PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL

Profesor: Edwin Valladares Portillo

¿Qué son los principios? Son aquellas líneas directrices o postulados que inspiran
el sentido de las normas laborales y configuran la regulación de las relaciones de
trabajo con arreglo a criterios distintos de los que pueden darse en otras ramas del
derecho.
¿Qué tareas cumplen los principios?
a) Informadora. Inspiran al legislador sirviendo como fundamento del
ordenamiento jurídico
b) Normativa. Actúan como fuente supletoria en caso de ausencia de ley.
Integran el derecho. El derecho no tiene lagunas se llenan con la
interpretación.
c) Interpretadora. Operan como criterios orientadores del juez.
¿Cuáles son los principios relevantes del derecho laboral?
Principio de igualdad.

Al respecto, tenemos que la jurisprudencia ha establecido la regulación del trabajo

como una de equiparación a favor de los trabajadores. En esta medida, el derecho
del trabajo genera una desigualdad para obtener igualdad, la reversión de la carga
probatoria. Art. 421 C.T.
La jurisprudencia de la Sala de lo Civil se ha encargado de dotar de contenido este
principio, y al respecto establece lo siguiente: “En el proceso de trabajo, el juego del
principio de igualdad se modera para dar un tratamiento procesal más favorable al
trabajador, lo que se justifica por la finalidad de equilibrar “una desigualdad originaria
entre trabajador y empresario que tiene su fundamento no solo en la distinta
condición económica de ambos sujetos, sino en su respectiva posición en la propia
y especial relación jurídica que los vincula, que es de dependencia y subordinación
de uno respecto del otro”. Casación 175-C-2005

Por la condición económica y por la relación jurídica que los vincula, el derecho
laboral crea una desigualdad para que empleador y trabajadores se muevan en un
plano de igualdad.
Con relación al principio de igualdad, la Sala de lo Constitucional al analizar el
principio de igualdad en la remuneración sostiene: “Art. 38 ord. 1° Cn., en virtud del
cual, por un trabajo de la misma naturaleza, el empleador o patrono está obligado a
pagar el mismo salario. Dicho principio es trascendental, pues se fundamenta en la
igualdad, que es uno de los valores constitucionales. (Art. 3 Cn). Ref. Inc. 26-2006.
Principio de justicia social.
Sobre este principio la jurisprudencia ha esgrimido lo siguiente: “tal interpretación
va más allá de lo permitido por el legislador, ocasionando con ello un grave
precedente en la aplicación de la justicia laboral, pues los jueces deben aplicar la
ley al amparo de los principios que sirven de base al derecho del trabajo, sobre todo,
el de justicia social”.,,, no debe perderse de vista la finalidad de esta rama del
derecho, que es la de proteger los derechos de los trabajadores, por ser estos la
parte más débil de dicha relación jurídica. Exigir requisitos que ni la misma ley prevé,
produce un menoscabo a los derechos de los trabajadores protegidos por nuestra
Constitución. Sentencia de Casación 280-C-2005.

El principio de justicia social, referido a las situaciones de desigualdad social remite

directamente a los menos favorecidos. Asimismo, busca garantizar los derechos de
los trabajadores, de los que no deberían de ser ilegítimamente privados.
Principio de Irrenunciabilidad de los Derechos.

