EETP 463 GREGORIA MATORRAS DE SAN MARTÍN

ESPACIO CURRICULAR: ADMINISTRACIÓN Y GESTIÓN DE LOS

RECURSOS HUMANOS

SEGUNDO CICLO

TECNICATURA EN ADMINISTRACIÓN Y GESTIÓN

CURSOS: 4TO 1ERA Y 4TO 2DA

2020-2021
Ética en la gestión de recursos humanos
Con el ritmo del siglo XXI, las distintas formas de organizaciones atraviesan un
dinámico proceso de transformaciones, producto de las nuevas realidades causadas
por la globalización y los cambios trascendentales de revolución tecnología, científica y
del conocimiento, que se hacen presentes en las sociedades actuales.

En razón a esto, toda organización busca ajustarse a los diferentes Modelos

Gerenciales, que demandan un nivel de competitividad por los distintos avances del
mercado laboral y motivado a la necesidad de la participación activa en la medida que
se originen los procesos de cambios, para así dar impulso al desarrollo no solamente
productivo sino al desarrollo humano. Por ello, todas las sociedades laborales deben
estar asociadas a la innovación y a la variabilidad, obligándose a buscar los mejores
mecanismos de adaptación al progreso continuo y a un entorno profesional en
constante cambio.

El mejor estilo gerencial es aquel que realmente actúa y se enfrenta a los desafíos que
se generan en los períodos de transformación que se vive en el mundo empresarial.
En consideración, la Gerencia de Recursos Humanos de toda organización guarda un
papel de suma importancia en hacer frente a esos nuevos retos organizacionales y en
mantener un equilibrio en función a los avances tecnológicos y al dinámico escenario
laboral.

La Gerencia de Recursos Humanos como unidad estratégica y rol fundamental en la

alta dirección, no puede descuidar la serie de desafíos que surgen del entorno en
constante cambio. Por ello es necesario, adaptarse a un nuevo nivel de pensamiento y
acción, que parte de un enfoque tradicional a un enfoque estratégico, con una
perspectiva de inversión humana, que permita garantizar el éxito de una organización.
Dicho esto, es indispensable contar principalmente con la gestión ética de recursos
humanos.

La ética se define como el conjunto de normas morales que rigen la conducta humana
y desde el enfoque empresarial y alineada a la filosofía de principios, valores, visión y
misión sirve de fundamento para la creación de códigos y normas cuya función es
guiar el comportamiento de las personas en su trabajo diario. La incorporación de esta,
a la gestión de recursos humanos, tanto a nivel organizativo como personal, implica
que los deberes éticos como profesionales de RRHH deben ser inherentes al liderazgo
transformador, de mantener un equilibrio en el clima organizacional, a la habilidad de
escuchar y de saber comunicarse de manera oportuna con el personal, a la capacidad
de direccionar las estrategias gerenciales y de desarrollar un alto espíritu de
compromiso y lealtad con la organización entre sus colaboradores, conservando los
principios y comportamientos apropiados ante la profundad complejidad de
situaciones.

La actual Gerencia Recursos Humanos debe estar consciente de su influencia en la

motivación del personal ante los procesos de cambio, debe respetar y garantizar el
cumplimiento de las leyes nacionales, convenios y normativas internas, debe ser
coherente y transparente en sus acciones, debe mantener la confidencialidad de la
información, debe evitar las preferencias entre empleados, a causa de relaciones
personales, debe ceñirse a las normas de conductas social manejándolas con
seriedad, y debe mantener altos estándares de conductas profesional y personal,
adoptando una posición de discreción y conservar su reputación profesional ante
cualquier hecho laboral.

En este mismo ámbito de ideas, la Gerencia de Recursos Humanos, puede

compararse a un filtro procesador de agua; siendo este último, el que recibe el agua
con algunas características no aptas, y procesa la misma para ser purificada. De tal
 manera, la Gerencia de Recursos Humanos debe saber manejar todo tipo de situación
conflictiva y garantizar como resultado un ambiente laboral óptimo.

Visto desde esta perspectiva, en toda gestión de recursos humanos deber prevalecer
la ética profesional, ya que la Gerencia de Recursos Humanos, es observada y
evaluada constantemente por encontrarse en el “ojo del huracán”, y por representar un
alto nivel importancia y de modelo a seguir para el resto de las gerencias que
conforman la organización.

El capital humano como ventaja competitiva

Según M. Porter, una empresa tiene una ventaja competitiva cuando ofrece al
mercado un producto superior, en algún atributo, a la media de sus competidores y
puede mantener la ventaja en el tiempo.

