Influencia Del Clima Organizacional Entrega Final

INFLUENCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Influencia del clima organizacional en la productividad laboral de la empresa
TransOrigen S.A.S. sede Bogotá.
Fundación Universitaria del Área Andina
Facultad de Ciencias Administrativas Financieras y Económicas
Programa de Administración de Empresas Virtual
Bogotá, D.C.
Angie Lorena Guerrero Henao
Dolly Alexandra Martínez Londoño
2023
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Influencia del clima organizacional en la productividad laboral de la empresa TransOrigen
S.A.S. sede Bogotá.
Bogotá, D.C.
Asesor Metodológico
Pedro Antonio Avilán Torres
2023
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Influencia del clima organizacional en la productividad laboral de la empresa TransOrigen
S.A.S. sede Bogotá.
Bogotá, D.C.
2023
Trabajo de Grado para optar al Título de Administrador de Empresas

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FUNDACIÓN UNIVERSITARIA DEL ÁREA ANDINA
AUTORIDADES ACADÉMICAS
Rector
DR. JOSÉ LEONARDO VALENCIA MOLANO
Vicerrector Académico
DRA. PATRICIA CASTELLANO SAAVEDRA
Decano Facultad de Ciencias Administrativas Financieras y Económicas

DR. MAURICIO ANDRÉS HERNÁNDEZ ANZOLA
Secretaría Académica
DRA. LUZ ESPERANZA ANGEL
Director del Programa

DRA. MARCELA GARZÓN POSADA
Asesor de Investigación y Metodológico

DR. PEDRO ANTONIO AVILÁN TORRES
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NOTA DE ACEPTACIÓN
6
PRESIDENTE DEL JURADO
JURADO
JURADO
Bogotá, D.C., 22 de diciembre de 2023

7
Dedicatoria
Inicialmente dedicamos este estudio a todos los colaboradores de TransOrigen S.A.S.,
cuyo compromiso y dedicación han sido la fuerza impulsora detrás de nuestra investigación. Su
participación y apoyo inquebrantable han hecho posible este proyecto.
A nuestros padres por el apoyo durante todo el proceso de estudio, por facilitar los
diferentes recursos y medios para poder cumplir nuestros sueños y metas propuestas, también a
la Fundación Universitaria del Área Andina por que a través de sus diferentes herramientas
tecnológicas e institucionales nos permitieron la adquisición de conocimientos fundamentales
para nuestro desempeño profesional.

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Agradecimiento
Queremos expresar nuestros más sinceros agradecimientos a todas las personas que
contribuyeron de manera directa e indirecta en la realización de este estudio sobre el clima
organizacional en TransOrigen S.A.S.
Agradecemos profundamente a los miembros de la dirección y administración de
TransOrigen S.A.S., por su disposición a colaborar en este proyecto y por brindarnos acceso a la
información y recursos necesarios para llevar a cabo nuestra investigación.
También agradecemos a nuestros profesores y asesores, cuya orientación y apoyo
académico fueron esenciales para dar forma y dirección a este estudio.
Finalmente, a nuestras familias y amigos, les agradecemos por su paciencia,
comprensión y ánimo constante durante todo el proceso de investigación. Su apoyo moral fue
fundamental para completar este proyecto con éxito. Este estudio es el resultado de un esfuerzo
conjunto y la colaboración de muchas personas, y estamos profundamente agradecidos por todas
las contribuciones que hicieron posible su realización.

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Resumen
Esta investigación tiene como objetivo analizar la relación entre el clima organizacional y
la productividad laboral en TransOrigen S.A.S. A través de encuestas y revisión documental, se
evalúan las percepciones de los empleados, centrándose en aspectos como la comunicación, la
satisfacción y el liderazgo. Los resultados revelan una percepción general positiva, aunque con
áreas de mejora identificadas, especialmente en la comunicación interna y la consistencia en las
oportunidades de colaboración. La empresa, certificada en ISO 9001:2015 e ISO 45001:2018,
muestra un compromiso con estándares de calidad y políticas de prevención de riesgos
psicosociales. La evaluación de riesgo psicosocial arroja resultados positivos, aunque se enfatiza
la importancia de un seguimiento continuo. Las conclusiones destacan la diversidad en la fuerza
laboral y la necesidad de enfoques personalizados, y las recomendaciones apuntan a mejorar la
comunicación interna y fortalecer la coherencia en las oportunidades de colaboración.
Palabras Claves:
Clima Organizacional, Productividad Laboral, ISO, Certificaciones Empresariales,
Bienestar del Empleado, Encuestas, Comunicación Interna, Liderazgo, Riesgos Psicosociales.

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Abstract
This research aims to analyze the relationship between organizational climate and labor
productivity in TransOrigen S.A.S. Through surveys and document review, employee
perceptions are evaluated, focusing on aspects such as communication, satisfaction and
leadership. The results reveal an overall positive perception, although with areas for
improvement identified, especially in internal communication and consistency in collaboration
opportunities. The company, certified to ISO 9001:2015 and ISO 45001:2018, shows a
commitment to quality standards and psychosocial risk prevention policies. The psychosocial
risk assessment yields positive results, although the importance of continuous monitoring is
emphasized. Findings highlight diversity in the workforce and the need for personalized
approaches, and recommendations point to improving internal communication and strengthening
consistency in collaboration opportunities.
Key words:
Organizational Climate, Labor Productivity, ISO, Corporate Certifications, Employee
Well-Being, Surveys, Internal Communication, Leadership, Psychosocial Risks.

