo”-, así
como el trabajo a tiempo parcial, que corresponde a menudo a una situación en la que se trabaja menos de lo deseado
(ver recuadro). En fuerte alza estos últimos veinte años, los empleos atípicos representan uno de cada cuatro empleos
(2).
Abarcan, evidentemente, situaciones muy heterogéneas: la suplencia, que se caracteriza por la precariedad de las
condiciones que ofrece, a veces involucra a empleados muy calificados; algunos contratos por tiempo determinado reno-
vados regularmente pueden resultar más estables que contratos por tiempo indeterminado que concluyen con un despido.
Por eso, la identificación de los empleos temporales con la precariedad no puede ser total, aunque resulte globalmen-
te justificada. Estas diversas formas de empleo no sólo están, de una manera u otra, “fuera de la norma”. Se caracterizan
también por una inestabilidad que las asimila a la precariedad y las acerca al desempleo. Porque a menudo son las mis-
mas personas que oscilan entre contratos por tiempo determinado, suplencias, trabajos esporádicos y desempleo. Son a
menudo jóvenes, poco cualificados (3) y navegan sin rumbo en la inestabilidad permanente.
Pero no son los únicos que trabajan en un marco de inestabilidad. Los asalariados y asalariadas a tiempo parcial for-
man parte también del paisaje de la desregulación del mercado laboral. Raramente inscrito en el cuadro de la inestabili-
dad del empleo, el tiempo parcial se encuentra sin embargo en el corazón del problema. Es allí, entre los asalariados que
trabajan doce, quince o veinticinco horas semanales (4), donde se encuentra la mayor parte de las personas subemplea-
das, es decir, aquellos hombres y mujeres que trabajan menos de lo que desearían. Las discusiones sobre las 35 horas
dejaron de lado el problema: al concentrarse en todos aquellos que aspiran a trabajar menos (que efectivamente son mu-
chos), olvidan a aquellos que quieren trabajar más pero no lo logran. Aquellos que necesitan un salario completo, pero
que sólo encuentran un empleo parcial.
Los debates sobre esta cuestión son un concentrado de mala fe. Al identificarlo con el “tiempo elegido”, al presentarlo
como un estilo de vida que permite la “conciliación entre vida familiar y vida profesional”, se suprime el problema del su -
bempleo, se elimina la cuestión de los bajos salarios. Y se lo asigna a las mujeres.
En Francia, como en todas partes de Europa, el trabajo a tiempo parcial es patrimonio de las mujeres, quienes repre-
sentan más del 80 % de las personas involucradas. Pero a diferencia de muchos de sus vecinos europeos, en Francia
apareció sólo recientemente. Su desarrollo data, más precisamente, de comienzos de los años ’80: de aproximadamente
1,5 millón de trabajadores activos empleados a tiempo parcial en 1980, se pasó a poco menos de 4 millones en la actuali-
dad. Sería mejor decir que el trabajo a tiempo parcial no constituye, en Francia, un componente del auge de la actividad
femenina. Porque las mujeres se insertaron en el mercado laboral desde comienzos de los años ’60 mediante la jornada
completa. Esto constituye una de las principales características de lo que podría denominarse el crecimiento de la activi-
dad femenina “a la francesa”. El trabajo a tiempo parcial irrumpió hace una veintena de años, aprovechando la crisis del
empleo y bajo el impulso de fuertes políticas de incentivo: ayudas financieras a los empleadores para la creación de em-
pleos a tiempo parcial, reducción de aportes patronales, etc.
Claro que este fenómeno esconde realidades sociales extremadamente diversificadas. Para algunas mujeres, se trata
de una decisión individual de reducir la jornada laboral. Para otras, cada vez más numerosas, se trata de otra lógica. Des-
de hace veinte años, efectivamente, el trabajo a tiempo parcial se ha desarrollado en determinados sectores (el comercio,
la hotelería, la gastronomía, los servicios a particulares y a empresas) y en una categoría profesional particular: más de la
mitad de las mujeres involucradas son empleadas. Cajeras, vendedoras, personal de limpieza... la mayoría no eligió ocu-
par un puesto a tiempo parcial. Prefirieron tener un empleo de algunas horas antes que estar desempleadas. Muchas de
ellas trabajan por un salario muy inferior al SMIC mensual y con horarios extremadamente fragmentados y cambiados.
Es el gran momento pues de acabar con la idea de “elección”. Tiempo elegido, tiempo sufrido: a pesar de las aparien-
cias, la cuestión no es pertinente. ¿Qué significa “elegir” cuando las presiones son tan fuertes que no existen otras solu-
ciones, cuando los empleos ofrecidos nunca son de jornada completa, cuando las exigencias de la vida familiar se tornan
demasiado complejas? Las presiones no son únicamente de orden económico o doméstico. Son también -y fuertemente-
ideológicas: el trabajo a tiempo parcial ha sido construido del principio al fin como la forma de empleo ideal para las muje-
res.
La cuestión, pues, no es tanto saber si el trabajo a tiempo parcial ha sido elegido poco, mucho, apasionadamente o
nada, sino ver sus consecuencias. A lo largo de los años, se ha convertido en la figura emblemática de la división sexual
del mercado laboral. Asimismo, se ha convertido en el motor de la pauperización del trabajo. Porque quien dice trabajo a
tiempo parcial, dice -esto es evidente- salarios parciales. El tema, sin embargo, continuó siendo tabú en Francia durante
mucho tiempo. Como si los working poor fuesen patrimonio exclusivo de Estados Unidos.
Hubo que esperar a fines de los años ’90 para tener datos precisos y para que emergiera, finalmente, la cuestión de
los bajos salarios y de la pauperización del trabajo. Las investigaciones de Pierre Concialdi y Sophie Ponthieux (5) lo
muestran: actualmente, en Francia, 3,4 millones de personas trabajan por un salario inferior al SMIC mensual. El 80 % de
ellas son mujeres. Desde el comienzo de los años ’80, los salarios bajos (menos de 838 euros mensuales) están en plena
expansión. Afectaban al 11% de los asalariados en 1983 y al 17% en 2001. En cuanto a los salarios muy bajos (menos de
629 euros), su crecimiento fue aún más rápido: del 5% de los asalariados en 1983, se pasó al 9% en 2001.
Este fuerte crecimiento de los salarios inferiores al salario mínimo legal está estrechamente vinculado con la multipli-
cación de los empleos a tiempo parcial, que alcanza el 80 % de quienes poseen bajos salarios. Paralelamente al creci-
miento de este tipo de empleo, se perfila un proceso de pauperización: el desarrollo de una franja de asalariados pobres,
es decir, gente que no está ni desempleada, ni “excluida”, ni “asistida”, pero que trabaja sin poder ganarse la vida.
Estas mujeres son en su mayoría eliminadas de la contabilidad oficial de los working poor franceses. Por un lado, el
Instituto Nacional de Estadística y Estudios Económicos (INSEE) conserva, en su definición de los trabajadores pobres, el
umbral de 50% del ingreso medio (es decir, 534 euros en 1996), y evalúa su número en sólo 1,3 millón (6). Por otro lado,
al optar por fundarse en una definición familiar (y no individual) de los ingresos, las estadísticas oficiales encuentran un
60% de hombres entre ellos.
Este detalle excluye una gran parte de los bajos salarios generados por el subempleo. Subestima la pauperización de
una parte de los asalariados, y especialmente de las mujeres. Sin embargo, es preciso ver las cosas como son: en nues-
tro país, los asalariados pobres son más numerosos que los desempleados. Hubo que esperar mucho tiempo para que
estos datos fueran publicados. Habrá que esperar aún más para que aparezcan en el debate social.
Si bien no se trata ni remotamente de un desconocimiento de los hechos y de las cifras, el olvido del sexo del empleo
que caracteriza a la mayoría de los análisis económicos es pasmoso. Esta extraña ausencia plantea: ¿será la pauperiza-
ción del trabajo demasiado feminizada como para ser chocante? ¿Será el subempleo menos grave cuando afecta al se -
gundo sexo?
La Francia de comienzos del siglo XXI posee 3,4 millones de empleados por debajo del SMIC. Pero silencio: no son
trabajadores pobres. La mayoría son sólo mujeres en busca de un salario parcial, un sobresueldo, de alguna manera... Es
probablemente aquí donde debe buscarse el origen de esta discreción sospechosa: una tolerancia social que no llama a
las cosas por su nombre.
Calcular el desempleo no es fácil de hacer, pero al menos las cifras se dan a conocer. El subempleo y la pauperiza-
ción del trabajo, en cambio, continúan siendo la cara oculta de la crisis del empleo. Porque el desempleo no es únicamen-
te la privación de empleo para un número considerable de personas. Es también un medio de presión sobre las condicio -
nes laborales y de empleo de todos aquellos que trabajan. En nombre del desempleo se precariza el empleo y se empuja
a ciertas categorías de asalariados hacia la inactividad forzada o el subempleo, se definen los ritmos de trabajo y se acep-
tan salarios inferiores al mínimo legal.
____________________
*Directora de investigación en el Centro Nacional de Investigación Científica (CNRS).
NOTAS:
(1) N. del T.: Salario mínimo, en Francia.

(2) Según las cifras señaladas por Benoît Ferrandon en “Population et emploi”, Les Cahiers Français, Nº 304, París, sep-
tiembre-octubre de 2001.
(3) Según Olivier Chardon, “en marzo de 2001, el 17 % de los asalariados no cualificados son contratos por tiempo deter-
minado (7%), suplencias (6%) o pasantías (4%)”, mientras que eran sólo el 4% en 1982. «Les transformations de l’emploi
non qualifié depuis vingt ans», INSEE Première, Nº 796, París, julio de 2001.
(4) La definición del trabajo a tiempo parcial ha evolucionado a lo largo del tiempo. En Francia, se consideró durante mu-
cho tiempo que el trabajo a tiempo parcial comenzaba a partir de una jornada laboral una quinta parte menor a la duración
legal o convencional del trabajo. A partir de la ley de enero de 2000 (llamada ley “Aubry 2”), se considera asalariado a
tiempo parcial a aquel cuya jornada laboral es inferior a la duración legal o convencional: actualmente se refiere a todos
aquellos que no trabajan a jornada completa.
(5) Pierre Concialdi y Sophie Ponthieux, “Les bas salaires en France: quels changements depuis 15 ans?”, Dares, Pre -
mières synthèses, N° 48.1, París, 1997; “L’emploi à bas salaire: les femmes d’abord”, Travail, Genre et Sociétés, N° 1,
París, 1999; Pierre Concialdi, “Bas salaires et “travailleurs pauvres””, Les cahiers français, N° 304, París, septiembre-oc-
tubre de 2001.
(6) Cifra de 1996 citada por Christine Lagarenne y Nadine Legendre en “Les travailleurs pauvres en France: facteurs indi-
viduels et familiaux ”, Economie et statistique N° 335, París, 2000. Véase también: Jean-Michel Hourriez, “Avoir un emploi
et être pauvre. Bas salaires, sous-emploi et chômage, quels liens avec la pauvreté ? ”, France, portrait social 2001-2002,
INSEE, París, octubre de 2001.
Derechos y obligaciones laborales
El derecho al trabajo está consagrado en pactos, declaraciones internacionales y en la Constitución

Nacional. En 1949, durante el primer gobierno de Juan Domingo Perón, se promulgó una Constitu-
ción Nacional que fue derogada en 1956. En el artículo 37 de esa Constitución se establecía el dere-
cho al trabajo y los derechos del trabajador. Luego de ser derogada, esos derechos quedaron incorpo-
rados en los artículos 14 y 14 bis de la Constitución Nacional que está vigente en la actualidad.
Los cambios en la legislación argentina sobre el derecho al trabajo
En Argentina, la legislación laboral comienza con medidas protectoras, como la limitación de la jornada
laboral, regulación del trabajo de las mujeres y los niños, protección contra accidentes laborales y pos-
teriormente regulaciones del salario vital y un sistema rudimentario de jubilaciones y pensiones. En
1904 Joaquín V. González envía el primer proyecto de ley de trabajo al Congreso Nacional. Al año si-
guiente se sancionó de la primera ley laboral que prohíbe el trabajo dominical. Luego, en 1907 se san-
cionó la ley regula trabajo de niños y mujeres. En 1915, la primera ley regulatoria de los accidentes del
trabajo, modelo y precursora en nuestro continente que estuvo vigente, con distintas modificaciones,
hasta 1991.Ya en 1940 surgen los primeros estatutos especiales, por ejemplo: Estatuto del bancario y
el de los trabajadores a domicilio. Luego de la revolución del 04 de junio de 1943, se inicia una nueva
época en la transformación de la legislación y de las relaciones laborales en nuestro país, a partir de la
implementación desde el ámbito oficial de una concepción social, por la cual el derecho del trabajo y de
la seguridad social comienzan a ser entendidos como los elementos fundamentales para lograr el desa-
rrollo y la justicia social. Se propiciaron la constitución y el fortalecimiento de los sindicatos, concebidos
como factores inmejorables de transformación social y de dignificación de las condiciones laborales de
los trabajadores. Así, en 1949 la reforma de la constitución hizo que el derecho del trabajo alcance su
rango constitucional, al incorporar los derechos al trabajo, a la retribución justa, a la capacitación del
trabajador, a las condiciones dignas de trabajo, al cuidado de la salud, al bienestar personal y familiar
del trabajador, a la seguridad social, al progreso económico y a la agremiación.Aunque la Constitución
del año 1949 fue suprimida al producirse el golpe de Estado de 1955, en 1957 se produjo una nueva re-
forma de la Carta Magna, incorporándose el articulo 14 bis, que consagra los derechos del trabajador,
los derechos sindicales y los provenientes de la seguridad social.El retorno del justicialismo al poder en
la década de 1990 no significó la posibilidad de establecer textos legales en esta materia, suprimidos o
modificados por el último gobierno militar (1976-1983); al contrario, en 1991 se sanciona una ley de
empleo que importa el inicio de la desregulación en materia laboral. Así se modificaran por decretos y
por leyes el régimen indemnizatorio, el sistema de accidentes de trabajo, un régimen de flexibilización
laboral, un régimen para la pequeña y mediana empresa, y en materia de seguridad social la ley del sis-
tema integrado de jubilaciones y pensiones. Esto significó un retroceso importante en las conquistas de
los trabajadores en materia de derecho laboral que habían requerido tantas luchas y esfuerzo durante el
siglo XX.
El derecho al trabajo en la Constitución Nacional
Art. 14 bis.- El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegura-
rán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones
pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participa-
ción en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección;
protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre
y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial. Queda garantizado a los
gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el dere-
cho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimien-
to de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo. El Estado otorgará los
beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e irrenunciable. En especial, la ley
establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo de entidades nacionales o provinciales
con autonomía financiera y económica, administradas por los interesados con participación del Esta-
do, sin que pueda existir superposición de aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la protección
integral de la familia; la defensa del bien de familia; la compensación económica familiar y el acce-
so a una vivienda digna.
Vocabulario para el trabajador en relación de dependencia
Recibo de sueldo: comprobante que se recibe todos los meses, donde figura información del emplea-
dor y la composición de la remuneración del trabajador.
Vacaciones: período de descanso que corresponde una vez por año. La cantidad de días de vacacio-
nes depende de la antigüedad en el puesto de trabajo; a partir de los seis meses, corresponden dos se-
manas de vacaciones.
Aguinaldo: sueldo complementario que se recibe una vez al año en dos cuotas: una en julio y otra en
diciembre.
ART: el empleador está obligado a contratar una aseguradora de riesgos de trabajo (ART), para cu-
brir los gastos relacionados con accidentes de los trabajadores en horario laboral o en el viaje de ida y
vuelta hacia el trabajo.
Asignaciones familiares: a los trabajadores les corresponde cierto dinero en relación con el sueldo,
por hijo (todos los meses), prenatal (durante los meses de embarazo), ayuda escolar anual (una vez al
año), por nacimiento, adopción y matrimonio (una única vez).
Jubilación y obra social: aportes mensuales que se calculan sobre el sueldo bruto que recibe el tra-
bajador. Una parte la paga el trabajador de sus ingresos y otra parte, el empleador. La jubilación per-
mite que, después de determinada edad establecida por ley, se pueda abandonar la vida laboral y ob-
tener una retribución por el resto de la vida. La obra social, en tanto, permite acceder a la atención
médica a los trabajadores y su familia.
Actividad.
Lean el apartado “relatos de vida” y luego completen la siguiente grilla sobre los derechos laborales
que perciben o no cada uno de los relatos.
PERSONAJES
TRABAJADOR INMIGRANTE REPARTIDOR
JUBILADO BOLIVIANO DE DELIVERY
DERECHOS
Jornada laboral
Remuneración
Aguinaldo
Vacaciones
Licencia por mater-
nidad
Otras licencias
Enfermedad
Asignaciones
"RELATOS DE VIDA"
Empleado jubilado
Mi nombre es Roberto, tengo 67 años y vivo en San Martín, provincia de Buenos Aires. Cuando tenía
16 años empecé a trabajar a una fábrica de electrodomésticos, que los vendía en varias provincias
de la Argentina. Mi padre trabajaba ahí desde hacía pocos años y, cuando pudo, me hizo entrar a
trabajar a mí. Al principio solo hacía changas, cargaba cosas o me mandaban con algún trámite,
pero yo de paso estaba cerca de las máquinas y aprovechaba para mirar. Cuando tenía un tiempito
libre, me iba a ver a mi papá o a alguno de sus compañeros y prestaba atención a lo que hacían.
Siempre tenía ganas de preguntarles un montón de cosas pero no quería distraerlos mucho, aunque
de a poco fui aprendiendo todo. Al poco tiempo ya me habían dado un puesto de trabajo como ope-
rario y cuando empecé a hacer mi trabajo ¡ya casi sabía todo!
Para ese momento yo trabajaba 8 horas por día y ganaba bastante bien. Me alcanzaba para todos
mis gastos y también podía colaborar en mi casa. Me acuerdo de que con mi primer sueldo invité a
mis padres y mis hermanos a comer en un restaurante en el centro. Igual, mi familia no necesitaba
dinero, así que con el tiempo fui teniendo mis pequeños ahorros. No era mucho, pero me alcanzaba
para irme a Mar del Plata o a Córdoba algunos días, cuando tenía mis vacaciones. En uno de esos
viajes conocí a una chica y me enamoré, pero ella no me daba bolilla. Yo estaba todo el tiempo de-
trás de ella, una vez cobré mi aguinaldo y me gasté la mitad en hacerle regalos. Al final me puse de
novio con ella y ahora es mi mujer.
Después de varios años la fábrica había crecido bastante, los dueños habían contratado a muchos
empleados nuevos y a mí me pasaron a supervisor. Ahí el trabajo era un poco más liviano y ganaba
más plata, así que pude casarme con mi novia e irme a vivir con ella. Y al poco tiempo tuve a mi
hija, Alejandra.
Yo no podía ser más feliz, pero en esa época tuve varios problemas de salud bastante graves. Me em-
pezó a doler la espalda y a veces me cansaba de estar mucho tiempo parado. Un día no aguantaba
más, así que pedí el día en el trabajo y me fui al hospital a ver al médico. Me revisó y me dijo que me
tenía que hacer un montón de estudios como radiografías y no sé cuántas cosas más. En esa época
eran carísimos, pero la obra social me cubría todo. Hasta que no tuve los resultados de los análisis
no pude ir a trabajar, y cuando estaban listos los médicos descubrieron que tenía un problema en la
columna y me iban a tener que operar. En total estuve más de 6 meses sin ir a trabajar y fue bastante
duro, aunque pude aprovechar para estar más tiempo en mi casa con mi hija, mientras hacía la re-
habilitación. Todo ese tiempo seguí cobrando mi sueldo normal y además me correspondía la asig-
nación familiar por Alejandra, que ya había empezado la escuela.
Esa fue la única vez que me enfermé de algo grave. Los médicos me curaron muy bien y nunca más
tuve problemas de salud relacionados con la operación, así que trabajé casi 20 años sin interrupcio-
nes hasta el día que me jubilé, hace algunos años. Después de tantos años de aportes tengo una jubi-
lación bastante buena, aunque para mucho no me alcanza.
Mi hija se casó, se fue a vivir al interior y ahora tengo dos nietos, pero esa historia la dejamos para
otro día.
Motoquero
Me llamo Alejandro y soy del barrio de Paternal, en Capital Federal. Vivo con mi viejo y mi herma-
no menor, Mariano, en un departamento que alquilamos ahí. Cuando tenía 17 años empecé a labu-
rar en una pizzería en Villa del Parque, a 20 cuadras de donde vivo ahora. Yo vivía cerca de ahí,
pero nos tuvimos que ir porque no podíamos pagar el alquiler. En ese momento estaba cursando 4º
año de la secundaria y trabajaba de 7 a 12 de la noche, repartiendo pizzas con la moto de la pizze-
ría.
Ese trabajo no era muy duro; trabajaba con dos amigos más, había buena onda y me pagaban lo
normal como para salir y cubrir mis gastos. Lo único malo era que tenía un solo franco por semana:
¡los lunes! Con esas cosas sí que el dueño era estricto. No se podía faltar nunca, te pase lo que te
pase. Tenías que estar muy enfermo para no ir a trabajar y encima ese día no te lo pagaban. Ade-
más, trabajábamos todos los feriados, porque esos días las casas de comida venden más, y olvidate
de que te paguen doble.
Cuando cumplí 20 años me compré mi primera moto, un ciclomotor sin cambios, usado, pero que an-
daba diez puntos. Ahí empecé a trabajar en otra pizzería y cobraba mejor. Aunque cada vez eran me-
nos, todavía había negocios que contrataban pibes sin moto, así que los que teníamos una ganába-
mos bien. En esa época me alcanzaba para dejar guita en mi casa y tener algo para mí. Pero por
otro lado tenía algunas contras: la nafta para la moto la tenías que poner vos, si se te rompía algo o
chocabas, lo mismo: la tenías que arreglar vos y ni hablar si llegabas a tener un accidente y te lasti-
mabas: nadie se hacía cargo de nada.
Después de estar dos años ahí el laburo bajó mucho y me echaron sin darme ni un peso. Al principio
no me lo tomé tan mal: después de todo ¡eran mis primeras vacaciones en cinco años! Estuve unos
meses sin hacer nada, buscando trabajo pero sin ponerle muchas ganas. Todas las oportunidades
que encontraba eran bastante peores que el trabajo del que me habían echado, así que no las aga-
rraba. Pero empezó a pasar el tiempo y algo tenía que hacer, porque en mi casa no alcanzaba la pla-
ta y yo no aportaba nada. Así que tomé una decisión: vendí mi moto, le pedí plata a un amigo y me
compré una moto más grande. Con esa empecé a buscar otros trabajos mejores hasta que encontré
uno en una mensajería. Justo en ese momento mi hermano también consiguió trabajo como cadete en
una empresa grande. Fue más o menos en la época en que nos mudamos de barrio.
Ahora mi hermano está trabajando en la parte administrativa de la empresa y lo pusieron en blanco.

