UNIVERSIDAD CIUDADANA

DE NUEVO LEÓN

Licenciatura en Derecho
Periodo: 2023-2

Administración de Capital Humano

Tutor: MA Ana Cecilia Zárate Torres

Nombre del alumno Anette Michel Cortez Guerrero

Matrícula 58838

Lugar y fecha de
elaboración Guadalupe, 18 oct. 23

Portada | Actividad
 ADMINISTRACIÓN Y EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Introducción

La Administración del Capital Humano es una disciplina fundamental en la gestión de

organizaciones, ya que se enfoca en la optimización y potenciación de los recursos humanos
de una empresa. Uno de los pilares de esta área es la Evaluación del Desempeño, un proceso
que permite medir y mejorar el rendimiento de los empleados. En esta tarea, exploraremos los
antecedentes, el objetivo, la importancia y la metodología de la administración y evaluación
del desempeño en la Materia de Administración del Capital Humano.

Antecedentes:

La Administración del Capital Humano ha evolucionado significativamente en respuesta a las

cambiantes dinámicas del entorno empresarial y laboral. Anteriormente, la gestión de recursos
humanos se centraba en aspectos puramente administrativos, pero con el tiempo, se ha
convertido en un campo multidisciplinario que aborda cuestiones estratégicas como la
atracción, retención y desarrollo de talento. La Evaluación del Desempeño ha sido un
componente esencial en este proceso, ya que proporciona información valiosa para la toma
de decisiones y el crecimiento organizacional.

Objetivo de la tarea:

El objetivo principal de esta tarea es comprender en profundidad la importancia de la

Administración del Capital Humano y la Evaluación del Desempeño en el contexto de la
gestión de recursos humanos. Exploraremos cómo estos procesos contribuyen a la eficiencia y
efectividad de una organización, así como su impacto en el desarrollo profesional de los
empleados.

Importancia:

La Administración del Capital Humano y la Evaluación del Desempeño son esenciales para
lograr un entorno de trabajo productivo y motivador. La correcta gestión de las personas
dentro de una organización puede marcar la diferencia en términos de competitividad,
innovación y éxito a largo plazo. La evaluación del desempeño, en particular, brinda
información valiosa para identificar fortalezas y áreas de mejora en los empleados, lo que
facilita el desarrollo de estrategias de formación y crecimiento.

ACTIVIDAD 06 | ADMINISTRACIÓN Y EVALUACIÓN DEL

Administración del Capital Humano DESEMPEÑO
Metodología:

En esta tarea, se utilizará una metodología que combina la revisión de literatura especializada
con ejemplos prácticos y casos de estudio. Se analizarán las mejores prácticas en la
administración del capital humano y se explorarán diferentes enfoques para la evaluación del
desempeño. También se destacarán las tendencias actuales en este campo y su impacto en las
organizaciones modernas.

La Administración del Capital Humano y la Evaluación del Desempeño son aspectos cruciales
en la gestión empresarial actual, y esta tarea proporcionará una visión integral de su
relevancia y aplicación en el entorno laboral.

Desarrollo: Después de leer y analizar el Capítulo 6 de Dessler, G. & Varela, R. (2011),

Administración de recursos humanos 5a ed. México Pearson elabora los siguientes ejercicios:

EJERCICIO 1: Elabora un resumen de lectura de 1 cuartillas completas del subtema

“Conceptos básicos de la administración del desempeño” (222 a 227).

La administración del desempeño es un componente vital en la gestión de recursos

humanos que busca medir, mejorar y optimizar el rendimiento de los empleados en una
organización. Este proceso es fundamental para el desarrollo de una fuerza laboral eficiente
y comprometida. En su esencia, la administración del desempeño se basa en la evaluación
del trabajo, la retroalimentación y la mejora continua.

El proceso de administración del desempeño incluye la fijación de objetivos, el

establecimiento de indicadores clave de desempeño (KPIs), la evaluación regular del
desempeño, la retroalimentación constructiva y el desarrollo profesional. Además, implica la
comunicación constante entre empleados y supervisores, lo que fomenta un diálogo abierto
sobre metas, expectativas y desafíos.

