IGUALDAD Y PREVECIÓN DE

LA VIOLECIA DE GENERO

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IGUALDAD Y PREVENCIÓN EN LA VIOLENCIA DE GÉNERO

ÍNDICE

2. Conciliación de la vida personal, profesional y familiar

 Situación de partida: el espacio público y privado de mujeres y
hombres.
 La incorporación de la mujer el mercado laboral y el "techo de
cristal".
 ¿Qué es conciliar? ¿Por qué conciliar?
 Medidas para facilitar la conciliación. Ejemplos de buenas
prácticas.

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 Situación de partida: el espacio público y privado de mujeres y

hombres.

Cuando se hace referencia a los conceptos de igualdad y discriminación hay

que tener en cuenta que se está poniendo de manifiesto la superación de un
sistema de organización social regido por unas relaciones jerárquicas donde los
hombres tienen una posición de superioridad respecto a las mujeres en relación
al acceso y uso de los recursos existentes. Este sistema se denomina Patriarcado.

Esta división de tareas/espacios según sexos ha tenido también una diferente

valoración y reconocimiento social. En este sentido, las tareas de carácter
reproductivo y de cuidados, desarrolladas fundamentalmente por las mujeres en
el ámbito doméstico, no se han contabilizado económicamente igual que las
realizadas por los hombres en el ámbito público ni gozan de la misma
consideración y prestigio social. Esta diferente asignación de tareas según
géneros es lo que se conoce como división sexual del trabajo.

División sexual del Trabajo. División de tareas y funciones según sexo.

Fuente: LIKADI (2006) “Guía orientativa para la introducción de la perspectiva de género en

investigaciones y estudios cuantitativos y cualitativos de cualquier orden”.

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En este modelo de organización social, se diferencia entre el trabajo
reproductivo y el trabajo productivo.

El ámbito reproductivo o doméstico abarca tareas relacionadas con la

organización y atención a la familia y aquellas derivadas del cuidado del hogar
(lavar, planchar, cocinar, cuidar a los hijos e hijas, atención a personas
dependientes...). Tiene que ver con actividades no mercantiles y, por tanto,
permanece en un segundo plano ya que no se cambia por dinero.
Las tareas realizadas en el hogar no tienen consideración de trabajo a pesar de
que cubren necesidades y de que quienes las llevan a cabo (fundamentalmente
las mujeres), utilicen muchas horas para su realización. Este trabajo no
remunerado ha permanecido invisible, se oculta porque se sabe que hacerlo
visible generaría la necesidad de avanzar hacia una solución en esa
desigualdad social y económica que sufren mayoritariamente las mujeres.
El ámbito productivo abarca las tareas relacionadas con la vida económica,
política y social. Espacio ocupado y adjudicado, hasta hoy, mayoritariamente
por y para los hombres. Tiene que ver con las actividades productivas de
carácter mercantil y en las que se ejerce el poder y, por lo tanto, tiene un valor
de cambio. Es visible.

Noticia. Redacción (18 de octubre de 2017): “Las mujeres españolas se ocupan

más del cuidado de los hijos y las tareas del hogar que la media europea”.
Europa Press
https://ultimahora.es/noticias/sociedad/2017/10/18/300501/mujeres-espanolas-
ocupan-mas-del-cuidado-hijos-tareas-del-hogar-media-europea.html

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 Espacio privado, público y doméstico.

Esta diferencia de espacios está relacionada con el modelo patriarcal en el

que se basa nuestra sociedad, con el reparto de funciones entre mujeres y
hombres no por su capacidad, ni por sus conocimientos, sino por ser mujeres u
hombres.

