UNIVERSIDAD NACIONAL DE RÍO CUARTO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

CÁTEDRA DE

SISTEMAS DE COSTOS

UNIDAD Nª 4

RECURSOS HUMANOS
(RRHH)

APUNTE DE CLASE
UNIDAD Nª 4 RECURSOS HUMANOS

OBJETIVOS DEL APRENDIZAJE:

Después de estudiar esta unidad el estudiante deberá ser capaz de:

● Nombrar, juzgar y comparar los distintos sistemas de pago.

● Identificar y distinguir los recursos humanos directos de los indirectos respecto
al centro de costo y la unidad de producto.
● Determinar su variabilidad.
● Calcular y contabilizar las remuneraciones.
● Distribuir y aplicar el recurso humano.
● Registrar el recurso humano a la orden y al proceso.
● Realizar el cálculo de las cargas sociales básicas y cargas sociales adicionales.
● Relacionar las distintas cargas sociales con el recurso humano.
● Determinar el recurso humano que es variable y diferenciarlo del que es fijo.
● Analizar el costo de las horas extras.
● Determinar el costo estándar del recurso humano.
● Calcular las variaciones.

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UNIDAD Nª 4 RECURSOS HUMANOS
RECURSOS HUMANOS
DEFINICIÓN
Representa los servicios de la fuerza laboral prestada por la dotación estable del personal de
una organización. Es el valor del trabajo realizado por los operarios que directamente o
indirectamente intervienen en el proceso de transformación de la materia prima”. Es el
factor humano de la producción, sin cuya intervención no podría realizarse la actividad
manufacturera, independientemente del alto grado de desarrollo mecánico o automático de los
procesos transformativos.
El factor “Recursos Humanos” está referido a la capacidad de trabajo de los individuos,
necesario tanto para la organización como para la ejecución de la producción, prestado por el
“sector económicamente activo” de la población, del que depende el “sector pasivo”(es decir,
el resto de la población que todavía no participa, o que ya se retiró de las funciones
productivas).
La importancia del control del elemento humano –principalmente en las industrias- crece día a
día y su disciplina, eficiencia e iniciativa son condiciones determinantes del volumen y
calidad de los productos elaborados; de aquí que este factor, cuya remuneración, en su mayor
parte, pasa a integrar el segundo factor del costo de producción, tenga una importancia vital
y requiera el estudio detenido de los diferentes aspectos involucrados en su organización
administrativa, control contable y problemas específicos.
Indudablemente, para la determinación del costo del producto deberán incorporarse los
montos devengados como consecuencia de los servicios que la empresa recibe de su personal
en relación de dependencia.
Un primer aspecto que habrá de tenerse en cuenta para la registración y procesamiento de los
costos del personal es la necesaria desagregación que deberá hacerse del total de este rubro
en función de la actividad que realiza el personal y de su relación o no con la producción.
En tal sentido deberá diferenciarse al personal afectado a tareas de producción de la
correspondiente al personal administrativo, a los supervisores de producción y al aplicado a
trabajos de mantenimiento o servicio.
En un gran número de fábricas se presenta una diferenciación dada por el sistema de
remuneración. Mientras que el personal administrativo y de supervisión es retribuido
mediante una suma fija mensual o sueldo, los operarios son remunerados en función de un
jornal horario lo que hace que –independientemente de ausencias o trabajos extraordinarios-
el monto que se liquida resulte influido por el número de días laborables de cada mes. Esta
distinción ha de tener implicancias también en la constitución de determinadas previsiones
que han de ser típicas del personal jornalizado en un sistema de Costos por Órdenes.
La identificación de las remuneraciones que corresponden al personal afectado directamente a
la producción dará como resultado la “Recurso Humano Productivo”, que ha de ser la que se
tenga en cuenta para los cálculos de productividad, nivel de utilización de la capacidad de
trabajo, los estándares, etc.
El recurso humano en nuestro país es fijo. Existen varios factores que inciden para que ello
sea así:
a) Alto costo de capacitación.
b) Alto costo de indemnización.
c) La existencia de un sueldo mínimo garantizado.
d) Aspecto social.
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UNIDAD Nª 4 RECURSOS HUMANOS
El factor trabajo tiene las siguientes características:

- Adquisición comprometida (Existe una norma que obliga a garantizar la jornada

laboral de 8hs.).

- Parcialmente Divisible (Si se considera que lo que se compra del factor trabajo son
“horas de presencia”, pero lo que se dispone y lo que se emplea son “horas productivas”), es
no divisible en la adquisición y divisible en la disponibilidad.

- Intransferible en el tiempo, no almacenable (Si se considera que una fracción de

tiempo disponible no empleada productivamente no puede ser aprovechada en un momento
futuro. Pierde su energía productiva para un trabajo posterior).

- Puede o no ser Transferible en el espacio (Si se considera que el tiempo productivo

de un empleado que se usa en una determinada acción puede ser alternativamente empleada
en otra diferente)

- Perdida de Potencialidad Productiva Total: se pierde la energía productiva de una

unidad temporal empleada.

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UNIDAD Nª 4 RECURSOS HUMANOS

FUNCIONAL:
Divide el recurso humano dedicado a la fabricación de los productos, del recurso humano no
relacionado a la producción, con el fin de asignarle lo primero a los costos de los productos y
lo segundo a los costos de las áreas financieras o comerciales según corresponda.

DEPARTAMENTAL:
Tiene por objeto el control de estos costos. Los supervisores de los departamentos son
responsables por la actuación de los operarios que están bajo su control.

EN RELACIÓN AL PRODUCTO:
La finalidad de esta clasificación es separar el recurso humano que interviene en el proceso de
transformación que está directamente comprometida con la fabricación de los productos, de
aquel que no se relaciona directamente con la producción. De acuerdo a esta la podemos
separar en recurso humano directo y recurso humano indirecto respectivamente.

DIRECTA
EN RELACIÓN AL PRODUCTO
INDIRECTA

Se identifica con el producto

RRHH DIRECTO Es controlable por el departamento
Determina los niveles de producción
Relación de Productividad marginal en su vinculación con el
Objetivo.
Relación de Productividad de Carácter Unívoco.

No se identifica con el producto

RRHH INDIRECTO Es identificable con el Dpto.
Relación de Productividad media en su vinculación con el
Objetivo.
Relación de Productividad de Carácter No Unívoco.