Yo, por mi parte, tengo dos trabajos: de día hago mensajería y los fines de semana reparto pizzas
por la noche. Hace poco me enteré de que hay una organización que agrupa a los que trabajan ha-
ciendo mensajería o delivery. Me dijeron que te ayudan bastante y te asesoran en todo lo que pue-
den. Voy a averiguar cómo hacer para participar.
Inmigrante boliviana
Soy Eva, tengo 29 años, y llegué de Bolivia hace 5. Allá trabajaba en un comercio pero el sueldo no
era muy bueno y apenas me alcanzaba para vivir, así que cuando surgió la posibilidad de venir a la
Argentina, me arriesgué y me vine. Un amigo me dijo que tenía unos conocidos acá y que me podían
dar trabajo. Me avisaron que al principio no iba a ser muy bueno pero que igual me podía convenir.
El trabajo no tenía nada que ver con lo que yo hacía: se trata de coser prendas de ropa en un taller
textil que trabaja para distintas marcas. Aunque no era una experta yo sabía coser y usar máquinas
de coser, y además ¡estaba dispuesta a aprender!
Cuando llegué a Buenos Aires me dijeron que como no tenía documentos no me podían poner en
blanco y que el sueldo iba a ser un poco bajo, pero que con el tiempo me iban a pagar más. Ahora
que pasaron más de 5 años sigo ganando casi lo mismo y las condiciones son pésimas: trabajo en un
taller que no tiene ventanas, con más o menos veinte mujeres que están en la misma situación que yo.
Cada una tiene una mesa con una máquina de coser y apenas entramos todas en ese local. Trabaja-
mos de lunes a sábados de 9 de la mañana a 9 de la noche, sólo paramos media hora para almorzar
y no podemos interrumpir el trabajo para ir al baño. No puedo faltar bajo ningún motivo, ni siquiera
aunque esté enferma, y tampoco tenemos vacaciones. El sueldo es demasiado bajo, a veces cuando
me llaman mis familiares me preguntan si puedo ahorrar algo? ¿Ahorrar algo? ¡Si hay meses en que
no me alcanza ni para pagar las cuentas! Eso es lo que pienso yo, porque en realidad nunca les digo
así. Ellos saben que muy bien no me va, pero no quiero preocuparlos de más.
La verdad es que extraño mucho mi casa y mi barrio. Extraño mucho a mis amigos, acá no tengo
mucha vida social porque no me da el tiempo. Tampoco tengo novio y me gustaría mucho formar
una familia, aunque en realidad tampoco podría. Hace unos meses una compañera de trabajo quedó
embarazada y la echaron. Los dueños dijeron que no podían tenerla así porque era peligroso, aun-
que nunca entendimos peligroso para quién. La verdad es que pensaron que les iba a traer muchos
"problemas" como tener que faltar para ir al médico o no poder hacer trabajos pesados. Ahora ella
tiene que mantener al hijo y se quedó sin trabajo, ni indemnización ni nada.
Yo ahora hablo con mis amigos y me dicen que me vuelva, que las cosas no están tan mal y que un
trabajo mejor que este voy a conseguir seguro. Yo no veo la hora de volver a Bolivia, pero no me al-
canza la plata, así que estoy esperando que mi familia me mande los pasajes.
Morir trabajando
Ignacio Ramonet
Ocultado por los grandes medios, pasó desapercibido un documento decisivo: el informe (1) publicado por la Organi-
zación Internacional del Trabajo (OIT) que denuncia que cada año en el mundo 270 millones de asalariados son víctimas
de accidentes de trabajo, y 160 millones contraen enfermedades profesionales. El estudio revela que la cantidad de traba-
jadores muertos ejerciendo su oficio supera los dos millones por año… De manera que el trabajo mata a 5.000 personas
por día. "Y estas cifras, señala el informe, están por debajo de la realidad" (2).
Según la Caja nacional de seguro médico (CNAM) cada año en Francia el trabajo mata a 780 asalariados (más de
dos por día). También en este caso "las cifras están subestimadas". Y hay alrededor de 1.350 millones de accidentes de
trabajo (3), lo que corresponde a 3.700 víctimas diarias, es decir, por jornada de ocho horas, a razón de 8 heridos por mi-
nuto…
Los defensores del pueblo llamaban antes "el impuesto de sangre" (4) a este sufrimiento silencioso, a este canon
destinado al crecimiento y la competitividad. A la hora de ocuparse de las jubilaciones, conviene recordar este tributo. Y
pensar en los cientos de miles de asalariados que llegan al final de su vida desgastados, extenuados, arruinados. Sin po -
der disfrutar su tercera edad. Porque si la esperanza de vida aumentó, se traduce también debido a las secuelas de la ac-
tividad profesional en un estallido de enfermedades del jubilado: cánceres, afecciones cardio-vasculares, depresiones,
ataques cerebrales, artrosis, deficiencias sensoriales, demencias seniles, Alzheimer, etcétera.
Esto vuelve especialmente repugnante el ataque contra el sistema de jubilaciones. Un ataque coordinado, impulsado
por los motores de la mundialización liberal (5) - el G8, el Banco mundial (6), la OCDE (7) - que desde los años 1970 lide-
ran una ofensiva contra la Seguridad social (8) y el Estado providencia, continuado por la Unión Europea cuyos jefes de
Estado y gobierno, de derecha e izquierda, decidieron en ocasión de la cumbre en Barcelona en marzo de 2002 postergar
cinco años la edad de jubilación (9). Lo cual implica una grave regresión social y el abandono del proyecto de construir so-
ciedades más equilibradas e igualitarias.
En momentos en que las clases medias están empobrecidas y reducidas, la riqueza sigue concentrándose en la cús-
pide: hace 30 años un patrón recibía cuarenta veces el salario promedio de un trabajador, hoy gana mil veces más (10)…
Y ve acercarse sin inquietud el momento de cesar su actividad. Cosa que está lejos de ser el caso de los asalariados co-
rrientes, especialmente los docentes.
En Italia, España, Alemania, Grecia, Austria, Francia, se multiplicaron por cientos de miles los paros para protestar
contra el desmantelamiento del sistema de jubilaciones que por otra parte es preciso reformar. Porque la cantidad de acti-
vos disminuye al tiempo que se incrementa el de los jubilados. Y porque el peso de las pensiones, que hoy representa el
11,5% del PIB, representará en 2020 el 13,5%, en 2040 el 15,5%, y se convertirá en una carga insoportable para el Esta-
do.
A pesar de la crisis bursátil que a hecho perder más del 20% de su valor a los fondos de pensión (11), la opción de
una jubilación por capitalización no se descarta, y menos aún si la reforma del sistema de reparto se hace sólo a costa de
los asalariados. Como si únicamente se tratara de un problema técnico, sin consecuencias para el conjunto de la socie -
dad. Todas las variables – monto y extensión de las cotizaciones, edad de jubilación, monto de las pensiones – se modifi-
can sistemáticamente en detrimento del asalariado y de los ingresos laborales. No se ha buscado ninguna solución alter-
nativa, que recurra al aporte de las empresas o que grave las ganancias financieras.
Se considera normal que 2 asalariados pierdan por día la vida en su trabajo, y que otros ocho sean sacrificados por
minuto a la conveniencia de las empresas. Pero no que éstas y el capital participen en mayor medida en las pensiones del
personal. ¿Cómo no comprender la furia de los trabajadores?
NOTAS:
(1) http://www.ilo.org/public/french/bureau/inf/pr/2002/23.htm
(2) Ver el texto integral del informe: La sécurité en chiffres. Indications pour une culture mondiale de la sécurité au travail,
Organización Internacional del Trabajo, Ginebra, 28-4-2003.
(3) Les Echos, 7-11-2002.
(4) Véase “Les accidents du travail. L’impôt du sang, 19-12-1906” en La Guerre sociale. Un journal “contre”, les Nuits Rou-
ges, Paris, 1999.
(5) La relación entre la cuestión de las jubilaciones y la mundialización liberal es muy estrecha: las jubilaciones por capita-
lización alimentan en Estados Unidos, Canadá, Australia, Japón, Reino Unido y Holanda fondos de pensión gigantescos
que se convirtieron en actores centrales del nuevo capitalismo financiero.
(6) Véase el informe del Banco Mundial, Réforme des retraites en Europe: progrès et processus, cable de AFP, 8-5-2003.
Sobre la ofensiva del Banco mundial contra la Seguridad social consultar http://forums.transnationale.org/viewtopic.php?
t=11
(7) El País, Madrid, 20-5-2003.
(8) El informe Chadelat, hecho público en el último mes de abril, promete un cuestionamiento frontal del seguro de enfer-
medad; se propone desmantelar y privatizar la Seguridad social. Véase el texto integral del informe: http://www.medito.-
com/article341.html
(9) Véase Bernard Cassen,
(10) Libération, 21-5-2003.
(11) Véase Martine Bulard, “Les retraités trahis par les fonds de pension”, Le Monde diplomatique, edición española,
LOS TRABAJADORES EN RELACIÓN DE DEPENDENCIA - INTRODUC-

CIÓN A LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
La Ley de Contrato de Trabajo (en adelante LCT), Ley 20.744, es la norma que regula las relacio -
nes entre trabajadores y empleadores. Se publicó el 21 de mayo de 1976.
Además, a raíz de la especificidad de las distintas ramas de actividades y de diferentes tareas reali-
zadas, los trabajadores organizados en gremios celebran con los empleadores del sector Convenios
Colectivos de Trabajo (en adelante CCT).
Los CCT reglan su relación laboral. Generalmente, los CCT mejoran las condiciones generales ex-
puestas en la LCT para todos los trabajadores.
Analicemos algunas cuestiones introductorias en la temática:
¿Cómo definimos el TRABAJO?

Constituye trabajo (para la Ley de Contrato de Trabajo) toda actividad lícita que se preste en favor
de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración.
La remuneración es lo que recibe el trabajador de su empleador por la tarea que ha realizado. Puede
denominarse: salario, sueldo, haber, jornal, etc.
El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva. Existe entre las partes
una relación de intercambio y un fin económico.
¿Qué se entiende por CONTRATO DE TRABAJO?

Hay contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se
obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de
ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remunera-
ción.
Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las normas,
las convenciones colectivas y los usos y costumbres. El contrato de trabajo siempre está referido al
trabajo en relación de dependencia.
¿Quiénes son los SUJETOS DE LA RELACIÓN LABORAL?

Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor
de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración,
cualquiera sea el acto que le dé origen.
En líneas generales, vamos a decir que las 2 partes que componen la relación de trabajo son:
 Trabajador: Persona física que se obligue o preste servicios en las condiciones citadas ante-
riormente, cualesquiera que sean las modalidades de la prestación.
 Empleador: Persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica
propia, que requiera los servicios de un trabajador.
¿Cuál es el MARCO LEGAL en el que se encuadran las relaciones laborales?

La Ley de Contrato de Trabajo - Ley 20.744 es aplicable en todo el territorio argentino.
Esta ley regirá todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones de las partes, sea que el contra-
to de trabajo se haya celebrado en el país o fuera de él; en cuanto se ejecute en su territorio.
¿La Ley de Contrato de Trabajo se aplica a todos los trabajadores? ¿Cuáles son los TRABAJADO-
RES EXCLUÍDOS? ¿Por qué?
La LCT no se aplica a todos los trabajadores. Las disposiciones de la LCT no serán aplicables a:
a) los trabajadores dependientes de la Administración Pública Nacional, Provin-
cial o Municipal (excepto que por acto expreso se los incluya en la misma o en el
régimen de las convenciones colectivas de trabajo).
b) los trabajadores del servicio doméstico.
c) los trabajadores agrarios.
Para los trabajadores detallados, su actividad se rige por otra normativa diferente, específicamente
creada para ellos y más adecuada a las características de las tareas que desarrollan.
¿Qué son y qué CARACTERÍSTICAS tienen los Convenios Colectivos de Trabajo?

Los SINDICATOS (representantes de los trabajadores) reunidos con las CÁMARAS EMPRESA-
RIALES (representantes de los empleadores -de cada sector de actividad-) celebran acuerdos que ri-
gen las relaciones laborales y que generalmente mejoran las condiciones previstas en la LCT. Estos
acuerdos luego son promulgados por el MINISTERIO DE TRABAJO y se denominan CCT.
Las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las
dispuestas en las normas legales y CCT.
En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales se aplicará el principio que
indica que prevalece la norma más favorable para el trabajador.
Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en apreciación de la prueba en los ca -
sos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabaja-
dor.
¿QUIÉNES pueden celebrar Contrato de Trabajo?

Pueden celebrar contrato de trabajo las personas desde:
 los 18 años,
 los 16 años y menores de 18 años, con autorización de sus padres, responsables o tutores.
Se presume tal autorización cuando el adolescente viva independientemente de ellos.
Los menores desde los 18 años de edad tienen la libre administración y disposición del producido
del trabajo que ejecuten, regidos por esta ley, y de los bienes de cualquier tipo que adquirieran con
ello, estando a tal fin habilitados para el otorgamiento de todos los actos que se requieran para la ad-
quisición, modificación o transmisión de derechos sobre los mismos.
Los menores emancipados por matrimonio gozarán de plena capacidad laboral.
LEY DE CONTRATO DE TRABAJO.

TITULO I
Disposiciones Generales
Artículo 1° — Fuentes de regulación.
El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rige:
a) Por esta ley.
b) Por las leyes y estatutos profesionales.
c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales.
d) Por la voluntad de las partes.
e) Por los usos y costumbres.
Art. 2° — Ambito de aplicación.

