UNIVERSIDAD DE PANAMA

CENTRO REGIONAL UNIVERSITARIO DE COLON

FACULTAD DE ECONOMIA

LICENCIATURA EN FINANZAS Y BANCA

TRABAJO DE

TEMA:

PRESENTADO POR:

ALEXIS ORTIZ

CEDULA

3-744-2060

PROFESOR

2023
INDICE

INDICE..............................................................................................................................2
INTRODUCCION..............................................................................................................3
PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.................................................................5
PROPÓSITOS:.........................................................................................................................6
VENTAJAS:..............................................................................................................................6
FASES DE LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS
HUMANOS.......................................................................................................................8
FASE 1. FILOSÓFICA.............................................................................................................9
FASE 2. ANALÍTICA................................................................................................................9
FASE 3. PLANIFICACIÓN.....................................................................................................11
FASE 4. DESARROLLO DE LOS PLANES.........................................................................12
FASE 5. CONTROL................................................................................................................13
FUNCIONES DE LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS
HUMANOS.....................................................................................................................13
FUNCIÓN DE PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS..................................14
FUNCIÓN DE ORGANIZACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS..............................15
LA FUNCIÓN DE EJECUCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS...............................18
FUNCIÓN DE CONTROL DE LOS RECURSOS HUMANOS.........................................19
FUNCIÓN DE AUTOCONTROL DE LOS RECURSOS HUMANOS..............................21
MODELO DE PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.....................................22
1.- DETECCIÓN DE LAS OPORTUNIDADES.....................................................................24
2.- ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS............................................................................24
3.- DESARROLLO DE PREMISAS.......................................................................................25
4.- DETERMINACIÓN DE CURSOS ALTERNATIVOS DE ACCIÓN.................................25
ESTRATEGIAS DE RECURSOS HUMANOS..........................................................25
TIPOS DE ESTRATEGIAS....................................................................................................26
a. DEFENSIVA....................................................................................................................................26
b. EXPLORADORA............................................................................................................................26
VENTAJAS DE LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS
HUMANOS:....................................................................................................................27
ESTRATEGIAS DE RECURSOS HUMANOS Y RENDIMIENTO EMPRESARIAL. .28
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS...............................28
VOCABULARIO Y CUADRO COMPARATIVO...........................................................30
CONCLUSIÓN................................................................................................................38
RESUMEN......................................................................................................................40
RECOMENDACIÓN.......................................................................................................41
ANEXOS.........................................................................................................................43
BIBLIOGRAFIA..............................................................................................................44
INTRODUCCION

En la administración de empresas se denomina Recursos humanos al trabajo

proporcionado por todos los empleados o colaboradores de la organización. Pero lo

más frecuente, es llamar así a la función o gestión que se ocupa de seleccionar,

contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización. Estas

tareas pueden ser realizadas por una persona o departamento específico (expertos

en recursos humanos) con el gerente de la organización.

El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos con estas tareas

es alinear el área o profesionales de RRHH con la estrategia de la organización, lo

que permitirá implantar la estrategia organizacional a través de las personas,

quienes son consideradas como los únicos recursos vivos e inteligentes capaces de

llevar al éxito organizacional y enfrentar los desafíos que hoy en día se percibe en la

fuerte competencia mundial. Es imprescindible resaltar que no se administran

personas ni recursos humanos, sino que se administra con las personas viéndolas

como agentes activos y proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades

intelectuales.

La existencia de una economía globalizada y la tendencia hacia mercados cada vez

más interdependientes crean constantes preocupaciones sobre la competitividad. La

competencia de las empresas por sus mercados se convierte en una variable

constante de investigación. Con todos los signos de debilitamiento de la

competitividad, las empresas se comprometen a cambiar de medidas para superar

la situación y volver a un nivel adecuado. La cuota de mercado es el indicador más

importante de la fortaleza de una empresa en su mercado.

El reto de las empresas de hoy es sobrevivir y triunfar en un entorno en constante

cambio, por lo que debe ser el recurso humano el que finalmente determine la

capacidad, posición, idoneidad e imagen de la empresa en el mercado. Hoy en día,

los recursos humanos son vistos como un factor determinante en la posición

competitiva que alcanza una empresa debido a su superioridad, por ejemplo en

términos de capacidad innovadora y calidad de productos o servicios. El factor

humano se convierte en un arma estratégica de negocio.

La dirección estratégica debe centrarse básicamente en la dimensión humana,

externa, de mercado, de producto y de tecnología, tomando la dimensión humana

como fuente importante de ventaja competitiva de la organización. Los recursos

humanos juegan un papel central porque son el método que facilita la adaptación de

la empresa al entorno.

PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de

empleados que tendrá una organización. Al determinar el número y el tipo de

empleados que serian necesarios, el departamento de personal puede planear sus

labores de reclutamiento, selección, capacitación y otras más. (Werther, William B.

Jr., 2000)

Esta permite al departamento de personal suministrar a la organización el personal

adecuado en el momento adecuado. Por ello se convierte en una actividad

altamente prioritaria.
PROPÓSITOS:

 Utilizar todos estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y

cuando se necesiten, al fin de alcanzar las metas de la organización.

 Anticipar periodos de escasez y de sobre oferta de mano de obra.

 Proporcionar mayores oportunidades de empleo a las mujeres, a las minorías

y a los discapacitados.

 Organizar los programas de capacitación de empleados.

VENTAJAS:

 Mejorar la utilización de recursos humanos.

 Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con

los objetivos globales de la organización.

 Economizar en las contrataciones.

 Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros campos.

 Coadyuvar a la coordinación de varios programas, como la obtención de

mejores niveles de productividad mediante la aportación de personal mas

capacitado.

Una organización de tamaño reducido también puede lograr estas ventajas, pero su

mejoría en efectividad puede resultar considerablemente menor debido a

la escala mas reducida de sus operaciones.

Podemos considerar la planificación de personal como el conjunto de medidas que,

basadas en el estudio de antecedentes relacionados con el personal y en los

programas y previsiones de la organización, tienden a determinar,

desde el punto de vista individual y general, las necesidades humanas de

una industria en un plazo determinado, cuantitativa y cualitativamente, así como

su costo.

Existe una tendencia creciente en el empleo de la palabra "recurso" para designar

directamente a un trabajador.