Se manifiesta en el carácter de orden público y rigurosamente imperativo de las

normas de trabajo. En la indisponibilidad de sus preceptos, en la que entrañan una
limitación legal al principio tradicional de la autonomía de la voluntad contractual
que rige en materia civil. Significa que los derechos consagrados a favor de los
trabajadores no pueden ser objeto de renuncia o limitación convencional, es nulo
todo pacto en contrario. Art. 52 Cn.
En suma, el principio de irrenunciabilidad determina la imposibilidad jurídica de
privarse voluntariamente y de manera anticipada de una o más ventajas concebidas
por el derecho laboral desde todos los puntos de vista y en todos los aspectos.
Arts. 450 y 385 ambos del Código de Trabajo son intransables, inconciliables e
irrenunciables.
La jurisprudencia de la Sala de lo Constitucional acerca de este principio ha
establecido lo siguiente: “(…) La irrenunciabilidad de las normas constitucionales
laborales cobra mayor sentido al constatar que el trabajador se encuentra de hecho
en una posición de desventaja, respecto al empleador, cuando pacta las
condiciones de trabajo…” Sentencia Inc. 26-2006. Art. 136 inc. último fue
declarado inconstitucional.
En resumen, los derechos patrimoniales son renunciables, pero los derechos
fundamentales del trabajo son irrenunciables, por lo que los jueces de trabajo tienen
que realizar una interpretación estricta de la ley, y no aceptar convenios de trabajo
entre empleador y trabajador, en donde se haya disminuido el contenido de la
norma, máxime que el trabajador no está autorizado acuerdos en su propio deterioro
y menos en contra de los postulados de la ley que es su protectora.
Sin embargo, para los derechos de los trabajadores sean irrenunciables deben
reunir dos requisitos: Ser derechos ciertos y derechos indiscutibles. Esto implica
que los derechos tienen existencia y se poseen de manera clara y sin oportunidad
de cuestionamiento.
¿Son renunciables las expectativas de derechos? Si son renunciables, p. e. en el
caso de despido de hecho, si el empleador no admite el despido, el trabajador puede
renunciar a la totalidad de sus derechos.
Por último, se debe tener en cuenta que el prinicipio de irrenunciabilidad constituye
una garantía para el trabajador en contra de los atropellos de los empleadores
quienes previamente y de manera engañosa hacer firmar a sus trabajadores la
renuncia. Excepciones: conciliaciones o la transacción deben ser aprobadas
mediante resoluciones debidamente fundamentadas y justificadas.
Principio de continuidad.

“Expresa la tendencia del Derecho del Trabajo a la más larga duración de la relación
laboral desde todos los puntos de vistas y todos los aspectos”.
La jurisprudencia reconoce la limitación legal en la estipulación del plazo de su
vigencia. El señalamiento del plazo no puede realizarlo unilateralmente el patrono.
Art. 23 # 4 C.T. El plazo debe constar por escrito en el contrato de trabajo. Omisión
de la fijación de plazo por escrito hace presumir el carácter continuo e indefinido.
Dice la Sala de lo Civil: “aun en los casos en que hay señalamiento de plazo para el
contrato individual de trabajo, este no lo puede señalar unilateralmente el
empleador, sino que debe ser estipulado por las partes, para evitar el abuso
patronal; lo anterior significa que el plazo debe constar por escrito, en el contrato
individual de trabajo respectivo”. 370-2000. Segunda Instancia. Apelación. Sala de
lo civil. Sentencia definitiva.
“La prueba del trabajo por más de dos días consecutivos, es un presupuesto
necesario para presumir el contrato de trabajo, cuando éste no consta por escrito;
la relación laboral es el trabajo efectivo realizado por el trabajador en condi ciones
de subordinación y durante un tiempo determinado. 373-2001. Segunda Instancia.
Apelación. Sala de lo Civil. Sentencia definitiva.
Amparo. Ref. 2-2011.
Principio protector laboral (Art. 38 Cn.)

