Normas Socio-Laborales Frente Al Covid (28-08-2020)

Normas Socio Laborales (Material para capacitación)
ESTADO DE EMERGENCIA - COVID 19
Contrato de Trabajo
¿Qué pasa con los contratos a plazo fijo cuyo plazo vence en el periodo del estado
de emergencia nacional? ¿El vencimiento del plazo sigue siendo una causa válida
del contrato durante la declaratoria de estado de emergencia nacional?
La causa de la extinción de la relación laboral en este caso sería el término del
plazo del contrato, y es válida, a pesar de estar en un estado de emergencia
nacional, siempre que el contrato no se haya desnaturalizado. El empleador
estará obligado a pagarle su liquidación de beneficios sociales y todo pago
pendiente, dentro de las 48 horas de haber terminado el vínculo laboral. Base
Legal: literal c del artículo 16 del D.S 003-97-TR.
¿Qué pasa con el periodo de prueba?
El periodo de prueba se sigue regulando por sus propias normas, teniendo por
objeto que el empleador pueda evaluar los conocimientos y aptitudes del
trabajador al inicio del contrato. Por lo tanto, el periodo de prueba no puede ser
usado para cesar al trabajador por causa del estado de emergencia nacional.
En todo caso, el cese por periodo de prueba debe guardar relación con la falta
de conocimientos o aptitudes esperadas para el puesto que el trabajador
ocupa. Base Legal: artículo 10 del D. S. Nº 003-97-TR
¿Cómo puedo cumplir con la renovación oportuna de los contratos a plazo fijo, a
fin de que no se desnaturalicen?
Las adendas de renovación de los contratos de trabajo de naturaleza temporal
cuyo plazo se encuentre próximo a vencer durante el periodo de aislamiento
social obligatorio (cuarentena) podrán ser suscritas por las partes mediante el
uso de la firma digital u otro tipo de firma electrónica conforme a lo previsto por
el numeral 3.1 del artículo 3 del Decreto Legislativo N° 1310, Decreto
Legislativo que aprueba medidas adicionales de simplificación administrativa, y
sus modificatorias. Excepcionalmente, pueden expresar su voluntad a través de
la firma escaneada. Por ejemplo: Puede remitir vía correo empresarial la
renovación debidamente firmada por el empleador, a fin de que los
trabajadores le remitan por la misma vía la renovación debidamente firmada
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por ellos.
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En los supuestos en que el trabajador, no pueda remitir la renovación con la firma

escaneada ¿Qué otra opción tendría el trabajador para expresar su conformidad a
la renovación del contrato?
En estos casos excepcionalmente, el trabajador puede manifestar su voluntad
de renovar el contrato, emitiendo su respuesta (Por ejemplo: Si acepto la
renovación), mediante correo electrónico dirigido a su empleador. El correo
utilizado por el trabajador, puede ser el registrado como correo de contacto en
el Registro de Información Laboral (T-REGISTRO).
Descanso Vacacional
¿El acuerdo para el disfrute de vacaciones ya devengadas o para el adelanto de
vacaciones, pactado con anterioridad a la declaratoria de estado de emergencia,
sigue siendo válido?
Si bien el acuerdo para el disfrute de las vacaciones adquiridas y pendientes de
goce o para el adelanto de vacaciones pudo haberse celebrado con
anterioridad a la declaratoria del estado de emergencia nacional, el mismo
surtirá efecto siempre que el goce del descanso haya iniciado antes de la
entrada en vigencia del D.U. N° 029-2020. A partir de la entrada en vigencia del
D.U. N° 029-2020, el empleador debió adoptar las medidas establecidas en el
artículo 26.2 de dicha norma. Posteriormente con la entrada en vigencia de D.U
N° 038-2020 (15/04/20), los empleadores que no puedan implementar la
modalidad de trabajo remoto o aplicar la licencia con goce de haber, por la
naturaleza de sus actividades o por el nivel de afectación económica, pueden
adoptar entre otras medidas, otorgar el descanso vacacional adquirido y
pendiente de goce. Base Legal: artículo 26.2 del D.U. N° 029-2020, Decreto de
Urgencia N° 038-2020 y artículo 4 del D.S N° 011-2020-TR.
¿Qué pasa con el trabajador que estaba de vacaciones e iba a regresar en el

transcurso de la cuarentena? ¿Cómo se consideran esos días?
Si el trabajador presta servicios en actividades vinculadas con servicios y
bienes esenciales, retornará a laborar una vez concluido su descanso
vacacional. Tratándose de trabajadores que prestan servicios en actividades
distintas a los servicios y bienes esenciales, si el descanso vacacional termina
dentro del periodo de estado de emergencia, el empleador deberá adoptar las
medidas que establece el D.U. N° 029-2020 por los días restantes, es decir,
aplicar el trabajo remoto, y en caso este sea incompatible con la naturaleza de
las labores del trabajador, debe otorgarle una licencia con goce de haber. La
compensación se sujeta a lo que acuerden las partes; a falta de acuerdo,
corresponde la compensación posterior al estado de emergencia nacional.
Base Legal: numeral 26.2 del artículo 26 del D. U. N° 029-2020
¿El trabajador puede solicitar el fraccionamiento de sus vacaciones pendientes de
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goce o el adelanto de las vacaciones?

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El fraccionamiento de las vacaciones adquiridas y pendientes de goce solo

puede ser solicitado por el trabajador y deberá constar por escrito, en formato
físico o digital. En el caso del adelanto de las vacaciones que se generen a
futuro, este debe ser acordado por escrito entre el trabajador y el empleador.
Cumplí un año de servicios en la empresa, ¿mi empleador puede otorgarme el
descanso vacacional durante el estado de emergencia nacional?
Si el trabajador presta servicios en actividades vinculadas con servicios y
bienes esenciales y, por lo tanto, su prestación de servicios no se ha visto
interrumpida, es posible que, a falta de acuerdo con el trabajador, el empleador
decida la oportunidad del goce de las vacaciones, incluso durante el estado de
emergencia nacional. Tratándose de trabajadores que prestan servicios en
actividades distintas a los servicios y bienes esenciales, se pudieron presentar

los siguientes supuestos:
1. A partir de la entrada en vigencia del D.U. N° 029-2020 (21/03/2020), las
únicas medidas que el empleador pudo haber adoptado de manera unilateral
durante el estado de emergencia nacional, eran aplicar el trabajo remoto, y en
caso este fuera incompatible con la naturaleza de las labores del trabajador,
debió otorgarle una licencia con goce de haber. En este último supuesto, se
está a lo que las partes acuerden respecto a la compensación. A falta de
acuerdo, corresponde la compensación de horas posterior al Estado de
Emergencia Nacional.
2. A partir de la entrada en vigencia de D.U N° 038-2020-TR (15/04/20), los
empleadores que no podían implementar la modalidad de trabajo remoto o
aplicar la licencia con goce de haber, por la naturaleza de sus actividades o por
el nivel de afectación económica, podían adoptar medidas alternativas
necesarias a fin de mantener la vigencia del vínculo laboral y la percepción de
remuneraciones, esto con el fin que solo de forma excepcional se aplique la
suspensión perfecta de labores, entre ellas otorgar el descanso vacacional
adquirido y pendiente de goce. Base Legal: numeral 26.2 del artículo 26 del D.
U. N° 029-2020, artículo 3 del D.U N° 038-2020 y artículo 4 del D.S N° 011-
2020-TR.
Otros Descansos o Licencias

¿Si continuó laborando dado que mi actividad es esencial o realizo trabajo remoto,
me corresponde tomar licencia por paternidad o maternidad de ser el caso?
Si, en esos casos corresponde gozar de las licencias teniendo en cuenta el
cumplimiento de los requisitos establecidos para el disfrute de cada una de
ellas.
¿Si me encuentro gozando la licencia con goce de haber determina durante el
Estado de Emergencia y en el curso de la misma me convierto en padre o madre,
me corresponde hacer uso de la licencia de paternidad o maternidad
respectivamente?
En estos casos no se suspenderá la licencia con goce, si concluida dicha
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licencia aún quedará pendientes días por las otras licencias, se deberá de
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gozar los días que queden pendientes.
Trabajo Remoto
¿El trabajo remoto requiere un acuerdo por escrito?
No necesariamente. Durante la emergencia sanitaria declarada por el D.S. N°
008-2020-SA y ampliada por 90 días calendario, mediante D.S N° 020-2020-
SA, el empleador está facultado a modificar el lugar de la prestación de
servicios para implementar el trabajo remoto; a tal efecto, realiza una
comunicación al trabajador por soporte físico o virtual. Base Legal: artículos 16

y 18.1.3 del D. U. N° 026-2020.
¿En el caso que el trabajador se encuentre con descanso médico se aplica el trabajo
remoto?
El trabajo remoto no resulta aplicable a los trabajadores que se encuentran con
descanso médico, en cuyo caso opera la suspensión imperfecta de labores de
conformidad con la normativa vigente, es decir, la suspensión de la obligación
del trabajador de prestar servicios sin afectar el pago de sus remuneraciones.
Base Legal: numeral 17.2 del artículo 17 del D. U. N° 026-2020.
¿Qué sucede si me encuentro impedido de ingresar al país?
En el caso de los trabajadores que no puedan ingresar al país por las
disposiciones del Ministerio de Transporte y Comunicaciones en el marco del
Coronavirus (COVID-19), podrán realizar el trabajo remoto desde el lugar en
que se encuentren. En caso no sea posible aplicar el trabajo remoto, se le
otorga licencia con goce de haber; además, respecto a la compensación se
está a lo que las partes acuerden. A falta de acuerdo, corresponde la
compensación de horas posterior al Estado de Emergencia Nacional. Base
Legal: artículo 23 del D. U. N° 026-2020.
¿Se puede implementar trabajo remoto para el caso de trabajadores que se
encuentren en el país, pero en una región distinta a su residencia habitual o de
donde se encuentra su Centro de trabajo?
Si, el empleador puede implementar el trabajo remoto a aquellos trabajadores
que como consecuencia de las medidas de aislamiento social obligatorio se
encuentren en lugar distinto a su residencia habitual, o a la región donde se
encuentra su centro de trabajo. Base Legal: artículo 2 y 3 del D.S N Nº 010-
2020-TR.
En los casos en que, durante la vigencia de la declaratoria del estado de
emergencia nacional, y por la naturaleza de las funciones, no se pueda
implementar el trabajo remoto ¿El empleador deberá otorgar una licencia con
goce de haber?
En este caso, al no poder realizar trabajo remoto lo que corresponde es que se
otorgue una licencia con goce de haber. Para el caso de trabajadores que
conforman el grupo de riesgo, dicha licencia es compensable posteriormente.
Para el caso de trabajadores que no conforman el grupo de riesgo, esta
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licencia se sujeta a lo que acuerden las partes, y a falta de acuerdo,

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corresponde la compensación de horas posterior a la vigencia del estado de

emergencia. Base Legal: artículo 20 del DU 026-2020; numeral 26.2 del artículo
26 del D. U. N° 029-2020
¿Cuál es la diferencia entre teletrabajo y trabajo remoto?
Mientras el teletrabajo puede realizarse desde cualquier lugar distinto del
centro de trabajo (coworking o cabina de internet, inclusive) y se desarrolla
necesariamente a través de medios informáticos, de telecomunicaciones y
análogos, el trabajo remoto es aquel que se realiza en el domicilio o lugar de
aislamiento domiciliario del trabajador y puede emplear tecnologías de la
información y las comunicaciones (TIC) o cualquier otro medio que resulte
necesario para la prestación de servicios. Para la implementación del
teletrabajo se requiere la aceptación de ambas partes (trabajador y empleador),

mientras que el trabajo remoto aplica por decisión unilateral del empleador
durante la emergencia sanitaria de 90 días calendario declarada por el D.S. N°
008-2020-SA. Base Legal: Ley N° 30036, D.S Nº 017-2015-TR y Título II del D.
U. N° 026-2020.
¿Cuál es la duración del trabajo remoto?
El trabajo remoto puede ser aplicado por el empleador mientras dure la
emergencia sanitaria. Cabe precisar que, la emergencia sanitaria por el
COVID-19 fue declarada por el D.S. N° 008-2020-SA y ampliada por 90 días
calendario, mediante D.S N° 020-2020-SA. A la fecha la emergencia sanitaria
se encuentra vigente hasta el 07 de setiembre de 2020. Base Legal: Cuarta
Disposición Complementaria Final del D. U. N° 026-2020.
¿El trabajo remoto requiere de una formalidad?
El empleador solo debe comunicar al trabajador la decisión de cambiar el lugar
de la prestación de servicios a fin de implementar el trabajo remoto. La
comunicación podrá realizarse mediante cualquier soporte físico o digital que
permita dejar constancia de ello. Adicionalmente, el empleador debe informar al
trabajador las medidas y condiciones de seguridad y salud en el trabajo que
deben observarse durante el desarrollo del trabajo remoto. Cabe resaltar que
los equipos y medios para desarrollar el trabajo remoto pueden ser
proporcionados por el trabajador o el empleador. Base Legal: artículo 18 y 19
del D. U. N° 026-2020
¿Quién debería asumir los gastos de los medios o mecanismos para el desarrollo
del trabajo remoto?
Cuando los medios o mecanismos para el desarrollo del trabajo remoto sean
proporcionados por el trabajador, las partes (trabajador y empleador) pueden
acordar la compensación de los gastos adicionales derivados de tales medios o
mecanismos. Base Legal: artículo 7 del D.S. N° 010-2020-TR
¿Cuáles son las obligaciones del empleador en materia de Seguridad y Salud en el
Trabajo?
En atención al principio de prevención, el empleador debe: - Informar al
trabajador las medidas, condiciones y recomendaciones de seguridad y salud
en el trabajo que deberá observar durante la ejecución del trabajo remoto. -
Especificar el canal a través del cual el trabajador pueda comunicar los riesgos
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adicionales que identifique y que no se hayan identificado previamente, así

