“Trabajo de investigación

Gestión de personas”

Integrantes:

-Bernardo Fuentes

-Mirko Hernández

-Diego Olivares

-Yerko Quezada

Profesora Mariela Esperguez

Fecha de entrega: 22-11-2023

Sección 1
Módulo: Fecha:
Gestión de Personas
Nombre Integrantes del Grupo:
1. Rut:
2. Rut:
3. Rut:
4 Rut:
5 Rut:
Puntaje Nota Observaciones

Pauta de Corrección.
Módulo Gestión de
Personas

ASPECTOS A EVALUAR Observaciones

CL L ML PL NL
Encargo
1. Incorpora como mínimo 4 subsistema de Gestión de Personas. 10 7,5 5 3 0

2. Entrega antecedentes de la empresa como mínimo lo solicitado 8 6 4 2,4 0

en el trabajo final.
3. Realiza un análisis comparativo entre los subsistemas revisados 10 7,5 5 3 0
en clases y la empresa.
4. Incorpora conclusión y sugiere mejoras para hacer que la 10 7,5 5 3 0
empresa pase a un nivel superior
Informe
CL L L PL NL
4. Entrega el informe en los plazos establecidos, de acuerdo a lo 1 0,75 0,5 0,3 0
solicitado.
5. Cumple con el formato establecido en el informe, según 2 1.5 1 0,6 0
requerimientos.
Índice

1. Objetivo del trabajo

2. Introducción

3. Descripcion de la empresa

4. Marco teórico

5. Organigrama

6. Preguntas

7. Conclusión
Objetivo del trabajo

Evaluar de manera completa la gestión de Recursos Humanos en la

municipalidad de Pedro Aguirre Cerda, centrándose en los aspectos de
compensaciones, reclutamiento, clima laboral y capacitaciones. El
objetivo principal es analizar la efectividad de las prácticas existentes
en estas áreas, identificar posibles áreas de mejora y proponer
recomendaciones específicas que contribuyan a optimizar el
desempeño y la satisfacción de los colaboradores en la organización.
Introducción

A lo largo de este informe, se presentarán diversos aspectos

relacionados con el área de Recursos Humanos en la municipalidad de
Pedro Aguirre Cerda. En un principio, la investigación se enfocó en la
gestión de personal dentro de la entidad; sin embargo, también se
abordaron otros temas relevantes y significativos que se han estudiado
a lo largo del semestre. El análisis comprenderá el modelo de
planificación del área, el proceso de reclutamiento aplicado en la
municipalidad, la descripción de cargos específicos, así como la
estructura y las políticas salariales implementadas.
Descripcion de la empresa

Pedro Aguirre Cerda, ubicada en el sur de Santiago, tiene raíces

históricas profundas, siendo el hogar del expresidente Pedro Aguirre
Cerda. La comuna, creada en 1981, resultó de la fusión de áreas de
Santiago, San Miguel y La Cisterna. Destaca por su legado político y
vitivinícola ligado a la familia Ochagavía.

Constituida oficialmente el 12 de agosto de 1991, la comuna se

distingue por su compromiso con el progreso, reflejado en el impulso a
obras públicas, la creación de la Corfo y la defensa del territorio
antártico durante el mandato de Pedro Aguirre Cerda. Su lema,
"Gobernar es educar", resalta su énfasis en la educación.

Geográficamente, limita con comunas como Estación Central, San

Miguel, Cerrillos y Lo Espejo. La urbanización en la década de 1940
marcó el inicio de la expansión, con programas habitacionales dirigidos
a trabajadores, dando origen a barrios como Alessandri y Balmaceda.

Durante las décadas de 1950 a 1970, la comuna experimentó un

desarrollo mixto, con la planificación de conjuntos habitacionales y
movilizaciones populares, destacando la resistencia en La Victoria
durante la dictadura de Pinochet.

El perfil social de Pedro Aguirre Cerda refleja un pasado de luchas y

reivindicaciones, marcando la capacidad de organización y participación
social en la actualidad.
Organigrama de la empresa
Marco teórico

En el entorno municipal, la gestión de Recursos Humanos es

fundamental para el adecuado funcionamiento de la entidad y el
bienestar de sus empleados. En este ámbito municipal se ve enfocado
más en estrategias de retención de talento y en la mejora continua del
clima laboral.

