CAPÍTULO I.

EL PROBLEMA

.- Planteamiento del Problema

La gerencia de recursos humanos como parte del contexto social ha
logrado reducir los procesos, los cuales funcionan a través de la coordinación
del esfuerzo humano para alcanzar una alta efectividad en el funcionamiento
de una empresa, esto es el reflejo de la capacidad para administrar
racionalmente este recurso, donde se evidencia la preponderancia del
hombre sobre os demás factores. Sin embargo las empresas sufren
constantes cambios, transformaciones productos de los avances propios de
las situaciones que se presentan en el contexto y el entorno donde se
desenvuelve la empresa, dando como resultado la imperiosa necesidad de
aprovechar más y mejorar los conocimientos y la preparación del recurso
humano para garantizar altos niveles de desempeño laboral.
El factor humano es un recurso fundamental en cualquier
organización, por lo tanto el personal debe ser un aspecto prioritario para un
mejor desempeño en sus acciones. Por este motivo es indispensable
mantener un conocimiento preciso de sus características más sobresalientes
y de las perspectivas para su desarrollo y mantenimiento.
Al respecto, en el seminario dictado por Juan Vicente Vera (1998:39)
se afirma que las empresas latinoamericanas que no inviertan en capacitar a
su recurso humano por estar consolidado con la competitividad estarán fuera
del mercado comercial y por consiguiente fuera la globalización.
En efecto, la administración de recursos humanos, en una
organización es muy importante, la misma tiene como objetivos, lograr
captar, mantener y desarrollar el recurso humano y, que el mismo cuente
con las capacidades, habilidades y destrezas necesarias para cumplir las
metas propuestas por la organización.
 La administración de recursos humanos, significa conquistar y
mantener personas en la organización, que trabajen y den el máximo de sí
mismas, con una actitud positiva y favorable. (Chiavenato, (1998. 9.123).
Siendo la gestión de recursos humanos, un ente muy valioso para la
consecución de los objetivos de la organización es de suma importancia
resaltar las funciones de la administración de recursos humanos, las cuales
son el proceso de reclutamiento, selección y capacitación de los empleados.
En este orden de ideas la capacitación no solo debe reclutar,
seleccionar y capacitar el recurso humano, también, debe mantenerlo, para
ello debe contar con mecanismos especiales, entre los cuales se
encuentran los planes de compensación, los beneficios sociales, y por último
la higiene y seguridad en el trabajo.
Ahora bien, una de las funciones básicas del recurso humano, es el
proceso de capacitación, el cual se origina por la necesidad de mantener una
fuerza laboral eficiente y adiestrada, de acuerdo a los cambios tecnológicos,
las presiones combatientes de las actividades modernas, los requerimientos
de cada cargo y otros factores. En tal sentido Reza (1994. p.98), define la
capacitación de la siguiente manera: “procesos de los cuales, los recursos
humanos de una empresa, obtienen y/o perfeccionan sus conocimientos,
habilidades o destrezas y actitudes, respectivamente que le faciliten el
desempeño en su puesto de trabajo. Aunado a ello la capacitación debe
ser un proceso organizado, para lograr que las personas capten el mayor
cúmulo de conocimientos, habilidades y aptitudes, en función de las metas
de la organización. (Chiavenato, 1998).
En consecuencia, en la Alcaldía del Municipio Bolívar del Estado
Trujillo, específicamente el área de Recursos Humanos, para lograr su
objetivo en la optimización de sus actividades laborales y por ende un
desempeño laboral adecuado, no está demás implementar un programa de
capacitación, que corresponda con las necesidades del recurso humano
enmarcado dentro de un enfoque sistémico, debido a que ésta no posee
programa de capacitación donde se te facilite nueva habilidad, destrezas,
actitud, conocimiento, capacidad para realizar más eficaz y eficientemente su
trabajo para lograr alcanzar una mayor productividad.

.- Formulación del Problema

¿Cómo aumentar la eficiencia del personal que labora en el área de
Recursos Humanos de la Alcaldía del Municipio Bolívar del Estado Trujillo?.

.- Objetivos de la Investigación

.- Objetivo General
.- Proponer un programa de capacitación, dirigido al personal que
labora en el área de Recursos Humanos de la Alcaldía del Municipio Bolívar
del Estado Trujillo, como herramienta necesaria para lograr la excelencia
organizacional.