La vigencia de esta ley quedará condicionada a que la aplicación de sus disposiciones resulte compatible con
la naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate y con el específico régimen jurídico a que se halle
sujeta.
Las disposiciones de esta ley no serán aplicables:
a) A los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal, excepto que por acto ex -
preso se los incluya en la misma o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo.
b) Al personal de casas particulares, sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley serán de aplicación
en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades propias del régimen específi -
co o cuando así se lo disponga expresamente.
c) A los trabajadores agrarios, sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley serán de aplicación su-
pletoria en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades propias del Régi-
men de Trabajo Agrario.
Art. 4° — Concepto de trabajo.
Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste en favor de quien tiene la facultad
de dirigirla, mediante una remuneración.
El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Sólo
después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en
cuanto se disciplina por esta ley.
Art. 5° — Empresa-Empresario.
A los fines de esta ley, se entiende como "empresa" la organización instrumental de medios personales, ma-
teriales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos.
A los mismos fines, se llama "empresario" a quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras personas, y
con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participación que las leyes asig -
nen a éstos en la gestión y dirección de la "empresa".
Art. 9° — El principio de la norma más favorable para el trabajador.
En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al tra-
bajador, considerándose la norma o conjuntos de normas que rija cada una de las instituciones del derecho
del trabajo.
Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en apreciación de la prueba en los casos con -
cretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador.
Art. 17. — Prohibición de hacer discriminaciones.
Por esta ley se prohibe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo, raza, nacio-
nalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad.
CAPITULO III
De los requisitos esenciales y formales del contrato de trabajo.
Art. 32. —Capacidad. Las personas desde los dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de trabajo.
Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de
trabajo, con autorización de sus padres, responsables o tutores. Se presume tal autorización cuando el ado -
lescente viva independientemente de ellos.
Art. 33. —Facultad para estar en juicio.
Las personas desde los dieciséis (16) años están facultadas para estar en juicio laboral en acciones vincula -
das al contrato o relación de trabajo y para hacerse representar por mandatarios mediante el instrumento
otorgado en la forma que prevén las leyes locales, debiéndose cumplir en cualquier circunstancia las garan-
tías mínimas de procedimiento en los procesos judiciales y administrativos establecidos por el artículo 27 de
la Ley 26.061, que crea el sistema de protección integral de los derechos de niños, niñas y adolescentes.
CAPITULO VII
De los derechos y deberes de las partes
Art. 62. —Obligación genérica de las partes.
Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los términos del
contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de
los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y so-
lidaridad.
Art. 63. —Principio de la buena fe.
Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen emplea-
dor y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.
Art. 64. —Facultad de organización.
El empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o
establecimiento.
Artículo 65. —Facultad de dirección.
Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a
los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los de -
rechos personales y patrimoniales del trabajador.
Art. 66. —Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo.
El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la
prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren
modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.
Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de
optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones al -
teradas. En este último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose
innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento
o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva.
Art. 67. — Facultades disciplinarias. Limitación.
El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados
por el trabajador. Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestio -
nar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según
los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.
Art. 69. —Modificación del contrato de trabajo - Su exclusión como sanción disciplinaria.
No podrán aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una modificación del contrato de trabajo.
Art. 70. —Controles personales.
Los sistemas de controles personales del trabajador destinados a la protección de los bienes del empleador
deberán siempre salvaguardar la dignidad del trabajador y deberán practicarse con discreción y se harán por
medios de selección automática destinados a la totalidad del personal.
Los controles del personal femenino deberán estar reservados exclusivamente a personas de su mismo sexo.
Art. 73. —Prohibición. Libertad de expresión.
El empleador no podrá, ya sea al tiempo de su contratación, durante la vigencia del contrato o con vista a su
disolución, realizar encuestas, averiguaciones o indagar sobre las opiniones políticas, religiosas, sindicales,
culturales o de preferencia sexual del trabajador. Este podrá expresar libremente sus opiniones sobre tales
aspectos en los lugares de trabajo, en tanto ello no interfiera en el normal desarrollo de las tareas.
Art. 74. —Pago de la remuneración.
El empleador está obligado a satisfacer el pago de la remuneración debida al trabajador en los plazos y condi-
ciones previstos en esta ley.
Art. 75. —Deber de seguridad.
1. El empleador esta obligado a observar las normas legales sobre higiene y seguridad en el trabajo. y a ha-
cer observar las pausas y limitaciones a la duración del trabajo establecidas en el ordenamiento legal.
2. Los daños que sufra el trabajador como consecuencia del incumplimiento de las obligaciones del apartado
anterior, se regirán por las normas que regulan la reparación de los daños provocados por accidentes en el
trabado y enfermedades profesionales, dando lugar únicamente a las prestaciones en ellas establecidas.
Art. 76. —Reintegro de gastos y resarcimiento de daños.
El empleador deberá reintegrar al trabajador los gastos suplidos por éste para el cumplimiento adecuado del
trabajo, y resarcirlo de los daños sufridos en sus bienes por el hecho y en ocasión del mismo.
Art. 77. —Deber de protección - Alimentación y vivienda.
El empleador debe prestar protección a la vida y bienes del trabajador cuando este habite en el estableci-
miento. Si se le proveyese de alimentación y vivienda, aquélla deberá ser sana y suficiente, y la última, ade-
cuada a las necesidades del trabajador y su familia. Debe efectuar a su costa las reparaciones y refecciones
indispensables, conforme a las exigencias del medio y confort.
Art. 78. —Deber de ocupación.
El empleador deberá garantizar al trabajador ocupación efectiva, de acuerdo a su calificación o categoría pro -
fesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados que impidan la satisfacción de tal deber.
Si el trabajador fuese destinado a tareas superiores, distintas de aquéllas para las que fue contratado tendrá
derecho a percibir la remuneración correspondiente por el tiempo de su desempeño, si la asignación fuese de
carácter transitorio.
Se reputarán las nuevas tareas o funciones como definitivas si desaparecieran las causas que dieron lugar a
la suplencia, y el trabajador continuase en su desempeño o transcurrieran los plazos que se fijen al efecto en
los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo.
Art. 79. —Deber de diligencia e iniciativa del empleador.
El empleador deberá cumplir con las obligaciones que resulten de esta ley, de los estatutos profesionales,
convenciones colectivas de trabajo y de los sistemas de seguridad social, de modo de posibilitar al trabajador
el goce íntegro y oportuno de los beneficios que tales disposiciones le acuerdan. No podrá invocar en ningún
caso el incumplimiento de parte del trabajador de las obligaciones que le están asignadas y del que se derive
la pérdida total o parcial de aquellos beneficios, si la observancia de las obligaciones dependiese de la iniciati -
va del empleador y no probase el haber cumplido oportunamente de su parte las que estuviese en su cargo
como agente de retención, contribuyente u otra condición similar.
Art. 80. —Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad so-
cial - Certificado de trabajo.
La obligación de ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y los sindicales a su cargo,
ya sea como obligado directo o como agente de retención, configurará asimismo una obligación contractual.
El empleador, por su parte, deberá dar al trabajador, cuando éste lo requiriese a la época de la extinción de la
relación, constancia documentada de ello. Durante el tiempo de la relación deberá otorgar tal constancia
cuando medien causas razonables.
Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a entregar al
trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios,
naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con
destino a los organismos de la seguridad social.
Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos respectivamente en los aparta -
dos segundo y tercero de este artículo dentro de los dos (2) días hábiles computados a partir del día siguiente
al de la recepción del requerimiento que a tal efecto le formulare el trabajador de modo fehaciente, será san -
cionado con una indemnización a favor de este último que será equivalente a tres veces la mejor remunera-
ción mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante el último año o durante el tiempo de pres -
tación de servicios, si éste fuere menor. Esta indemnización se devengará sin perjuicio de las sanciones con -
minatorias que para hacer cesar esa conducta omisiva pudiere imponer la autoridad judicial competente.
Art. 81. —Igualdad de trato.
El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerará
que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, reli-
gión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se
sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador.
Art. 82. —Invenciones del trabajador.
Las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son propiedad de éste, aun cuando se haya va -
lido de instrumentos que no le pertenecen.
Las invenciones o descubrimientos que se deriven de los procedimientos industriales, métodos o instalacio-
nes del establecimiento o de experimentaciones, investigaciones, mejoras o perfeccionamiento de los ya em-
pleados, son propiedad del empleador.
Son igualmente de su propiedad las invenciones o descubrimientos, fórmulas, diseños, materiales y combina-
ciones que se obtengan habiendo sido el trabajador contratado con tal objeto.
Art. 84. —Deberes de diligencia y colaboración.
El trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada a las caracte -
rísticas de su empleo y a los medios instrumentales que se le provean.
Art. 85. —Deber de fidelidad.
El trabajador debe observar todos aquellos deberes de fidelidad que deriven de la índole de las tareas que
tenga asignadas, guardando reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso y que exijan tal com-
portamiento de su parte.
Art. 86. —Cumplimiento de órdenes e instrucciones.
El trabajador debe observar las órdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecución del
trabajo, ya sea por el empleador o sus representantes. Debe conservar los instrumentos o útiles que se le
provean para la realización del trabajo, sin que asuma responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran
derivados del uso.
Art. 87. Responsabilidad por daños.
El trabajador es responsable ante el empleador de los daños que cause a los intereses de éste, por dolo o
culpa grave en el ejercicio de sus funciones.
Art. 88. —Deber de no concurrencia.
El trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena, que pudieran afectar los
intereses del empleador, salvo autorización de éste.
Art. 89. —Auxilios o ayudas extraordinarias.
El trabajador estará obligado a prestar los auxilios que se requieran, en caso de peligro grave o inminente
para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa.
TITULO III
De las Modalidades del Contrato de Trabajo
CAPITULO I
Principios Generales
Art. 90. — Indeterminación del plazo.
El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las
siguientes circunstancias:
a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.
b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.
La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias previs -
tas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado.
Art. 91. —Alcance.
El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de gozar de
los beneficios que le asignan los regímenes de seguridad social, por límites de edad y años de servicios, sal-
vo que se configuren algunas de las causales de extinción previstas en la presente ley.
Art. 92. —Prueba.
La carga de la prueba de que el contrato es por tiempo determinado estará a cargo del empleador.
Art. 92 bis. — El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el artículo 96, se enten -
derá celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia. Cualquiera de las partes podrá
extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la
extinción, pero con obligación de preavisar según lo establecido en los artículos 231 y 232.
El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:
1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba.
De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al período de prueba.
2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será pasible
de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se consi-
derará abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mis -
mo puesto de trabajo de naturaleza permanente.
3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba. Caso
contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entenderá de pleno de -
recho que ha renunciado a dicho período.
4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con las excepciones que se es-
tablecen en este artículo. Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales.
5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.
6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad
del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finaliza-
ción del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. Queda exclui-
da la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo 212.
7. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la Seguri -
dad Social.
Art. 92 TER. —Contrato de Trabajo a tiempo parcial.
1. El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios
durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la
jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional, que le
corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma catego-
ría o puesto de trabajo. Si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar la remune -
ración correspondiente a un trabajador de jornada completa.
2. Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas suplementarias o extraordinarias,
salvo el caso del artículo 89 de la presente ley. La violación del límite de jornada establecido para el contrato
a tiempo parcial, generará la obligación del empleador de abonar el salario correspondiente a la jornada com-
pleta para el mes en que se hubiere efectivizado la misma, ello sin perjuicio de otras consecuencias que se
deriven de este incumplimiento.
3. Las cotizaciones a la seguridad social y las demás que se recaudan con ésta, se efectuarán en proporción
a la remuneración del trabajador y serán unificadas en caso de pluriempleo. En este último supuesto, el traba -
jador deberá elegir entre las obras sociales a las que aporte, a aquella a la cual pertenecerá.
4. Las prestaciones de la seguridad social se determinarán reglamentariamente teniendo en cuenta el tiempo
trabajado, los aportes y las contribuciones efectuadas. Los aportes y contribuciones para la obra social será la
que corresponda a un trabajador, de tiempo completo de la categoría en que se desempeña el trabajador.
5. Los convenios colectivos de trabajo determinarán el porcentaje máximo de trabajadores a tiempo parcial
que en cada establecimiento se desempeñarán bajo esta modalidad contractual. Asimismo, podrán establecer
la prioridad de los mismos para ocupar las vacantes a tiempo completo que se produjeren en la empresa.
CAPITULO II
Del contrato de trabajo a plazo fijo
Art. 93. —Duración.
El contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo celebrarse
por más de cinco (5) años.
Art. 94. —Deber de preavisar - Conversión del contrato. —Las partes deberán preavisar la extinción del
contrato con antelación no menor de un (1) mes ni mayor de dos (2), respecto de la expiración del plazo con -
venido, salvo en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su duración sea inferior a un
(1) mes. Aquélla que lo omitiera, se entenderá que acepta la conversión del mismo como de plazo indetermi-
nado, salvo acto expreso de renovación de un plazo igual o distinto del previsto originariamente, y sin perjui -
cio de lo dispuesto en el artículo 90, segunda parte, de esta ley.
Art. 95. —Despido antes del vencimiento del plazo - Indemnización.
En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo, dará derecho
al trabajador, además de las indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en tales condicio-
nes, a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común, la que se fijará en función directa de los que
justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o tribunal prudencial -
mente, por la sola ruptura anticipada del contrato.
Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el contrato íntegramente cumpli-
do, el trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la indemnización prevista en el artículo 250 de
esta ley.
En los casos del párrafo primero de este artículo, si el tiempo que faltare para cumplir el plazo del contrato
fuese igual o superior al que corresponda al de preaviso, el reconocimiento de la indemnización por daño su-
plirá al que corresponde por omisión de éste, si el monto reconocido fuese también igual o superior a los sala-
rios del mismo.
CAPITULO II
Del salario mínimo vital y móvil
Art. 116. —Concepto.
Salario mínimo vital, es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de fami-
lia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educa -
ción, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión.
Art. 117. —Alcance.
Todo trabajador mayor de dieciocho (18) años, tendrá derecho a percibir una remuneración no inferior al sala-
rio mínimo vital que se establezca, conforme a la ley y por los organismos respectivos.
Art. 118. —Modalidades de su determinación.
El salario mínimo vital se expresará en montos mensuales, diarios u horarios.
Los subsidios o asignaciones por carga de familia, son independientes del derecho a la percepción del salario
mínimo vital que prevé este capítulo, y cuyo goce se garantizará en todos los casos al trabajador que se en -
cuentre en las condiciones previstas en la ley que los ordene y reglamente.
Art. 119. —Prohibición de abonar salarios inferiores.
Por ninguna causa podrán abonarse salarios inferiores a los que se fijen de conformidad al presente capítulo,
salvo los que resulten de reducciones para aprendices o para trabajadores que cumplan jornadas de trabajo
reducida, no impuesta por la calificación, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 200.
Art. 120. —Inembargabilidad.
El salario mínimo vital es inembargable en la proporción que establezca la reglamentación, salvo por deudas
alimentarias.
CAPITULO III
Del sueldo anual complementario
Art. 121. —Concepto.
Se entiende por sueldo anual complementario la doceava parte del total de las remuneraciones definidas en
el Artículo 103 de esta ley, percibidas por el trabajador en el respectivo año calendario.
Art. 122. —Epocas de pago.
El sueldo anual complementario será abonado en dos (2) cuotas: la primera de ellas con vencimiento el 30 de
junio y la segunda con vencimiento el 18 de diciembre de cada año.
El importe a abonar en cada semestre será liquidado sobre el cálculo del cincuenta por ciento (50%) de la ma-
yor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de los dos (2) semestres que culminan en los
meses de junio y diciembre de cada año.
A fin de determinar la segunda cuota del sueldo anual complementario, el empleador debe estimar el salario
correspondiente al mes de diciembre. Si dicha estimación no coincidiere con el salario efectivamente deven -
gado, se procederá a recalcular la segunda cuota del sueldo anual complementario.
La diferencia, que resultare entre la cuota devengada y la cuota abonada el 18 de diciembre se integrará al
salario del mes de diciembre.
Art. 123. —Extinción del contrato de trabajo - Pago proporcional.
Cuando se opere la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa, el trabajador o los derecho-habien -
tes que determina esta ley, tendrá derecho a percibir la parte del sueldo anual complementario que se esta -
blecerá como la doceava parte de las remuneraciones devengadas en la fracción del semestre trabajado,
hasta el momento de dejar el servicio.
CAPITULO IV
De la tutela y pago de la remuneración
Art. 124. —Medios de pago. Control. Ineficacia de los pagos.
Las remuneraciones en dinero debidas al trabajador deberán pagarse, bajo pena de nulidad, en efectivo, che-
que a la orden del trabajador para ser cobrado personalmente por éste o quien él indique o mediante la acre-
ditación en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria o en institución de ahorro oficial.
Dicha cuenta, especial tendrá el nombre de cuenta sueldo y bajo ningún concepto podrá tener límites de ex-
tracciones, ni costo alguno para el trabajador, en cuanto a su constitución, mantenimiento o extracción de fon -
dos en todo el sistema bancario, cualquiera fuera la modalidad extractiva empleada.
La autoridad de aplicación podrá disponer que en determinadas actividades, empresas, explotaciones o esta-
blecimientos o en determinadas zonas o épocas, el pago de las remuneraciones en dinero debidas al trabaja-
dor se haga exclusivamente mediante alguna o algunas de las formas previstas y con el control y supervisión
de funcionarios o agentes dependientes de dicha autoridad. El pago que se formalizare sin dicha supervisión
podrá ser declarado nulo.
En todos los casos el trabajador podrá exigir que su remuneración le sea abonada en efectivo.
Art. 125. —Constancias bancarias. Prueba de pago.
La documentación obrante en el banco o la constancia que éste entregare al empleador constituirá prueba su -
ficiente del hecho de pago.
Art. 126. —Períodos de pago.
El pago de las remuneraciones deberá realizarse en uno de los siguientes períodos:
a) Al personal mensualizado, al vencimiento de cada mes calendario.
b) Al personal remunerado a jornal o por hora, por semana o quincena.
c) Al personal remunerado por pieza o medida, cada semana o quincena respecto de los trabajos concluidos
en los referidos períodos, y una suma proporcional al valor del resto del trabajo realizado, pudiéndose retener
como garantía una cantidad no mayor de la tercera parte de dicha suma.
Art. 127. —Remuneraciones accesorias.
Cuando se hayan estipulado remuneraciones accesorias, deberán abonarse juntamente con la retribución
principal.
En caso que la retribución accesoria comprenda como forma habitual la participación en las utilidades o la ha-
bilitación, la época del pago deberá determinarse de antemano.
Art. 128. —Plazo.
El pago se efectuará una vez vencido el período que corresponda, dentro de los siguientes plazos máximos:
cuatro (4) días hábiles para la remuneración mensual o quincenal y tres (3) días hábiles para la semanal.
Art. 129. —Días, horas y lugar de pago.
El pago de las remuneraciones deberá hacerse en días hábiles, en el lugar de trabajo y durante las horas de
prestación de servicios, quedando prohibido realizarlo en sitio donde se vendan mercaderías o se expendan
bebidas alcohólicas como negocio principal o accesorio, con excepción de los casos en que el pago deba
efectuarse a personas ocupadas en establecimientos que tengan dicho objeto.
Podrá realizarse el pago a un familiar del trabajador imposibilitado acreditado por una autorización suscripta
por aquél, pudiendo el empleador exigir la certificación de la firma. Dicha certificación podrá ser efectuada por
la autoridad administrativa laboral, judicial o policial del lugar o escribano público.
El pago deberá efectuarse en los días y horas previamente señalados por el empleador. Por cada mes no po-
drán fijarse más de seis (6) días de pago.
La autoridad de aplicación podrá autorizar a modo de excepción y atendiendo a las necesidades de la activi-
dad y a las características del vínculo laboral, que el pago pueda efectuarse en una mayor cantidad de días
que la indicada.
Si el día de pago coincidiera con un día en que no desarrolla actividad la empleadora, por tratarse de días sá -
bado, domingo, feriado o no laborable, el pago se efectuará el día hábil inmediato posterior, dentro de las ho -
ras prefijadas.
Si hubiera fijado más de un (1) día de pago, deberá comunicarse del mismo modo previsto anteriormente, ya
sea nominalmente, o con número de orden al personal que percibirá sus remuneraciones en cada uno de los
días de pago habilitados. La autoridad de aplicación podrá ejercitar el control y supervisión de los pagos en
los días y horas previstos en la forma y efectos consignados en el artículo 124 de esta ley, de modo que el
mismo se efectué en presencia de los funcionarios o agentes de la administración laboral.
Art. 130. —Adelantos.
El pago de los salarios deberá efectuarse íntegramente en los días y horas señalados.
El empleador podrá efectuar adelantos de remuneraciones al trabajador hasta un cincuenta (50) por ciento de
las mismas, correspondientes a no más de un período de pago.
La instrumentación del adelanto se sujetará a los requisitos que establezca la reglamentación y que aseguren
los intereses y exigencias del trabajador, el principio de intangibilidad de la remuneración y el control eficaz
por la autoridad de aplicación.
En caso de especial gravedad y urgencia el empleador podrá efectuar adelantos que superen el límite previs-
to en este artículo, pero si se acreditare dolo o un ejercicio abusivo de esta facultad el trabajador podrá exigir
el pago total de las remuneraciones que correspondan al período de pago sin perjuicio de las acciones a que
hubiere lugar.
Los recibos por anticipo o entregas a cuenta de salarios, hechos al trabajador, deberán ajustarse en su forma
y contenido a lo que se prevé en los artículos 138, 139 y 140, incisos a), b), g), h) e i) de la presente ley.
TITULO V
De las Vacaciones y otras Licencias
CAPITULO I
Régimen General
Art. 150. —Licencia ordinaria.
El trabajador gozará de un período mínimo y continuado de descanso anual remunerado por los siguientes
plazos:
a) De catorce (14) días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de cinco (5) años.
b) De veintiún (21) días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de cinco (5) años no exceda de diez
(10).
c) De veintiocho (28) días corridos cuando la antigüedad siendo mayor de diez (10) años no exceda de veinte
(20).
d) De treinta y cinco (35) días corridos cuando la antigüedad exceda de veinte (20) años.
Para determinar la extensión de las vacaciones atendiendo a la antigüedad en el empleo, se computará como
tal aquélla que tendría el trabajador al 31 de diciembre del año que correspondan las mismas.
Art. 151. —Requisitos para su goce. Comienzo de la licencia.
El trabajador, para tener derecho cada año al beneficio establecido en el artículo 150 de esta ley, deberá ha-
ber prestado servicios durante la mitad, como mínimo, de los días hábiles comprendidos en el año calendario
o aniversario respectivo.
A este efecto se computarán como hábiles los días feriados en que el trabajador debiera normalmente prestar
servicios.
La licencia comenzará en día lunes o el siguiente hábil si aquél fuese feriado. Tratándose de trabajadores que
presten servicios en días inhábiles, las vacaciones deberán comenzar al día siguiente a aquél en que el traba -
jador gozare del descanso semanal o el subsiguiente hábil si aquél fuese feriado.
Para gozar de este beneficio no se requerirá antigüedad mínima en el empleo.
Art. 152. —Tiempo trabajado. Su cómputo.
Se computarán como trabajados, los días en que el trabajador no preste servicios por gozar de una licencia
legal o convencional, o por estar afectado por una enfermedad inculpable o por infortunio en el trabajo, o por
otras causas no imputables al mismo.
Art. 153. —Falta de tiempo mínimo. Licencia proporcional.
Cuando el trabajador no llegase a totalizar el tiempo mínimo de trabajo previsto en el artículo 151 de esta ley,
gozará de un período de descanso anual, en proporción de un (1) día de descanso por cada veinte (20) días
de trabajo efectivo, computable de acuerdo al artículo anterior. En el caso de suspensión de las actividades
normales del establecimiento por vacaciones por un período superior al tiempo de licencia que le corresponda
al trabajador sin que éste sea ocupado por su empleador en otras tareas, se considerará que media una sus -
pensión de hecho hasta que se reinicien las tareas habituales del establecimiento. Dicha suspensión de he -
cho quedará sujeta al cumplimiento de los requisitos previstos por los artículos 218 y siguientes, debiendo ser
previamente admitida por la autoridad de aplicación la justa causa que se invoque.
Art. 154. —Epoca de otorgamiento. Comunicación.
El empleador deberá conceder el goce de vacaciones de cada año dentro del período comprendido entre el 1.
de octubre y el 30 de abril del año siguiente. La fecha de iniciación de las vacaciones deberá ser comunicada
por escrito, con una anticipación no menor de cuarenta y cinco (45) días al trabajador, ello sin perjuicio de que
las convenciones colectivas puedan instituir sistemas distintos acordes con las modalidades de cada activi -
dad.
La autoridad de aplicación, mediante resolución fundada, podrá autorizar la concesión de vacaciones en pe -
ríodos distintos a los fijados, cuando así lo requiera la característica especial de la actividad de que se trate.
Cuando las vacaciones no se otorguen en forma simultánea a todos los trabajadores ocupados por el emplea -
dor en el establecimiento, lugar de trabajo, sección o sector donde se desempeñe, y las mismas se acuerden
individualmente o por grupo, el empleador deberá proceder en forma tal para que a cada trabajador le corres-
ponda el goce de éstas por lo menos en una temporada de verano cada tres períodos.
Art. 155. —Retribución.
El trabajador percibirá retribución durante el período de vacaciones, la que se determinará de la siguiente ma-
nera:
a) Tratándose de trabajos remunerados con sueldo mensual, dividiendo por veinticinco (25) el importe del
sueldo que perciba en el momento de su otorgamiento.
b) Si la remuneración se hubiere fijado por día o por hora, se abonará por cada día de vacación el importe
que le hubiere correspondido percibir al trabajador en la jornada anterior a la fecha en que comience en el
goce de las mismas, tomando a tal efecto la remuneración que deba abonarse conforme a las normas legales
o convencionales o a lo pactado, si fuere mayor. Si la jornada habitual fuere superior a la de ocho (8) horas,
se tomará como jornada la real, en tanto no exceda de nueve (9) horas. Cuando la jornada tomada en consi -
deración sea, por razones circunstanciales, inferior a la habitual del trabajador la remuneración se calculará
como si la misma coincidiera con la legal. Si el trabajador remunerado por día o por hora hubiere percibido
además remuneraciones accesorias, tales como por horas complementarias, se estará a lo que prevén los in -
cisos siguientes:
c) En caso de salario a destajo, comisiones individuales o colectivas, porcentajes u otras formas variables, de
acuerdo al promedio de los sueldos devengados durante el año que corresponda al otorgamiento de las vaca -
ciones o, a opción del trabajador, durante los últimos seis (6) meses de prestación de servicios.
d) Se entenderá integrando la remuneración del trabajador todo lo que éste perciba por trabajos ordinarios o
extraordinarios, bonificación por antigüedad u otras remuneraciones accesorias.
La retribución correspondiente al período de vacaciones deberá ser satisfecha a la iniciación del mismo.
CAPITULO II
Régimen de las licencias especiales
Art. 158. —Clases.
El trabajador gozará de las siguientes licencias especiales:
a) Por nacimiento de hijo, dos (2) días corridos.
b) Por matrimonio, diez (10) días corridos.
c) Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente matrimonio, en las
condiciones establecidas en la presente ley; de hijo o de padres, tres (3) días corridos.
d) Por fallecimiento de hermano, un (1) día.
e) Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, dos (2) días corridos por examen, con un máxi -
mo de diez (10) días por año calendario.
Art. 159. —Salario. Cálculo.
Las licencias a que se refiere el artículo 158 serán pagas, y el salario se calculará con arreglo a lo dispuesto
en el artículo 155 de esta ley.
Art. 160. —Día hábil.
En las licencias referidas en los incisos a), c) y d) del artículo 158, deberá necesariamente computarse un día
hábil, cuando las mismas coincidieran con días domingo, feriados o no laborables.
Art. 161. —Licencia por exámenes. Requisitos.
A los efectos del otorgamiento de la licencia a que alude el inciso e) del artículo 158, los exámenes deberán
estar referidos a los planes de enseñanza oficiales o autorizados por organismo provincial o nacional compe -
tente.
El beneficiario deberá acreditar ante el empleador haber rendido el examen mediante la presentación del cer -
tificado expedido por el instituto en el cual curse los estudios.
CAPITULO II
De la protección de la maternidad
Art. 177. —Prohibición de trabajar. Conservación del Empleo.
Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y
hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le re -
duzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del período
total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-término
se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de
modo de completar los noventa (90) días.
La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado
médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador. La trabaja -
dora conservará su empleo durante los períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los
sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la retribución
que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que
prevean las reglamentaciones respectivas.
Garantízase a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo tendrá ca-
rácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la notificación a que se refie-
re el párrafo anterior.
En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia de enfermedad que
según certificación médica deba su origen al embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo vencidos aque -
llos plazos, la mujer será acreedora a los beneficios previstos en el artículo 208 de esta ley.
Art. 179. —Descansos diarios por lactancia.
Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos (2) descansos de media hora para amamantar a
su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un (1) año posterior a la fecha
del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por lapso
más prolongado. En los establecimientos donde preste servicios el número mínimo de trabajadoras que deter-
mine la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad
y en las condiciones que oportunamente se establezcan.
TITULO VIII
DE LA PROHIBICION DEL TRABAJO INFANTIL Y DE LA PROTECCION DEL TRABAJO ADOLESCENTE
Art. 187. —Disposiciones generales. Capacidad. Igualdad de remuneración. Aprendizaje y orientación
profesional.
Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años podrán celebrar toda clase de
contratos de trabajo, en las condiciones previstas en los artículos 32 y siguientes de esta ley. Las reglamenta-
ciones, convenciones colectivas de trabajo o tablas de salarios que se elaboren, garantizarán a estos trabaja -
dores igualdad de retribución, cuando cumplan jornadas de trabajo o realicen tareas propias de trabajadores
mayores.
El Régimen de Aprendizaje y Orientación Profesional aplicable a los trabajadores desde los dieciséis (16)
años hasta los dieciocho (18) años estará regido por las disposiciones respectivas vigentes, o que al efecto se
dicten.
Art. 188. —Certificado de aptitud física.
El empleador, al contratar trabajadores de uno u otro sexo, menores de dieciocho (18) años, deberá exigir de
los mismos o de sus representantes legales, un certificado médico que acredite su actitud para el trabajo, y
someterlos a los reconocimientos médicos periódicos que prevean las reglamentaciones respectivas.
Art. 189. — Menores de dieciséis (16) años. Prohibición de su empleo.
Queda prohibido a los empleadores ocupar personas menores de dieciséis (16) años en cualquier tipo de acti-
vidad, persiga o no fines de lucro.
Art. 189. Bis — Empresa de la familia. Excepción.
Las personas mayores de catorce (14) y menores a la edad indicada en el artículo anterior podrán ser ocupa -
dos en empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor, en jornadas que no podrán superar las tres (3) ho -
ras diarias, y las quince (15) horas semanales, siempre que no se trate de tareas penosas, peligrosas y/o in -
salubres, y que cumplan con la asistencia escolar. La empresa de la familia del trabajador menor que preten -
da acogerse a esta excepción a la edad mínima de admisión al empleo, deberá obtener autorización de la au -
toridad administrativa laboral de cada jurisdicción.
Cuando, por cualquier vínculo o acto, o mediante cualquiera de las formas de descentralización productiva, la
empresa del padre, la madre o del tutor se encuentre subordinada económicamente o fuere contratista o pro -
veedora de otra empresa, no podrá obtener la autorización establecida en esta norma.
Art. 190. —Jornada de trabajo. Trabajo nocturno.
No podrá ocuparse a personas de dieciséis (16) a dieciocho (18) años en ningún tipo de tareas durante más
de seis (6) horas diarias o treinta y seis (36) semanales. La distribución desigual de las horas laborables no
podrá superar las siete (7) horas diarias.
La jornada de las personas menores de más de dieciséis (16) años, previa autorización de la autoridad admi-
nistrativa laboral de cada jurisdicción, podrá extenderse a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) sema -
nales.
No se podrá ocupar a personas menores de dieciocho (18) años en trabajos nocturnos, entendiéndose como
tales el intervalo comprendido entre las veinte (20) y las seis (6) horas del día siguiente. En los casos de esta -
blecimientos fabriles que desarrollen tareas en tres turnos diarios que abarquen las veinticuatro (24) horas del
día, el período de prohibición absoluta en cuanto al empleo de personas menores, estará regido por este títu -
lo, sustituyéndose la prohibición por un lapso comprendido entre las veintidós (22) y las seis (6) horas del día
siguiente, pero sólo para las personas menores de más de dieciséis (16) años.
Art. 194. —Vacaciones.
Las personas menores de dieciocho (18) años gozarán de un período mínimo de licencia anual, no inferior a
quince (15) días, en las condiciones previstas en el Título V de esta ley.
Art. 195. —Accidente o enfermedad.
En caso de accidente de trabajo o de enfermedad de una persona trabajadora, comprendida en el presente tí -
tulo, si se comprueba ser su causa alguna de las tareas prohibidas a su respecto, o efectuada en condiciones
que signifiquen infracción a sus requisitos, se considerará por ese solo hecho al accidente o a la enfermedad
como resultante de la acción u omisión del empleador, en los términos del artículo 1072 y concordantes del
Código Civil, sin admitirse prueba en contrario.
Si el accidente o enfermedad obedecieren al hecho de encontrarse circunstancialmente el trabajador en un si -
tio de trabajo en el cual fuere ilícita o prohibida su presencia, sin conocimiento del empleador, éste podrá pro -
bar su falta de responsabilidad.
TITULO XII
De la Extinción del Contrato de Trabajo
CAPITULO I
Del preaviso
Art. 231. —Plazos.
El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o en su defec -
to, indemnización además de la que corresponda al trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el
contrato se disuelva por voluntad del empleador. El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término ma-
yor, deberá darse con la anticipación siguiente:
a) por el trabajador, de QUINCE (15) días;
b) por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador se encontrare en período de prueba; de UN
(1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de CINCO (5) años y de
DOS (2) meses cuando fuere superior.
Art. 232. —Indemnización substitutiva.
La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización
substitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos señalados en
el artículo 231.
Art. 233. —Comienzo del plazo. Integración de la indemnización con los salarios del mes del despido.
Los plazos del artículo 231 correrán a partir del día siguiente al de la notificación del preaviso.
Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso y en fecha
que no coincida con el último día del mes, la indemnización sustitutiva debida al trabajador se integrará con
una suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en el que se produjera el despi -
do.
La integración del mes de despido no procederá cuando la extinción se produzca durante el período de prue -
ba establecido en el artículo 92 bis.
Art. 234. —Retractación.
El despido no podrá ser retractado, salvo acuerdo de partes.
Art. 235. —Prueba.
La notificación del preaviso deberá probarse por escrito.
CAPITULO II.
De la extinción del contrato por renuncia del trabajador
Art. 240. —Forma.
La extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como requisito para su
validez, deberá formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado cursado personalmente por el traba-
jador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo.
Los despachos telegráficos serán expedidos por las oficinas de correo en forma gratuita, requiriéndose la pre -
sencia personal del remitente y la justificación de su identidad.
Cuando la renuncia se formalizara ante la autoridad administrativa ésta dará inmediata comunicación de la
misma al empleador, siendo ello suficiente a los fines del artículo 235 de esta ley.
CAPITULO III
De la extinción del contrato de trabajo por voluntad concurrente de las partes
Art. 241. —Formas y modalidades.
Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante
escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo.
Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos consigna-
dos precedentemente.
Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las par-
tes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que traduzca inequívoca -
mente el abandono de la relación.
CAPITULO IV
De la extinción del contrato de trabajo por justa causa
Art. 242. —Justa causa.
Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra
de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la pro -
secución de la relación.
La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las
relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y
circunstancias personales en cada caso.
Art. 243. —Comunicación. Invariabilidad de la causa de despido.
El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en
justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara
de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada,
no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas.
Art. 244. —Abandono del trabajo.
El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se configurará previa constitución en
mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan
las modalidades que resulten en cada caso.
Art. 245. —Indemnización por antigüedad o despido.
En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste
deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio
o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual
devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.
Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulte
del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabaja -
dor, al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE
TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el promedio resultante, junta -
mente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo.
Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el párrafo ante-
rior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el
caso de que hubiera más de uno.
Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación el
convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios,
si éste fuere más favorable.
El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo calculado sobre la
base del sistema establecido en el primer párrafo.
CAPITULO VI
De la extinción del contrato de trabajo por muerte del trabajador
Art. 248. —Indemnización por antigüedad. Monto. Beneficiarios.
En caso de muerte del trabajador, las personas enumeradas en el artículo 38 del Decreto-ley 18.037/69 (t.o.
1974) tendrán derecho, mediante la sola acreditación del vínculo, en el orden y prelación allí establecido, a
percibir una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de esta ley. A los efectos indicados, queda
equiparada a la viuda, para cuando el trabajador fallecido fuere soltero o viudo, la mujer que hubiese vivido
públicamente con el mismo, en aparente matrimonio, durante un mínimo de dos (2) años anteriores al falleci -
miento.
Tratándose de un trabajador casado y presentándose la situación antes contemplada, igual derecho tendrá la
mujer del trabajador cuando la esposa por su culpa o culpa de ambos estuviere divorciada o separada de he-
cho al momento de la muerte del causante, siempre que esta situación se hubiere mantenido durante los cin -
co (5) años anteriores al fallecimiento.
Esta indemnización es independiente de la que se reconozca a los causa-habientes del trabajador por la ley
de accidentes de trabajo, según el caso, y de cualquier otro beneficio que por las leyes, convenciones colecti -
vas de trabajo, seguros, actos o contratos de previsión, le fuesen concedidos a los mismos en razón del falle -
cimiento del trabajador.
CAPITULO VII
De la extinción del contrato de trabajo por muerte del empleador
Art. 249. —Condiciones. Monto de la indemnización.
Se extingue el contrato de trabajo por muerte del empleador cuando sus condiciones personales o legales,
actividad profesional y otras circunstancias hayan sido la causa determinante de la relación laboral y sin las
cuales ésta no podría proseguir.
CAPITULO XI
De la extinción del contrato de trabajo por incapacidad o inhabilidad del trabajador
Art. 254. —Incapacidad e inhabilidad. Monto de la indemnización.
Cuando el trabajador fuese despedido por incapacidad física o mental para cumplir con sus obligaciones, y la
misma fuese sobreviniente a la iniciación de la prestación de los servicios, la situación estará regida por lo
dispuesto en el artículo 212 de esta ley.
Tratándose de un trabajador que contare con la habilitación especial que se requiera para prestar los servi -
cios objeto del contrato, y fuese sobrevinientemente inhabilitado, en caso de despido será acreedor a la in -
demnización prevista en el artículo 247, salvo que la inhabilitación provenga de dolo o culpa grave e inexcu -
sable de su parte.
Un poco de Historia
La evolución social del trabajo infantil jugó un importante papel en el proceso de constitución, desa-
rrollo y reproducción de las sociedades occidentales desde el siglo XVII hasta el siglo XX.
En las primeras décadas del siglo XIX, época en que toman gran auge las campañas para abolir la es-
clavitud y el tráfico de esclavos, los reformadores ingleses empezaron a comparar la situación de los
niños trabajadores de las hilanderías con los sistemas de esclavitud. El trabajo de los niños en fábri-
cas, minas y talleres era asimilado al trabajo del esclavo. Incluso se reconocía que “la esclavitud era
menos deteriorante para la salud que el sistema fabril”.
Sin embargo, hasta la mitad del siglo XIX, el discurso sobre los niños de los pobres siguió consistien-
do en un discurso sobre los niños trabajadores. Nadie proponía en ese momento que los niños no de-
bían trabajar; simplemente se afirmaba como un hecho innegable que debían trabajar duro por su sub-
sistencia. Hacia fines del siglo XIX los cronistas de la época reflejan un cambio de mentalidad, ya
que comienzan a argumentar que los hijos de los pobres tienen derecho a una experiencia de la infan-
cia que debe ser universalmente asequible.
Más allá de las diversas ideas en cuanto a la problemática del trabajo infantil, se diferencian dos pos-
turas: la primera podría denominarse “inmediatista” y la otra, “de largo alcance”.
En el primer caso, el trabajo infantil es considerado una consecuencia de la pobreza; es una oportuni-
dad de participación en el mundo laboral y, al mismo tiempo, una estrategia de supervivencia perso-
nal y social. Por el contrario, para quienes sostienen una visión de largo alcance, el trabajo infantil es
causa de perpetuación de la pobreza y constituye un grave problema social, que debe ser combatido y
erradicado. Es necesario destacar que la distinción entre “inmediatismo” y “de largo plazo” resulta
esencial para comprender las distintas perspectivas.
La situación en el mundo y el impacto de la globalización

