Int J Environ Res Salud Pública.12 de enero de 2015; 12 (1): 652-66.

doi: 10.3390/ijerph120100652.

Estrés laboral, burnout,

satisfacción laboral y salud general
de las enfermeras
Natasha Khamisa 1, Brian Oldenburgo 2, Karl Pelzer 3, Dragan Ilic 4
Afiliaciones expandir
 PMID: 25588157
 PMCID: PMC4306884
 DOI: 10.3390/ijerph120100652
Khamisa N, Oldenburg B, Peltzer K, Ilic D. Work related stress, burnout, job satisfaction and
general health of nurses. Int J Environ Res Public Health. 2015 Jan 12;12(1):652-66. doi:
10.3390/ijerph120100652. PMID: 25588157; PMCID: PMC4306884.

Int J Environ Res Salud Pública. enero de 2015; 12(1): 652–666.

Publicado en línea el 12 de enero de 2015. doi: 10.3390/ijerph120100652

PMCID: PMC4306884

PMID: 25588157

Estrés rélacionado con él trabajo, agotamiénto,

satisfaccion laboral y salud général dé las énférméras
Natasha Khamisa , 1, 2, * Brian Oldenburg , 3 Karl Peltzer , 4, 5, 6 y Dragan Ilic 2

Paul B. Tchounwou, editor académico

Información del autor Notas del artículo Información de derechos de autor y

licencia Descargo de responsabilidad de PMC
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Abstracto

Las lagunas en la investigación centrada en el estrés laboral, el

agotamiento, la satisfacción laboral y la salud general de las
enfermeras son evidentes en contextos en desarrollo como
Sudáfrica. Este estudio identificó la relación entre el estrés laboral, el
burnout, la satisfacción laboral y la salud general de las
enfermeras. Se invitó a participar en este estudio transversal a un
total de 1200 enfermeras de cuatro hospitales (tasa de respuesta del
75%). Los participantes completaron cinco cuestionarios y se utilizó
un análisis de regresión lineal múltiple para determinar relaciones
significativas entre las variables. Los problemas de personal se
asocian mejor con el agotamiento y la satisfacción laboral. El
agotamiento explica la mayor variación en la salud mental de las
enfermeras. Se sabe que estos comprometen la productividad y el
rendimiento, además de afectar la calidad de la atención al
paciente. Asuntos, como los riesgos de seguridad en el lugar de
trabajo, afectan la satisfacción laboral y la salud de las
enfermeras. Aunque esto es más relevante en contextos en
desarrollo, es importante en el desarrollo de estrategias y programas
de intervención para mejorar los resultados relacionados con las
enfermeras y los pacientes.

Palabras clave: burnout, salud general, satisfacción laboral,

enfermeras, estrés laboral
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1. Introducción

Descrito como un estado de agotamiento físico y emocional, el

agotamiento es el resultado de una exposición prolongada a
entornos laborales estresantes [ 1 ]. Como tal, se ha informado que el
agotamiento entre las enfermeras en particular es mayor que el de
otros profesionales de la salud debido a la naturaleza de su trabajo
[ 2 ]. La enfermería requiere la prestación de cuidados humanos,
empáticos, culturalmente sensibles, competentes y morales, en
entornos laborales con recursos limitados y responsabilidades
crecientes. Este desequilibrio entre brindar una atención de alta
calidad y afrontar entornos laborales estresantes puede provocar
agotamiento [ 3 ].

El estrés relacionado con el trabajo se asocia con el agotamiento, la

satisfacción laboral y los resultados de salud física y mental
[ 3 , 4 , 5 ]. Los factores estresantes que contribuyen a la experiencia
de estrés relacionado con el trabajo, incluida la mala supervisión, los
conflictos con compañeros y pacientes, las altas exigencias laborales
[ 6 , 7 ] y las horas extras [ 8 ], están asociados con una o más
dimensiones del agotamiento. El modelo de agotamiento de Maslach
[ 9 , 10] postula que la exposición prolongada a factores estresantes
ambientales y situacionales que resultan en estrés relacionado con el
trabajo contribuye al agotamiento emocional, la despersonalización
y la falta de realización personal. De manera similar, se ha
descubierto que el estrés relacionado con el trabajo resultante de
factores estresantes, como mayores cargas de trabajo, así como
problemas de personal, incluida la falta de recursos, está asociado
con una mala satisfacción laboral [11 , 12 ] . Spector atribuye esto a
una falta de coincidencia entre las expectativas laborales y los
entornos laborales reales, lo que contribuye a niveles más altos de
estrés relacionado con el trabajo y niveles más bajos de satisfacción
laboral [ 13 ]. Las investigaciones confirman niveles más altos de
satisfacción laboral en entornos laborales menos estresantes
[ 5]. Los factores estresantes como los malos resultados de los
pacientes, los conflictos con los compañeros, la alta carga de trabajo
y las exigencias laborales, así como la mala supervisión y la falta de
apoyo, se asocian con malos resultados de salud física y mental
[14 , 15 , 16 ] . La teoría del estrés de Cannon [ 17 , 18 ] explica esta
respuesta como un desequilibrio en la homeostasis, por el cual la
exposición prolongada a factores estresantes da como resultado una
ruptura del sistema biológico. Este colapso previene cambios
compensatorios y anticipatorios que ayudan a afrontar la situación,
lo que resulta en malos resultados de salud, como dolores de cabeza,
insomnio, disfunción social y depresión [ 4 , 19 , 20 ].