.- Objetivos Específicos
.- Detectar las necesidades y requerimientos en materia de
capacitación, que se presenta en el área de Recursos Humanos de la
Alcaldía del Municipio Bolívar del Estado Trujillo.

.- Diseñar el programa de capacitación dirigido al personal que labora

en el área de Recursos Humanos de la Alcaldía del Municipio Bolívar del
Estado Trujillo.
 CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

.- Bases Teóricas

.- Administración de Recursos Humanos

Para hablar de recursos humanos, hay que referirse a la
administración del personal, hay que preguntarse primero cuales son las
funciones de los gerentes. La mayoría de los expertos coinciden en que hay
cinco funciones básicas que todos los gerentes desempeñan: planeación,
organización, formación de un equipo de trabajo, dirección y control. En total
estas funciones representan lo que con frecuencia se denomina el proceso
de administración, es como sigue: Planeación, establecer metas y
estándares; desarrollar reglas y procedimientos, desarrollar planes y
proyecciones, es decir, predecir o pronosticar algunos acontecimientos
futuros. Organización: Asignar a cada subordinado una tarea especifica;
Establecer departamentos; Delegar autoridad a los subordinados, establecer
canales de autoridad y comunicación, coordinar el trabajo de subordinados.
Formación de un Equipo de Trabajo: Decidir que tipos de personas se
deben contratar; reclutar a posibles empleados. Seleccionar a los
empleados, establecer estándares para el desempeño; compensar a los
trabajadores; Evaluar el rendimiento, asesorar a los empleados, capacitar y
desarrollar a los trabajadores. Dirección: Lograr que los demás hagan el
trabajo, mantener la moral elevada motivar a los subordinados. Control:
Fijar estándares tales como cuotas de ventas, estándares de calidad o
niveles de producción, comparar la forma en que el desempeño leal
corresponde a estos estándares, tomar acciones correctivas cuando se
requiera. Esta investigación se enfocará en una de estas funciones, la
situación de administración de personal o formación de equipo de trabajo.
 Según Nash (1990), la administración de personal se refiere a los
conceptos y técnicas requeridas para desempeñar adecuadamente lo
relacionado con el personal o la gente en el trabajo administrativo que
incluyen:
 Análisis de puesto (determinar la naturaleza del trabajo de cada
empleado).
 Planeación de las necesidades de mano de obra rendimiento de los
candidatos al puesto.
 Selección de los candidatos a ocupar los puestos.
 Inducción y capacitación a los nuevos empleados.
 La administración de sueldos y salarios (la forma de compensar a
los empleados).
 Ofrecimientos de incentivos y beneficios.
 Evaluación del desempeño.
 Comunicación interpersonal (entrevistas, asesoría, disciplina).
 Desarrollo de gerente que comprende lo que un gerente debe
saber: oportunidades iguales y acción afirmativa, seguridad y salud de
los empleados y el manejo de quejas y las reacciones laborales.

.- Estrategia Organizacional
El medio laboral en casi todas las industrias y empresas está dirigido
por personas que hablan de grandes cambios, donde la estrategia es la
forma mediante la cual dichas orientaciones se asumen e impregnan las
actuaciones en cualquier nivel de la organización, está acompañada de un
amplio repertorio de gestos, de hechos.
La definición, a diferentes niveles de planes y objetivos de calidad, la
determinación de su grado de consecución una formación de persona)
orientada a la mejora de la calidad, la potenciación de la comunicación
interna y externa y la evaluación sistemática de los resultados constituyen
algunas estrategias.
Según Blake R. (1997, p. 238). La estrategia organizacional tiene
como objetivo fundamental lograr a través de la integración de todos los
elementos o factores, decisivos la lógica comercial y la participación del
personal para lograr niveles superiores de desempeño laboral y empresarial.
Por otra parte la estrategia organizacional tiene como fin implementar
mecanismos para cambiar creencias, actitudes, valores y estructuras de las
organizaciones mejor a nuevos cambios.

.- Capacitación de Personal.

La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente

cuyo propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos
humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos,
desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de
todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las
exigencias cambiantes del entorno.

La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador

para que éste se desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas,
producir resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes,
prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la
organización. A través de la capacitación hacemos que el perfil del trabajador
se adecue al perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un
puesto de trabajo.