1. Es quizás el más importantes de los principios del Derecho Laboral.

2. Es lo que lo diferencia del derecho civil.
3. Parte de una desigualdad, protegiendo a una de las partes para equipararla
con la otra.
4. Se manifiesta a través de normas imperativas que limitan la autonomía de la
voluntad contractual de las partes y otorgan al trabajador derechos mínimos
(P. e. ingreso mínimo mensual, jornada máxima laboral de 48 horas, etc.) y
que no son susceptibles de renunciarse.
 5. Lo anterior vale para las restricciones de trabajo que se dan entre un
empleador y un trabajador, pues en un plano colectivo la protección del
trabajador se materializa a través del reconocimiento del derecho a construir
sindicatos, a negociar colectivamente y a ejercer la huelga.
Este principio responde al objetivo de establecer una protección preferente a la parte
más vulnerable de la relación jurídica laboral: El Trabajador. Su fundamento está
vinculado estrechamente a la propia razón de ser del Derecho Laboral, esto es
nivelar las desigualdades reales existentes, como ha dicho Couture “El
procedimiento lógico de corregir las desigualdades es crear otras desigualdades”.
Este principio está consagrado en nuestra Constitución en el Art. 38 y en nuestro
Código de Trabajo se establecen las formas de aplicación de este principio: a) Regla
“in dubio pro operario”, criterio que el juez debe utilizar cuando entre los varios
sentidos disponibles de una norma, se debe optar por aquel que sea más favorable
para el trabajador; b) regla de la norma más favorable, esta regla es aplicable para
casos de normas de distinta jerarquía, es decir, cuando hay más de una norma
aplicable, debe optarse por la más favorable al trabajador; c) Regla de la condición
más beneficiosa, esta regla establece como criterio que ante la aplicación de una
nueva norma laboral, la nueva nunca debe servir para disminuir las condiciones más
favorables en que pudiera encontrarse un trabajador y d) cuando esté frente a la
hipótesis de interpretar situaciones dudosas de la norma, se hará en beneficio del
trabajador.
Respecto a este principio, la jurisprudencia de la Sala de lo Civil en la sentencia de
casación 103-C-2005 ha establecido lo siguiente: “La sala hace tal valoración al
amparo de los principios que informan el derecho laboral, como una rama del
derecho social, cuyo pilar fundamental es la protección del trabajador, quien se
encuentra históricamente en desventaja frente al empleador, desigualdad que la ley
ha querido equilibrar en alguna medida, liberándolo de ciertas cargas probatorias”.

“…tratándose de derechos sociales, como el trabajo, el juzgador debe procurar por

