TEMA 1: DIVERSIDAD

1.1 Diversidad en las organizaciones

Aumentando la diversidad organizacional
La fuerza laboral en puestos de gestión en el pasado, predominantemente blanca y masculina, ha dado
paso una fuerza laboral multiétnica y equilibrada en cuanto al género e incluso raza. Por ejemplo, en
1950, solo el 29,6% de la mano de obra estadounidense era femenina, mientras que en 2016 la mujeres ya
representaban el 46,8%. Además, la diferencia de ingresos entre distintos grupos raciales y étnicos a nivel
global ha disminuido significativamente, en parte debido el creciente número de minorías en la población
activa.
Estos cambios se reflejan cada vez más en la composición de los puestos directivos y profesionales. Son
cambios que implican en las organizaciones que deben de hacer una gestión de la diversidad como un
componente central en sus políticas y prácticas. Cuando nos planteamos definir la diversidad, la
definimos como una cualidad de una organización que incluye o implica a personas de distintos orígenes
sociales y étnicos y de distintos géneros, orientaciones sexuales, etc.
 Niveles de diversidad
La edad, la raza, el sexo, la etnia, la religión o la discapacidad son características que reflejan, sobre todo,
la diversidad a nivel superficial, no los pensamientos y sentimientos, y pueden llevar a los empleados a
utilizar estereotipos y prejuicios sobre otras personas con distintos orígenes demográficos.
Sin embargo, se ha demostrado que las personas se preocupan menos por las diferencias demográficas si
se ven a sí mismas compartiendo características más importantes, como la personalidad o los valores, que
representan la diversidad a nivel profundo.
 Discriminación
Cuando hablamos de discriminar nos referimos a advertir una diferencia entre distintos elementos. Lo que
nos preocupa no es que seamos capaces de discriminar, que es algo natural, sino que utilicemos esa
discriminación de manera injusta, lo que implica juzgar a los demás en base a estereotipos relacionados
con su grupo demográfico.
La amenaza del estereotipo describe el grado en que estamos de acuerdo con esos estereotipos,
generalmente negativos, con los que percibimos a un determinado grupo al que pertenece una persona.
Irónicamente, las personas se convierten en sus peores enemigos cuando sienten una amenaza de
estereotipo, porque acaban saboteándose a sí mismas. La amenaza de los estereotipos tiene graves
implicaciones en el lugar de trabajo; dado que se relaciona con bajos niveles de rendimiento, escasa
participación en ejercicios de formación, evitación de interacciones cotidianas con los demás o aquellas
interacciones que implican negociación. Además, se relacionan con falta de compromiso, intención de
abandono del trabajo y reticencia a buscar retroalimentación por parte de aquellos empleados que
experimentan los estereotipos; esto es, aquellos empleados que son juzgados en función de su pertenencia
a un determinado grupo.positi
Discriminación en el lugar de trabajo: El creciente escrutinio legal y la desaprobación social han
reducido la mayoría de las formas manifiestas de discriminación, pero sigue existiendo una
discriminación menos obvia, como la exclusión o los comportamientos incívicos (algo que llamamos
violencia de bajo nivel, como puede ser hacer el vacío o separar a alguien de un grupo en concreto o de
una interacción en concreto). Este tipo de discriminación puede ser difícil de eliminar porque es menos
fácil de observar y porque no siempre es intencionada. Aun así, puede tener graves consecuencias
negativas para las organizaciones, como la reducción de la productividad, el aumento de la rotación y el
incremento de los conflictos entre los empleados.
1.2 Características biográficas y comportamiento organizativo
 Características biológicas
Las características biológicas son características personales objetivas (como la edad o la raza) y fáciles
de obtener a partir de los expedientes personales o de la observación directa. Sus variaciones pueden ser
motivo de discriminación.