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Tabla de Contenido
Pag.
Introducción.................................................................................................................................13
Capítulo 1 Planteamiento del Problema....................................................................................15
Formulación del Problema.........................................................................................................15
Contextualización..................................................................................................................16
Definición del Problema........................................................................................................17
Pregunta de Investigación..........................................................................................................19
Justificación...............................................................................................................................19
Conveniencia.........................................................................................................................21
Relevancia Social...................................................................................................................22
Implicaciones Educativas......................................................................................................22
Relevancia Teórica................................................................................................................23
Relevancia Metodológica......................................................................................................23
Capitulo II Marco Teórico..........................................................................................................25
Teoría Educativa........................................................................................................................25
Definición del Clima Organizacional....................................................................................25
Variable Independiente..............................................................................................................26
Análisis Conceptual...............................................................................................................26
Estudios Empíricos................................................................................................................29
Variable Dependiente................................................................................................................33
Análisis Conceptual...............................................................................................................33
Estudios Empíricos de la Relación entre las dos Variables.......................................................35
Capitulo III Método.....................................................................................................................37
Objetivos....................................................................................................................................37
General...................................................................................................................................37
Específicos.............................................................................................................................37
12
Instrumentos de Información.....................................................................................................38
Encuestas...............................................................................................................................38
Revisión Documental.............................................................................................................38
Procedimiento........................................................................................................................38
Diseño de Instrumentos.........................................................................................................39
Aplicación de Encuestas........................................................................................................39
Recopilación de Datos Documentales...................................................................................39
Análisis de Datos...................................................................................................................39
Propuesta de Estrategias........................................................................................................39
Diseño del método........................................................................................................................40
3.6.1. Diseño..........................................................................................................................40
3.6.2. Momento de estudio....................................................................................................40
3.6.3. Alcance del estudio......................................................................................................42
Resultados.....................................................................................................................................46
Conclusiones.................................................................................................................................47
Referencias...................................................................................................................................52
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Introducción
El clima organizacional tiene un impacto significativo en la eficiencia de las empresas y
la productividad de sus empleados. En Colombia, se ha observado un estancamiento o incluso un
retroceso en este aspecto, ya que se han reducido los beneficios que solían hacer que el trabajo
fuera más agradable para los empleados. Esto ha llevado a que muchos trabajadores no se sientan
cómodos en sus organizaciones y puestos de trabajo.
La empresa TransOrigen S.A.S., objeto de este estudio, ha experimentado un crecimiento
notable en los últimos años. Esto ha despertado el interés por investigar cómo el clima
organizacional afecta a la productividad laboral. El objetivo de esta investigación es comprender
y evaluar la relación entre el clima organizacional y la productividad desde el punto de vista de
esta empresa.
En Bogotá, las empresas de Servicio de Transporte Público Terrestre Automotor deben
capacitar y motivar a su personal, haciéndolos sentir parte de la organización en lugar de
simplemente un recurso productivo. Esta investigación se centra en revelar la realidad del clima
organizacional tanto a nivel mundial como específicamente en Colombia, destacando el caso de
la empresa TransOrigen S.A.S. y cómo afecta a la productividad.
En el contexto empresarial contemporáneo, el estudio del clima organizacional y su
impacto en la productividad laboral es esencial para garantizar el bienestar de los empleados y el
rendimiento eficiente de la organización. Este trabajo se centra en la empresa TransOrigen
S.A.S., explorando a fondo las percepciones de los empleados sobre el clima organizacional y
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proponiendo estrategias de mejora. A través de métodos de investigación exhaustivos, se abordan
aspectos clave como la comunicación interna, la satisfacción laboral y las oportunidades de
colaboración. Además, se analizan documentos internos, respaldando la investigación con
certificaciones ISO, políticas de prevención de riesgos psicosociales y evaluaciones de riesgo.
Este enfoque integral permite obtener una visión completa de la empresa, brindando información
valiosa para el desarrollo de estrategias efectivas.

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Capítulo 1 Planteamiento del Problema
Formulación del Problema
El problema de esta investigación radica en la necesidad de comprender y evaluar la
relación entre el clima organizacional y la productividad laboral en la empresa TransOrigen
S.A.S., en el contexto de un estancamiento o retroceso en el clima organizacional en Colombia,
especialmente en el sector de Servicio de Transporte Público Terrestre Automotor. Se busca
reunir los hechos relacionados con la percepción actual de los empleados sobre el clima
organizacional, determinar la importancia de estos hechos en la eficiencia de la empresa,
identificar las posibles relaciones entre los factores que influyen en el clima organizacional y la
productividad, proponer explicaciones de las causas de las dificultades en el clima
organizacional y su importancia para el desempeño laboral, hallar relaciones entre los hechos y
las explicaciones planteadas, y analizar los supuestos en los que se basan los elementos
identificados. La pregunta principal para responder es: ¿Cuál es la influencia del clima
organizacional en la productividad laboral de la empresa TransOrigen S.A.S.? Esta
investigación busca proporcionar una comprensión más profunda de esta relación y ofrecer
recomendaciones para mejorar el clima organizacional y, por ende, la productividad en la
empresa y posiblemente en el sector en general.

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Contextualización
En Colombia, el sector de servicio de transporte, que incluye el transporte público
terrestre automotor, ha enfrentado diversos desafíos en términos de su clima organizacional. Se
ha observado una creciente conciencia sobre la importancia de mejorar las condiciones
laborales y el ambiente en las empresas de este sector para aumentar la satisfacción de los
empleados y la productividad. El contexto colombiano en cuanto al clima organizacional se
encuentra influido por factores económicos, políticos y sociales que afectan a las empresas en
este sector. Según estudios previos, en el sector de servicio de transporte en Colombia, la
percepción de los empleados sobre el clima organizacional puede estar relacionada con factores
como la seguridad laboral, la calidad de los servicios de transporte, las condiciones de trabajo y
la relación con los clientes. Los trabajadores de este sector pueden enfrentar desafíos
relacionados con horarios irregulares, presión en el trabajo y condiciones laborales a menudo
exigentes.
En la localidad de Bosa, que forma parte de Bogotá, Colombia, el clima organizacional
en las empresas del sector de servicio de transporte puede variar según la empresa y su gestión
específica. Las empresas de esta localidad pueden estar influenciadas por las políticas de
recursos humanos, la percepción del liderazgo y las dinámicas laborales particulares de la
región. Es importante destacar que la percepción del clima organizacional puede ser un factor
crítico en la retención de empleados y la eficiencia operativa de las empresas en Bosa y en otras
áreas de Bogotá.
17
(Bohorquez, 2020) A nivel internacional, diversos países han llevado a cabo estudios
estadísticos sobre el clima organizacional en el sector de servicio de transporte y en otras
industrias relacionadas. Estos estudios han utilizado enfoques cuantitativos para evaluar la
satisfacción de los empleados, la cultura corporativa y otros aspectos relacionados con el clima
laboral. Países como Estados Unidos, Canadá, España, Australia y otros países mas han sido
objeto de investigaciones que han arrojado datos valiosos sobre cómo el clima organizacional
afecta a las empresas de transporte en distintas regiones del mundo.
En resumen, el clima organizacional en el sector de servicio de transporte en Colombia,
incluyendo la localidad de Bosa, es un tema de interés creciente que puede influir
significativamente en la eficiencia y la productividad de las empresas. Aunque no se
proporcionan estadísticas específicas aquí debido a la falta de datos actualizados, se reconoce la
importancia de abordar esta cuestión tanto a nivel local como internacional.
Definición del Problema
(Escobar, 2023) En los últimos años, en Colombia, el clima organizacional ha emergido
como uno de los temas más críticos en las empresas. Se ha observado que la desmotivación de
los empleados no solo afecta su desempeño laboral, sino que también tiene un impacto en su
actitud profesional y social, lo cual en última instancia repercute en la productividad de la
organización. Alrededor del 60% de los empleados en el país se sienten comprometidos con su
trabajo, pero no lo ejecutan con la misma pasión y dedicación que tenían al inicio de sus roles.
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Aunque la mayoría de las organizaciones reconocen la importancia de la motivación y el
bienestar de sus empleados, no implementan un plan de acción efectivo para abordar este
problema. Como resultado, persisten los desafíos relacionados con un ambiente laboral poco
favorable y un bajo rendimiento por parte de los colaboradores.
Es crucial abordar la falta de adaptación de los colaboradores a la cultura de la
organización, ya que esta puede ser una de las principales razones de la desmotivación. A
menudo, se suman incumplimientos en las expectativas laborales, carencia de tecnologías que
impulsen la eficiencia, ausencia de liderazgo y problemas personales que no son atendidos por
los empleadores.
Se han identificado consejos que las empresas pueden implementar para contrarrestar la
desmotivación laboral. Durante el proceso de trabajo, será posible determinar si estas técnicas
son aplicables a la Empresa TransOrigen S.A.S.:
 Reconocer las señales: Es natural que un empleado desmotivado muestre una
disminución notable en la productividad y en la contribución de ideas a los proyectos
en los que participa. También es probable que el entusiasmo y el compromiso
emocional no sean los mismos.
 Hay que destacar logros: Es esencial reconocer y destacar los logros tanto de los
equipos como de los individuos cuando corresponda.
 Definir metas y objetivos claros: Involucrar a cada trabajador en los procesos para
que comprenda la importancia y el valor de cada tarea que realiza.
 Fomentar estrategias de liderazgo a nivel individual y grupal: Estas estrategias deben
ser establecidas desde todos los niveles y áreas estratégicas de la organización, y