Es importante señalar que también se ha descubierto que el

agotamiento y la satisfacción laboral están asociados entre sí, así
como con malos resultados de salud. Aunque no se ha estudiado
exhaustivamente en relación con el estrés relacionado con el trabajo,
las investigaciones existentes muestran una relación negativa entre
el agotamiento y la satisfacción laboral [ 3 ]. Según la teoría de la
conservación de los recursos [ 21 , 22 ], el agotamiento afecta
directamente los resultados de salud a través del agotamiento de los
recursos necesarios para afrontar la situación, lo que conduce a
estados negativos caracterizados por el agotamiento, la fatiga, la
somatización y el retraimiento social [23 ] .

Con un grave impacto en la productividad laboral, la atención al

paciente, el desgaste del personal y las tasas de rotación [ 24 ], se
requiere una mejor comprensión de las relaciones existentes entre el
estrés relacionado con el trabajo, el agotamiento, la satisfacción
laboral y la salud general de las enfermeras. Esto es especialmente
importante en contextos en desarrollo, ya que la mayoría de las
investigaciones que exploran estas relaciones se llevan a cabo en
contextos desarrollados [ 25 , 26 , 27 ]. Además, como consecuencia
de entornos laborales excepcionalmente estresantes, se informa que
el agotamiento entre las enfermeras sudafricanas es mayor que el de
las enfermeras que trabajan en otros países [ 24 , 28 , 29].]. Los
investigadores han comparado el grado de agotamiento emocional,
despersonalización y realización personal entre las enfermeras
sudafricanas con enfermeras de ocho países diferentes (EE.UU.,
Canadá, Reino Unido, Alemania, Nueva Zelanda, Japón, Rusia y
Armenia) [30 , 31 ] . Las puntuaciones promedio de agotamiento en
cada subescala del Maslach Burnout Inventory mostraron un mayor
grado de agotamiento emocional (27,0) y despersonalización (11,1)
con niveles más bajos de realización personal (21,9) entre las
enfermeras sudafricanas [30 ] . Este estudio tuvo como objetivo
identificar las relaciones entre el estrés laboral, el agotamiento, la
satisfacción laboral y la salud general entre enfermeras.

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2. Sección Experimental

2.1. Participantes

De un total de 1200 enfermeras invitadas, participaron 895

enfermeras (tasa de respuesta = 75%). En general, la mayoría de los
participantes eran mujeres negras (46%), mujeres (85%) y de
hospitales privados (59%). Un total del 28% tenía más de 50 años, el
72% tenía un diploma/certificado y el 27% tenía más de 25 años de
experiencia laboral. La mayoría de los participantes trabajaron entre
4 y 6 días y entre 31 y 40 h por semana. Los datos demográficos
obtenidos sugieren que las enfermeras que trabajaban en hospitales
privados tenían 51 años o más (51%), blancas (84%), mujeres
(68%), con posgrado (62%) y más años de experiencia (62%).

2.2. Procedimiento

Este estudio se realizó en el año 2013. Todos los sujetos dieron su

consentimiento informado para su inclusión antes de participar en el
estudio. El estudio se realizó de acuerdo con la Declaración de
Helsinki y el protocolo fue aprobado por el Comité de Ética del
Consejo de Investigación en Ciencias Humanas (HSRC) (REC
20/03/03/12). Tras la aprobación ética del Consejo de Investigación
en Ciencias Humanas (HSRC), así como el permiso del Departamento
de Salud de Gauteng (Sudáfrica), se seleccionaron cuatro hospitales
de la provincia mediante un muestreo aleatorio estratificado. Todos
los hospitales públicos y privados de la provincia de Gauteng se
estratificaron por área y tamaño, después de lo cual se eligieron al
azar dos hospitales privados y dos públicos. El permiso para realizar
el estudio se obtuvo de los directores de hospitales y de enfermería
de cada uno de los hospitales elegidos.

Para este estudio, se pidió a los directores de unidad que

distribuyeran paquetes de invitación que contuvieran una
declaración explicativa, un formulario de consentimiento, cinco
cuestionarios y un sobre sellable. Los directores de unidad
distribuyeron aleatoriamente paquetes de invitación a un total de
300 enfermeras por hospital.

Los participantes tuvieron 3 semanas para completar los

cuestionarios. Los recordatorios se emitieron verbalmente y en
forma de carteles colocados en tablones de anuncios dos semanas
después de la distribución inicial del cuestionario. Se pidió a los
participantes que devolvieran los cuestionarios completos junto con
los formularios de consentimiento informado firmados en los sobres
sellables que se les proporcionaron. Los sobres cerrados debían
colocarse en cajas selladas situadas alrededor del hospital. Estos sólo
eran accesibles para el investigador.

