ESCUELA DE POSGRADO

PROGRAMA ACADÉMICO DE MAESTRÍA EN

ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS - MBA

Compromiso organizacional y motivación laboral en los colaboradores

de una empresa agroindustrial azucarera, Pomalca 2022

TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE:

Maestro en Administración de Negocios -MBA

AUTOR:
Campos Chugden, Jose Hector (ORCID: 0000-0003-3790-1147)

ASESOR:
Dr. Granados Maguiño, Mauro Amaru (ORCID: 0000-0002-5668-0557)

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
Modelos y herramientas gerenciales

LINEA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL UNIVERSITARIA:

Desarrollo económico, empleo y emprendimiento

LIMA – PERÚ
2022
 Dedicatoria

Por el apoyo infinito que me dedicaron, por

haberme comprendido durante mis encierros en
el avance de esta investigación, y muchos otros
factores que fueron un efecto multiplicador para
mi crecimiento profesional, dedico este proyecto
a mis padres y hermanos por su apoyo
motivacional durante esta hermosa etapa
profesional, como también a mi amada novia por
estar a mi lado desde inicio a fin en esta
incesante investigación.

ii
 Agradecimiento
Estoy totalmente agradecido con Dios por
darme la capacidad cognitiva para poder
continuar con mi crecimiento y desarrollo
profesional, a mis padres Renulfo y Paulina por
no solo darme la vida sino también por su
motivación y apoyo incondicional, y a todos mis
hermanos por su compañía y motivación durante
toda esta etapa de desarrollo profesional.

iii
 Índice de contenidos
Carátula i

Dedicatoria ii

Agradecimiento iii

Índice de contenidos iv

Índice de tablas v

Resumen vi

Abstract vii

I. INTRODUCCIÓN 1

II. MARCO TEÓRICO 5

III. METODOLOGÍA 17

3.1.Tipo y diseño de investigación 17

3.2.Variables y operacionalización 17

3.3.Población (criterios de selección), muestra, muestreo, unidad de análisis18

3.4.Técnicas e instrumentos de recolección de datos 19

3.5.Procedimiento 20

3.6.Métodos de análisis de datos 20

3.7.Aspectos éticos 21

IV. RESULTADOS 22

V. DISCUSIÓN 29

VI. CONCLUSIONES 33

VII. RECOMENDACIONES 34

REFERENCIAS 35

ANEXOS

iv
 Índice de tablas

Tabla 1 Edad 22

Tabla 2 Años de servicio 22

Tabla 3 Cargo que desempeña 23

Tabla 4 Grado de instrucción 23

Tabla 5 Distribución de frecuencia según la V1 24

Tabla 6 Distribución de frecuencia agrupada de las dimensiones de V1 24

Tabla 7 Distribución de frecuencia agrupada según la V2 25

Tabla 8 Distribución de frecuencia agrupada dimensiones de V2 25

Tabla 9 Prueba de normalidad de Kolmogorov-Smirnov 26

Tabla 10 Correlación entre la V1 y la V2 26

Tabla 11 Correlación entre la D1 de la V1 y la V2 27

Tabla 12 Correlación entre la D2 de la V1 y la V2 27

Tabla 13 Correlación entre la D3 de la V1 y la V2 28

v
 Resumen
La presente tesis mostró desde un contexto internacional, nacional y local, las
problemáticas que viven los colaboradores de muchas empresas azucareras,
mostrando las precariedad o falta de cumplimientos laborales para con ellos, motivo
que hace que los individuos que laboran en ellas no estén completamente
comprometidos y motivados con estas organizaciones. Es por ello que este trabajo
se realizó en base al objetivo de determinar la relación que existe entre compromiso
organizacional y la motivación laboral en los colaboradores de una empresa
azucarera, Pomalca 2022 Razón por la cual se utilizó una muestra de estudio de
305 colaboradores de una población de 1493 de la fuerza laboral del área de campo
de una empresa agroindustrial azucarera, Pomalca. Por lo que, una vez hallada la
muestra se desarrolló el proceso de análisis descriptivo e inferencial de los
resultados, utilizando como metodología el enfoque cuantitativo, investigación de
tipo básica, de alcance correlacional y de diseño no experimental de nivel
transversal. Se halló que, el p(sig.) 0.0305 es menor a 0.05, por lo que se rechazó
la H0 y se aceptó la H1, y siendo el Rho de Spearman de 0.121 demostró que existe
una relación significativa, directa y baja entre las variables.
Palabras clave: Compromiso organizacional, motivación laboral,
compromiso de continuidad.