En la actualidad hay en el mundo alrededor de 125 millones de niños de entre 10 y 14 años que son
trabajadores; la mitad de ellos, a tiempo completo. El mayor número de niños trabajadores —7 de
cada 10— se encuentran en Asia; en África trabajan algo más de 2 de cada 10 niños, y el 5,2 % del
total se encuentra en América Latina. Estas son cifras apabullantes e inaceptables. El reto para inves-
tigar las causas y dar respuestas integrales a este problema es cada vez mayor. Millones de chicos se
encuentran inmersos, por distintas situaciones, en esta terrible problemática social, cuya resolución
debería ser un imperativo ético, social y económico de todas las sociedades.
Sin embargo, en muchos países existe una fuerte tradición de tolerancia del trabajo infantil, combina-
da a menudo con prejuicios hacia personas provenientes de regiones más aisladas. El resultado es la
expansión y naturalización del trabajo infantil en grandes sectores de la población. Por el contrario,
donde la educación es obligatoria, accesible para todos los habitantes y considerada como importante,
la proporción de trabajo infantil tiende a ser más baja.
Los factores como la pobreza, las tradiciones culturales, los prejuicios hacia grupos étnicos, religio-
sos o raciales, la discriminación de las niñas, el acceso inadecuado a la educación y la búsqueda de
mano de obra dócil por parte de los empresarios, han existido desde hace siglos. Lo nuevo actual-
mente es que todo lo anterior ocurre en el marco de la globalización económica. Esto crea lazos de
dependencia entre las distintas economías nacionales, con lo cual la incidencia del trabajo infantil en
países del Sur se hace más patente que en los países industrializados. Este factor contribuye a incre-
mentar el trabajo infantil debido a la competencia en el mercado global, que obliga a bajar los costes
de producción.
Por ejemplo, en Asia tanto la urbanización como el empobrecimiento de las economías rurales son
factores importantes que empujan a las familias a vender a sus hijas a organizaciones dedicadas a la
prostitución. El incremento de la explotación sexual comercial de niños y niñas —una de las peores
formas de explotación, expresamente mencionada en el Convenio 182 de la OIT— está ligado direc-
tamente al crecimiento del turismo sexual, una manifestación especialmente amarga de la globaliza-
ción.
Trabajo Infantil
El 20,8 % del total de niños del mundo, de entre 10 y 14 años, trabajan:
87,5 millones = 70,4% Asia
30,5 millones = 24, 6% África Subsahariana
6,2 millones = 5, 2% América Latina
Fuente: OIT (2006, pp. 7 y 31)
A pesar de la modernización de las sociedades, que ha sido muy evidente en los últimos cien años,
quedan aún millones de niños en situación de desventaja. Esto afecta su situación actual e hipoteca su
futuro.
La situación en América Latina: entre la desigualdad y la pobreza extrema