19
deben estar enfocadas en comprender las necesidades de cada trabajador, creando así
un ambiente laboral propicio y orientado hacia las personas.
 Realizar seguimientos periódicos: Implementar rutinas de revisión de las metas
establecidas, utilizando tecnología adecuada para este fin.
 Capacitación en agilidad organizacional a los individuos y equipos: Esto es
fundamental para el logro de objetivos y para desarrollar una mentalidad ágil que
permita una acción rápida y oportuna.
Pregunta de Investigación
De acuerdo con la investigación realizada, se identifica que el sector de servicios de
transporte es muy amplio. Por eso, en la empresa TransOrigen S.A.S., se debe tener en cuenta
que el clima laboral de la empresa también puede estar afectando a muchas personas del sector.
En este caso, la principal pregunta que surge es: ¿De qué manera está afectando el clima
organizacional de la empresa TransOrigen S.A.S. a sus clientes internos y externos?
Justificación
La justificación de una investigación es una parte crucial de cualquier estudio, ya que
establece las razones por las cuales el tema elegido es importante y por qué es necesario realizar
la investigación. En el caso de la investigación sobre el clima organizacional y su impacto en la
empresa TransOrigen S.A.S., existen varias razones sólidas que justifican la realización de este
estudio.
20
(Méndez Álvarez, 2005) El clima organizacional es un factor crítico para el éxito de
cualquier empresa. Un clima laboral positivo puede mejorar la moral de los empleados, su
compromiso con la organización y, en última instancia, su productividad. Por otro lado, un clima
laboral negativo puede tener el efecto contrario, llevando a la desmotivación, el ausentismo y la
disminución de la eficiencia. Dado que TransOrigen S.A.S., ha experimentado un crecimiento
notable en los últimos años, es esencial comprender cómo su clima organizacional afecta a la
productividad laboral.
Colombia es un país con una economía en crecimiento y una fuerza laboral diversa. La
percepción de los empleados sobre su entorno de trabajo es fundamental para mantener una
fuerza laboral motivada y comprometida. En un entorno empresarial competitivo, el clima
laboral puede marcar la diferencia en la atracción y retención de talento. Por lo tanto, entender
cómo el clima organizacional afecta a la productividad en una empresa colombiana como
TransOrigen S.A.S., es relevante y puede ofrecer valiosas lecciones para otras organizaciones en
el país.
Este sector es de vital importancia en la vida cotidiana de las personas y la economía en
general. La calidad de los servicios de transporte y la satisfacción de los empleados en estas
empresas pueden afectar directamente a la población y la movilidad en las ciudades. Además, el
sector de transporte a menudo involucra a un gran número de empleados, lo que amplifica el
impacto del clima laboral en una empresa como TransOrigen S.A.S.
La pregunta de investigación se enfoca en cómo el clima organizacional de TransOrigen
S.A.S. afecta a sus clientes internos y externos. Esto es relevante porque un clima laboral
negativo puede traducirse en un servicio de menor calidad para los clientes, lo que podría tener
21
un impacto negativo en la reputación de la empresa y su rentabilidad. Por lo tanto, comprender
esta relación es crucial para el éxito a largo plazo de la empresa.
Los resultados de esta investigación pueden ser útiles no solo para TransOrigen S.A.S.
sino también para otras empresas en el sector de servicios de transporte en Colombia y, en un
sentido más amplio, para cualquier organización que busque mejorar su clima laboral y, por
ende, su productividad. Las estrategias y recomendaciones derivadas de este estudio pueden ser
aplicables en una variedad de contextos laborales.
Un clima laboral favorable no solo beneficia a la empresa en términos de productividad,
sino que también mejora la calidad de vida de los trabajadores. Esto es importante tanto desde
una perspectiva ética como desde el punto de vista de la retención de talento.
A continuación, se abordarán los cinco aspectos clave de la justificación, incluyendo la
conveniencia definida, la relevancia social, las implicaciones educativas, la relevancia teórica y
la relevancia metodológica.
Conveniencia
(Juliana Alvarez Peña, 2012) La conveniencia de esta investigación radica en la urgente
necesidad de abordar el problema del clima organizacional en Colombia, específicamente en el
sector de Servicio de Transporte Público Terrestre Automotor. La desmotivación y la falta de
adaptación de los empleados a la cultura de la organización pueden tener un impacto
significativo en la productividad, lo que, a su vez, afecta la eficiencia de la empresa y la calidad
de los servicios que brinda. Dado que TransOrigen S.A.S. es una empresa en crecimiento, es
esencial entender cómo el clima organizacional influye en su desempeño y en la satisfacción de

22
los empleados. Esta investigación es conveniente ya que aborda un problema real y actual que
puede tener implicaciones importantes para la empresa y el sector en general.
Relevancia Social
La relevancia social de esta investigación se basa en la importancia de mejorar las
condiciones laborales y el bienestar de los empleados en Colombia. (Montes, 2019) El hecho de
que alrededor del 80% de los empleados en el país no se sienten a gusto en sus trabajos es un
problema que afecta no solo a las empresas sino también a la sociedad en su conjunto. La
productividad laboral tiene un impacto directo en la economía y el desarrollo del país. Además,
al abordar este problema, la investigación contribuirá a mejorar la calidad de vida personal y
profesional de los empleados, lo que a su vez puede tener un efecto positivo en la sociedad en
términos de salud mental, relaciones personales y calidad de vida.
Implicaciones Educativas
La investigación también tiene implicaciones educativas significativas. Al comprender
mejor cómo el clima organizacional influye en la productividad, se pueden desarrollar estrategias
y prácticas de gestión más efectivas en el entorno laboral. Esto puede traducirse en la
implementación de programas de capacitación y desarrollo del personal que ayuden a los
empleados a adaptarse a la cultura de la organización y a mantener altos niveles de motivación.
Estas prácticas no solo beneficiarán a TransOrigen S.A.S., sino que también podrán aplicarse en
23
otras empresas del sector, lo que contribuirá a la mejora de las condiciones laborales y, en última
instancia, a la formación de empleados más satisfechos y comprometidos.
Relevancia Teórica
(Brancato, 2011) Desde una perspectiva teórica, esta investigación es relevante ya que
contribuirá al crecimiento del conocimiento en el campo del clima organizacional y su influencia
en la productividad laboral. La relación entre estos dos conceptos es un tema de interés en la
psicología organizacional y la gestión de recursos humanos. Al profundizar en esta relación en el
contexto específico de TransOrigen S.A.S., se pueden identificar patrones y factores que podrían
aplicarse a otras organizaciones en Colombia y en todo el mundo. Esto enriquecerá la teoría
existente y proporcionará una base sólida para futuras investigaciones en este campo.
Relevancia Metodológica
La relevancia metodológica de esta investigación radica en el enfoque y las metodologías
que se utilizarán para abordar el problema. El uso de métodos de investigación documental y
descriptiva permitirá analizar datos y antecedentes relevantes sobre el clima organizacional en
TransOrigen S.A.S. y en el sector en general. Además, al proponer estrategias para mejorar el
clima organizacional, la investigación proporcionará directrices prácticas y aplicables a la
empresa y a otras organizaciones interesadas. Esto tiene implicaciones directas en la gestión de
recursos humanos y en la toma de decisiones estratégicas en las empresas.