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UNIDAD Nª 4 RECURSOS HUMANOS

TIPO DE REMUNERACIÓN

TRABAJO A JORNAL
En este caso se paga el tiempo que el obrero permanece en fábrica, independiente del
volumen de producción logrado. Aquí la empresa “compra” el tiempo del operario. La unidad
de tiempo es, por lo general, la hora o el día.

Análisis de su variabilidad:

Si se desea aumentar el volumen de producción se efectúa de dos maneras:

1) contratando más operarios.
2) trabajando horas extras.

Análisis de ambos casos y su variabilidad:

VENTAJAS: este tipo de retribución proporciona al operario la seguridad de un salario

conocido y calculable, lo que constituye un atractivo para muchos de ellos. Un cómputo
sencillo (horas de labor de cada obrero por el valor del jornal) es suficiente para establecer el
monto total que debe pagarse. Además, en los casos en que la calidad tiene especial
importancia o el material trabajado es muy costoso, este tipo de recompensas suele ser más
conveniente que el sistema de retribución por pieza (Juan C. Vázquez).

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UNIDAD Nª 4 RECURSOS HUMANOS
DESVENTAJAS: no proporciona verdaderos estímulos para el desarrollo de un esfuerzo
mayor. Se estima que los obreros que perciben ganancias horarias sólo rinden un 60 % de la
productividad que alcanzarían trabajando por pieza.

TRABAJO MENSUALIZADO
En este caso el sueldo se abona en forma mensual. Su comportamiento es fijo. Los ejemplos
más representativos son el sueldo del capataz, los empleados administrativos, el sueldo del
Gerente de Fábrica, los empleados del Dto. Costos, etc.
Gráficamente:

TRABAJO POR PIEZA (Incentivos): se remunera por la cantidad de unidades que los
operarios han fabricado, garantizándoles una ganancia mínima horaria o una producción
mínima. Cualquier disminución en la producción significará una rebaja en sus ganancias,
mientras que un ascenso en el número de piezas se traducirá en una mayor utilidad. Para
concretar esta forma de pago es necesario determinar científicamente cuál es la producción
normal que puede realizar un operario en un tiempo dado y según un método de operación
establecido, y premiar toda superación que se logre por sobre ese nivel.
Es importante destacar que “aumentar el rendimiento no significa trabajar más horas, sino
incrementar el volumen en el mismo tiempo de labor”.
La retribución por pieza tiene un campo fértil de aplicación en las plantas que realizan
trabajos estandarizados y donde los procesos se desarrollan en serie.
Existen dos sistemas de pagos de incentivos:
1) Producción libre: el operario permanece en la empresa la totalidad de las horas del
turno, acreditándose la labor que realice durante ese lapso.
2) Producción limitada: se le adjudica al trabajador una producción determinada,
cumplida la cual puede retirarse del establecimiento. En este caso el incentivo reside en el
menor tiempo en la planta.
Formas de pagar los incentivos:
1. SISTEMA DE TARIFAS EN PESOS:
Consiste en asignar un precio o tarifa a cada unidad procesada, precio que surge de dividir el
Salario Horario Básico por la Producción Horaria Normal, fijada por el estudio de tiempos. El
beneficio del operario se conoce multiplicando la tarifa por la cantidad de unidades
producidas. Este resultado incluye tanto el valor de las horas trabajadas como el incentivo.
Restando del total de ganancias la parte correspondiente al valor del tiempo trabajado –horas
efectivas por salario horario básico- se obtiene el importe percibido por el trabajador en
concepto de incentivo.

TARIFA =
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UNIDAD Nª 4 RECURSOS HUMANOS

Incentivo = Unidades producidas x Tarifa

(-) Horas efectivas x Salario Horario Básico

VENTAJAS: este sistema es fácilmente comprendido por el obrero, lo cual resulta positivo
desde un punto de vista psicológico.

DESVENTAJAS: tiene un alto costo administrativo, particularmente en períodos de inflación.

No permite comparar con sencillez los rendimientos de los distintos sectores de una empresa,
dado que no existe un común denominador que permita homogeneizar tales mediciones.
Ejemplo: S.H.B. = $ 12 P.H.N. = 25 unidades
Se produjeron 250 unidades - Se trabajaron 8 horas
¿Cómo se calcula el incentivo?

Tarifa $12 / 25 un = $ 0,48 x unidad

250 un x 0,48 = $120 beneficio del operario (salario más incentivo)

8 horas x $12 = $ 96 ($ 96/ $0,48=200 u)

Incentivo $ 24

2. SISTEMA DE GANANCIA EXPRESADA EN TIEMPO:

Se asigna un tiempo (valor) a cada unidad de producto. Este valor se denomina “Horas Tipo”
ó pueden ser también “Minutos Tipo”. La producción realizada multiplicada por su valor en
tiempo brinda el número de horas que se debe acreditar al obrero en concepto de salario
básico más incentivo. La diferencia respecto del tiempo efectivamente trabajado señala las
horas de premio a pagar.
(Producción x Valor) * S.H.B. = Salario Básico + incentivo
Incentivo = (Producción x valor) * S.H.B. – Salario Básico

¿Cómo se calcula el incentivo?

25 un --------- 1 hora
1 un -----------0,04 hora x unidad (1 un x 1 hora / 25 un = 0,04 hora tipo por unidad)

250 un x 0,04 hs tipo x $12 = 10 hs x $12 = $120 (salario más incentivo)

8 hs efectivas x $12 = 8 hs x $12 = $ 96 (200 un x 0,04)

Incentivo 2 hs x $12 = $ 24

Análisis de la variabilidad:

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UNIDAD Nª 4 RECURSOS HUMANOS

TRABAJO A DESTAJO: Se retribuye sobre la base de las unidades procesadas:

(El factor de trabajo seria de libre adquisición).

En este sistema los pagos a los trabajadores se efectúan en razón directa de su rendimiento
individual. El método requiere de una estrecha supervisión, con el objeto de evitar fallas y
defectos en cada una de las operaciones, que puedan deberse al afán de los trabajadores de
obtener una mayor producción y, por consiguiente, una mayor remuneración en detrimento de
la calidad misma. Es un concepto netamente variable. En nuestro país no existe este tipo de
remuneración en relación de dependencia, dado que el operario tiene asegurado un salario
mínimo.