América Latina tiene el peor modelo de distribución de la riqueza del mundo. Esto quiere decir que
los ricos son muy ricos y los pobres, muy pobres. La distancia entre ambas condiciones es tan grande
que prácticamente ha sido imposible reducir a pesar de las políticas de disminución de la pobreza que
se han desarrollado en todo el continente durante las últimas décadas.
• En América Latina y el Caribe viven alrededor de 200 millones de menores de 18 años, que repre-
sentan el 35 % de la población.
• La pobreza afecta a 82 millones de niños de entre 0 y 12 años, y a 36 millones de jóvenes de entre
13 y 19 años.
• 2 de cada 5 niños pobres son menores de 12 años.
• En las áreas urbanas la pobreza extrema (indigencia) afecta al 22,1 % de los niños de entre 6 y 12
años. En las áreas rurales, a la mayoría (51,9 %).
Fuente: CEPAL – UNICEF (2005, p.12)
La relación entre trabajo infantil y pobreza
El trabajo infantil tiene una íntima relación con la pobreza, como causa y como efecto. Con el desem-
pleo y/o la precarización del trabajo de los responsables familiares, y el consiguiente debilitamiento
de las redes que componen su capital social, para muchas familias el trabajo de los niños aparece
como una alternativa de supervivencia familiar. En efecto, el único “capital” con el que cuentan pro-
viene de agregar miembros de su propia familia que puedan procurar recursos económicos.
Estas estrategias de supervivencia de las familias se han desarrollado a lo largo y a lo ancho de nues-
tros países, y se han convertido en un grave problema social de muy difícil resolución.
A comienzos del nuevo siglo no existía país en América Latina que tuviera menos del 20 % de sus ni-
ños de hasta 18 años por debajo de la línea de pobreza. Sobre un total de 17 países del área,
12 tenían alrededor de 1 de cada 4 niños en condiciones de pobreza. En los restantes (Paraguay,
Bolivia, Panamá y Brasil) la situación era aún peor: 1 de cada 3 niños eran pobres. En Argentina,
cuyo caso se analiza a continuación, por efectos de la grave crisis socioeconómica con que se cerró el
viejo siglo y se abrió el nuevo, cerca de la mitad de los chicos vivían en hogares que se encontraban
bajo la línea de pobreza casi un quinquenio después del inicio de la recuperación.
Los niños y niñas latinoamericanos están expuestos a una doble circunstancia negativa: forman parte
de sociedades muy desiguales, que no les aseguran a todos las mismas oportunidades y, además, vi-
ven en sociedades con menores recursos, por lo que una proporción muy elevada de ellos no tiene ac-
ceso a niveles mínimos de consumo básico en alimentación, salud, vivienda, educación y recreación.
De esta manera, ven severamente limitadas sus posibilidades de bienestar presente y futuro y, con
ello, la situación de pobreza y desigualdad se reproduce en el tiempo.
La situación en Argentina
En nuestro país la pobreza afecta a 3 de cada 10 habitantes, pero entre los niños esta cifra aumenta a
5 de cada 10. La diferencia se debe a que en los hogares pobres las familias son más numerosas, y sus
ingresos son escasos y, en muchos casos, discontinuos.
Esta situación (ingresos discontinuos y familias numerosas) se convierte en un factor fundamental de
reproducción de la pobreza por el impacto cultural, educativo y laboral que implica criarse en un am-
biente de carencias básicas.
La recuperación económica de Argentina, luego de la larga crisis de 1998-2002, no parece haber im-
pactado en el caso de la pobreza infantil, que se muestra muy resistente a la baja.
En el nordeste argentino, donde la situación es la más grave del país, algo más de 2 de cada 3 chicos
son pobres. En el Gran Resistencia alcanza un pico del 70 % de niños en situación de carencias mate-
riales.
La indigencia o pobreza extrema (los ingresos no cubrirían el costo de la canasta familiar de alimen-
tos) afecta a casi la mitad de los chicos de Resistencia (44,5%), al 30 % en Corrientes y casi el mismo
índice en la capital de la provincia de Santa Fe. Estos últimos datos muestran la gravedad de la situa-
ción de millones de familias con chicos menores de 14 años, que alcanza no sólo a los conglomera-
dos urbanos del Nordeste y Noroeste sino incluso a la rica zona Pampeana.
En el 2006, había cerca de cinco millones de niños pobres en todo el país, de los cuales dos millones
eran indigentes. Uno de cada cuatro de estos niños pobres viven en la Capital Federal y el Gran Bue-
nos Aires.
Discriminación laboral: un abuso doloroso y frecuente
Madre sola, abstenerse
María Angélica hizo una carrera brillante: se recibió de contadora a los 22 años con promedio 9, a los
pocos meses comenzó a trabajar en una empresa de alimentos, y a los 30 —luego de un tratamiento
de fertilidad— fue mamá de mellizos. Entonces decidió hacer un alto en su carrera. Pero un par de
años después vinieron el divorcio y la necesidad de volver a trabajar. Y ahí lo supo: ser separada y
madre de dos hijos pequeños puede ser la peor carta de presentación en el mercado de trabajo.
"A lo largo de un año —recuerda— me presenté en una docena de estudios contables y nunca me lla-
maron. En algunos de ellos, según me enteré después por personas conocidas, contrataron a profesio-
nales con menos experiencia, en su mayoría hombres. Como en varias entrevistas laborales me pre-
guntaron con quién iba a dejar a mis hijos si conseguía el empleo, llegué a pensar que la próxima vez
no iba a mencionar que era una madre separada. Ahora tengo trabajo pero sin relación de dependen-
cia: si no voy no cobro".
Durante las Jornadas Cuatripartitas sobre Responsabilidad Empresaria realizadas hace pocas semanas
en la Universidad de La Matanza, el ministro de Trabajo, Carlos Tomada, sostuvo que en la Argenti-
na "hay discriminación laboral" no solo "entre hombres y mujeres", sino también por "nacionalidad,
cuestiones gremiales o incluso diferencias religiosas".
A pesar de que en nuestro país la discriminación laboral está prohibida por la ley 23.592, el problema
persiste: aunque no hay cifras oficiales, funcionarios de diversos organismos aseguran que se acre-
centó el número de denuncias y que a partir de la crisis de 2001 surgieron nuevas y más sutiles for-
mas de este tipo de abuso. Consultado por Clarín, el ministro Tomada señaló que "el deterioro de la
situación social argentina no solo implicó la pérdida de miles de puestos de trabajo sino también un
profundo retroceso en la calidad de las relaciones laborales, cuyas expresiones más evidentes fueron
la informalidad, la pérdida de capacidades profesionales adquiridas o el debilitamiento de la cohesión
social. En ese marco, fueron tomando visibilidad algunas conductas abusivas hasta entonces aletarga-
das, como es el caso de la discriminación por razones físicas, de género, raza o religión".
Según un informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) la práctica de la discriminación

laboral sigue siendo un problema en todo el mundo, y entre sus víctimas más frecuentes están quienes
tienen trabajos mal remunerados o "en negro". A estos sectores hay que sumarles quienes siguen
siendo sujetos predilectos de los discriminadores: mujeres, extranjeros, homosexuales o discapacita-
dos.
El sur tampoco es conveniente
Vivir en el sur del Gran Buenos Aires, la zona más pobre y castigada del conurbano, también puede
ser un estigma a la hora de conseguir trabajo. Marcelo C., 39 años, tres hijos, desocupado del gremio
textil, descubrió que en algunas empresas, además de conocimientos y antecedentes, pesaba en la
elección el hecho de no tener domicilio en la zona sur. "El argumento que me dieron es que los que
viven en esa zona suben el promedio de llegadas tardes o faltas por los piquetes que cortan a cada
rato el puente Pueyrredón", señala.
Olga Hammar, presidenta de la Comisión Tripartita de Igualdad de Oportunidades entre Varones y

Mujeres del Ministerio de Trabajo señala que "es difícil dar cifras de discriminación laboral porque el
48% de la población activa está en negro. La principal discriminación en el mundo laboral es de gé-
nero, porque históricamente las mujeres pertenecieron al ámbito doméstico y el hombre al público".
"Con la crisis de 2001 —señala— este país ha cambiado, fue un punto de inflexión muy fuerte y to-
davía no nos damos cuenta de cómo va a modificar esto las relaciones en el futuro. En el gran Buenos
Aires y Capital Federal, casi el 40% de los jefes de familia son mujeres, con maridos desocupados,
subocupados o ausentes. Ellas están participando pero todavía no ocupan los lugares de decisión real
ni ganan lo mismo que los hombres".
"También hay discriminación —agrega Hammar— cuando se trata de formación profesional: muchas
veces las empresas no quieren invertir en capacitación para mujeres porque dicen que después que-
dan embarazadas" y abandonan su carrera.
El insulto que quedó grabado
"Bancame porque al final este boliviano de mierda no puede decir lo que dijo", afirmó un funcionario
del gobierno mendoci no, en un mensaje que dejó grabado en el teléfono de un intendente de esa pro-
vincia. Con estas palabras buscaba desacreditar la información publicada en julio de este año por un
periodista del diario Los Andes, sobre la interpelación que afrontó este funcionario ante la Legislatu-
ra. Distintos intendentes del gran Mendoza tuvieron acceso a la grabación, el diario hizo pública la
frase y hubo un repudio del Senado mendocino, un pedido de desagravio en Diputados y la queja di-
plomática del consulado de Bolivia, que ha denunciado discriminación de los policías con los ciuda-
danos bolivianos que residen en Mendoza. El hecho motivó una denuncia ante el Instituto Nacional
contra la Discriminación (INADI).
La discriminación racial también persiste y se instala en el mundo del trabajo. Afecta, entre otros, a
los inmigrantes, a las minorías étnicas, y a los pueblos indígenas. Otras de las formas de discrimina-
ción que tomó impulso en los últimos años es la ejercida contra las personas que padecen enfermeda-
des —especialmente SIDA— y contra discapacitados. Entre las denuncias recibidas por el INADI el
año pasado, un 25% corresponde a actitudes discriminatorias ejercidas contra personas afectadas por
problemas de salud o discapacidad.
También se registran denuncias por motivos de edad, como la imposición de un límite de edad para la
contratación, o sutilezas tales como alegar un exceso de experiencia para el cargo.
Hace un año y medio, una enfermera de La Plata denunció que se contagió el virus del SIDA en una
clínica y que los administradores luego de conocer el diagnóstico la despidieron sin explicaciones.
Un compañero de tareas de la mujer, también portador de HIV, inició un expediente luego que lo des-
pidieran por motivos similares. Pero hace tres meses murió sin ver una sentencia sobre su caso.
Despedida por contagiarse
La mujer, "Maca", ingresó a la Fundación "Mujeres por la Vida" —que asiste a enfermas con SIDA
—, tiene 57 años, dos hijos y varios nietos. Según su denuncia, la clínica no le suministraba los ele-
mentos de asepsia, y explicó que en una ocasión se había pinchado con una aguja mientras atendía a
un paciente con HIV.
El último informe realizado por la OIT, el más completo sobre el fenómeno de la discriminación la-
boral, señala que el lugar de trabajo, ya sea una fábrica, una oficina o el hogar, representa un lugar es-
tratégico para iniciar la lucha contra la discriminación. "Cuando en el lugar de trabajo se reúnen per-
sonas con diferentes características y se las trata de manera equitativa, se contribuye a combatir los
estereotipos en la sociedad en su conjunto", lo que "lleva a una situación en la que puede reducirse el
peso de los prejuicios y es posible llegar a superarlos. Un ámbito laboral que propicie la inclusión so-
cial ayuda a prevenir y remediar la fragmentación social, los conflictos raciales y étnicos y las desi-
gualdades de género".
La maestras del "pecado"
En la provincia de Corrientes, todavía recuerdan un caso que desató una fuerte polémica. Los prota-
gonistas fueron tres maestras de un colegio católico y un sacerdote que las echó acusándolas de "vivir
en adulterio", porque todas ellas estaban en pareja con hombres separados y no se habían casado por
iglesia.
Las tres maestras, Juana, Haydée y Elba, tenían todas más de 10 años de docencia en la escuela Nues-
tra Señora de Pompeya, pero en mayo del 2001 se produjo un cambio de autoridades y el cura Jorge
Scaramellini Guerrero intentó que renunciaran, pero las tres mujeres se negaron. El sacerdote llamó a
la policía para desalojar del lugar a dos de las maestras y echó a gritos a la tercera. El INADI inter-
vino en el asunto y calificó el hecho como "claramente discriminatorio".
Una lucha que terminó bien
Gustavo Oliva es cordobés, analista de sistemas, tiene 39 años y uno de casado con Patricia, una ma-
estra porteña. Cuenta que le costó mucho esfuerzo terminar el secundario, mucho más recibirse en la
universidad, y años de frustraciones y rechazos conseguir trabajo. "Durante años presenté mi currícu-
lum en cientos de lados, pero siempre con el mismo final frustrante: me citaban para una entrevista,
pero cuando veían que camino mal y me cuesta hablar, me decían que ya me iban a llamar. Nunca lo
hacían", cuenta Gustavo.
"Pero seguí insistiendo, agrega, los discapacitados tenemos fama de laburantes. Ahora tengo dos tra-
bajos: por la mañana en tribunales y por la tarde en una empresa donde hago programas de computa-
ción. ¿Cómo lo conseguí? Me llamaron al día siguiente de que mi caso salió publicado en La Voz del
Interior".
A nivel nacional, una ley obliga a cubrir el 4% del total de los empleos estatales con personas disca-
pacitadas, siempre que estén en condiciones de realizar el trabajo. Pero casos como el anterior de-
muestran que en la práctica el tema no es fácil.
La discapacidad ocupa otro de los grandes capítulos de la discriminación en Argentina. Según datos
oficiales, existen unas 3 millones de personas con discapacidad, y entre ellas el índice de desocupa-
ción llega al 90%. Después de la discriminación por motivos raciales, la discriminación hacia disca-
pacitados fue el segundo item más denunciado el año pasado en el INADI.
El informe de la OIT considera que la prohibición de la discriminación en el trabajo no ha dado gran-

