Nº 2 • NOVIEMBRE 2012 • HERRAMIENTAS DE TRABAJO PARA EL PROFESORADO

SÍNDROME DEL QUEMADO

EN EL TRABAJO (SQT) O BURNOUT
EN LOS DOCENTES
S
iguiendo con el interés de FETE- otros riesgos psicosociales) el concep- Es preciso que en el desarrollo del
UGT de acercar la realidad psi- to de burnout, facilitando herramientas trabajo exista un intercambio relacional
cosocial a los profesionales de la prácticas para prevenir, detectar, evaluar intenso y duradero de trabajador-cliente,
enseñanza, en la presente publicación y paliar este tipo de riesgo. trabajador-paciente o trabajador-usuario.
hacemos un breve análisis aproximativo El burnout o síndrome del quemado Esta respuesta puede aparecer en trabajos
del concepto de burnout o Síndrome del es una patología derivada de la interac- de “servicios humanos” de ayuda como
quemado en el trabajo (SQT), con el fin ción del individuo con unas determina- la enseñanza, los servicios sociales, los
de ir sumando iniciativas de participa- das condiciones psicosociales del trabajo. servicios sanitarios, etc.
ción en el conocimiento de la realidad Una definición actualizada y ampliamen- En definitiva, el problema afecta de
psicosocial del docente. te aceptada del término es la propuesta modo especial a aquellas profesiones cu-
No obstante, emplazamos a todos por Maslach, Schaufeli y Leites (2001), yas tareas se concretan en la relación
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aquellos que deseen profundizar en este quienes definen el burnout como “un continuada y estrecha con personas, sean
tema ir a la página web www.prl-secto- síndrome de agotamiento emocional, clientes o usuarios, sobre todo si entre
reducativo.es “Herramientas de gestión despersonalización y baja realización per- ambos existe una relación de ayuda y/o
de los riesgos psicosociales en el sector sonal, que puede ocurrir entre individuos servicio. Los trabajadores más suscep-
educativo” donde se analiza (junto con que trabajan con personas”. tibles de padecerlo son: el personal sa-
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nitario, los profesionales dedicados a la co, una experiencia subjetiva que engloba 3. Baja realización personal en el
docencia y los asistentes sociales. sentimientos y actitudes con implicaciones trabajo: Sensación de ineficacia profe-
Sin embargo, la incidencia de este nocivas para la persona y la organización. sional: sensación de no hacer adecuada-
riesgo puede encontrarse igualmente en Para identificar un burnout, se deben mente las tareas y ser incompetente en
otros profesionales, tales como policías, producir los siguientes sentimientos o el trabajo. Los trabajadores se sienten
personal de justicia, personal de rescate, síntomas: descontentos consigo mismos e insatis-
psiquiatras, psicólogos, hostelería y to- 1. Agotamiento emocional: Sensación fechos con sus resultados laborales.
das aquellas profesiones caracterizadas de agotamiento: sensación de no poder dar El burnout es un proceso que surge
por el “servicio a personas”. más de sí a nivel emocional. como consecuencia del estrés laboral
Cuando decimos que el profesional 2. Despersonalización: Aparición de crónico en el cual se combinan varia-
está “quemado” queremos expresar que la cinismo: actitud distante ante el trabajo, bles de carácter individual, social y
situación le ha desbordado y su capacidad las personas objeto del mismo así como organizacional. Se trata por tanto de un
de adaptación ha quedado reducida. Des- hacia los compañeros/as de trabajo. Se síndrome con connotaciones afectivas
de una perspectiva psicosocial, existe ac- produce un endurecimiento afectivo y sus negativas que afecta a los trabajadores
tualmente un consenso para considerarlo conductas son vistas por los usuarios de en distintos niveles (personal, social y
como una respuesta al estrés laboral cróni- manera deshumanizada. laboral).

FASES DEL SQT

J erry Edelwich y Archie Brodsky
(1980) definen el SQT como “Una
pérdida progresiva del idealismo,
energía y motivos vividos por los traba-
jadores en las profesiones de ayuda, como
resultado de las condiciones de trabajo”.