2.3. Herramientas de medición

Todos los participantes recibieron cinco cuestionarios que consistían

en un cuestionario sociodemográfico (SDQ), un Inventario de estrés
de enfermería (NSI), un Inventario de agotamiento de Maslach:
Encuesta de servicios humanos (MBI-HSS), una Encuesta de
satisfacción laboral (JSS) y un Cuestionario de salud general (GHQ-
28). ) [ 9 , 13 , 32 , 33 , 34 ].

El SDQ constaba de preguntas relativas a la edad, género, nivel de

educación, nivel de experiencia, grupo de población y número de
días/horas trabajadas por semana.

El NSI fue diseñado para medir específicamente la frecuencia y

gravedad de cinco factores estresantes específicos identificados
entre las enfermeras sudafricanas (atención al paciente, problemas
de personal, problemas de supervisión/gestión, horas extras y
demandas laborales). Con 78 ítems, las primeras 39 afirmaciones se
calificaron en términos de intensidad percibida del factor estresante
particular en una escala de 9 puntos, que van desde 1 ( bajo ) a 9
( alto ). En la segunda parte del cuestionario, los participantes
calificaron las 39 afirmaciones restantes en una escala de 10 puntos
que va desde 0 ( sin días ) a 9+ ( más de 9 días).) en términos de la
frecuencia con la que experimentaron los factores estresantes
durante los 6 meses anteriores. La validez y confiabilidad del NSI se
probaron entre 1780 enfermeras profesionales, matriculadas y
auxiliares de siete de las nueve provincias de Sudáfrica. Los
resultados confirmaron que el NSI es una medida fiable y válida del
estrés entre las enfermeras sudafricanas con coeficientes alfa de
Cronbach que oscilan entre 0,91 y 0,93 [ 35 ]. La media de los
coeficientes de correlación entre elementos se encontraban en el
rango recomendado (0,15 < r <0,50) [ 32 ].

El MBI-HSS fue diseñado para medir el agotamiento entre personas

que trabajan en servicios humanos y ocupaciones de atención
médica, incluida la enfermería. Este cuestionario, que consta de 22
ítems en forma de afirmaciones basadas en sentimientos y actitudes
personales, contiene tres subescalas. La subescala de agotamiento
emocional (EE) (9 ítéms) incluyé afirmacionés como “Mé siénto
émocionalménté agotado por mi trabajo”, la subéscala dé
despersonalización (DP) (5 ítems) incluye afirmaciones como
“Siénto qué trato a algunos déstinatarios como si fuéran objétos
impérsonalés” y la subescala de logros personales (PA) incluye
afirmacionés como “Hé logrado muchas cosas valiosas én ésté
trabajo”. Esta herramienta es una medida confiable del agotamiento
entre enfermeras con valores alfa de Cronbach de 0,90 para EE, 0,71
para DP y 0,79 para PA [ 9]. También se ha encontrado que es
confiable entre las enfermeras sudafricanas con coeficientes alfa de
Cronbach superiores a 0,70 para todas las subescalas (agotamiento
emocional 0,78, despersonalización 0,74 y realización personal 0,75)
[29 ] .

La JSS mide la satisfacción laboral dentro de las organizaciones del

sector social del empleo. El cuestionario, que consta de 36 ítems,
tiene nueve facetas (salario, promoción, supervisión, beneficios
complementarios, recompensas contingentes, condiciones
operativas, compañeros de trabajo, naturaleza del trabajo y
comunicación). Las respuestas se indican en términos de cuán
verdadera es la afirmación (las puntuaciones más altas indican
afirmacionés “más vérdadéras”) basándosé én una éscala dé
calificación dé séis puntos qué va désdé “muy én désacuérdo” (1)
hasta “muy dé acuérdo” (6). El JSS es un instrumento fiable con
coeficientes alfa de Cronbach superiores a 0,70 para todas las facetas
[ 13 , 33 ]. Se ha descubierto que el JSS es confiable entre las
enfermeras (alfa de Cronbach = 0,89) y muestra una buena validez
de constructo [ 36]. También se ha descubierto que esta herramienta
posee una confiabilidad aceptable en todas las culturas (alfa de
Cronbach> 0,90 en 17 países, incluida Sudáfrica) [ 37 ].

El GHQ-28 fue desarrollado para detectar enfermedades

psiquiátricas, así como estados psicológicos actuales y calidad de
vida percibida. Los estados psicológicos indeseables pueden tener
consecuencias para la salud física. Este instrumento consta de 28
ítems medidos en cuatro subescalas (síntomas somáticos (SS),
ansiedad e insomnio (AS), disfunción social (SD) y síntomas
depresivos graves (SD)). La subescala SS incluye elementos como
"me he sentido agotado" y "ha tenido dolores de cabeza". La
subéscala AS contiéné ítéms como “pérdí mucho suéño por la
préocupación” y “mé siénto nérvioso y colgado todo él tiémpo”. La
subéscala SD contiéné ítéms como “tomar más tiémpo én las cosas” y
“disfrutar dé las actividadés normalés dél día a día”. La subescala DS
incluyé ítéms como “séntirsé inútil” y “séntir qué la vida no tiéné
éspéranza”. Las respuestas a los ítems positivos se puntúan de 0
(siempre) a 3 (nunca) y a los ítems negativos se puntúan de 3
(siempre) a 0 (nunca). Una puntuación alta indica mala salud general
y viceversa. Esta herramienta es confiable con valores alfa de
Cronbach que oscilan entre 0,69 y 0,90 para todas las subescalas
[34 ]. Se ha descubierto que el GHQ es confiable (alfa de Cronbach
entre 0,70 y 0,83 para todas las subescalas) y válido ( p ajuste ajustado =
1,00) entre las muestras sudafricanas [ 38 ], incluidas las enfermeras
(alfa de Cronbach = 0,84) [ 39 ].
2.4. Diseño y Análisis