des resultados, y concluye que la legislación que prohíbe la discriminación es un elemento indispen-
sable pero no suficiente. "Se requiere además de instituciones que garanticen la aplicación de la ley,
medidas positivas, una educación sin prejuicios, formación y servicios de empleo y datos que permi-
tan efectuar un seguimiento de los avances".
El falso debate: meritocracia
Mercedes D’Alessandro
Está la idea generalizada de que las mujeres no califican y que sólo vienen a llenar espacios que la
ley obliga sin considerar las desigualdades sociales
En los sesentas, solo 2 de cada 10 mujeres trabajaba fuera del hogar, hoy son 6 de cada 10 quienes
participan activamente en el mercado. A su vez, las millenials, como se le llama a esa generación na-
cida entre 1980 y 2000, son la primer generación de mujeres que tiene mayores niveles educativos
que sus pares varones y, en muchos casos, también mejores salarios aunque sigue topándose con lí-
mites en el mercado laboral. Uno gira la cabeza y puede encontrarse con chicas y señoras en múlti-
ples ocupaciones desde las clásicas como maestra o enfermera a las antes inaccesibles como conduc-
tora de taxi, ingeniera o médica. Todo esto a veces nos hace sentir que mujeres y varones estamos en
igualdad de condiciones y que, en consecuencia, los reclamos por paridad o mayor participación en
los lugares de poder –como el caso del cupo que se discute en estos días– son quejas infundadas o de-
lirios de grupos radicalizados. Sin embargo, las estadísticas en todo el planeta muestran que aún esta-
mos lejos de la igualdad: las mujeres entraron al mercado de trabajo en condiciones más precarias.
Ganan menos que los varones, dedican más tiempo a tareas domésticas no remuneradas (cuidar niños
y adultos del hogar, limpiar, hacer las compras), enfrentan mayores tasas de desempleo, pobreza y
trabajo informal y también tienen dificultades para acceder a cargos jerárquicos.
A las mujeres se les demanda más mérito a igual trabajo
Estos días se puso en discusión una propuesta de un conjunto de diputadas de diversos bloques que
busca garantizar una participación política 50-50. En 1991, la Argentina se convirtió en el primer país
en tener ley de cupo femenino, lo que implica que las listas que se presentan a elecciones tienen que
tener mínimo de 30 por ciento de candidatas en cargos nacionales. El resultado de esta ley fue con-
tundente: en la Cámara de Diputados la participación de las mujeres pasó de 5% a 14% tras las elec-
ciones legislativas de 1993 y llegó a 30% en 2001. Hoy está en 34%. En el Senado, antes de la ley,
las mujeres ocupaban menos del 5% de las bancas y hoy son el 40%. Pese a que esta ley fue criticada
–así como hoy vuelve a ser foco de discusión–, la implementación del sistema significó un aumento
real de mujeres en el Congreso que de otro modo –y mirando lo que pasa en los lugares en que no
hay cupo– dudosamente se hubiera alcanzado. En los cargos ministeriales, por ejemplo, las mujeres
apenas ocupan el 20% de ellos. Hoy vemos como una victoria que haya 5 gobernadoras en Argentina,
o pareciera que no hay derecho a plantear la necesidad de una paridad cuando entre 135 distrito de la
provincia de Buenos Aires solo hay 4 intendentas. Se discute o cuestiona la ley de cupo, pero parece
natural la ausencia de mujeres en los lugares de poder a lo largo de todo el país.
Jorge Lanata empezó uno de sus monólogos diciendo “el martes pasado se juntaron 20 diputadas del
oficialismo y la oposición porque quieren el 50 % de los cargos”, calificando esta propuesta de “deli-
rio”. “Lo importante es que sea inteligente. Si yo fuera mina no querría entrar por estadísticas, ‘vení,
vos que sos una retardada, tenés que entrar’, quiero que me digan ‘vení porque servís para el cargo’”,
continuó en su reflexión. El monólogo no solo descalificó a personas con capacidades diferentes y
mujeres, sino que siguió con cuestionamientos sobre los derechos a una representación y una voz de
travestis, lesbianas y gays en un discurso retrógrado que ameritaría otro tipo de discusión. De más es-
tá decir que Lanata parece no saber que las personas trans hoy tienen un cupo laboral en el Estado
que espera su reglamentación.
Los hombres están sobrevalorados en sus aptitudes
Pero el argumento de Lanata se monta sobre un prejuicio bastante extendido: la idea de la meritocra-
cia, que entren los mejores, los más calificados. En principio, ni a Lanata ni a la mayoría de quienes
se oponen al cupo se les ocurre pensar que esta medida permitiría que mujeres formadas, calificadas,
idóneas para el cargo pudieran tener la oportunidad de participar activamente en la vida política. Se-
gún ellos, el cupo solo serviría para que se sume gente ‘no preparada’: novias, amantes, esposas, hijas
de, mujeres sin experiencia. Es decir, de trasfondo está la idea de que las mujeres no califican y que
solo vienen a llenar espacios que la ley obliga, gracias a algún vínculo ilegal con alguien que las utili-
za. Aunque puede haber casos de esto –de los cuales los varones son igual de responsables aunque se
los omita–, la gran mayoría de las mujeres que hoy tiene cargos legislativos y en funciones públicas
tiene niveles de estudios superiores a sus pares. Un trabajo de ELA sobre las legislaturas provincia-
les, muestra que “en términos generales, las legisladoras tienen estudios superiores en mayor propor-
ción que los varones (salvo en el caso de Corrientes). Como caso extremo, en Misiones el 100% de
las mujeres tienen estudios superiores, mientras que entre los varones, esta proporción desciende al
65%. A su vez, el mismo estudio muestra que en general, mujeres y varones tienen similares expe-
riencias laborales previas. Esto quiere decir que en realidad a las mujeres se les demanda más méritos
para conseguir un cargo. Incluso, hay muchas con mayor capacitación y experiencia que la que nece-
sitan para su cargo que están por debajo en la escala jerárquica de varones sobrevalorados en térmi-
nos de aptitudes para su posición.
En los Parlamentos se logran cambiar las reglas
Las mujeres no están en igualdad de condiciones y las tareas familiares –que recaen asimétricamente
sobre ellas y recrudecen a falta de centros de cuidado, estructuras laborales que permitan compatibili-
zar la vida laboral y familiar–, son un elemento adicional que limitan las posibilidades de participar
en la vida pública. La mayoría de las mujeres políticas cuentan que ante una campaña la primera pre-
gunta que enfrentan es “con quién vas a dejar los chicos”. A los hombres no se les consulta sobre eso,
está claro que hay una mujer que se ocupará (parte de la cuestión va por una vía paralela y que con-
siste en generar las estructuras y espacios para que las mujeres que trabajan puedan hacerlo en condi-
ciones que les permitan desarrollarse).
Hablar de meritocracia en un mundo atravesado por desigualdades sociales –entre ellas también desi-
gualdades de género– es, como mínimo, ingenuo cuando no contraproducente. Al ritmo actual, la
brecha de participación política, sin hacer nada, se cerraría en más de 90 años. Es por ello que en mu-
chos países del mundo se empezaron a plantear acciones que apuntan a cambiar esto, es el caso de
Justin Trudeau en Canadá, o el gobierno de Suecia que se autoproclama feminista. Así también Hilla-
ry Clinton manifestó que su gabinete, de llegar a la presidencia, sería 50-50. La presencia de mujeres
en lugares de poder no trae beneficio solo para ellas, hay numerosos estudios que muestran impacta
en la agenda de discusiones y en los temas que se debaten. La conclusión es tan simple como decir
que hay más probabilidades de tratar cuestiones vinculadas a la agenda de las mujeres cuando hay
mujeres legislando (trata de personas, violencia de género, protección de la maternidad). Así también
aumentan las leyes que promueven mejoras para familia, niñez, deportes, educación y salud. Las
transformaciones en el mercado de trabajo, los conflictos con que se topan las familias modernas, los
nuevos actores sociales como el movimiento LGBT –que ha conquistado visibilidad y derechos en
los últimos años–, requieren un marco de diversidad y que se enriquezcan las perspectivas del debate.
Los parlamentos y los gobiernos son lugares imprescindibles para cambiar las reglas de juego, es allí
donde se dan muchas de las batallas que van transformando el día a día. No se trata de un delirio de
un grupo de diputadas, es una acción colectiva que orgullosamente encarnamos y apoyamos un mon-
tón de mujeres y varones que queremos una sociedad más justa e igualitaria.
Otros países con cupos:

Ecuador (2009), Costa Rica (2009), Bolivia (2010), Honduras (2012), Nicaragua (2012) y México
(2014), reformaron su legislación electoral exigiendo la incorporación de un 50 por ciento de mujeres
en las candidaturas legislativas y en otras instituciones del Estado.
1) Lean un fragmento del artículo La lucha de Kraft Food, escrito por Diego Lotito y Jonatan Ros,
que presenta información sobre el conflicto con los trabajadores de Kraft, en 2009. Luego respon-
dan las preguntas:
a) ¿Cuáles fueron las formas de protesta de estos trabajadores?
b) ¿Ante qué hecho protestaban?
c) ¿Qué opinan de cada una de estas formas de protesta?
d) ¿Pueden proponer formas diferentes?
e) ¿Cuáles fueron los actores sociales que formaron parte del conflicto?
f) ¿Qué función cumplió el Estado a través del Ministerio de Trabajo en el conflicto?
g) ¿Por qué creen que intervino la Embajada de Estados Unidos en el conflicto?
El conflicto de los trabajadores de Kraft Food

El conflicto en la fábrica Kraft Foods (ex Terrabusi) ha sido el conflicto obrero industrial más importan-
te de las últimas décadas en Argentina.En su transcurso, se transformó en un hecho político nacional,
incorporándose en la “agenda” diaria de los medios masivos de comunicación y obligando a la inter-
vención directa del gobierno nacional, la cúpula de la CGT, las cámaras empresarias y hasta la emba-
jada norteamericana.En una breve crónica de los hechos, el conflicto comienza el martes 18 agosto
cuando la empresa comunica el despido de 158 trabajadores, entre ellos cinco delegados de la Comi-
sión Interna, Congresales, la mayoría del Cuerpo de Delegados de base –estos aún no reconocidos por
el Sindicato nacional ni por la empresa- y activistas. El Ministerio de Trabajo de la Nación dicta la con-
ciliación obligatoria pero la misma no es acatada por la empresa, por lo cual los trabajadores inician
un paro general de la planta con ocupación y permanencia de los despedidos en el lugar de trabajo. Al
mismo tiempo dan inicio a un plan de lucha que incluye asambleas permanentes, cortes de la ruta Pa-
namericana, movilizaciones al Ministerio de Trabajo, cortes y acciones de solidaridad en diferentes
puntos del país, festivales y actos frente a la planta industrial.El conflicto se intensifica con la militari-
zación del predio fabril por parte de la policía bonaerense, con la intención de la empresa de impedir
el ingreso y salida de los trabajadores despedidos de la fábrica. Pese a esto y a la represión policial,
los trabajadores continúan ingresando al predio fabril.En este marco se profundiza la solidaridad de
otros actores con el conflicto (organismos de DD.HH., organizaciones obreras y estudiantiles, diputa-
dos, personalidades del arte y la cultura, etc.). Se realizan nuevos cortes de la ruta.En este marco de
agudización del conflicto, las principales cámaras empresariales argentinas, la Unión Industrial Argen-
tina (UIA) y la Coordinadora Industrias de Productos Alimenticios (COPAL) –dirigida por un ex funcio-
nario de la dictadura de Videla, Jorge Zorreguieta-, piden que se restablezca el orden y se desaloje a
los trabajadores de la planta. A su vez, la Embajada Norteamericana intercede ante el gobierno a fa-
vor de la empresa, solicitando públicamente el retorno a la “normalidad” en el establecimiento fabril.
Por su parte, las conducciones sindicales tradicionales en voz de Hugo Moyano de la CGT y Rodolfo
Daer del STIA (Sindicato de la Alimentación), condenan las medidas de lucha de los trabajadores por
estar “ideologizadas” y haber “politizado los reclamos”. El paro en la planta de Gral. Pacheco se man-
tiene así durante 37 días, hasta el 25 de septiembre en que los despedidos que permanecían en el in-
terior son desalojados violentamente por un operativo represivo de la policía bonaerense y se fortale-
ce la presencia policial dentro de la planta. Luego de este hecho, el conflicto ingresa en una nueva
fase en la que, a la par que se mantienen las medidas de lucha por parte de los obreros (ahora fuera
de la fábrica), comienza un proceso de negociación con la empresa en el Ministerio de Trabajo. Tras
una serie de resoluciones judiciales, los delegados de la Comisión Interna que fueron desalojados e
impedidos ilegalmente de ingresar a la planta fabril deben ser reincorporados por parte de la empre-
sa.
Trabajo Práctico: El caso Pepsico.
1) Lean el siguiente fragmento periodístico e identifique cual es el tema a tratar:

Desalojaron la planta de Pepsico en Florida: hubo incidentes y heridos (junio de 2012, Buenos Aires)
El operativo estuvo a cargo de Gendarmería e Infantería y duró horas; la fábrica estaba tomada por
trabajadores despedidos tras el cierre del establecimiento, el 20 de junio pasado.
Unos 200 agentes desalojaron la planta de Pepsico en Florida, Vicente López; hubo heridos y deteni-
dos. Unos 200 agentes de la Gendarmería Nacional y de Infantería desalojaron esta mañana la planta
de la empresa multinacional Pepsico, ubicada en Florida, partido de Vicente López, que estaba ocu-
pada por empleados que se quedaron sin trabajo tras el cierre del establecimiento, el 20 de junio últi-
mo. Además, las fuerzas de seguridad desmantelaron las carpas que habían sido instaladas en la puer-
ta de la fábrica, en la calle Posadas al 1200. Los trabajadores resistieron el desalojo desde el techo del
edificio.
El operativo comenzó alrededor de las 7 y duró horas. Hubo momentos de tensión. Los trabajadores
arrojaron baldes de pintura y desde el techo de la planta voló un banco de madera -según la Policía,
golpeó a una sargento y le causó una fractura expuesta de tibia y peroné-; y las fuerzas de seguridad
respondieron con gas pimienta, gas lacrimógeno y balas de goma. Hubo detenidos, que fueron libera-
dos al mediodía.
2) Lean el siguiente fragmento proveniente de otro diario e identifique si encuentra diferencias

con el primero ¿Es la misma forma de tratar la noticia? ¿Por qué?
Los trabajadores de PepsiCo, despedidos y notificados por un papel en la planta el 21 de junio, recla-
man desde hace semanas la intervención del Estado en el conflicto. La única respuesta que tuvieron
fue esta mañana: desalojo y represión, mientras los grandes medios siguen insistiendo con su teo-
ría de incidentes y tensión. Palos, gas pimienta y golpes a quienes buscan mantener su fuente de tra-
bajo en un contexto económico que precariza a los trabajadores.
3) Lea lo dicho por el presidente Mauricio Macri sobre el conflicto de Pepsico y marque a quien
defiende y con qué argumentos.
El presidente Mauricio Macri cuestionó a los empleados que tomaron la planta de Pepsico en Bue-
nos Aires. Dijo que el traslado de la fábrica había sido acordado con el gremio y que el que originó
los problemas fue un pequeño grupo de personas: "No se puede tomar por la fuerza una fábrica y de-
fenderla a piedrazos, sillazos y con mesas que hirieron a policías que hubo que internar. La violencia
es lo peor que puede existir en una sociedad, y tenemos todos que entender que hay que sentarse en
una mesa y dialogar"
4) Lea lo sostenido por el Ministro de producción Cabrera y luego responda las consignas:
“No creo que tengamos que intervenir en una decisión que es puramente empresarial y que no tiene
que ver con la salud de la empresa ni con que se hayan tomado decisiones que la perjudiquen, es una
decisión de logística”.
a) ¿A quién defiende? ¿Con que otros artículos de los leídos anteriormente puede relacio-
narlo?
b) ¿Lo puede relacionar con el liberalismo o con el socialismo? Justifique.
5) Lea lo sostenido por el presidente de la Sala VI de la Cámara nacional de apelaciones de tra-

bajo y luego responda las preguntas:
Según el juez, del propio telegrama de comunicación de los despidos que envió la empresa que cerró
su planta, “no se estaba cumpliendo el procedimiento normativo" ya que, puntualizó, "no se podía
despedir en el mismo telegrama en el que avisa cuando empieza un procedimiento de crisis".
En declaraciones a Radio 10, sostuvo que "el procedimiento preventivo es algo específico que pidió
la empresa, que lo que no hizo y que tiene que hacer cuando son más de 50 trabajadores es informar
cuáles son las medidas para superar la crisis o atenuar sus efectos".
Para el camarista, si no se cumple con este procedimiento, "se está violando su derecho a trabajar", y
añadió que "el despido es un hecho ilícito porque, si no, no generaría indemnización".
"Si ponemos por delante un criterio netamente economicista, estamos volviendo a los albores del ca-
pitalismo", expresó el juez, quien remarcó que "todo esto se podría haber evitado si la empresa hubie-
ra cumplido con el procedimiento de crisis".
a) ¿A quién defiende? ¿Con que otro/s de los fragmentos se puede relacionar?
b) ¿Qué argumentos utiliza para sostener la ilegalidad del cierre de la fábrica?
c) Explique qué significa la siguiente expresión teniendo en cuanta el pensamiento liberal:
"Si ponemos por delante un criterio netamente economicista, estamos volviendo a los al-
bores del capitalismo"
6) Lea lo que dijo la Ministra de Seguridad Patricia Bulrich e identifique con quien/es esta de
acuerdo de los leidos anteriormente: “El gobierno de la provincia de Buenos Aires a partir de
una orden judicial hizo lo que había que hacer: actuar, dejar de elegir qué orden se cumple y
cual no se cumple como se hacía antes. Las órdenes judiciales se cumplen, con el menor uso
de la violencia posible y así fue.”
7) Lea el siguiente dato y Responda ¿A quién/es de los antes leídos apoyaría? ¿Por qué?:
De acuerdo al ranking de la revista Mercado, la compañía Pepsico tuvo una sobre factura-
ción empresarial, el año pasado arrojo ganancias por $4.800 millones, y un incremento supe-
rior al 26% respecto a los ingresos del 2015.
8) Lea lo sostenido por una de las trabajadoras de la fabrica y resuelva las consignas:
“Logramos que la empresa efectivice a los contratados. Por dar esta pelea fuimos procesados
y también, a partir de una campaña, fuimos absueltos. Fuimos conquistando derechos en va-
rios años de organización, plantándonos con medidas de lucha de todo tipo, desde quites de
colaboración, paros escalonados. Lo que siempre intentábamos desde la Bordó, construir una
conciencia de lucha, de participación, de que los trabajadores se involucren en los temas, que
defiendan sus derechos, que funcionemos en asambleas. Fuimos generando un método de fun-
cionamiento democrático, donde las opiniones sean escuchadas y se respeten.
Para lograrlo tuvimos que romper con la división de la clase obrera, entre contratados y efec-
tivos, entre inmigrantes y nativos y entre hombres y mujeres. Esta división beneficia a la pa-
tronal y a la burocracia, romper con esa división fue fundamental para fortalecer la lucha. Por
ejemplo, mientras que la clase dominante refuerza la idea de que las mujeres somos inferio-
res, y que por eso debemos agachar la cabeza, nosotros, desde la Bordó y la comisión interna,
combatimos esa ideología, entendimos que el problema no es una cuestión solo de género,
sino también de clase. Mientras hasta ese entonces, no teníamos tiempo para quedarnos en el
comedor, para ir al baño teníamos que ir y volver corriendo, porque más no nos dejaban, en
cambio los compañeros tenían más tiempo para estar en el comedor e ir al baño. Después de
años de pelear logramos que los varones asuman la defensa de los derechos de las mujeres y
eso permitió la unidad. Esto no se consiguió de un día a otro.”
a) ¿Qué tipos de discriminación laboral describe la trabajadora?
En la Europa de la posguerra que siguió a la Segunda Guerra Mundial se encuentra el origen de nue-
vos comportamientos sociales cuyos actores fueron los miembros de una juventud insatisfecha y des-
contenta con el mundo que les había tocado vivir. Este desasosiego o malestar, motivaría a miles de
jóvenes a reunirse en grupos muy específicos, marginales, y a mantener unas actitudes sociales espe-
ciales, siempre acorde con la protesta y la crítica de la sociedad.
Este proceso se inició ya en los años cincuenta (siglo XX) y en ciertos aspectos se ha prolongado has-
ta nuestros días. Varios fueron los factores que se combinaron para dar lugar a la explosión de la ju-
ventud occidental, en Europa y en Estados Unidos.
Entre la Segunda Guerra Mundial y la Guerra Fría
El primero de los factores a destacar fue la barbarie que representó la Segunda Guerra Mundial
(1939-1945), que dio lugar a la eclosión de movimientos pacifistas a los que se habrían de adherir
miles de jóvenes, que a lo largo de los años cincuenta y más adelante manifestarían su repudio por la
Guerra Fría y su rechazó al terror nuclear.
A este factor cupo añadírsele la atracción que sobre la juventud europea ejerció, también a mediados
de los años cincuenta del siglo XX, la corriente filosófica del existencialismo. Esta corriente, cuyas
figuras centrales fueron el filósofo Jean-Paul Sartre y el escritor Albert Camus, analizaba el mundo
desde una perspectiva atea y lo entendía como un absurdo, al que Sastre acabó dándole sentido con
un contenido marxista y Camus con uno humanista. En cualquier caso, sus postulados eran eminente-
mente antiburgueses y, en consecuencia, anticapitalistas.
Otro factor importante derivaría de la reconstrucción europea de la posguerra, posible mediante la