vi
 Abstract
This thesis shows from an international, national, and local context, the
issues that live the collaborators of many sugar companies, showing a precarious
labor or lack of labor compliance with them, reason that many people who work in
this companies are not committed or motivated with this organizations. That why
this study was made with the aim of determinate the relationship that exists between
organizational commitment and work motivation in the collaborators of a sugar
company, Pomalca 2022. Reason why a sample of 305 collaborators from a
population of 1493 of the workforce was used, in a sugar agro-industrial company,
Pomalca. So, once time selected the sample a descriptive and inferential analysis
process was developed, using the methodology of quantitative approach, basic
research of correlational scope and non-experimental design at a cross-level. It was
found that p(sig) of 0.0305 so this is less than 0.05, so H0 is refused and H1 is
accepted, and Spearman's Rho of 0.121 showed that there is a significant, direct
and low relationship between both variables exists.
Keywords: organizational commitment, work motivation, continuity
commitment.

vii
 I. INTRODUCCIÓN
En la actualidad la situación en el sector agroindustrial azucarero es
deplorable debido a que no se toma en cuenta el factor primordial de la cadena de
producción, el cual es el factor humano.
En un plano internacional esta problemática se vio reflejado en el sector
agroindustrial azucarero de Colombia en el valle de Cauca, tal y como lo indicaron
Castillo y Castaño (2021) en las que precisaron en términos generales los
siguientes puntos como problemática que se vive bajo estas condiciones de falta
de compromiso organizacional: el respeto por el derecho al trabajo, soluciones
respecto a los problemas del servicio de salud, tomar represalias contra los que
participan en huelgas por mejoras salariales o petición de pagos atrasados. Estos
puntos señalados por estos investigadores son recurrentes en casi todo el mundo
respecto a este sector.
Por otro lado, bajo las condiciones problemáticas que trajo consigo la COVID
19 se profundizó más las investigaciones sobre los compromisos organizacionales
de este sector para con los trabajadores. Este es el caso que vivió Argentina, tal y
como lo indicó Verónica (2020) que los trabajadores detallaron que el ingenio
Concepción no estaban cumpliendo con los protocolos de bioseguridad a pesar de
ser uno de los trabajos protocolares que establece la ley.
Por otra parte, Bedoya (2019) nos mostró la problemática que pasan los
trabajadores de este sector en su artículo sobre trabajos indecentes en la
explotación de la caña de azúcar en el área geográfica del rio Cauca, Colombia, en
la que el destaca los argumentos de los trabajadores, al precisar que la
remuneración está muy por debajo de la RMV y que no es suficiente para los gastos
de sus familias, y además de pagos atrasados.
El caso del sector agroindustrial azucarero en Colombia, tal y como lo
precisó el CLADEA (2018) al inferir que el sector agroindustrial se ha caracterizado
por tener una serie de acontecimientos que demuestran la baja calidad en materia
laboral y social.
Llevado esto a un contexto nacional, la situación laboral de este sector en el
Perú sigue siendo el pan de cada día a pesar que haya recuperación del sector
agroindustrial azucarero.