CONTABILIZACION DEL RECURSO HUMANO:

RRHH Directo
Dpto. "A"
Dpto. "B"
RRHH Indirecto
Dpto. "A"
Dpto. "B"
a SUSS 14,3 %
a Obra Social 2,7 %
a Gremio 1 ó 2 %
a Remuneraciones a Pagar

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COMPLEMENTOS DEL RECURSO HUMANO:

A) Cargas Sociales Básicas

B) Cargas Sociales Adicionales (en un sistema por órdenes y por proceso resultante)

CARGAS SOCIALES BÁSICAS

Este concepto llamado también “contribuciones patronales” consiste en la

obligación que tiene todo empleador de depositar determinadas sumas de dinero –calculada en
función del monto de remuneraciones y/o del número de empleados- a favor de organismos
denominados generalmente de “previsión social”.
Estos montos suelen ser modificados periódicamente, existiendo también variaciones según la
actividad de que se trate, por ejemplo: construcción, industria, comercio, trabajo rural, etc.,
pero con la característica todos ellos de que constituyen claramente un incremento del costo
del Recurso Humano.
Además de estas cargas, que podríamos llamarlas “inmediatas”, existen otras que también
deberán ser consideradas a los efectos de la determinación del costo del recurso humano. Este
es el caso del Sueldo Anual Complementario –aguinaldo- dado que cada liquidación de
remuneración al personal en relación de dependencia genera una obligación cierta –aunque su
pago sólo se hará en las fechas exigibles de abonar esta remuneración adicional. De modo
que, aunque no esté incluido en la liquidación del período, el Sueldo Anual Complementario
deberá ser considerado a los efectos de la determinación del costo del recurso humano. El
sueldo anual complementario genera la obligación de aportar las mismas cargas sociales
básicas, por lo tanto, debemos sumarle a su costo primario dichas obligaciones:

SUSS: ..........%
Obra Social: ..........%
Prev. Para Despido: .......... %
S.A.C: ..……%
Total ...........%

ANALISIS DE LA INCIDENCIA DE LAS A.R.T. – Aseguradoras de Riesgos de

Trabajo –
Este concepto que se comenzó a aplicar en el año 1996 tiene por finalidad proteger a las
empresas ante posibles accidentes de sus operarios o empleados, lo que podría significar un
grave deterioro económico para la empresa. Es por ello que la ley busca respaldarlas a través
de una especie de seguro. Para ello la empresa debe abonar un porcentaje calculado sobre el
total de remuneraciones, porcentaje que varía entre las aseguradoras y que depende también
de la actividad y de las medidas de seguridad que cada empresa posee.
Veamos el art. 6 de la ley de creación de las ART – Ley 24557.

Art. 6: “Se considera Accidente de Trabajo a todo acontecimiento súbito y violento ocurrido
por el hecho o en ocasiones del trabajo, o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el
lugar de trabajo, siempre y cuando el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho
trayecto por causas ajenas al trabajo”
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UNIDAD Nª 4 RECURSOS HUMANOS
La ley establece (Art.13) que los 10 primeros días la remuneración estará a cargo del
empleador, de manera que se deberá tener en cuenta esta situación en el cálculo de las
previsiones que se analizarán en el punto que sigue y que son las Cargas Sociales Adicionales
(para un Sistema por Órdenes y por proceso resultante).
El Art. 23 establece que las prestaciones previstas en esta ley a cargo de las ART se
financiarán con una cuota mensual a cargo del empleador. A los fines del capítulo que
estamos analizando, esta cuota es la que formará parte del costo de las Cargas Sociales
Básicas. El valor de la cuota se compone de una parte variable y de una parte fija. La parte
variable es un porcentaje que se negocia entre cada empresa y la ART (existen mínimos y
máximos por actividad) y se calcula sobre las remuneraciones del Recurso Humano, y la parte
fija es un monto por cada empleado.

ANÁLISIS DE LA INCIDENCIA DEL SCVO – Seguro Colectivo de Vida Obligatorio –

El Seguro Colectivo de Vida Obligatorio previsto en el Decreto Nº 1567/74 cubre el riesgo de
muerte, sin limitaciones de ninguna especie, de todo trabajador en relación de dependencia.
Se fija una prima por empleado, y una vez al año se agrega un costo de emisión.

CONTABILIZACION CARGAS SOCIALES BÁSICAS

Cargas Sociales Básicas RRHH Directo

Cargas Sociales Básicas RRHH Indirecto
a SUSS (27,6 %)
a Obra Social (5,4 %)
a Prev.P/Despido (2 %)
a S.A.C. (........%)
a A.R.T. Variable (........%)
a A.R.T. Fija ...........
a SCVO ………

Como ya vimos cuando analizamos el SAC, se debe calcular la incidencia de las demás cargas
sociales sobre el aguinaldo. En este caso, el porcentaje final del SAC dependerá del
porcentaje pactado con la ART. Veamos esto con un ejemplo:
Ej: la cuota variable es del 1 %; se abona un cargo fijo de $100 por empleado; la empresa
tiene 6 empleados; los sueldos ascienden a $100.000, el SCVO es de $80 por empleado.

Cálculo del SAC:

Sobre toda remuneración: 1/12 x 100 = 8,33 %

SUSS: 27,6 % s/8,33 = 2,30 %
Obra Social: 5,4 % s/8,33 = 0,45 %
Prev. Para Despidos: 2 % s/8,33 = 0,17 %
A.R.T.: 1 % s/8,33 = 0,08 %
11,33 %

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UNIDAD Nª 4 RECURSOS HUMANOS
Por lo tanto, el asiento contable será:

Cargas Sociales Básicas RRHH 48.410

a SUSS 27,6 % s/100.000 27.600

a Obra Social 5,4 % s/100.000 5.400
a Prev.P/Despido 2 % s/100.000 2.000
a S.A.C. 11, 33 % s/100.000 11.330
a A.R.T. Variable: 1 % s/100.000 1.000
a A.R.T. Fija ($ 100 * 6 ) 600
a SCVO ($ 80 * 6 ) 480