La capacitación no debe confundirse con el adiestramiento, porque

este último implica una transmisión de conocimientos que hacen apto al
individuo ya sea para un equipo o maquinaria.
El adiestramiento se torna esencial cuando el trabajador ha tenido
poca experiencia o se le contrata para ejecutar un trabajo que le es
totalmente nuevo. Sin embargo una vez incorporados los trabajadores a la
empresa, ésta tiene la obligación de desarrollar en ellos actitudes y
conocimientos indispensables para que cumplan bien su cometido.

.- Capacitación y Desarrollo del Personal

Uno de los temas de gran actualidad en las organizaciones públicas y
privadas es la capacitación; no existen instituciones que no cuente con una
amplia infraestructura para la capacitación. No se trata de una simple moda,
sino de un verdadero "Signo de los tiempos" es una respuesta a la fuerte
necesidad que tienen los individuos y las comunidades laborales. Sabiendo
que el aprendizaje es un proceso intrínseco al hombre y a la base del
progreso y de la civilización, se puede decir que al iniciarse la Revolución
Industrial, es cuando el fenómeno de la capacitación para e! trabajo tiene en
desarrollo acelerado, el cual ha sido producto del gran impacto del avance
tecnológico que origina la necesidad de producir mano de obra especializada
y dirigentes empresariales de primera.
Desde los años 50, la mayoría de las empresas importantes han
contado con algún tipo de programa de capacitación, muchos de ellas
destinaban hasta una semana (40) horas para dirigir a los empleados
mediante el aprendizaje al conocimiento de todos los pasos involucrados en
los procesos de trabajo a través de la capacitación. A finales de los años 70,
el 75% de todos ¡as compañías importantes tenían departamentos
independientes dedicados exclusivamente a ofrecer una gama completa de
programas de capacitación.
A mediados del siglo, las empresas invierten sumas sustánciales en
capacitación y depende de ella quizás más que de cualquier otra estrategia
de manejo de los recursos humanos para mejorar la productividad.
Como prueba, la capacitación es un proceso especial de formación que
prepara la empresa para su personal. Es esencial puesto que está limitada
en el tiempo.

.- Recursos Humanos
Los recursos humanos son las personas que integran permanecen y
participan en la organización sin importar cual sea su nivel jerárquico o tarea.
Los recursos humanos están distribuidos en el nivel institucional
(Dirección) nivel intermedio (Gerencia y asesoría) y el nivel del medio”. De
acuerdo a lo planteado por Dessler, (1990), involucra el proporcionar los
trabajadores, existentes y futuros, los conocimientos experimentados básicos
que requieren el desempeño de un puesto específico dentro de la
organización, por lo que la capacitación técnica implica la instrumentación
adecuada sobre equipos tecnológicos de la empresa.
Al respecto, Aquino y colaboradores, dice que en la actualidad, la
capacitación, se imparte a todos los niveles de cualquier organización, goza
de una estructura previamente definida, a través de la cual los directivos
conocen cuales son los medios de aplicación, sus contenidos así como
resultados esperados en relación a la labor.
La planificación de la capacitación del desarrollo personal se
constituye como uno de los recursos más útiles con los que cuenta hoy la
empresa para educar al personal sobre la forma puntual de ejecutar las
actividades, puntualizar prioridades en los procesos productivos asignado,
participar concientemente en los centros de trabajos y la aplicación
instruccional y racional de métodos de mejoramiento continuo generales.
Los empleados nuevos tienen que aprender habilidades nuevas y
como es probable que estén motivados, se pueden familiarizar sin grandes
dificultades, con las habilidades y la conducta que se esperen de su nuevo
puesto.
 Por otra parte capacitar a empleados con experiencia puede ser
bastante problemático. No siempre resulta definir las necesidades de
capacitación de estos empleados y, cuando se puede hacer, la persona
involucrada se podría molestar si se les pide que cambie la manera
acostumbrada de desempeñar su trabajo.

Según el autor, los administradores pueden valerse de cuatro

procedimientos para determinar la capacitación que necesitan las personas:
1-. Evaluar el desempeño, el trabajo de cada empleado se mide
comparándolo con las normas de desempeño o los objetivos establecidos
para su trabajo.
2-. Analizar los requisitos del trabajo. Se estudian las habilidades o
los conocimientos que se especifican en las descripciones del trabajo
correspondiente y los empleados que no cuenten con las habilidades o los
conocimientos necesarios pasan para un programa de capacitación.
3-. Analizar la organización. Se estudia la eficacia de la organización
y su éxito para alcanzar las metas, con objeto de determinar la diferencia que
existe.
4-. Las encuestas de los empleados. Se pide a los gerentes y a los no
gerentes que describan los problemas que están teniendo con sus trabajos y
las medidas que consideran necesidades para resolverlos.