Según consulta realizada a la Real Academia Española este uso es incorrecto tal y

como indican: El uso de la expresión recursos humanos en esta acepción, es

exclusivamente en plural. No es, por tanto, correcta, la utilización de la palabra

recurso, En singular, en sustitución de términos como persona o trabajador.

La planificación personal tiene los siguientes fines:

 Utilizar lo mejor posible los recursos

 Colaborar con la empresa en la obtención de beneficios.

 Prever estrategias y tácticas para los casos de ampliación o reducción del

negocio.

La planificación de personal desde un punto de vista general tratará de asegurar

cuantitativamente y cualitativamente (personal obrero directo e indirecto,

administrativo, cuadros medios y directivos), las necesidades de

personal a fin de secundar los planes generales de la empresa.

Es conveniente que al elaborar las visiones, no solamente se estudien bajo un

enfoque optimista de desarrollo, sino que también se analice la posibilidad de una

contracción económica que obligue a tomar medidas restrictivas. Las previsiones

deben abarcar todas las posibilidades que pueden producirse. Su conveniente

flexibilidad permitirá ir tomando las medidas necesarias en cada

momento para cada circunstancia. Amplitud y flexibilidad son, pues dos de sus

características esenciales.

Desde el punto de vista individual, la planificación comprende el desarrollo

profesional, humano y económico del personal, a través de la promoción basada en

la oportuna formación, mediante el estudio de las aptitudes y el potencial de cada

persona, que permitan su clasificación en orden a dicha promoción.

La sistemática a utilizar para planificar el desarrollo del personal, individualmente

considerado, a fin de insertarlo formado y promocionado en los planes generales de

la empresa comprende el estudio de la estructura de la misma como punto de

partida, el estudio y trazado del organigrama a medio y

largo plazo, la valoración o estimación de los hombres que forman la plantilla, es

decir, lo que se llama un inventario del potencial humano, política de sustitutos o

reemplazos, planificación salarial, planificación de la formación y selección y el

estudio de los puestos de trabajo

FASES DE LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS

HUMANOS

La planificación estratégica es una oportunidad para los directivos de experimentar

los beneficios de la participación de los trabajadores y alentar la autodirección,

haciendo que los planes sean documentados y la implementación entusiasta. Para

ello, es necesario realizar varias fases como: filosófica, analítica, de planificación, de

desarrollo de planes y control.

FASE 1. FILOSÓFICA
Esta fase toma en cuenta la dirección estratégica de la empresa, la misión y

visión de la organización, la cual se sustenta sobre tres aspectos fundamentales:

la selección de las áreas de trabajo donde se necesita mejoramiento, la fijación de

objetivos a lograr, determinándose los responsables para su ejecución, así como

el tiempo de realización de las tareas y el establecimiento de estándares de

actuación para evaluar el desempeño.

La elaboración de los objetivos de recursos humanos debe de tomar en cuenta

la misión de la empresa, o sea, el objetivo supremo de la organización, que expresa

la razón de ser de la empresa, lo que desea ser.

FASE 2. ANALÍTICA

Esta fase tiene la finalidad de precisar la realidad concreta y específica que tiene la

organización para, a partir de ella, establecer sus objetivos.

Esta fase incluye las políticas de recursos humanos, el entorno de los recursos

humanos y el análisis de la organización.

La política hace referencia a la relación entre las personas y grupos, a la utilización

de recursos, elección de medios, priorización de decisiones y a la actividad con el fin

de lograr algo. (Palom, 1991).

El entorno es el proceso de estudiar las áreas del entorno, próximas y distantes a la

organización que pueden afectar sus resultados. El entorno está determinado por los

elementos tales como, factores económicos, tecnológicos, demográficos,

socioculturales, político- legal, la competencia y los clientes .

Los factores económicos pueden hacer variar las decisiones en el contexto de los

recursos humanos, por ejemplo, un aumento del costo de la vida y un crecimiento o

disminución económica puede conducir a la dirección de recursos humanos a

determinadas actuaciones asociadas con los procesos de retribución, promoción,

contratación de más o menos personal, traslados, estudios de ingeniería de

métodos para disminuir gastos, estudios ergonómicos para optimizar personal, etc.

Los factores tecnológicos dependen de las nuevas tecnologías de proceso, de

producto, de gestión y las tecnologías de información y las comunicaciones (TIC),

conduce al área de recursos humanos a implementar procesos de formación

generales y específicos, a establecer nuevas competencias, a generar cambios en

los sistemas de trabajo, a ampliar las actividades y funciones en los puestos de

trabajo e incorporar nuevas tecnologías en la gestión.

En los factores políticos-legales influyen los grupos de poder que a pesar de que

desarrollan actividades diferentes a la empresa, estos grupos manifiestan intereses.

También pueden afectar a las decisiones que la empresa tome sobre sus recursos

humanos a través de leyes, convenios, normativas, etc.

En los factores demográficos tiene incidencia la edad, la antigüedad, la educación,

la movilidad poblacional y otros, donde el área de recursos humanos tiene que hacer

un esfuerzo en los procesos de formación, las competencias, el diseño de puestos

de trabajo para adaptar las actividades y funciones del puesto a las características

del recurso humano, etc.

Los factores socioculturales están determinados por los valores que tienen

interiorizado las personas, esto conduce a la Dirección de Personal a perfeccionar

el clima organizacional, la cultura, la creación de nuevos valores, un mayor análisis

al motivar a las personas, estrategias para integrar a los trabajadores en equipo, etc.
El análisis interno contiene los factores propios de la empresa como: la cultura

organizacional, la comunicación e información organizacional, los procesos de

aprendizajes, las competencias, los procesos de cambio, los conflictos laborales, la

motivación, la calidad, los factores económicos-financieros, los grupos sociales,

el liderazgo, los procesos (productivos, tecnológicos, de innovación, de

transferencia).

FASE 3. PLANIFICACIÓN

Los objetivos constituyen el punto crucial de todo proceso de planificación.

Describen de forma concreta y medible los resultados más importantes que

deseamos alcanzar en el futuro. (Palom, 1991).

La elaboración de los objetivos del área de recursos humanos se apoya en la

dirección estratégica, donde el Departamento de Personal debe garantizar una de

las características fundamentales de los objetivos en la dirección estratégica, y es

que el objetivo debe ser conveniente, eso significa, que los objetivos han de ser

compatibles entre si. Por tanto, deben estar escalonados en forma de pirámide. En

la cúspide se coloca el objetivo supremo, el más importante, perteneciente a la

dirección general de la empresa, para luego soportar este macro-objetivo con otros

objetivos más particulares.