El Espacio público se identifica con el ámbito productivo, con el espacio de la

“actividad”, donde tiene lugar la vida laboral, social, política, económica. Es el
lugar de participación en la sociedad y del reconocimiento. En este espacio se
ha colocado tradicionalmente a los hombres.
En el lado opuesto, se encuentra el Espacio doméstico, como el espacio de la
"inactividad", donde tiene lugar el cuidado del hogar, la crianza, los afectos y el
cuidado de las personas dependientes. En este espacio se ha colocado
tradicionalmente a las mujeres.
Y, por último, está el Espacio privado, que como señala Soledad Murillo: “Es el
lugar del tiempo singular, de lo propio, la condición de estar consigo mismo de
manera crítica y reflexiva, es el culto a la individualidad y responde a la cualidad
de ocuparse de sí mismo". Esta autora ha puesto de manifiesto cómo la
privacidad es una parcela de la que disfrutan principalmente los hombres y que
en el caso de las mujeres tiende a confundirse con lo doméstico, hurtándoles ese
espacio para sí.

Para reflexionar:
¿Nos hemos parado a pensar qué es un ama de casa?
Se define como una mujer que trabaja gratuitamente y sin reglamentación
horaria en el cuidado de los/as hijos/as y el cuidado de personas dependientes si
las hubiera; además de la preparación de los alimentos, la limpieza y las tareas
del hogar. Todo este trabajo de gestión y administración de la casa queda
infravalorado, no se considera trabajo y está bajo su responsabilidad. Además,
hay que tener en cuenta que todo el trabajo que realiza el ama de casa, es un

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trabajo comunitario que la sociedad “se ahorra”. Por otro lado, las mujeres que
desarrollan su actividad profesional en la agricultura/ganadería entrarían dentro
de esta definición, puesto que no obtienen remuneración alguna dado que este
trabajo forma parte de los quehaceres del hogar en las zonas rurales, una fusión
de espacios que se convierten en una trampa sin salida y nulo reconocimiento.
Se trata de un trabajo reproductivo basado en la obligación de permanente
disponibilidad del tiempo de las mujeres al servicio de la familia. Al contrario de
lo que ocurre en el mercado laboral este trabajo no se remunera ni tiene un
tiempo preciso.
Este trabajo no está valorado socialmente ni contabilizado en la economía
nacional porque la economía sólo se ocupa de lo que tiene valor monetario en
el mercado. Sin embargo, el trabajo doméstico es fundamental para que la
sociedad funcione por lo que algunas autoras opinan que debería ser incluido
en el PIB (Producto Interior Bruto) como una rama más, lo cual supondría también
un aumento del mismo. El PIB se utiliza como indicador de bienestar en
economía. Mide el valor de bienes y servicios que se producen en una economía
en un año. El trabajo doméstico tiene una incidencia mucho más directa en el
bienestar de las personas que otras formas de producción que sí incluyen en el
PIB, como es la producción de armas.

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 La incorporación de la mujer el mercado laboral y el "techo de

cristal".

La progresiva entrada de las mujeres al mundo laboral en la segunda mitad

del siglo XX se conoce como feminización del mercado laboral. Hasta la actual
crisis económica, crecen las tasas de actividad y ocupación femeninas a un
ritmo mucho mayor que las masculinas, aunque la tasa de paro femenina casi
duplica a la masculina durante este periodo de crecimiento. Por otro lado, antes
y durante la actual crisis, el porcentaje de población femenina entre la
población considerada “inactiva” se mantiene constante y durante la crisis el
fenómeno más estudiado es el incremento de las tasas de paro de mujeres y
hombres, acortándose distancias entre ellas.

Hasta la actual crisis económica, la incorporación al mercado laboral de las

mujeres se ha caracterizado por ser más estable que en otras épocas: las mujeres
están presentes en el mercado laboral de forma continuada y parece romperse
la tendencia del abandono en determinadas edades relacionadas con el
matrimonio y la dedicación exclusiva al trabajo doméstico (la tasa de actividad
femenina ha crecido en los grupos de edad intermedios, entre 24 y 55 años, y
fundamentalmente entre las mujeres de 30 a 40 años).