Este estudio midió transversalmente el estrés relacionado con el

trabajo, el agotamiento, la satisfacción laboral y la salud general de
las enfermeras. El análisis de datos utilizando IBM-SPSS Statistics
Versión 20 incluyó análisis estadístico descriptivo para determinar
frecuencias. Se utilizó un análisis de regresión lineal múltiple para
determinar asociaciones significativas entre las variables. Los
factores estresantes que contribuyen al estrés relacionado con el
trabajo se ingresaron en modelos con facetas de agotamiento,
satisfacción laboral y salud general. El burnout también se introdujo
como variable independiente en modelos con satisfacción laboral y
salud general. La satisfacción laboral se introdujo como variable
independiente en un modelo con la salud general como variable
dependiente. Los datos faltantes se manejaron mediante eliminación
por lista. Los supuestos de normalidad y linealidad se confirmaron
mediante histogramas y gráficos parciales. La independencia de los
errores se confirmó mediante la prueba de Durbin-Watson (valores
entre 1 y 3). La homocedasticidad se confirmó mediante* Gráficos
ZRESID (eje Y) y * ZPRED (eje X).

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3. Resultados y discusión

3.1. Resultados

3.1.1 Estrés y agotamiento relacionados con el trabajo

La regresión lineal múltiple reveló que los problemas del personal

que contribuyen al estrés relacionado con el trabajo se asocian mejor
con cada dimensión del agotamiento. Todos los modelos fueron
significativamente diferentes de cero ( p <0,05). Los problemas con
el personal explican la mayor variación en el agotamiento emocional
(16%), la despersonalización (13%) y la realización personal (10%),
como se muestra entabla 1. Esto fue después de controlar por edad,
género, grupo de población, educación, experiencia y tipo de hospital
(público y privado), lo que explicó una variación adicional del 12%
en el agotamiento emocional, el 10% en la despersonalización y el
1% en la realización personal.

tabla 1
Problemas de personal y agotamiento.
variables B SEB b t -Estadística

Problemas de personal y agotamiento emocional

Administración de personal 0,29 0,04 0,30 7,42 *

Equipo inadecuado y deficiente 0,12 0,04 0,12 3.04 *

R2 = 0,16, F (9 , 856) = 17,70, p < 0,05. * p < 0,05

Problemas de personal y despersonalización

Administración de personal 0,17 0,03 0,20 4,90 *

Control de stock 0,09 0,03 0,11 2,83 *

Compañeros de trabajo poco motivados 0,09 0,04 0,10 2,31 *

R2 = 0,13, F (9, 856 ) = 13,55, p < 0,05. * p < 0,05

Cuestiones de personal y logros personales

Cumplir con el presupuesto hospitalario −0,19 0,03 −0,22 −5,44 *

Administración de personal −0,14 0,04 −0,16 −3,80 *

Cumplimiento de plazos −0,07 0,04 −0,08 −1,97 *

variables B SEB b t -Estadística

R2 = 0,10, F (9 , 856) = 10,73, p < 0,05. * p < 0,05

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3.1.2. Estrés relacionado con el trabajo y satisfacción laboral

Se encontraron asociaciones entre la satisfacción con el salario y la

atención al paciente, así como con las horas extra, cada una de las
cuales explica una variación del 12%. La satisfacción con la
promoción se asocia mejor con la atención al paciente, lo que explica
una variación del 9%. La satisfacción con la supervisión se asocia
mejor con problemas de supervisión/gestión que explican una
variación del 15%. La satisfacción con los beneficios
complementarios se asocia mejor con la atención al paciente, lo que
explica una variación del 10%. La satisfacción con las recompensas
contingentes se asocia mejor con los problemas del personal que
explican la variación del 12%. La satisfacción con las condiciones
operativas se asocia mejor con la atención al paciente, lo que explica
una variación del 12%. La satisfacción con los compañeros de
trabajo se asocia mejor con los problemas del personal, lo que
explica una variación del 14%. La satisfacción con la naturaleza del
trabajo se asocia mejor con la atención al paciente y los problemas
del personal, cada uno de los cuales explica una variación del 3%. La
satisfacción con la comunicación se asocia mejor con los problemas
del personal, lo que explica una variación del 17 %. Todas las
asociaciones son significativas (p <0,05). De todos los factores, la
mayor variación en la satisfacción laboral se explica por el estrés
relacionado con cuestiones del personal después de controlar por
edad, género, grupo poblacional, educación, experiencia y tipo de
hospital (público y privado), lo que explicó una variación adicional
de 9 % de satisfacción con la comunicación. Esto se muestra enTabla
2.

