Beltran Juan Estrategias Talento

Diseño de estrategias para el desarrollo de talento
Juan Carlos Beltrán Bogarin

20018610
Planes de desarrollo de talento humano
08 de noviembre del 2022
Ana Luz Gutiérrez Hernández
Con base en la información planteada en el caso, identifica y desarrolla lo
siguiente:
1. Aspectos claves del caso o considerando las características y entorno descrito,

2. Problema o área de oportunidad de la situación .
Aspectos claves del caso o problema y áreas de

oportunidad
1. Negociación del convenio colectivo
2. Desarrollo de la carrera profesional en la empresa
3. Desarrollo de políticas de carrera
4. Cambio del proveedor de la maquinaria de la empresa
5. Incremento en niveles de calidad del producto
6. Deficiente comunicación entre los empleados.
De acuerdo a la información del caso, a los contenidos abordados en la unidad y a

la investigación efectuada, con argumentos propios:
 Diseño de estrategias de desarrollo de carrera. Efectúa la
propuesta de al menos 3 estrategias de desarrollo de carrera para:
o Gerentes Generales
o Jóvenes talentos.
Es necesario detallar en que consiste la estrategia y como se

implementara dentro de la empresa del caso en cuestión.
Diseño de estrategias de desarrollo de carrera
 Rotación de puestos de trabajo: en este tipo de desarrollo el

colaborador es llevado a distintos departamentos de la
empresa, realizando diversas actividades y descubriendo sus
fortalezas y habilidades.
 Coaching o mentoría: en este tipo de desarrollo el nuevo

gerente hace “sombra” de algún gerente en alguna otra planta
hermana o del gerente que dejará el puesto, aprendiendo
actividades y observando todo el trabajo que realiza al que
aprenderá. Una de las características para que este método
funcione es que ambos cuenten con una actitud positiva,
Gerentes comunicarse y colaborar en todo, para que los conocimientos
Generales que obtenga el nuevo gerente sean efectivos.
 Aprendizaje y acción: podría tomarse este método como

medición de la manera en la que el nuevo gerente o gerente
establecido, diseñan estrategias para la solución de problemas
en los diferentes departamentos en la empresa “conocer su
nivel de resolución de problemas” así cuando ya ocupen o
desempeñen el cargo de manera definitiva estarán
familiarizados con la toma de decisiones y su responsabilidad
como gerente.
Jóvenes En el aspecto al momento de hablar de jóvenes hoy en el 2022

Talentos es muy diferente a las generaciones de los 90s u 80s los
jóvenes tenemos otra mirada al mundo laboral. El
departamento de Recursos Humanos tiene la obligación de
formar estrategias diferentes a las establecidas con las
personas mayores como las siguientes:
 Contratar seres humanos en lugar de trabajadores: esto

significa que no solo contrataras al personal por el método
tradicional, sino que en este nuevo proceso enfocado a
buscar talento joven y sobre todo explotar sus talentos,
tienes que tener el pensamiento en contratar seres
humanos, ir visualizando sus fortalezas y que es lo que
aman y sobre todo como esto se puede alinear a la
organización o empresa y el compromiso al aprendizaje de
por vida, sea financiando la formación de manera directa o
dando el tiempo para que las personas puedan capacitarse
en lo que apasionan.
 Talla única: como podemos desarrollar a nuestros jóvenes

no con los métodos tradicionales, tenemos que evitar caer
en el uso de herramientas y la estandarización de modelos,
no todos reciben el feedback de la misma manera, no todos
pueden ser medidos por los mismos indicadores y no todos
valoran los mismos beneficios, es por ello que debemos
realizar alguna investigación para ajustar los planes de
crecimiento para ayudar a potenciar la individualidad.
 La confianza: podría tomarse como un método para el

desarrollo del plan de carrera para jóvenes talento,
sabemos que una persona es capaz de explotar sus
conocimientos y habilidades si tiene confianza en tres
grupos “compañeros de equipo” “líder directo” y “lideres de
la compañía”.
Según una investigación detecto que si un joven tiene

confianza en dos de los tres grupos se sienten mas
comprometidos con la empresa y son altamente
competidores para desarrollar su plan de carrera.
¿Qué papel juega la dirección en el desarrollo e implementación de

estrategias de la carrera profesional del talento humano en una
organización?
En mi parecer es muy importante ya que podemos identificar los requisitos o