Estos autores determinan cuatro fa-
ses por las cuales pasa todo individuo
con SQT:
» Etapa de idealismo y entusiasmo:
la persona se involucra demasiado y
existe una sobrecarga de trabajo volun-
taria. Hay una “hipervalorización” de su
capacidad profesional que le lleva a no
reconocer los límites internos y externos,
algo que puede repercutir en sus tareas
profesionales. El incumplimiento de ex-
pectativas le provoca, en esta etapa, un
sentimiento de desilusión que nos lleva
hasta la etapa de estancamiento.
» Etapa de estancamiento: supone
una disminución de las actividades de-
sarrolladas cuando el trabajador cons-
tata la irrealidad de sus expectativas,
ocurriendo la pérdida del idealismo y
del entusiasmo. El individuo empieza a esta fase es la tentativa de retirada de la si- distanciamiento emocional y de desvalori-
reconocer que su vida necesita algunos tuación frustrante. Se evita el contacto con zación profesional. Hay una inversión del
cambios, que incluyen necesariamente el los compañeros, aumenta el absentismo tiempo dedicado al trabajo con relación a
ámbito profesional. laboral y, en los casos más extremos, se la primera etapa.
» Etapa de apatía: es la fase central de puede llegar a abandonar la profesión. Es importante tener presente que esta
SQT. La frustración de las expectativas » Etapa de distanciamiento: la persona descripción de la evolución del SQT tiene
llevan al individuo a la paralización de sus está crónicamente frustrada en su trabajo, carácter cíclico. De este modo se puede repe-
actividades, desarrollando apatía y falta de ocasionando sentimientos de vacío total tir en diferentes momentos de la vida laboral
interés. Una de las respuestas comunes en que puede manifestarse en la forma de y en el mismo o en diferentes trabajos.
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DIFERENCIAS DEL SQT CON OTROS
TRASTORNOS DE ORIGEN PSICOSOCIAL
M
ientras que el estrés hace
referencia a procesos relati- ESTRÉS LABORAL SQT
vamente breves, el burnout Sobre implicación en los problemas Falta de implicación
es considerado la consecuencia de una
Hiperactividad emocional Embotamiento emocional
situación prolongada de desajuste entre
las demandas y los recursos laborales. El daño emocional es el sustrato prima-
El daño fisiológico es el sustrato primario
Además, el burnout implica el de- rio
sarrollo de actitudes negativas hacia el Agotamiento afecta a motivación y a ener-
Agotamiento o falta de energía física
trabajo y el estrés no necesariamente. gía psíquica
No obstante, tanto estrés como burnout La depresión puede entenderse como una
son fruto de la falta de balance entre la La depresión puede entenderse como una
reacción destinada a preservar las energías
demanda y la capacidad de respuesta del pérdida de ideales de referencia-tristeza
físicas
individuo, valorándose como una conse-
cuencia emocionalmente negativa en el En exposiciones moderadas, puede tener
Solo tiene efectos negativos
efectos positivos (eustrés)
estado mental del trabajador.
Por otro lado, con respecto a la di-
Diferencias del SQT con el estrés laboral.
ferencia entre burnout y fatiga se ha
señalado que la recuperación de la fatiga miento, pudiéndose recuperar con el trabajo exista un intercambio relacional
por parte del trabajador es relativamente descanso. La incidencia de la fatiga ocu- intenso y duradero de trabajador-cliente,
rápida, mientras que la recuperación del rre en el estado de alerta, generando una trabajador-paciente o trabajador-usua-
burnout es mucho más lenta y costosa reducción en la capacidad de atención y rio. Esta respuesta se caracteriza más
emocionalmente. Así, la fatiga se define concentración. en trabajos de “servicios humanos” de
como el resultado de la exposición a Finalmente, la fatiga suele ir acom- ayuda. No obstante, se ha identificado
unas exigencias de trabajo durante un pañada de sentimientos de competencia en otros profesionales como directivos,
cierto tiempo. Se traduce en una altera- y realización personal, mientras que el mandos intermedios, deportistas, entre-
ción temporal de la eficiencia funcional burnout conlleva una auto-evaluación nadores, etc.