Expresándolo de otra manera, la estrategia de recursos humanos seleccionada por

la dirección de la empresa, se convierte en el objetivo inmediato inferior en la

dirección de recursos humanos como se muestra en la figura siguiente:

El resto de los objetivos que elabora el área de recursos humanos, los realiza

tomando en cuenta la fase analítica, donde se realiza un diagnóstico del entorno

junto al análisis interno de la organización. Los objetivos que se derivan de este

diagnóstico, buscan mejorar o mantener el nivel actual de desempeño.

FASE 4. DESARROLLO DE LOS PLANES

El desarrollo de los planes según Palom (1991), es la ejecución de los planes de

acción donde se consideran dos aspectos: Primero, lo que debe hacer

cada persona según se ha diseñado en la planificación, como parte de

su responsabilidad; y segundo, lo que deben hacer los líderes para facilitar y lograr

que se lleven a término los objetivos, tal como se habían planificado.

FASE 5. CONTROL

El control es prever el proceso a través del cual medimos el avance de la

planificación. Su principal finalidad es diseñar la forma de detectar con la máxima

anticipación la posibilidad de desviación y de actuar previamente. (Palom, 1991).

 FUNCIONES DE LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS

HUMANOS

El establecimiento de planes es una necesidad para la organización actual, ante un

mundo tecnológico y de cambios constantes que genera un alto grado de

incertidumbre, la planificación es una herramienta que no se orienta a la eliminación

de las incertidumbres, sin embargo, puede asegurar que éstas se detectan y facilitan

la toma de decisión de la dirección.

La planeación eficaz de los recursos humanos comienza con la planificación

estratégica. La necesidad de integrar todo el conjunto de funciones de la

planificación va a permitirle al Departamento de Personal orientar las actividades

que deben realizar las personas en los distintos departamentos de la empresa, pero

también asesorando y aconsejando a los jefes de otros departamentos de cómo

mejorar el rendimiento humano en su área.

Esta planificación estará conformada por cinco funciones básicas, las cuales son: la

planificación, la organización, la ejecución, el control y el autocontrol. Estas

funciones no se crean para asumir los riesgos que pueda presentar la organización

en sus diferentes áreas, sino para asegurar que se detectan y poderlos en algunos

casos aceptar y en otros corregir.

FUNCIÓN DE PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

La planificación de los recursos humanos busca garantizar el desarrollo de

estrategias y planes de organización y distribución de recursos humanos

en función de sus valores, intereses, necesidades y atendiendo a la misión de la

organización. Por tanto, todo plan de recursos humanos se orienta, por un lado, a la

utilización óptima de las personas en los procesos de trabajo y por otro a la

planificación de las actividades en general de los recursos humanos.

La planificación de los recursos humanos se puede definir como el establecimiento

de objetivos, estrategias y planes de acción derivados de los objetivos estratégicos

de la empresa, enfocados a lograr el óptimo funcionamiento de los procesos de

gestión de la organización.

La planificación de los recursos humanos se convierte en un elemento estratégico y

vital para la organización, ya que permite:

 La eficiencia productiva al poder planificar el número exacto de trabajadores

y no tener que contar con un exceso de fuerza de trabajo, que provoque un

aumento de los costos de producción.

 El conocimiento del entorno de la organización a través del análisis externo,

brindando información del mercado, facilitando información sobre factores

demográficos, políticos-legales, culturales, económicos y tecnológicos que

pueden tener un impacto en el proceso de reclutamiento del personal.

 El establecimiento de objetivos y planes de acción individuales, permitiendo

cuantificar el rendimiento individual de cada trabajador y facilitar el proceso

de evaluación del desempeño, la motivación y los programas de formación.

  El control de las actividades que van a permitir el ajuste por un lado, de los

sistemas de trabajo que incluye a la organización del trabajo apoyada en los

diseños de puestos de trabajo, para mejorar las condiciones de trabajo, la

protección e higiene del trabajo y el mejoramiento de la productividad y por

otro lado, el sistema logístico que incluye a la organización de la producción,

a el aprovisionamiento y a la distribución.

 La organización del trabajo en los recursos humanos para mejorar la relación

entre las personas y los medios de producción.

FUNCIÓN DE ORGANIZACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

La organización es un proceso posterior a la planificación, o sea, una vez que se

haya previsto lo que se podría hacer y el modo de hacerlo, la siguiente fase es la

organización del trabajo, la organización de las personas en su adecuación a los

puestos de trabajo, a los procesos y a la tecnología.

Según Cuesta (2005), la organización del trabajo debe tener presente todo el

conjunto de actividades. La organización del trabajo trata la relación entre las

personas y los medios de producción en determinado ambiente laboral, con el

objetivo de optimizar el trabajo vivo.

La organización de los recursos humanos se puede definir como la integración de

los recursos tanto humanos, materiales y tecnológicos con el diseño de puesto de

trabajo y los procesos de trabajo previstos en la planificación para conseguir los

objetivos.

La planificación estratégica define los objetivos que quiere conseguir la organización

y los medios que se van a necesitar, así como los pasos a realizar para

conseguirlos, por tanto, es necesario la acción de coordinar y organizar a las

personas. El Departamento de Personal al organizar el trabajo debe tener presente

los estudios de métodos de trabajo, el diseño de puesto de trabajo, los procesos de

trabajo, los procesos de división del trabajo, la cooperación del trabajo o trabajo en

equipo, los estudios de tiempo, la seguridad e higiene ocupacional, el balance de

proceso, la disciplina laboral, la productividad del trabajo y todo el conjunto de

técnicas que van a permitir el desarrollo de estas actividades.

La función principal de la organización es orientar el trabajo para que los objetivos

sean alcanzables, se apoya en el proceso de trabajo, que se define como el conjunto

de pasos relacionados e interdependientes que añaden valor y transforman los

objetos, entendiéndose por objeto las cosas, los actos humanos y los propósitos.

El Departamento de Personal debe controlar la distribución de los contenidos del

proceso de trabajo entre los trabajadores, debe determinar de qué manera se

integran los equipos de trabajo, por tanto, debe exigirle a las distintas áreas de la

organización la presencia de planes de trabajo.