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como los accidentes de trabajo ocurridos. Base Legal: artículo 8 del D.S. N°
010-2020-TR
¿Cuál es la jornada laboral aplicable al trabajo remoto?
La jornada de trabajo aplicable es la pactada entre el empleador y el trabajador
antes del inicio de la modalidad de trabajo remoto o la que hubieran
reconvenido con ocasión del mismo. Cabe precisar que en ningún caso la
jornada puede exceder de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas
semanales. En ese sentido, las partes pueden pactar que el trabajador
distribuya su jornada de trabajo en los horarios que mejor se adapten a sus
necesidades, respetando siempre la jornada máxima. Debe considerarse que la
jornada de trabajo solo se puede distribuir hasta por un máximo de seis (6) días
a la semana. Base Legal: artículo 9 del D.S. N° 010-2020-TR.
Causales de Despido
¿Se pueden incurrir en faltas graves que habiliten despido durante el trabajo
remoto?
Una de las causas justas de despido relacionadas con la conducta del
trabajador es la comisión de falta grave, por lo que, si esta se configura durante
el trabajo remoto, el trabajador podría ser sancionado, inclusive con el despido.
Base Legal: artículo 25 del D.S 003-97-TR.
Actividades Permitidas y no Permitidas durante el Estado

de Emergencia Nacional
¿Ha finalizado el Estado de Emergencia Nacional?
NO, el Estado de Emergencia Nacional continúa y ha sido ampliado hasta el 31
de agosto de 2020, por tanto, solo pueden operar las actividades permitidas de
desarrollarse durante su vigencia. Sin embargo, se ha dispuesto aislamiento
social obligatorio en algunas provincias y departamentos del país (cuarentena
focalizada), conforme al siguiente detalle: Todas las provincias en los
departamentos de Arequipa, Huánuco, Ica, Junín, Madre De Dios y San Martín.
En el caso del departamento de Amazonas, las provincias de Bagua,
Condorcanqui y Utcubamba; en el departamento de Ancash, las provincias de
Santa, Casma y Huaraz; en el departamento de Apurímac, las provincias de
Abancay y Andahuaylas; en el departamento de Ayacucho, las provincias de
Huamanga y Huanta; en el departamento de Cajamarca, las provincias de
Cajamarca, Jaén y San Ignacio; en el departamento de Cusco, las provincias
de Cusco, Anta, Canchis, Espinar, La Convención y Quispicanchis; en el
departamento de Huancavelica, las provincias de Huancavelica, Angaraes y
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Tayacaja; en el departamento de La Libertad, las provincias de Virú,

Pacasmayo, Chepén y Ascope; en el departamento de Lima, las provincias de
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Barranca, Cañete, Huaura y Huaral; en el departamento de Moquegua, las

provincias de Mariscal Nieto e Ilo; en el departamento de Pasco, la provincia de
Pasco; en el departamento de Puno, las provincias de Puno y San Román; y en
el departamento de Tacna, la provincia de Tacna. En estos lugares, está
permitido el desplazamiento de las personas únicamente para la prestación y
acceso a servicios y bienes esenciales, así como para la prestación de
servicios de las actividades económicas autorizadas Además, durante la
vigencia del Estado de Emergencia Nacional, se ha dispuesto la inmovilización
social obligatoria de todas las personas en sus domicilios de lunes a sábado
desde las 22:00 horas hasta las 04:00 horas del día siguiente, de lunes a
domingo a nivel nacional; con excepción de los departamentos mencionados
en el cuadro, en los que la inmovilización social obligatoria de las personas en

sus domicilios rige desde las 20:00 horas hasta las 04.00 horas del día
siguiente. El día domingo, la inmovilización social obligatoria es para todos los
ciudadanos a nivel nacional durante todo el día hasta las 4:00 horas del día
siguiente.
Base Legal: Artículo 2 y 3 del D.S N° 116-2020-PCM, modificado por el D.S, D.S N° 129-2020-
PCM, D.S N°135-2020-PCM y D.S N° 139-2020-PCM.
¿Qué sucede si mi empleador me obliga a ir trabajar?

En primer lugar, se debe verificar si la empresa realiza una actividad permitida
de desarrollarse durante la vigencia del estado de emergencia. De no
encontrarse en dicho supuesto, el empleador no puede exigir al trabajador la
asistencia al centro de labores para realizar la prestación de servicios. De
hacerlo, el trabajador puede realizar su denuncia virtual en la página web de la
Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (www.sunafil.gob,pe), en el
icono “Denuncia Virtual”. Base Legal: Artículos 2, 4.1, 8.3 y 9.3 del D.S N°044-
2020-PCM
¿La producción de bebidas y golosinas se encuentra incluidas en el rubro de
alimentos?
Sí, el literal a) del artículo 4.1 del D.S. N° 044-2020-PCM, dispone que la
producción de alimentos es uno de los servicios esenciales que deben
continuar funcionando durante el Estado de Emergencia. En ese sentido, según
la Clasificación Industrial Internacional Uniforme de todas las actividades
económicas (CIIU), Revisión 3, División 10 la “Elaboración de productos
alimenticios”, comprende la elaboración de los productos de la agricultura, la
ganadería, la silvicultura y la pesca para convertirlos en alimentos y bebidas
para consumo humano o animal. Asimismo, la CLASE 1073 de la División 10,
comprende las siguientes actividades: “…elaboración de cacao y de manteca,
grasa y aceite de cacao; elaboración de chocolate y productos de chocolate;
elaboración de productos de confitería: caramelos, pastillas de cachú, turrón,
confites blandos y chocolate blanco; elaboración de goma de mascar;
conservación en azúcar de frutas, nueces, cáscaras de frutas y otras partes de
plantas; y elaboración de grageas y pastillas de confitería. Base Legal: Articulo
4 del D.S. N° 044-2020-PCM y Clasificación Industrial Internacional Uniforme
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de todas las actividades económicas (CIIU), Revisión 3.

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¿Existen personas que continuarán laborando durante el Estado de Emergencia

Nacional?
Durante el Estado de Emergencia Nacional, las únicas personas que pueden
permanecer prestando servicios serán aquellas cuya prestación laboral,
profesional o empresarial es necesaria para garantizar la prestación de
servicios esenciales, tales como, abastecimiento de alimentos, medicinas,
servicios de agua, saneamiento, energía eléctrica, gas, combustible,
telecomunicaciones, limpieza y recojo de residuos sólidos, servicios funerarios.
Igualmente, para garantizar la adecuada prestación y acceso a los siguientes
servicios y bienes esenciales:
1. Adquisición, producción y abastecimiento de alimentos, lo que incluye su

almacenamiento y distribución para la venta al público.
2. Adquisición, producción y abastecimiento de productos farmacéuticos y de
primera necesidad.
3. Asistencia a centros, servicios y establecimientos de salud, así como centros
de diagnóstico,
4. Abastecimiento de servicios de agua, saneamiento, energía eléctrica, gas,
combustible, telecomunicaciones, limpieza y recojo de residuos sólidos,
servicios funerarios.
5. Asistencia y cuidado a personas adultas mayores, niñas, niños,
adolescentes, dependientes, personas con discapacidad o personas en
situación de vulnerabilidad.
6. Entidades financieras, seguros y pensiones, así como los servicios
complementarios y conexos que garanticen su adecuado funcionamiento.
7. Producción, almacenamiento, transporte, distribución y venta de
combustible.
8. Establecimientos de hospedaje, con la finalidad de cumplir con la cuarentena
dispuesta o para el alojamiento del personal que presta los servicios y bienes
esenciales enumerados en el anexo D.S 094-2020-PCM, así como, de toda
actividad que, a la fecha de su entrada en vigencia, ya se encontraba habilitada
para su funcionamiento
9. Medios de comunicación.
10. Centrales de atención telefónica (call center), solo para los servicios
vinculados a la emergencia.
11. Cualquier otra actividad de naturaleza análoga a las enumeradas en los
literales precedentes o que deban realizarse por caso fortuito o fuerza mayor.
12. Actividades comprendidas en el rubro textil y confecciones relacionadas a
la producción y confección de mascarillas faciales textiles, ropa hospitalaria y
otros materiales textiles de protección médica; así como, a los proveedores de
insumos o materias primas para la producción y confección de dichos bienes.
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13. Servicios necesarios para la distribución y transporte de materiales

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educativos; el almacenamiento, transporte, preparación y/o distribución de

alimentos del programa social de alimentación escolar, así como la adquisición,
transporte y distribución de insumos para mantenimiento de infraestructura y de
equipamiento menor (kits de higiene) para la prevención del COVID-19, en los
niveles educativos que corresponda. Todo ello, conforme a las disposiciones
del Ministerio de Educación en coordinación con el Ministerio de Desarrollo e
Inclusión Social y según los protocolos emitidos por el Ministerio de Salud.
14. Actividades de floricultura, tales como: a) Producción, acopio, transporte,
adquisición, abastecimiento y venta de flores y plantas ornamentales, b)
Almacenamiento y distribución para la venta y abastecimiento a los principales
mercados mayoristas del rubro y florerías que tengan la condición de empresa
formal y realicen reparto a domicilio. Se encuentra excluida la venta

ambulatoria.
15. Servicios para las actividades comprendidas en las cuatro fases de la
estrategia de “Reanudación de actividades”, aprobada por Decreto Supremo N°
0802020-PCM, conforme a su implementación.
16. Prestación laboral, profesional o empresarial para garantizar los servicios a
que se refiere el anexo del Decreto Supremo N° 094-2020-PCM, así como,
toda actividad que, a la fecha de entrada en vigencia de la presente norma, ya
se encontraba habilitada para su funcionamiento.
17. Servicios de comercio electrónico para la venta de vestuario, calzado y
electrodomésticos, así como provisión de libros, útiles escolares y artículos
para oficina, con fines de educación y trabajo, debiendo cumplir las normas
sanitarias que emite la Autoridad Nacional de Salud.
18. Servicios de apoyo al diagnóstico, odontología, oftalmología, rehabilitación,
reproducción humana, veterinarias, entre otros servicios médicos diferentes a
los relacionados con la atención de la emergencia sanitaria producida por el
COVID-19, debiendo observar los protocolos sanitarios que establece la
Autoridad Nacional de Salud.
19. Servicios de aplicativos móviles para servicios de entrega a domicilio
(delivery) prestados por terceros, debiendo observar los protocolos sanitarios
que establece la Autoridad Nacional de Salud.
20. Servicios técnicos y profesionales independientes como técnicos de
informática, gasfitería, jardinería, electricidad, carpintería, lavandería,
mantenimiento de artefactos, reparación de equipos, servicios de peluquerías y
cosmetología, ferreterías, servicios de limpieza o asistencia del hogar. Todos
estos servicios se prestarán a domicilio.
21. Actividades deportivas federadas, entre las que se encuentran el fútbol
profesional; bajo protocolos aprobados por el Instituto Peruano del Deporte en
coordinación con el Ministerio de Salud. La práctica de cualquiera de estas
actividades deberá ser realizada sin público en los escenarios deportivos.
22. Los trabajadores del sector público que presten servicios necesarios para la
atención de acciones relacionadas con la emergencia sanitaria producida por el
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COVID-19, así como los/as autorizados/as para el reinicio de actividades del

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Sector Público, para que puedan desplazarse a sus centros de trabajo.

23. Personal de la Contraloría General de la República y de los Órganos de
Control Institucional, para el cumplimiento de las funciones de control
vinculadas con la emergencia sanitaria por el COVID-19 en el marco de la Ley
Nº 31016.
24. El personal de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral–
SUNAFIL y los inspectores de trabajo de los Gobiernos Regionales. Base
Legal: artículos 2 y 4 del D.S N°044-2020-PCM y precisiones del D.S N° 046-
2020-PCM, R.M N° 125-2020-PRODUCE, D.S N° 072-2020-PCM, D.S Nº 063-
2020-PCM, R.M N° 0108-2020-MINAGRI, artículo 2 del D.S N° 083-2020-PCM,

anexo del D.S 094-2020-PCM.
¿El café es considerado alimento para la realización de actividades consideradas
como esenciales?
En este caso debemos realizar dos precisiones: 1. El grano de café: Conforme
la R.M Nº 0094-2020-MINAGRI, la cosecha de productos agrícolas a nivel
nacional, así como su traslado, serán consideradas como actividades
esenciales, en ese sentido, siendo el grano de café un producto agrícola, se
encontraría permitida su adquisición, producción y abastecimiento, lo que
incluye su almacenamiento y distribución para la venta al público. 2. El café
como bebida: Al inicio del estado de emergencia y conforme lo establecido en
el artículo 7 del D.S N° 044-2020-PCM, se encontraban suspendidas las
actividades de restaurantes y otros centros de consumo de alimentos, por
tanto, la actividad referida a la venta de la bebidas, no se encontraba permitida.
Por ejemplo: Starbucks u otras similares. El D.S N° 080-2020-PCM, determinó
la reanudación de actividades económicas comprendidas en la Fase I, siendo
una de ellas los servicios ofrecidos por restaurantes y afines, autorizados para
entrega a domicilio (con propia logística del establecimiento y protocolo de
seguridad y recojo en local). Posteriormente, el D.S. Nº 117-2020-PCM,
estableció la reanudación de actividades económicas comprendidas en la Fase
III, entre ellas actividades económicas en materia de Restaurantes y Servicios
afines en la modalidad de atención en salón con aforo al 40%, con excepción
de las actividades que se desarrollan en las zonas urbanas de Arequipa, Ica,
Junín, Huánuco, San Martín, Madre de Dios y Ancash. Base Legal: Articulo 7
del D.S. N° 044-2020-PCM, anexo del D.S 080-2020-PCM, D.S N° 117-2020-
PCM, R.M N° 208-2020-PRODUCE.
¿Los peajes continuarán con sus actividades durante la vigencia del estado de
emergencia?
Si, las actividades de operación y mantenimiento de la transitabilidad de la Red
Vial, continúan operando, dichas actividades incluyen al personal que cobra
peajes, así como, personal encargado de la limpieza de la vía, remoción de
derrumbes (tener en cuenta que estamos en período de lluvias), atención de
emergencias viales, entre otras actividades que permiten que los usuarios de la
vía se desplacen con condiciones de seguridad.
¿La actividad minera continuará durante la vigencia del estado de emergencia?
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Si, la actividad minera y otras actividades conexas continuarán durante el