Gestión de Personal en Municipalidades:

La gestión de personal en una municipalidad implica la implementación

de políticas y prácticas que promuevan un ambiente laboral saludable y
la eficiencia en la prestación de servicios a la comunidad. A diferencia
de las empresas privadas, la preocupación principal en una
municipalidad radica en la satisfacción de los empleados y en su
capacidad para contribuir al bienestar de la comunidad.

Causas de Cambio en la Relación Laboral en el Contexto Municipal:

Las modificaciones en la relación laboral en este ámbito municipal

pueden surgir por diversas razones, como cambios en las necesidades
del servicio público, adaptaciones en la estructura organizativa o
reasignación de tareas. Es crucial que la gestión de Recursos Humanos
en la municipalidad se enfoque en estrategias que aseguren una
comunicación efectiva y positiva durante estos procesos.

Etapas de Gestión de Cambios en la Municipalidad:

1.-Identificación de Necesidades de Cambio:

Se identifican las áreas que requieren ajustes en función de las

necesidades de la comunidad y del servicio público.
Planificación de Estrategias de Implementación:

Se desarrollan estrategias para implementar cambios de manera

eficiente, considerando la capacitación y el desarrollo del personal.
Comunicación Efectiva:

Se establece un plan de comunicación que informe claramente a los

empleados sobre los cambios, destacando la importancia de su
contribución a la comunidad.
Monitoreo y Evaluación Continua:

Se implementan sistemas de monitoreo y evaluación para asegurar que

los cambios se lleven a cabo de manera efectiva y para realizar ajustes
según sea necesario.

2.-Clima Laboral y Retención de Talento:

En el ámbito municipal, el enfoque principal es mantener un clima

laboral positivo y retener a los empleados clave. Estrategias como
programas de desarrollo profesional, reconocimiento y participación
activa en la toma de decisiones son esenciales para fortalecer el
compromiso y la lealtad de los empleados municipales.

3.-Desarrollo de Programas de Retención:

En lugar de centrarse en procesos de desvinculación, en el contexto

municipal, se impulsa el desarrollo de programas de retención que
promuevan el crecimiento profesional y personal de los empleados.
Estos programas podrían incluir oportunidades de formación, desarrollo
de habilidades específicas y planes de carrera adaptados a las
necesidades municipales.
Preguntas:

1. ¿Cuánto tiempo se desempeña en el cargo de Encargado/a de

Gestión de Personas en la Empresa?
R: Ya 3 años en el cargo

2. ¿La empresa aplica una política de ingreso?

R: Efectivamente lo tenemos, siempre hacemos un aumento de
ingresos a nuestros trabajadores cada cierto tiempo.

3. ¿La empresa tiene un plan de inducción para los nuevos

ingresos?
R: Sí, tenemos un plan de integración e inducción en la empresa,
todo colaborador que llega a nuestra empresa debe hacerlo.

4. ¿Existe descriptores de cargo en la empresa?

R: Sí, tenemos descriptores de cargo, en cada área de la empresa.

5. ¿Conoce el modelo Gestión por Competencias?, si la respuesta es

afirmativa, ¿en qué procesos los utilizan? ¿existe un diccionario
de competencias diseñado para empresa?
 R: Claro que lo conozco y además lo implementamos en todos los
departamentos de la empresa, evaluamos a menudo las
competencias de cada colaborador, usamos este plan para dar
tareas específicas, algunos son minuciosos, otros detallistas,
otros rápidos y depende de la tarea que se debe realizar es la que
le asignamos a cada uno, gracias a esto aumenta la productividad
y los colaboradores se siente competentes, se motivan porque
hacen lo que más les gusta dentro de labor.

Respecto al diccionario de competencias, sí tenemos un

documento organizacional en el cual se presentan las
competencias definidas en función de la estrategia. En el que se
presentan y definen cada una de las competencias que deberían
tener o desarrollar los colaboradores en función de los objetivos
estratégicos de la organización y de las tareas que se realizan en
cada una de las posiciones de trabajo.