Tabla 2
Problemas del personal y satisfacción con la comunicación.
variables B SEB b t -Estadística

Control de stock −0,19 0,03 −0,23 −6,23 *

Equipo inadecuado y deficiente −0,21 0,03 −0,23 −6,14 *

Cumplir con el presupuesto hospitalario −0,13 0,03 −0,16 −4,06 *

Administración de personal −0,10 0,04 −0,12 −2,85 *

Riesgo de seguridad en el área de trabajo −0,08 0,03 −0,09 −2,41 *

R2 = 0,17, F (9 , 856) = 19,90, p < 0,05. * p < 0,05

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3.1.3. Estrés relacionado con el trabajo y salud general

La regresión lineal múltiple reveló que los problemas del personal se

asocian mejor con síntomas somáticos, disfunción social y síntomas
depresivos graves, lo que explica una varianza del 7%, 11% y 5%,
respectivamente. La atención al paciente se asocia mejor con la
ansiedad y el insomnio, lo que explica una variación del 11%. Todas
las asociaciones son significativas ( p < 0,05). Tanto la atención al
paciente como los problemas del personal se asocian mejor con la
salud general después de controlar la edad, el género, el grupo de
población, la educación, la experiencia y el tipo de hospital (público y
privado), lo que explicó una variación adicional del 8% en la
ansiedad/insomnio, así como en las variables sociales.
disfunción. Esto se muestra enTabla 3.
Tabla 3
Atención a pacientes con ansiedad/insomnio y problemas del personal con disfunción
social.
t-
variables B SEB b
Estadística

Atención al paciente y ansiedad/insomnio

Información inadecuada sobre el paciente por parte del

0,08 0,02 0,16 3,87 *
médico

Desacuerdo con el médico sobre el tratamiento del paciente 0,07 0,02 0,14 3.00 *

Cometer un error al tratar al paciente 0,06 0,02 0,12 2,70 *

Muerte del paciente 0,06 0,02 0,13 2,63 *

R2 = 0,11, F (8, 853 ) = 13,11, p < 0,05. * p < 0,05

Problemas de personal y disfunción social

Administración de personal 0,10 0,02 0,29 6,97 *

Equipo inadecuado y deficiente 0,05 0,01 0,14 3,42 *

Riesgo de seguridad en el área de trabajo 0,04 0,01 0,12 3,15 *

Compañeros de trabajo poco motivados 0,05 0,02 0,14 3.12 *

Cumplir con el presupuesto hospitalario 0,04 0,01 0,12 2,84 *

Cumplimiento de plazos 0,03 0,01 0,09 2,18 *

Control de stock 0,03 0,01 0,08 2,05 *

R2 = 0,11, F (9, 856 ) = 11,77, p < 0,05. * p < 0,05

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3.1.4. Burnout y satisfacción laboral

La regresión lineal múltiple reveló que el agotamiento emocional y la

satisfacción con el salario están asociados, lo que explica una
varianza del 7%. Las tres subescalas están asociadas con la
satisfacción con la promoción, lo que explica una variación del 4%. El
agotamiento emocional, así como la realización personal y la
satisfacción con la supervisión están asociados y explican una
variación del 2%. Se encontraron asociaciones entre las tres
subescalas y la satisfacción con los beneficios adicionales que
explican la variación del 9%. El agotamiento emocional y la
realización personal se asocian con la satisfacción y las recompensas
contingentes explican el 9% de la variación. Las tres subescalas están
asociadas con la satisfacción con las condiciones operativas, los
compañeros de trabajo y la naturaleza del trabajo, lo que explica una
variación del 7%, 10% y 10%, respectivamente. El agotamiento
emocional y la satisfacción con la comunicación están asociados y
explican el 14% de la variación.p <0,05). El agotamiento emocional
se asocia mejor con la satisfacción laboral con la comunicación
después de controlar por edad, género, grupo de población,
educación, experiencia y tipo de hospital (público y privado), lo que
explicó una variación adicional del 5% en la satisfacción con la
comunicación. Esto se muestra enTabla 4.

Tabla 4
Agotamiento emocional y satisfacción con la comunicación.
Variable B SEB b t -Estadística

Agotamiento emocional −0,32 0,04 −0,36 −8,73 *

R2 = 0,14, F (3, 850 ) = 44,38, p < 0,05. * p < 0,05

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3.1.5. Burnout y salud general

La regresión lineal múltiple reveló que el agotamiento emocional y la

realización personal están asociados con síntomas somáticos que
explican el 21% de la varianza. El agotamiento emocional y la
despersonalización se asocian con ansiedad/insomnio, así como con
disfunción social, lo que explica una variación del 31% y el 14%,
respectivamente. El agotamiento emocional se asocia con síntomas
depresivos graves, lo que explica una variación del 4%. Todas las
asociaciones son significativas ( p < 0,05). El agotamiento emocional
y la despersonalización explican la mayor cantidad de variación en
ansiedad/insomnio después de controlar por edad, género, grupo de
población, educación, experiencia y tipo de hospital (público y
privado), lo que explicó una variación adicional del 4% en
ansiedad/insomnio. Esto se muestra enTabla 5.