mental y física de la persona, y está en negativa y sentimiento de ineficacia la- La comunidad científica acepta con-
función de la actividad precedente. boral. ceptualmente el planteamiento empírico
La fatiga es un mecanismo regu- El burnout es consecuencia de la de la tridimensionalidad del síndrome
lador del organismo en cuanto que es exposición a estresores laborales. Es- (Maslach y Jackson, 1981), que se sinto-
indicador de la necesidad de descanso ta interacción del trabajador con unas matiza en:
para recuperar la capacidad habitual determinadas condiciones laborales de » Cansancio emocional.
de respuesta, pudiendo ser de distinta riesgo puede provocar el síndrome. Ade- » Despersonalización.
intensidad, desde ligera hasta el agota- más, es preciso que en el desarrollo del » Reducida realización personal.

CAUSAS Y DESENCADENANTES
E
l origen del síndrome reside en produzcan en el individuo los síntomas FACTORES PERSONALES
el entorno laboral y en las con- del SQT. Entre las características personales se
diciones de trabajo, fundamen- Sin embargo, si se tienen en cuenta incluyen:
talmente en las demandas de interac- algunas variables de personalidad, sociode- » Alta motivación para la ayuda: al-
ción que se producen con los alumnos mográficas, individuales o del entorno per- truismo.
del centro. Cuando estas exigencias son sonal, pueden darse evoluciones diferentes. » Alto grado de idealismo.
excesivas y conllevan una tensión en el De este modo, existen determinados » Alto grado de empatía.
aspecto emocional y cognitivo, gene- factores que propician el SQT: » Elevado grado de perfeccionismo.
ran las condiciones propicias para que » Factores personales. » Constancia en la acción.
también las fuentes de estrés actúen y » Factores organizacionales. » Baja autoestima.
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» Reducidas habilidades sociales. ESTRUCTURA RELACIONES

DISEÑO DEL PUESTO
» Tendencia a la sobre implicación DE LA ORGANIZACIÓN INTERPERSONALES
emocional.
Estructura de la
» Patrón de conducta de tipo A. Esta ti- Trato con alumnos
organización muy Sobrecarga de trabajo
pología de la personalidad se manifiesta en difíciles o problemáticos
jerarquizada y rígida
un interés desmesurado por la perfección
y por el logro de metas elevadas, una im- Descompensación entre Relaciones conflictivas
plicación muy profunda con su profesión Falta de apoyo
responsabilidad con compañeros
instrumental
que lleva al desarrollo de grandes esfuer- y autonomía o superiores
zos, a una tensión permanente y a una
preocupación constante por el tiempo. Falta de tiempo para la Negativa dinámica de
Exceso de burocracia
» Locus de control externo. Estas perso- atención al usuario trabajo
nas creen que los acontecimientos en sus
vidas son función de la suerte, la oportuni- Poco o nulo apoyo social
dad y el destino. Los individuos orientados Falta de participación Carga emocional excesiva por parte de superiores o
compañeros
externamente son más propensos a consi-
derar que las acciones efectivas están más Falta de control de los Deficitaria o nula
allá de sus poderes y de este modo, deciden Falta de formación
resultados de la tarea comunicación
resistir más que actuar.