 La edad, por ejemplo, es una característica muy relevante a medida que está envejeciendo la
población activa. Los trabajadores mayores aportan una gran cantidad de conocimientos y
experiencia, pero existe una percepción errónea de que la productividad suele disminuir con la
edad. Sea esto cierto o no, que no lo es, es una percepción sobre la que la gente actúa y que afecta
a otras personas en su lugar de trabajo. Los estudios demuestran que las tasas de rotación y
absentismo son menores entre los trabajadores de más edad, y que la edad no está asociada con
una menor productividad.
 El sexo: Al estudiar el género en el lugar de trabajo, se ha descubierto que no hay diferencias
consistentes entre hombres y mujeres que afecten al rendimiento laboral. Sin embargo, las mujeres
siguen ganando menos dinero que los hombres por los mismos puestos y las madres trabajadoras
pueden enfrentarse a prejuicios adicionales que no en pocas ocasiones, limitan sus oportunidades
profesionales.
 La raza es un tema controvertido y las investigaciones demuestran que los miembros de minorías
raciales y étnicas perciben discriminación en el lugar de trabajo. En concreto, los estudios indican
que las personas en el lugar de trabajo se identifican más con gente como ellos; esta identidad
social hace que favorezcamos a aquellas personas que se parecen más a nosotros, y por tanto, que
determinadas oportunidades de promoción uno tienda a ofrecérselas a personas que se parecen
más a uno mismo, más que necesariamente en los méritos de esa persona. hay que tener en cuenta
que las investigaciones no han encontrado diferencias significativas en función de la raza o el
origen étnico con relación a los índices de absentismo, las habilidades sociales aplicadas o los
índices de siniestralidad. No obstante, la discriminación puede dar lugar a una mayor rotación de
personal.
 La discapacidad: las personas con discapacidad presentan alguna condición física o mental que
las están enfrentando a importantes barreras en su vida cotidiana, social o laboral. Los
trabajadores con discapacidad perciben evaluaciones de rendimiento más altas, pero pueden tener
expectativas de rendimiento más bajas.
Cuando hablamos de discapacidad, también incluimos las discapacidades ocultas, o invisibles, en
la que suelen aparecer discapacidades sensoriales, enfermedades, dolores crónicos, deficiencias
cognitivas o de aprendizaje, trastornos del sueño o problemas psicológicos. Normalmente no son
explícitas, y se ocultan en determinados contextos; cuando paradójicamente, comunicarlas ofrece
la oportunidad de optar a adaptaciones en el lugar de trabajo y a políticas de protección del empleo
 Otras características diferenciadoras
 Antigüedad en el puesto de trabajo: tiempo que una persona lleva en su puesto de trabajo. La
antigüedad suele considerarse positiva, ya que significa que las personas están contentas con su
empleo porque han permanecido en él mucho tiempo. Y por lo tanto, los empleados con una larga
permanencia tienden a ser más productivos, se ponen enfermos con menos frecuencia y no
abandonan la organización con tanta facilidad
 Religión: sigue siendo un problema en el lugar de trabajo. En particular, los musulmanes suelen
sufrir discriminación, pero también existen prejuicios contra otras creencias religiosas. De hecho,
por ejemplo, en los Estados Unidos las demandas de discriminación religiosa representan una
parte cada vez mayor de todas las demandas por discriminación.
  Orientación sexual e identidad de género: cada vez hay más protección en materia de
orientación sexual e identidad de género, lo que supone un gran cambio con respecto a hace solo
unos años, con desarrollos legislativos importantes para proteger a empleados del colectivo
LGTBIQA+.
 Identidad cultural: es importante que las corporaciones respeten y tengan en cuenta las
identidades culturales de sus empleados. Los estudios de identidad social invitan no tanto a
suplantar una cultura por otra, sino a fomentar la identidad cultural dual o múltiple que aprecie las
diferencias en lugar de eliminarlas.