una interpretación finalista de las normas, en armonía con los principios generales
del derecho, en la forma que mejor garanticen la eficacia de los derechos
establecidos en la Constitución de la República”.
“Por ello, en palabras del prestigioso tratadista, Mario de la Cueva, en su libro “El
nuevo derecho mexicano del trabajo”. Editorial Porrúa. México. 1974, pág. 140, dice:
“Que el intérprete se aparte del formalismo que aísla al derecho de la realidad que
le dio vida y se sumerja en los datos que proporcionaron al legislador las fuentes
materiales, pues solamente entonces podrá aprehender el sentido auténtico de las
normas y su consecuente finalidad”.
La norma más favorable se refiere a la vigencia de la norma que establezca
condiciones más ventajosas, para lo cual se requiere un análisis comparativo e
interpretativo de sus disposiciones, con el objeto de definir la preferencia de acuerdo
con el principio mencionado.
El principio in dubio pro operario es de naturaleza procesal porque solo puede
hacerse valer al momento de impartir justicia. Y se aplica a todas las normas de
trabajo con independencia de su jerarquía o si son formales o materiales.
Principio de razonabilidad. (Pone frenos a las acciones que puedan prestarse
a arbitrariedades)
1. Opera como una especie de límite o de freno formal y flexible al mismo
tiempo.
2. Aplicables en aquellas áreas del comportamiento en que la norma no puede
prescindir los límites muy rígidos.
3. Aplica en aquellas áreas del comportamiento donde la norma no puede
prever la infinidad de circunstancias posibles. (frente a las lagunas del
derecho).
Por este principio entendemos la afirmación esencial de que el ser humano en sus
relaciones laborales procede y debe proceder conforme a la razón. En el campo del
Derecho Laboral se aplica en dos sentidos:
Primero: sirve para medir la verosimilitud de la determinada explicación o solución.
En la inmensidad de situaciones en que una persona se coloca al servicio de otra
mediante el pago de una retribución existe una infinidad de situaciones equívocas,
confusas: son las famosas zonas grises del Derecho Laboral y se refieren a aquellas
en las que se requieren un estudio para poder determinar si se trata o no de una
relación de trabajo.
No en pocas ocasiones se trata de disimular al amparo de formas legales las
verdaderas relaciones de trabajo: el criterio de racionalidad puede servir como
criterio distintivo en situaciones límites o confusas en las cuales debe distinguirse la
realidad de la simulación.
Segundo: En materia laboral la aplicación de este principio sirve como cause, como
límite como freno de ciertas facultades cuya amplitud puede prestarse para
arbitrariedades. Por ejemplo, el poder de dirección que posee el empleador dentro
de la jornada de trabajo, requiere de una discrecionalidad que no debe rayar en la
arbitrariedad.
El principio de racionalidad tiende a evitar las actuaciones arbitrarias del empleador
en la toma de decisiones que involucren el despeño de las funciones o tareas
contratadas con el trabajador. Este principio tiene gran aplicación en casos de:
Jus variandi que es la posibilidad que tiene el empleador de variar las condiciones
de trabajo dependiendo de las necesidades de la empresa, pero sin que ello
signifique una arbitrariedad. Debe justificar razonablemente ese cambio.
Poder disciplinario: nadie puede negar el poder disciplinario del empleador, pero la
medida correctiva debe ser aplicada en proporcionalidad a la falta cometida,
actuando razonablemente.
Con relación a este principio, la jurisprudencia prescribe lo siguiente; “La
diferenciación arbitraria existo que, e cuando no es posible encontrar para ella un
motivo razonable, que surja de la naturaleza de la realidad, o que al menos sea
concretamente comprensible; en la constitución salvadoreña el derecho a la
igualdad en la formulación de la ley debe entenderse, pues, como la exigencia de la
razonabilidad de la diferenciación.
Si el tribunal advierte que el elemento diferenciador o equiparador de las situaciones
comparadas goza de la suficiente relevancia y que, desde un especifico enfoque de
los elementos factuales, es posible igualar o diferenciar el trato de los hechos
normativos según el caso el término de comparación es aceptado y procede la
aplicación del juicio de razonabilidad en cuanto a dicho trato.
Ahora bien, si el elemento diferenciador o equiparador carece de relevancia –en
términos de estricta proporcionalidad en relación con la finalidad de la norma o, bajo
ninguna óptica es comprensible la equiparación o diferenciación de trato respecto
de las situaciones consideradas, el termino de comparación debe ser rechazado por
el tribunal mediante sentencia desestimatoria.
Para finalizar es preciso determinar que, para las fases de adecuación y aceptación,
el tribunal deberá tomar en cuenta: (i) los argumentos de la parte demandada; (ii)
los argumentos aportados por la autoridad demandada en su informe justificativo; y
(iii) el criterio de la autoridad normativa expresados en los considerandos de la ley
o bien dentro del articulado. Sentencia de Inc. 36-2005 (respecto del Art. 421 C.T.
Principio de buena fe.
Esta norma exige un determinado comportamiento a ambas partes de la relación de
trabajo: empleador y trabajador. La buena fe por lo tanto no es una norma sino un
principio fundamental, es algo que debemos admitir como supuesto de todo
ordenamiento jurídico. Fluye de múltiples normas, aunque no se le mencione
expresamente.
Recuérdese que la relación de trabajo no se limita a unir a dos sujetos a dos sujetos
para lograr fines meramente económicos, no crea derechos y obligaciones
meramente patrimoniales, sino también personales. Se exige la confianza
recíproca, para el debido cumplimiento de esas obligaciones se exige que las partes
actúen de buena fe.
No basta el dicho de las personas pues, si ello fuera así, estaríamos dejando al
arbitrio de la mera subjetividad la determinación de la buena fe sino que deberá
analizarse la actuación externa de ese dicho y ver si coincide con las valoraciones
vigentes de la comunidad.
El principio de buena fe es una forma de vida un estilo de conducta que deriva de
las dos obligaciones fundamentales de las partes. Supone una actuación ejecutada
en forma honesta y honrada.
Para otros tratadistas del derecho del trabajo entre ellos, Vásquez Vialard, el
principio de buena fe se caracteriza por la rectitud, honradez, hombría de bien y de
buen proceder; por el modo sincero y justo con que se pacta y se cumplen los
contratos, sin engañar a la otro parte. De ahí que, los tribunales reconozcan que la
buena fe es el elemento esencial en el contrato de trabajo, ya que no podemos
olvidar que la armonía de la relación de trabajo depende de la mutua confianza entre
empleadores y trabajadores.
En suma, la buena fe es un principio jurídico fundamental con características de
postulado moral y jurídico, la buena fe que debe regir como principio del Derecho
Laboral, es la buena fe de lealtad, o sea que se refiere a un comportamiento y no a
una mera convicción.
Respecto a este principio la jurisprudencia señala: “Un aspecto que la sala desea
dejar señalado es, el hecho de que, no obstante admitir al demandado por medio
de su apoderado, como ha quedado subrayado, que el actor si laboró para él, y lo
que trató de establecer fue una causal que lo exime de responsabilidad sobre el
despido efectuado, en ese sentido, ante tal postura adoptada por la parte
demandada, la negación que dicha relación laboral hizo el representante legal de la
misma al absolver posiciones, carece de validez, dejando entrever una actitud
contraria al principio de buena fe y lealtad procesal, según el cual las partes deben
someterse a las reglas del juego, evitando cometer actos impropios que desfiguren
la verdad. Sentencia de Casación 47-C-2006. Por ejemplo, el empleador hacer
firmar al trabajador documentos en blanco o el trabajador presentar documentación
falsa para acreditar habilidades y destrezas para el trabajo, que no posee.
Principio de la norma más favorable.