aptitudes necesarias para los puestos de muy alta responsabilidad en la misma,
apoya a diseñar o fijar correctamente las estrategias que se implementaran para
seleccionar y hacer crecer al personal preparándolos para desempeñar
correctamente los puestos.
Esto nos apoya a disminuir la rotación del personal ya que esta bien capacitado
para desempeñar el puesto evitando la frustración en el puesto y como comenté
evitar la rotación laboral, apoyando el crecimiento, “hacer que el empleado se
sienta seguro de los pasos que dará” en su carrera profesional en la empresa.
¿Qué políticas de recursos humanos inciden en el desarrollo e
implementación de un plan de carrera, y que importancia juegan dentro de la
gestión de talento humano?
 Políticas de recursos humanos de remuneración: en esta política debe

quedar claro cuál es la remuneración mínima o como es para cada puesto,
incluso si existen planes de incentivos, beneficios adicionales, se contempla
la retribución variable, flexible etc.
También es importante que se determine si la remuneración es a largo

plazo, si habrá posibilidades de crecimiento por antigüedad o rendimiento
del empleado.
 Política de formación de recursos humanos: tenemos que definir en la

empresa quien se encargara de darle seguimiento a su formación, definir si
el empleado actualizara sus conocimientos de manera independiente o se
le proveerá de medios informativos, que tipo de formación será promovida y
el seguimiento de el mismo.
 Políticas de recursos humanos “clima laboral”: considero que esta es la

política mas importante entre muchas, en ella viene códigos de vestimenta,
relación entre los empleados, pero considero que el “Feedback para
incrementar la motivación”, es uno de los elementos mas importantes de
esta política, ya que considero que con ello puedes identificar a algunos
talentos que pueden ser descubiertos.
 Políticas de control de Recursos Humanos: contar con registro ya sea

por archivo o bases de datos en donde se cuente con la información del
empleado actualizada a la fecha, esto nos ayuda mucho para hacer
indicadores y planes de crecimiento dependiendo de la información que se
encuentre en esa base de datos. Cursos, edad, antigüedad etc.
¿Qué efectos puede tener en el diseño de un plan de carrera el despliegue

interno de la estrategia de la empresa?
Cuando se aplica en una empresa u organización, considero que los empleados

se sienten escuchados y tienen la confianza de que pueden intentar desarrollarse
en la misma “sentido de pertenencia”. Además, se puede decir que implementar
un plan de carrera trae un gran beneficio en la misma:
 Mayor estabilidad laboral al tener un futuro a largo plazo gracias al plan de

carrera.
 Posibilidades reales de ascenso dentro de la compañía.
 Incremento salarial.
 Potencia el crecimiento profesional y personal gracias a las nuevas
aptitudes adquiridas en la formación.
 Nuevas oportunidades en materia de movilidad laboral.
 Disminuye el estrés al contar con un plan de carrera profesional a largo
plazo que merme las incertidumbres de su vida laboral.
 Fomenta el autoconocimiento y el espíritu critico al tener que autoevaluarse
de forma objetiva.
Conclusión
Puedo entender muy bien el objetivo de la empresa la cual es retener el personal
necesario para continuar con sus operaciones, entendemos que el activo el alma
de una empresa es el empleado, por lo tanto, se crean diversas estrategias para
conservar, capacitar y crear futuros empleados que ocuparan diversos puestos de
toda la pirámide de la empresa.
Por lo tanto, es de muy suma importancia que la empresa desarrolle planes de
carrera, así mantendrá empleados satisfechos felices, motivados por poder
alcanzar puestos en la empresa.
Al momento de comenzar a realizar esta actividad y las lecturas de la unidad me
resulto un poco frustrante entender el plan de carrera, después de analizar
masticar con calma la misma veo que es muy interesante para los empleados,
incluyéndome ya que yo soy un empleado de una empresa, ahora conozco que
RH siempre esta observando nuestros movimientos para generar futuros lideres o
personas capaces de tomar puestos mas altos desarrollando los talentos del
mismo.
Pude identificar muchos valores éticos o aspectos éticos en la implementación de

la propuesta:
 Compromisos
 Comunicación
 Respeto
 Lealtad
 Unión
 responsabilidad
hasta el momento en la empresa donde yo laboro la cual se llama DON FILETO es