1
 Según informó Moreyra (2022) en la revista del MIDAGRI, afirmó que, en el
año 2019, se obtuvo una producción de 10,9 millones de toneladas de azúcar, 5.7%
más que al año anterior, en los dos años siguientes, se registró una disminución
progresiva, y que por el impacto de la pandemia se registró una caída continua los
siguientes años.
Además tras la resolución ministerial N° 181-2022-PCM publicada en El
peruano (2022) que se instauró la mesa de diálogo que contribuye a atender y a
solucionar las problemática sociales de los trabajadores y ex trabajadores de las
empresas azucareras del departamento de Lambayeque, ya que existen más de
300 trabajadores despedidos y deudas por parte de dichas empresas que no han
cumplido con las obligaciones ante la Oficina de Normalización Previsional,
EsSalud, AFP y otras entidades, cuya reclamación por parte de los trabajadores ha
producido un contexto complejo de conflictividad social con constante escalamiento
de violencia que pone en vulnera la vida de los trabajadores y habitantes de distritos
azucareros en el departamento de Lambayeque.
Es por ello que hace poco se ha querido establecer una ley que regule a las
empresas del sector agroindustrial azucarero debido a los constantes conflictos
laborales y sociales; tal es el caso de los congresistas del partido Alianza para el
Progreso de Acuña Peralta APP (2021) propusieron la iniciativa de proyecto de Ley
N.º 7135/2020-CR “Fortalecimiento y reactivación del sector azucarero de la región
Lambayeque” con el fin de reducir al mínimo los problemas laborales que se dan
origen en esta región.
Mientras tanto en la región Lambayeque, según informó Romero (2021) las
constantes huelgas por la mala administración y denuncias por robo de azúcar y
venta de melaza de forma informal o incumplimiento de pagos por parte de la
azucarera Tumán ha ocasionado una serie graves denuncias por parte de los
trabajadores.
A pesar que la producción de azúcar de la empresa azucarera de Pomalca
ha tenido una recuperación, tal y como lo indica en su memoria anual obtenido en
la SMV (2022), que para el año 2021 hubo una producción de aproximadamente
millón y medio de bolsas de azúcar, habiendo superado la producción del año
anterior que fue de 1 millón de bolsas.

2
 Asimismo, el diario La Industria (2020) informó que el secretario general de
trabajadores de la E.A. Pomalca S.A.A (Manuel Belloda Chávez) que las constantes
huelgas se debe a la falta de regularidad en los pagos, también por la cancelación
de las deudas que se le tiene a las AFP y a la ONP a pesar que se les había
descontado de sus salarios, y también por la deuda que tienen pendiente de su
CTS, y es por tal motivo que piden la intervención de SUNAFIL para la solución de
los problemas ya antes mencionado.
Sin embargo, cabe destacar lo siguiente, pues como indicó el Gob. Regional
de Lambayeque (2020) se confirmó el acuerdo de pactar el cronograma de pagos
atrasados que se llevó a cabo conjunto con la gerencia de trabajo regional y
directivos de la empresa azucarera.
Además, La República (2019) informó que los trabajadores precisan que
existen 600 trabajadores que no perciben su sueldo.
Sin embargo, desde un contexto local, los problemas que acarrea la empresa
azucarera años atrás aún son continuo en la actualidad; RPP (2018) informó que
trabajadores de la empresa azucarera resultaron heridos de bala por miembros
ajenos a la empresa ante protesta pacífica que ellos organizaron por reclamos de
abonos incumplidos de su CTS.
Es por ello, que nació la interrogante que plantea nuestro problema general,
¿Cuál es la reciprocidad entre compromiso organizacional y motivación laboral en
los colaboradores de una empresa agroindustrial azucarera en el distrito de
Pomalca, 2022? Y consecuente a ello, se plantearon los siguientes problemas
específicos que nos llevaran a dar respuesta nuestro problema general: ¿Cuál es
la reciprocidad entre el compromiso afectivo y la motivación laboral en los
colaboradores de una empresa agroindustrial azucarera en el distrito de Pomalca,
2022?, ¿Cuál es la reciprocidad entre el compromiso de continuidad y la motivación
laboral en los colaboradores de una empresa agroindustrial azucarera en el distrito
de Pomalca, 2022? y ¿Cuál es la reciprocidad entre el compromiso normativo y la
motivación laboral en los colaboradores de una empresa agroindustrial azucarera
en el distrito de Pomalca, 2022?
Además, la justificación de este estudio, se sustentó teóricamente, ya que
tuvo por finalidad crear valor académico y organizacional por medio de resultados
demostrados sobre estas dos variables de investigación. Además, se justificó