CARGAS SOCIALES ADICIONALES DEL RRHH DIRECTO

Existen obligaciones -fijadas por leyes o convenios- que tiene el empleador de remunerar al
personal sin que éste concurra a sus tareas. Estas “ausencias pagas” se presentan en múltiples
circunstancias, algunas en forma colectiva (feriados nacionales, vacaciones) y otras en forma
individual (licencias por enfermedad, por exámenes, por casamiento, por fallecimiento, etc.) y
deberán ser consideradas a los efectos del costo. Ahora bien, nosotros vamos a ver en esta
materia que existen dos sistemas de producción: por procesos y por órdenes.
A su vez según el momento de determinación del costo ambos sistemas pueden ser: históricos
(resultante) o predeterminado (estándar).
En el caso de sistemas de producción a costos estándar, lo habitual es que exista en el plantel
una cantidad de personas que conocen perfectamente el proceso productivo y que reemplazan
a los operarios que se ausentan por algún tipo de licencia: casamiento, exámenes, enfermedad,
accidentes, etc. Es decir, que si se ha estudiado estadísticamente que el porcentaje de
ausentismo es del 10 % y siendo la dotación de 100 personas, el número total de operarios
será de 110. Esto quiere decir que normalmente concurren a trabajar 100 personas – siendo
esta la cantidad necesaria para una producción normal – y 10 operarios, en promedio, van a
estar ausentes por algún motivo.
En los sistemas de producción por órdenes, no podemos tener una dotación similar porque el
trabajo es a pedido, y por lo tanto supeditado a los requerimientos de los clientes. Aquí sí,
nosotros debemos realizar previsiones por esas “ausencias pagas”, de tal manera que cuando
se esté trabajando en un pedido y falte un operario, se deberá reemplazarlo por otra persona y
abonar ese día dos veces: a la persona que está ausente por alguna causa contemplada en el
convenio de trabajo, y a la persona que lo remplaza a través de la previsión realizada. El
mismo tratamiento se realiza cuando trabajamos en un sistema de costos por proceso a costo
resultante, dado que no existe un plantel adicional como en el caso de un sistema de costos
estándar.

SISTEMA POR ÓRDENES Y PROCESO RESULTANTE.

En estos sistemas parece razonable, entonces, fijar una mecánica que permita que la
incidencia de la remuneración de estas ausencias pagas (y sus correspondientes cargas

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UNIDAD Nª 4 RECURSOS HUMANOS
sociales), que en su mayoría son de ocurrencia cíclica o estacional, se distribuya en forma
homogénea en todos los meses del año.
Ello se logra mediante la implementación de un régimen de previsiones que permite la carga
regular a cada período de este costo, independientemente de la ocurrencia o no de los factores
que la originan. En el personal mensualizado, con remuneración constante por mes
independientemente del número de días trabajados, la presencia o no de feriados nacionales
en un determinado mes es irrelevante.
En consecuencia, el régimen de previsiones sólo tiene plena razón de existir para las
remuneraciones del recurso humano productivo.
EJEMPLO:
Feriados Nacionales Pagos y Días No Laborables: 10 días
Vacaciones (promedio según la antigüedad del personal): 15 "
Enfermedades (días no trabajados en promedio): 5 "
Licencia por matrimonio: 0.6 "
Licencia por nacimientos: 0.2 "
Licencias por fallecimiento de familiares: 0.06 “
Licencia por exámenes: 0.14 “
Accidentes de trabajo: 3 "
TOTAL DE DÍAS PERDIDOS 34 días
Los conceptos detallados se determinan en forma estadística y en función a la estructura del
personal de la empresa.
Para poder determinar la incidencia de estas cargas sociales adicionales es necesario que
determinemos primero los días que efectivamente se trabajan en el año, para luego determinar
la incidencia de los días no trabajados pero pagados, sobre los días efectivos de trabajo.
En la industria es normal que el trabajador tenga un cierto tiempo (1/2 hora o 45 minutos)
para almorzar. Este tiempo sin trabajar también debe ser tenido en cuenta, para poder llegar a
determinar el costo del Recurso Humano Productivo

INCIDENCIA DEL ALMUERZO EN LOS DIAS DE TRABAJO:

Total de Días en el año: 365

(-) Sábados y Domingos (365/7) x 2 = (104)
-----
Días teóricos de almuerzo 261
(-) Días de Ausencias Pagas: (34)
-----
Días en que se almuerza en fábrica: 227
* Tiempo de almuerzo por día: 0.5 hs.
-----
Horas de Almuerzo en el año: 113,5 hs.

Si lo dividimos por 8 hs. que es la jornada diaria de labor, tendremos los días que se pierden
en el año por almuerzos:
113,5 hs. ÷ 8 hs = 14 días
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UNIDAD Nª 4 RECURSOS HUMANOS

CALCULO DE LOS DÍAS EFECTIVOS DE TRABAJO:

Total de días en el año: 365
(-) Sábados 1/2 día y Domingos: (78)
-----
Días Laborables teóricos: 287
(-) Ausencias Pagas: (34)
(-) Almuerzos: (14)
-----
Días Equivalentes de Presencia en Fáb. 239

CÁLCULO DE LAS CARGAS SOCIALES ADICIONALES

CONCEPTOS % C.S.BAS.47,33% TOTAL

Feriados Nac. y días no laborables

(10*100) /239 4.18 1.98 6.16 %
Vacaciones (15*100) /239 6.28 2.97 9.25 %
Enfermedades (5*100) /239 2.09 0.99 3.08 %
Lic. Matrimonio (0.6*100) /239 0.25 0.12 0.37 %
Lic. Nacimientos (0.2*100) /239 0.08 0.04 0.12 %
Lic.Fallec. Fam. (0.06*100) /239 0.025 0.012 0.04 %
Lic. Exámenes (0.14*100) /239 0.06 0.03 0.09 %
Accidentes de Trab. (3*100) /239 1.26 0.60 1.86 %
Almuerzos (14*100)239 5.86 2.77 8.63 %
TOTAL 20.09 9.51 29.60 %

CONTABILIZACIÓN DE LAS CARGAS SOCIALES ADICIONALES

Se calculan sobre las horas normales devengadas por el RRHH Directo. No se tienen en
cuenta para este cálculo ni las Horas Extras ni los Incentivos.

Cargas Sociales Adicionales RRHH

Dpto. "A"
Dpto. "B"
a Fer.Nac. Pagos y Días No Lab.
a Vacaciones
a Enfermedades
a Lic.Matrimonio
a Lic.Nacimiento
a Lic.Fallecimiento Familiar
a Lic.Examenes
a Accidentes de trabajo
a Almuerzos

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UNIDAD Nª 4 RECURSOS HUMANOS
Todos los conceptos que forman parte de las Cargas Sociales Adicionales constituyen
previsiones que serán utilizadas en el momento que acontezcan algunas de ellas. Por ejemplo
se pagan vacaciones:

Vacaciones
a SUSS
a Obra Social
a Gremio
a Remuneraciones a pagar
Por el devengamiento de las vacaciones

Vacaciones
a SUSS
a Obra Social
a Prev.P/Despido
a SAC
a Otras Cargas
Por el devengamiento de las cargas sociales básicas

DESTINO DE LAS CARGAS SOCIALES ADICIONALES

En un sistema de costos POR ORDENES: se cargan al costo del RRHH Directo.