Uno de los conceptos clave en la administración del desempeño es la "evaluación del

desempeño", que implica la revisión periódica y sistemática de los logros y áreas de mejora
de un empleado. Esta evaluación puede llevarse a cabo a través de diversos métodos, como
evaluaciones por pares, autoevaluaciones, retroalimentación 360 grados y revisiones de
desempeño formales.

La retroalimentación es otro elemento esencial en la administración del desempeño.

Proporcionar retroalimentación regular y constructiva a los empleados permite que

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comprendan sus fortalezas y debilidades, lo que a su vez facilita su desarrollo y crecimiento
profesional. La retroalimentación también fomenta un ambiente de aprendizaje y mejora
continua.

La administración del desempeño no solo beneficia a los empleados, sino que también es
fundamental para el éxito de la organización. Contribuye a la alineación de los objetivos
individuales con los objetivos organizacionales, mejora la productividad, facilita la toma de
decisiones basadas en datos y contribuye a la retención y el compromiso de los empleados.

En resumen, la administración del desempeño es un proceso integral que involucra la fijación

de objetivos, la evaluación, la retroalimentación y el desarrollo de los empleados. Es esencial
para el crecimiento de la organización y el bienestar de su fuerza laboral. La comprensión
de estos conceptos básicos es fundamental para cualquier empresa que busque maximizar
el potencial de su capital humano.

EJERCICIO 2: Introducción a la evaluación del desempeño y Métodos de evaluación básicos

(227 a 239): Define con tus propias palabras los siguientes conceptos:

No Concepto Definición # Pág

Es un proceso sistemático que implica la medición y evaluación del

rendimiento de los empleados en una organización en función de
Evaluación del
1 sus responsabilidades y metas laborales. El objetivo principal es 227
desempeño
identificar fortalezas, áreas de mejora y proporcionar
retroalimentación para el desarrollo profesional.

Es un método de evaluación en el que los compañeros de trabajo

Eval. por parte de de un empleado proporcionan retroalimentación sobre su
2 228
colegas desempeño. Se utiliza para obtener una perspectiva más completa y
objetiva del rendimiento de un individuo.

Son grupos de personas designadas para llevar a cabo la evaluación

del desempeño de los empleados. Estos comités pueden incluir
3 Comités evaluadores 228
supervisores, colegas y otros miembros de la organización y se
encargan de revisar y calificar el desempeño de los trabajadores.

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 Son procesos en los que los empleados evalúan su propio
desempeño. Esto permite que los trabajadores reflexionen sobre su
4 Autoevaluaciones rendimiento y metas personales, lo que a menudo se combina con 228
la evaluación realizada por otros para obtener una visión
equilibrada.

Se refiere a la retroalimentación proporcionada por subordinados o

Retroalimentación empleados a sus supervisores o superiores. Este proceso fomenta la
5 229
ascendente comunicación abierta y mejora la relación entre los niveles
jerárquicos.

Es un método de evaluación en el que un empleado recibe

Evaluación de 360 retroalimentación de múltiples fuentes, como supervisores, colegas,
6 229
grados subordinados y autoevaluaciones. Proporciona una visión completa
del desempeño y habilidades del individuo.

Es un sistema de calificación que utiliza escalas numéricas o gráficas

Escala de puntuación para evaluar el desempeño de los empleados. Puede variar desde
7 230
gráfica puntuaciones simples hasta escalas más detalladas que permiten
una clasificación más precisa.

En este método de evaluación, los empleados se comparan unos

Método de clasificación
8 con otros y se clasifican en función de su desempeño relativo. Se 233
alterna
asignan calificaciones o posiciones según esta clasificación.

En este método, los empleados se comparan directamente entre sí

Método de comparación en pares, y se elige a la persona que se considera que tiene el mejor
9 233
de pares desempeño. Esto se repite hasta que se haya comparado a todos
los empleados.

Es un enfoque de evaluación que requiere que los empleados se

Método de distribución clasifiquen en categorías predefinidas, como "superiores,"
10 234
forzada "promedio" y "inferiores." Esto obliga a una distribución forzada de
calificaciones.

Se centra en la identificación de incidentes o comportamientos

Método de incidente específicos que ejemplifican el desempeño excepcional o deficiente
11 235
crítico de un empleado. Estos incidentes se utilizan como base para la
evaluación.

En este método, se evalúa el desempeño de los empleados en

Clasificación basada en
12 función de comportamientos observables y medibles, en lugar de 235
el comportamiento
características personales o subjetivas.