 Cuando existe concurrencia de normas, debe aplicarse aquella que es más

favorable para el trabajador.
 Una norma no puede desmejorar las condiciones que ya tiene un trabajador.
 Entre interpretaciones que puede tener una norma, se debe seleccionar la
que sea más favorable al trabajador.
Al respecto la jurisprudencia señala: “..por esa razón, en el estado actual de las
cosas, solo basta decir que la finalidad del procedimiento es la efectividad de los
derechos consagrados en la ley de fondo o sustancial; de ahí que la interpretación
fuere auténtica, doctrinal o jurídica, debe estar precedida por el mismo criterio de la
favorabilidad; es decir, que permita elegir la norma que salvaguarde mejor el
derecho y ofrezca mayores garantías para su efectivo ejercicio y por el obligado
respeto a la persona humana”.
“(….) Como lo ha sostenido alguna doctrina, otra muestra clara de este principio de
favorabilidad se infiere del mayor rigor que ha de tenerse en el procedimiento
judicial, al preferirse el derecho sustancial al meramente formal o procesal”.
Sentencia de Casación 432 Ca. 2ª. Lab.
Principio de primacía de la realidad:
Establece que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica o en la
realidad y lo que surge de los documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo
primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos. La discordancia
puede tener distintas procedencias, a saber: a) Intención deliberada, b) Error
involuntario, c) Falta de actualización de la documentación y d) Falta de
cumplimiento.
Ahora bien, cuando no hay correlación entre lo que ocurrió en los hechos y lo que
se pactó en el documento, hay que dar primacía a los primeros. (Prima la verdad de
los hechos sobre la apariencia. En consecuencia, las estipulaciones contractuales
por escrito, no tienen más que un valor de presunción, que cae ante la prueba de
los hechos. Se toma en cuenta la realidad no lo pactado.
Como vemos, no importa la autonomía de la voluntad. Importa la demostración de
la realidad que reina en la relación patrono- trabajador, Así, ambos pueden contrata r
una cosa, pero si la realidad es otra, es esta última la que tiene efecto jurídico.
Para la jurisprudencia: “El problema que ha generado tanta confusión dentro del
ámbito judicial es la proliferación de contrataciones eminentemente laborales bajo
el ropaje de contratos administrativos, es decir, se ha producido lo que en otras
materias se ha dado en llamar “Simulación de contrato”
En ese sentido, tomando como base el Principio de Realidad que impera en materia
laboral, lo que debe prevalecer a determinar la normativa a aplicar es lo que en
realidad acontece. Sentencia Casación 128-C-2007.
Principio de consolidación. (Art. 634. C. T.)