En un sistema de costos POR PROCESO RESULTANTE: se cargan a CIP para ser
distribuidas sobre la totalidad de la producción del período.

Ordenes en proceso RRHH Directo CIP

a C S adicionales RRHH Directo a C S adicionales RRHH Directo

TRATAMIENTO DE LAS HORAS EXTRAS EN UN SISTEMA POR ÓRDENES Y

PROCESO RESULTANTE
El departamento de costos deberá investigar cuáles fueron las causas que dieron origen al
trabajo de horas extras; se deberá analizar si las horas extras surgieron como consecuencia de
factores anormales dentro de la empresa, que hayan impedido lograr el nivel normal de
producción como falta de materia prima, rotura de maquinarias, etc.; o bien puede suceder que
las operaciones se hayan programado para lograr un volumen tal que necesariamente deba ser
alcanzado con el trabajo de las horas extras.

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UNIDAD Nª 4 RECURSOS HUMANOS
En el primer caso, cuando las horas extras se debieron a situaciones anormales, se imputarán a
una cuenta de resultado negativo a los efectos de no cargarlas indebidamente al costo.

Pérdidas por Hs. Extras

a RRHH Directo
Dpto. "A"
Dpto. "B"
a Cargas Soc. Básicas RRHH Directo
Dpto. "A"
Dpto. "B"

En cambio, si se tratara de horas extras trabajadas para incrementar los niveles de producción,
se registrarán en la cuenta RRHH D. El tratamiento según sea por Órdenes o Proceso
resultante será:

PROGRAMADAS El costo del jornal y el adicional van a la orden

ORDENES
POR CAUSAS NORMALES: el jornal va a RRHH D
y el adicional a CIP
NO PROGRAMADAS

POR CAUSAS ANORMALES: todo a pérdida

NORMALES el jornal y el adicional van a RRHH D

PROCESO
(Resultante) ANORMALES todo a pérdida

El especial tratamiento que se da a las horas extras es debido a su mayor costo salarial. Como
hemos visto, el adicional que se abona es de un 50 % ó un 100 % por encima de su costo
normal.
Ahora bien, desde el punto de vista económico tiene la ventaja de que el empresario dispone
–ante un incremento en el volumen de producción- de una fuerza laboral con un costo de
comportamiento variable, ya que, si luego decae la producción, se reducen las horas extras o
se anulan. Esto permite al operario disponer de un ingreso adicional, y a la empresa contar
con personal que ya conoce su trabajo, sin tener que afrontar costos de capacitación si el
personal fuera nuevo.

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UNIDAD Nª 4 RECURSOS HUMANOS

En resumen, visto ya el devengamiento del RRHHD., sus Cargas Sociales Básicas y sus
Cargas Sociales Adicionales según el sistema de producción que se trate, el asiento final será:

EL RECURSO HUMANO Y LOS COSTOS ESTÁNDAR

Las industrias comenzaron a usar métodos de predeterminación a los que llamaban
“estimados”, constituyendo una aproximada presupuestación de los valores, basados en los
mejores resultados obtenidos en un período.
Frederick Taylor acudió, sin pretenderlo, en ayuda de esos profesionales con su teoría sobre el
estudio de tiempos y movimientos y la posterior estandarización de los tiempos del recurso
humano. Taylor entendió primero que nadie, el defecto de las estimaciones empíricas y la
necesidad de operar con cifras científicamente calculadas. Los contadores continuaron
valorizando los salarios en virtud de tiempos estimados, pero lentamente comenzaron a
analizar las variaciones entre esos tiempos y los reales. Este fue, sin duda, el paso más
importante hacia el control de las actividades fabriles. Luego, con la experiencia adquirida en
el elemento “recurso humano” comienzan a estudiar la complicación que presentaban los
costos indirectos de producción, y por último analizan el tema de la materia prima. De esta
manera, el control de la eficiencia fabril se iba perfeccionando.
Comprendieron que comparar un período con otro anterior no tenía ningún fin práctico, y que
lo realmente provechoso era relacionar los resultados reales con los predeterminados.
Existen tres tipos de estándares: ideal, normal y habitual. El que utilizaremos es el costo
estándar normal. En este método, los tiempos a computar tienen que ser aquellos que puedan
alcanzar operarios de habilidad media, operando en condiciones apropiadas y que tengan una
razonable posibilidad de concreción. Han de contener un margen adecuado para absorber los
lapsos perdidos en reparación de equipos, mantenimiento, descanso por fatiga, atención
personal, etc. Los costos unitarios de salarios directos deben excluir, en cambio, los pagos
adicionales de horas extras si ellos son circunstanciales.

CAPACIDAD Y NIVEL DE ACTIVIDAD

Los Recursos Humanos son un costo fijo operativo. Son costos fijos porque no están en
relación con el volumen de producción, pero sí podemos decir que existen si hay actividad en
la empresa. De manera tal que debemos tener en cuenta cuál es el nivel de actividad a fin de
considerar el costo fijo operativo que va a ocasionar.
Antes de definir nivel de actividad, recordemos los conceptos de:

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UNIDAD Nª 4 RECURSOS HUMANOS
CAPACIDAD: es la aptitud que tiene una empresa para producir u obtener uno o más
productos de una calidad determinada (en la función producción) o para vender (en la función
comercialización).
CAPACIDAD MÁXIMA: Es la producción máxima a alcanzar trabajando el 100 % del
tiempo y con el 100 % de eficiencia. No se tienen en cuenta los tiempos de descanso del
operario, ni mantenimiento de las máquinas, etc. Por ejemplo: 1 operario = 8 horas. 2 unid.
por hora
1 hora = 2 unidades
8 horas = 16 unidades
CAPACIDAD NORMAL OPERATIVA: Es la capacidad posible de alcanzar en la producción
trabajando con una eficiencia normal, considerando los tiempos normales que se pierden en el
proceso productivo. Por ej. 1 operario = 7 horas (considerando 1 hora de tiempos perdidos
normales).
1 hora = 1,8 unidades
8 horas = 14,5 unidades
NIVEL DE ACTIVIDAD: uso de la capacidad, como objetivo: NIVEL DE ACTIVIDAD
PREVISTO (determina los factores fijos operativos necesarios para cumplir la meta de
producción propuesta), o como consecuencias de hechos ya acaecidos: NIVEL DE
ACTIVIDAD REAL
PRODUCCIÓN HORARIA NORMAL: es la cantidad de unidades posibles de realizar en 1
hora de trabajo, trabajando con una eficiencia normal y considerando los tiempos que se
pierden en el proceso. Es el concepto de eficiencia productiva y es válido cualquiera sea la
unidad elegida para medir la capacidad, reflejando la intensidad y la racionalidad en el uso de
los factores fijos en términos de producto obtenido por unidad de tiempo. Por ej. 1 hora = 1,8
unidades.
ESPECIFICACIÓN ESTÁNDAR: es la cantidad de factor que se necesita para producir una
unidad. En RRHH D. es el tiempo normal que lleva una unidad de producto terminado
considerando los tiempos perdidos normales en el proceso productivo.
HORAS DEVENGADAS: total de horas que el personal concurre a trabajar.
HORAS REALES PRODUCTIVAS: Son las horas que la persona estuvo trabajando,
incluyendo los tiempos de preparación, de transformación y tiempos complementarios. En el
caso de trabajar por órdenes, es la suma de las tarjetas de todas las órdenes. En el caso de
proceso, es la suma de las tarjetas departamentales.
HORAS ESTÁNDAR: es la cantidad de horas que se deberían haber empleado para realizar
la producción real del período. Surge de ponderar la cantidad de unidades reales producidas
por la especificación estándar.
PRODUCCIÓN REAL: es la cantidad de unidades realizadas en el periodo.
Vamos a calcular EL NIVEL DE ACTIVIDAD PREVISTO anual, teniendo en cuenta los días
de trabajo y las horas diarias de labor. Supongamos en una fábrica que trabaja por proceso,
que su nivel de actividad previsto en el año es de 10.000 unidades, y que cada unidad lleva 2
horas de RRHH D. Tenemos:
10.000 unidades x 2 hs. = 20.000 horas que se necesitan trabajar
Ahora bien, la dotación trabaja en el año: 262 días x 8 hs. = 2.096 hs. por operario. En
consecuencia, la cantidad de operarios que se necesitan es:
20.000 hs. = 9,5 operarios
2.096 hs.
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UNIDAD Nª 4 RECURSOS HUMANOS

IMPUTACIÓN DEL COSTO DEL RECURSO HUMANO DIRECTO A LA UNIDAD

DE PRODUCTO
En el sistema de costos estándar no es necesario tener controles diarios tendientes a averiguar
el tiempo empleado por cada operario en las distintas labores que realiza. Se establecen costos
unitarios basados en determinadas condiciones de trabajo, y la producción mensual de cada
artículo se valúa a estos costos. Esas condiciones de trabajo en que se fundan los costos
unitarios estándar deben, como es natural, encontrarse normalizadas. Esto significa absorber
en costos sólo la dotación indispensable para obtener la producción estándar. En el caso de
sistemas de producción a costos estándar, lo habitual es que exista en el plantel una cantidad
de personas que conocen perfectamente el proceso productivo y que reemplazan a los
operarios que se ausentan por algún tipo de licencia: casamiento, exámenes, enfermedad,
accidentes, etc.
Sabemos que el costo tiene dos componentes: uno físico y otro monetario. Veamos cada uno
de ellos en el costo del RRHH Directo.

COMPONENTE FÍSICO: SU DETERMINACIÓN

Estudio de métodos:
Método: “procedimiento empleado para realizar una operación con los medios técnicos
disponibles y en el lugar donde siempre se efectúa”. Es un sistema analítico utilizado para
mejorar los procedimientos de labor existentes y estriba en la división de un proceso
mecánico o manual en sus elementos componentes (Taylor dividió el ciclo de cada operación
en pequeños grupos de movimientos a los que llamó “elementos”), para realizar luego un
análisis y examen crítico y sistemático de ellos, con el fin de proceder a eliminar los
movimientos innecesarios, los tiempos improductivos y mejorar aquellas fases pasibles de
críticas. Se logra así:
● Eliminar trabajos innecesarios
● Economizar el esfuerzo humano y reducir las fatigas.
● Utilizar más racionalmente los equipos.
● Simplificar las operaciones.
● Aprovechar mejor los materiales.
● Otorgar mayor seguridad al trabajo.
El Dto. de Estudios de Métodos debe tratar de anular todo trabajo innecesario, combinar las
diversas operaciones, cambiar el orden de ellos con el propósito de eliminar retrocesos o
reducir los transportes y las manipulaciones, simplificar las actividades necesarias, etc.
Cuando se examinan los movimientos o micro-movimientos – movimientos muy rápidos o
muy breves – que realiza un obrero en su trabajo se recurre al uso de los símbolos “therbligs”
– anagrama de Gilbreth, autor de estos micro-movimientos – que permiten una crítica
minuciosa de todos los movimientos.
Estudio de tiempos:
El Estudio de Tiempos “es la técnica que permite observar y establecer el tiempo normal
requerido para ejecutar cada una de las fases o ciclos que constituyen una operación, de
acuerdo con un método preestablecido”.
Tiempo Normal: “es el tiempo que demanda una operación a un obrero tipo, conocedor del
trabajo y habituado a él, tomándose los necesarios descansos para reponerse de la fatiga

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UNIDAD Nª 4 RECURSOS HUMANOS
experimentada por cumplir con dicha operación, debidamente supervisado, y sin el estímulo
de un incentivo”.
Obrero Tipo: “es el operario que tiene la habilidad necesaria para realizar una labor con
suficiente confianza en sí mismo, exactitud razonable, buena coordinación de movimientos y
con un adecuado conocimiento del equipo y su manejo.
El Estudio de Tiempos se realiza con posterioridad al estudio de métodos (que establece la
mejor forma de realizar la labor). Este estudio consiste en:

● Dividir el trabajo en sus partes

● Eliminar críticamente cada fase y eliminar pausas
● Apreciar el ritmo del operario
● Separar las partes variables de las fijas de los trabajos
● Determinar tolerancias por fatigas
Es digno de señalar que los Estudios de Tiempos tienen otras aplicaciones importantes que
redundan en rebajas de los costos de producción. Algunos son:

● Determinar el rendimiento del Recurso Humano

● Medir los tiempos improductivos
● Comparar métodos de trabajo
● Fijar cantidades de maquinarias a atender por cada operario
● Planear y controlar la producción