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 Es un enfoque de gestión en el que los objetivos y metas son
Administración por establecidos conjuntamente entre el empleado y el supervisor. El
13 237
objetivos desempeño se evalúa en función de la consecución de estos
objetivos previamente acordados.

1. EJERCICIO 3: Responde el siguiente cuestionario con tus propias palabras.

 ¿Qué es la administración del desempeño?

R: Es un proceso integral y continuo que se lleva a cabo en las organizaciones para medir,
evaluar y mejorar el rendimiento de los empleados en función de sus responsabilidades
y metas laborales. Su objetivo principal es maximizar el potencial de los trabajadores,
identificando sus fortalezas, áreas de mejora y proporcionando retroalimentación
constructiva para impulsar su desarrollo profesional.
Este proceso involucra la planificación de metas y objetivos específicos, la evaluación
periódica del desempeño, la retroalimentación continua por parte de supervisores y
colegas, y la implementación de acciones correctivas y de desarrollo. La administración
del desempeño es esencial para alinear los objetivos individuales de los empleados con
los objetivos organizacionales, mejorar la productividad, facilitar la toma de decisiones
basadas en datos y fomentar la retención y el compromiso de la fuerza laboral.

 ¿Cuál es el principal objetivo de la administración del desempeño?

R: Es maximizar el rendimiento y el potencial de los empleados en una organización. Este
proceso se centra en medir, evaluar y mejorar el desempeño laboral de los trabajadores
con el fin de lograr varios propósitos clave, los cuales incluyen:

1. Mejora del Rendimiento: Identificar las fortalezas y debilidades de los empleados para
ayudarles a mejorar su desempeño en sus roles laborales.
2. Alineación de Objetivos: Asegurar que los objetivos individuales de los empleados
estén alineados con los objetivos organizacionales y estratégicos de la empresa.
3. Desarrollo Profesional: Identificar áreas de mejora y proporcionar oportunidades de
desarrollo y capacitación para los empleados.
4. Retroalimentación Continua: Facilitar la comunicación abierta entre empleados y
supervisores, promoviendo un diálogo constructivo sobre el desempeño laboral.
5. Toma de Decisiones Basadas en Datos: Proporcionar información objetiva y
cuantitativa sobre el desempeño de los empleados para respaldar las decisiones de
gestión.

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 6. Retención y Compromiso: Contribuir a la retención de empleados al reconocer y
recompensar el buen desempeño y al crear un ambiente de trabajo donde los empleados
se sientan valorados y comprometidos.
7. Mejora de la Productividad: Aumentar la eficiencia y productividad de la organización
al asegurarse de que los empleados estén trabajando de manera efectiva hacia el logro
de los objetivos de la empresa.

 ¿En qué consisten los métodos de evaluación básicos?

R: Son enfoques utilizados en la administración del desempeño para medir y evaluar el
rendimiento de los empleados en una organización.

1. Evaluación por parte de supervisores: En este método, los supervisores o jefes

directos evalúan el desempeño de sus subordinados. Utilizan criterios específicos para
calificar el rendimiento, a menudo utilizando una escala de puntuación, y proporcionan
retroalimentación a los empleados.
2. Evaluación por parte de colegas: Los compañeros de trabajo de un empleado
proporcionan retroalimentación sobre su desempeño. Esta perspectiva 360 grados puede
brindar una visión más completa del rendimiento.
3. Autoevaluaciones: Los empleados evalúan su propio desempeño. Esto fomenta la
autorreflexión y la responsabilidad personal en el desarrollo profesional.
4. Retroalimentación ascendente: Los subordinados evalúan el desempeño de sus
supervisores. Este método promueve la comunicación abierta y mejora las relaciones
jerárquicas.
5. Evaluación de 360 grados: En este enfoque, los empleados reciben retroalimentación
de múltiples fuentes, incluidos supervisores, colegas, subordinados y autoevaluaciones.
Proporciona una visión completa del desempeño.
6. Escala de puntuación gráfica: Los empleados se califican en función de una escala
numérica o gráfica que refleja su desempeño en áreas específicas. Las puntuaciones
pueden variar desde simples evaluaciones numéricas hasta escalas más detalladas.
7. Método de clasificación alterna: En este método, los empleados se comparan unos
con otros y se clasifican en función de su desempeño relativo. Se asignan calificaciones o
posiciones según esta clasificación.
8. Método de comparación de pares: Los empleados se comparan directamente en
pares, y se elige a la persona que se considera que tiene el mejor desempeño. Esto se
repite hasta que se haya comparado a todos los empleados.
9. Método de distribución forzada: En este enfoque, se requiere que los empleados se
clasifiquen en categorías predefinidas, como "superiores," "promedio" y "inferiores." Esto
obliga a una distribución forzada de calificaciones.