Para que la gestión del capital humano en la empresa sea eficiente y el saber hacer de
todos los miembros del personal se complemente de forma que aumente la
productividad y por tanto, la competitividad, es necesario desarrollar acciones sobre la
organización que lo propicien.

Estas acciones se denominan políticas de capital humano y las más significativas son:
la gestión por competencias, la inteligencia emocional, la gestión del conocimiento y la
modificación de las conductas.

● La gestión por competencias: proceso que pretende atraer, desarrollar y

mantener el personal con competencia laboral para lograr los mejores
resultados, persiguiendo los siguientes objetivos:
- Mejorar la gestión del capital humano.
- Generar procesos de mejora continua y por lo tanto, aumentar la calidad del
trabajo.
- Contribuir al desarrollo equilibrado entre la organización y las personas que
la componen, en un entorno dinámico.

ETAPAS DE DESARROLLO DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS

ETAPA DESCRIPCIÓN HERRAMIENTAS

SENSIBILIZACIÓ Implicación de toda la organización en el desarrollo del sistema Reuniones de
N de directivos
 gestión a través de la definición de las políticas de capital
humano Dinámicas de grupo
como un objetivo estratégico de la empresa. con los trabajadores
ANÁLISIS DE Descripción completa de cada puesto de trabajo, especificando Paneles de expertos
todas y cada una de las funciones y tareas que tiene
PUESTOS DE encomendadas Entrevistas a los
TRABAJO Trabajadores
Listado de las competencias necesarias para desarrollar de Ficha de
DEFINICIÓN DE forma competencia
eficiente todas y cada una de las funciones y tareas de cada
LAS puesto
COMPETENCIAS de trabajo
Valoración de los resultados del proceso y control de la forma Análisis de
EVALUACIÓN en resultados
que éste se lleva a cabo. Entrevistas
Esta valoración la realiza cada departamento. Encuestas

Reuniones

● La inteligencia emocional: capacidad para reconocer los sentimientos propios y

ajenos, y manejarlos para crear motivación y gestionar las relaciones. Este
concepto basado en estudios biológicos, psicológicos y sociológicos, se forma
por el desarrollo de cinco capacidades:

COMPOSICIÓN DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

AMBITO CAPACIDAD DESCRIPCIÓN

PERSONA AUTOCONOCIMIENT
L O Conocimiento de las propias emociones y
sus fectos en la toma de decisiones.
AUTORREGULACIÓN Manejo de las emociones de forma que no
interfieran negativamente en las funciones
y tareas que se realizan en el puesto de
trabajo
Utilización de las preferencias para el logro
SOCIAL MOTIVACIÓN de
objetivos y la superación de los fracasos
Percepción de los sentimientos de los
EMPATÍA demás
para ser capaces de ver las cosas desde
su
perspectiva y de esta forma encontrar
puntos
de afinidad
Manejo de las emociones en las relaciones
HABILIDADES }
SOCIALES sociales de fomra que se logre interarctuar
sin dificultad.

● La gestión del conocimiento: asimilación de información por parte de una

organización en un contexto concreto a través de la puesta en común del
conocimiento persona de sus miembros. Esta puesta en común se denomina
memoria corporativa y tiene un componente físico ( formado por los archivos de
datos de la empresa) y el componente intelectual (formado por las
personas que constituyen la empresa y su manera de actuar) .
● La modificación de las conductas: aplicación sistemática de principios y
técnicas para evaluar y mejorar los comportamientos delas personas y de este
modo facilitar un funcionamiento personal y social favorable.

ACTIVIDAD 1:

1- Señala la relación que tiene la competitividad de una empresa con su capital

humano.
2- Describe la relación entre la gestión por competencia y la productividad de la
empresa.
3- Explica la relación entre el conocimiento de una organización y el conocimiento
de cada uno de sus miembros.
4- Lee la siguiente afirmación: “ El capital humano es el principal recurso con el
que cuenta una sociedad para promocionar su desarrollo presente y futuro, por
ello, es fundamental impulsar un nivel educativo competente, que permita la
formación de los ciudadanos en diversas áreas de las ciencias y la tecnología”
a- ¿estás de acuerdo? Justifica tu respuesta.
b- ¿Qué relación existe entre el nivel educativo de un país y su capital
humano?
La gestión de Recursos Humanos en la Organizaciones de economía social

Entrar al siguiente link

http://www.scielo.org.mx/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0187-69612007000100005#:~:t
ext=La%20econom%C3%ADa%20social%20y%20solidaria%20es%20hoy%20en%20Argentina%
20(y,delimitable%20en%20el%20plano%20real.