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Estado de Emergencia. Se entienden comprendidas las siguientes actividades:

explotación; beneficios; cierre de minas; construcción de proyectos mineros
declarados de interés nacional; transporte de minerales por medios no
convencionales; así como transporte y almacenamiento de concentrados y
productos minerales transformados. No obstante, conforme a lo señalado en el
Oficio N° 050-2020-EF/10.01 del Ministerio de Economía y Finanzas, dichas
actividades deberán restringirse a aquellas que garanticen el sostenimiento de
operaciones críticas con el personal mínimo indispensable y el restablecimiento
de las mismas, a niveles normales pasada la emergencia. Asimismo, cada
titular minero debe aprobar e implementar lineamientos de monitoreo y
seguridad durante el periodo de aislamiento en las Unidades Mineras que
garantice la protección de la salud durante el estado de emergencia. Base

Legal: literal l) del numeral 4.1 del artículo 4 del D.S N°044-2020-PCM y Oficio
059-2020-EF/10.01 emitido por el MEF.
¿Los trabajadores de construcción civil tienen derecho a la licencia con goce de
haber, durante el estado de emergencia?
SÍ, dado que la naturaleza de sus labores no es compatible con el trabajo
remoto y mientras dure la emergencia, el empleador deberá otorgar una
licencia con goce de haber. Para el pago debe considerarse únicamente los
ingresos que por su naturaleza NO se encuentren vinculados a la asistencia al
centro de trabajo (Por ejemplo: bonificación por movilidad).
¿Las trabajadoras del hogar pueden laborar, durante el Estado de Emergencia?
Conforme lo establecido en el artículo 4 del D.S N° 044-2020-PCM, durante la
vigencia del estado de emergencia, solo continuarían prestando servicios, en
los casos en que la prestación estuviera relacionada con la asistencia y
cuidado a personas adultas mayores, niñas, niños, adolescentes,
dependientes, personas con discapacidad o personas en situación de
vulnerabilidad, y siempre que la asistencia para este grupo, sea indispensable
por contar con conocimientos específicos para su atención y cuidado (Ejemplo:
Enfermeras (os) técnicas (os). Posteriormente el numeral q) del anexo del D.S
N° 094-2020-PCM, consideró dentro de las actividades permitidas de
desarrollarse a los servicios relacionados con la limpieza y asistencia del hogar.
Base Legal: Base Legal: literal f) del numeral 4.1 del artículo 4 del D.S N° 044-
2020-PCM concordado con el artículo 2 de la Ley 27986.
¿El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo - MTPE otorga alguna
credencial para que pueda transitar por las calles con dirección a mi centro de
trabajo?
No, el MTPE no otorga credencial alguna. Es el Ministerio del Interior entidad
competente para la emisión de dicho documento.
¿El servicio de atención telefónica (call center) es considerado un servicio esencial?
Se considerará servicio esencial la atención telefónica, solo para los servicios
vinculados a la emergencia. Por tanto, no se encuentran incluidos los servicios
de call center con el fin de vender productos o realizar cobranzas. Base Legal:
Artículo 1 del D.S N° 046-2020-PCM
Tengo mi restaurante ¿Podré abrir mi negocio?
2
Al inicio del Estado de Emergencia Nacional, el Articulo 7 del D.S. N° 044-

Página
2020-PCM, suspendió las actividades de los restaurantes y otros centros de

consumo. El D.S N° 080-2020-PCM, determinó la reanudación de actividades
económicas comprendidas en la Fase I, siendo una de ellas los servicios
ofrecidos por restaurantes y afines, autorizados para entrega a domicilio (con
propia logística del establecimiento y protocolo de seguridad y recojo en local).
Posteriormente, el D.S. Nº 117-2020-PCM, estableció la reanudación de
actividades económicas comprendidas en la Fase III, entre ellas actividades
económicas en materia de Restaurantes y Servicios Afines en la modalidad de
atención en salón con aforo al 40%, con excepción de las actividades que se
desarrollan en las zonas urbanas de Arequipa, Ica, Junín, Huánuco, San
Martín, Madre de Dios y Ancash. Debiendo para su reanudación cumplir con
los “Lineamientos para la vigilancia prevención y control de la Salud de los

trabajadores con riesgo de exposición a COVID-19”, aprobados por Resolución
Ministerial N° 448-2020-MINSA. y normas modificatorias, así como, los
Protocolos Sectoriales que para tal fin se emitan. Base Legal: Articulo 7 del
D.S. N° 044-2020-PCM, anexo del D.S 080-2020-PCM, D.S N° 117-2020-PCM
y R.M N° 208-2020-PRODUCE.
¿Existen excepciones a la inmovilización social obligatoria?
Durante la inmovilización social obligatoria, se exceptúa el personal
estrictamente necesario que participa en la prestación de los servicios de
abastecimiento de alimentos, salud, medicinas, servicios financieros, servicios
de restaurante para entrega a domicilio (delivery), la continuidad de los
servicios de agua, saneamiento, energía eléctrica, gas, combustibles,
telecomunicaciones y actividades conexas, limpieza y recojo de residuos
sólidos, servicios funerarios, y transporte de carga y mercancías y actividades
conexas, actividades relacionadas con la reanudación de actividades
económicas, transporte de caudales, esto último según lo estipulado por el
Ministerio de Transportes y Comunicaciones; el personal de prensa escrita,
radial o televisiva, así como, las unidades móviles que los transporten para el
cumplimiento de su función. Durante la inmovilización social obligatoria se
permite que las farmacias, droguerías y boticas puedan brindar atención de
acuerdo a la norma de la materia. También se permite el desplazamiento de
aquellas personas que requieren de una atención médica urgente o de
emergencia por encontrarse en grave riesgo su vida o salud y la adquisición de
medicamentos, sin restricciones por la inmovilización social obligatoria. Esta
limitaciones no aplica a las actividades de construcción, operación,
conservación, mantenimiento y, en general, toda aquella actividad directa o
indirectamente relacionada con la Red Vial Nacional, Departamental o Vecinal,
quedando excluidas del Estado de Emergencia Nacional, ya sea que esas
actividades sean desarrolladas directamente por entidades de cualquiera de
esos niveles de gobierno y/o por terceros contratados por ellos incluyendo,
pero no limitándose, a concesionarios o contratistas. Para ello deberán cumplir
únicamente su Plan para la Vigilancia, Prevención y Control del COVID-19 en
el trabajo. Base Legal: Artículo 3 del D.S N° 116-2020-PCM, modificado por el
D.S, D.S N° 129-2020-PCM, D.S N°135-2020-PCM y D.S N° 139-2020-PCM.
¿Ante el levantamiento del aislamiento social obligatorio (cuarentena) a nivel
2
nacional, salvo las excepciones, qué facilidades debe otorgar el empleador en el

Página
ingreso de los trabajadores al centro de labores?

Teniendo en cuenta las medidas sanitarias previstas para el servicio de
transporte público, los empleadores podrán adoptar medidas flexibles que
permitan compensar las tardanzas involuntarias derivadas de tal hecho. Las
horas dejadas de laborar podrán, en razón de tardanzas por dificultades en el
transporte, ser compensadas en la forma y oportunidad que acuerden los
empleadores y trabajadores. A falta de acuerdo, será el empleador quien
decida al respecto. Respecto de los trabajadores que presten servicios en la
regiones que aun continuaran en cuarentena, los empleadores deberán adoptar
medidas flexibles que permitan a los trabajadores cumplir con las restricciones
de tránsito, teniendo en cuenta la reducción de transporte público. En ese
sentido, sin perjuicio de las medidas que puedan acordar las partes, en el caso
de trabajadores que resulten afectados por las situaciones descritas, el

empleador no debe considerar como tardanza injustificada dichos retrasos,
otorgando una tolerancia de 2 horas, las mismas que pueden ser compensadas
en la forma y oportunidad que acuerden las partes, a falta de acuerdo,
corresponderá al empleador decidir sobre el particular. COMUNICADOS MTPE
de fecha 18 de marzo y 01 de julio de 2020
Modalidades Formativas
¿Qué pasa si me encuentro bajo alguna modalidad formativa?

El trabajo remoto aplica a todas las personas bajo las modalidades formativas
laborales del sector privado, siempre que sea compatible con el tipo de
modalidad formativa empleada. Se debe tener en cuenta: De considerarse que
la persona en formación se encuentra en el grupo de riesgo y no sea posible la
aplicación del trabajo remoto, el empleador debe otorgar una licencia con goce
de haber sujeta a compensación posterior. La persona en formación, durante el
periodo de vigencia de la emergencia sanitaria, contará con el goce de sus
subvenciones sujeta a compensación posterior. Base Legal: Articulo 11 del D.
S. N° 010-2020-TR
Pago de Remuneraciones y Otros

¿La remuneración del trabajador se verá afectada por la aplicación de trabajo
remoto?
El empleador no puede afectar la naturaleza del vínculo laboral, la
remuneración ni las demás condiciones económicas del trabajador, salvo
aquellas que por su naturaleza se encuentren necesariamente vinculadas a la
asistencia al centro de trabajo o cuando estas favorezcan al trabajador Base
Legal: Artículo 18.1 del D. U. N° 026-2020
¿El empleador debe pagar a sus trabajadores un bono de movilidad durante el
Estado de Emergencia Nacional para desplazarse a su centro de trabajo?
2
No, el empleador no se encuentra obligado a otorgar un bono de movilidad

Página
durante el Estado de Emergencia Nacional. No se ha emitido ninguna norma

que establezca tal obligación.
¿El empleador puede optar por una reducción de las remuneraciones?
No, el empleador no puede unilateralmente realizar una reducción de la
remuneración, dado que ello sería un acto hostil. Por el contrario, si existiera un
acuerdo no habría un acto hostil, pues por definición el acto hostil es unilateral,
no bilateral. La reducción salarial POR MUTUO ACUERDO no está impedida
por la norma. De hecho, la jurisprudencia ha señalado que en casos
excepcionales (y este es uno de ellos) se puede acordar la reducción de
sueldos a fin de garantizar la continuidad de la empresa. Si el acuerdo es libre
y voluntario, sin coacción, no hay infracción.
¿De qué forma el empleador cumplirá con la entrega de documentos de pago de

remuneraciones y beneficios sociales, durante la vigencia del Estado de
Emergencia Nacional?
Los documentos sobre pago de remuneraciones y beneficios sociales, tales
como, boletas de pago, liquidación de beneficios, de utilidades, entre otros,
pueden ser suscritos por los/las empleadores/as mediante el uso de la firma
digital u otro tipo de firma electrónica conforme a lo previsto por el numeral 3.1
del artículo 3 del DL 1310, Excepcionalmente, durante el periodo de
aislamiento social obligatorio, dichos documentos podrán ser suscritos a través
de firma escaneada. Tratándose de remuneraciones o beneficios sociales que
se paguen a través de entidades del sistema financiero mediante depósito en
cuenta, los/las empleadores/as pueden poner a disposición del/la trabajador/a
los respectivos documentos (boletas de pago, liquidación de beneficios, de
utilidades, entre otros), aplicando las tecnologías de la información y
comunicación (correo electrónico, Intranet, entre otras), siempre que el medio
utilizado garantice la constancia de la emisión del documento por el /la
empleador/a y un adecuado y razonable acceso por parte del/la trabajador/a.
En este supuesto, no se requiere la firma del/la trabajador/a en señal de
recepción.
¿El empleador podrá sancionar a los trabajadores que se encuentran obligados a
laborar o realizar trabajo remoto o teletrabajo?
Si, si podrá sancionar a los trabajadores por incumplimiento de sus
obligaciones laborales que le competen. En caso ello ocurra, y dependiendo de
la gravedad del trabajador, el empleador hará uso de su facultad de
sancionador. Base Legal: Artículo 9 del Decreto Supremo N° 003-97-TR.
¿La licencia con goce de haber sujeta a compensación formará parte del pago de
utilidades del año 2021?
Si, la licencia con goce de haber se encontrará distribuida en proporción a las
remuneraciones recibidas por cada trabajador.
Denuncias y Actuaciones Inspectivas