.- Objetivos e Importancia de la Capacitación de Personal

En este orden de ideas la capacitación tiene como uno de sus
principales objetivos contribuir al el logro de las metas propuestas en la
organización, para ello, le proporciona a! personal las herramientas
necesarias para maximizar sus conocimientos y aptitudes permitiendo el
mejor desempeño de sus actividades, así mismo, lo prepara para ejecutar
diversas tareas, no solo, en su campo de trabajo, sino también, un continuo
desarrollo personal, en la búsqueda de cambiar la aptitud de las personas,
un clima organizacional favorable, mejores relaciones laborales, entre otros,
para permitir a la organización el cumplimiento de sus objetivos. Chiavenato,
1993).
Además, tiene como finalidad el perfeccionamiento de los ejecutivos y
empleados, para lograr, que se adapten a los cambios tecnológicos,
financieros y organizacionales del proceso de competitividad para tener
mayor probabilidad de que sus empleados se queden "obsoletos".
Igualmente, la capacitación ayuda a eliminar las deficiencias
generadas en el rendimiento de sus empleados, a aumentar el compromiso
con la empresa, lo que puede llevar a evitar el ausentismo y la ineficacia, lo
cual es muy importante para las organizaciones porque, permite elevar la
productividad. Así mismo, puede lograr mejorar la calidad del trabajo y en la
moral de la fuerza laboral.
En este sentido, la actualización y perfeccionamiento de los
conocimientos obtenidos, el desarrollo de habilidades y destrezas, a través,
de la capacitación puede garantizar un mayor rendimiento, mejorar las
relaciones laborales, cumplimiento de los objetivos, entre otras cosas, a los
funcionarios de la función supervisoras de las Alcaldías objeto de estudio,
que proporcionará satisfacciones particulares y a las instituciones.

.- Ventajas de la Capacitación.
En este orden de ideas, el proceso de capacitación genera una gran
cantidad de ventajas, para efectos de esta investigación se resaltan las
mencionadas por Pérez y Rodríguez (1998), los cuales la clasifican en
ventajas personales y ventajas para la organización. Ventajas personales:
Incrementa el nivel de satisfacción en el puesto de trabajo.
 Ayuda a mejorar la confianza en sí mismo, sobre sus potencialidades.
Coopera para la consecución de los objetivos individuales. La persona
aprende a manejar los estados de animo, el estrés, la tensión y el conflicto.
Estimula la capacidad de asumir roles, como el liderazgo. Desarrolla la
habilidad de expresión y de escuchar a los demás.
 Incrementa la motivación.
 Incrementa la productividad y calidad de trabajo.
 Permite a la organización hacer un uso más flexible del recurso
humano.
 Acrecienta las relaciones entre empleado y supervisor.
 Ayuda al recurso humano a identificarse con la misión, visión y
objetivos de la organización.
 Fomenta las relaciones laborales.
 Estimula un clima organizacional favorable.
 Reduce los costos en áreas, como, producción, consultoría externos,
entre otros.
 Refuerza los valores culturales de la organización.

.- Factores que Influyen en la Capacitación de Recursos Humanos.

Aunado a lo explicado anteriormente se estima necesario resaltar, a
grosso modo los factores que influyen en la capacitación del recurso
humano. En este sentido, uno de los factores es la influencia que tiene el
apoyo de la alta dirección así, el nivel mas alto de la organización debe
prestar colaboración para poder llevar a cabo el programa, previendo de los
recursos económicos, técnicos y demás necesarios para la consecución del
programa, y si es posible deben ser participes del proceso, de esta forma
demuestran a los empleados la importancia de la capacitación.
 Otro factor influyente es el análisis costo-beneficio, se debe tener claro
los gastos y las utilidades para convencer a la gerencia. Así mismo, es
necesario conocer las innovaciones tecnológicas imperantes en el mercado y
establecer las demandas de capacitación, para desarrollar las
habilidades necesarias para cumplir con los objetivos (Mondy y Noé 1997).
Por otra parte, en las últimas décadas se han originados una gran cantidad
de nuevos conocimientos, muchos de ello relacionados con la administración
de recursos humanos, siendo necesario, la actualización de los supervisores
y empleados, para que sean capaces de utilizar estos conocimientos y
adaptarlos a las necesidades de la organización. Además, la empresa debe
asumir al trabajador como factor fundamental en el cumplimiento de los
objetivos de la organización y a su vez debe prestar al empleado seguridad y
un ambiente de trabajo sano, para, beneficiar las funciones del recurso
humano, la atención que preste la empresa a estos factores influyen en el
desenvolvimiento y efecto de un programa de capacitación (Mondy y Noé,
1997).