ayuda estadounidense concebida en el Plan Marshall. Reconstrucción que, ante el temor al comunis-
mo, las élites políticas y las fuerzas económicas liberales dominantes en la época dieron unos conte-
nidos dirigidos hacia una distribución más equitativa de la riqueza entre las diversas capas sociales.
Se practicó una reconstrucción desde una perspectiva socialdemócrata, reformista, y no desde posi-
ciones ideológicas netamente liberales. Surgió así el Estado del Bienestar en Europa occidental (ex-
cepto en España, donde la dictadura del general Franco impidió que la población pudiera beneficiarse
de aquella ayuda).
Y surgieron también unas nuevas clases medias en gran medida dominadas por un nuevo y creciente
valor: el consumismo, sustitutivo del valor tradicional que era el ahorro. Con el paso de los años, el
consumismo sería aborrecido por crecientes capas de la juventud europeo-occidental y estadouniden-
se, y su rechazó culminaría en los sangrientos episodios habidos en Estados Unidos y Europa, donde
culminaron con el estallido del Mayo de 1968 francés, como se verá más adelante.
Esas nuevas realidades, y especialmente la crisis de la familia tradicional, propiciarían el inicio de un

movimiento social, el de la liberación de la mujer, movimiento que devino en los movimientos femi-
nistas que alcanzarían un gran auge desde finales de los años sesenta (siglo XX) en Estados Unidos y
Francia especialmente, coincidiendo con la coyuntura en que la mujer comenzó a incorporarse al
mercado laboral.
La juventud irrumpe en el escenario: Los primeros movimientos.
Los movimientos juveniles importantes surgidos a principios de los años sesenta (siglo XX) tuvieron
sus propios precedentes en la década anterior, es decir, en los años cincuenta del mismo siglo. Por
ejemplo, cabe destacar el nuevo clima generado en Estados Unidos por un nuevo género musical: el
Rock’n Roll, con la emblemática figura de un joven rebelde: Elvis Presley. En línea similar se move-
rían los Angry Young Man en el Reino Unido.
El rock’n roll adoptó, musicalmente hablando, el trepidante ritmo del blues 4/4, apoyándose especial-
mente en el cuarto tiempo. Fue, de hecho, el resultado de la fusión de músicas negras, como el rhy-
thm and blues, de Fats Domino, y del hilbilly, de Hank Williams. Uno de los primeros impulsores del
nuevo género serían Bill Haley & The Comets y el paradigma fue su canción Rack Around the Clo-
ck, editada en 1954 en Estados Unidos.
El rock, con la trepidancia de su ritmo y la radical acritud de sus letras causó primero asombró y lue-
go una creciente adición entre la juventud, todo ello ante la perplejidad de la Nueva Sociedad bien
pensante norteamericana.
Otros movimientos se movían especialmente en el plano de la diferenciación estética. Estos jóvenes

buscaban la afirmación de una identidad y cultura propias, como el caso de los Teddy Boys británicos
o los Blousons Noirs franceses, origen de lo que serían las llamadas tribus urbanas.
En conjunto, estos incipientes movimientos, con sus propias conductas, constituían en cierto modo
una novedad en la historia occidental. No se tiene noticia, por ejemplo, de la juventud como proble-
ma en la Edad Media, ni se han citado movimientos o rebeliones estrictamente juveniles en aquella
dilatada época. Las primeras organizaciones de jóvenes propiamente dichas surgen en Europa hacia
finales del siglo XVII: se trataba de entidades que agrupaban a jóvenes universitarios, todos ellos hi-
jos de las clases dominantes.
El punto de inflexión, como decíamos, ha sido el decenio de los años cincuenta del siglo XX, y las
organizaciones surgidas en esa coyuntura respondía a unas situaciones absolutamente distintas crea-
das en la sociedad occidental tras el citado conflicto bélico de 1939-1945, el más atroz y sangriento
de la historia. Nueva situación en la que el culto al dinero y el culto al poder aparecían como valores
dominantes.
Concretamente, los primeros movimientos juveniles que aparecen en Europa occidental se constitu-
yeron como subculturas o «tribus urbanas» con una marcada identidad propia, aunque todos ellos
compartían una característica: el rechazo del Sistema.
Todos ellos compartían la «defensa del grupo» y trataban de potenciar el sentido de la marginación
de los miembros individuales respecto al entorno, es decir, el Sistema Social, lo rechazable y recha-
zado. Una función importante la representa el look, o estética adoptada: peinados, indumentaria, etc.,
eran –y son aún en los grupos más marginales– los rasgos distintivos. Además, en el interior del gru-
po, se profundizaba en la necesidad de «sentirse superior» al entorno exterior, y, por otra parte, los
grupos buscaban espacios propios donde existir y desarrollar sus actividades: calles, barrios e incluso
islas y espacios naturales.
Aparecen los hippies
Mientras todos esos variados grupos surgían en Europa occidental para formar el mundo de la contra-
cultura, en Estados Unidos nacería el más importante de los movimientos juveniles de los años sesen-
ta (siglo XX): los hippies.
Los hippies fueron los herederos de la precedente generación beat que surgió en Estados Unidos a
principios de los años cincuenta, concretamente en California, como resultado de la frustración de
numerosos intelectuales y jóvenes, asqueados de la guerra (1939-1945), del macarthysmo, de la polí-
tica y del culto al dinero. Fueron poetas como: Allen Ginsberg, autor del poemario ¡Aullido!, donde
invitaba al grito contra el consumo y el autoritarismo; del escritor Jack Kerouac, autor de la novela
On the Road (En el camino), en la que postulaba que no hay otra forma de vivir que el carpe diem,
esto es, «vivir al día, al momento», y el ensayista William Borroughs, autor de El trabajo, donde re-
chazaba el trabajo impuesto pos la sociedad por alienante y reclamaba, lo mismo que los anteriores,
un regreso a la Naturaleza. Otros fueron Gregory Corso, Michael McClure y Timoty Leary, postulado
este último del consumo de drogas como modo de evasión. Ellos fueron los padres de la citada con-
tracultura.
El término beat define perfectamente el sentimiento de aquellos hombres: su traducción es «frustra-

do», «golpeado», pues así se sentían en aquella sociedad. Sus parámetros eran el primitivismo antro-
pológico y el anticonsumismo, y latía en su fondo un resorte anarquizante. Su «biblia» era En el ca-
mino, el libro de Kerouac y se agrupaban en colectivos en los que reinaba un espíritu comunista, es
decir, fraterno e igualitario. Entre sus hábitos se contaba su pasión por la música y la poesía, el con-
sumo habitual de drogas y la práctica del amor libre.
Los hippies, como ya hemos adelantado, fueron sus herederos en los años sesenta y aún en los inicios
de los setenta del siglo XX. De ellos se puede afirmar que más que una subcultura, representaron la
contracultura: se autoexcluyeron de una sociedad que les repelía por su culto al dinero, por su igno-
rancia y falta de sensibilidad, por su racismo, por su alienación sexual, por su masificación y culto a
lo urbano, por su despilfarro inútil y por su democrática sumisión al poder, y buscaron vivir al mar-
gen, convencidos de que era inútil luchar para cambiar una sociedad tan podrida que era incapaz de
regenerarse. Buscaron fundar una nueva sociedad basada en la espiritualidad y el hedonismo, en el
disfrute de la Naturaleza y en el amor.
Del antillano francés Paul Lafargue, que fuera yerno de Karl Marx, habían aprendido el rechazo del
trabajo embrutecedor, contra el que proponían un trabajo creativo, autónomo combinado con el dere-
cho a la pereza, amando al mismo tiempo la meditación y la quietud propias de las religiones orienta-
les, el budismo y el hinduismo, que combinaban con el acceso a las drogas, desde la marihuana al
LSD. Su estética era típica, psicodélica y exótica: cabellos largos, danzas vivaces y suaves, músicas
bucólicas, ropas amplias y de llamativos colores. Su pacifismo a ultranza les llevó a ser uno de los
grupos más activos contra la Guerra de Vietnam en los años sesenta y avanzados los años setenta,
aunque muchos grupos de ellos se disolverían en 1969.
El año 1968 sería el punto de inflexión fundamental de aquel conjunto de movimientos juveniles, tan
diversos en su forma de rechazar la Sociedad de Consumo, pues desde hacía dos años, en otro ámbito
del problema, en las instituciones universitarias de Estados Unidos y de Europa occidental, la inquie-
tud estudiantil era creciente. Y acabaría generando una explosión de disconformidades que origina-
rían los movimientos estudiantiles. Mas, ¿qué ocurría en aquella coyuntura histórica? Conviene aquí
hacer un corte y reflexionar.
En el contexto histórico en que estallaron los movimientos estudiantiles de 1968, la Guerra de Vie-
tnam, mantenida por el Gobierno de Estados Unidos contra el pueblo de aquel país, estaba en primer
plano. En Nigeria, África negra, estaba la Guerra de Biafra: el neocolonialismo y las multinacionales
del petróleo, con el respaldo de los gobiernos de Estados Unidos y el Reino Unido, intentaban romper
la unidad de aquella nación recién accedida a la independencia y amputarle su provincia petrolífera,
Biafra. En Angola y Mozambique surgían dos movimientos guerrilleros de liberación nacional contra
el aún resistente colonialismo de Portugal. En la República de Sudáfrica la dictadura fascista y racista
blanca del apartheid, que contaba con el respaldo internacional político de Londres y Washington, es-
taba promoviendo amplios rechazos en todo el mundo. En América Latina persistían en numerosos
países los movimientos guerrilleros guevaristas, herederos de las actividades del asesinado líder ar-
gentino-cubano el doctor Ernesto Ché Guevara, convertido en un mito de la juventud contestataria.
En China, Mao Tse-tung, el dirigente comunista, había desatado una feroz campaña contra el buro-
cratizado Partido Comunista de China: la Revolución Cultural, con amplios ecos en la juventud estu-
diantil europeo-occidental.
La liberación feminista en los años de la crisis, 1960-1969
El periodo que transcurre entre los años 1960 y 1969 es uno de los más complejos en la historia esta-
dounidense. Durante esos años, los Estados Unidos se embarcaron en una serie de procesos sociales,
políticos y culturales que transformaron a la sociedad norteamericana. Los afro-americanos exigieron
la igualdad social y política, los jóvenes se rebelaron contra las normas sociales, emergió una contra-
cultura crítica del conformismo y de la sociedad de consumo, los homosexuales se organizaron en de-
fensa de sus derechos, y los latinos y amerindios cuestionaron la marginación de que eran objeto.
Las mujeres se unieron a la ola de insatisfacción social que caracterizó a la década de 1960, revivien-
do así el movimiento feminista. Varios factores abonaron a ese renacer. Primero, en 1963, John Fitz-
gerald Kennedy nombró una comisión presidencial para que estudiase la situación de las mujeres en
los Estados Unidos. En su informe, la Presidential Commission on the Status of Women (PCSW), do-
cumentó que las mujeres enfrentaban las mismas injusticias que las minorías raciales. Las estadouni-
denses recibían una paga inferior que la de los hombre por tareas y trabajos similares, y tenían menos
oportunidad de acceder a carrera profesional o gerencial. Según la comisión, sólo el 7% de los médi-
cos eran mujeres y menos del 4% eran abogados. Los miembros de la Comisión sugirieron, con éxito,
que la Ley de Derechos Civiles de 1964 prohibiera la discriminación por género. A pesar de ello, la
Comisión de Igualdad en la Oportunidad en el Empleo se mostró reacia a hacer respetar la prohibi-
ción de la discriminación por sexo, lo que provocó que un grupo de mujeres fundaran, en 1966, la
National Organization for Woman (NOW). Esta agrupación buscaba cambiar la situación de las fé-
minas a través de la presión en grupo, las demandas legales y la movilización de la opinión pública a
favor de su causa.
En 1963, Betty Friedan ¬–una de las fundadoras de NOW– publicó un libro titulado The Feminine
Mystique que ayudó a dar a conocer a la organización. En su obra, Friedan cuestionó la domestici-
dad suburbana al criticar la idea generalizada de que la mayor realización a las que podían aspirar las
mujeres era ser madres y esposas. La autora quería que las mujeres desarrollaran carreras profesiona-
les que les permitieran encontrar su identidad como seres humanos. The Feminine Mystique ejerció
una gran influencia entre las mujeres estadounidenses, pues hizo ver a muchas de ellas que no esta-
ban solas, que su inconformidad era compartida por miles de congéneres y les dotó de un vocabulario
para expresar su desazón.
La guerra de Vietnam y la lucha por los derechos civiles también influyeron el desarrollo del movi-
miento feminista estadounidense. Miles de mujeres jóvenes estadounidenses se involucraron en los
movimientos en contra de la guerra y de la discriminación racial. Ello les ayudó a ganar confianza y a
desarrollar una ideología en contra de la opresión de que eran víctimas. En otras palabras, desarrolla-
ron conciencia de su condición de ciudadanos de segunda clase y de la explotación sexual de que
eran objeto por una sociedad controlada por los hombres. Además, entraron en contacto con estrate-
gias y tácticas de protesta, que luego aplicaron en su lucha por la igualdad de los géneros.
Para 1968, las feministas militantes adoptaron una estrategia de concientización para cambiar la ima-
gen que las mujeres tenían de sí mismas y de su sociedad. Para ello recurrieron a la celebración de
pequeñas asambleas donde las mujeres compartían sus experiencias y exponían sus quejas, y enten-
dían que su insatisfacción era compartida por otras mujeres. En otras palabras, las norteamericanas
comenzaron a comprender que lo que ellas consideraban problemas personales eran realmente pro-
blemas de su género, que requerían soluciones sociales y políticas. Esta toma de conciencia llevó a
muchas féminas desarrollar un sentido de hermandad y un compromiso de lucha en contra del sexis-
mo. Es así como se desarrollan grupos de liberación femenina a todo lo largo y ancho de los Estados
Unidos. Éstos adoptaron tácticas de confrontación que llamaran la atención pública, como irrumpir
en el certamen de Miss America en 1968 para denunciar lo que estos grupos consideraban la degrada-
ción que sufrían las mujeres en los concursos de belleza. Los grupos de liberación femenina también
crearon zafacones donde las mujeres podían arrojar los zapatos de tacón alto, fajas y otros “símbolos
de la explotación femenina”. De igual forma, exigieron igualdad en la educación y en lugar de traba-
jo, crearon programas de salud y refugios para mujeres maltratadas y combatieron la imagen que los
medios de comunicación reproducían de las mujeres.
El 26 de agosto de 1970 se llevó a cabo la mayor manifestación feminista de la historia en conmemo-

ración de los cincuenta años de la aprobación del voto femenino. Ese día, miles de mujeres marcha-
ron por las calles de diversas ciudades de los Estados en defensa de la igualdad en el empleo y el de-
recho al aborto.
Para principios de la década de 1970, las feministas habían conseguido que los bancos otorgaran cré-
dito a mujeres solteras y a nombre de mujeres casadas, y que muchas universidades aumentasen en el
sueldo de cientos de profesoras universitarias. La presión femenina llevó al gobierno a vigilar la dis-
criminación laboral en corporaciones que recibían fondos federales.
Las feministas también abordaron el tema de la sexualidad femenina. Para ellas, las mujeres debían
tener control sobre su capacidad reproductiva y de ahí que recibieran con los brazos abiertos la llega-
da de la píldora anticonceptiva en 1960, pues ésta les permitía una mayor libertad sexual sin tener
que enfrentar el riesgo de un embarazo. Muchas mujeres también presionaron favor de la legalización
del aborto como un medio para evitar los riesgos asociados a la práctica ilegal de éste
El Mayo Francés: cuando obreros y estudiantes desafiaron al poder
¡La imaginación al poder! ¡Tomemos el cielo por

asalto! ¡Seamos realistas, pidamos lo imposible!
Con estas consignas se recuerda comúnmente el
Mayo Francés de 1968. El imperialismo y sus sir-
vientes, ocultan que fue un movimiento donde los
estudiantes y los obreros tendían a confluir en la lu-
cha contra un sistema capitalista que llegaba al fin
de su recuperación, después del boom económico
que se produjo luego de la Segunda Guerra Mun-
dial. Este fin llevó al presidente De Gaulle, en
1967, a decretar la reforma de la Seguridad Social
de los trabajadores y, al mismo tiempo, un plan
que dificultaba a grandes sectores el acceso a la
universidad. También reglamentos internos en los
cole- gios secundarios que impedían la actividad políti-
ca. O sea, una ofensiva en toda la línea contra los traba-
jadores y el pueblo. Apenas anunciada, comenzó la re-
sistencia en sectores de los trabajadores, el estudiantado universitario y secundario. Todo esto combi-
nado con la represión feroz del imperialismo francés contra la guerra de independencia de Argelia y
la pérdida de posiciones en Indochina/Vietnam, donde tuvo que dejar paso a los estados unidos para
derrotar la guerra de liberación.
La chispa que encendió la pradera
La represión de la movilización del 22 de marzo a una manifestación estudiantil a favor de Vietnam y

la detención de algunos estudiantes, fue “la chispa que encendió la pradera”. Los estudiantes ocupa-
ron la Universidad de Nanterre (cerca de París) para liberar a los detenidos. A fines de abril, es dete-
nido uno de sus principales dirigentes, Daniel Cohn-Bendit. La Universidad de la Sorbonne (la más
importante de Francia) se moviliza en solidaridad con la de Nanterre. El PCF acusa a los manifestan-
tes de “grupúsculos ultraizquierdistas”. La Sorbonne es clausurada por el gobierno. Los estudiantes
llaman a la huelga general universitaria por la libertad de los detenidos y el retiro de la policía del Ba-
rrio Latino (cercano a la Sorbonne).
Comienza la organización estudiantil, los combates callejeros y las barricadas, que van a llegar a su
punto culminante el 10 de mayo. Ese día las barricadas llegan a 60 y pasó a la historia como “La no-
che de las barricadas”. En ella confluyeron junto a los estudiantes cientos de jóvenes obreros que se
sentían identificados con los reclamos y que habían sido abandonados por el PCF. Con la ayuda de
los vecinos del Barrio Latino, los jóvenes estudiantes y obreros impidieron la entrada de la policía.
Las centrales obreras se vieron obligadas a llamar a una huelga general para el 13 de mayo. Allí se
consolida la unidad obrero-estudiantil. La huelga será la mayor de Francia: 10 millones de trabajado-
res, miles de estudiantes y obreros se manifiestan en París y decenas de ciudades contra De Gaulle y
su política.
Entre los trabajadores se extendieron rápidamente las ocupaciones de fábrica, muchas con secuestros
de jerárquicos o empresarios. Los periodistas se organizaron para hacer llegar la contrainformación
oficial. Se paralizaron los transportes, los astilleros, el gas, la electricidad. La CGT discute cómo reu-
bicarse frente a un movimiento obrero que la está desbordando en sus acciones y consignas y, a su
vez, cómo separa el movimiento estudiantil de los trabajadores, organizando a sus militantes para im-
pedir la solidaridad entre los dos sectores.
De Gaulle regresa del exterior para “poner orden” y llama a un referéndum sobre la reforma social y
universitaria. Pero “el orden” no llegaba. Seguían las manifestaciones, enfrentamientos con la policía,
huelgas de estudiantes y obreros y las tendencias a unificarse a pesar de sus direcciones. El 24 de
mayo una nueva “noche de las barricadas” termina con un muerto y 500 heridos. En Nantes, se su-
man también los campesinos, que invaden la ciudad bajo la consigna “No al régimen capitalista, sí a
la revolución completa de la ciudad”.
Cómo se “pacificó” el Mayo Francés
Para dividir el movimiento, las centrales sindicales (CGT, CFDT, FO, etc.) concurren a las reuniones
con el gobierno y los empresarios para firmar los “acuerdos de Grenelle”. Estos “acuerdos” se firman
el 27 de mayo y establecen un aumento salarial, la reducción de la jornada de trabajo y otras conce-
siones. Pero los obreros de la fábrica Renault y Citroën los rechazan, abucheando en la asamblea a
los burócratas firmantes. De Gaulle se prepara para una posible intervención militar, apoyándose en
manifestaciones de derecha que decían “No al comunismo”. Disuelve el parlamento, suspende el re-
feréndum y adelanta las elecciones legislativas.
En junio, aunque siguen las barricadas, los acuerdos de la burocracia permiten que en muchas fábri-
cas se levanten las huelgas, dejando aislada a la vanguardia que se oponía a ellos. Comienza una fe-
roz represión policial, que se cobra la vida de un joven estudiante solidario con los obreros. En Peu-
geot también es abatido un joven obrero. La Sorbonne es desalojada. De Gaulle triunfa en las eleccio-
nes legislativas. Las huelgas de vanguardia se extenderán hasta mayo de 1969. Aunque De Gaulle
pierde un referéndum ese año y renuncia, se realizan elecciones presidenciales en junio donde gana el
anterior ministro de De Gaulle, Georges Pompidou.
Repercusiones en el mundo
A pesar de esta derrota-desvío, el Mayo Francés abrirá paso a una época de ascensos obreros estu-
diantiles, como la Primavera de Praga (derrotada por los tanques estalinistas rusos), los estudiantes en
México (masacrados en la Plaza Tlatelolco) o el Cordobazo en Argentina. Este proceso tendrá su mo-
mento culminante con la derrota de los estados unidos en Vietnam, la revolución en Portugal y el as-
censo polaco de 1981.
1. ACERCA DE LA BÚSQUEDA DE EMPLEO
El primer empleo es una experiencia significativa que marca la etapa de transición hacia
la vida adulta ya que, poco a poco, se van asumiendo nuevas responsabilidades y compromi-
sos. Dado que las actividades que comienzan a desarrollarse son nuevas y desconocidas, re-
presentan un desafío personal en donde la ansiedad y los nervios suelen presentarse con fre-
cuencia. Por ello, la tranquilidad y la confianza en uno mismo resulta importante para enfren-
tar estas experiencias que son verdaderas oportunidades de aprendizaje y crecimiento per-
sonal.
Es así como, para llevar a cabo una adecuada búsqueda laboral, la planificación es
uno de los momentos claves en esta etapa. De esta manera, es importante que tengan en
claro sus objetivos de búsqueda, ya que pueden ser muy diversos: adquirir experiencia en
una actividad laboral que se relaciona los estudios alcanzados, aprender a desenvolverse en
un ámbito laboral, ganar dinero, entre otros.
Debido a la alta competitividad, existen muchas técnicas para buscar empleo. Ade-
más de los medios tradicionales (avisos clasificados de diarios), Internet se ha convertido
en uno de los medios más utilizados para esta búsqueda. Sin embargo, hay que saber identi-
ficar cuáles son las páginas Web confiables, en las que las ofertas sean concretas y fidedig-
nas.
1.2 BÚSQUEDA ONLINE DE EMPLEO
Internet ofrece la oportunidad de conocer diversas ofertas de empleo y escoger aquellas