Este principio consagra de manera general, que todo derecho superior conquistado
frente a los derechos mínimos debe consolidarse a favor de los trabajadores. En
nuestra legislación no se ha reconocido este principio en forma permanente, sino
en forma transitoria, lo que significa que el empresario en un momento determinado
puede negarle al trabajador las prestaciones que han sido pactadas anteriormente.
Efectivamente, el Contrato Individual de Trabajo contiene derechos que pueden ser
mejorados por el Contrato Colectivo de Trabajo, el problema es que el contrato
colectivo de trabajo tiene un plazo de duración de tres años como máximo.
Principio de equidad.
Se define como la justicia social del caso aislado, y en virtud del cual el aplicador de
la norma legal, debe humanizarla y complementar el pensamiento del legislador
cuando esta es oscura o dudosa.
Como vemos, este principio constituye una directiva fundamental para la
interpretación de la norma cuando su aplicación pueda llevar a situaciones injustas.
En este sentido, el juez no debe ser esclavo de la norma, sino que debe acercarse
al espíritu de la ley a fin de lograr una solución más justa y armónica. Para ello debe
hacer uso de la “Equidad creadora”, es decir, aplicar la norma adecuándola a las
circunstancias del caso concreto.
Al respecto sostiene la jurisprudencia de la Sala de lo Civil señala: “Como lo
manifiesta el recurrente, en dicho precedente se dijo: “….Luego el ofrecimiento que
el demandado hizo al autor de pagarle únicamente dos mil quinientos colones, de
conformidad con el inciso primero del Art. 414 C.T., su propuesta carece de equidad,
puesto que le ofrece casi la cuarta parte de lo que reclama aquí y en tal caso el juez
debió de considerar que el patrono no estaba dispuesto a conciliar, y debió apreciar
prudencialmente cuál debería ser la cantidad que se le debería pagar al trabajador.
Pero como en la fecha de la conciliación no existía confesión presunta del
demandado, el juez no pudo en ese momento hacer una justa apreciación, pero si
lo hizo al condenar al reo a la cantidad reclamada por el demandante”. Sentencia
pronunciada por la Sala de lo Civil a las 11.00 hs y 30 min., del 29/10/2002. Ref.
480 Ca.1° Lab.
Principio de justicia social. (Art. 52 Inc. 2° Cn.

Con este principio se pretende resolver los problemas interpretativos, y descansa

en el espíritu tutelar de la norma de trabajo. En este sentido, el juez debe aplicar
con toda imparcialidad e independencia el sentimiento de justicia que inspira el
medio social.
Con relación a este principio la jurisprudencia de la Sala de lo Civil sostiene: “Que
en el presente caso debe resolverse teniendo en cuenta la realidad, los valores y
las normas, buscando que la decisión consolide espacios de justicia, para que el
órgano jurisdiccional abandone el autismo cómodo y comprenda que detrás de los
expedientes y ocultos bajo fórmulas rituales, más allá de los despachos, viven y
actúan hombres y mujeres a quienes debe servir”. Sentencia pronunciada por la
Sala de lo Civil a las 11.00 hs y 30 min., del 29/10/2002. Ref. 480 Ca.1° Lab.
Principio de dignificación del trabajador. Art. 37 inc. 1° Cn.
Rechaza el concepto de trabajo como mercancía y propende a la humanización de
la relación de trabajo entre patrono y trabajador.
Este principio debe contemplarse desde dos puntos de vista:
 Se rechaza el trabajo como artículo de comercio. Se sustrae al trabajo de
los actos mercantiles, elevándolo a la categoría de un derecho y un deber
social, dignifica al trabajador y le garantiza la vida, salud, economía e
integridad familiar.
 Humanización de las relaciones laborales. Esta requiere atender al
trabajador y su familia frente a las diversas contingencias de la vida, y no
solo aquellas que deriven de la relación de trabajo, sino también en aspectos
como: habitación, educación, recreación, etc.
Respecto a este principio la jurisprudencia de la Sala de lo Constitucional sostiene
lo siguiente: “Si la dignidad humana se erige como el valor supremo del
ordenamiento jurídico (Preámbulo y art. 1 Cn.) y si el trabajo tiene como objetivo el
asegurar una existencia digna al trabajador y su familia (Art. 37 inc. 2° Cn.), no es
de extrañar que el constituyente haya recogido la figura del salario mínimo, pues
éste, al menos teóricamente, representa la cuantía pecuniaria que permite al
trabajador satisfacer sus necesidades elementales. (alimento, vivienda, vestido,
salud, educación, etc.) Sentencia de inconstitucionalidad. Referencia: 26-2006.