.- Elementos necesarios para llevar a cabo el proceso de capacitación.

Uno de los temas más relevantes y complejos en el ámbito
organizacional actualmente son los Programas de Capacitación en las
empresas, ya sean públicas o privadas, diferentes autores proponen diversos
métodos para llevar a cabo el diseño, ejecución y evaluación de los
programas. En este sentido, Guerín (1992), menciona cuatro etapas que se
deben realizar para llevar a cabo el proceso de capacitación:
- La evaluación: significa la detección de necesidades de
adiestramiento.
- La fijación de objetivos: plantear las metas y los resultados que
arrojara el programa.
 - Capacitación: es el proceso de selección de las técnicas más
idóneas, y la aplicación de la capacitación.
- Evaluación final: se realiza con la finalidad de conocer los resultados
del programa.
Vinculado a lo expuesto anteriormente, Dessler (1997) resalta cuatro fases
que debe incluir el programa de capacitación para que sea efectivo; las
cuales son:
- Evaluación: esta relacionado con determinar cuales son las
necesidades de capacitación para las personas o el puesto.
- Establecer los objetivos de la capacitación: hace énfasis en que se
debe plantear objetivos observables y medibles.
- Capacitación: incluye las técnicas de capacitación de aprendizaje en
el puesto y el aprendizaje programado.
- Evaluación: consiste en medir la reacción, aprendizaje, conducta o
resultados obtenidos en el programa.
El mismo autor, expone cuatro elementos para realizar el proceso de
capacitación:
- El diagnostico de necesidades de capacitación: cuya finalidad es
obtener información con respecto a las carencias existentes con relación a
las actividades que desempeñan.
- El diseño y operación de programas: involucra el planteamiento de
objetivos, el diseño de contenidos, la selección de medios y modos para
realizar el programa y la asignación de partidas.
- El establecimiento de controles administrativos: son los apoyos
logísticos y mecanismos de control necesarios para el buen funcionamiento
del programa.
La formulación y aplicación del modelo de evaluación: permite verificar
el aprovechamiento del programa. En síntesis, las evidencias anteriores
demuestran la existencia de una gran gama de autores que resaltan la
importancia que para llevar a cabo un programa de capacitación efectivo es
necesario realizarlo por medio de procesos.

.- Selección de Medios de Capacitación

En este orden de ideas, para diseñar un programa de capacitación, es
necesario tener claro los medios a utilizar, ya sean videoconferencia,
películas, proyecciones, rotafolios, entre otros, estos recursos deben ser
preparados con anterioridad. Además, de tener claro elementos como:
¿quién impartirá el programa?, ¿Que medios de capacitación se
emplearan?, ¿ Cuál debe ser el grado de aprendizaje? y ¿donde se llevara a
cabo el programa? ( Mondy y Noe, 1997).

.- Implantación del programa de capacitación.

Un programa de capacitación a pesar, de estar elaborado
perfectamente corre el riesgo de fracasar, si los capacitandos no están
convencidos de la utilidad y valor que tienen para alcanzar sus metas
personales y las de la organización, por ello, los especialistas deben estar en
la capacidad de convencerlos, así como, de dedicarles el tiempo necesario
para lograr un programa efectivo, dichos especialistas deben estar
completamente interconectados con el proceso, la misión, visión, objetivos y
filosofía de la organización. Además, deben ser personas con amplios
conocimientos para fomentar la comunicación y poder asumir roles de
liderazgo. Otro aspecto importante, es la participación de los empleados,
ellos son los principales actores, en la consecución de los objetivos del
programa ( Mondy y Noé, 1997). En síntesis, en la implementación de un
programa de capacitación se deben tener claro, los resultados de la
detección de necesidades, igualmente, los objetivos y la selección de
métodos y medios a utilizar, de lo contrario fracasarían.
.- Diferencias entre capacitación y desarrollo.

