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Lanzagorta Alejandra Estrategias talento

Desarrollo Humano (Universidad de Guanajuato)

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Descargado por Gerardo Trejo (juan.pereda86@gmail.com)
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Nombre: Bertha Alejandra Lanzagorta Carrillo

Matrícula: 17000548

Carrera: Licenciatura en Administración de Capital Humano

Nombre del Módulo: Planes de desarrollo del talento humano v2

Nombre de la Evidencia: Diseño de estrategias para el desarrollo de talento

Fecha de elaboración: 12 de junio 2019

Nombre del asesor: Leticia Yadira Elizarraraz Merino

Introducción. Con base en la información planteada en el caso, identifica y desarrolla lo

siguiente:

o Aspectos claves del caso considerando las características y entorno

descrito.

Problema o área de oportunidad de la situación.

*Negociación del convenio colectivo

*Un mapa claro del conjunto de implicaciones que el desarrollo de políticas de carrera
tendría en la motivación personal.

*Un deficiente sistema de comunicación sobre la verdadera naturaleza de los puestos de

trabajo y las necesidades que éstos incorporan.

*Un alto grado de desajuste entre puestos de trabajo y personas que lo ocupan,
especialmente en los niveles directivos de línea (capataces, responsables de equipos,
etc).

*La tecnología que Ingesima, S.A.incopror en su maquinaria va a permitir que NDS

incremente los niveles de calidad de sus productos e incorporar en planta sistemas de
equipos auto gestionados.

Desarrollo. De acuerdo a la información del caso, a los contenidos abordados en la

unidad y a la investigación efectuada, con argumentos propios:

o Diseño de estrategia de desarrollo de carrera. Efectúa la propuesta de

al menos 3 estrategias de desarrollo de carrera para: 1) Gerentes Generales 2) Jóvenes
talentos. Es necesario detallar en qué consiste la estrategia y cómo se implementará
dentro de la empresa del caso en cuestión.

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Gerente General

Algunos ejemplos de métodos para comenzar a formar a los colaboradores como futuros
líderes de empresas son los siguientes:

 Rotación de puestos de trabajo: Esto es, que la persona pueda conocer los
distintos departamentos que hay en la empresa de tal manera que obtenga
experiencia en las distintas operaciones de la organización y pueda al mismo
tiempo descubrir otras fortalezas y habilidades que pueda tener.

 Coaching o mentoría: En este tipo de práctica, el gerente prospecto trabaja bajo la

asesoría de un gerente aprendiendo de él y observando cómo realiza su trabajo. Cuando
se realiza este método es indispensable que ambas personas tengan una actitud positiva y
con disposición para comunicarse y colaborar, para que el aprendizaje realmente se lleve a
cabo.

 Aprendizaje y acción: En este método el objetivo es que los gerentes que ya están en el
puesto o los que están por iniciar soluciones problemas que se presentan en distintos
departamentos para conocer su nivel de resolución de problemas, de toma de decisiones y
buscar que analicen, propongan y logren alcanzar metas. Así, cuando ya ocupen el cargo
de manera definitiva estarán familiarizados con la toma de decisiones y la responsabilidad.

Jóvenes Talentos

 Hasta cuando tu empresa vive el mejor momento. Hasta cuando tus mejores empleados
gritan de felicidad y te dicen que jamás se irían de la empresa. Hasta incluso antes de ese
momento han podido mandar un currículum (CV) a otra compañía. La realidad es que la
esperanza de vida de los jóvenes talentos en las empresas es de 28 meses, según un
estudio de Harvard Business Review.
1. Mantenlos entretenidos
 Tus mejores empleados son personas inteligentes, curiosas, buenas en su trabajo y ellas
lo saben. Por eso aspiran a llegar todavía más alto y aunque no lo creas siguen “echándole
el ojo” a otras grandes compañías que les paguen más, les den más vacaciones, tengan
más cursos de formación… ¿Cómo competir contra eso? Satisface sus necesidades,
Propón nuevos proyectos que les apasionen. Haz que se sientan vinculados a la empresa
y que participen en decisiones importantes.
2. Conoce y reconoce, no es lo mismo
 Todo el mundo quiere ser reconocido cuando hacen algo bueno por su empresa. Dales la
visibilidad que merecen, por ejemplo, invitándoles a conocer a perfiles profesionales más
altos de la empresa o a trabajar en proyectos importantes juntos. Genera un sentimiento en
ellos de pertenencia e importancia.
3. Busca un mentor para cada ‘talento’
 Tus mejores empleados se beneficiarán (y se sentirán más comprometidos con la
organización y con su trabajo) al asignarles un mentor que pueda ayudarles y aconsejarles.
Alguien que les guíe en su carrera profesional y les conecte con personalidades del mismo
ámbito. No es necesario que busques grandes perfiles ni referencias externas, busca a
alguien dentro de la compañía, algún empleado senior que tenga experiencia real en el
entorno organizacional y sea empático. Se sentirán más identificados entre ellos.
4. Dales responsabilidad y recompensas
 Cuanto más fuerte sea el empleado, más retado se sentirá cuando le asignes nuevas
responsabilidades. Aunque puedan cometer algún error, no dudes en delegar tareas de