ACTIVIDAD 2
En base al texto, Experiencias de la Economía Social y Solidaria en la Argentina, de
los autores Ana Luz Abramovich y Gonzalo Vázquez, responda:
1. ¿Cómo surge la idea de Economía Social? ¿A que situaciones se asocia la
aparición de la misma?
2. ¿Qué es lo que busca o pretende este concepto?
3. ¿Por qué los autores rechazan la idea de “economía capitalista”?
4. ¿A qué refiere la noción de “empresa recuperada”?
5. ¿Cómo funciona el “trueque” según el texto? Cuál es su intención?
6. ¿Cuál es su conclusión con respecto a la Economía Solidaria? Enumere 3
ventajas que le encuentra y 3 desventajas de la misma.
Requisitos para el desarrollo del proceso de gestión de los Recursos Humanos
Para poder realizar este proceso la organización se basa en la ESTRUCTURA, porque
a través de ella se realizan las comunicaciones, la asignación de tareas y las
interrelaciones de los RRHH.
En la actualidad, se reconoce a la estructura como una pirámide achatada o estructura
horizontal, de menores niveles como la que permite una mejor gestión, porque al
perder niveles, se mejora la comunicación y se acercan supervisores y subordinados.
En este tipo de estructura la autoridad no es un atributo de la jerarquía, sino un
atributo dado por consenso.
Pirámides invertidas: Es el modelo de organización que incluye pocos niveles de
administrativos, por lo que los operarios que estaban en los niveles más bajos pasan a
estar en la cúpula, estos empleados son necesarios para que puedan desarrollarse de
manera eficiente.

Otro elemento fundamental es la figura del Gerente, de su HABILIDAD

DE GERENCIAMIENTO y los conocimientos que se requieren en la actualidad. Para
ello, podemos decir que el perfil de un buen gerente requiere:

Ser creativo.

Poseer conocimientos sólidos del área.

Tener capacidad de liderazgo.

Saber comunicar, compartir ideas.

Generar y demostrar confianza respecto de uno mismo y para los otros.

Estar dispuesto a la escucha y al diálogo.

El tercer elemento de este proceso es la CAPACIDAD DE NEGOCIACIÓN.

Negociación

La negociación se hace dentro de la organización, o entre ésta y su entorno, en forma

individual o grupal.
Negociación es un proceso en el que cada parte desea obtener un beneficio. Se
definen una zona y sus límites, dentro de los cuales se contempla qué es lo que cada
uno quiere recibir y quiere dar, y se fijan acuerdos.
Cada parte quiere ganar, pero, dentro de la zona de negociación hay niveles de lo que
cada parte estaría dispuesta a ceder. Esto permite llegar a la zona de negociación
donde lo que se busca es solucionar el problema o para encontrar las alternativas en
las que todos ganen algo.
Veamos cómo podemos obtener una negociación exitosa:
Entrar al siguiente link
http://contenidosdigitales.ulp.edu.ar/exe/tygo-integral/actividad11.html

ACTIVIDAD 3

1- Leer el artículo
2- Responder las consignas que se plantean para el caso

En el punto anterior estuvimos analizando la Negociación. Elemento muy importante

en las Organizaciones cuando aparecen los Conflictos:

Muchas veces tendemos a utilizar los términos "Conflicto" y "Problema" como

sinónimos. Pero veamos las diferencias:

CONFLICTO: es el enfrentamiento o choque de posiciones antagónicas y

recíprocamente excluyentes, de dos o más personas o grupos, que puede resolverse
positiva o negativamente.

PROBLEMA: es un desvío con respecto a un objetivo o norma preestablecida y cuya

causa es desconocida. Si la causa es conocida deja de ser un problema y hay que
tomar una decisión que resuelva el mismo.

- TODO CONFLICTO ES UN PROBLEMA.

- TODO PROBLEMA NO SIEMPRE ES UN CONFLICTO.

¿Porqué se producen los Conflictos? Veamos las causas:

CAUSAS OBJETIVAS:

- Objetivos no definidos claramente.

- Fallas en la comunicación: aunque vivimos en una sociedad altamente informada, la
comunicación está muy empobrecida, y, tratar situaciones conflictivas demanda un
esfuerzo de comunicación eficiente. La falta de información en momentos de
incertidumbre, provoca "MIEDOS", y el miedo alimenta fantasmas que sólo
desaparecen con buena información, con comunicación abierta y transparente, aunque
a veces lo que debamos decir y escuchar no sea agradable. Es peor la desinformación
que las malas noticias.

- Cambios bruscos de planes.

- Mala distribución de los recursos.

- Superposición de funciones.

CAUSAS SUBJETIVAS:

- Percepciones diferentes.

- Emociones.

- Competencia.

- Revanchismo.

- Antipatía.