COMPONENTE MONETARIO DEL RECURSO HUMANO DIRECTO

La determinación de este componente es de relativa facilidad, pues en la mayoría de los casos

existe un convenio colectivo de trabajo que establece el costo por categoría y por unidad de
tiempo. Debe reflejar la situación del Dto. en cuanto a dotación, eficiencia, ausentismo y
horarios normales, respetando las especificaciones del producto.
A diferencia de costos resultantes, el tratamiento del ausentismo se divide en:
INDIVIDUALES
AUSENCIAS PAGAS
COLECTIVAS

Ausencias individuales:
La primera tarea es determinar, con sumo cuidado, la dotación de personal que requiere cada
centro de costos para alcanzar la producción normal. Idealmente, este plantel debiera estar
constituido sólo por los operarios indispensables para atender los equipos y realizar las
operaciones autorizadas por el Dto. Estudios de Tiempos. Pero, prácticamente, esa cantidad de
operarios resulta insuficiente. Las causas: ausentismos por enfermedad, accidentes, licencias
por casamientos, por exámenes, etc., y el tiempo que insumen las labores de aprendizaje para
cubrir las inevitables rotaciones.
El plantel normal – cuyo costo debe reflejarse en los costos unitarios -, surge de agregar al
personal directo e indirecto indispensable un número dado de aprendices y una cantidad de
suplentes calculada sobre la base del ausentismo normal de cada sección.

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UNIDAD Nª 4 RECURSOS HUMANOS
Para hacer frente al pago de estos ausentismos se crea mensualmente un fondo de previsión al
que llamaremos previsión para ausencias individuales (P.A.I.)

Ausencias colectivas:
Así como hemos visto que existen ausencias individuales tales como enfermedad, accidentes,
nacimientos, casamientos, etc., existen otras ausencias también pagas, pero con la diferencia
que se da para todo el personal al mismo tiempo: son los casos de las vacaciones (en el caso
de que la planta cierre, por ej., por 15 días), los feriados nacionales, los días no laborables.
Como en este caso no hay actividad, pero se debe pagar al operario, se calcula sobre el salario
horario básico un porcentaje de incidencia de los días previstos de ausencia general más las
correspondientes cargas sociales básicas. Se crea un fondo –previsión- para afrontar el pago
de estos días en que el personal no trabaja, la previsión para ausencias colectivas (P.A.C.), tal
como ocurre con las ausencias individuales.

Ejemplo:
Teniendo presente lo dicho precedentemente, vamos a calcular P.A.I. y P.A.C. Las ausencias
determinadas en forma estadística y en función a la estructura del personal de la empresa son:
Feriados nacionales pagos y días no laborables: 10 días
Vacaciones (promedio según la antigüedad del personal): 15 "
Enfermedades (días no trabajados en promedio): 5 "
Licencia por matrimonio: 0.6 "
Licencia por nacimientos: 0.2 "
Licencias por fallecimiento de familiares: 0.06 "
Licencia por exámenes: 0.14 "
Accidentes de trabajo: 3 "
Total de días perdidos 34 días

Previsión para ausencias individuales. Primero debemos conocer la cantidad de días de

presencia en fábrica, sobre la cual calcularemos la incidencia correspondiente. Tenemos:
Total días en el año: 365
(-) Sábados y Domingos: 365/7 x 1,5: (78)
Días laborables teóricos: 287
(- ) Ausencias pagas colectivas e indiv: (34)
Días de presencia en fábrica: 253
Los días de ausencias individuales son:
Lic. por enfermedad: 5 días
Lic. individuales varias: 1 días
Lic. por accidentes: 3 días
Total 9 días

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UNIDAD Nª 4 RECURSOS HUMANOS
Si el porcentaje de C.S.B. es del 47,33%, tenemos:

% C.S.B.47,33% TOTAL EN %

Lic enfermedad (5/253)*100 1,98 0,94 2,92

Lic. individ. varias (1/253)*100 0,40 0,19 0,59

Lic. accidentes (3/253)*100 1,18 0,56 1,74

TOTAL P.A.I. 3,56 1.69 5,25 %

La cantidad de días de presencia en fábrica, a diferencia de órdenes y proceso a costos

resultantes, no contempla los almuerzos. Esto es debido a que, en la especificación estándar
de un sistema por proceso a costo estándar, este tiempo está contemplado dentro de los
tiempos perdidos normales. ¿Qué son los T.P.N.? Son tiempos en que no se produce por
motivos tales como: mantenimiento de maquinarias, cambio de turno, descanso al personal
por fatigas, etc. Estos tiempos son considerados normales y se deben calcular dentro de los
costos de producción.

Previsión para ausencias colectivas: P.A.C para calcular esta previsión lo debemos hacer sobre
los días en que la empresa efectivamente trabaja, es decir, calculamos la incidencia sobre:
365 – 78 = 287 – 10 – 15 = 262 días

Tenemos:
% C.S.B.47,33% TOTAL EN %

Feriados y días no laborables

(10/262)*100 3,82 1,81 5,63

Vacaciones (15/262)*100 5,73 2,71 8.44

TOTAL P.A.C. 9,55 4,52 14.07 %

La cantidad de días que se toman en este punto son 262, a diferencia del cálculo de P.A.I., en
que se toman 253 días, debido a que los 9 días son las ausencias individuales, pero en estos
días la empresa funciona normalmente.

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UNIDAD Nª 4 RECURSOS HUMANOS
Tratamiento de las horas extras:
Abordamos aquí el tratamiento de las horas extras en un sistema de costos estándar dado que
afecta al cálculo de la tasa estándar. Tal como se vio en el tratamiento de horas extras en un
sistema de costos resultantes, el departamento de costos deberá investigar cuáles fueron las
causas que dieron origen al trabajo de horas extras; se deberá analizar si las horas extras
surgieron como consecuencia de factores anormales dentro de la empresa que hayan impedido
lograr el nivel normal de producción, como falta de materia prima, rotura de maquinarias,
etc.; o bien, puede suceder que las operaciones se hayan programado para lograr un volumen
tal que necesariamente deba ser alcanzado con el trabajo de horas extras.
En el primer caso, cuando las horas extras se debieron a situaciones anormales, se imputarán a
una cuenta de resultado negativo (variación tiempo) a los efectos de no cargarlas
indebidamente al costo, en tanto que si se debieron a un incremento en el nivel de producción
deben formar parte del costo del RRHH D.
En un sistema de costos estándar el costo de las horas extras que no van a pérdida se cargan al
costo a través de la tasa determinando una TASA ESTÁNDAR PONDERADA. Las horas
extras normales son parte integrante de la capacidad de producción.
Cálculo de la tasa estándar ponderada:
Con datos que se brindan a continuación, veremos cómo se calcula la tasa estándar ponderada,
que es aquella que se obtiene, no solo cuando hay distintos componentes, sino cuando hay
salarios horarios distintos o se trabajan horas extras. La tasa que surge es la que combina el
valor de cada uno de los componentes ponderado por la cantidad de horas con las que
participa.
Veamos: una empresa necesita para cumplir mensualmente con su trabajo 8.620 horas de
recursos humanos. Tiene una dotación de 40 operarios que trabajan 8 horas diarias de lunes a
viernes y 4 horas los días sábados. Esto significa que las horas normales que puede trabajar
son:
40 op. * 8 hs. * 5 días * 4 semanas = 6.400 horas
40 op. * 4 hs. * 1 día * 4 semanas = 640 horas
7.040 horas
Lo que indica que para cubrir su necesidad total debe trabajar horas extras:
Necesidad: 8.620 horas
(-) Hs. Normales: 7.040 horas
(=) Horas Extras: 1.580 horas
Ahora bien, si se paga un salario horario básico de $ 10, las cargas sociales básicas son del 46
%, las previsiones por ausencias individuales son del 5%, las previsiones por ausencias
colectivas son del 19 % (incluyen CSB) y las horas extras se abonan con un 50 % adicional, la
tasa estándar ponderada será:

Horas Normales: 7.040 * $ 10 $ 70.400

Horas Extras: 1.580 * $ 15 $ 23.700
8.620 horas $ 94.100
C.S.B.: 46 % s/94.100 $ 43.286
P.A.C.: 19 % s/ 70.400 $ 13.376
P.A.I. : 5 % s/ 70.400 $ 3.520
$154.282
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UNIDAD Nª 4 RECURSOS HUMANOS
Luego, la tasa estándar ponderada será = $154.282 / 8.620 hs. = $ 17,90
CÁLCULO DE LA VARIACIÓN EN EL COMPONENTE MONETARIO
Variación tasa:

Es la diferencia entre la tasa establecida de antemano incluyendo todo lo visto anteriormente,

y la tasa real pagada a los operarios (incluyendo los mismos conceptos). Esa diferencia se
multiplica por las horas reales devengadas, es decir, por todas las horas que se deban pagar a
los operarios afectados a la producción.
Causas de las variaciones:
- Modificación del S.H.B. posterior a la determinación del costo
- Bonificaciones especiales otorgadas al operario
- RRHH D. menos calificado
Todos los cálculos que se efectúan para determinar la tasa estándar, se hacen con anterioridad
al comienzo del periodo bajo análisis. Transcurrido el periodo de costos, supongamos un mes,
tenemos los costos y horas que se dieron realmente. Obtenemos así la tasa real “Tr”.
Datos reales:
Horas normales devengadas: 6.800
Horas extras devengadas: 1.800
S.H.B. pagado: $ 10
C.S.B.: 46 %
P.A.C.: 19 %
P.A.I.: 5%

Cálculo de la tasa real ponderada:

Horas normales: 6.800 * $ 10 = $ 68.000
Horas extras: 1.800 * $ 15 = $ 27.000
8.600 $ 95.000
C.S.B.: 46 % s/ 95.000 = $ 43.700
P.A.C.: 19 % s/ 68.000 = $ 12.920
P.A.I: 5 % s/ 68.000 = $ 3.400
$155.020
Luego, la tasa real será = $155.020 / 8.600 hs. = $ 18,03
Ahora vamos a calcular la variación tasa:
VTasa = (Tr – Te) * Hs. Devengadas
(18,03 – 17,90) * 8.600 = $ 1.118 Desfavorable
La variación fue desfavorable debido a que la tasa real fue mayor que la tasa estándar, lo que
implica una mayor erogación para las 8.600 horas devengadas.

CÁLCULO DE LAS VARIACIONES EN EL COMPONENTE FÍSICO

Siguiendo al Dr. Osorio podemos decir que la producción depende de:
- Tiempo de trabajo
- Productividad técnica
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UNIDAD Nª 4 RECURSOS HUMANOS
Por lo tanto, la ociosidad será consecuencia de una variación en el tiempo, en la eficiencia
o de ambos en igual o distinto sentido. Es por ello que a la parte de la ociosidad total
producida por el tiempo de trabajo proponemos llamarla Variación Tiempo u ociosidad
propiamente dicha por inactividad, y el desaprovechamiento del nivel de actividad previsto
por ineficiencia en la producción la llamamos Variación Eficiencia.
Variación tiempo: “Es el menor tiempo real trabajado respecto del nivel de actividad
disponible. Es la ociosidad por no aprovechar todo el tiempo disponible”.

Variación eficiencia: “Es el mayor o menor rendimiento de los operarios en el tiempo

productivo (horas productivas). Es la ociosidad por no aprovechar el rendimiento previsto de
los operarios”.

Las horas estándar son el resultado de multiplicar la cantidad de unidades que se produjeron
en el período por la especificación estándar, es decir, por el tiempo que debería llevar cada
unidad establecido por el Dto. de Estudio de Tiempos. Sería:
Producción real * Especificación estándar
Las horas reales son las horas que el operario estuvo trabajando, pero considerando dentro de
ese tiempo los descansos, tiempo de almuerzo, mantenimiento de las máquinas, etc.
Causas de las variaciones:
- Empleados poco capacitados
- Estado de ánimo, huelga a ritmo lento
- Herramientas defectuosas
- Rendimiento de materiales distintos de los especificados

La síntesis final es:

- Los RR.HH. D. se devengan por el costo real: Tr * Hr
- Los RR.HH. D se acreditan con cargo a Producción en Proceso RRHH D por el costo
estándar: Te * He
- Si existe saldo, representa las variaciones que se han producido.
- La cuenta debe quedar saldada al final del periodo.

RR.HH.D. (Hs dev *Tr)

a Retenciones
a Cuentas Varias
a Haberes a Pagar
Producción en Proceso RR.HH. D (C.E.)
a RR.HH.D.

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UNIDAD Nª 4 RECURSOS HUMANOS

RR.HH. D.- C.S.B.- P.A.C.- P.A.I.

Tr * Horas Devengadas Te * He (Prod. en Proceso RR.HH.D.)
Saldo
Variación Tasa (*)
Variación Tiempo
Variación Eficiencia

(*) Si es desfavorable, caso contrario, si la variación es favorable, se debita la cuenta RR.HH.

D y accesorias, con crédito a la cuenta de variación (resultado positivo).

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