Tabla 5
Burnout y Ansiedad/Insomnio.
variables B SEB b t -Estadística

Agotamiento emocional 0,24 0,02 0,50 13,67 *

Despersonalización 0,04 0,02 0,08 2.06 *

R2 = 0,31 , F (3, 850) = 129,33, p < 0,05. * p < 0,05

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3.1.6. Satisfacción laboral y salud general

La regresión lineal múltiple reveló que la satisfacción con la

promoción, la supervisión, los beneficios complementarios, los
compañeros de trabajo, la naturaleza del trabajo y las
comunicaciones están asociados con síntomas somáticos que
explican el 15% de la varianza. La ansiedad/insomnio se asocia con
ascensos, recompensas contingentes, condiciones operativas,
compañeros de trabajo, naturaleza del trabajo y comunicación, lo
que explica una variación del 17 %. La disfunción social se asocia con
la supervisión, los beneficios complementarios, las recompensas
contingentes, las condiciones operativas, la naturaleza del trabajo y
la comunicación, lo que explica una variación del 15%. La depresión
se asocia con la naturaleza del trabajo y explica una variación del
4%. Todas las asociaciones son significativas ( p< 0,05). La
promoción, las recompensas contingentes, las condiciones
operativas, los compañeros de trabajo, la naturaleza del trabajo y la
comunicación explican la mayor cantidad de variación en la
ansiedad/insomnio después de controlar por edad, género, grupo de
población, educación, experiencia y tipo de hospital (público y
privado), lo que explica una variación adicional. variación del 9% en
ansiedad/insomnio. Esto se muestra enTabla 6.

Tabla 6
Satisfacción laboral y ansiedad/insomnio.
variables B SEB b t -Estadística

Compañeros de trabajo −0,11 0,02 −0,21 −6,01 *

Comunicación −0,09 0,02 −0,16 −4,49 *

Naturaleza del trabajo −0,08 0,03 −0,11 −3,29 *

Promoción −0,05 0,02 −0,09 −2,24 *

Recompensas contingentes −0,04 0,02 −0,09 −2,31 *

Condiciones de operación −0,04 0,02 −0,08 −2,30 *

R2 = 0,17, F (9, 841 ) = 18,67, p < 0,05. * p < 0,05

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3.2. Discusión

Este estudio examinó las relaciones entre el estrés laboral, el

agotamiento, la satisfacción laboral y la salud general de las
enfermeras. De los cinco factores estresantes que contribuyen al
estrés relacionado con el trabajo, se encontró que los problemas con
el personal estaban más asociados con el agotamiento y la
satisfacción laboral. El agotamiento explica la mayor variación en la
salud general de las enfermeras.

La literatura existente confirma que los problemas de personal,

incluida la administración excesiva, el control de existencias y los
colegas que no hacen su trabajo, influyen en los niveles de estrés que
experimentan las enfermeras [ 32 , 40 ]. Se ha informado que los
problemas de personal son uno de los factores estresantes más
importantes entre las enfermeras [ 28 ]. En uno de esos estudios, las
enfermeras profesionales, matriculadas y auxiliares informaron de
un estrés severo debido a problemas de personal [ 32 ]. Esto puede
explicarse por el sobrecargado sistema de salud sudafricano, donde
las enfermeras pueden no poder cumplir con las demandas de su
trabajo debido a una mala gestión del personal que puede afectar
negativamente la moral [41] y la falta de recursos que puede afectar
negativamente la atención al paciente [ 29] .] y problemas de
seguridad debido a los altos niveles de criminalidad en el país [ 42 ].

Este estudio encontró que el estrés relacionado con problemas del

personal en particular se asociaba con las tres dimensiones del
agotamiento, lo que explica una variación del 16 % en el agotamiento
emocional, una variación del 13 % en la despersonalización y un 10
% de variación en la realización personal. En apoyo de estos
hallazgos, estudios realizados en contextos desarrollados han
encontrado que problemas de personal, como la mala gestión del
personal y la insuficiencia de recursos, se asocian con el agotamiento
emocional, la despersonalización y la realización personal [43 ] . En
este estudio, la mala gestión del personal y el equipamiento
deficiente o inadecuado explicaron la mayor variación en el
agotamiento (16%). Estos problemas se han informado en varios
artículos de noticias, incluidos el New York Times [ 44 ] y News24
[ 45] .], sin embargo, la evidencia empírica de esta asociación ha sido
deficiente y ha tenido un impacto mínimo en las políticas y prácticas
de enfermería.