La ocupación de los sectores de actividad en función del sexo arroja

resultados diferenciados. La salida de un gran número de mujeres de la
invisibilidad del espacio doméstico y su incorporación al espacio público, al
empleo, se ha producido mayoritariamente en el sector servicios. Este fenómeno
se denomina la feminización del tercer sector y está relacionada con el acceso
de las mujeres a ocupaciones que tiene que ver con un papel reproductivo
propio del espacio privado: enseñanza, salud, hostelería, secretariado, limpieza,
cuidados en escuelas infantiles, residencias, etc., con escaso reconocimiento,
baja remuneración y condiciones más desfavorables que otros sectores de
empleo.

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 Techo de cristal

Un fenómeno específico derivado de la generalizada segregación vertical del

mercado laboral, es el llamado techo de cristal en las organizaciones, definido
como una serie de elementos psicosociales que impiden que las mujeres, a pesar
de tener la misma cualificación y méritos que sus compañeros, no accedan a los
puestos de máxima responsabilidad.
En cuanto a los elementos psicosociales comentados anteriormente que
produce este efecto discriminatorio se pueden señalar los siguientes:
- La menor proyección que ven en las mujeres las propias entidades, por el
propio diseño del puesto de trabajo, pensado desde el inicio para un perfil
concreto de hombre.
- La tradicional menor “ambición profesional”, en la que todavía están
educadas las mujeres, socializadas sesgadamente por el funcionamiento
de estereotipos de género.
- La especial dificultad para la conciliación de la vida personal, familiar y
laboral en este tipo de puestos, que hace que muchas mujeres no se
planteen competir a partir de un cierto momento de su carrera profesional.
Asimismo, hay una presunción generalizada por parte del empresariado de
que los hombres tendrán disponibilidad absoluta para el trabajo y que esto
no será así en las mujeres.
- La cultura empresarial masculinizada que tiene formas de comunicación y
de establecer redes donde las mujeres tienen difícil acceso, (muchas
reuniones de negocios todavía se realizan en horarios de tarde o cenas de
trabajo), o en recintos deportivos (campos de golf, estadios de fútbol,
etc.), o en otros ambientes exclusivamente masculinos (clubs nocturnos).

Noticia. Romera, Javier y Díaz, Eva (20 de febrero de 2017) “Sin mujeres: las
grandes empresas de España siguen siendo cosas de hombres”. El Economista
http://www.eleconomista.es/banca-finanzas/noticias/8166932/02/17/Abertis-y-
Santander-lideran-la-presencia-femenina-en-sus-consejos.html

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Francia y España lideran la lista de proporción de mujeres con puestos

directivos un 31% y un 27% respectivamente, e Irlanda con un 26%, Alemania con
el 18%. El Reino Unido no ha logrado repetir los avances conseguidos en los
últimos años y se sitúa en el 19% con la pérdida de dos puntos porcentuales.

En resumen, se denomina techo de cristal a una superficie superior invisible en

la carrera laboral de las mujeres, difícil de traspasar, que impide seguir
avanzando. Su carácter de invisibilidad viene dado por el hecho de que no
existen leyes ni dispositivos sociales establecidos, ni códigos visibles que
impongan a las mujeres semejante limitación, sino que está construido sobre la
base de otros rasgos que por su invisibilidad son difíciles de detectar.
Esta barrera invisible que se encuentran las mujeres en un momento
determinado de su desarrollo profesional, se convierte en una barrera que muy
pocas mujeres franquean, estancando la mayoría de las veces su carrera
profesional.
Las causas de este estancamiento provienen en su mayor parte de los
prejuicios empresariales sobre la capacidad de las mujeres para desempeñar
puesto de responsabilidad, así como su disponibilidad laboral ligada a la
maternidad y a las responsabilidades familiares y domésticas, actividades que
suelen coincidir con las fases de itinerario profesional ligadas a la promoción
profesional.