» Baja autoeficacia: En general, cual- Falta de refuerzo Falta de colaboración
Falta de apoyo social
quier profesional o trabajador con una o recompensa entre compañeros
gran vocación, que se entrega a su pro-
fesión con altos niveles de idealismo Falta de desarrollo Poca autonomía deci- Proceso de contagio
profesional y que desarrolla su trabajo profesional sional social del SQT
centrado en el trato hacia los demás
puede desarrollar el SQT. Ausencia de reciprocidad
Relaciones conflictivas en
Respecto a la prevalencia del SQT en en los intercambios
la organización
la población de colectivos de mayor ries- sociales
go, aunque no parece existir un acuerdo
unánime sobre datos precisos sí existe Estilo de dirección
un cierto nivel de coincidencia para al- inadecuado
gunas variables como:
Desigualdad percibida en
» La edad: Aunque los estudios no
la gestión de RRHH
son concluyentes, normalmente estas
situaciones se identifican con los prime-
ros años de carrera profesional, ya que Tabla 1: Estresores de las organizaciones susceptibles de desencadenar SQT.
es el espacio de tiempo más propicio giene en el Trabajo), hay estudios que sociales (compañeros, amigos, familia-
para que se produzca la transición de las coinciden en que se dan más casos en el res, etc.). El apoyo social permite sen-
expectativas idealistas hacia la práctica intervalo de 30 a 50 años. tirse apreciado y valorado en el puesto
cotidiana de la profesión. » El sexo y/o género: Los estudios al de trabajo así como en la organización.
No obstante, en varios estudios reali- respecto no son todavía suficientemente Además, es importante la percepción
zados, el grupo de edad con mayor can- concluyentes y precisan una mayor aten- del apoyo social porque la realidad para
sancio emocional fue el de los mayores ción. En todo caso, la mayor incidencia el individuo es fundamentalmente la
de 44 años en quienes también se asoció del estrés laboral en las mujeres, en realidad percibida.
la falta de realización personal. Esta falta particular por la doble carga de trabajo
de realización personal se encuentra que conlleva la práctica profesional y la FACTORES ORGANIZACIONALES
más marcada en los profesionales con tarea familiar, podría hacer pensar en No obstante, no hay que olvidar que son
mayor antigüedad en el lugar de trabajo, que también el SQT podría tener una los inadecuados factores organizativos,
aquellos que tienen más de 19 años de mayor presencia en ellas. No obstante, de diseño del puesto y de exigencias
ejercicio profesional y más de 11 años en insistimos en que este es un ámbito que del servicio en las interacciones, los que
el mismo puesto de trabajo. precisa mayor análisis. desencadenan e incrementan el daño a
Precisamente, según la NTP 704, » Las variables sociales: La importan- la salud si no se protege al individuo.
“Síndrome de estar quemado por el tra- cia de variables de carácter social como Se pueden identificar tres grupos de
bajo o Burnout (I): definición y proceso el apoyo social es manifiesta, ya que este estresores dentro de las organizaciones
de generación”, elaborada por el INSHT hace referencia a la ayuda real o percibi- susceptibles de desencadenar SQT: (ver
(Instituto Nacional de Seguridad e Hi- da que el trabajador obtiene de las redes tabla 1).
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En definitiva, desde un punto de vista » El resolver dilemas éticos resultantes
general, entre los factores desencadenan- de las nuevas tecnologías, así como la falta
tes de situaciones de SQT están: de formación para usarlas.
» El continuo e intenso contacto con Los factores que con mayor frecuencia
el sufrimiento, el dolor, la muerte y otros se presentan como desencadenantes de
sentimientos de las personas que reciben SQT en el profesorado son, entre otros:
el servicio. » Los problemas relacionados con la
» La caída del valor social de algunas falta de disciplina.
profesiones. » La apatía y baja motivación del alum-
» La sobrecarga laboral debida tanto nado.
a razones cuantitativas como también » La falta de respaldo de los padres en
cualitativas al entrar en juego los recursos los problemas de disciplina.
emocionales y sus correlativas demandas, » Los bajos resultados en las evalua-
como la carencia de recursos o las presio- ciones.
nes horarias. » Los abusos físicos o verbales.
» Excesiva burocracia en la que no im- » Las presiones temporales.
porta el resultado sino hacer las cosas de » Los conflictos entre el propio profe-
determinada forma. sorado.
» Los conflictos interpersonales con » Los cambios rápidos en las deman-
supervisores y/o compañeros de trabajo das curriculares.
en la organización debidos a la ambigüe- » La baja autoestima y estatus social de
dad y al conflicto de rol. la profesión.