3
prácticamente, porque los resultados se demostraron en base a la manipulación de
elementos estadísticos que proporcionaron los resultados de análisis, es por ello
que esta investigación estuvo aplicada en la práctica o en la realidad que
resolvieron o contribuyeron a resolver el problema general de este trabajo. Y
además se justificó metodológicamente para alcanzar las metas trazadas, ya que
se recurrió a la recopilación de datos como las entrevistas por medio de encuestas
y su procesamiento en un software para así medir las variables a investigar. Así
mismo, se justificó económicamente porque en el presente estudio se hallaron los
resultados que llevarán a proponer mejoras continuas en una empresa
agroindustrial azucarera en el distrito de Pomalca, 2022.
La presente investigación además se desarrolló en base al planteamiento de
hipótesis general tal como sigue, existe reciprocidad entre el compromiso
organizacional y la motivación laboral en los colaboradores de una empresa
agroindustrial azucarera, Pomalca 2022, y de las hipótesis específicas en las que
se pretendió determinar si, existe reciprocidad entre el compromiso afectivo y la
motivación laboral en los colaboradores de una empresa agroindustrial azucarera,
Pomalca 2022, existe reciprocidad entre el compromiso de continuidad y la
motivación laboral en los colaboradores de una empresa agroindustrial azucarera,
Pomalca 2022, y si, existe reciprocidad entre el compromiso normativo y la
motivación en los colaboradores de una empresa agroindustrial azucarera,
Pomalca 2022.
Dado a lo indicado en párrafos atrás se logró alcanzar el objetivo general de
esta investigación la cual era, determinar la reciprocidad entre el compromiso
organizacional y la motivación laboral en los colaboradores de una empresa
agroindustrial azucarera en el distrito de Pomalca, 2022. Pero para el logro del
objetivo general se tuvo que alcanzar primero nuestros objetivos específicos , que
fueron, determinar la reciprocidad entre el compromiso afectivo y la motivación
laboral en los colaboradores de una empresa agroindustrial azucarera, Pomalca
2022, determinar la reciprocidad entre el compromiso de continuidad y la motivación
laboral en los colaboradores de una empresa agroindustrial azucarera, Pomalca
2022, y de determinar la reciprocidad entre el compromiso normativo y la motivación
laboral en los colaboradores de una empresa agroindustrial azucarera, Pomalca
2022.

4
 II. MARCO TEÓRICO
En este apartado se precisan algunos de los precedentes que justifican el
análisis de nuestras variables, así como también con conceptos previos de
investigación de varios autores que demuestran que el compromiso de la
organizacional y la motivación es la fuente primordial para el éxito empresarial.
En el marco de una indagación internacional por la búsqueda de información
teórica que justifique o dé respuesta a esta investigación, se halló lo siguiente:
Pimentel (2021) en su estudio sobre estas dos variables en una maquiladora
del sector eléctrico de Tecate en México, empleando el método cuantitativo,
correlacional, y de diseño no experimental y transversal. Sustentó bajo la mira de
identificar la relación entre estas dos variables en los colaboradores en una
maquiladora del sector eléctrico; para conseguir al grado de magister; cuya muestra
que estuvo conformada por 368 personas, encontró un Rho de Spearman de 0.467,
esto quiere decir que existe una reciprocidad positiva entre estas dos variables, y
que así mismo al utilizar el modelo de los tres componentes, encontró una
correlación típica entre la variable motivación con compromiso afectivo-normativo.
Por lo que propone impulsar la motivación por medio de capacitaciones referente a
los tipos de motivación que puedan existir.
Por lo que resalto en los hallazgos de Pimentel, es que el componente
afectivo es de primordial factor de estudio que deberían las instituciones
empresariales a desarrollar para tener un personal productivo.
Mientras tanto, para Hernández et al. (2021) demostraron que, bajo el
objetivo de profundizar la reciprocidad entre el compromiso organizacional y la
rotación de personal, siendo su escrito empírico cuantitativo de corte transversal,
en las pequeñas, mediana y grandes empresas de la industria del vestido del
estado de Tlaxcala, México. En donde utilizaron una muestra de 238 personas,
haciendo uso de la teoría de Meyer y Allen, obtuvieron como resultados una
reciprocidad significativa moderada entre el compromiso organizacional y la
rotación de personal, en donde conjuntamente descubrieron que los empleados
comprometidos con la organización proveen diversas mejorías, ya que tienen
escasos incentivos para desistir o buscar otros empleos, por lo tanto, en la empresa
no resultarán gastos por parte de la alta rotación de personal.