Otra preocupación de la organización de los recursos humanos es la del

ordenamiento de los puestos de trabajo, o sea, la organización espacial de los

puestos entre las personas, los equipos y las maquinarias que emplean en

concordancia con los procesos de trabajo de las áreas administrativas y de

producción. El ordenamiento de los puestos de trabajo tiene un impacto en el

mejoramiento de la productividad del trabajo, a partir de mejorar la eficiencia de los

procesos, ya que permite reducir el tiempo de trabajo debido a menos distancia

recorrida por el trabajador, flexibilidad del trabajo, mejoramiento del flujo de

materiales, mayor satisfacción en el trabajo y mejoramiento de la seguridad de

trabajador.

Un elemento importante en la organización de los recursos humanos, lo constituye

los procesos de producción y sus flujos de trabajo, según Marsán (2006), el flujo de

trabajo es el camino que sigue la materia prima en una unidad de producción hasta

convertirse en producto terminado. Concepto estrechamente vinculado con la

tecnología de fabricación, subordinado a ella. Por tanto, el área de Personal debe

tener conocimiento de las operaciones que se realizan en el proceso de producción

tales como, nombre de la operación, cantidad de obreros que realizan la actividad,

tiempo de duración, normas de trabajo y capacidad de trabajo, con estos elementos

se logra un correcto funcionamiento de la producción y la óptima utilización de los

recursos humanos, de los materiales y las maquinarias.

Finalmente, se puede expresar que organizar los recurso humanos es configurar

una estructura que estará compuesta por todo un conjunto de actividades que

pretenden desarrollar personas adecuadas, con las funciones adecuadas,

correctamente formadas, altamente motivadas y satisfechas, con la finalidad de

conectar estas funciones entre si para aprovechar las oportunidades de entorno y

cumplir los objetivos.

LA FUNCIÓN DE EJECUCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

En las funciones anteriores se había diseñado un plan de gestión de recursos

humanos y se habían organizado los recursos humanos de manera de emplearlos

de forma óptima en la organización. La ejecución de los recursos humanos se define

como la implementación del plan trazado, llevándolo a la práctica, se apoya en la

acción pragmática de los recursos humanos y en la acción de los líderes por

conseguir que cada trabajador sea capaz de pensar y actuar con creatividad y

responsabilidad.

La función de ejecución se debe apoyar en los diferentes subsistemas de recursos

humanos y en especial en el subsistema social (comportamiento organizacional,

cultura organizacional, clima, etc.), debido a su relación directa con el accionar de

los recursos humanos.

El cumplimiento y la realización eficiente de las tareas dependen de la formación y

del grado de motivación del trabajador. Por tanto, el proceso de selección del

personal debe preocuparse por captar a aquellas personas idóneas, que muestran

su interés y su deseo de colaborar con la empresa. Los procesos de formación

deben orientarse en preparar adecuadamente a los recursos humanos, brindándoles

las herramientas y entrenando no sólo sus actitudes sino también sus conductas.

La motivación es otro de los elementos importantes para el correcto accionar del

trabajador y depende muy directamente de las actitudes del personal. La actitud del

trabajador es un factor decisivo para la solución de conflictos y contradicciones que

se dan en el interior de la organización e impiden el trabajo en equipo y el correcto

desarrollo de las actividades. Por tanto, trabajar en la motivación no solo desde el

punto de vista material sino también humano, a través de la solución de conflictos

puede generar actitud positiva en los trabajadores, evidenciando mejor

comunicación, soluciones más efectivas, mejoramiento del trabajo en equipo y

mejores relaciones interpersonales.

La cultura organizacional influye en la manera en que se ejecutan las actividades y

con que eficacia. Una cultura organizacional colaborativa es aquella que es correcta,

que se estructura en valores, que se sustenta en la cooperación entre las personas,

que permite el desarrollo de competencias y el aprendizaje organizacional, sin

embargo una cultura organizacional competitiva puede generar contradicciones,

celos y egoísmos entre los trabajadores, impide el trabajo en equipo y provoca la

ineficacia de las actividades.

De aquí, la importancia de la acción de los líderes que sean capaces de generar en

el interior de la organización valores, acciones éticas, que faciliten la colaboración,

apoyen la interacción honesta, y fomenten las relaciones interpersonales y la

confianza.

FUNCIÓN DE CONTROL DE LOS RECURSOS HUMANOS

La función de control se relaciona con las funciones anteriores y su importancia está

en que permite que se puedan alcanzar los objetivos de la organización y mejorar la

calidad de los procesos.

El control es una función que puede ser desarrollada por entidades externas a la

organización. Estas entidades están especializadas en procesos de gestión y

muchas veces son instituciones del gobierno fiscalizadoras, u organizaciones

auditoras e investigadoras, que de alguna manera, ofrecen información y controlan

la gestión de la organización. Por ello, es necesario diferenciar la función de control,

a la función de auto-control.

El control de los recursos humanos se puede definir como el conjunto

de procedimientos de gestión de recursos humanos o no, que proporcionan

información sobre los resultados alcanzados en las actividades ejecutadas con

relación a las planificadas, con la finalidad de mejorar los procesos.

La función de control se genera desde la función de planificación al velar por el

cumplimiento de los objetivos, las estrategias y los planes de acción, en la función

de organización brinda información medible cuantitativa y cualitativa sobre el

desarrollo de las actividades que se realizan para alcanzar los objetivos, en la

función de ejecución se expresan las desviaciones que se producen entre lo que se

realiza y lo que está planificado y por último en la propia función de control se

incluye el análisis y las medidas correctivas ante las desviaciones.

El control de los recursos humanos se orienta hacia el individuo y hacia la

organización, por tanto, tiene un vínculo directo con la evaluación del desempeño y

la tecnología de las tareas, que incluye a la organización del trabajo y a la

organización de la producción.

El control de los recursos humanos orientado a la evaluación del desempeño

tiene carácter informativo, formativo y transformador; eso significa, que a partir de la

información que se obtiene de la evaluación del desempeño sobre los resultados de

los trabajadores, permite crear programas de entrenamiento para mejorar la

formación de las personas, lograr un rediseño de los puestos de trabajo, atendiendo

a las nuevas características adquiridas en el entrenamiento y como resultado

generar procesos de cambio en la organización y así influir en

el comportamiento organizacional y en el clima de la organización.