una empresa dedicada al procesamiento de cárnicos, sacrificio y valor agregado
de los productos de carne.
Lo que yo me he percatado es que el supervisor es quien te apoya con recursos
humanos en caso de que vea valores y talento en ti para apoyarte con RH, inicia
un plan donde te valoran para verificar si tienes las aptitudes, teniéndolas ellos se
encargan de capacitarte y te capacitan haciendo sombra con algún colaborador
que haya hecho las mismas actividades al estilo mentoría.
Fuentes Formato Apa:
 Andrés, Á. (2020, noviembre 30). Plan de Carrera Profesional. Blog de
Recursos Humanos de Bizneo HR: práctico y actual; Bizneo HR.
https://www.bizneo.com/blog/plan-de-carrera-profesional/
 5 estrategias claves para potenciar su plan de carrera en una empresa.
(2021, julio 12). Recluta. https://recluta.org/5-estrategias-claves-para-
potenciar-su-plan-de-carrera-en-una-empresa/
 (S/f). Impulsapopular.com. Recuperado el 8 de noviembre de 2022, de
https://impulsapopular.com/gerencia/beneficios-de-implementar-planes-
de-carrera-en-tu-empresa/
 La gestión d ellos recursos humanos (s/f). Elibro.net. Recuperado el 8 de
noviembre de 2022, de https://elibro.net/es/ereader/bibliotecauveg/101877
 Pérez, O. (2016, March 17). Plan de carrera y desarrollo de competencias
para futuros gerentes. Peoplenext.com. https://blog.peoplenext.com/plan-
de-carrera-y-desarrollo-de-competencias-para-futuros-gerentes
 Pérez, O. (2016, marzo 17). Plan de carrera y desarrollo de competencias
para futuros gerentes. Peoplenext.com. https://blog.peoplenext.com/plan-
de-carrera-y-desarrollo-de-competencias-para-futuros-gerentes

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Juan Carlos Beltrán Bogarin

1. Aspectos claves del caso o considerando las características y entorno descrito,

Aspectos claves del caso o problema y áreas de

1. Negociación del convenio colectivo

2. Desarrollo de la carrera profesional en la empresa

3. Desarrollo de políticas de carrera

4. Cambio del proveedor de la maquinaria de la empresa

5. Incremento en niveles de calidad del producto

6. Deficiente comunicación entre los empleados.

De acuerdo a la información del caso, a los contenidos abordados en la unidad y a

Es necesario detallar en que consiste la estrategia y como se

 Rotación de puestos de trabajo: en este tipo de desarrollo el

 Coaching o mentoría: en este tipo de desarrollo el nuevo

 Aprendizaje y acción: podría tomarse este método como

Jóvenes En el aspecto al momento de hablar de jóvenes hoy en el 2022

 Contratar seres humanos en lugar de trabajadores: esto

 Talla única: como podemos desarrollar a nuestros jóvenes

 La confianza: podría tomarse como un método para el

Según una investigación detecto que si un joven tiene

¿Qué papel juega la dirección en el desarrollo e implementación de

En mi parecer es muy importante ya que podemos identificar los requisitos o

 Políticas de recursos humanos de remuneración: en esta política debe

También es importante que se determine si la remuneración es a largo

 Política de formación de recursos humanos: tenemos que definir en la

 Políticas de recursos humanos “clima laboral”: considero que esta es la

 Políticas de control de Recursos Humanos: contar con registro ya sea

¿Qué efectos puede tener en el diseño de un plan de carrera el despliegue

Cuando se aplica en una empresa u organización, considero que los empleados

 Mayor estabilidad laboral al tener un futuro a largo plazo gracias al plan de

Pude identificar muchos valores éticos o aspectos éticos en la implementación de

hasta el momento en la empresa donde yo laboro la cual se llama DON FILETO es

 Andrés, Á. (2020, noviembre 30). Plan de Carrera Profesional. Blog de

Recursos Humanos de Bizneo HR: práctico y actual; Bizneo HR.

 5 estrategias claves para potenciar su plan de carrera en una empresa.

(2021, julio 12). Recluta. https://recluta.org/5-estrategias-claves-para-

 (S/f). Impulsapopular.com. Recuperado el 8 de noviembre de 2022, de

 La gestión d ellos recursos humanos (s/f). Elibro.net. Recuperado el 8 de

noviembre de 2022, de https://elibro.net/es/ereader/bibliotecauveg/101877

 Pérez, O. (2016, March 17). Plan de carrera y desarrollo de competencias

para futuros gerentes. Peoplenext.com. https://blog.peoplenext.com/plan-

 Pérez, O. (2016, marzo 17). Plan de carrera y desarrollo de competencias

para futuros gerentes. Peoplenext.com. https://blog.peoplenext.com/plan-

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