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 ¿Qué es conciliar? ¿Por qué conciliar?

Con la expresión conciliación de la vida personal, familiar y laboral se hace

referencia a la necesidad de hacer compatible diferentes aspectos de un
proyecto de vida, de articular de una manera adecuada el desempeño laboral,
el ámbito familiar y el resto de actividades, dimensiones o esferas a las que se
denomina ámbito personal. Es, en definitiva, la posibilidad que tienen las
personas de hacer compatibles intereses, obligaciones y necesidades
consideradas desde una visión integral.
La conciliación de la vida personal, familiar y laboral no es un problema de las
mujeres, no es un tema privado, sino que incumbe a toda la sociedad,
implicando a
- Administraciones Públicas, a través de la puesta en marcha de servicios
públicos de apoyo, apoyando la iniciativa privada en el sector de servicios
de ayuda y la creación de nuevas infraestructuras que faciliten la
conciliación.
- Empresas y Sindicatos, investigando y adoptando nuevas formas de
organización del trabajo que permitan, tanto a trabajadoras como a
trabajadores compatibilizar las esferas públicas, familiar/doméstica y
privadas con el objetivo de garantizar una mejor calidad de vida.
- Mujeres y hombres, a través de un cambio de mentalidad que permita
avanzar en el reparto de las tareas familiares, domésticas y de cuidado,
reconociéndolas y asumiéndolas como responsabilidad de todo el grupo
familiar.

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 Corresponsabilidad o reparto de tareas

La corresponsabilidad o el reparto de responsabilidades se define como “la

distribución equilibrada en el seno del hogar de las tareas domésticas, el
cuidado de personas dependientes, los espacios de educación y trabajo,
permitiendo a sus miembros el libre y pleno desarrollo de opciones e intereses,
mejorando la salud física y psíquica de las mujeres y contribuyendo a alcanzar
una situación de igualdad real y efectiva entre ambos sexos”.

De acuerdo con esta definición, la corresponsabilidad o reparto de

responsabilidades quiere una negociación entre los distintos intereses que se
plantean en el propio hogar. Es decir, decidir quién va a hacerse cargo de las
diferentes responsabilidades y cuándo pactar alternancias y respetar los
compromisos. Por tanto, es imprescindible un cambio de mentalidad de mujeres
y hombres y una implicación directa y profunda de éstos, ya que, sin su plena
participación y responsabilidad en igual medida o proporción que las mujeres,
no existe reparto equitativo de responsabilidades y tareas.

Aunque la estructura familiar está cambiando se sigue esperando que las

mujeres dispongan de todo su tiempo para atender al resto de la familia. Esta
doble o triple carga de obligaciones es la causa fundamental de la desigualdad
en el uso del tiempo entre mujeres y hombres (lo cual afecta directamente a la
salud física, psíquica y a su calidad de vida en general, por el exceso de
responsabilidad y presión).

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 Beneficios de la conciliación y reparto de responsabilidades entre mujeres
y hombres.

A partir de la multitud de estudios que se han hecho sobre la problemática de la

conciliación de la vida familiar y la vida laboral se ha constatado que la
reticencia de las empresas a introducir medidas de conciliación descansa en
muchos casos más en prejuicios culturales y en rutinas organizativas que en un
análisis de los costes y beneficios que lleva la introducción de políticas de
personal y de organización del trabajo que promuevan la conciliación.
La facilitación de la conciliación de las obligaciones personales y laborales, sin
embargo, tiene los siguientes beneficios:

Beneficios Medidas
Empresa - Mayor productividad
- Se favorece la retención del talento
- Aumento de la innovación y creatividad de las personas
empleadas
- Mejor clima de la organización
- Motivación laboral
- Mejora de la imagen de la empresa
Personas - Mejorar el bienestar personal.
- Gran satisfacción laboral.
- Reducción del estrés, gran equilibrio personal, mejor salud.
- Gran motivación.
- Favorecer el desarrollo profesional y personal.