5
 Para Chóez y Vélez (2021) demostraron que, con el objetivo de hallar la
relación entre la motivación laboral y el compromiso organizacional la existencia de
una correlación en los trabajadores de la institución en la escuela de conducción
Sportmancar, Ecuador, utilizando un tipo de investigación descriptiva explicativa,
de diseño no experimental transversal; nos manifiestan que, con una muestra de
17 personas, concluyen que de los hallazgos encontrados que mantener al personal
motivado en la función de sus tareas, es fuente principal para garantizar el
compromiso en los colaboradores. Por lo que, recomiendan incrementar la
motivación realzado con fines institucionales que permitan impulsar un sentimiento
de compromiso del empleado para con la empresa, ya que esto forma parte del
desarrollo de las funciones laborales en miras de elaborar las asignaciones básicas
para el logro de los propósitos de las organizaciones.
Por otro lado, para Araya et al. (2020) demostraron que, bajo el objetivo de
estudiar el compromiso organizacional de los funcionarios de un colegio municipal
chileno, donde utilizando el método cuantitativo, de tipo descriptivo, de diseño no
experimental y de corte transversal, proponen que, utilizando el modelo
tridimensional de Meyer y Allen sobre una muestra de 60 colaboradores, donde
obtuvieron como resultados la existencia de una reciprocidad demostrativa y
homogénea entre cada uno de los componentes del modelo, cuyos Rho de
Spearman oscilan entre 0.0319 y 0.0338; por lo que llegaron a concluir que en base
a lo obtenido, se determina que los funcionarios del colegio municipal conservan un
nivel de compromiso organizacional moderado y equilibrado, debido a que la
institución necesita en gran intensidad de sus colaboradores, la direcciones de
mando deben tomar mayor importancia en considerar métodos de mejora para
optimizar los niveles de compromiso organizacional de forma colateral.
Mientras tanto para Ávila y Pascual (2020) demostraron que, con el objetivo
de proponer un nuevo modelo de estudio, en España; encontraron que, en base a
una muestra de 500 individuos, obtuvieron que el compromiso afectivo es la única
fuente de compromiso organizacional. Ya que el individuo persigue hacer aquello
que lo motiva a lograr sus objetivos y los de la organización.
Suhartono et al. (2018) demostraron en su articulo que, bajo el proposito de
determinar el efecto del estrés laboral, compensación y motivación en el
compromiso organizacional de los empleados en una muestra de 67 encuestados,

6
existe una relación positiva y directa, por lo que llegó a concluir que las variables
en su conjunto tienen un relación con el compromiso organizacional con un
coeficiente del 0,798. Por lo que sugiere incrementar la motivación, porque con
empleados altamente comprometidos se es posible reducir costos de contratación.
Ferum (2018) en su articulo “La influencia de la motivación y el compromiso
organizacional sobre la sastifaccion laboral y el desempeño de los empleados” en
Indonsia, con el objetivo de examinar estas variables en una muestra de 60
colaboradores, donde los resultados demostraron que existe una influencia positiva
y significativa entre la motivación y la satisfacción laboral, y asi como existe relación
entre todas las demas variables según su objetivo. Pero sugiere que al mejorar la
motivación generará un efecto positivo en el desempeño.
Mientras tanto para Salazar (2018) en su investigación demostró bajo el
propósito de comprobar la relación entre estas dos variables en los colaboradores
del Banco del instituto ecuatoriano de seguridad social, con un enfoque cuantitativo,
exploratorio, descriptivo y correlacional, para optar el grado de magister, encontró
que en una muestra de 290 colaboradores, existe un 70.96% relacionados
directamente con la variable de satisfacción laboral, en donde la variable fue
medida en un nivel de poca satisfacción, y un 69.91% con el compromiso
organizacional; por lo que Paul rescata que es necesario hacer mejoras dentro de
la entidad para buscar incrementar el nivel de satisfacción en los colaboradores,
por ejemplo, crear oportunidades de mejora de promoción disponibles.
Por lo tanto, Salazar recomienda que es importante realizar este estudio en
todos los departamentos de las empresas para hallar las deficiencias personales, y
así crear mejoras en oportunidades de desarrollo individual en los colaboradores
para incrementar su satisfacción.
López (2017) en su investigación bajo el objetivo de determinar la relación
que existe entre satisfacción laboral y el compromiso organizacional de los
trabajadores adscritos al área de auditoría de las contralorías municipales del
estado de Carobobo, Venezuela; utilizando un diseño correlacional, descriptivo y
transversal, con el intención de adoptar el grado de magister; encontró en una
muestra de 40 funcionario un coeficiente de Pearson de 0.755, que comprueba la
relación entre estas dos variables, ya que determina la existencia de un alto nivel
de significancia. Es por ello que, concluye que el grado de compromiso