» La presencia de patologías cada vez » Impartir clase a un grupo con un
menos reversibles o que implican un tra- número elevado de alumnos.
tamiento muy prolongado. » Presenciar las agresiones entre alum-
» La merma en las retribuciones y nos.
estímulos. » La inestabilidad laboral. » Los insuficientes recursos materiales,
» La creciente amenaza de sufrir juicios » La sucesiva reducción de retribucio- humanos y económicos.
por mala praxis. nes salariales y derechos laborales. » La falta de promoción.

CONSECUENCIAS DEL SQT

A
la hora de analizar las conse- sensación de fracaso emocional, pro- B. CONDUCTUALES:
cuencias del SQT, es impres- duciéndose un “agotamiento profesio- » Conducta despersonalizada en la
cindible tener en cuenta dos nal” y “emocional” que se convierte en relación con los alumnos y compañeros.
características: se trata de un proceso crónico. » Abuso de barbitúricos, estimulantes
(más que de un estado) y es progresivo Estas situaciones pueden producir y otros tipos de sustancias (café, tabaco,
(acumulación de contacto intenso con los siguientes efectos sobre las perso- alcohol, etc.).
el alumnado). nas y su entorno laboral y social. » Cambios bruscos de humor, inca-
Si como acabamos de ver, los facto- pacidad para vivir de forma relajada,
res de riesgo o desencadenantes del SQT A. PSICOSOMÁTICOS: incapacidad de concentración, super-
son comunes al estrés, pues se trata de » Cansancio hasta el agotamiento y ficialidad en el contacto con los de-
una respuesta a un estrés crónico, tam- malestar general. más, comportamientos de alto riesgo,
bién comparte con este algunas de las » Fatiga crónica. aumento de conductas hiperactivas y
consecuencias negativas para la salud » Alteraciones funcionales en casi agresivas.
física y psíquica de los trabajadores. todos los sistemas del organismo (car-
Si bien cabe destacar que la gravedad diorrespiratorio, digestivo, reproduc- C. EMOCIONALES:
es mayor y por tanto, mayores son las tor, nervioso, etc.). » Agotamiento emocional.
secuelas en el deterioro personal y pro- » Dolores de cabeza, problemas de » Distanciamiento afectivo como for-
fesional, así como para la organización. sueño, úlceras y otros desórdenes gas- ma de autoprotección.
El SQT surge cuando fallan todas trointestinales, pérdida de peso, mo- » Ansiedad.
las estrategias para afrontar la situa- lestias y dolores musculares, hiperten- » Sentimientos de culpabilidad, im-
ción y supone para el trabajador una sión, crisis de asma, etc. paciencia e irritabilidad, baja tolerancia
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a la frustración, sentimiento de soledad, E. SOBRE LA ORGANIZACIÓN: » Aumento de los conflictos con pa-
sentimiento de alienación, sentimientos » Disminución de la capacidad de tra- dres y alumnos.
de impotencia, desorientación, aburri- bajo. » Incremento de la accidentalidad, por-
miento, vivencias de baja realización » Impuntualidad. que un trabajador con sus condiciones fí-
personal, sentimientos depresivos. » Deterioro de la comunicación y de sicas disminuidas es más propenso a sufrir
las relaciones interpersonales (indiferen- accidentes laborales.
D. SOCIALES Y DE RELACIONES cia o frialdad con compañeros y alum- Desde esta perspectiva, los altos costos
INTERPERSONALES: nos). que supone a nivel individual y organiza-
» Actitudes negativas hacia la vida en » Disminución del compromiso. cional se traducen en:
general. » Bajo rendimiento y menor eficacia. » Aumento de errores y negligencias.
» Disminución de la calidad de vida » Mayor absentismo y una mayor des- » Aumento en el número de las recla-
personal. motivación, aumentan las rotaciones y maciones y denuncias.
» Aumento de los problemas de pareja los abandonos de la organización. » Situaciones de crispación.
y familiares. » Resulta muy afectada la calidad del » Bajas laborales.