También se encontró que el estrés relacionado con los problemas del

personal y la satisfacción laboral con la comunicación estaban
asociados. Aunque las investigaciones han demostrado que los
problemas de personal, como la mala gestión del personal y la
insuficiencia de recursos, están asociados con la satisfacción laboral
[ 43 ], los hallazgos de este estudio revelaron que los riesgos de
seguridad en el lugar de trabajo también influyen en la satisfacción
laboral entre las enfermeras. En el contexto sudafricano, la violencia
política es superada por altos niveles de delitos violentos. Como
tales, los sentimientos de inseguridad y miedo se vuelven
predominantes. Esto se puede entender a partir de la jerarquía de
necesidades de Maslow, según la cual para satisfacer las necesidades
de nivel superior, primero se deben satisfacer las necesidades de
nivel inferior, como la seguridad. En el caso de que la seguridad de
un individuo esté en peligro, la atención al paciente se vuelve menos
importante [46 ].

También se ha descubierto que los riesgos de seguridad en el lugar

de trabajo afectan la salud general de las enfermeras [ 47 , 48 ]. Los
hallazgos de este estudio muestran que los riesgos de seguridad en el
lugar de trabajo, así como otros problemas del personal, incluida la
mala gestión del personal y la insuficiencia de recursos, explican el
11% de la variación en la disfunción social. Esto significa que las
enfermeras que experimentan estrés laboral como resultado de
problemas con el personal tienen más probabilidades de sentirse
incapaces de disfrutar de las actividades y de adoptar un
comportamiento social saludable. Esto evita resultados adaptativos,
como el bienestar psicológico y la buena salud somática
[ 49]. Además, el estrés relacionado con la atención al paciente es
igualmente importante a la hora de influir en la salud mental entre
las enfermeras (lo que explica una variación del 11%). Esto está
respaldado por investigaciones que muestran que la mala
comunicación con los médicos, los resultados negativos de los
pacientes y los errores al tratar a los pacientes están asociados con
problemas de salud mental [ 14 ]. El burnout (agotamiento
emocional) y la satisfacción laboral (con la comunicación)
demuestran una relación negativa en este estudio. Investigaciones
limitadas muestran que las oportunidades de comunicación sobre
cuestiones que provocan estrés proporcionan un amortiguador para
el agotamiento emocional, que se produce cuando se agotan los
recursos para afrontar la situación [ 3 ].

Según los hallazgos de este estudio, el estrés relacionado con

problemas del personal se asocia con el agotamiento, la satisfacción
laboral y la salud general de las enfermeras. Los principales
problemas de personal identificados en este estudio incluyen una
mala gestión del personal, insuficiencia de recursos y riesgos de
seguridad en el lugar de trabajo. Según Fretwell, la gestión del
personal es importante dado que las decisiones de los directivos
influyen en el entorno de trabajo [ 50 ]. Por lo tanto, una mala
gestión del personal disminuye la moral del personal, lo que conduce
a sentimientos de despersonalización (agotamiento), así como a
insatisfacción laboral [ 51 ]. Además, la falta de recursos provoca
sentimientos de inseguridad a la hora de obtener y mantener los
recursos necesarios para satisfacer las demandas laborales, lo que
desencadena estrés, que se manifiesta en agotamiento [ 40]. La falta
de recursos esenciales, como equipos de tratamiento, medicamentos
e instalaciones de examen, compromete la atención al paciente y
afecta negativamente la satisfacción laboral [ 5 ]. En el contexto de
Sudáfrica, los riesgos de seguridad en el lugar de trabajo implican
situaciones de violencia y delincuencia, por lo que las enfermeras
están expuestas a situaciones peligrosas en su camino al trabajo y
durante el mismo [52 ] . Esto provoca respuestas estresantes, que
eventualmente conducen al agotamiento. Como tales, las enfermeras
no pueden trabajar en su máximo potencial, lo que afecta
negativamente a sus niveles de satisfacción laboral [ 5 ] y su salud
[ 53 ].

Además del estrés relacionado con cuestiones del personal, la

satisfacción laboral también se asocia significativamente con la salud
general. Sin embargo, ambas variables explican una menor variación
en la salud general en comparación con el agotamiento en este
estudio. Aunque la asociación entre el agotamiento y los malos
resultados de salud física, mental y social se ha confirmado en
muchos estudios [ 54 , 55 , 56 , 57 , 58], este estudio muestra que el
agotamiento está más fuertemente asociado con la
ansiedad/insomnio. Dado que los problemas de salud mental se
encuentran entre las diez principales consecuencias relacionadas
con el trabajo, estos hallazgos pueden entenderse como el
agotamiento de la energía mental (agotamiento emocional) y el
distanciamiento mental (despersonalización), comprometiendo así
la capacidad de las enfermeras para realizar tareas y provocando
ansiedad/insomnio. 48 ].

Las estrategias de prevención del estrés son tanto a nivel de persona

como de organización. Los programas de gestión del estrés que
implican educación y formación sobre cómo afrontar el estrés son
una estrategia a nivel personal que proporciona apoyo a las
enfermeras que se enfrentan a los resultados relacionados con el
estrés. Los enfoques centrados en la organización abordan los
factores estresantes relacionados con el trabajo reduciéndolos o
eliminándolos mediante una mejor gestión de las enfermeras y la
provisión de recursos adecuados [ 59 ]. Se ha descubierto que estos
tienen éxito en entornos laborales, donde el estrés en el lugar de
trabajo no se considera una debilidad sino más bien un fenómeno
que puede gestionarse creando una cultura de apertura y
comprensión [ 53]. Se recomienda utilizar una estrategia integrada
de prevención del estrés centrada tanto en la persona como en la
organización para abordar el estrés relacionado con el trabajo, el
agotamiento, la insatisfacción laboral y la mala salud general entre
las enfermeras. Esto debería incluir aportaciones de las enfermeras y
de la dirección para garantizar el compromiso colectivo para
mejorar los resultados relacionados con las enfermeras y los
pacientes.