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responsabilidad en tus jóvenes talentos. Ponlos al cargo de un nuevo cliente, a liderar

equipos o incluso déjalos que inicien nuevas áreas de negocio dentro de la empresa. Y
cuando lo hagan bien, no olvides recompensar su duro trabajo.
5. Establece vías de crecimiento y evolución
 Es necesario que informes a tus empleados sobre la posibilidad real de promoción. Si
creen que no tienen futuro dentro de la organización o piensan que tendrán que esperar
mucho para llegar a alcanzar resultados, buscarán nuevas oportunidades fuera de la
compañía. Sería conveniente que mantuvieras charlas con ellos sobre su plan de carrera,
fijarais objetivos juntos, o que les ofrecieras formaciones a lo largo del camino. Si ellos
tienen claro cuáles son los pasos a seguir, lo tendrán más fácil y también lo verán más
cerca.

o Argumentación de las implicaciones de las estrategias de desarrollo de carrera:

 ¿Qué políticas de recursos humanos inciden en el desarrollo e

implementación de un plan de carrera, y que importancia juegan dentro de la
gestión de talento humano?

 Determinar qué se va a hacer con el personal y cómo lograr un rendimiento de éste al

100% es posible con una buena implantación y desarrollo de unas políticas de recursos
humanos (R.H.) acordes con la organización.

 Al realizar cualquier labor o actividad, es necesario definir pautas o políticas que

serán implementadas con el fin de que el trabajo se desarrolle de la mejor forma y
se alcancen los objetivos que se han trazado con antelación. Las políticas guían y
trazan el camino para las acciones que se van a realizar y ayudan ante cualquier
obstáculo que pueda presentarse.

 Dentro de una organización, las políticas son una orientación administrativa para
impedir que los trabajadores realicen labores que no desean hacer, lo que
acarrearía que no se cumplan a cabalidad todas las funciones que ya se han
asignado con anterioridad. Además, sirven para que se alcancen, como dijimos
anteriormente, los objetivos empresariales e individuales.

 Así como toda organización es diferente la una de la otra, sus políticas también.
Estas se basarán según la filosofía y necesidades de cada empresa como tal. Sin
embargo, existen ciertos aspectos que se deben tener en cuenta al querer
implantar una política de R.H. en cualquier tipo de organización.

 Como primera medida, la empresa debe propender por una política de

alimentación de R.H., es decir, determinar dónde reclutar al personal (dentro o
fuera de la organización), cómo y en qué condiciones reclutarlo (aquí la empresa
elige las mejores técnicas para entrar en el mercado de R.H.).
 En segundo lugar, deben existir políticas de aplicación de R.H. en donde se
determinan los requisitos básicos de la fuerza de trabajo (intelectuales, físicos,
etc.) para la buena realización de las labores en todos los cargos dentro de la
organización. Se deben definir también los criterios de planeación, distribución y

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traslado interno del personal, para definir el plan de carreras de cada individuo lo
que le permitirá tener nuevas posibilidades futuras de crecer dentro de la empresa.

 El tercer punto es el que tiene que ver con las políticas de mantenimiento de R.H.
en donde deben estudiarse los criterios de remuneración a los empleados,
teniendo como base la evaluación que se ha hecho de la labor y los salarios en el
mercado de trabajo, sin olvidar la posición que tenga la organización frente a estos
2 puntos.

 Seguidamente, deben estudiarse todos los planes de remuneración indirecta que,

como lo vimos en un artículo anterior, se refiere a los programas de beneficios
sociales más adecuados a las necesidades existentes de cada trabajador. Así
mismo, es importante establecer qué se hará para mantener la motivación del
personal y cómo se creará un clima organizacional apropiado.

 Como cuarto punto se encuentran las políticas de desarrollo de R.H. en donde se

definirán los criterios de diagnóstico, preparación y rotación del personal, así como
la evaluación de los empleados al ser ubicados temporalmente en posiciones más
elevadas jerárquicamente, para determinar sus aptitudes y reacciones ante nuevas
situaciones que ameriten un mayor tiempo, trabajo y disciplina, sin olvidar luchar
por el buen comportamiento de todos los individuos dentro de la organización.

 Por último y quinto paso, están las políticas de control de R.H. en donde se
determinará cómo mantener una base de datos actualizada de todo el personal,
para realizar los análisis tanto cualitativos como cuantitativos de la fuerza de
trabajo cuando haya lugar. No se debe pasar por alto, la forma de cómo se
evaluarán las políticas que se están realizando y los procesos que se están
adelantando relacionados con los R.H. de la organización.