» Tendencia al aislamiento social. trabajo. » Mala utilización de los recursos.

DIAGNÓSTICO Y EVALUACIÓN
F
ue a partir de la publicación en cinismo e ineficacia. A través de la plata- 1.Estoy emocionalmente agotado por
el año 1981 del Maslach Burnout forma electrónica elaborada dentro del mi trabajo (A)*
Inventory por Maslach y Jackson proyecto “Herramientas de gestión de 2. Estoy “consumido” al final de un
cuando se establecen unos criterios de los riesgos psicosociales en los centros día de trabajo (A)*
evaluación de dicho síndrome y se ex- escolares” (www.prl-sectoreducativo.es) 3. Estoy cansado cuando me levanto
tiende el uso de un instrumento de me- se puede cumplimentar, de forma com- por la mañana y tengo que afrontar otro
dida estandarizado para la evaluación del pletamente anónima, este cuestionario día en mi puesto de trabajo (A)*
mismo. No obstante, desde esta primera de evaluación del burnout. 4. Trabajar todo el día es una tensión
época hasta la actualidad, el estudio del El objetivo de la versión telemática para mí (A)*
burnout ha pasado por distintas etapas. del cuestionario es desarrollar un pro- 5. Puedo resolver de manera eficaz los
De este modo, se ha llegado a elabo- cedimiento por el cual las respuestas al problemas que surgen en mi trabajo (E)*
rar un instrumento de medida genérico cuestionario pasan a formar parte de 6. Estoy “quemado” por el trabajo (A)*
que es útil para medir burnout en todo una base de datos perfectamente reno- 7. Contribuyo efectivamente a lo que
tipo de trabajo con independencia de las vable, desde la cual efectuar análisis de hace mi organización (E)*
tareas que en él se realicen, que por su validez y fiabilidad, escalas tipificadas 8. He perdido interés por mi trabajo
sencillez y utilidad es el que proponemos para la evaluación y análisis diferenciales desde que empecé en este puesto (C)*
y desarrollamos en nuestra página web y correlacionales de la incidencia de los 9. He perdido entusiasmo por mi tra-
www.prl-sectoreducativo.es. factores de riesgo psicosocial, periódica- bajo (C)*
Se trata del llamado MBI-GS (Ge- mente, en función de las variables, sector 10. En mi opinión soy bueno en mi
neral Survey) publicado en 1996 por público/privado, geográficas, nivel edu- puesto (E)*
Schaufeli, Leiter, Maslach y Jacksonn cativo en el que trabaja el docente, sexo, 11. Me estimula conseguir objetivos en
(1996), en su versión española (Salanova edad y años de servicio en la enseñanza, mi trabajo (E)*
et al., 2000). tipo de organización y liderazgo en el 12. He conseguido muchas cosas valio-
Este instrumento puede ser útil para centro de trabajo, etc. sas en este puesto (E)*
realizar una primera medida del burnout Los ítems deben ser respondidos por 13. Me he vuelto más cínico respecto a
entre los trabajadores de una organiza- los trabajadores haciendo uso de una la utilidad de mi trabajo (C)*
ción y permite la comparación de los escala de frecuencia de tipo Likert que va 14. Dudo de la trascendencia y valor de
resultados obtenidos con una muestra de 0 (nunca) a 6 (siempre). Altas puntua- mi trabajo (C)*
normativa de población trabajadora es- ciones en las dimensiones de agotamien- 15. En mi trabajo, tengo la seguridad de
pañola, aunque en el supuesto de detec- to y altas puntuaciones en la dimensión que soy eficaz en la finalización de las cosas
tar posibles casos de Burnout se reco- cinismo unidas a bajas puntuaciones en (E)*
mienda hacer un estudio más profundo la dimensión Eficacia profesional serán *(A): Agotamiento, (E): Eficacia profe-
sobre el caso o casos. indicadoras de burnout. sional, (C): Cinismo.