El control en los recursos humanos orientado a la tecnología de las tareas, en la

organización del trabajo y en la organización de la producción es imprescindible,

debido a que permite lograr que el trabajador cumpla con los requisitos exigidos en
el puesto de trabajo y no ocurran desviaciones, presencia de productos defectuosos

o los accidentes de trabajo; muchas veces estas situaciones ocurren por el mal

empleo de los medios de protección, el incumplimiento de las normas de trabajo, la

falta de ajuste a la capacidad de producción del proceso, el aumento de los tiempos

de trabajo por cada unidad producida, lo cual repercute en la pérdida de la imagen

de la organización y finalmente en una baja productividad.

El control en áreas productivas debe apoyarse en la inspección. Según Marsán

(2006), debe realizarse exámenes críticos, el cual es un procedimiento sistemático

de cuestionamiento que permite diferenciar realmente las actividades que añaden

valor al producto (productivas) y las que no añaden valor al producto (no

productivas).

FUNCIÓN DE AUTOCONTROL DE LOS RECURSOS HUMANOS

El autocontrol como proceso se convierte en un medio esencial para perfeccionar la

realización del diagnóstico de gestión de recursos humanos, dado que la empresa

debe ser una organización autocontrolada, autoregulada en todas sus estructuras.

Es la única manera de dar respuesta a su entorno.

Una organización autocontrolada debe necesariamente revisar de manera continua y

sistemática los objetivos de sus tareas, establecer un sistema eficiente de

información que se fundamente en hechos y opiniones de los distintos elementos del

sistema, actuar sobre la base de estudios científicos, y conectar los resultados con la

planificación, la asignación de recursos y el mejoramiento de los procesos

organizacionales. Para lograr esto, la organización debe revisarse a sí misma de

manera sistemática y organizada, lo que implica la realización de procesos de

autocontrol. El autocontrol tiene que ser un proceso de estudio de todos los

procesos de la organización en que intervienen los recursos humanos, el cual es

organizado y conducido por sus propios integrantes.

El autocontrol ha de ser un proceso para ver la capacidad de la organización para

detectar problemas, buscar soluciones y emplear estrategias para introducir,

administrar y sustentar los cambios. (Aruca Díaz, 2006). El autocontrol debe

considerarse dentro de las funciones básicas de la administración como

herramienta principal del diagnóstico.

MODELO DE PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

El formular un Modelo de planeación, es un proceso que consiste en responder

cuatro preguntas básicas. Estas preguntas son las siguientes:

 Cuales son el propósito y los objetivos de la organización?

 A donde se dirige actualmente la organización?

 En que tipo de ambiente se encuentra la organización?

 Que puede hacerse para alcanzar con mayor efectividad los objetivos

organizacionales en el futuro?
Al elaborarlo, ya sea mediante un proceso ordenado de planificación o un proceso

más intuitivo y empírico, las empresas deben definir cuales van a ser sus ventajas

competitivas, es decir, de que manera van a superar a sus competidores en la lucha

por un mercado o por un segmento determinado del

mercado.

Las principales estrategias para elaborar dicho modelo, entre las que pueden elegir

las empresas son:

 Costo Bajo.

 Diferenciación.

 Enfoque o Especialización.
Algunas empresas optan por ofrecer sus productos servicios a un precio más bajo

que el de sus competidores, lo cual las obliga a ser más eficientes y

tener costos más bajos de producción. Otras empresas intentan diferenciarse

de sus competidores, creando nuevos productos y servicios. Por último, otras

intentan especializarse en un segmento o nicho del mercado, el cual consideren

poco explotado o en el que piensen que pueden tener ventajas sobre sus

competidores.

La diferenciación es quizás la vía más efectiva para competir con éxito, pues es

muy difícil mantenerse por mucho tiempo como el productor de costos mas bajo en

un mercado o explotar un nicho de mercados. Que no incursionen otros. Por ello,

cada día cobra más importancia la innovación como fuente de ventaja competitiva

para las empresas.

Al momento de establecer un modelo debemos tener en

cuenta:

1.- DETECCIÓN DE LAS OPORTUNIDADES

aunque precede a la planeación real y, por lo tanto, no es estrictamente parte del

proceso de planeación, la detección de las oportunidades, tanto en el ambiente

externo como dentro de la organización, es el verdadero punto de partida de la

planeación. Ya que es conveniente realizar un estudio preliminar de las posibles

oportunidades de operaciones futuras.

2.- ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS

Esto ocurre para toda la empresa y después para cada unidad

de trabajo subordinada, lo cual debe realizarse tanto

para el largo como para el corto plazo. ya que los objetivos especifican los

resultados esperados y señalan los puntos finales de lo que se debe hacer, a que

habrá de darse prioridad y que se debe lograr con la red de

estrategias, políticas, procedimientos, reglas, presupuestos y programas.

3.- DESARROLLO DE PREMISAS

Consiste en establecer, difundir y obtener consenso para utilizar premisas criticas de

planeación tales como los pronósticos, las políticas básicas y los planes ya

existentes de la compaña. Estas son suposiciones sobre el ambiente en el que

el plan ha de ejecutarse.

4.- DETERMINACIÓN DE CURSOS ALTERNATIVOS DE ACCIÓN

Consiste en buscar y examinar cursos alternativos de acción, en particular aquellos

que no resultan inmediatamente evidentes. Pocas veces hay un plan para el que no

existan alternativas razonables y con bastante frecuencia, una que no es obvia

resulta mejor. El problema más común no es encontrar alternativas sino reducir su

número para poder analizar la más prometedora. Incluso

con técnicas matemáticas y de computación existe un límite al número de

alternativas que se pueden examinar con detalle.

ESTRATEGIAS DE RECURSOS HUMANOS

La estrategia de recursos humanos, es el plan o el enfoque global que adopta una

empresa para garantizar la contribución efectiva (eficiente y eficaz) de su personal

con el propósito de cumplir la estrategia

empresarial. Combinar las estrategias deliberadas con las emergentes, en toda

empresa ambas coexisten y son necesarias.

La estrategia precede a la táctica, de ahí que la táctica pueda considerarse como: "la

política o programa que permite avanzar hacia los fines estratégicos".