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En resumen, esta investigación es conveniente, socialmente relevante, tiene implicaciones
educativas, contribuye a la teoría y ofrece una metodología sólida para abordar un problema
crítico en el contexto del clima organizacional y la productividad laboral en TransOrigen S.A.S.
y en el sector de Servicio de Transporte Público Terrestre Automotor en Colombia.

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Capitulo II Marco Teórico
Teoría Educativa
Definición del Clima Organizacional
El Clima Organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las personas que se
pueden variar dependiendo la situación, los colaboradores no pueden estar todos los días bien,
muchos de los factores que afectan es el salario, la falta de motivación, la relación con los
compañeros, acumulación de trabajo, entre muchas otras cosas. Este factor se ve reflejado en la
productividad y de cierta manera afecta cuando una persona no se encuentra en su mejor
momento porque esta productividad empieza a bajar de manera significativa. (Peralta, 2002)
(Bernal, 2020) El clima organizacional bajo el enfoque objetivo se define como “el
conjunto de características permanentes que describen una organización, la distinguen de otra, e
influyen en el comportamiento de las personas que la forman”. Dentro de su teoría incluye 5
variables estructurales que aportan elementos importantes en la definición, estas son: el tamaño
de la institución, su estructura organizacional, la complejidad de los sistemas que tienen, la pauta
de liderazgo de los integrantes y las direcciones de metas. Este tipo de enfoque incluye dentro
del concepto variables que se mantienen constantes en el tiempo y que además son definidas por
el nivel estratégico de la organización.

26
Para Litwin, G. y Stringer, R. (1968), “el clima organizacional comprende los efectos
subjetivos, percibidos del sistema formal, el estilo informal de los administradores y de otros
factores ambientales importantes sobre las actitudes, creencias, valores y motivación de las
personas que trabajan en una organización”.
Variable Independiente
Análisis Conceptual
Cultura Organizacional.
En las organizaciones actuales hay algo muy importante, como lo es la cultura
organizacional, que refleja los principios, valores, metas, estrategias y tradiciones que influyen
en el comportamiento de los colaboradores de la organización. Las organizaciones con valores
fundamentales profundamente arraigados y compartidos tienen una mayor influencia en los
empleados, una mayor lealtad y están asociadas con un alto desempeño organizacional.
(Pérez, 2016) La cultura de la organización es importante debido a que puede facilitar
que las estrategias y objetivos de la organización no sólo sean guiadas a los colaboradores en el
logro de objetivos financieros específicos, sino que también sirven como guía para sus continuos
esfuerzos por mejorar su desempeño, las relaciones interpersonales en la organización se
deducen que la cultura puede influir y de hecho influye en su desempeño. Por esta razón, para
llevar a cabo un diagnóstico de clima organizacional es conveniente conocer las características

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que han sido analizadas y manejadas para poder conceptuar los elementos que afectan el
ambiente en las organizaciones.
Características del Clima Organizacional.
El clima organizacional se ve afectado por los comportamientos y actitudes de los
miembros de la organización. Un colaborador puede ver cómo el clima se dé su organización es
agradable y sin darse cuenta contribuir con su propio comportamiento de manera positiva; en el
caso contrario, algunas personas hacen críticas al clima de sus organizaciones, sin poder percibir
que con sus actitudes negativas están afectando este clima de insatisfacción y descontento.
Para poder analizar el clima organizacional en una empresa Bowers y Taylor , en la
Universidad de Michigan, estudiaron cinco grandes dimensiones para analizar el clima
organizacional, las cuales son:
 Apertura a los cambios tecnológicos. Se basa en la apertura manifestada por la
dirección frente a los nuevos recursos o a los nuevos equipos que pueden facilitar o
mejorar el trabajo a sus empleados.
 Recursos Humanos. Se refiere a la atención prestada por parte de la dirección al
bienestar de los empleados en el trabajo.
 Comunicación. Esta dimensión se basa en las redes de comunicación que existen
dentro de la organización, así como la facilidad que tienen los empleados de hacer
que se escuchen sus quejas en la dirección.
 Motivación. Se refiere a las condiciones que llevan a los empleados a trabajar más o
menos intensamente dentro de la organización.