En este cuestionario se valora el SQT El cuestionario consta de los si- Para obtener las puntuaciones de
en sus tres dimensiones: agotamiento, guientes ítems: cada escala (Agotamiento, Cinismo y
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Eficacia profesional) la versión infor- cada una de las puntuaciones directas za a través de una tabla donde aparecen
mática que ofrecemos en la página web obtenidas en cada ítem de agotamiento los datos normativos para la corrección
www.prl-sectoreducativo.es suma los (A) y entonces, divide el total por 5 que de las puntuaciones en el cuestionario de
resultados obtenidos en cada uno de es el número de ítems que forma la esca- burnout, aportando al usuario informa-
los ítems que pertenecen a cada escala la de Agotamiento. ción sobre la valoración obtenida en sus
y divide el resultado por el número de Esta operación se repite para cada tres dimensiones:
ítems de la escala. una de las escalas y para cada uno de los • Agotamiento.
Por ejemplo, para obtener la puntua- sujetos que realiza este instrumento de • Cinismo.
ción en la escala de “Agotamiento” suma medida. El análisis de resultados se reali- • Ineficacia profesional.

MEDIDAS DE PREVENCIÓN
ANTE EL SQT
L
a actuación sobre los riesgos matter para la prevención del SQT en » Consulta y participación de los traba-
psicosociales desde el punto de profesores, es necesaria una actuación jadores (artículo 18 LPRL).
vista preventivo no debe ser di- de base de la administración pública Las medidas de prevención para este
ferente a la que se hace para los riesgos centrada en el reconocimiento social de tipo de riesgos pasan por prevenir aquellos
sobre las condiciones de seguridad, del la labor docente, la vuelta a una imagen factores que intervienen en el estrés crónico
medio ambiente laboral o riesgos higié- positiva del profesor, el balance entre po- que está en la base del SQT. En este sentido,
nicos y ergonómicos. líticas educativas y la realidad, así como la identificación y prevención del burnout
Es decir, en la protección colecti- la autonomía de los centros. o SQT debe ir ligada a la acción preventiva
va respecto a los riesgos psicosociales La falta de recursos (materiales y hu- de los procesos de estrés laboral.
–como el estrés, SQT, mobbing, etc.– el manos), unido al aumento de la jornada Las estrategias de intervención se
empresario debe tomar medidas organi- laboral y el elevado número de alum- pueden clasificar en tres apartados se-
zativas (enriquecimiento de tareas, rota- nos por aula, conlleva una sensación gún sea la forma de aplicación (todas
ción de tareas, sistemas de regulación de personal de incapacidad para resolver las acciones preventivas que se exponen
conflictos, mejora de la formación del los conflictos que conduce al estrés y a deben ser implementadas desde y por la
trabajador, etc.). problemas psicológicos, como angustia, organización).
No obstante, el trabajo preventivo depresión o desmotivación.
afecta a decisiones políticas y económicas, La prevención de riesgos laborales en ESTRATEGIAS DE INTERVENCIÓN
siendo el actual posicionamiento de las los centros de trabajo debe incluir aquellos SOBRE LA ORGANIZACIÓN
administraciones un escollo en la conse- riesgos de origen psicosocial (estrés, ansie- » Realizar la identificación y evaluación
cución de los derechos de los trabajadores dad, acoso laboral o mobbing, burnout…) y de riesgos psicosociales, modificando aque-
en materia preventiva que, junto a una debe ser llevada a cabo por el empresario. llas condiciones específicas y antecedentes
reducción de los recursos dedicados a la Podemos resumir el conjunto de obliga- que promueven la aparición del SQT.
prevención de riesgos en las empresas, ciones preventivas establecidas en la Ley » Establecer programas de acogida
supone un quebranto en la salud y en la de Prevención de Riesgos Laborales del que integren un trabajo de ajuste entre
seguridad de los trabajadores. siguiente modo: los objetivos de la organización y los
También recordamos el compromiso » Evitar los riesgos y evaluar aquellos percibidos por el individuo.
que tiene el empresario de cumplir con que no se puedan evitar (artículo 15 » Establecer mecanismos de feedback
el Reglamento de los Servicios de Preven- LPRL). Esta obligación se realiza a través o retroinformación del resultado del
ción, que exige volver a evaluar los riesgos de la “Evaluación de riesgos laborales” de trabajo.