TIPOS DE ESTRATEGIAS

a. DEFENSIVA

Para que se dé la empresa debe estar en un entorno estable, permite además

organizar el trabajo diversificándolo u orientada a reducir costes: Son empresas que

se caracterizan por un número de productos o servicios muy limitado. Áreas de

actuación o negocio reducidas. Ambiente estable.

La gestión característica es: Orientación interna (buscan al personal mediante

promoción); hacia el corto plazo; cuentan con un personal experto pero limitado; se

busca la eficiencia; orientación hacia la tarea; ajuste con el puesto. Los recursos

humanos claves son: producción y finanzas.

Ante todo se busca reducir costes mediante la eficiencia en el trabajo, sin pensar en

el largo plazo.

b. EXPLORADORA

Se da en empresas con entorno variable, incierto. Requieren ser flexibles a los

cambios, pertenecen a sectores de crecimiento rápido. Son

empresas innovadoras que buscan continuamente nuevas oportunidades de

negocio. Son generadoras de cambios e incertidumbre. Usan múltiples

tecnologías.

La gestión característica es: Orientación hacia el medio (están siempre atentas a las

necesidades del mercado); con alto potencial de crecimiento,capacidad creativa;

orientación externa (buscan los recursos en el exterior de la empresa); dónde se

valora y se cuenta con capital humano clave; se hacen inversiones en I+D y

en Marketing. Son organizaciones más flexibles e innovadoras y por tanto, con

mayor riesgo y mayor posibilidad de éxito.

La combinación eficaz de las ventajas de las estrategias deliberadas con las

emergentes exige que los directores combinen igualmente los aspectos positivos de

una planificación formal (para conseguir una fuerte

guía y direccionalidad en el establecimiento de prioridades) con la desordenada

realidad de empleados dispersos que, a través de sus actividades no planeadas,

formulan estrategias emergentes en la empresa.

VENTAJAS DE LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS

HUMANOS:

 Estimular la Proactividad más que la conducta reactiva.

 Comunica explícitamente los objetivos de la empresa.

 Generar pensamiento crítico y examinar regularmente los

supuestos.Identifica las lagunas entre la situación actual y situación

proyectada.

 Fomenta la participación de los directores de línea.

 Identifica las limitaciones y oportunidades de recursos humanos.

 Crea lazos comunes

Condiciones que debe cumplir la planificación estratégica de Recursos

Humanos:
  Mantener una ventaja competitiva

 ·Fortalecer la estrategia empresarial de conjunto

 Evitar la concentración excesiva en los problemas cotidianos

 Desarrollar estrategias de recursos humanos adecuadas las características

de la empresa

 ·Afrontar el entorno

 Asegurar el compromiso de los directores

 Traducir el plan estratégico en acciones concretas

 Combinar las estrategias deliberadas con las emergentes

 Hacer sitio para el cambio

ESTRATEGIAS DE RECURSOS HUMANOS Y RENDIMIENTO EMPRESARIAL

La contribución de la estrategia de Recursos Humanos al rendimiento empresarial

será más efectiva:

 Cuanto más se ajuste la estrategia de Recursos Humanos al conjunto total de

estrategias organizativas.

 Cuanto más se armonice la estrategia de Recursos Humanos al entorno en el

que se desenvuelve la empresa.

 Cuanto más se adapte la estrategia de Recursos Humanos a las

características peculiares de la empresa.

 Cuanto más permita la estrategia de Recursos Humanos a la empresa

aprovechar sus capacidades competitivas diferenciales.

 Cuanto más consistentes sean o más se refuercen las estrategias de

Recursos Humanos entre sí.

PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS

La planificación estratégica es, La planificación global que permite la

buena administración de un proceso. Además, te saca de las actividades del día a

día de tu organización o proyecto y te proporciona un esquema de los que estas

haciendo y donde vas a llegar.

La planificación estratégica te da claridad sobre lo que quieres lograr y como lo vas a

conseguir.

La planificación estratégica le permite a la empresa conocer lo siguiente:

 Que capacidad tiene y que puede hacer?

 Que problemas se están tratando?

 Que impresión quiere causar?

 Donde debe situar la empresa los recursos y cuales son sus prioridades?

La planificación estratégica, es de vital importancia porque sin planes los

administradores no pueden saber como organizar a la gente y los recursos; puede

que no tengan ni siquiera la idea clara de que es lo que necesitan organizar. Sin

un plan no pueden dirigir con confianza o esperar que

otros los sigan. Y sin un plan los administradores y sus seguidores tienen muy pocas

probabilidades de lograr sus metas o de saber cuando y donde están desviando su

camino.

El control se convierte en un ejercicio útil. Con frecuencia los planes erróneos

afectan la salud de toda la organización.

 VOCABULARIO Y CUADRO COMPARATIVO

PALABRA SIGNIFICADO ANALISIS

La palabra aprovechamiento se emplea para expresar Aprovechamie

la obtención de algún tipo de beneficio o de nto en

provecho, generalmente en vinculación con el desarrollo términos de

de alguna actividad, a nivel personal, en un negocio, o recursos

empleo, entre otras alternativas. humanos se

Aprovechamiento

identifica como

tomar todo el

valor de los

recursos para

realizar un

consumo

máximo y

eficaz.

Capacidad de
Es la capacidad que tienen las personas para regular su
mantener una
Autocontrol

conducta o sus propios impulsos de una forma

conducta de
voluntaria.
manera

voluntaria.
 La calidad es una propiedad inherente de cualquier cosa En recursos

que permite que la misma sea valorada con respecto a humanos

cualquier otra de su misma especie. podemos ver

Calidad

la calidad

como el valor

real del

trabajo.

Para una empresa, la competitividad se define como la Los recursos

capacidad de poder suministrar un bien de una cierta humanos en

calidad a un precio menor que el de las empresas con competitividad

Competitividad

las cuales compite. se ven como la

diferencia

entre un

colaborador y

otro para hacer

las cosas bien.

El control es una de las etapas que forman el proceso El control en

administrativo, en la cual se puede tener una términos de

información más precisa de lo que sucede. RH marca el

último paso de
Control

la realización

de los

procesos

administrativos

u operativos.
 Conjunto de conocimientos e ideas no especializados La cultura

adquiridos gracias al desarrollo de las facultades garantiza un

intelectuales, mediante la lectura, el estudio y el trabajo. método de

Cultura

trabajo con

respecto a

diferentes

factores.