6. ¿Qué instrumentos de evaluación de desempeño aplican para

medir el rendimiento laboral de los empleados?

R: Usamos como instrumento la autoevaluación, la evaluación

360 grados, la evaluación de 180 grados y verificación del
comportamiento.

7. La información obtenida en la evaluación del desempeño ¿la

utilizan para alguna área de mejora dentro de los procesos de
Gestión de Personas?

R: Claro que sí, en nuestra área nos ayuda mucho a optimizar la

gestión realizada por nosotros, podemos medir nuestro
desempeño como también nuestras responsabilidades.

8. ¿La empresa tiene una política salarial? ¿Cómo recompensa el

buen desempeño de los empleados?

R: Sí la tenemos, por cumplimiento de metas o de puntualidad.

9. ¿Existe una política de capacitación? ¿Cómo determinan si es

necesario capacitar y en que materias?

R: Si existe una política de capacitación, todos nuestros

colaboradores se capacitan todos los años, ya sea en Excel,
servicio al cliente, curso de grúa, etc. Lo hacemos para que todos
 estén preparados en caso de contingencia, y además para que se
puedan desarrollar como profesionales dentro de la empresa, en
nuestra empresa siempre hay oportunidad de crecer.

10. ¿Se realiza evaluación de clima laboral? ¿Qué metodología

utilizan? ¿existe algún plan de mejora después de una evaluación
de clima?

R: Realizamos siempre esta evaluación, ¿ya que para nuestra

empresa es clave para obtener el éxito deseado, como lo
realizamos? A través de encuestas a nuestros colaboradores,
dependiendo del resultado es donde nosotros hacemos las
mejoras correspondientes en caso de que exista una falencia.

11. ¿La empresa tiene una política de egreso? ¿se realiza entrevista
de salida?

R: Por supuesto, en la empresa tenemos reglas para todos, tanto

como los directivos, gerencia y colaboradores con respectos a los
gastos que realizamos y el manejo del dinero de nuestra
organización para lograr nuestro objetivo. Respecto a la
entrevista de salida, si la hacemos, cuando un empleado renuncia
tenemos que saber el porqué, si fue un problema que tuvo la
empresa o si es porque tuvo mejores oportunidades, lo hacemos
para ver si estamos errando en algo y como poder solucionar este
problema.
Conclusión

En conclusión, la gestión de Recursos Humanos en el entorno

municipal juega un papel crucial en el adecuado funcionamiento
de la entidad y el bienestar de sus empleados. El enfoque
principal se dirige hacia estrategias de retención de talento y la
mejora continua del clima laboral, considerando las
particularidades y responsabilidades que implica el servicio
público.

En el ámbito de cambios en la relación laboral, se destaca la

importancia de una comunicación efectiva durante procesos de
modificación, asegurando la comprensión y el compromiso de los
empleados. Las etapas de gestión de cambios, desde darse
cuenta de lo que se necesita hasta revisar cómo va todo
constantemente, resaltan lo esencial de pensar y supervisar de
cerca lo que se está haciendo.

En cuanto al clima laboral y la retención de talento, se observa un

enfoque proactivo hacia la creación de programas que
promueven el desarrollo profesional y personal de los empleados,
contribuyendo así al fortalecimiento del compromiso y la lealtad.

Las respuestas a las preguntas revelan que la empresa tiene

políticas y prácticas bien establecidas en áreas clave de la
gestión de Recursos Humanos. Se destacan aspectos como la
política de ingreso, el plan de inducción, la aplicación del modelo
de Gestión por Competencias, la utilización de diversos
instrumentos de evaluación de desempeño y la implementación
de políticas salariales y de recompensas.

Además, la empresa demuestra un compromiso continuo con el

desarrollo y la capacitación de sus empleados, así como la
realización de evaluaciones periódicas del clima laboral para
identificar áreas de mejora. La existencia de una política de
egreso y la realización de entrevistas de salida indican una
preocupación por comprender las razones detrás de las
decisiones de los empleados que deciden dejar la organización.