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¿En qué infracciones incurre el empleador de incumplir las disposiciones laborales

excepcionales y temporales para prevenir la propagación del coronavirus en el
territorio nacional?
Constituyen infracciones administrativas muy graves las siguientes: a)
Disponer, exigir o permitir el ingreso o la permanencia de personas para prestar
servicios en los centros de trabajo cuya actividad no se encuentre exceptuada
del Estado de Emergencia Nacional o para labores que no sean las
estrictamente necesarias dentro del ámbito de la excepción. b) Incumplir con la
regulación aplicable al trabajo remoto para trabajadores considerados en el
grupo de riesgo por los periodos de la emergencia nacional y sanitaria. Las
infracciones relacionadas a las disposiciones laborales excepcionales y
temporales para prevenir la propagación del coronavirus, son aquellas

expresamente tipificadas en la norma, sin embargo, si en las investigaciones se
detecta otra conducta podría incurrirse en otras ya tipificadas el D.S 019-2006-
TR, Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo. Base Legal:
Segunda Disposición Complementaria Transitoria del D.S. N° 010-2020-TR
De realizarse una visita inspectiva en el centro de trabajo, ¿Que se verificará
principalmente?
Se verificará principalmente:
1. SI la actividad que continúa operando se encuentra dentro de la lista de
supuestos permitidos de desarrollarse durante la vigencia de la emergencia
nacional.
2. Si no se encuentra comprendido en las actividades permitidas por el estado
de emergencia nacional, la continuidad de sus actividades; así como, la
asistencia y permanencia de los trabajadores. Base Legal: Numeral 7.5.11 del
artículo 7 del Protocolo sobre el ejercicio de la inspección del trabajo, dentro del
marco de la Declaratoria de Emergencia Sanitaria y Nacional por las graves
circunstancias que afectan las actividades laborales y económicas a
consecuencia del coronavirus (COVID-19) en el territorio nacional
¿Qué puede requerir el inspector comisionado?
Sin tratarse de una lista taxativa y estando a la emergencia nacional, el
inspector comisionado puede requerir la siguiente información:
1. Copia de seguridad del PDT 601 o PLAME / Planilla Electrónica y
constancias de presentación.
2. Cargos de entrega de la constancia de alta, baja y/o modificación del T-
Registro
3. Registro de control de asistencia
4. Registro de contratos de locación de servicios (intermediación).
5. Contratos de trabajo sujetos a modalidad y constancias de entrega al
trabajador.
6. Calidad migratoria habilitante de los trabajadores extranjeros.
2
7. Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo - RISST

Página
8. Registro de entrega de equipos de seguridad o emergencia

9. Otra documentación o información que estime pertinente a efectos de
cumplir la finalidad de la investigación.
¿El inspector comisionado a que entidades podrá recurrir en caso de advertirse de
empleadores que, pese a no encontrarse dentro de las actividades exceptuadas,
sigan operando y, por ende, obliguen a sus trabajadores a asistir?
El inspector de trabajo deberá informar a las siguientes entidades para que
adopten las acciones pertinentes:
1. Policía Nacional del Perú,
2. Ministerio Público,
3. Fuerzas Armadas o
4. Municipalidad
¿Se puede recurrir al uso de medios electrónicos y tecnológicos en la fiscalización
laboral?
Si, en el marco de sus funciones y competencias como autoridad central e
integrante del Sistema de Inspección del Trabajo, la SUNAFIL dispone y realiza
acciones de prevención, difusión normativa, así como de asesoría
especializada, para lo cual puede recurrir al uso de sistemas de comunicación
electrónica, a través de las tecnologías de la información y comunicación. Base
Legal: artículo 10 del Decreto Legislativo N° 1499.
¿SUNAFIL puede imponer medida cautelar de cierre temporal?
Si, cuando el Inspector de Trabajo verifique que el sujeto inspeccionado pueda
estar incurriendo en la siguiente infracción tipificada como muy grave:
“Disponer, exigir o permitir el ingreso o la permanencia de personas para
prestar servicios en los centros de trabajo cuya actividad no se encuentre
exceptuada del Estado de Emergencia Nacional declarado por Decreto
Supremo N° 044-2020-PCM o para labores que no sean las estrictamente
necesarias dentro del ámbito de la excepción”, se encontrará facultado para
imponer la medida cautelar de cierre del área o establecimiento.
La adopción de dicha medida, tiene vigencia hasta que finalice el Estado de
Emergencia Nacional, declarado por Decreto Supremo N° 044-2020-PCM, y
demás normas aclaratorias y ampliatorias.
Base Legal: artículo 11 del Decreto Legislativo N° 1499 y literal a) de la Novena
Disposición Final y Transitoria del Reglamento de la Ley General de Inspección
del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006-TR, que fue
incorporada por la Segunda Disposición Complementaria Transitoria del
Decreto Supremo Nº 010-2020-TR.
¿Se encuentran suspendidos los plazos del Sistema de Inspección del Trabajo?
La suspensión del cómputo de plazos de las actuaciones inspectivas y de los
procedimientos administrativos sancionadores del Sistema de Inspección del
2
Trabajo (SIT), suspendidos mediante la Resolución de Superintendencia N°

Página
074-2020-SUNAFIL, prorrogada a través de las Resoluciones de

Superintendencia N°s 80, 83, 87 y 98-2020-SUNAFIL, ha sido prorrogada por el
periodo comprendido del 1 al 31 de agosto de 2020. Esta prórroga aplica a los
procedimientos en mención que se encuentran a cargo de las instancias
correspondientes de las Intendencias Regionales de la Superintendencia
Nacional de Fiscalización Laboral - SUNAFIL y de las Gerencias o Direcciones
Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo de los Gobiernos Regionales
ubicadas en los departamentos de Arequipa, Ica, Junín, Huánuco, San Martín,
Madre de Dios y Áncash, así como en la provincia de Tambopata del
departamento de Madre de Dios, en las provincias del Santa, Casma y Huaraz
del departamento de Ancash, en las provincias de Mariscal Nieto e Ilo del
departamento de Moquegua, en la provincia de Tacna del departamento de

Tacna, en las provincias de Cusco y La Convención del departamento de
Cusco, en las provincias de San Román y Puno del departamento de Puno, en
la provincia de Huancavelica del departamento de Huancavelica, en las
provincias de Cajamarca, Jaén y San Ignacio del departamento de Cajamarca,
en las provincias de Bagua, Condorcanqui y Utcubamba del departamento de
Amazonas, y en las provincias de Abancay y Andahuaylas del departamento de
Apurímac. Asimismo, se ha incorporado por el periodo del 26 al 31 de julio de
2020 en la suspensión del cómputo de plazos de las actuaciones inspectivas y
de los procedimientos administrativos sancionadores del Sistema de Inspección
del Trabajo (SIT), a las provincias que se encuentran a cargo de las instancias
correspondientes de las Intendencias Regionales de la SUNAFIL y de las
Gerencias o Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo de los
Gobiernos Regionales las provincias de Cajamarca, Jaén y San Ignacio del
departamento de Cajamarca y en la provincia de La Convención del
departamento de Cusco. Base Legal: Resolución de Superintendencia N° 119-
2020-SUNAFIL
Ante el levantamiento del aislamiento social obligatorio (cuarentena), ¿SUNAFIL
seguirá recibiendo denuncias a través de canales virtuales?
Si, ante el levantamiento del aislamiento social obligatorio (cuarentena), salvo
las excepciones, SUNAFIL continuará recepecionando las denuncias a través
de nuestro aplicativo “Denuncia Virtual” alojado en nuestra página web:
www.sunafil.gob.pe. De tener algún impedimento para la presentación de la
denuncia mediante el aplicativo, puede remitir su denuncia a nuestra mesa de
partes virtual, a través del correo electrónico: mesadepartes@sunafil.gob.pe.
¿Cuáles son las acciones priorizadas por el Sistema de Inspección de Trabajo,
durante el estado de emergencia sanitaria y nacional para prevenir la propagación
del Coronavirus (COVID-19)?
1. Accidentes de trabajo seguido de muerte.
2. Verificación de hechos de despidos arbitrarios
3. Verificación de hechos sobre suspensión perfecta de labores prevista por el
Decreto de Urgencia Nº 038-2020.
4. Liquidación o pago de beneficios sociales, que podrían incluir los conceptos
de gratificación, bonificación, CTS y vacaciones, de acuerdo al régimen laboral
2
que corresponda.
Página
5. Pago de remuneraciones.
6. Verificación de la contratación de la póliza del seguro de vida en beneficio
del trabajador, a partir del inicio de la relación laboral, de conformidad con lo
establecido en el Decreto Legislativo N° 688, Ley de Consolidación de
Beneficios Sociales; así como, normas modificatorias y complementarias.
7. Prestación laboral para empleadores que desarrollan la producción de
bienes o brindan servicios esenciales, así como, actividades no esenciales o
adicionales no autorizadas o se encuentran comprendidas en la reanudación
de labores, en concordancia con la Fase de Reanudación de Actividades
correspondiente, durante el plazo de vigencia de la declaratoria de estado de

emergencia nacional y emergencia sanitaria.
8. Verificación de la Declaración Jurada de asunción de responsabilidad
voluntaria, de conformidad con lo establecido en el Decreto Supremo N° 083-
2020-PCM, así como en la Resolución Ministerial N 099-2020-TR (lo que
incluye el procedimiento previo al trámite de la Declaración Jurada).
9. Verificación de la aprobación e implementación del Plan de vigilancia,
prevención y control de COVID-19 en el trabajo, en atención a la Fase de
Reanudación de Actividades y aquellos que brindan servicios y bienes
esenciales. (Ver Anexo N° 1: ESQUEMA DE ACTUACIÓN - PLAN DE
VIGILANCIA PREVENCIÓN Y CONTROL DE COVID-19 EN EL TRABAJO).
10. La aplicación del trabajo remoto en los trabajadores del grupo de riesgo.
11. El otorgamiento de licencia con goce de haber sujeta a compensación
posterior, cuando la naturaleza de las labores que realizan los trabajadores no
sea compatible con el trabajo remoto, mientras dure la emergencia sanitaria por
el COVID-19.
12. Afectación de derechos fundamentales de los trabajadores, como es el
caso de la libertad sindical, la protección de la mujer embarazada o trato
discriminatorio, así como, respecto de las personas con discapacidad,
personas diagnosticadas con COVID-19, personas que pertenecen al grupo de
riesgo por edad y factores clínicos según las normas sanitarias.
13. Huelgas o paralizaciones.
14. Los actos de hostilidad y el hostigamiento sexual, así como cualquier otro
acto que afecte la dignidad del trabajador.
15. Otros que la Autoridad Inspectiva de Trabajo considere de inmediata
atención. Base Legal: Numeral 7.2 del artículo 7 del Protocolo sobre el ejercicio
de la inspección del trabajo, dentro del marco de la Declaratoria de Emergencia
Sanitaria y Nacional por las graves circunstancias que afectan las actividades
laborales y económicas a consecuencia del coronavirus (COVID-19) en el
territorio nacional. 2
Página
Medidas excepcionales para preservar los ingresos y

protección social a favor de los trabajadores que se
encuentren en suspensión perfecta de labores
¿Los trabajadores comprendidos en una suspensión perfecta de labores pueden
disponer del fondo intangible de su CTS?
SI, excepcionalmente pueden disponer libremente de los fondos del monto
intangible por depósitos de Compensación por Tiempo de Servicios (CTS),
hasta por una (1) remuneración bruta mensual por cada mes calendario
vencido de duración de la suspensión perfecta de labores. La libre
disponibilidad de los fondos del monto intangible por depósitos de CTS es
aplicables ante cualquier tipo de suspensión perfecta de labores prevista en el

marco legal vigente adoptada por el empleador, incluyendo aquella regulada
por el D.U N° 038-2020. Base Legal: numeral 7.1 del artículo 7 del DU N° 038-
2020 y artículo 12 del D.S N° 011-2020-TR.
¿Cómo se determina el monto de la remuneración mensual a la que podrán
disponer libremente?
Para determinar la remuneración bruta mensual a disponer, se considerará la
última remuneración mensual percibida por el trabajador antes de la fecha de
inicio de la suspensión perfecta de labores. En el caso de comisionistas,
destajeros y en general de trabajadores que perciban remuneración principal
imprecisa, la remuneración bruta mensual se establece en función al promedio
de las comisiones, destajo o remuneración principal imprecisa percibidas por el
trabajador en los últimos seis (6) meses anteriores al inicio de la suspensión
perfecta de labores. Si el período a considerarse fuere inferior a seis (6) meses,
la última remuneración se establece en base al promedio mensual de lo
percibido durante dicho período. Base Legal: artículo 13 del D.S N° 011-2020-
TR.
¿Cuál es el procedimiento para el retiro?
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo habilitará una plataforma de
consulta para las entidades financieras depositarias de la CTS, o en su defecto,
les remite con frecuencia semanal o menor, a través de los medios informáticos
correspondientes, la información que corresponda sobre las suspensiones
perfectas de labores presentadas que les permita confirmar a dichas entidades
que los trabajadores se encuentran comprendidos en una medida de
suspensión perfecta de labores. Con dicha información, las entidades
financieras ponen a disposición del trabajador el monto correspondiente en su
respectiva cuenta de depósito de CTS, o si el trabajador lo solicita, deberán
transferir el monto correspondiente a cuentas activas o pasivas del trabajador
que éste indique. Base Legal: numeral 7.1 del artículo 7 del DU N° 038-2020,
modificado por la Segunda Disposición Complementaria Modificatoria del
Decreto de Urgencia N° 056-2020.
¿Si el trabajador accedió al retiro regulado mediante el D?U 033-2020, podrá
disponer nuevamente de su fondo al encontrarse comprendido en una suspensión
perfecta de labores?
SI, la libre disposición de fondos del monto intangible por depósitos de CTS por
2
encontrarse comprendido en una suspensión perfecta de labores, es adicional

Página
a la libre disposición regulada en el artículo 9 del Decreto de Urgencia Nº 033-