1.3 Habilidades en comportamiento organizativo

 Definición de habilidades y tipos principales
Llamamos habilidad a la capacidad de una persona para realizar determinadas tareas laborales. Las
habilidades generales de una persona se componen de habilidades intelectuales y físicas:
 Las capacidades intelectuales son habilidades necesarias para realizar actividades mentales:
pensar, razonar y resolver problemas. La mayoría de las sociedades valoran mucho la inteligencia.
De hecho, las personas inteligentes suelen ganar más dinero, alcanzar mayores niveles de
educación y ser personas que ostentan posiciones de liderazgo.
La capacidad mental general es un factor global de la inteligencia, como sugieren correlaciones
positivas entre las dimensiones específicas de la capacidad intelectual. Este denominado factor-g
es el mejor predictor unitario del rendimiento de trabajo.
Algunas de las principales dimensiones de capacidad intelectual son: la aptitud numérica, la
comprensión verbal, la velocidad perceptiva, el razonamiento inductivo/deductivo, la
visualización espacial y la memoria
 Las habilidades físicas son necesarias cuando el rendimiento requiere actividad física para
completar una tarea. La investigación ha identificado nueve capacidades básicas necesarias para
realizar tareas físicas (habilidades básicas relacionadas con la fuerza, la flexibilidad y otros
factores necesarios para realizar tareas físicas). Los directivos suelen identificar cuáles son estas
capacidades y cuán necesarias son para determinados puestos de trabajo y, a continuación, se
aseguran que las personas que ocupan esos puestos cuentan con las capacidades necesarias para
realizar su labor con éxito

1.4 Implementación estrategias de gestión de la diversidad

La Gestión de la Diversidad tiene mucho más éxito cuando es cosa de todos, no solo de determinados
grupos de empleados. Empieza por atraer, seleccionar, desarrollar y retener empleados que puedan
funcionar y destacar en un lugar de trabajo con personas, con puntos de vista e ideas diferentes. Estos
esfuerzos se complementan gestionando eficazmente tanto la diversidad de los equipos como
garantizando la existencia de programas de diversidad sólidos. Los mensajes de contratación y las
estrategias de reclutamiento deben dirigirse a grupos demográficos específicos que estén
infrarrepresentados en la plantilla.
Cuando hablamos de expatriación, hemos de contar con que va a haber un ajuste requerido. Para ello, es
preferible seleccionar aquellos empleados con mayor capacidad de adaptación y sobre todo, hemos de
asegurar que disponen del apoyo necesario para su misión. Trabajar en equipo es habitual en la mayoría
de los lugares de trabajo hoy en día. Disponer de equipos eficaces implica que sus miembros necesitan
una forma común de ver y realizar las principales tareas, y que para ello es esencial la comunicación, la
gestión del conflicto y otros procesos.
La diversidad suele fracturar los equipos en subgrupos, denominado fallas de equipo. Estas fallas de
diversidad de equipo perjudican de modo importante el rendimiento de los equipos deshabilitando
procesos claves. Para luchar contra estas fallas, enfatizar en las similitudes entre los miembros del equipo
y facilitar la recategorización de los demás, ha sido respaldado empíricamente como una combinación de
estrategias que permiten reducir el potencial de esas fallas en los equipos y mejorar la efectividad.
Cuando hablamos de los programas efectivos de gestión de la diversidad tenemos que identificar en ellos
tres componentes:
 Primero, estos programas suelen mostrar al ámbito de dirección el marco legal de la igualdad de
oportunidades en el empleo y fomentan el trato justo de todas las personas, independientemente de
sus características demográficas
 Además, muestran a directivos cómo una plantilla diversa sirve mejor frente a un mercado diverso
de clientes.
 Finalmente, fomentan prácticas de desarrollo personal que ponen de manifiesto las habilidades y
las capacidades de todos los trabajadores y trabajadoras, reconociendo cómo las diferencias de
perspectivas suelen ser una forma valiosa de mejorar el rendimiento de todos