7
organizacional de los trabajadores, depende del número de satisfactores de calidad
que encuentren en los órganos de control fiscal donde prestan sus servicios, que
propone lineamientos tendentes a realzar las actividades que ejerce el personal.
Por lo que, según López, es importante que las organizaciones acompañen
de manera continua el fortalecimiento de sus colaboradores para alcanzar al
máximo su potencial y por consecuente lograr sus objetivos como entidad.
Además Garza (2017) en su estudio sobre la medición del compromiso
organizacional en los sectores agrícolas de la región citrícola del estado de Nuevo
León, bajo un diseño de investigación descriptiva, correlacional de corte
transversal, con la intención de adoptar el título de maestra en psicología en
México, la cual sustenta bajo el objetivo principal de hacer la medición de niveles
de esta variable, encontró que utilizando una muestra de 41 individuos bajo el
modelo de tridimensional de Meyer y Allen, obtuvo un coeficiente de 0.717, es decir,
que las variables se correlacionan significativamente, en tanto a los resultados
obtenidos Garza recomienda que es necesario la concientización de la alta
dirección de las instituciones en el involucramiento del compromiso empresarial u
organizacional, por medio de una capacitación en donde se enseñe las
consecuencias y beneficios que trae consigo el compromiso organizacional.
Ademas según los resultados por Supramono et al. (2015) demostraron que,
con el objetivo de examinar la influencia de la cultura organizacional, la
personalidad y la motivación en el compromiso organizacional de los docentes, en
una muestra de 92 profesores de la escuela secundaria Islamica superior en la
ciudad de Bogor, Java Occidental, usando un metodo mixto, de diseño explicativo
secuencial; concluye que, existe un efecto directo positivo y significativo entre la
cultura, personalidad y trabajo motivacional entre el compromiso organizacional con
un coeficiente de correlación del 0,712. Por lo que afirma que es necesario realizar
un analisis integral y critico para identificar los factores que mejoran el compromiso
organizacional.
Por otro lado, Mohán y Sharma (2015) demostraron que, bajo el objetivo de
examinar la relación del clima organizacional con la motivación laboral y el
compromiso organizacional de los empleados ubicado en Punjab, Delhi, Gurgaon
y Noida, donde utilizó una muestra de 313 gerentes de rango medio y alto, utilizando
la correlación de Pearson, halló que existe una relación directa y positiva entre las

8
variables, por lo que concluye que, el clima organizacional juega un papel
importante en la motivación laboral y el compromiso organizacional.
Además, llevado esta investigación a contrastar a un escenario nacional, se
tuvo investigaciones como:
Torres (2021) en su estudio demostró que bajo el objetivo de determinar la
relación entre la motivación y el compromiso laboral en el personal administrativo
de una institución de educación superior en Lima, Perú; con un enfoque
cuantitativo, de diseño descriptivo correlacional, para lograr el grado de magíster;
encontró que existe una reciprocidad positiva y estadísticamente significativa entre
la motivación y el compromiso laboral dentro de una muestra de 234 personas para
su estudio, de tal manera concluye que debido al 0.153 de coeficiente de
determinación r2, lo cual muestra que la motivación laboral expone que el 15.3%
de la variable compromiso laboral. Por el resultado obtenido, Torres propone
programas de actividades integradoras continuas entre todas áreas de la
institución, esto con la finalidad de estimular sus destrezas e incrementado la
persistencia de efectuar sus labores, y de esta manera sentirse comprometidos con
la entidad.
Además, en el artículo de Paredes et al. (2021) demostraron que, con el
objetivo de explicar el nivel de compromiso organizacional en los colaboradores de
las instituciones financieras en la región Junín, con un enfoque cuantitativo de tipo
básico, de nivel descriptivo y diseño transeccional descriptivo. Donde aplicaron la
teoría de Meyer y Allen sobra una muestra de 210 colaboradores, obteniendo como
resultados que el nivel de compromiso organizacional, la dimensión de efectividad
y el de continuidad son de nivel moderado y el nivel de compromiso afectivo es alto.
Por lo que llegaron a concluir que la primordial contribución del escrito está en
explicar y representar los niveles de compromiso de los trabajadores; por lo que
proponen mejorar espacios de formación y reflexión para elevar el comportamiento
de estas dos variables en sus empleados.
Por otro lado, los resultados obtenidos por Talledo y Amaya (2020)
demostraron que, bajo el objetivo de recomendar mejoras que favorezcan con la
gestión de la organización en conductores de transporte terrestre de personas,
Trujillo, Perú 2019; siguiendo una línea de investigación de tipo aplicada, de diseño
no experimental, transversal y correlacional. Utilizando el modelo tridimensional de