Estos hallazgos proporcionan evidencia empírica que confirma la

relación entre el estrés relacionado con el trabajo, el agotamiento, la
satisfacción laboral y la salud general de las enfermeras en el
contexto de un país en desarrollo. Aunque las cuestiones
relacionadas con los riesgos de seguridad en el lugar de trabajo
pueden ser más destacadas en el contexto de un país en desarrollo
como Sudáfrica, los hallazgos de este estudio también confirman
varios de los hallazgos que se han identificado previamente en
estudios realizados en países más desarrollados. La mala gestión del
personal y la insuficiencia de recursos se asocian con el agotamiento,
la satisfacción laboral y la salud general de las enfermeras tanto en
contextos desarrollados como en desarrollo. Es muy importante
identificar y delinear muy claramente qué factores son
particularmente destacados y relevantes para los países en
desarrollo porque es muy importante desarrollar estrategias y
programas de intervención. que pueden prevenirlos o al menos
mejorarlos. También es igualmente importante reconocer que el
papel del estrés laboral, el agotamiento, la satisfacción laboral y la
salud general de las enfermeras en los malos resultados de los
pacientes, la alta rotación, la baja retención, el bajo desempeño
laboral, el ausentismo y el aumento de los costos de atención médica
también son evidentes dentro de un contexto internacional.
contexto.

Varios estudios han demostrado que las estrategias de intervención,

como la formación adicional en identificación y gestión del estrés
relacionado con el trabajo mediante la asertividad y la relajación,
han mejorado con éxito los niveles de desempeño laboral entre las
enfermeras. Los grupos de apoyo, así como la consulta de procesos
con enfermeras gestoras, también han sido eficaces para resolver
problemas entre equipos de personal interdisciplinarios [ 60 ]. El
efecto de tales intervenciones sobre el ausentismo y la rotación del
personal no está bien investigado y debería explorarse en el contexto
de Sudáfrica.

Las limitaciones incluyen la generalización (basada en una

provincia) y el diseño del estudio (transversal). Sin embargo, la
intención de los autores es utilizar este estudio como base para una
evaluación adicional de la misma muestra en una etapa posterior
para determinar la causalidad. Dado que este estudio incluyó una
muestra de enfermeras de una provincia de Sudáfrica, sería útil
replicar este estudio entre enfermeras sudafricanas de otras
provincias para comparar los hallazgos y mejorar la
generalización. Las investigaciones futuras también deberían
examinar las relaciones inversas entre las variables. Los factores
estresantes personales, incluidos los problemas familiares, la
situación financiera y las relaciones difíciles, también deberían
estudiarse en relación con el estrés laboral, el agotamiento, la
satisfacción laboral y la salud general de las enfermeras. Diferencias
entre enfermeras que trabajan en público vs.Los hospitales privados
deberían explorarse en futuros estudios.

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4. Conclusiones

En conclusión, el estrés relacionado con cuestiones de personal

(incluida la mala gestión del personal, la insuficiencia de recursos y
los riesgos de seguridad) es más importante para determinar el
agotamiento y la satisfacción laboral entre las enfermeras y
posiblemente otros profesionales de la salud. El agotamiento
claramente impacta en la salud mental y el bienestar de las
enfermeras, lo que muy probablemente compromete la
productividad, el desempeño y la calidad de la atención al
paciente. Investigaciones adicionales que exploren estrategias
específicas para controlar el estrés y mejorar la satisfacción laboral
pueden reducir el impacto del agotamiento en la salud general de las
enfermeras, al tiempo que minimizan el ausentismo y la
rotación. Esto podría lograrse a través de políticas basadas en
evidencia destinadas a crear mejores entornos laborales donde las
enfermeras se sientan más seguras y tengan recursos adecuados
para realizar con éxito su trabajo.

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Expresiones de gratitud

El estudio se realizó con una pequeña subvención de Monash

Sudáfrica (230059-9999). Este estudio no habría sido posible sin el
apoyo del hospital, las enfermeras y los directores de unidad de cada
hospital elegido. Nos gustaría agradecer especialmente a los
participantes de este estudio sin quienes este estudio no podría
haberse realizado.

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Contribuciones de autor

Todos los autores contribuyeron a este manuscrito. Natasha

Khamisa y Brian Oldenburg concibieron y diseñaron el
estudio; Natasha Khamisa ejecutó el estudio; Karl Peltzer contribuyó
con reactivos/materiales/herramientas de análisis; Natasha
Khamisa y Dragan Ilic analizaron los datos; Natasha Khamisa
escribió el artículo. Todos los autores leyeron y aprobaron el
manuscrito final.

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Conflictos de interés

Los autores declaran no tener ningún conflicto de intereses.

Ir a:
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