que más se adecuan a los propios objetivos y expectativas.
Para conocer estas ofertas de empleo, se pueden visitar diversas páginas en las que
se solicita el ingreso de características de búsquedas puntuales (Telemarketer, mozo, secre-
taria, etc.). Inmediatamente aparecerán todas las ofertas de trabajo que se ajusten a las ca-
racterísticas señaladas.
En el caso de encontrar una oferta interesante para postularse, se podrá enviar currí-
culum vitae, vía correo electrónico o bien completando una grilla con datos precisos que
aparecen en la página Web de una consultora o empresa. Si la información ingresada se
adecua al perfil del puesto solicitado, probablemente la empresa se comunique con los
postulantes para citarlos a una entrevista laboral. También hay ocasiones en las que, previa-
mente, se establece una comunicación telefónica, no sólo con el fin de concretar un día y
horario de entrevista, sino también como un sondeo previo al encuentro.
Páginas para una búsqueda laboral
 http://www.bumeran.com
 http//www.computrabajo.com.ar
 http//www.zonajobs.com.ar
 http://www.empleos.clarin.com
2. LA CARTA DE PRESENTACIÓN
La carta de presentación constituye el primer contacto a través del cual el candidato

se da a conocer ante la institución a la que se postula. El contenido de esta carta tiene que
dirigir la atención del seleccionador hacia las habilidades, capacidades y conocimientos del
candidato, con referencias a la experiencia laboral o formación académica.
La carta de presentación adquirirá características diferentes según se trate de:
 La respuesta a un aviso clasificado o búsqueda determinada.

 Una presentación espontánea a una empresa u organización particular.
¿Para qué es útil la carta de presentación?
 Marca la diferencia con el resto de los candidatos

 Refleja la habilidad de comunicación escrita
 Puede demostrarle al entrevistador que el candidato puede ser de gran valor para la
empresa
Cómo escribir una carta de presentación:
Párrafo1
Presentación y explicación del objetivo de la carta.
Párrafo 2
Interés por la empresa y el puesto en particular.
Párrafo 3
Aportes: logros, experiencias, habilidades y capacidades que consideran pertinentes para

desarrollar las funciones del puesto. (El orden de los párrafos dos y tres, puede variar en
función de cómo se quiera escribir la carta).
Párrafo 4
Aquí conviene expresar interés para una entrevista. Se sugiere ser creativo al finalizar la
carta; evitar usar el tópico “espero su llamada”. Despedida cordial, nombre y apellidos y
firma.
Consejos prácticos:
 Debe estar dirigida a alguien en particular, y no tiene que extenderse en más de una
página.
 Es preferible usar papel de calidad, blanco o muy claro (mismo tipo y color de pa-
pel que el usado para imprimir el currículum).
 Es importante reflejar entusiasmo e interés por la empresa.
 Revisar la ortografía.
 Las frases tienen que ser cortas y concisas, pero con riqueza de vocabulario. No
más de cuatro o cinco párrafos.
 No utilizar expresiones muy formales y/o frases hechas. La carta tiene que coincidir
con lo que se quiere conseguir.
 Evitar el comienzo de los párrafos con el pronombre “yo”.
 Redactar una carta de presentación creativa que trasmita la imagen de un postulante
siempre dispuesto a trabajar en equipo y aprender.
Modelo posible de carta de presentación:
Ciudad y fecha
Ing. Jorge Maidana

Jefe de Recursos Humanos Banco Provin-
cia
De mi mayor consideración:
Con referencia a su anuncio aparecido en el periódico

ABC, el día 25 de mayo del presente año, adjunto mi currículum vitae, así como la fo-
tografía solicitada.
Dada mi formación en el área contable, así como la experien-

cia adquirida, considero que reúno los requisitos para desempeñar correctamente el puesto
ofrecido.
Quedo a su disposición para ampliar la información que esti-

men necesaria.
Me despido atentamente
Julio Pérez
3. CURRÍCULUM VITAE
El Currículum Vitae es LA herramienta para detallar todo lo relacionado con datos

personales, académicos, laborales, conocimientos en general y referencias. Cuando escri-
ban sus Currículum traten de tener presente lo que quieren comunicar: la información debe
ser relevante para conseguir lo primero, una entrevista de trabajo y así, tener la posibilidad
de mostrarse como el candidato indicado para el puesto de trabajo ofertado.
Consejos para redactar un Currículum Vitae
 Es importante transmitir visualmente claridad y profesionalidad (papel blanco, frases cortas

y con formato estándar).
 Destacar con negrita cierta información o apartados.
 Redactar los antecedentes de experiencia y formación comenzando desde lo más reciente a

lo más antiguo.
 Imprimir (evitar escribir el CV manuscrito, excepto que la empresa que selecciona así lo
exija).
 No es necesario adjuntar documentos acreditativos, excepto si son solicitados.
 La dirección de correo electrónico que se incluya en el currículum debe ser lo más formal
posible, evitando revelar datos demasiado informales (por ejemplo: lauratapia@hotmail.-
com, en vez de:
o lacuartetera@hotmail.com).
 Revisar la ortografía y la redacción. Usar diferentes sinónimos para evitar repeticiones y

escasa riqueza de vocabulario.
 Evitar hacer referencias sobre objetivos económicos en el Currículo Vitae, salvo que sea
solicitado a través del aviso.
3.1 LAS REFERENCIAS

Cuando se confecciona un Currículum, también es importante tener en cuenta las
referencias que, por lo general, estarán ubicadas al final del currículum como cierre de la
información que se transmite.
En el caso de que hayan tenido alguna experiencia laboral previa, en este aparta-
do se incluyen datos de personas que han sido testigo de dichas experiencias. De este
modo, la nueva empresa podrá contactarse con ellas para obtener información acerca de
cuáles fueron las principales tareas realizadas en dicha empresa. En la mayoría de los ca-
sos, son los jefes directos quienes deben estar dispuestos a ofrecer la información necesaria
en caso de recibir alguna llamada telefónica respecto a alguno de sus antiguos empleados.
3.2 PROPUESTA DE CONTENIDO DE UN CURRÍCULUM VITAE
DATOS PERSONALES
Nombre y apellido
Lugar y fecha de nacimiento
Nacionalidad
Estado civil
Documento (tipo y nº)
Dirección (calle, nº, piso, departamento, código postal, ciudad, provincia)
Teléfono
E-mail
EDUCACIÓN
Superior (si piensan seguir estudiando mencionar en qué carrera e institución, ya sea terciaria
y/o universitaria). OPCIONAL
Secundaria (nombre de la escuela, fecha de ingreso y egreso, idiomas)
EXPERIENCIAS LABORALES
En caso de que hayan trabajado en más de un lugar, comenzar la redacción por la actividad
actual Detallar:
-Lugar de desempeño
-Tiempo- fecha de comienzo y de finalización
-Función desempeñada
ESTUDIOS COMPLEMENTARIOS (computación, idiomas)
(En el caso de idiomas detallar el nivel alcanzado. Por ejemplo, si sólo hablan, si hablan y es-
criben, si sólo escriben).
ACTIVIDADES DE TIEMPO LIBRE (OPCIONAL)
Hobbies
Otras actividades a destacar
4. LA ENTREVISTA LABORAL
Si buscamos la palabra entrevista en un diccionario, encontramos por lo menos dos

vías para poder pensarla: la primera se asocia a la idea de interrogatorio, y la segunda a la
de encuentro.
El interrogatorio nos habla de dos posiciones fijas, claramente delimitadas, en las
que rápidamente deducimos que alguien interroga y alguien es interrogado. Aquí nos pro-
ponemos pensar la entrevista en su dimensión de encuentro, ya que se trata de dos personas
que tienen un interés común: lograr su objetivo. La preparación para dicho encuentro pro-
curará entonces, en un caso, seleccionar el candidato que se acerque más al perfil del pues-
to solicitado, por parte del entrevistador. En el otro, la posibilidad de desplegar capacidades
y potencialidades y, finalmente, obtener una oferta de trabajo firme, por parte del interesa-
do.
Algunas consideraciones para desenvolverse en una entrevista…
a. Informarse previamente acerca de la empresa y el puesto a cubrir.

b. Pensar con anterioridad en aquello que se desea expresar y en las posibles pre-
guntas que puede formular el entrevistador (por ejemplo: experiencias de trabajos
anteriores, razones por la que se encuentran interesados a postularse, actividades
de tiempo libre, cualidades personales, virtudes/debilidades, entre otros).
c. Ser puntual.
d. Escuchar atentamente.
e. Utilizar un lenguaje correcto, sencillo y concreto.
f. Mirar directamente a los ojos al entrevistador.
g. Mantener una actitud positiva y de interés hacia el entrevistador.
h. Tratar de evitar:
 Comer chicles, caramelos u otras cosas.

 Dejar prendido el celular.
 Discutir con el entrevistador.
 Tutear al entrevistador.
 Distraerse con objetos o papeles del entrevistador.
 Asistir acompañado a la entrevista (A REVISAR)
5. EJERCICIOS PRÁCTICOS
5. a. Herramientas:
Les proponemos analizar, pensar y operar en relación con la búsqueda de trabajo. Para
esto, completen las herramientas con las que cuentan en este momento:
Conocimientos formales (estudios realizados con certificación)

---------------------------------------------------------------------------------------
---------------------------------------------------------------------------------------
---------------------------------------------------------------------------------------
Conocimientos informales (conocimientos prácticos e intelectuales)
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Actitudes (características de personalidad que agregan valor al desarrollo de una tarea)

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Aptitudes (habilidades y/o destrezas)

---------------------------------------------------------------------------------------
---------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------
5. b. Perfil laboral:
Coloquialmente se utiliza el concepto de perfil laboral para nombrar tanto a las capaci-
dades y recursos de quien se postula, como a las características del puesto a cubrir. Es por
ello que la búsqueda deberá articular los perfiles laborales con el perfil del puesto requeri-
do, es decir, con las características y requerimientos que el empleador determina para un
trabajo. No olviden que esto no es algo estático, sino un constante movimiento dinámico,
teniendo en cuenta la diversidad de intereses, motivaciones, capacidades, deseos y anhelos
que cada uno despliega a lo largo de la vida.
Es por esto que también es importante que revisen cuáles son las capacidades, intereses
y expectativas actuales, con el fin de comenzar a armar un mapa que permita orientarlos en
la identificación de posibles áreas donde desarrollar el proyecto laboral personal.
¿Cuáles son mis intereses?
---------------------------------------------------------------------------------------------------------
--------------------------------------------------------------------
¿Cuáles son las capacidades con las que cuento?
---------------------------------------------------------------------------------------
---------------------------------------------------------------------------------------
¿Cuáles son mis expectativas acerca de mi proyecto laboral?
---------------------------------------------------------------------------------------
---------------------------------------------------------------------------------------
El recorte de las posibles áreas de desarrollo laboral y la definición de posibles per-

files personales nos introduce a nuevos desafíos, ya que es el perfil del puesto el que va a
definir los requisitos y capacidades con los que una persona debe contar para asumir las
responsabilidades de una labor determinada.
El relevamiento de diferentes fuentes de información (avisos clasificados, sitios

webs, etc.), es un paso imprescindible para conocer los requisitos actuales de los diferentes
puestos laborales.
5. c. Elaborando mi carta de presentación…
Imaginen que están interesados en postularse en cualquiera de estos tres avisos. Elijan uno
y escriban una carta de presentación teniendo en cuenta las indicaciones anteriores les ha-
yan resultado significativas:
Importante empresa de la industria farmacéutica selecciona: Estudiante de Farmacia / Bio-

química, cursando los primeros años de la carrera. Preferentemente, con alguna experien-
cia en el rubro (no excluyente). Enviar CV indicando disp. Horaria
Incorporaremos a nuestra área de Administración a un estudiante avanzado de la carrera

de Contador Público con experiencia contable en conciliación de cuentas, registro de
operaciones y carga de asientos. Sus principales habilidades deberán ser: capacidad de
trabajo bajo presión, organización y planificación, capacidad de análisis, orientación al
detalle y pro actividad. Es requisito excluyente poseer conocimientos avanzados de Ex-
cel, contar con experiencia previa en puestos similares y poseer conocimientos en tango.
Jornada de trabajo de lunes a viernes, 9 a 13hs. Contratación bajo modalidad de pasantía.
Se incorporará Docente de Español para dictar clases a estudiantes extranjeros que arriban
al país con el objetivo de aprender nuestro idioma. Nos orientamos a personas dinámicas,
con conocimientos de pedagogía e interés en la interculturalidad. Se valorará ser estudian-
te y/o licenciado en letras o profesor de literatura. Requisitos: disponibilidad para trabajar
por horas. Sexo indistinto, experiencia previa comprobable. Horario: de lunes a viernes,
de 9 a 13hs. Indicar remuneración pretendida.

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TRABAJO Y

GUÍA DE ESTUDIO, TEXTOS Y

Profesor: De León, Hernán.

Es un hecho que en el nacimiento de la economía política y de la sociología moderna, disciplinas

Una actividad vital.

Trabajo y naturaleza humana.

El cerebro, la mano, el trabajo.

La organización del trabajo en el capitalismo, algunos apuntes sobre Harry Bra-

El examen de la práctica generalizada de la administración científica (1978: 151-16) permitió a

1. MERCANCÍA Y MODO DE PRODUCCIÓN.

2. VALOR DE USO Y VALOR DE CAMBIO.

3. LAS FORMAS DEL VALOR Y LA NATURALEZA DEL DINERO.

5. CONSIDERACIONES FINALES: VALOR, PRECIO Y PLUSVALÍA.

6. La alienación del trabajador.

Así se impusieron la flexibilidad en relación a la organización de los puestos y a la estabilidad laboral

Flexibilidad Numérica Interna, Organización del Tiempo y Duración de la Jornada de Trabajo.

Duración del trabajo (de la jornada):

Precariedad, subempleo, pauperización del tra-

(1) N. del T.: Salario mínimo, en Francia.

Derechos y obligaciones laborales

El derecho al trabajo está consagrado en pactos, declaraciones internacionales y en la Constitución

El derecho al trabajo en la Constitución Nacional

Vocabulario para el trabajador en relación de dependencia

Ahora mi hermano está trabajando en la parte administrativa de la empresa y lo pusieron en blanco.

LOS TRABAJADORES EN RELACIÓN DE DEPENDENCIA - INTRODUC-

¿Cómo definimos el TRABAJO?

¿Qué se entiende por CONTRATO DE TRABAJO?

¿Quiénes son los SUJETOS DE LA RELACIÓN LABORAL?

¿Cuál es el MARCO LEGAL en el que se encuadran las relaciones laborales?

¿Qué son y qué CARACTERÍSTICAS tienen los Convenios Colectivos de Trabajo?

¿QUIÉNES pueden celebrar Contrato de Trabajo?

LEY DE CONTRATO DE TRABAJO.

Art. 2° — Ambito de aplicación.

La situación en el mundo y el impacto de la globalización

La situación en América Latina: entre la desigualdad y la pobreza extrema

La relación entre trabajo infantil y pobreza

Según un informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) la práctica de la discriminación

El sur tampoco es conveniente

Olga Hammar, presidenta de la Comisión Tripartita de Igualdad de Oportunidades entre Varones y

El insulto que quedó grabado

Despedida por contagiarse

Una lucha que terminó bien

El informe de la OIT considera que la prohibición de la discriminación en el trabajo no ha dado gran-

A las mujeres se les demanda más mérito a igual trabajo

Los hombres están sobrevalorados en sus aptitudes

En los Parlamentos se logran cambiar las reglas

Otros países con cupos:

a) ¿Cuáles fueron las formas de protesta de estos trabajadores?

b) ¿Ante qué hecho protestaban?

c) ¿Qué opinan de cada una de estas formas de protesta?

d) ¿Pueden proponer formas diferentes?

f) ¿Qué función cumplió el Estado a través del Ministerio de Trabajo en el conflicto?

g) ¿Por qué creen que intervino la Embajada de Estados Unidos en el conflicto?

El conflicto de los trabajadores de Kraft Food

Trabajo Práctico: El caso Pepsico.

1) Lean el siguiente fragmento periodístico e identifique cual es el tema a tratar:

2) Lean el siguiente fragmento proveniente de otro diario e identifique si encuentra diferencias

5) Lea lo sostenido por el presidente de la Sala VI de la Cámara nacional de apelaciones de tra-

a) ¿Qué tipos de discriminación laboral describe la trabajadora?

Conocimientos formales (estudios realizados con certificación)

Actitudes (características de personalidad que agregan valor al desarrollo de una tarea)

Aptitudes (habilidades y/o destrezas)