–incluidos los psicosociales– a los que cada puesto de trabajo, incluyendo en ella » Promover el trabajo en equipo.
están expuestos los trabajadores cuando los riesgos psicosociales. » Disponer de oportunidad para la
se modifican las condiciones de trabajo, » La planificación de la acción pre- formación conjunta continua y desarro-
es decir, cuando se varían jornadas de ventiva y modalidad organizativa (artí- llo del trabajo.
trabajo, salarios, contenidos de la tarea, culo 6 LPRL). » Aumentar el grado de autonomía y
movilidad geográfica y funcional, perio- » Información y formación de los tra- control del trabajo, descentralizando la
dos de prueba, turnos, etc. bajadores (artículo 19 LPRL). toma de decisiones.
Siguiendo las líneas de actuación » Vigilancia de la salud (artículo 22 » Disponer del análisis y la definición
propuestas por Kelchetermans y Stritt- LPRL). de los puestos de trabajo, evitando am-
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» Fomentar la colaboración y no la com- • Realización de una orientación profe-

petitividad en la organización. sional al inicio del trabajo.
La falta de recursos, el » Fomentar la flexibilidad horaria. • Diversificación de las tareas y rotación
aumento de la jornada » Favorecer y establecer planes de pro- en las mismas.
y el elevado número de moción transparentes e informar de los
mismos. ESTRATEGIAS DE INTERVENCIÓN
alumnos por aula conllevan » Promover la seguridad en el empleo. SOBRE EL GRUPO
una sensación personal de » Facilitar a los trabajadores los recursos El apoyo social permite saber a las personas
incapacidad adecuados para conseguir los objetivos de que se preocupan por ellas y que son valo-
trabajo. radas y estimadas. Para adquirir este apoyo
social es importante:
ESTRATEGIAS DE INTERVENCIÓN » Fomentar relaciones interpersonales.
bigüedades y conflictos de rol. Concretar SOBRE EL INDIVIDUO » Fortalecer los vínculos sociales entre el
objetivos claros para los profesionales. » Promover el entrenamiento en la so- grupo de trabajo.
» Establecer líneas claras de autoridad y lución del problema, en la asertividad y » Establecer sistemas participativos y de-
responsabilidad. el manejo eficaz del tiempo. Para ello se mocráticos en el trabajo.
» Definir las competencias y responsa- precisa: » Facilitar la formación e información.
bilidades. Es esencial conseguir un diseño • Programas dirigidos a la adquisición Para finalizar, destacamos que conforme
óptimo de las funciones y responsabili- de destreza para la resolución de problemas a los principios y reglas que rigen la actual
dades propias de la actividad laboral para –asertividad, manejo eficaz del tiempo…– legislación debe tenerse en cuenta que:
reducir el estrés de la misma, por ejemplo, • Programas dirigidos para la adquisi- » El SQT es un riesgo profesional que el
a través de formación dirigida a mejorar ción de destrezas en la mejora del control empleador ha de prevenir obligatoriamente,
los recursos instrumentales en el trabajo, de las emociones con el fin de mantener la a través de políticas específicas amparadas
así como a aumentar la competencia psi- distancia emocional con el usuario, cliente, en la LPRL.
cosocial del profesional. paciente, alumno… (técnicas de relajación, » El SQT genera daños y secuelas en el
» Regular las demandas en lo referente a desconexión entre el mundo laboral y el trabajador que pueden calificarse como “en-
la carga de trabajo. mundo personal). fermedades del trabajo” y, por tanto, pueden
» Mejorar las redes de comunicación • Desarrollo de conductas que eliminen tener el tratamiento de accidente laboral,
y promover la participación en la organi- la fuente de estrés o neutralicen las conse- conforme a la reiterada jurisprudencia que
zación. cuencias negativas del mismo. así lo demuestra.

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