La habilidad natural en la negociación por parte de quienes tienen la responsabilidad

de mando, es de mucha ayuda, pero quienes no la posean deberán adquirirla con
educación, con capacitación. que, aunque sea costosa, mucho más lo es el conflicto
por las consecuencias que puede acarrear.

Evitar o negar son dos posibles respuestas al conflicto que, lejos de resolverlo lo
acrecientan o posponen una decisión que se impondrá por el sólo peso de la realidad.

Entrar al siguiente link

http://contenidosdigitales.ulp.edu.ar/exe/tygo-integral/actividad12.html
ACTIVIDAD 4
Consigna:
1- Lee el artículo: Las señales del conflicto
2- Imagina y explica un hecho real de conflicto laboral que tenga similitud con la
situación de la rana. “Un grupo de ranas arrojado a un recipiente con agua
hirviendo saltará fuera de él y sobrevivirá. Pero arrojadas en agua normal, que
luego se hace hervir, se acostumbrará y perderán la capacidad de reacción”

Liderazgo
Cuando decimos que el Gerente debe tener capacidad de liderazgo: ¿a qué nos
referimos? ¿qué es el liderazgo? Pasemos a analizar el concepto
Líder es aquel que puede influir en el comportamiento del resto de los integrantes del
grupo.
Cada grupo elige naturalmente un líder. Hay diferentes clases de líderes:

Autoritario: está por encima del grupo, no se encuentra integrado y da

órdenes.

Democrático: es el mejor tipo de líder, permite las opiniones de todos y

acepta sugerencias. Las órdenes no emanan de la voluntad, sino que surgen del
grupo.

Permisivo: no tiene influencias fuertes. El grupo no se une porque el líder no

es un elemento aglutinante.

También existen liderazgos:

Formales: son los que surgen como consecuencia de la estructura jerárquica.

Hay gerentes, jefes, supervisores, etc., que son líderes de los grupos que supervisan.

Informales: surgen de las interrelaciones personales y no tienen que ver con

la estructura, sino que cada grupo elige naturalmente a su líder.
Así resumimos el sistema de liderazgo:

Motivación
Con frecuencia, las organizaciones, buscan una fórmula simple, o bien, una serie de
instrucciones que puedan llevarse a cabo para establecer programas de motivación
fáciles y sencillos.

Pero, motivar a otras personas no es una manipulación, es más que un sistema, es

más que una fórmula: es una forma de vida.

La motivación es un proceso de etapas, conocimientos, comprensión y acción que sólo

lo pueden lograr los niveles ejecutivos cuando desarrollan una aguda sensibilidad
hacia sus recursos humanos y a la situaciones que tienen influencia sobre ellos o que
de alguna manera los afecta.

La motivación es la clave para la administración de las personas. Siempre hay que

incentivarlas para que trabajen con más entusiasmo y sean más productivas.

Veamos cómo se clasifican las motivaciones:

MOTIVACIÓN ECONÓMICA:

Es la más tenida en cuenta por los administradores, ya que las personas trabajan por
dinero, que es el que les permite satisfacer sus necesidades y vivir en comunidad.

La forma de motivar son los aumentos, promociones, gratificaciones o premios.

También otras formas de motivar no monetaria son los viajes, artículos
electrodomésticos, computadoras, etc.

MOTIVACIÓN DE AUTORREALIZACIÓN:

- Seguridad: un trabajo seguro en estos tiempos de desempleo, aunque el ingreso

sea menor, es muy motivador.

- Prestigio: tareas que son social o profesionalmente prestigiosas.

- Sentido de pertenencia: el trabajador tiene la sensación de estar en el lugar

correcto donde quiere pertenecer y ser aceptado.

- Autodesarrollo y superación: aquí la necesidad es la de realizarse e ir creciendo a

través del trabajo. Las personas valoran la posibilidad de capacitarse, de participar y
de asumir responsabilidades.

Autoridad y Poder

AUTORIDAD: es el poder que se ejerce desde un cargo formal.

PODER: es la capacidad de influir en otra persona para que ejecute cierta órdenes.

Veamos los tipos de Poder:

- COERCITIVO: se basa en el miedo, al temor a las consecuencias a desobedecer- El

poder lo tiene el que aplica las sanciones.

- POR PREMIO: se basa en los beneficios que recibirá quién obedece. El que da los
premios tiene el poder.

- POR INFORMACIÓN: el acceso a la información otorga el poder, que reside en una

persona o en un equipo.

ACTIVIDAD 5
Entrar al siguiente link
http://contenidosdigitales.ulp.edu.ar/exe/tygo-integral/actividad13.html

Consignas:
1- Resolver el crucigrama

edición: Eficacia y Eficiencia