¿Qué efectos puede tener en el diseño de un plan de carrera el despliegue interno

de la estrategia de la empresa?

La planeación y desarrollo de carrera es una herramienta de gestión empresarial que

ha tenido un mayor auge en las organizaciones debido a que los colaboradores desean
no solamente contar con un trabajo sino sentir que tienen una guía de apoyo que les
ayudará a alcanzar sus metas para realizarse como personas y como profesionistas.

Existen múltiples beneficios para las empresas que deciden poner en práctica los planes
de carrera y desarrollo para su equipo de trabajo, entre otros te presentamos los
siguientes:

1. Permite alinear las estrategias de la organización con el personal al prepararlos de

mejor manera para los puestos que se tienen previstos que serán creados por la empresa.

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2. Permite desarrollar a los empleados por medio de ascensos contando con talento
humano dentro de la misma empresa identificando los requisitos para acceder a puestos
de mayor responsabilidad.

3. Disminuye la tasa de rotación al brindar a los colaboradores un camino laboral de

crecimiento y un sentido de seguridad así como al reducir la incertidumbre sobre su
desarrollo profesional.

4. Ayuda a la empresa a tener la capacidad de retener el talento humano de valor al

proveerles oportunidades de desarrollo evitando con esto que cuando busquen un cambio
en su trabajo lo hagan fuera de la organización.

5. Aumenta el compromiso y productividad de tus colaboradores al brindarles más

que tareas y actividades, carreras significativas con metas por cumplir. Esto genera un
sentimiento de reconocimiento y de valoración de parte de la empresa hacia su
conocimiento y esfuerzo.

6. Refuerza la imagen positiva de la organización al ser considerada como un lugar

recomendable para trabajar ya que se preocupa por el desarrollo y bienestar de sus
empleados.

Conclusión. Desarrolla lo que se te pide a continuación:

o Aprendizajes obtenidos

Todas las organizaciones desean encontrar y mantener al talento de primer nivel que
se combina con su cultura de compañía y su impulso para tener éxito. Las compañías
exitosas lo logran, de igual modo puede hacerlo usted al manejar de forma activa su
talento.
Su gente es el activo más importante para el logro de objetivos organizacionales, por
lo cual es clave que estén muy comprometidos y desempeñen de manera
consistente lo mejor posible su trabajo, pero esto requiere de esfuerzo. La gestión de
talento es una calle de dos vías: los empleadores deben ser proactivos al reunirse
con su fuerza laboral a mitad de camino, brindándole los recursos para tener éxito, y
los empleados deben aceptar esto y aprovechar al máximo estas herramientas.

Experiencia respecto a la actividad realizada.

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El plan de desarrollo de talentos es lo que necesita una empresa para conseguir,

capacitar y retener talento.

El talento de una empresa es tan bueno como lo sea su estrategia. Los responsables de
talento deben tener una estrategia de gestión de carreras, esto no puede dejarse al azar.
Los empleados hoy en día no sólo buscan un trabajo, quieren progresión de carrera.

Al tener al personal motivado estos harán mucho por la empresa.

o Aspectos éticos que identificas en la implementación de la propuesta.

o Reflexión ¿Qué práctica de plan de carrera se lleva a cabo en la

empresa donde trabajas? ¿contribuyen al desarrollo del personal?

Cuentan con un banco de talentos disponible para cubrir alguna vacante cuando es
necesario, y contribuyen al desarrollo de personal con capacitaciones permanentes
en el transcurso del año.

Alinear la estrategia de la organización con el personal preparándolos para

cumplir su trabajo de una forma más eficiente.
Brinda la oportunidad de desarrollar a los empleados por medio de ascensos.
Disminuye la tasa de rotación.
Ayuda a las empresas a tener la capacidad de retener el talento humano de valor.
Aumenta el compromiso y productividad de los colaboradores.

Referencias. Incluye al menos tres fuentes de información que hayas utilizado para argumentar tu postura
respecto a tu propuesta de diseño de puesto, ya sea del Centro de Información Digital UVEG o de Internet.

 [ CITATION peo16 \l 2058 ]

 [ CITATION Cri15 \l 2058 ]

[ CITATION peo16 \l 2058 ]

Conibear, R. (junio de 2016). Thomas . Recuperado el 12 de junio de 2019, de

https://www.thomasinternational.net/es-int/blog/june-2016/the-4-steps-to-a-successful-talent-
management-stra/

peoplenext. (17 de marzo de 2016). Plan de carrera y desarrollo de competencias para futuros
gerentes. Recuperado el 12 de junio de 2019, de https://blog.peoplenext.com.mx/plan-de-
carrera-y-desarrollo-de-competencias-para-futuros-gerentes

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Ralo, C. (4 de marzo de 2015). El coffe . Recuperado el 12 de junio de 2019, de

https://www.savia.net/elcoffeebreak/management/gestion-del-talento/reten-a-tus-
jovenes-talentos-en-5-pasos/

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