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 10. Método de incidente crítico: Se enfoca en la identificación de incidentes o
comportamientos específicos que ejemplifican el desempeño excepcional o deficiente de
un empleado. Estos incidentes se utilizan como base para la evaluación.

Estos métodos de evaluación básicos ofrecen diversas formas de medir y evaluar el

desempeño de los empleados en función de la cultura, los objetivos y las necesidades de
la organización. La elección del método adecuado depende de los objetivos de la
evaluación y de la capacidad de implementación en la empresa.

 ¿Cuál es la finalidad de la entrevista de retroalimentación?

R: También es conocida como "entrevista de retroalimentación del desempeño," tiene
como finalidad principal proporcionar a los empleados información sobre su desempeño
laboral y su contribución a la organización. Esta entrevista suele llevarse a cabo entre un
supervisor o gerente y el empleado, y su objetivo es multifacético:

1. Proporcionar Retroalimentación Constructiva: La entrevista de retroalimentación

brinda a los empleados una oportunidad para recibir retroalimentación específica sobre
su rendimiento. Los supervisores destacan las áreas de fortaleza y proporcionan consejos
y recomendaciones para mejorar en las áreas en las que se puede hacer un mejor trabajo.
2. Reconocer Logros y Contribuciones: La entrevista también es un espacio para
reconocer y valorar los logros, contribuciones y esfuerzos del empleado. Esto puede
incluir elogios por un trabajo bien hecho, metas alcanzadas o contribuciones
excepcionales a la organización.
3. Establecer Objetivos y Expectativas Futuras: Durante la entrevista, se pueden
establecer objetivos claros y expectativas para el desempeño futuro. Esto ayuda a alinear
las metas individuales con los objetivos organizacionales y proporciona un marco para el
crecimiento y desarrollo profesional.
4. Promover la Comunicación Abierta: La entrevista de retroalimentación fomenta la
comunicación abierta y el diálogo entre el empleado y el supervisor. Esto crea un
ambiente de trabajo en el que se pueden discutir preocupaciones, expectativas y metas
de manera franca.
5. Mejorar la Relación Supervisor-Empleado: Al brindar una oportunidad para la
interacción cara a cara y la retroalimentación, la entrevista de retroalimentación puede
contribuir a una relación más sólida y positiva entre el empleado y el supervisor.
6. Apoyar el Desarrollo Profesional: Proporciona una plataforma para discutir
oportunidades de desarrollo, capacitación y crecimiento profesional. Los empleados
pueden recibir orientación sobre cómo avanzar en sus carreras.

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 7. Aumentar la Motivación y el Compromiso: Al reconocer los logros y proporcionar
un camino claro para la mejora, la entrevista de retroalimentación puede aumentar la
motivación y el compromiso de los empleados en su trabajo.

En resumen, la finalidad de la entrevista de retroalimentación es mejorar el desempeño,

promover la comunicación efectiva y el desarrollo profesional, y mantener una relación
de trabajo positiva entre el empleado y el supervisor. Es una herramienta valiosa en la
administración del desempeño y la gestión de recursos humanos.

 ¿Cuál es el objetivo del desempeño profesional?