28
 Toma de decisiones. Evalúa la información disponible y utilizada en las decisiones
que se toman en el interior de la organización, así como el papel de los empleados en
este proceso
(Litwin, 1978) Otros autores como Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve
dimensiones que explicarían el clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas
dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organización, tales como:
1. Estructura. Representa la percepción que tiene los miembros de la organización
acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se
ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organización
pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo
libre, informal e estructurado.
2. Responsabilidad. Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su
autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la
supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha.
3. Recompensa. Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la
recompensa recibida por el trabajo bien hecho.
4. Desafío. Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización
acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la organización
promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos
propuestos.
29
5. Relaciones. Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la
existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre
pares como entre jefes y subordinados.
6. Cooperación. Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de
un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El
énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.
7. Estándares. Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las
organizaciones sobre las normas de rendimiento.
8. Conflictos. Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización, tanto
pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y
solucionar los problemas tan pronto surjan.
9. Identidad. Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un elemento
importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de
compartir los objetivos personales con los de la organización
Estudios Empíricos
Evolución del Concepto de Clima Organizacional.
El concepto de clima organizacional ha evolucionado a lo largo de los años, apareciendo
por primera vez en 1939, pero hasta la década de los sesenta no aparece ninguna definición
específica sobre el clima organizacional.
Es en la década de los sesenta cuando las organizaciones comienzan a considerarse
entornos, se había venido trabajando el concepto de sistema planteado por el biólogo alemán
30
Ludwig Van Bertalanffy en el año 1956, que, como padre de la Teoría General de Sistemas,
planteó el concepto de “sistema abierto para hacer mención a la interacción que tienen los
sistemas con el entorno, a partir de su preocupación por las limitaciones del modelo mecanicista-
analítico que prevalecía en la ciencia para la época. En atención a esto, nace el enfoque de teoría
organizacional moderno en donde la organización es considerada una entidad compleja, en
donde se producen interacciones formales e informales entre sus elementos y su entorno
inmediato, además del ambiente externo, lo que se resume que es en este momento histórico en
donde se propone la visión sistémica de las organizaciones (Martínez, 2016).
(Lewin, 1947) Indica que el comportamiento del individuo en el lugar de trabajo
depende, además de su personalidad o características personales, de la forma en la que percibe el
clima de su trabajo y los componentes de la organización. El clima se refiere a las características
percibidas por los trabajadores de la organización. Teniendo en cuanta lo anterior, se ven
reflejadas las características personales que hacen alusión a la motivación, la satisfacción y las
actitudes que tenga, las cuales determinarán el comportamiento que tendrá dentro de la empresa
y del cual dependerá su rendimiento y productividad.
Otro de los estudios que revolucionó el concepto que se tenía sobre el clima
organizacional fue la publicación del libro El aspecto humano de las empresas de (Mcgregor,
1960), el cual, con sus postulados, cambió por completo la filosofía de administración que se
manejaba para la época, donde se consideraba que los empleados eran personas perezosas y la
única forma de hacer que cumplieran los objetivos era a través de la fuerza y autoritarismo, por
lo que su planteamiento principal considera a los responsables organizacionales creadores del
clima en el que los trabajadores desempeñan sus tareas, el modo de hacer el trabajo, el grado en
31
el que son competentes y su capacidad para que su trabajo ejerza una fuerza ascendente en el
contexto organizacional.
(Glimer, 1964) el clima organizacional como “el conjunto de características que
distinguen una organización de otra, que perduran a través del tiempo, y que influyen en el
comportamiento de las personas en las organizaciones”.
Durante los años ochenta los autores (Jane Gibson Likert, 1986) plantearon que el clima
organizacional es el término utilizado para poder representar la estructura psicológica de las
empresas. El ambiente laboral puede estar determinado por la sensación o rasgos que
caractericen a la organización, por lo que es considerado como una cualidad interna duradera que
experimentan sus miembros, y que puede influir en su comportamiento y quede descrita en
términos de los valores de una serie particular atributos de esta.
Para los años noventa sigue la falta de consenso sobre el significado y alcance del clima
organizacional, incluso a pesar de haber despertado muchos antes el interés de los autores, se les
llamó de muchas formas: ambiente, satisfacción en el trabajo, atmósfera, clima laboral, etc. Es
entonces cuando los autores (Volkwein, 1992) propusieron cuatro perspectivas sobre el clima en
la organización, estas son: la perspectiva estructural, en la cual el clima es una característica de la
organización, por ende, externa al trabajador así que es independiente de las percepciones de las
personas; la perspectiva perceptual, en donde el clima depende de la percepción que tenga el
individuo dentro de la organización, siendo entonces un proceso psicológico que va a describir
las condiciones de la organización; la perspectiva interactiva, donde el clima es el resultado de la
interacción entre las características de los individuos que las perciben y las situaciones objetivas
de la organización; y la última que es la perspectiva cultural, que propone que el clima se crea a
32
partir de las interacciones de los individuos que comparte una misma cultura organizacional
(Penelope Jaime Santana, 2007)
Los autores como (Alvarez, 2005) que define el clima organizacional como el ambiente
de trabajo resultante de la expresión de diversos factores de carácter interpersonal, físico y
organizacional (estructura) y que influye de manera directa en su satisfacción y comportamiento
en la empresa, así como en su creatividad y productividad.
En los 2000 los autores como (González Galán, 2000) en su Tesis doctoral titulada
Calidad, eficacia y clima en centros educativos: modelos de evaluación y relaciones causales,
delimita el término clima organizacional al de clima de trabajo, que lo conceptualiza como la
percepción dinámica y global que tienen los empleados del ambiente en el cual se desarrolla su
trabajo. distinguiéndolo del clima organizacional por cuanto en esta configuración no intervienen
todos los miembros de la organización.
Dándole continuidad a los planteamientos, el reconocido autor (Chiavenato, 2011) se
refiere al ambiente existente entre los miembros de la organización. Está estrechamente ligado al
grado de motivación de los empleados e indica de manera específica las propiedades
motivacionales del ambiente organizacional. Es favorable cuando proporciona la satisfacción de
las necesidades, además de esto, comenta que el clima va a depender de la cultura de la empresa,
vale decir la influencia sobre la motivación del personal, la personalidad de la compañía que
incide en la conducta de estos, por lo que se entiende que “es favorable cuando satisface las
necesidades personales de los integrantes y eleva la moral. Es desfavorable cuando frustra esas
necesidades. El clima organizacional influye en el estado motivacional de las personas y a su
vez, este último influye en el primero”

33
Variable Dependiente
Análisis Conceptual
Relación entre Clima Organizacional y Desempeño Laboral.
Respecto a la relación particular entre clima y desempeño, (Silvia, 1996) establece que
hablar de la influencia del clima sobre el desempeño implica considerar tanto las repercusiones
del clima sobre las actitudes y comportamientos, como en el desempeño organizacional, ya que
en las percepciones que forman los individuos de su ambiente de trabajo juegan un papel
importante la manera en que está estructurada la tarea, el sistema de recompensas, el modo en
que las decisiones se controlan, el tipo de comunicación, etc. Así han surgido numerosos
modelos teóricos que buscan graficar la mediación de las actitudes en el trabajo, en especial la
satisfacción laboral y su relación con el clima y el desempeño. Teniendo en cuenta y analizando
detenidamente este punto de vista se considera que la satisfacción laboral debiera tener un efecto
más directo sobre el desempeño y el clima tendría un efecto más bien indirecto, mediado por las
actitudes. También, señala que el clima es simplemente una herramienta útil para comprender y
mejorar el desempeño, por lo que los autores hablan más bien del impacto potencial del clima
sobre el desempeño como un determinante indirecto de éste, sin establecer así una relación
causal entre ambas variables. Algunos metaanálisis al respecto han revelado que dentro de las
dimensiones de clima que más se han relacionado con el desempeño y el rendimiento de las
personas son los estilos de supervisión, el apoyo, el riesgo y la toma de decisiones, las
recompensas, las relaciones entre compañeros y la estructura.