2020. Base Legal: numeral 7.1 del artículo 7 del DU N° 038-2020.
¿Qué sucede en los casos en que el trabajador se encuentre en una suspensión
perfecta de labores bajo los alcances del DU 038-2020, y no cuente con saldo en su
cuenta CTS?
En estos casos, el trabajador puede solicitar a su empleador el adelanto del
pago de la CTS vía remota a su empleador que se le transfiera la CTS
correspondiente al periodo noviembre 2019-abril 2020 y de la gratificación del
mes de julio de 2020, calculados a la fecha de desembolso. El trabajador debe
acompañar a su solicitud, el documento que sustenta que no cuenta con saldo
en su cuenta CTS, este documento es puesto a disposición de los trabajadores,
por las entidades del sistema financiero mediante las tecnologías de la

información y comunicación. El empleador debe efectuar el desembolso dentro
de los primeros cinco (5) días calendarios de efectuada la solicitud del
trabajador, la misma que puede ser presentada por vías no presenciales y
ejecutada mediante transferencia a cuentas activas o pasivas del trabajador
que este indique. Base Legal: numeral 7.2 del artículo 7 del DU N° 038-2020 y
artículos 15del D.S N° 011-2020-TR.
¿Qué trabajadores podrán acceder al beneficio de la Prestación Económica de
Protección Social de Emergencia ante la Pandemia del Coronavirus COVID-19?
Podrán acceder a la Prestación Económica de Protección Social de
Emergencia ante la Pandemia del Coronavirus COVID-19, corresponde a los
trabajadores que reúnen las siguientes condiciones:
a) Ser trabajador cuyo empleador cuente con hasta cien (100) trabajadores
b) Contar con una resolución aprobatoria de suspensión perfecta de labores,
expresa o ficta, emitida por la Autoridad Administrativa de Trabajo
c) Percibir una remuneración bruta de hasta S/ 2,400.00 (DOS MIL
CUATROCIENTOS Y 00/100 SOLES), según la información disponible en el
último formulario del PDT 601 - Planilla Electrónica (PLAME) presentado por el
empleador durante el año 2020. d) No haber sido beneficiario, así como, ningún
miembro de su hogar, de los subsidios: Bono Familiar Universal, Bono Quédate
en Casa, Bono Independiente y Bono Rural.
Esta prestación económica es otorgada por el Seguro Social del Salud hasta
por un monto máximo de S/ 760,00 (SETECIENTOS SESENTA Y 00/100
SOLES) por cada mes calendario vencido que dure la correspondiente medida
de suspensión perfecta de labores, hasta por un periodo máximo de tres (3)
meses. Para el cálculo del monto a reconocer se computa periodos de treinta
(30) días calendario.
Si el plazo de la duración de la suspensión perfecta de labores reporta una
fracción final menor a treinta (30) días calendario, se considera para el cálculo
la proporción que corresponda.
Base Legal: numeral 7.3 del artículo 7 del DU N° 038-2020, modificado por el
DU Nº 072-2020 y artículo 16 y 17 del D.S N° 011-2020-TR, modificado por el
2
D.S N° 017-2020-TR.
Página
Facilidad excepcional para el depósito de la CTS De Mayo

2020
¿Se ha dispuesto alguna medida para aliviar la falta de liquidez de los

empleadores?
Si, excepcionalmente el empleador puede aplazar el depósito correspondiente
a la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) del mes de mayo de 2020,
hasta el mes de noviembre del año en curso, con excepción de los siguientes
casos: a) Cuando la remuneración bruta del trabajador sea de hasta a S/ 2
400,00 (DOS MIL CUATROCIENTOS Y 00/100 SOLES). b) Cuando los

trabajadores se encuentren bajo cualquier tipo de suspensión perfecta de
labores prevista en el marco legal vigente adoptada por el empleador,
incluyendo aquella regulada por el D.U N° 038-2020. Base Legal: artículo 11
del DU N° 038-2020 y numeral 20.4 del artículo 20 del D.S N° 011-2020-TR.
¿Qué procedimiento debe realizar el empleador que se acoja a la facilidad
excepcional para el depósito de la CTS de mayo?
El empleador que, de manera excepcional, se acoja a esta facilidad, debe
comunicar al trabajador el aplazamiento del depósito correspondiente a la CTS
del mes de mayo de 2020, mediante cualquier soporte físico o virtual que
permita dejar constancia de la recepción de dicha comunicación. La
comunicación se realiza hasta el último día hábil del mes de abril de 2020. En
ese contexto, el depósito correspondiente a la CTS del mes de noviembre de
2020 contendrá el monto correspondiente al mes de mayo de 2020, así como
los intereses devengados a la fecha del depósito; salvo que el depósito
correspondiente al mes de mayo de 2020 se haya realizado con anterioridad.
Base Legal: artículo 20 del D.S N° 011-2020-T
Actividad Sindical
¿Qué facilidades se han establecidos para la realización de actos propios de la
actividad sindical?
Para la realización de actos propios de la actividad sindical, tales como la
modificación de estatutos y la designación y cambio de los/as integrantes de la
junta directiva, la elección de delegados/as y la constitución de organizaciones
sindicales, entre otros supuestos previstos en el Texto Único Ordenado de la
Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por Decreto Supremo N°
010-2003-TR, los/ as trabajadores/as se encuentran facultados/as para
emplear las tecnologías de información y comunicación, tales como grabación
de audio y video, correo electrónico, aplicaciones de mensajería instantánea,
entre otros. Base Legal: numeral 3.1 del artículo 3 del Decreto Legislativo N°
1499.
2
Página
¿Se ha establecido alguna forma de comunicación alternativa, respecto de los actos

de la actividad sindical que deban ser puestos a conocimiento de la Autoridad
Administrativa de Trabajo (AAT)?
Si, tratándose de actos propios de la actividad sindical que deban ser
comunicados a la AAT o que constituyen un requisito o condición de un
procedimiento administrativo ante dicha autoridad, el acta que recoge la
realización de dicho acto sindical puede ser reemplazada por una declaración
jurada del/de la secretario/a general o de quien se encuentre facultado/a según
el estatuto de la organización sindical o de los/as delegados/as de los/as
trabajadores/as, según corresponda, en la que conste los nombres, apellidos y
el número de documento de identidad de los participantes en aquel acto, así
como la adopción de la decisión correspondiente.
Base Legal: numeral 3.2 del artículo 3 del Decreto Legislativo N° 1499, literal d) del artículo 10,
artículo 15 y artículo 16 del Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de
Trabajo, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2003-TR
¿Cómo se llevarán a cabo las comunicaciones entre las organizaciones sindicales y

los empleadores?
En las comunicaciones entre las organizaciones sindicales y empleadores/as,
que no puedan realizarse por vías presenciales, las partes pueden emplear el
correo electrónico, u otro medio de comunicación digital que acuerden, siempre
que el medio utilizado garantice la constancia de la emisión de la comunicación
y un adecuado y razonable acceso por parte del/de la destinatario/a. Las
organizaciones sindicales y empleadores/as comunican a la otra parte la
dirección electrónica correspondiente o el medio de comunicación digital
elegido, es responsabilidad de cada parte mantener el correo electrónico o
medio de comunicación. Comunicaciones, tales como:
a) La comunicación de la nómina de junta directiva y los cambios que en ella se
produzcan.
b) La comunicación de la renuncia o expulsión de miembros del sindicato.
c) La solicitud de retención de las cuotas sindicales.
d) La presentación del pliego para el inicio de la negociación colectiva y la
comunicación de servicios mínimos en caso de huelga.
e) Entre otros supuestos previstos en el Texto Único Ordenado de la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por Decreto Supremo N° 010-
2003-TR y demás supuestos en que sea necesario.
Base Legal: numeral 4.1 del artículo 4 del Decreto Legislativo N° 1499, literal d) del artículo 10,
artículo 25, artículo 26, artículo 28, artículo 53 y artículo 82 del Texto Único Ordenado de la Ley
de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2003TR.
Obligación de pago de las remuneraciones y beneficios

sociales a través de las entidades del sistema financiero
2
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¿Los empleadores deben abonar de forma obligatoria las remuneraciones y

beneficios sociales a través de las entidades del sistema financiero?
El inciso 20.1 del artículo 20 del Decreto Legislativo N° 1499, estableció la
obligación para los/as empleadores/as de abonar obligatoriamente las
remuneraciones y beneficios sociales de sus trabajadores/as a través de las
entidades del sistema financiero. Esta disposición será de vigencia permanente
y regirá a partir del día siguiente de la publicación de la norma reglamentaria,
que deberá emitir el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
Plan de recuperación para micro y pequeñas empresas

¿En qué consiste el plan de recuperación para las micro y pequeñas empresas?
Esta es una medida extraordinaria y temporal aplicable por única vez a las
micro y pequeñas empresas debidamente acreditas en el REMYPE,
consistente en la reprogramación del pago de las obligaciones sociolaborales
adeudadas al/a la trabajador/a que se hayan generado en el periodo
comprendido desde el inicio del Estado de Emergencia Nacional declarado por
el Decreto Supremo Nº 044-2020-PCM y demás normas aclaratorias y
ampliatorias, hasta su culminación. Este periodo puede ser ampliado mediante
Decreto Supremo refrendado por el Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo, en el marco del proceso de reactivación posterior a la vigencia del
Estado de Emergencia Nacional.
Base Legal: numeral 12.1 del artículo 12 del Decreto Legislativo N° 1499.
¿Existen obligaciones sociolaborales que no se pueden incluir en el Plan de

recuperación?
Si, el Plan de recuperación no puede comprender lo siguiente: a) La
subsanación del pago de la remuneración del/de la trabajador/a, la cual debe
ser abonada en la oportunidad establecida en las normas de la materia. b) La
subsanación de obligaciones sociolaborales cuyo incumplimiento deviene en
infracciones muy graves, de conformidad con el Reglamento de la Ley General
de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006-TR.
¿Cómo se implementa el Plan de recuperación?

El Plan de recuperación, es implementado por la Autoridad Inspectiva de
Trabajo a solicitud del/de la empleador/a y con acuerdo del/de la trabajador/a,
en el marco de las acciones previas al inicio de las actuaciones inspectivas de
investigación o comprobatorias. Para ello, el empleador/a debe cumplir las
siguientes condiciones: a) No haber incurrido en incumplimiento de lo
establecido en el artículo 4 del Decreto Supremo Nº 0442020-PCM, y demás
normas aclaratorias y ampliatorias. b) No haber aplicado la suspensión perfecta
2
de labores prevista en el Decreto de Urgencia N° 038-2020, respecto de los/as

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trabajadores/as cuyas obligaciones sociolaborales se mantiene impagas. La

suscripción del Plan de recuperación implica un reconocimiento por parte
del/de la empleador/a de las obligaciones sociolaborales pendientes de pago
que se encuentren comprendidas en el referido documento, así como su
compromiso de efectuar el pago de dichas obligaciones en el plazo máximo de
doce meses posteriores a su suscripción.
¿Ante la suscripción del Plan de recuperación, la Autoridad Inspectiva de Trabajo

(AIT), ¿puede iniciar las acciones de fiscalización y sanción?
No, con la suscripción del Plan de recuperación la AIT se inhibe de iniciar las
acciones de fiscalización y sanción relacionadas con las obligaciones
sociolaborales comprendidas en el referido documento, debiendo realizar el
seguimiento de su cumplimiento hasta la culminación del plazo
correspondiente.
¿Qué sucede si se incumplen los pagos contenidos en el Plan de recuperación?

El incumplimiento total o parcial de los pagos contemplados en el Plan de
recuperación constituye una infracción muy grave y habilita a la Autoridad
Inspectiva de Trabajo a iniciar las acciones de fiscalización y sanción
relacionadas con las obligaciones sociolaborales que quedaron pendientes de
pago.
Medidas excepcionales para el pago de multas

administrativas
¿SUNAFIL, dispondrá facilidades para el pago de multas administrativas?

Si, la SUNAFIL establecerá los procedimientos necesarios para establecer
facilidades excepcionales como fraccionamiento, reprogramación,
aplazamiento, u otra similar, para el pago de las multas impuestas a las micro y
pequeñas empresas previstas en el Texto Único Ordenado de la Ley de
Impulso al Desarrollo productivo y al Crecimiento Empresarial, aprobado por
Decreto Supremo N° 013-2013-PRODUCE. Las micro y pequeñas empresas
podrán acogerse a dichas facilidades hasta el 31 de diciembre de 2020.
Base Legal: artículo 13 del Decreto Legislativo N° 1499.
Facilidades laborales para la atención de familiares con

diagnóstico de covid-19 o que se encuentran en el grupo de riesgo
ante un posible contagio de covid-19
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¿Qué sucede en el caso de trabajadores que tienen a su cargo el cuidado y sostén de

familiares con diagnóstico de covid-19 o que se encuentran en el grupo de riesgo
ante un posible contagio de covid-19?
En estos casos, el empleador deberá otorgar las siguientes facilidades
laborales:
a) Licencia con goce de haber, sujeta a compensación posterior. La
oportunidad de la compensación es acordada entre el/la empleador/a y
trabajador/a.
b) Reducción de la jornada de trabajo, sujeta a compensación posterior. La

oportunidad de la compensación es acordada entre el/la empleador/a y
trabajador/a.
c) Reorganización de horarios de trabajo, trabajo por turnos o trabajo remoto.
d) Permisos temporales durante la jornada de trabajo, sujetos a compensación
posterior de horas. La oportunidad de la compensación es acordada entre el/la
empleador/a y trabajador/a.
e) Cualquier otra facilidad laboral que resulte pertinente, atendiendo a los
criterios de razonabilidad y proporcionalidad y considerando los enfoques de
género, interculturalidad, interseccionalidad y derechos humanos. El/la
empleador/a y el/la trabajador/a pactan de común acuerdo la facilidad laboral
que le sea aplicable, a falta de acuerdo, el/la trabajador/a decide dentro de las
opciones propuestas por el/la empleador/a.
El otorgamiento de las facilidades laborales no implica, en ningún caso, la
reducción de la remuneración y de los beneficios sociales que perciben los/as
trabajadores/as.
¿Qué condiciones deben cumplir los trabajadores para ser beneficiario de las
facilidades laborales?
El trabajador debe cumplir las siguientes condiciones: a) Tener a su cargo el
cuidado y sostén de familiares directos que cuentan con diagnóstico de COVID-
19 o que son grupo de riesgo ante un posible contagio de COVID-19 y que en
ambos casos no se encuentran hospitalizados, deberá ser el único a cargo del
cuidado y sostén de dicho familiar. b) Presten servicio de manera presencial o
remota durante la vigencia de la Emergencia Sanitaria, no se aplica a quienes
se encuentran gozando de licencia con goce de haber o vacaciones, u otro tipo
de suspensión del contrato de trabajo.
Base Legal: artículo 14 y 16 del Decreto Legislativo N° 1499.
¿Cómo debe proceder el trabajador que cumple los requisitos necesarios, para
hacer uso de las facilidades laborales?
En el caso de trabajadores/as que están a cargo del cuidado y sostén de
familiares directos no hospitalizados que cuentan con diagnóstico de COVID-
2
19, deberán comunicar al/a la empleador/a dentro de las cuarenta y ocho horas
Página
previas al ejercicio de la/s facilidades laboral/es, adjuntando:

a) La constancia o certificado médico suscritos por el/la profesional de la salud
autorizado/a, con el que se acredite el diagnóstico de COVID-19 del familiar
directo, cuyo uso cuenta con la autorización del/de la titular de los datos
personales, y las razones que justifican su pedido para ejercer alguna/s de las
facilidades laborales.
b) Declaración jurada en la que declara ser el/la único/a a cargo del cuidado y
sostén familiar directo no hospitalizado que cuenta con diagnóstico de COVID-
19, la cual está sujeta a fiscalización posterior.
En el caso de trabajadores/as que están a cargo del cuidado y sostén de

familiares directos que forman parte del grupo de riesgo ante un posible
contagio de COVID-19 y que no se encuentran hospitalizados, deberán
comunicar al/a la empleador/a este hecho, dentro de las cuarenta y ocho horas
previas a su ejercicio, lo siguiente:
a) El grupo de riesgo en el que se encuentre su familiar directo, el documento
que lo acredite, cuyo uso cuenta con la autorización del/de la titular de los
datos personales, y las razones que justifican su pedido para ejercer alguna/s
de las facilidades laborales.
b) Declaración jurada en la que se declara ser el/la único/a a cargo del cuidado
y sostén del familiar directo que es parte del grupo de riesgo ante un posible
contagio de COVID-19 y que no se encuentra hospitalizado, la cual está sujeta
a fiscalización posterior. Para la realización de las comunicaciones y acuerdos,
las partes pueden emplear cualquier tipo de medio físico o virtual siempre que
permita dejar constancia de su entrega.
Disposición de la compensación por tiempo de servicios

(CTS) y fondo de pensiones
¿El trabajador puede disponer de su monto intangible por depósitos de CTS?
Si, excepcionalmente los trabajadores durante la vigencia de la emergencia
sanitaria declarada por la Autoridad de Salud mediante Decreto Supremo N°
008-2020-SA y ampliada por 90 días calendarios, mediante Decreto Supremo
N° 020-2020-SA, pueden disponer libremente de los fondos del monto
intangible por depósitos de Compensación por Tiempo de Servicios (CTS),
hasta por la suma de S/ 2 400,00 (DOS MIL CUATROCIENTOS Y 00/100
SOLES).
Base Legal: Artículo 9 del D.U 033-2020.
¿El trabajador necesita tener mínimo cuatro (04) remuneraciones brutas en sus
2
fondos de CTS para poder disponer del monto de S/. 2 400. 00?
Página
No, el trabajador no debe tener un fondo mínimo para disponer libremente de

este monto. Por ejemplo: • Si en su fondo cuenta con un monto menor a S/. 2
400.00, podrá disponer del total de dicho fondo. • Si en su fondo cuenta con un
monto mayor a S/. 2 400.00, solo podrá disponer hasta por esta cantidad.
¿Cuál es el procedimiento para el retiro?
Las entidades financieras deben desembolsar el monto correspondiente de la
CTS del trabajador a la sola solicitud de éste. Esta solicitud puede ser
presentada por vías no presenciales y ejecutada mediante transferencia a
cuentas activas o pasivas que el trabajador indique.
Base Legal: Artículo 9 del D.U 033-2020.
¿En qué consiste el retiro de hasta el 25% de los fondos para los afiliados al
Sistema Privado de pensiones?
Mediante Ley N° 31017, se autorizó a los afiliados al Sistema Privado de
Pensiones, para que, de forma voluntaria y extraordinaria, puedan retirar hasta
el 25% del total de sus fondos acumulados en su cuenta individual de
capitalización, estableciéndose como monto máximo de retiro el equivalente a 3
UIT (tres unidades impositivas tributarias) y como monto mínimo de retiro el
equivalente a 1 UIT (una unidad impositiva tributaria). La entrega de los fondos
se efectuará de la siguiente manera: a) 50% (cincuenta por ciento), en un plazo
máximo de 10 días calendario después de presentada la solicitud ante la
administradora privada de fondos de pensiones a la que pertenezca el afiliado.
b) 50% (cincuenta por ciento), a los 30 días calendario computados a partir del
primer desembolso.
Base Legal: incisos 2.1 y 2.2 del artículo 2 de la Ley N° 31017.
¿Los afiliados que cuenten con un fondo acumulado total en su cuenta individual
de capitalización igual o menor a 1 UIT, podrán disponer del retiro de su fondo al
amparo de la Ley N° 31017?
Si, en estos casos podrán acceder al retiro del 100% (cien por ciento) de su
fondo. La entrega será en un solo desembolso y en un plazo máximo de 10
días calendario después de presentada la solicitud ante la administradora
privada de fondos de pensiones a la que pertenezca el afiliado.
Base Legal: inciso 2.3 del artículo 2 de la Ley N° 31017.
Suspensión perfecta de labores – D.U N° 038-2020

¿En qué consiste la suspensión perfecta de labores regulada por el DU? N° 038-
2020?
La suspensión perfecta de labores implica el cese temporal de la obligación del
trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración
2
respectiva, sin extinción del vínculo laboral; pudiendo comprender a uno o más
trabajadores.
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Base Legal: numeral 5.2 del artículo 5 del D.S N° 011-2020-TR.
¿Qué condiciones deben cumplir los empleadores para adoptar una suspensión
Excepcionalmente, los empleadores pueden adoptar una suspensión perfecta
de labores, cuando se encuentren imposibilitados de implementar previamente,
el trabajo remoto u otorgar licencia con goce de haber, ya sea por la naturaleza
de sus actividades, así como por el nivel de afectación económica que afronta.
Asimismo, deben procurar en primer término adoptar las medidas alternativas
que resulten necesarias a fin de mantener la vigencia del vínculo laboral y la
percepción de remuneraciones, privilegiando el diálogo con los trabajadores
Agotada la posibilidad de implementar medidas alternativas, el empleador

podrá aplicar excepcionalmente la suspensión perfecta de labores. Tratándose
de empleadores que cuentan hasta con cien (100) trabajadores, resulta
facultativo acreditar la adopción de medidas alternativas.
Base Legal: numeral 3.1 del artículo 3 del DU N° 038-2020 y numeral 5.1 del artículo 5 del D.S
N° 011-2020-TR, modificado por D.S N° 015-2020-TR
¿En qué supuestos existe imposibilidad de aplicar trabajo remoto?

Existe imposibilidad de aplicar trabajo remoto, en cualquiera de los siguientes
supuestos: 1. Por la naturaleza de las actividades: cuando la naturaleza de las
actividades hace imposible su aplicación, por requerir la presencia del
trabajador de forma indispensable, debido a que la utilización de herramientas
o maquinarias solo pueden operar en el centro de labores, u otras que resulten
inherentes a las características del servicio contratado.
Base Legal: numeral 3.1.1 del artículo 3 del D.S N° 011-2020-TR.
¿En qué supuestos existe imposibilidad de aplicar licencia con goce de haber?
Existe imposibilidad de aplicar licencia con goce de haber, en cualquiera de los
siguientes supuestos:
Por la naturaleza de las actividades: cuando no resulte razonable la
compensación del tiempo dejado de laborar en atención a causas objetivas
vinculadas a la prestación, tales como: 1.1. Cuando la jornada del empleador
cuenta con distintos turnos que cubren su actividad continua a lo largo de las
24 horas del día. 1.2. Cuando, por la naturaleza riesgosa de las actividades la
extensión del horario pueda poner en riesgo la seguridad y salud de los
trabajadores. 1.3. Cuando el horario de atención del empleador se sujete a
restricciones establecidas por leyes u otras disposiciones normativas o
administrativas. 1.4. Otras situaciones que manifiestamente escapen al control
de las partes.
Base Legal: numeral 3.1.2 del artículo 3 del D.S N° 011-2020-TR.
¿En qué casos el empleador puede sustentar que existe un nivel de afectación
económica?
1. Para el caso de los empleadores cuyas actividades se encuentran permitidas
de ser realizadas durante el Estado de Emergencia Nacional de conformidad
con el Decreto Supremo N° 044-2020-PCM y sus normas complementarias,
2
existirá nivel de afectación económica en los siguientes supuestos:

Página
1.1. Cuando el ratio resultante de dividir las remuneraciones de todos los

trabajadores declarados en la Planilla Electrónica del empleador entre su nivel
de ventas correspondiente al mes de marzo, comparado con el ratio del mismo
mes del año anterior, registra en el mes de marzo 2020 un incremento mayor a
seis (6) puntos porcentuales para el caso de micro y pequeñas empresas, y a
trece (13) puntos porcentuales para el caso de medianas y grandes empresas;
esta definición aplica para la adopción de las medidas que tengan lugar en el
mes de abril.
de ventas correspondiente al mes previo en el que adopta la medida,

comparado con el ratio del mismo mes del año anterior, registra en dicho mes
previo un incremento mayor a doce (12) puntos porcentuales para el caso de
micro y pequeñas empresas, y de veintiséis (26) puntos porcentuales para el
caso de medianas y grandes empresas; esta definición aplica para la adopción
de las medidas que tengan lugar a partir del mes de mayo en adelante.
2. Para el caso de los empleadores cuyas actividades no se encuentran
permitidas de ser realizadas, total o parcialmente, de acuerdo con lo previsto
en el Decreto Supremo N° 044-2020-PCM y sus normas complementarias,
existirá nivel de afectación económica en los siguientes supuestos:
de ventas correspondiente al mes de marzo, comparado con el ratio del mismo
mes del año anterior, registra en el mes de marzo 2020 un incremento mayor a
cuatro (4) puntos porcentuales para el caso de micro y pequeñas empresas, y a
once (11) puntos porcentuales para el caso de medianas y grandes empresas;
esta definición aplica para la adopción de las medidas que tengan lugar en el
mes de abril.
de ventas correspondiente al mes previo en el que adopta la medida,
comparado con el ratio del mismo mes del año anterior, registra en dicho mes
previo un incremento mayor a ocho (8) puntos porcentuales para el caso de
micro y pequeñas empresas, y de veintidós (22) puntos porcentuales para el
caso de medianas y grandes empresas; esta definición aplica para la adopción
de las medidas que tengan lugar a partir del mes de mayo en adelante. En el
caso de que las ventas del mes previo a la adopción de la medida
correspondiente sean igual a cero, el empleador puede aplicar la suspensión
perfecta de labores, siendo facultativo la adopción de medidas alternativas.
Base Legal: numeral 3.2.1 del artículo 3 del D.S N° 011-2020-TR, modificado por el D.S N°
015-2020-TR
¿Qué remuneraciones se tomarán en consideración para el cálculo de la ratio?

Conforme lo establecido en el D.S N° 003-97-TR, TUO del D.L N° 728,
constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el
2
trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la

forma o denominación que tenga, siempre que sea de su libre disposición.
Página
Asimismo, las sumas de dinero entregadas directamente al trabajador en

calidad de alimentación principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo
sustituya o cena, tienen naturaleza remunerativa. No constituye remuneración
los conceptos previstos en los artículos 19° y 20° del D.S N° 001-97-TR, TUO
de la Ley de Compensación por tiempo de servicios.
¿Cuáles son las medidas que debe procurar adoptar el empleador, a fin de
mantener la vigencia del vínculo laboral y la percepción de remuneraciones?
Los empleadores que no puedan implementar la modalidad de trabajo remoto o
aplicar la licencia con goce de haber, por la naturaleza de sus actividades o por
el nivel de afectación económica, deben procuran en primer término adoptar
medidas alternativas que resulten necesarias a fin de mantener la vigencia del
vínculo laboral y la percepción de remuneraciones, privilegiando el diálogo con

los trabajadores, tales como:
a) Otorgar el descanso vacacional adquirido y pendiente de goce.
b) Acordar mediante soporte físico o virtual, el adelanto del descanso
vacacional a cuenta del periodo vacacional que se genere a futuro.
c) Acordar mediante soporte físico o virtual, la reducción de la jornada laboral
diaria o semanal, con la reducción proporcional de la remuneración.
d) Acordar mediante soporte físico o virtual, con los trabajadores la reducción
de la remuneración. Dicha reducción consensuada debe guardar
proporcionalidad con las causas que la motivan. En ningún caso, puede
acordarse la reducción de la remuneración por debajo de la Remuneración
Mínima Vital (RMV).
e) Adoptar otras medidas reguladas por el marco legal vigente, siempre que
permitan el cumplimiento del objetivo del Decreto de Urgencia Nº 038-2020.
Previamente a la adopción de las medidas alternativas indicadas, el empleador
debe informar a la organización sindical o, en su defecto, a los representantes
de los trabajadores elegidos o a los trabajadores afectados, los motivos para la
adopción de dichas medidas a fin de entablar negociaciones que busquen
satisfacer los intereses de ambas partes. Se debe dejar constancia de la
remisión de información y de la convocatoria a negociación. Tratándose de
empleadores que cuentan hasta con cien (100) trabajadores, resulta facultativo
acreditar la adopción de estas medidas alternativas. Base Legal: artículo 4 del
D.S N° 011-2020-TR, modificado por D.S N° 015-2020-TR
¿Qué procedimiento debe realizar el empleador que opte por aplicar la suspensión
Los empleadores que deseen acogerse al procedimiento de suspensión
perfecta de labores deben comunicarlo previamente a los trabajadores
afectados y a sus representantes elegidos, de existir, de manera física o
utilizando los medios informáticos correspondientes. Luego de ello, el
empleador deberá presentar la comunicación de suspensión perfecta de
labores, por vía remota, a través de la plataforma virtual a cargo del Ministerio
de Trabajo y Promoción del Empleo, como máximo hasta el día siguiente de
adoptada la suspensión. Dicha comunicación se realiza según el formato anexo
2
al Decreto de Urgencia Nº 038-2020, pudiendo adjuntar, de ser el caso,