R: Es lograr un nivel de rendimiento efectivo y sobresaliente en un entorno laboral. El
desempeño profesional se refiere a la capacidad de un individuo para cumplir con las
responsabilidades y metas laborales de manera competente y contribuir al éxito de la
organización. Los objetivos del desempeño profesional son variados y pueden incluir:

1. Cumplimiento de Responsabilidades: El objetivo principal del desempeño

profesional es asegurarse de que los empleados cumplan con sus responsabilidades
laborales de manera consistente y eficiente. Esto implica llevar a cabo tareas, proyectos y
funciones de acuerdo con las expectativas y estándares de la organización.
2. Alcanzar Metas y Objetivos: El desempeño profesional busca asegurar que los
empleados trabajen hacia el logro de metas y objetivos específicos que contribuyan a los
resultados de la organización. Esto puede incluir metas individuales, departamentales u
organizacionales.
3. Mejora Continua: Uno de los objetivos es promover la mejora continua en el
rendimiento de los empleados. Esto implica aprender de experiencias pasadas, identificar
áreas de mejora y trabajar en el desarrollo de habilidades y competencias.
4. Contribución al Éxito Organizacional: Los empleados que logran un alto nivel de
desempeño profesional aportan de manera significativa al éxito de la organización.
Contribuyen a la productividad, la innovación y la eficiencia operativa.
5. Desarrollo Profesional y Crecimiento: Un objetivo importante del desempeño
profesional es proporcionar a los empleados oportunidades para su desarrollo y
crecimiento profesional. Esto puede incluir capacitación, mentoría y promoción.
6. Satisfacción y Motivación del Empleado: El desempeño profesional busca crear un
entorno en el que los empleados se sientan satisfechos y motivados en su trabajo. Esto
puede lograrse mediante el reconocimiento, la retroalimentación positiva y la creación de
un ambiente de trabajo positivo.

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 7. Compromiso Organizacional: Al alcanzar un alto nivel de desempeño profesional, los
empleados a menudo desarrollan un mayor compromiso con la organización, lo que se
traduce en una mayor lealtad y retención de talento.

En última instancia, el objetivo del desempeño profesional es asegurarse de que los

empleados contribuyan al éxito de la organización mientras alcanzan sus propios
objetivos profesionales y personales. Un desempeño profesional efectivo es esencial para
el crecimiento y la prosperidad tanto de los empleados como de la organización.

Conclusión

Impresiones Personales:

La administración y evaluación del desempeño en el contexto de la Administración del Capital

Humano es un tema que destaca por su relevancia en el entorno laboral actual.
Personalmente, encuentro que este tema es fundamental para el éxito de las organizaciones y
el desarrollo de los individuos. La capacidad de gestionar el desempeño de manera efectiva es
esencial para crear un ambiente de trabajo productivo y motivador, y para fomentar el
crecimiento profesional de los empleados. La retroalimentación, el establecimiento de metas y
la comunicación abierta son componentes clave que pueden impactar significativamente la
satisfacción y el compromiso de los trabajadores.

Impacto del Tema:

El impacto de la administración y evaluación del desempeño es profundo. Una gestión efectiva

del desempeño puede influir en la productividad, la retención de empleados y la calidad del
trabajo. Cuando se implementa adecuadamente, este enfoque puede mejorar la toma de
decisiones en las organizaciones al proporcionar datos y métricas sólidas. También puede
ayudar a identificar oportunidades de desarrollo y a alinear los objetivos individuales con los
de la organización. En resumen, el impacto del tema es positivo y tiene el potencial de impulsar
el éxito tanto a nivel individual como organizacional.

Posibilidades de Desarrollo:

ACTIVIDAD 06 | ADMINISTRACIÓN Y EVALUACIÓN DEL

Administración del Capital Humano DESEMPEÑO
El tema de la administración y evaluación del desempeño ofrece muchas posibilidades de
desarrollo. La evolución constante de las prácticas en la gestión de recursos humanos, la
tecnología y la dinámica laboral requiere una adaptación continua. Las posibilidades de
desarrollo incluyen la implementación de sistemas de evaluación más avanzados, el enfoque
en la gestión del desempeño en entornos de trabajo remotos, y la incorporación de enfoques
más holísticos que consideren aspectos como el bienestar emocional de los empleados.
Además, el desarrollo profesional en este campo ofrece oportunidades para especializarse y
liderar iniciativas de cambio en las organizaciones.

En definitiva, la administración y evaluación del desempeño en la Administración del Capital

Humano es un tema en constante evolución que influye en el éxito organizacional y en el
desarrollo de las personas. Es un campo apasionante que ofrece posibilidades emocionantes
de mejora y crecimiento tanto a nivel personal como profesional.

Referencias

Capítulo 6 de Dessler, G. & Varela, R. (2011), Administración de recursos humanos 5a ed.

México Pearson

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