Sociedad - Igualdad de género. Facilita que la mujer tenga los mismos

derechos que el hombre. ...
- Favorece la maternidad y paternidad. La falta de tiempo es
uno de los principales motivos de la población joven para no
tener hijos. ...
- Mejoran las relaciones familiares. ...
- Ayuda al medio ambiente.

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 Medidas para facilitar la conciliación. Ejemplos de buenas

prácticas.

En términos generales las medidas de conciliación pueden agruparse en

cuatro grandes tipos diferentes, a saber:
• Medidas de flexibilización de la relación laboral.
• Medidas de flexibilización de los tiempos de trabajo.
• Medidas de flexibilización del lugar de trabajo.
• Prestaciones sociales de la empresa.

Y con respecto a la tipología de las medidas de conciliación, estas tienen

un contenido sumamente amplio. Uno de los grandes tipos de medidas son los
anteriormente señalados como permisos parentales, que engloban un extenso
abanico de medidas, a su vez, como hemos visto. En general, al enunciarse las
medidas conciliatorias se señalan las siguientes:

Medidas conciliatorias Ejemplo de buenas prácticas

Permisos de maternidad La baja por maternidad puede ampliarse adicionalmente
a las dieciséis semanas legalmente establecidas a
voluntad de las partes. Lo más frecuente es la ampliación
en una o dos semanas adicionales con el pago por parte
de la empresa del salario correspondiente a dicho
período. Dado que dieciséis semanas es el período
mínimo establecido por la Unión Europea, ampliarlo a
diecisiete o dieciocho semanas no es sino un
acercamiento a las bajas por maternidad que existen en
otros países de la Unión, si bien a coste de la empresa y no
de la Seguridad Social.
Permisos de paternidad Dado que se trata de un permiso totalmente novedoso,
no existen ejemplos de buenas prácticas hasta el
momento.
Permisos de lactancia El permiso de lactancia (dos medias horas al día de

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descanso o reducir en media hora la jornada laboral
hasta los nueve meses) puede ampliarse fácilmente hasta
el año, permitiendo además reducir la jornada laboral en
una hora en lugar de la media hora prevista, pues es
frecuente que la productividad de la trabajadora no se
vea afectada. Por el contrario, muchos directivos de
Recursos Humanos consultados al respecto han señalado
que se suele desarrollar el mismo trabajo, pero en menos
tiempo. La flexibilización en el uso de la baja por lactancia
puede darse permitiendo la posibilidad de acumular
todas las medias horas y sumarlas a la baja por
maternidad, de forma que la duración de ésta pasaría de
dieciséis a diecinueve semanas, con remuneración
íntegra.
Riesgo de embarazo Reconocer por parte del empresario-a la posibilidad de
completar la prestación económica hasta el 100 % de la
base reguladora
Excedencias El derecho a reducción de jornada puede ampliarse en
reducciones de jornada distintos sentidos. En el caso del cuidado de niños/as hasta
los ocho años, puede ampliarse hasta una edad mayor
(por ejemplo, los 14 años) del menor a cargo. En el caso
de cuidado de familiares hasta segundo grado
dependientes, puede ampliarse por encima del año
legalmente establecido, por ejemplo, hasta tres años, por
asimilación a la excedencia, o mientras dure la relación
de dependencia. También puede reconocerse este
derecho por un plazo determinado para la
materialización de determinados proyectos personales
(por ejemplo, formación) o por cuestiones de “salud
emocional”. Respecto a la reducción del salario, ésta
puede establecerse que sea menor que proporcional,
sobre todo, cuando el período para el que se pide la
reducción de jornada sea corto. Los ejemplos más
frecuentes son la reducción de un 20% del salario para

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una reducción de un tercio de la duración de la jornada y
de un 40% para una reducción de la mitad, durante el
primer año de vida del hijo/a que da derecho a la
reducción de jornada.

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