Capacidad del
Capacidad para producir el efecto deseado o de ir bien
trabajador de
para determinada cosa.
producir en
Eficacia

gran forma y

de manera

determinada

una labor.

Es la capacidad de disponer de alguien o algo para Capacidad que

conseguir el cumplimiento adecuado de una función. tiene el

trabajador de
Eficiencia

cumplir con

una función en

un tiempo

adecuado.
 Conjunto de circunstancias o factores sociales, Entorno

culturales, morales, económicos, profesionales, etc., que podemos

rodean una cosa o a una persona, colectividad o época definirlo como

Entorno

e influyen en su estado o desarrollo. espacio o

ambiente

laboral para

los RH

Serie de acciones muy meditadas, encaminadas hacia Acciones que

un fin determinado. permiten al RH

Estrategias

a lograr hacer

labores de

mejor forma.

Es una fuente o suministro del cual se produce un Todo aquel

beneficio. Recurso se refiere a cuando alguien tiene suministro o

algo. Los recursos se pueden definir como todos los materia prima
Recursos

medios que nos ayudan para lograr los objetivos que se que permite

tengan. que el RH

pueda lograr

los objetivos
 Es una fuente o suministro del cual se produce un En RH la

beneficio. Recurso se refiere a cuando alguien tiene planificación

algo. Los recursos se pueden definir como todos los es necesaria

Planificación

medios que nos ayudan para lograr los objetivos que se para definir

tengan. objetivos y

metas de

trabajo.

Es cualquier esquema simplificado e idealizado de Modelo en RH

aquel, constituido por símbolos y operaciones es utilizado

(relaciones) matemáticas. Un modelo matemático es un para formar un

Modelo

caso de formalización que emplea los más diversos plan o guia

instrumentos producidos en la ciencia matemática. capaz de

solucionar

problemas.

Es un resultado deseado que una persona o un sistema Los objetivos

imagina, planea y se compromete a lograr: un punto final marcan los

Objetivos

deseado personalmente en una organización en algún límites y

desarrollo asumido. Muchas personas tratan de alcanzar planes a

objetivos dentro de un tiempo infinito, fijando plazos. alcanzar por

los RH.
 Son sistemas administrativos creados para lograr metas Manera de

u objetivos con el apoyo de las propias personas, o con colocar los

Organización

apoyo del talento humano, los recursos disponibles, objetivos y

entre otras. metas en

orden para

apoyo.

Es un resultado deseado que una persona o un sistema Es tratar de

imagina, planea y se compromete a lograr: un punto final alcanzar

deseado personalmente en una organización en algún objetivos

Metas

desarrollo asumido. dentro de un

tiempo infinito,

fijando plazos.

Programa en el que se detalla el modo y conjunto de Programar los

medios necesarios para llevar a cabo esa idea. RH para llevar

a cabo muchas
Planes

labores y

cumplir

objetivos.

Procesamiento o conjunto de operaciones a que se Conjunto de

somete una cosa para elaborarla o transformarla. pasos que

tienen como fin

Procesos

elaborar algo o

transformarlo

con la ayuda

del RH.
 Es el conjunto de actividades que se asocian con la Secuencia de

toma de decisiones en grupo, u otras formas de normas que

relaciones de poder entre individuos, como la nos permiten

Políticas

distribución de recursos o el estatus. seguir un

rumbo y tomar

decisiones.

Es asumir y llevar a cabo las responsabilidades sobre un Capacidad e

proceso, esto puede ser empresarial o personal, lo que conseguir lo

incluye: La preocupación por la disposición de los necesario en

Gestión

recursos y estructuras necesarias para que tenga lugar recursos para

en el comercio. realizar un

proceso

El rendimiento de una persona a la hora de llevar a cabo Medición de

Desempeño

sus funciones. rendimiento

del Rh.

Se entiende todos aquellos estudios y aprendizajes Importante

encaminados a la inserción, reinserción y actualización para el

Formación

laboral, cuyo objetivo principal es aumentar y adecuar el desarrollo

conocimiento y habilidades de los actuales y futuros intelectual del

trabajadores a lo largo de toda la vida. RH.

Un negocio consiste en un método de formar u obtener Entorno al cual

dinero a cambio de productos, servicios, o cualquier vamos a

Negocio

actividad que se quiera desarrollar. brindar nuestro

aporte como

RH.
 Es una persona que innova. Por tanto, la definición más Facultad de

inmediata de este término se centra en la naturaleza de todo RH para

Innovador

la contribución que hace la persona, una contribución poder dar valor

que es nueva, novedosa, interesante, con posibilidades. agregado a

nuestro

trabajo.

Símbolo de Investigación y Desarrollo, que se aplica a Nueva

los departamentos de investigación públicos o privados modalidad

encaminados al desarrollo de nuevos productos o la innovadora

mejora de los existentes por medio de la investigación capaz de

I+D

científica. guiarnos a la

investigación y

avance

Es un mecanismo de defensa por el que el sujeto Virtud o

atribuye a otras personas las propias virtudes o defecto que

Proyección

defectos, incluso sus carencias. tiene toda

persona que

beneficia o da

desventaja.

Momento o circunstancia oportunos o convenientes pa Momento de

ra algo. apertura de
Oportunidad

chance a

poder realizar

algo
 un estándar es un objeto, sistema o experimento que Objetivos o

tiene una relación definida con una unidad de medida de metas guias

una cantidad física. Las normas son la referencia para brindar

fundamental para un sistema de pesos y medidas, con una referencia

Estándares

el que se comparan todos los otros dispositivos de al más

medición. acercado que

podamos

lograr en la

labor.

Es un resultado deseado que una persona o un sistema Muchas

imagina, planea y se compromete a lograr: un punto final personas

deseado personalmente en una organización en algún tratan de

desarrollo asumido. alcanzar

Metas

objetivos

dentro de un

tiempo infinito,

fijando plazos.

Realización de una acción, especialmente en Puesta en

cumplimiento de un proyecto, un encargo o una orden. marcha de una

Ejecución

labor

cumpliendo y

ordenando

todo.
CONCLUSIÓN

La planificación de los recursos humanos es un requisito para hacer frente a los

muchos cambios que deben seguir las empresas. Muchos desafíos requieren que

los gerentes de recursos humanos desarrollen planes estratégicos y operativos que

estén alineados con los planes generales de la organización. Si bien es cierto que la

planificación estratégica de recursos humanos es una tarea difícil, el trabajo de

planificación puede facilitarse mediante el uso de la tecnología de la información.