FUENTES DEL DERECHO LABORAL

Noción

Hablar de las fuentes del derecho laboral, es hablar del lugar de donde surge, de
donde brotan o de donde se origina el derecho.
Con relación a las fuentes el tratadista Uruguayo Francisco Ferrari sostiene: “El
derecho se transforma en una línea imperativa de la conducta humana, después de
haber encontrado una de las formas auténticas de expresión, y se mantiene como
tal únicamente mientras responde a un sentimiento general acerca de la necesidad
de su vigencia; es decir, mientras subsiste su forma material”.
Efectivamente, en la medida que se asuma la tesis de que el derecho como norma
de conducta debe brotar de la vida real (la vida real constituye la fuente primaria del
Derecho), para que constituya verdadero imperativo jurídico, tendrá sentido hablar
de la eficacia y la legitimidad del derecho. Eficacia porque va ser capaz de
responder a las necesidades de los sujetos del trabajo y legitima si hay
correspondencia entre la norma y la realidad.
Enfoques del sistema de fuentes
 a) Enfoque explicativo
b) Enfoque formal o sistemático
c) Enfoque valorativo o justificativo

El enfoque explicativo se refiere al sistema de fuentes como hechos extrajurídicos

que generan el contenido del derecho. Hablamos de las fuentes materiales como
acontecimientos sociales, políticos, económicos, sociales, culturales que influyen en
la producción normativa. La concepción de derecho que se acerca a este enfoque
es el Realismo Jurídico.
El enfoque formal o sistemático se refiere a los actos o hechos jurídicos que
producen normas jurídicas. Aquí encontramos a las fuentes formales del derecho.
La corriente o concepción del derecho cercano a este enfoque es el positivismo
normativista.
El enfoque justificativo, hace referencia a los contenidos de valor que legitiman
moralmente la norma. La concepción de derecho que encontramos aquí, es el
iusnaturalismo.
Clase de fuentes

 Fuentes formales: “Son las formas o procesos legislativos,

consuetudinarios o jurisprudenciales que deben adoptar los
mandamientos sociales para convertirse en elementos integrantes del
orden jurídico, o sea, las formas a través de las cuales se manifiesta el
derecho”. Por ejemplo, la Constitución, Tratado, Ley, Reglamentos,
Circulares, Ordenanzas. Para García Maynez, las fuentes formales “son
los procesos de manifestación de las normas jurídicas y según las
formas de manifestarse las normas jurídicas”. Entre las fuentes formales
se encuentran: la ley, la jurisprudencia, la doctrina y la costumbre. La
ley es el proceso de formulación o promulgación de reglas jurídicas con
carácter general (fija de manera formal las reglas del juego).
Jurisprudencia: conjunto de sentencias que determinan un criterio o
enseñanza sobre un problema oscuro de los textos legales. Doctrina:
conjunto de tesis y opiniones de los tratadistas y estudiosos del
Derecho, que explican y fijan el sentido o sugieren soluciones para
cuestiones no legisladas o de difícil entendimiento. Costumbre:
repetición constante de una práctica en un lugar determinado.
 Las fuentes materiales, son las constituidas por los factores o elementos
determinantes del contenido de las normas jurídicas. Como fuentes
materiales se consideraran las necesidades reales (económicas,
políticas, morales, etc. Y las exigencias de justicia, orden y seguridad
etc., que el legislador o juez tienden a solucionar a través de sus
respectivos modos técnicos de producción normativa.
  Fuentes particulares. En nuestro caso son aquellas propias del derecho
laboral. Entre ellas podemos mencionar las siguientes: a) El contrato
colectivo, b) La convención colectiva, c) El contrato ley, d) El reglamento
interno de trabajo, e) La sentencia colectiva, f) La costumbre de
empresa.
A continuación, procederemos a analizar cada una de estas fuentes particulares del
derecho del trabajo y pondremos énfasis en evidenciar porque son fuentes
particulares y no fuentes generales del derecho.
CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO
El contrato colectivo de trabajo se encuentra regulado el artículo 39 Cn. y en el
Código de Trabajo en el artículo 269. Este pacto colectivo se celebra entre uno o
varios sindicatos de trabajadores con el empleador y tiene por objeto regular durante
su vigencia las condiciones de trabajo de todos los trabajadores que laboren en la
empresa de que se trate…”. Art. 268 C.T.
CONVENCION COLECTIVA DE TRABAJO