34
Estudios Empíricos
Teorías Referentes al Clima Organizacional.
En el recorrido del estudio del clima organizacional han surgido diversas teorías que
permiten consolidar los conceptos durante el análisis de este factor en las empresas con el fin de
determinar su estado y las causas que lo afectan.
Teoría del clima organizacional de Likert.
La teoría de clima Organizacional de Likert establece que el comportamiento asumido
por los subordinados depende directamente del comportamiento administrativo y las condiciones
organizacionales que los mismos perciben, se afirma que la reacción estará determinada por la
percepción. Likert establece tres tipos de variables que definen las características propias de una
organización y que influyen en la percepción individual del clima. En tal sentido se cita:
1. Variables causales: definidas como variables independientes, las cuales están
orientadas a indicar el sentido en el que una organización evoluciona y obtiene
resultados. Dentro de las variables causales se citan la estructura organizativa y la
administrativa, las decisiones, competencia y actitudes.
2. Variables Intermedias: este tipo de variables están orientadas a medir el estado
interno de la empresa, reflejado en aspectos tales como: motivación, rendimiento,
comunicación y toma de decisiones. Estas variables revistan gran importancia ya que
son las que constituyen los procesos organizacionales como tal de la Organización.
3. Variables finales: estas variables surgen como resultado del efecto de las variables
causales y las intermedias referidas con anterioridad, están orientadas a establecer los
35
resultados obtenidos por la organización tales como productividad, ganancia y
pérdida.
La teoría de Likert, es una de las teorías que permite analizar factores claves para la
medición del clima organizacional en una empresa debido al tipo de variables que plantea, lo
cual influye directamente en el desempeño laboral en cualquier organización. (Brunet, 2006)
Estudios Empíricos de la Relación entre las dos Variables
Estudios Empíricos
Objetivos del Clima Organizacional.
Dentro de los procesos de mejoramiento y desarrollo de las organizaciones, (Rocío, 2000)
establecen que es importante realizar estudios de clima laboral, pues esto permite alcanzar un
nivel de satisfacción adecuado entre los miembros que la conforman y con ello el logro de los
objetivos y metas propuestas.
En base a esto determinan que el objetivo de realizar un estudio de clima organizacional
es:
 Obtener información sobre las reacciones y valoraciones de los miembros de la
organización en relación con los diversos factores que intervienen en su entorno.
 Disponer de información sobre las condiciones laborales.
 Tener una visión completa de la organización.
Lo cual permite a la organización desarrollar acciones que contribuyan a:

36
 Proponer planes ante los cambios y dificultades que se presenten.
 Determinar procesos de resolución de problemas.
 Una toma de conciencia por parte de la organización respecto a sus integrantes.
 Formular estrategias que permitan la integración e interrelación de los miembros.
 Realizar una gestión óptima de las necesidades y expectativas de los individuos.
 Con una acertada planificación favorecer el desempeño de la organización
Por su parte (Barguer, 2009) establece que el objetivo de medir el clima organizacional es
analizar las condiciones necesarias para que exista un adecuado entorno, y de las conclusiones
obtenidas identificar los puntos débiles que impiden este propósito, para así, a través de acciones
certeras convertirlos en puntos fuertes. Es decir “el objetivo de la medición del clima es mejorar”
(pág. 149).
37
Capitulo III Método
Objetivos
General
El objetivo general de esta investigación es analizar y comprender la relación entre el
clima organizacional y la productividad laboral en la empresa TransOrigen S.A.S., con el fin de
identificar áreas de mejora que contribuyan al bienestar de los empleados y a la eficiencia
operativa de la organización.
Específicos
Evaluar las percepciones de los empleados de TransOrigen S.A.S. sobre el clima
organizacional mediante encuestas.
Analizar los factores que pueden influir en el clima organizacional, incluyendo aspectos
culturales, liderazgo y condiciones laborales.
Proponer estrategias y recomendaciones específicas para mejorar el clima organizacional
en TransOrigen S.A.S.
38
Instrumentos de Información
En esta sección, se emplearán varios instrumentos para recopilar información valiosa
sobre el clima organizacional y la productividad laboral en TransOrigen S.A.S. Los principales
instrumentos incluirán:
Encuestas
Se diseñarán encuestas estructuradas para evaluar las percepciones de los empleados
sobre el clima organizacional. Estas encuestas abordarán aspectos como la satisfacción laboral, la
comunicación interna y la percepción del liderazgo.
Revisión Documental
Se realizará una revisión exhaustiva de documentos internos de la empresa, como
políticas e informes de resultados de baterías de riesgo psicosocial, para obtener información
adicional sobre el contexto organizacional.
Procedimiento
El desarrollo de la investigación seguirá un proceso estructurado para garantizar la
recopilación y análisis efectivo de la información:

39
Diseño de Instrumentos
Se diseñarán las encuestas, asegurando que aborden de manera integral los aspectos
relevantes del clima organizacional y la productividad.
Aplicación de Encuestas
Las encuestas se distribuirán entre los empleados de TransOrigen S.A.S. de manera
anónima para fomentar respuestas sinceras y abiertas.
Recopilación de Datos Documentales
Se recopilarán y analizarán documentos internos para complementar la información
recopilada a través de encuestas.
Análisis de Datos
Los datos cuantitativos se analizarán utilizando herramientas estadísticas y de acuerdo
con su análisis se implementarán estrategias o recomendaciones de ser necesario.
Propuesta de Estrategias
Basándose en los hallazgos, se propondrán estrategias específicas para mejorar el clima
organizacional, las cuales se presentarán en el documento final.

40
Este método permitirá una evaluación comprensiva del clima organizacional y su relación
con la productividad laboral en TransOrigen S.A.S., ofreciendo recomendaciones prácticas para
la mejora continua de la organización.

41
Método
Diseño del Método
Diseño
Se realiza una encuesta estructurada a los empleados de TransOrigen S.A.S. a través de
Google Forms para evaluar sus percepciones sobre el clima organizacional. Los temas que
abordan las preguntas son aspectos como la satisfacción laboral, la comunicación interna y la
percepción del liderazgo.
Enlace de la encuesta:
https://docs.google.com/forms/d/1_UyXsZjwZF3x0_SpadhoQc67iuVplLefnpCV-PIAbE/edit
Momento de Estudio
Encuesta de Clima Organizacional en TransOrigen S.A.S.
La investigación se llevó a cabo mediante una encuesta aplicada a los empleados del área
administrativa y operativa de TransOrigen S.A.S. El estudio se realizó en un periodo específico
para garantizar la uniformidad en las respuestas y la captura de percepciones en un momento
particular de la dinámica organizacional.

42
Detalles del Momento del Estudio: Fecha de Aplicación de la Encuesta: La encuesta se
distribuyó entre el 4 de diciembre al 10 de diciembre de 2023, abarcando un total de una semana.
Número de Participantes: Un total de 6 empleados, incluyendo personal administrativo y
operativo, participaron en la encuesta. La participación fue voluntaria, y se garantizó la
confidencialidad de las respuestas para fomentar la honestidad y apertura por parte de los
empleados.
Metodología de Aplicación: La encuesta se implementó a través de un enlace en Google
Forms, permitiendo a los empleados acceder y completar el cuestionario de manera remota o en
el lugar de trabajo, según su preferencia. La utilización de esta plataforma digital facilitó la
recopilación eficiente de datos.
Duración de la Encuesta: Durante el periodo de una semana, se brindó a los participantes
el tiempo necesario para completar la encuesta de acuerdo con sus horarios y responsabilidades
laborales.
Resultados Preliminares: La tasa de participación fue del 100%, reflejando un
compromiso significativo por parte de los empleados con el proceso de evaluación del clima
organizacional.
Se observó una diversidad de percepciones en áreas clave, como la satisfacción laboral, la
comunicación interna y la percepción del liderazgo.
Los datos cuantitativos están en proceso de análisis mediante herramientas estadísticas, y
los resultados finales se presentarán en la fase de conclusión de la investigación.