Página
cualquier documento que el empleador estime conveniente remitir a fin de

respaldar su comunicación; asimismo, los empleadores deberán señalar su
dirección de correo electrónico, así como la de los trabajadores comprendidos y
la de sus representantes, de ser el caso; a efecto que la Autoridad
Administrativa de Trabajo proceda a notificar de las resoluciones e incidentes
que se generen durante la tramitación del procedimiento.
Base Legal: numeral 3.2 del artículo 3 del DU N° 038-2020 y artículo 6 del D.S N° 011-2020-
TR.
¿A cargo de qué autoridad se encuentra la verificación de hechos sobre la

suspensión perfecta de labores?
La verificación de hechos sobre la suspensión perfecta de labores se encuentra
a cargo de la Autoridad Inspectiva de Trabajo y busca corroborar la
correspondencia entre lo manifestado por el empleador a través de la
declaración jurada, y los hechos. La Autoridad Inspectiva de Trabajo en el
marco de sus competencias realiza la verificación antes mencionada y remite la
información obtenida a la Autoridad Administrativa de Trabajo, observando un
plazo no mayor a treinta (30) días hábiles de presentada la comunicación del
empleador. Base Legal: numeral 7.3 del artículo 7 del D.S N° 011-2020-TR.
¿Cuál es la información que la Autoridad Inspectiva debe remitir a la Autoridad
Administrativa de Trabajo?
En el marco de la verificación, la Autoridad Inspectiva deberá reportar a la
Autoridad Administrativa lo hallado, que incluye la siguiente información:
a) Información del empleador sobre la naturaleza de sus actividades o el nivel
de afectación económica, según sea el caso, que sustente que no puede
aplicar el trabajo remoto y otorgar licencia con goce de haber, de acuerdo con
lo consignado por el empleador en la comunicación presentada.
b) Los formularios del PDT 601 – Planilla Electrónica (PLAME) con la
información declarada sobre remuneraciones de los trabajadores del mes
correspondiente, que haya sido empleada para el cálculo de los ratios.
c) Información del empleador sobre el acceso y destino de los subsidios de
origen público otorgados en el marco de la Emergencia Sanitaria.
d) Verificación de que los trabajadores comprendidos en la suspensión perfecta
de las labores efectivamente se mantengan inactivos, y que sus puestos de
trabajo se encuentren desocupados.
e) De tratarse de una paralización parcial, se verifica si en otros puestos de
trabajo persiste la prestación de servicios de manera presencial o mediante la
aplicación del trabajo remoto.
f) Verificar que el motivo de la inclusión de los trabajadores sindicalizados o de
representantes de trabajadores en la suspensión perfecta de labores, según
2
sea el caso, esté vinculado al puesto de trabajo que ha paralizado, para lo cual
Página
recaba la información que lo acredita.

g) Cuando sea exigible, verificación de si el empleador procuró la adopción de
medidas para mantener la vigencia del vínculo laboral y la percepción de
remuneraciones, privilegiando el acuerdo con los trabajadores; y los motivos en
caso ello no haya sido realizado.
h) La manifestación del empleador, así como de la organización sindical, o a
falta de ésta de los trabajadores o sus representantes, de ser posible.
Base Legal: numeral 7.2 del artículo 7 del D.S N° 011-2020-TR, modificado por el D.S N° 015-2020-TR
¿SUNAFIL calificará las comunicaciones de suspensión perfecta de labores?

NO, la calificación y resolución de dichas comunicaciones, se encuentra a
cargo de la Autoridad Administrativa de Trabajo. En ese sentido, recibido el
informe de la Autoridad Inspectiva de Trabajo y previa evaluación y
ponderación del mismo, la Autoridad Administrativa de Trabajo expide
resolución dentro de los siete (7) días hábiles siguientes, contados a partir de la
última actuación inspectiva.
N° 011-2020-TR.
¿Qué sucede si se corrobora la falta de correspondencia entre la declaración

jurada presentada por el empleador y la verificación realizada por la Autoridad
Inspectiva de Trabajo, o la afectación a la libertad sindical?
De corroborarse dichos supuestos, la Autoridad Administrativa de Trabajo,
dejará sin efecto la suspensión perfecta de labores, debiendo el empleador
abonar las remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido y, cuando
corresponda, la reanudación inmediata de las labores. El periodo dejado de
laborar es considerado como de trabajo efectivo para todo efecto legal.
N° 011-2020-TR.
¿Cuáles son los aspectos que deben tomar en cuenta los empleadores que
accedieron al otorgamiento del subsidio del 35% para el pago de la planilla,
regulado por el D.U N° 033-2020 ?
Respecto de las comunicaciones de suspensión perfecta de labores y tomando
en cuenta el reporte de información en virtud de la verificación realizada por la
SUNAFIL, la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT), evaluará los casos en
que el empleador haya percibido algún subsidio de origen público otorgado en
el marco de la Emergencia Sanitaria, conforme a lo siguiente:
a) En el mes en que el empleador percibe el subsidio para el pago de planilla
de empleadores, regulado en el D.U N° 033-2020, la medida de suspensión
perfecta de labores no puede comprender a los trabajadores por los cuales el
empleador percibe el referido subsidio. De encontrase dichos trabajadores
incluidos en la medida de suspensión perfecta de labores, la AAT expedirá
resolución precisando que la misma, no aplica a los trabajadores por los cuales
el empleador percibe el subsidio, durante el mes en que se percibe el mismo.
2
b) Para las comunicaciones de suspensión perfecta de labores que se

Página
produzcan en el mes de mayo, a efectos de determinar el ratio resultante de

dividir las remuneraciones de todos los trabajadores declarados en la Planilla
Electrónica del empleador entre su nivel de ventas (“Ratio Masa Salarial /
Ventas”), correspondiente al mes de abril del presente año, al importe de las
remuneraciones de los trabajadores, que haya sido empleada para el cálculo
de los ratios, se debe descontar el monto total percibido por el empleador en el
mes de abril por concepto de subsidio para el pago de planilla de empleadores
regulado en el D.U N° 033-2020.
Base legal: artículo 3 del D.S N° 012-2020.
¿Antes de la entrada en vigencia del DU? N° 038-2020 el empleador podía adoptar

una suspensión perfecta de labores?
No, hasta antes de la entrada en vigencia del D.U Nº 038-2020 (15/04/20), la
suspensión perfecta de labores, no formaba parte de las medidas laborales
previstas en la normativa especial aplicable durante la vigencia del estado de
emergencia nacional, por tanto, el empleador debió aplicar el trabajo remoto, y
en caso este fuera incompatible con la naturaleza de las labores de los
trabajadores, otorgar una licencia con goce de haber, sujeta a lo que acuerden
las partes, a falta de acuerdo, esta licencia deberá ser compensada con
posterioridad al estado de emergencia nacional. Por tanto, no es posible una
aplicación retroactiva en la adopción de una suspensión perfecta de labores
bajo los alcances de la norma en mención.
¿Cuál es la duración de la suspensión perfecta de labores regulada por el DU? N°
038-2020?
La duración de la suspensión perfecta de labores prevista en D.U N° 038-2020
no puede exceder de treinta (30) días calendario luego de terminada la vigencia
de la Emergencia Sanitaria a nivel nacional declarada mediante Decreto
Supremo Nº 008-2020-SA. En ese contexto, mediante Decreto Supremo Nº
020-2020-SA, se amplió la vigencia de la emergencia sanitaria por un plazo de
90 días calendario, es decir hasta el 7 de setiembre de 2020; por lo que,
habiéndose ampliado la Emergencia Sanitaria, la medida de suspensión
perfecta de labores puede extenderse, como máximo, hasta el 7 de octubre de
2020. Si perjuicio de ello, para que los empleadores opten por dicha ampliación
debían cumplir las siguientes reglas: > Solo podían solicitar ampliación, los
empleadores que aplicaron una medida de suspensión perfecta de labores
regulada por el D.U N° 038-2020, cuyo plazo de duración coincidía con el 9 de
julio de 2020. > La modificación del plazo de duración de la medida de
suspensión perfecta de labores debió ser realizada desde el 10 de julio de 2020
hasta el 17 de julio de 2020, a través de la plataforma virtual del Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo. Base Legal: numeral 3.2 del artículo 3 del DU
N° 038-2020 y numeral 8.1 y 8.2 del artículo 8 del D.S N° 011-2020-TR, R.M N°
126-2020-TR.
¿Puede el empleador dejar sin efecto total o parcialmente, la suspensión perfecta
de labores adoptada?
Si, cuando con posterioridad al inicio de la suspensión perfecta de las labores
2
sea posible la aplicación del trabajo remoto, el otorgamiento de licencia con

Página
goce de haber, o la adopción de las medidas que resulten necesarias a fin de

mantener la vigencia del vínculo laboral y la percepción de remuneraciones, el
empleador puede dejar sin efecto, total o parcialmente, la suspensión. Para
ello, debe comunicar dentro del día hábil siguiente a través de la plataforma
virtual del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. A consecuencia de
ello, quedan sin efecto los beneficios vinculados a la medida de suspensión
perfecta de labores respecto de los trabajadores excluidos de dicha medida.
Base Legal: numeral 8.3 del artículo 8 del D.S N° 011-2020-TR.
¿Durante la vigencia de la suspensión perfecta de labores, los trabajadores dejaran

de gozar de las prestaciones de salud del Seguro Social de Salud – EsSalud?
No, durante la vigencia de la suspensión perfecta de labores, los trabajadores
comprendidos en dicha medida, continuarán gozando de las prestaciones de
prevención, promoción y atención de la salud a cargo del Seguro Social de
Salud – EsSalud, esta cobertura especial incluye a sus derechohabientes. El
empleador que aplique la suspensión perfecta de labores, así como el
trabajador comprendido en dicha medida, pueden acordar con la Institución
Administradora de Fondos de Aseguramiento en Salud (IAFAS)
correspondiente, la continuidad de dichas prestaciones de salud, siempre que
cualquiera de las partes de la relación laboral asuma parcial o totalmente su
financiamiento. La continuidad de las prestaciones de salud del Seguro Social
de Salud – EsSalud, es aplicable ante cualquier tipo de suspensión perfecta de
labores prevista en el marco legal vigente adoptada por el empleador,
incluyendo aquella regulada por el D.U N° 038-2020. Base Legal: artículo 5 del
DU N° 038-2020 y artículo 18 del D.S N° 011-2020-TR.
¿Qué pasará con las comunicaciones de suspensión perfecta de labores regulada
por el DU N° 038-2020 y presentadas desde su entrada en vigencia, y con
anterioridad a la entrada en vigencia del DS N° 011-2020-TR?
En estos casos, el empleador cuenta con un plazo no mayor de cinco (5) días
hábiles, contados a partir de la entrada en vigencia del D.S N° 011-2020-TR,
para adecuar o confirmar su comunicación a lo dispuesto en la presente norma,
según corresponda. La adecuación o confirmación indicada se efectúa a través
de la plataforma virtual del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo,
empleando para tal efecto el número de registro asignado por la referida
plataforma a la comunicación de suspensión perfecta de labores. El plazo de
treinta (30) días hábiles para la verificación a cargo de la Autoridad Inspectiva
de Trabajo, en el caso de las comunicaciones de suspensión perfecta de
labores en estos casos, se contabiliza desde el día siguiente de efectuada la
adecuación o confirmación de la comunicación por parte del empleador, según
corresponda. Base Legal: Única disposición complementaria final del D.S N°
011-2020-TR.
Trabajadores considerados en el grupo de riesgo

Página
¿Qué trabajadores son considerados dentro del grupo de riesgo?