ASPECTOS DESARROLLO CAPACITACIÓN

Qué transmite Transformación, visión Conocimiento
Carácter Intelectual Mental

Fuente: Mondy y Noé, 1997

La capacitación es para los puestos actuales y la formación o

desarrollo es para los puestos futuros. Puesto que la diferencia está más en
función de los niveles a alcanzar y de la intensidad de los procesos. Ambas
son actividades educativas.

La capacitación ayuda a los empleados a desempeñar su trabajo

actual y los beneficios de ésta pueden extenderse a toda su vida laboral o
profesional de la persona y pueden ayudar a desarrollar a la misma para
responsabilidades futuras. El desarrollo, por otro lado, ayuda al individuo a
manejar las responsabilidades futuras con poca preocupación porque lo
prepara para ello a largo plazo y a partir de obligaciones que puede estar
ejecutando en la actualidad.

.- Estrategia Organizacional
Los diferentes niveles y objetivos en la calidad del recurso humano,
determinan su grado de consecución, una formación del personal orientada
a la mejor calidad y a la potenciación de la comunicación interna y externa de
la evaluación sistemática de los resultados, constituyen algunas estrategias.
Según Blake R., la estrategia organizacional tiene como objetivo
fundamental lograr a través de la integración de todos los elementos o
factores decisivos la lógica comercial y la participación del personal obrero.
.- Programa de desarrollo de personal.
Dessler, (1997), señala que los programas de capacitación tienen el
propósito de mantener o mejorar el desempeño en el trabajo presente,
mientras que los programas de desarrollo personal pretenden aumentar
capacidades para empleos futuros.
Obtener beneficios de los programas de capacitación y desarrollo,
hace probable que la mezcla de las experiencias varíe. Es mucho más
factible que las personas que no son administradoras reciban capacitación
para las habilidades técnicas que requieran sus trabajos presentes, mientras
que los gerentes con frecuencia, reciban ayuda para desarrollar las
habilidades que se requieran para trabajos futuros; en particular habilidades
conceptuales y relaciones humanas.
El desarrollo de los recursos humanos sirve para preparar a los
individuos y que estos puedan desempeñar nuevas funciones y
responsabilidades tales como: la obsolencia de los conocimientos del
personal, los cambios sociales y tecnológicos como también la tasa de
rotación de personal.
Los programas de desarrollo, ayudan a la organización a tener un
personal con las capacidades y conocimientos que ésta necesita para
alcanzar sus objetivos estratégicos.
En el mismo orden de ideas considera la preparación y formación del
nuevo empleado planificando en su conjunto, el alcance a través del personal
del nivel de desempeño que requiere la organización como unidad social. Su
herramienta fundamental será el grado de transformación del
comportamiento del trabajador.
.- Proceso básico de la capacitación.
Según Badell, (1994), el proceso básico de la capacitación consiste
en cuatro pasos como sigue:

- Propósito de la Evaluación.
Es determinar si existe una deficiencia en el desempeño que pueda
ser cor regida mediante la capacitación.

.- Objetivos de Capacitación.

En este punto se especifica en términos medibles y observables el

desempeño que se espera obtener de los empleados que serán capacitados.

.- Capacitación.
Se escogen las técnicas reales de capacitación y se lleva a cabo el
entrenamiento.

.- Evaluación.
Es aquí donde se comparan los desempeños de antes y después de
la capacitación de los empleados, y por tanto se evalúa la eficacia del
programa.

.- Necesidades de la capacitación del personal.

En concordancia con Balastrini, M., el primer paso en la capacitación

es determinar qué tipo de capacitación se requiere. La evaluación de las
necesidades de capacitación de individuos que son nuevos en sus puestos
es relativamente sencilla. La tarea principal es determinar lo que comprende
el puesto y dividirlos en sub-tareas, cada una de las cuales deberá ser
aprendida posteriormente por el nuevo empleado. Sin embargo, el evaluar
las necesidades de capacitación de los empleados actuales puede ser más
complejo. En este caso, generalmente la necesidad de capacitación deriva
de problemas (como un exceso de desperdicios), por lo que se tiene la tarea
adicional de decidir si la capacitación es en realidad la solución. Con
frecuencia, por ejemplo, el desempeño ha bajado debido a que los criterios
de ejecución no son claros o porque la persona simplemente no está
motivada.