43
Este enfoque de investigación permitió obtener una instantánea significativa del clima
organizacional en un momento específico, proporcionando una base sólida para futuras
recomendaciones y estrategias de mejora.
Alcance del Estudio
El presente estudio se enfoca en evaluar el clima organizacional y su relación con la
productividad laboral en la empresa TransOrigen S.A.S. La investigación se llevó a cabo en el
periodo del 4 de diciembre al 10 de diciembre de 2023, abarcando una semana, con la
participación voluntaria de un total de 6 empleados de las áreas administrativa y operativa.
Detalles del Alcance.
Participantes: La muestra incluyó empleados de diferentes rangos jerárquicos y
funciones, permitiendo una representación diversa de perspectivas dentro de la organización.
Encuesta: Se implementó una encuesta estructurada utilizando Google Forms, con
preguntas que abordaron aspectos clave como satisfacción laboral, comunicación interna y
percepción del liderazgo.
Distribución: La encuesta se distribuyó de manera anónima para fomentar respuestas
sinceras y abiertas. La participación fue del 100%, reflejando un compromiso significativo por
parte de los empleados.
Plataforma: La encuesta se realizó a través de Google Forms, permitiendo a los
empleados completarla de manera remota o en el lugar de trabajo, según su preferencia.

44
Análisis de Datos: Los datos cuantitativos están en proceso de análisis mediante
herramientas estadísticas, y los resultados finales se presentarán en la fase de conclusión de la
investigación.
Revisión documental: Este estudio va más allá de la mera recolección de percepciones
de los empleados, abordando una revisión documental exhaustiva que enriquece la comprensión
del entorno organizacional en TransOrigen S.A.S. La revisión abarca aspectos cruciales
respaldados por documentos clave y se destaca por:
1. Inclusividad de la Muestra: Se confirma a través de los registros de seguridad
social que la totalidad de los trabajadores de la empresa participó en la encuesta. Este
enfoque garantiza una representación integral de la fuerza laboral, contribuyendo a la
validez y equidad de los resultados.
2. Dimensión Empresarial y Sistemas de Gestión Integral: A pesar de ser una
empresa de tamaño reducido, TransOrigen S.A.S. demuestra un compromiso con la
excelencia mediante la certificación en normas ISO 9001:2015 e ISO 45001:2018.
Esta integración de sistemas de gestión integral sugiere un enfoque holístico para
garantizar la calidad y seguridad, lo que podría influir en el clima organizacional y la
productividad.
3. Política de Prevención de Riesgo Psicosocial: La presencia de una política
específica de prevención de riesgo psicosocial refleja una preocupación activa por la
salud mental y emocional de los empleados. Esta dimensión adicional en las prácticas
organizativas puede tener implicaciones significativas en la percepción del clima
laboral.
45
4. Evaluación de Riesgo Psicosocial: La aplicación de la batería de riesgo psicosocial a
todos los colaboradores en septiembre, con resultados indicativos de un bajo y medio
riesgo, brinda un panorama actualizado del estado emocional y psicosocial del
personal. La decisión de repetir la evaluación en 2025 refleja un compromiso a largo
plazo con la salud mental de los empleados.
Aportes al Análisis General.
Estos hallazgos documentales se integrarán en el análisis general del estudio para
proporcionar una comprensión más profunda y contextualizada del clima organizacional en
TransOrigen S.A.S. La correlación entre la gestión integral, la prevención de riesgos y las
percepciones de los empleados se explorará en detalle, permitiendo una evaluación más completa
de los factores que influyen en el entorno laboral.
Soporte Documental en Apéndice.
Cada documento relevante respaldando estos hallazgos se adjuntará en el apéndice del
informe, asegurando la transparencia y la posibilidad de verificación por parte de terceros
interesados en la investigación.
46
Resultados
La investigación en TransOrigen S.A.S. ha arrojado resultados significativos,
proporcionando una visión detallada del clima organizacional y su relación con la productividad
laboral. A continuación, se presentan los resultados clave:
Perfil Demográfico
Género: 66.7% mujeres, 33.3% hombres.
Edad: Predominancia en el grupo de 20 a 22 años, seguido de cerca por el grupo de 24 a
26 años.
Funciones Laborales: Mayoría en roles asistenciales, con presencia notable de
profesionales en roles de gestión.
Percepción del Clima Organizacional
Comunicación Interna: Mayoritariamente efectiva, con áreas de mejora identificadas.
Colaboración: Percepción positiva, con oportunidades para aumentar la consistencia.
Satisfacción Laboral: Alta, con variabilidad que indica necesidades individuales.
Apoyo de Superiores: En su mayoría positivo, con oportunidades de mejorar la
consistencia.
47
Influencia Negativa en el Ambiente: Se señalan áreas culturales o de equipo a abordar.
Hallazgos Documentales
Inclusividad de la Muestra: Confirmada participación total de la fuerza laboral.
Dimensión Empresarial: Empresa pequeña con sistemas de gestión integral certificados.
Política de Prevención de Riesgo Psicosocial: Evidencia de un enfoque proactivo en la
salud mental.
Evaluación de Riesgo Psicosocial: Resultados actuales indican bajo riesgo, con
programación para 2025.

48
Conclusiones
La investigación exhaustiva realizada en TransOrigen S.A.S. ha proporcionado una
visión integral de la relación entre el clima organizacional y la productividad laboral. A partir de
los resultados y análisis obtenidos, se derivan las siguientes conclusiones:
Diversidad y Complejidad Organizacional
La empresa presenta una diversidad significativa en términos de género, edad y roles
laborales, lo que destaca la complejidad del entorno organizacional.
La presencia de empleados en funciones operativas y directivas sugiere la necesidad de
estrategias personalizadas para abordar las expectativas y percepciones diversas.
Fortalezas en la Gestión Integral
A pesar de su tamaño reducido, la empresa demuestra una sólida gestión integral al
contar con certificaciones en normas ISO 9001:2015 e ISO 45001:2018. Esto respalda un
compromiso con la calidad y la seguridad laboral.
La existencia de una política de prevención de riesgo psicosocial enfatiza la importancia
asignada a la salud mental de los empleados.

49
Compromiso y Evaluación Positiva
La participación total de los empleados en la encuesta refleja un alto grado de
compromiso con la evaluación del clima organizacional.
Aunque se observa variabilidad en las respuestas, la mayoría de los participantes muestra
una percepción positiva en áreas clave como la satisfacción laboral y el apoyo de superiores.
Identificación de Áreas de Mejora
La revisión documental y los resultados de la encuesta han identificado áreas específicas
que requieren atención, como la consistencia en la comunicación interna y la uniformidad en las
oportunidades de colaboración.
Las preocupaciones sobre la influencia negativa en el ambiente de trabajo resaltan la
importancia de abordar problemas culturales o de equipo de manera proactiva.
Evaluación del Riesgo Psicosocial
La aplicación de la batería de riesgo psicosocial en septiembre y la planificación de una
nueva evaluación en 2025 indican un enfoque preventivo y de seguimiento continuo.
Los resultados actuales, que muestran un bajo riesgo, sugieren la eficacia de las medidas
existentes para preservar la salud mental de los empleados.