Dentro del grupo de riesgo, se encuentra el conjunto de personas que
presentan características individuales asociadas a mayor riesgo de
complicaciones por COVID-19, tales como:
> Las personas mayores de 65 años.
> Aquellas con presencia de comorbilidades, tales como: • Hipertensión arterial
refractaria. • Diabetes mellitus. • Enfermedades cardiovasculares graves. •
Asma moderada o grave. • Enfermedad pulmonar crónica. • Insuficiencia renal
crónica en tratamiento con hemodiálisis. • Cáncer. • Obesidad con IMC de 40 a

más. • Enfermedad o tratamiento inmunosupresor.
Base Legal: Numeral 7.3.4 del artículo 7 de la Resolución Ministerial N° 448-2020-MINSA.
Respecto de la Declaración Jurada de asunción de responsabilidad ¿Cuáles son las

consideraciones que deben tomar en cuenta los trabajadores antes de su
presentación al empleador?
Previamente a la presentación de la “Declaración Jurada” los trabajadores
deben solicitar a su empleador, la emisión del certificado de aptitud validado
por el médico responsable de la vigilancia de la salud o quien haga sus veces
en el centro de trabajo, quien bajo criterio médico autoriza la realización de
labores presenciales en caso así lo considere. Posterior a ello, el empleador
debe enviar el certificado de aptitud validado al trabajador solicitante, por
medios físicos, digitales o virtuales, dentro de las cuarenta y ocho horas
siguientes de formulada la solicitud; asimismo, durante el mismo plazo, el
médico responsable de la vigilancia de la salud o quien haga sus veces en el
centro de trabajo, debe informar al trabajador que la realización de labores
presenciales que le asignen no incrementa su exposición a riesgo.
Base Legal: artículo 2 de la Resolución Ministerial N° 099-2020-TR.
¿Cuál es el plazo y forma de presentación de la Declaración Jurada de asunción de

responsabilidad?
El trabajador solicitante deberá remitir a su empleador la “Declaración Jurada”
debidamente firmada, en un plazo mínimo de cuarenta y ocho horas, previo al
reinicio de la prestación de labores presencial en el centro de trabajo. Antes del
reinicio de la prestación de labores presencial en el centro de trabajo, el
empleador devuelve al trabajador solicitante la “Declaración Jurada”, con la
firma de su representante legal y del médico responsable de la vigilancia de la
salud, o quien haga sus veces en el centro de trabajo, en señal de aceptación y
conformidad. El plazo máximo para dicha devolución es de veinticuatro horas
previo al reinicio de la prestación de labores presencial en el centro de trabajo.
Para la emisión, firma y remisión de la “Declaración Jurada” las partes pueden
hacer uso de tecnologías de la digitalización, información y comunicación para
2
la sustitución de documentos físicos y firmas ológrafas.

Página
¿La presentación de la Declaración Jurada de asunción de responsabilidad por

partes de los trabajadores, exonera al empleador de su responsabilidad en materia
de SST?
NO, sin perjuicio de la suscripción y presentación por parte de los trabajadores
de la “Declaración Jurada”, el empleador mantiene la plena responsabilidad por
la gestión de la seguridad y salud en el trabajo y por el cabal cumplimiento de
sus obligaciones en el marco de la Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en
el Trabajo, su Reglamento y demás disposiciones legales emitidas para la
vigilancia, prevención y control del COVID-19 por parte de la Autoridad

Nacional Sanitaria.
Respecto de los centros de trabajo donde se realicen actividades permitidas de

desarrollarse durante la vigencia del estado de emergencia ¿Los trabajadores
pertenecientes al grupo de riesgo, pueden prestar servicio presencial?
Durante la emergencia sanitaria declarada por el D.S. N° 008-2020-SA y
ampliada por 90 días calendarios mediante D.S N° 020-2020-SA, el empleador
debe identificar y priorizar a los trabajadores considerados en el grupo de
riesgo, establecidos por la Autoridad Sanitaria, a efectos de priorizar el trabajo
remoto en esos casos. En los casos en que la naturaleza de las labores no sea
compatible con el trabajo remoto, el empleador debe otorgar una licencia con
goce de haber sujeta a compensación posterior; y, de encontrarse
imposibilitado de cumplir con dicha licencia, podrá adoptar las medidas que
resulten necesarias a fin de mantener la vigencia del vínculo laboral y la
percepción de remuneraciones, tales como, las reguladas en el artículo 4 del
Decreto Supremo N° 011-2020-TR Excepcionalmente, a partir de la entrada en
vigencia de la Resolución Ministerial N° 099-2020-TR (28/05/2020), los
trabajadores pertenecientes al grupo de riesgo que deseen concurrir a laborar,
pueden presentar a su empleador la Declaración Jurada a la que hace
referencia el numeral 8.3 del artículo 8 del Decreto Supremo N° 083-2020-
PCM, la misma que debe ajustarse al Formato establecido en el anexo de
dicha Resolución.
¿Qué protección debe otorgar el empleador a las trabajadoras gestantes o que dan
lactancia materna?
El embarazo y la lactancia, no se consideran factores de riesgo para COVID-
19, sin embargo, a las mujeres gestantes, así como, las que dan lactancia
materna, debe dárseles preferencia en la realización de trabajo remoto, en
caso no sea posible, no deberán estar ubicadas en áreas de exposición al
público. En el caso específico de trabajadoras que se encuentren en estado de
gestación y presenten alguna intercurrencia en el embarazo, el médico
ocupacional determina si puede permanecer o no en el trabajo; debiendo
cautelar la salud y vida de la trabajadora y la culminación satisfactoria de su
2
embarazo. En este caso se recomienda no diferir el descanso prenatal

correspondiente, por la posibilidad de que se presenten mayores
Página
complicaciones en este periodo. Base Legal: Numeral 7.2.5 y 7.3.4 del artículo
7 de la Resolución Ministerial N° 448-2020-MINSA.
Subsidio por incapacidad temporal para el trabajo

ocasionado por la enfermedad del covid-19
¿Corresponde el reconocimiento de un subsidio, durante los primeros 20 días de
incapacidad temporal para el trabajo, ocasionado por la enfermedad del COVID-
19?
Si, excepcionalmente durante los primeros 20 días de incapacidad temporal por
diagnóstico de COVID-19, el Seguro Social de Salud – EsSalud, otorgará el
subsidio por incapacidad temporal para el trabajo. El subsidio por incapacidad
temporal para el trabajo, a partir del vigésimo primer día de incapacidad, se rige
por lo dispuesto en el Decreto Supremo N° 013-2019-TR.
Base Legal: artículo 24 del D. U. N° 026-2020 y numeral b) del artículo 14 de la Resolución de
Gerencia General Nº 563-GG-ESSALUD-2020.
¿Qué condiciones debe cumplir el trabajador para que se le otorgue el subsidio

excepcional por los primeros veinte (20) días de incapacidad temporal para el
trabajo ocasionado por la enfermedad del COVID-19?
Para el otorgamiento de dicho subsidio, se debe cumplir de manera conjunta
con las siguientes condiciones:
a) Ser trabajador dependiente, reconocido como asegurado titular activo de
EsSalud a la fecha de inicio de la incapacidad ocasionada por la enfermedad
del COVID-19.
b) Tener la condición de paciente diagnosticado con la enfermedad del COVID-
19, confirmado con hisopado positivo o el procedimiento que determine la
autoridad nacional de salud y validada por la Gerencia Central de Prestaciones
de Salud.
c) Percibir una remuneración mensual no mayor a S/ 2 400,00 (dos mil
cuatrocientos y 00/100 soles).
Base Legal: artículo 24 del D. U. N° 026-2020 y artículo 10 de la Resolución de Gerencia
General Nº 563-GG-ESSALUD-2020.
¿Cuál es el procedimiento para el reconocimiento y pago del subsidio excepcional?

La Entidad Empleadora deberá pagar directamente el subsidio excepcional por
los primeros veinte (20) días de incapacidad temporal para el trabajo a favor de
2
su trabajador con diagnostico confirmado de la enfermedad del COVID-19, en

Página
la oportunidad que paga la remuneración. Posteriormente, EsSalud deberá

reembolsar el subsidio excepcional por los primeros veinte (20) días de
incapacidad temporal para el trabajo a la Entidad Empleadora, en el plazo
máximo de cinco (5) días hábiles de presentada la solicitud. El subsidio por
incapacidad temporal para el trabajo, a partir del vigésimo primer día de
incapacidad, se rige por lo dispuesto en el Decreto Supremo N° 013-2019-TR
Base Legal: artículo 24 del D. U. N° 026-2020 y artículo 10 de la Resolución de Gerencia
General Nº 563-GG-ESSALUD-2020.
Seguridad y salud en el trabajo

¿Las capacitaciones de SST pueden ser virtuales?
Las capacitaciones serán presenciales atendiendo a lo dispuesto en el artículo
35 de la Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el trabajo, se aplican
únicamente en los siguientes supuestos durante la Emergencia Sanitaria:
a) Al momento de la contratación cualquiera sea la modalidad o duración; y,
b) Cuando se produzca cambios en la función, puesto de trabajo o en la
tipología de la tarea o actividad a realizar por el trabajador, adoptándose las
medidas preventivas de bioseguridad, referidas al distanciamiento social, la
utilización de equipos de protección personal y cualquier otra medida dispuesta
por la autoridad competente, en concordancia con el artículo 7 del Decreto
Legislativo Nº 1499.
Sin perjuicio de lo precedido, el empleador se obliga al cumplimiento de su Plan
de Capacitaciones aprobado por el Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo,
en forma virtual haciendo uso de los diferentes medios o herramientas
tecnológicas. No obstante, frente a la emergencia sanitaria nacional, el
empleador podrá desarrollar capacitaciones preventivas adicionales, bajo la
metodología que estime pertinente, siempre que, además, garantice el
cumplimiento efectivo del Plan Anual de Capacitaciones.
¿Ante el vencimiento del periodo del comité de SST, como se puede efectuar la
elección del nuevo comité?
Respecto a las empresas que, dada la coyuntura, SI realizan actividades
laborales, pueden elegir la metodología que se estime pertinente para la
elección del nuevo comité de seguridad y salud en el trabajo, considerando que
se debe efectuar en el marco del Reglamento de la Ley 29783, Ley de SST; es
decir, la elección se realiza mediante votación secreta y directa. Sin embargo,
las empresas que, dada la coyuntura, NO realizan actividades laborales, una
vez iniciada las labores deberán realizar la convocatoria de elección del comité
de SST. Finalmente, podrán usar como referencia lo estipulado en la
Resolución Ministerial 148-2012-TR que aprueba la Guía y formatos
referenciales para el proceso de elección de los representantes ante el Comité
2
de Seguridad y Salud en el Trabajo – CSST y su instalación, en el sector

Página
público.
Fuente:
Página web del Ministerio de Trabajo al 28/08/2020

Normas Socio-Laborales Frente Al Covid (28-08-2020)

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Normas Socio Laborales (Material para capacitación)

ESTADO DE EMERGENCIA - COVID 19

En los supuestos en que el trabajador, no pueda remitir la renovación con la firma

¿Qué pasa con el trabajador que estaba de vacaciones e iba a regresar en el

goce o el adelanto de las vacaciones?

El fraccionamiento de las vacaciones adquiridas y pendientes de goce solo

actividades distintas a los servicios y bienes esenciales, se pudieron presentar

Otros Descansos o Licencias

gozar los días que queden pendientes.

comunicación al trabajador por soporte físico o virtual. Base Legal: artículos 16

licencia se sujeta a lo que acuerden las partes, y a falta de acuerdo,

corresponde la compensación de horas posterior a la vigencia del estado de

teletrabajo se requiere la aceptación de ambas partes (trabajador y empleador),

adicionales que identifique y que no se hayan identificado previamente, así

Actividades Permitidas y no Permitidas durante el Estado

Tayacaja; en el departamento de La Libertad, las provincias de Virú,

Barranca, Cañete, Huaura y Huaral; en el departamento de Moquegua, las

en el cuadro, en los que la inmovilización social obligatoria de las personas en

¿Qué sucede si mi empleador me obliga a ir trabajar?

de todas las actividades económicas (CIIU), Revisión 3.

¿Existen personas que continuarán laborando durante el Estado de Emergencia

1. Adquisición, producción y abastecimiento de alimentos, lo que incluye su

13. Servicios necesarios para la distribución y transporte de materiales

educativos; el almacenamiento, transporte, preparación y/o distribución de

formal y realicen reparto a domicilio. Se encuentra excluida la venta

COVID-19, así como los/as autorizados/as para el reinicio de actividades del

Sector Público, para que puedan desplazarse a sus centros de trabajo.

2020-PCM, R.M N° 0108-2020-MINAGRI, artículo 2 del D.S N° 083-2020-PCM,

Si, la actividad minera y otras actividades conexas continuarán durante el

Estado de Emergencia. Se entienden comprendidas las siguientes actividades:

garantice la protección de la salud durante el estado de emergencia. Base

Al inicio del Estado de Emergencia Nacional, el Articulo 7 del D.S. N° 044-

2020-PCM, suspendió las actividades de los restaurantes y otros centros de

los “Lineamientos para la vigilancia prevención y control de la Salud de los

nacional, salvo las excepciones, qué facilidades debe otorgar el empleador en el

ingreso de los trabajadores al centro de labores?

de trabajadores que resulten afectados por las situaciones descritas, el

¿Qué pasa si me encuentro bajo alguna modalidad formativa?

Pago de Remuneraciones y Otros

No, el empleador no se encuentra obligado a otorgar un bono de movilidad

durante el Estado de Emergencia Nacional. No se ha emitido ninguna norma

¿De qué forma el empleador cumplirá con la entrega de documentos de pago de

Denuncias y Actuaciones Inspectivas

¿En qué infracciones incurre el empleador de incumplir las disposiciones laborales

temporales para prevenir la propagación del coronavirus, son aquellas

7. Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo - RISST

8. Registro de entrega de equipos de seguridad o emergencia

Trabajo (SIT), suspendidos mediante la Resolución de Superintendencia N°

074-2020-SUNAFIL, prorrogada a través de las Resoluciones de

departamento de Moquegua, en la provincia de Tacna del departamento de

correspondiente, durante el plazo de vigencia de la declaratoria de estado de

Medidas excepcionales para preservar los ingresos y

aplicables ante cualquier tipo de suspensión perfecta de labores prevista en el

encontrarse comprendido en una suspensión perfecta de labores, es adicional

a la libre disposición regulada en el artículo 9 del Decreto de Urgencia Nº 033-

por las entidades del sistema financiero mediante las tecnologías de la

Facilidad excepcional para el depósito de la CTS De Mayo

¿Se ha dispuesto alguna medida para aliviar la falta de liquidez de los

400,00 (DOS MIL CUATROCIENTOS Y 00/100 SOLES). b) Cuando los