La Convención colectiva de trabajo, es un pacto colectivo más amplio se celebra

entre un sindicato de trabajadores y un sindicato de patronos y tiene por objeto
regular durante su vigencia, las condiciones de trabajo de todos los trabajadores
que laboran en las empresas que pertenecen a los empleadores sindicados. Arts.
268 y 288 C.T.
¿Por qué la Convención colectiva de trabajo y el contrato colectivo de trabajo son
fuentes particulares del derecho laboral?
Por cuanto se crean normas que se aplican en la empresa o empresas contratantes
y que crean derechos y obligaciones para todos los trabajadores de la empresa o
empresas contratantes, en otras palabras, se afecta a las relaciones de trabajo
presentes y futuras en la empresa o empresas contratantes.
CONTRATO LEY

El contrato ley se asienta sobre los contratos y convenciones colectivos y tiene por
efecto convertir en obligatorias las disposiciones comunes contenidas en la mayoría
de dichos contratos que rigen en empresas dedicadas a una misma actividad
económica. (Art. 39 Cn. y 295 a 301 C.T.)
REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
El Reglamento Interno de trabajo “es el conjunto de normas a las cuales deberá
sujetarse la ejecución de los trabajos o el desarrollo de los mismos”. Sin embargo,
resulta que el Reglamento Interno de Trabajo también se hace constar no solo
disposiciones referidas a la ejecución de labores, sino también disposiciones
referentes a las condiciones de trabajo, por esa razón, las legislaciones lo
consideran fuente particular del derecho laboral.
Es fuente del derecho del trabajo por cuanto los derechos y obligaciones que de él
emanan se entienden incorporados a los contratos individuales de trabajo de todos
los trabajadores de la empresa, según lo prescribe el Art. 24 C. T. y constituyen
normas de cumplimiento obligatorio dentro de la misma.
SENTENCIA COLECTIVA
Los conflictos colectivos de trabajo se clasifican en conflictos colectivos de carácter
económicos y conflictos colectivos de carácter jurídico. Los primeros tienen por
objeto la revisión del contrato o convención colectiva de trabajo. El segundo tiene
por objeto el cumplimiento o la interpretación de una norma existente en un contrato
o convención colectiva de trabajo.
Según el Art. 24 letras ch y d C.T. constituyen fuentes del derecho laboral los que
surgen del arreglo directo o del avenimiento ante el Director General de Trabajo, en
los conflictos colectivos de carácter económico y los que resulten del Laudo Arbitral
pronunciado en los conflictos colectivos económicos.
En el Art. 566 C.T. se encuentran las formas de terminación de la huelga y el paro,
que son para el arreglo directo y por someter el conflicto al conocimiento de árbitros,
por lo que se deduce que los conflictos de carácter económicos no terminan con
una sentencia, pues terminan por arreglo directo entre patronos y trabajadores (Art.
487 inc. 1° y 2°, 521-566 No. 1) C.T.
En los conflictos colectivos de carácter jurídico conoce un juez de lo laboral y en
consecuencia terminan con una sentencia, una decisión judicial en la que se ordena
el cumplimiento de determinada norma de un contrato o convención colectiva de
trabajo o su recta interpretación, Art. 468 C.T. La sentencia pronunciada en esta
clase de juicios es fuente del derecho laboral por cuanto la interpretación correcta
declarada por el juez, donde se reconocen derechos a favor de los trabajadores,
son de cumplimiento obligatorio para el patrono, no únicamente en favor de los
trabajadores afiliados al sindicato que promovió el conflicto, sino en favor de los
trabajadores de la empresa o empresas de que se trate.
COSTUMBRE DE EMPRESA
Costumbre de empresa es la repetición uniforme de una práctica que viene, bien a
interpretar las cláusulas de un contrato o convención colectiva o bien a reformar o
complementar, en beneficio de los trabajadores, las demás fuentes formales del
derecho del trabajo.
En Derecho del Trabajo, la costumbre que más ha tenido aplicación es la de
empresa y no la costumbre general, pues casi nunca la costumbre de una empresa
se extiende a otra, un trabajador de una empresa no puede apoyar su reclamación
en la costumbre establecida en otra empresa.
La costumbre de empresa es fuente del derecho del trabajo en razón de que las
prácticas creadas se aplican en beneficio de todos los trabajadores que laboran o
ingresen a la empresa independientemente de su conocimiento.