50
En conjunto, estas conclusiones proporcionan a TransOrigen S.A.S. una base sólida para
implementar estrategias específicas y mejoras continuas que fortalezcan su clima organizacional,
promoviendo un entorno laboral saludable, inclusivo y productivo.

51
Recomendaciones
Refuerzo en la Comunicación Interna
Implementar estrategias para mejorar la consistencia y efectividad de la comunicación
interna, abordando las áreas señaladas como "Regular" en la encuesta. Esto puede incluir
reuniones regulares, canales de comunicación más transparentes y el uso de herramientas
digitales eficientes.
Fomento de Oportunidades de Colaboración
Desarrollar iniciativas que promuevan una colaboración más uniforme y efectiva entre
los equipos. Esto puede lograrse a través de proyectos conjuntos, eventos de team-building y el
establecimiento de plataformas que faciliten la interacción y el intercambio de ideas.
Monitoreo Continuo del Clima Organizacional
Establecer un sistema de monitoreo continuo del clima organizacional para evaluar
regularmente las percepciones de los empleados. Esto permitirá identificar cambios tempranos en
el ambiente laboral y abordar áreas de preocupación de manera proactiva.

52
Programas de Desarrollo Personalizado
Reconociendo la diversidad en roles y expectativas, implementar programas de desarrollo
personalizado que atiendan las necesidades específicas de cada grupo. Esto puede incluir
programas de capacitación, mentorías y oportunidades de crecimiento profesional.
Fortalecimiento de Relaciones Interpersonales
Desarrollar estrategias específicas para mejorar las relaciones interpersonales y la
comunicación, como actividades sociales, programas de reconocimiento y espacios para
compartir experiencias. Un ambiente laboral positivo contribuye significativamente al bienestar
general de los empleados.
Seguimiento de la Evaluación de Riesgo Psicosocial
Aprovechar los resultados positivos de la evaluación de riesgo psicosocial para reforzar y
expandir las medidas existentes de bienestar mental. Además, preparar acciones específicas
basadas en los resultados de la próxima evaluación en 2025.

53
Promoción de la Certificación ISO y Política de Prevención
Realizar campañas internas para destacar la importancia de las certificaciones ISO
9001:2015 e ISO 45001:2018, así como la política de prevención de riesgo psicosocial. Esto
refuerza el compromiso de la empresa con estándares de calidad y cuidado integral de los
empleados.
Estas recomendaciones, implementadas de manera integral, contribuirán al
fortalecimiento del clima organizacional en TransOrigen S.A.S., mejorando la calidad de vida
laboral y promoviendo una cultura organizativa positiva y productiva.

54
Referencias
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AUTENTICA .
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Silvia. (1996). El Clima en las organizaciones .
Volkwein, T. M. (1992). El enfoque cultural para la formación del clima organizacional.

56
Apéndice
Apéndice 1.
Encuesta
https://docs.google.com/forms/d/1_-UyXsZjwZF3x0_SpadhoQc67iuVplLefnpCV-
PIAbE/edit
Apéndice 2.
Seguridad Social
57
Apéndice 3.
Normas ISO 9001:2015 e ISO 45001:2018

58
Apéndice 4.
Política de Prevención de Riesgo Psicosocial

59
Apéndice 5.
Evaluación de Riesgo Psicosocial

60

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INFLUENCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Influencia del clima organizacional en la productividad laboral de la empresa

TransOrigen S.A.S. sede Bogotá.

Fundación Universitaria del Área Andina

Facultad de Ciencias Administrativas Financieras y Económicas

Programa de Administración de Empresas Virtual

Angie Lorena Guerrero Henao

Dolly Alexandra Martínez Londoño

Influencia del clima organizacional en la productividad laboral de la empresa TransOrigen

S.A.S. sede Bogotá.

Fundación Universitaria del Área Andina

Facultad de Ciencias Administrativas Financieras y Económicas

Programa de Administración de Empresas Virtual

Pedro Antonio Avilán Torres

Influencia del clima organizacional en la productividad laboral de la empresa TransOrigen

S.A.S. sede Bogotá.

Fundación Universitaria del Área Andina

Facultad de Ciencias Administrativas Financieras y Económicas

Programa de Administración de Empresas Virtual

Trabajo de Grado para optar al Título de Administrador de Empresas

FUNDACIÓN UNIVERSITARIA DEL ÁREA ANDINA

Decano Facultad de Ciencias Administrativas Financieras y Económicas

Director del Programa

Asesor de Investigación y Metodológico

PRESIDENTE DEL JURADO

Bogotá, D.C., 22 de diciembre de 2023

Inicialmente dedicamos este estudio a todos los colaboradores de TransOrigen S.A.S.,

participación y apoyo inquebrantable han hecho posible este proyecto.

tecnológicas e institucionales nos permitieron la adquisición de conocimientos fundamentales

para nuestro desempeño profesional.

contribuyeron de manera directa e indirecta en la realización de este estudio sobre el clima

organizacional en TransOrigen S.A.S.

Agradecemos profundamente a los miembros de la dirección y administración de

información y recursos necesarios para llevar a cabo nuestra investigación.

También agradecemos a nuestros profesores y asesores, cuya orientación y apoyo

académico fueron esenciales para dar forma y dirección a este estudio.

Finalmente, a nuestras familias y amigos, les agradecemos por su paciencia,

conjunto y la colaboración de muchas personas, y estamos profundamente agradecidos por todas

las contribuciones que hicieron posible su realización.

la productividad laboral en TransOrigen S.A.S. A través de encuestas y revisión documental, se

evalúan las percepciones de los empleados, centrándose en aspectos como la comunicación, la

áreas de mejora identificadas, especialmente en la comunicación interna y la consistencia en las

oportunidades de colaboración. La empresa, certificada en ISO 9001:2015 e ISO 45001:2018,

muestra un compromiso con estándares de calidad y políticas de prevención de riesgos

psicosociales. La evaluación de riesgo psicosocial arroja resultados positivos, aunque se enfatiza

la importancia de un seguimiento continuo. Las conclusiones destacan la diversidad en la fuerza

laboral y la necesidad de enfoques personalizados, y las recomendaciones apuntan a mejorar la

comunicación interna y fortalecer la coherencia en las oportunidades de colaboración.

Clima Organizacional, Productividad Laboral, ISO, Certificaciones Empresariales,

Bienestar del Empleado, Encuestas, Comunicación Interna, Liderazgo, Riesgos Psicosociales.

productivity in TransOrigen S.A.S. Through surveys and document review, employee

perceptions are evaluated, focusing on aspects such as communication, satisfaction and

improvement identified, especially in internal communication and consistency in collaboration

approaches, and recommendations point to improving internal communication and strengthening

consistency in collaboration opportunities.

Organizational Climate, Labor Productivity, ISO, Corporate Certifications, Employee

Well-Being, Surveys, Internal Communication, Leadership, Psychosocial Risks.

El clima organizacional tiene un impacto significativo en la eficiencia de las empresas y

la productividad de sus empleados. En Colombia, se ha observado un estancamiento o incluso un