Las dos técnicas principales para determinar los requerimientos de

capacitación son el análisis de la tarea y el análisis del desempeño. Esto
básicamente comprende evaluar el desempeño de los empleados actuales
para determinar si la capacitación podría reducir problemas en la ejecución
como el exceso de desperdicio o una baja producción. Otras técnicas al
parecer utilizadas para identificar las necesidades de capacitación son,
informes de los supervisores, registros de personal, solicitudes de la
gerencia, observaciones, pruebas de conocimiento del puesto y
cuestionarios.

.- Necesidades de capacitación de los empleados actuales.

El análisis del desempeño básicamente comprende la verificación del

hecho de que existe una deficiencia importante en el rendimiento y
posteriormente determinar si debe rectificarse esa falla mediante la
capacitación o algún otro medio (como puede ser cambiar la máquina o
transferir al empleado).

.- La capacitación, y las técnicas de capacitación.

Después de determinar las necesidades de capacitación de los

empleados (en particular las tareas y habilidades para las que requieren
capacitación, se puede proceder al entrenamiento real).
.- Visión
La creación de gobiernos municipales tiene como visión ser el órgano
que atienda los problemas de la comunidad y le busquen la solución a los
mismos de forma directa o a través de gestiones.

.- Misión
La misión que tiene la Alcaldía está precisamente encaminada a la
atención de los requerimientos de la comunidad por ello que a través de
recursos que ingresen al Municipio se deben atender los problemas que se
presenten en la colectividad.
 CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO

.- Naturaleza de la Investigación
Se pretende realizar un estudio de tipo descriptivo, debido al hecho de
analizar el fenómeno referente al objeto de estudio, para posteriormente
proceder a capacitar al personal que labora en el área de Recursos
Humanos de la Alcaldía del Municipio Bolívar del Estado Trujillo. Según
Arias, (1997 Pág.: 48), la investigación de tipo descriptivo consiste en “la
caracterización de un hecho, fenómeno o grupo con el fin de establecer su
estructura o comportamiento”.

.- Diseño de la Investigación

Esta investigación tiene un Diseño de Campo, ya que los datos serán

tomados en el lugar objeto de estudio; porque según Arias, (1997 Pág.:50),
“consiste en la recolección de datos directamente de la realidad donde
ocurren los hechos, sin manipular o controlar variable alguna”.

.- Población y Muestra

.- Población
Para la presente investigación, la población estará conformada por
siete personas que labora en el área de Recursos Humanos en la Alcaldía
del Municipio Bolívar del Estado Trujillo. Según Morales, (1994 Pág.:17), la
población o universo “se refiere al conjunto para el cual serán válidas las
conclusiones que se obtengan a los elementos o unidades (personas,
instituciones o cosas) a las cuales se refiere la investigación”.
.- Muestra

La muestra seleccionada para el estudio al respecto, estará

representada en este caso, por el número total de la población (siete
personas del área de Recursos Humanos de la Alcaldía de Bolívar), ello;
debido a que la misma será de fácil acceso y permitía obtener de manera
fiable resultados mucho más concretos y reales referentes a la investigación.
Según Morales (1994 Pág.:54), la muestra “es un sub-conjunto
representativo de un universo o población”.

.-Técnica de Recolección de Datos

Para el logro de la presente investigación, se utilizó la técnica de la

encuesta, como lo establece Sierra Bravo, (1989 Pág.42) “formato tipo
cuestionario son los medios que utiliza el investigador para medir el
comportamiento o atributos de los indicadores que se quieren medir”. Para el
desarrollo de esta investigación, se hará necesaria la recolección de los
diferentes datos relacionados con la gestión de capacitación del recurso
humano de la Alcaldía de Bolívar del Estado Trujillo.

.- Instrumento

Según Sabino (1.992 Pág.42), define instrumento como cualquier de

que se vale el investigador para acercarse a los fenómenos y extraer de ellos
la información. Tamayo y Tamayo, (1987 Pág.100), agregan que puede ser
una entrevista, un cuestionario, una observación o una encuesta y aún
mediante ejecución de investigaciones para este fin.
 En el estudio se tomará como instrumento, que para Chávez, (1994
Pág.173) son documentos estructurados o no estructurados que contienen
un conjunto de reactivos, relativos a los indicadores de una variable y las
alternativas de respuesta. Para la obtención de la información se elaboró un
cuestionario, con ítems de escala Likert con cinco alternativas, de la cual se
presentan sus alternativas.

Siempre 1
Frecuentemente 2
A Veces 3
Casi Nunca 4
Nunca 5
 BIBLIOGRAFÍA

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