Esto sugiere que debe existir un sistema de información de recursos humanos que

aumente la eficiencia de los procesos de toma de decisiones relacionados con la

planificación.

El tema de la gestión de recursos humanos es cada vez más dinámico y diverso.

Difícilmente puede agotarse con el desarrollo de un capítulo, pues hablar de un

hombre y su labor en las organizaciones en la actualidad implica recordar la

constante evolución que ha tenido y que seguirá ocurriendo en un mundo en

constante cambio.

Afortunadamente, se han producido cambios en una dirección positiva al valorar la

capacidad y el talento, respetando la naturaleza humana, su diversidad y el entorno

en el que se desarrolla.
Todos los autores consultados coincidieron en que las personas no solo son un

recurso más en las organizaciones sino también el único capaz de conducirlas al

éxito y la competitividad. Un recurso debe optimizarse sobre la base de una visión

innovadora y dinámica, que oriente y afirme la interacción real entre economía y

sociedad. Incluso hay autores que describen su papel como estrategia social

(Ballivián y Gonzáles) y esto se debe a que no se puede hablar de trabajo sin

ponerlo en relación directa con las personas, sujeto principal, actor y beneficiario de

cualquier actividad. Así, un mejor conocimiento del trabajador ayuda a esclarecer las

variables relacionadas con su desempeño, es así como se dice, por ejemplo, que el

desempeño debe ser interpretado desde una perspectiva cultural para el

aprovechamiento efectivo de las actividades del recurso humano. (Elvira y Dávila,

2005). Los modelos aquí descritos tienen diferentes características que se destacan

desde el punto de vista de cada investigador, lo que los lleva a enfatizar diferentes

factores como: naturaleza estratégica, de auditoría, de política o ambiental.

Hay que decir que todos los modelos son válidos, pero sólo deben ser considerados

como base. Lo que determinará la aplicación y su utilidad será el análisis de una

organización en particular, esto va encaminado a partir de ella con un determinado

modelo o con el modelo de implementación de cambios desde la aplicación utilizar

un modelo de recurso humano diferente. Un cierto tiempo.

Todavía quedan asuntos pendientes en el sentido de que la gestion de recursos

humanos aún no es una de las principales preocupaciones estratégicas de la alta

dirección. La afirmación anterior es respaldada por estudios como los de Rodríguez

y Gómez (2001), los resultados muestran que en América Latina “…todavía estamos

lejos de una cultura en el tema de recursos humanos cercana a las necesidades.

necesidades y pensadores de hoy 'aproximación al problema".

Al cambiar esta situación, las organizaciones serán más capaces de competir en un

entorno cada vez más globalizado, mientras que la ética y los valores definen y

definen al hombre como persona, las personas también cobrarán mayor importancia.

Otras variables asociadas con la gestión de recursos humanos que han surgido y

que requieren más estudio en América Latina incluyen: flexibilidad de las relaciones

laborales, cultura organizacional, posiciones flexibles, precariedad laboral,

autoformación, subcontratación, neosindicalismo, automotivación.

RESUMEN

Partiendo de la consideración de que las personas son el elemento esencial de las

organizaciones, este trabajo tiene el objetivo principal de presentar diferentes

modelos que resaltan la necesidad existencial de un modelo de planificacion de

recursos humanos que realmente entregue este valor y permita una gestión ágil. e

interacciones mutuamente beneficiosas.

Asimismo, refleja la gran implicación de la cultura organizacional en este proceso, ya

que impulsa el desempeño diferencial entre las organizaciones. Los modelos de

gestión de recursos humanos realmente no pueden ofrecer nada, incluso si están

diseñados teniendo en cuenta las características específicas de la organización si no

están alineados con su cultura.

El diseño del modelo de planificacion de recursos humanos debe desarrollarse sobre

la base de conocimientos técnicos, económicos, organizacionales y del

comportamiento humano, y debe basarse en el postulado de un enfoque sistemático,

proactivo, multidisciplinario, holístico, demandar y participar.

Por otro lado, su aplicación debe depender de ella para ser verdaderamente útil.

Palabras clave: Modelos, gestión, recursos humanos, cultura, organizaciones.

RECOMENDACIÓN

El entendimiento es el factor principal que necesitamos para desarrollar una

planificación exitosa de la gestión del talento, que impacte en forma efectiva en los

resultados de negocio, las empresas deben tener en cuenta, de acuerdo con sus

propias necesidades y actualidad, algunas de las siguientes claves:

 Modelos de aprendizaje, La clave reside en cómo diseñar

adecuadamente los modelos de aprendizaje necesarios para cada

empresa, a fin de que cada organización pueda responder en forma eficaz

y eficiente a sus necesidades de negocio.

 Plataformas tecnológicas a la medida de las necesidades de cada

organización, que aseguren reportabilidad y control. Aquí la clave es

preguntarse si la compañía hoy requiere contar con una plataforma

tecnológica standard o si, por la cultura o necesidades de su propio

negocio, requiere de una plataforma que responda mejor a sus cualidades

particulares, por seguridad, eficiencia, control, etc.

 Ejecución, producción y gestión de soluciones de aprendizaje con

seguimiento a las acciones formativas, incluyendo evaluación y

medición de impacto. La clave es preguntarse de qué manera, en el

negocio de cada compañía, se puede asegurar el seguimiento. Este es un

tema clave para consolidar el cambio, ya que al conocer cómo trabaja la

organización, sabremos de qué manera se hace el seguimiento. La

tecnología ayuda, pero también es un tema metodológico, de prácticas, de

recursos, etc.

 Operación, a través de outsourcing, de la solución de gestión del

talento y formación implementada. Aquí la clave es determinar si la

empresa está en condiciones de desarrollar internamente toda la expertise

que requiere trabajar en forma moderna y seria la estrategia de formación,

ya que toda esa inversión en tiempo, personas y recursos puede dejar a

una organización a destiempo en el mercado. Es preciso potenciar las

estrategias de desarrollo, contando con un equipo externo que sea un

auténtico aliado y que entregue toda la expertise, tecnología y recursos

que hoy mismo requiere la organización.

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