9
componentes de Meyer y Allen, y la teoría de Mc Clelland, aplicado a una muestra
de estudio de 193 participantes, determinaron que, existe una reciprocidad media
entre las dimensiones de logro y compromiso laboral con un Rho de 0.535, mientras
que la correlación de las dimensiones de poder y la motivación laboral con un Rho
de 0.527, igual moderada, y por último se evidencia una correlación moderada a
alta sobre las dimensiones de afiliación y la motivación laboral con un Rho de 0.708,
igual moderada y teniendo como eje la correlación muy alta en las variables de
motivación y el compromiso laboral según el 0.992 de Rho de Spearman,
permitiéndoles concluir que, existe una alta motivación en los colaboradores de la
organización, pero con un bajo compromiso laboral.
Para Puma y Estrada (2020) en su artículo demostraron que, bajo el objetivo
de comprobar la relación entre la motivación laboral y el compromiso organizacional
de los colaboradores de la corte superior de justicia de Madre de Dios, Perú;
utilizando un enfoque de estudio cuantitativo, de diseño no experimental y de nivel
correlacional; determino que, por medio de una muestra de estudio de 80
colaboradores que, existe una correlación positiva entre las variables de estudio,
siendo que el Rho de Spearman es de 0.759 con un valor p menor al nivel de
significancia del 0.05; llegando a concluir la existencia de una alta motivación
laboral, y por ende un mejor compromiso organizacional.
Soria (2019) en su publicación basado en el compromiso organizacional y
motivación laboral en docentes en tres instituciones educativas en convenio del
distrito de San Juan de Lurigancho, bajo el objeto de comprobar la relación entre
estas dos variables que tienen los docentes, siendo su diseño de estudio no
experimental, transversal y correlacional no causal; con la intención de acceder al
grado de maestro en educación en la ciudad de Lima, encontrando que haciendo
uso del modelo de tres componentes de Meyer y Allen en una muestra de estudio
de 103 docentes, concluye que debido al 0.279 de Rho de Spearman, determina
una correlación directa y moderada entre las variables de compromiso organización
y la motivación laboral. Por lo que concluye que, el compromiso y la motivación de
los docentes son tomados por sí mismos como una entereza y un desafío para
realizar mejor su labor educativa. Asimismo, propone el uso de este estudio en otros
campos con muestras mayores para hallar resultados significativos en el campo de
nuevos estudios con estas variables.

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 Concluyendo con los resultados de Mariano, los componentes del modelo
de Meyer y Allen y la relación que debería tener con sus variables de estudio,
muestran que es deficiente la motivación y el compromiso que tienen los docentes
en las instituciones educativas en convenio del distrito de San Juan de Lurigancho.
Ramírez (2017) en su investigación demostró que bajo el objetivo de
determinar la relación entre estas dos variables en los colaboradores de una
empresa de servicios de agua potable, región Callao, para la Maestría en
Administración de Empresas en Perú; bajo un modelo de investigación de nivel
correlacional, de diseño no experimental, y de método hipotético deductivo; que una
muestra 134 colaboradores, bajo el modelo de Meyer y Allen encontró que existe
una de relación proporcional entre estas dos variables. Ya que, según sus
resultados estadísticos, el resultado de Rho de Spearman es 0.188 y el nivel de
significancia es de 0.030, por lo que concluye en la relación existente entre estas
dos variables. Por lo que propone programas de carrera organizacional que ceda a
los obreros promover, y de esta manera puedan impulsar su compromiso y su
motivación labora.
Linares (2017) en su estudio demostró que bajo el objetivo de determinar la
relación sobre la motivación y el desempeño laboral en el centro de salud la
Huayrona, Perú, para acceder al grado de magister, empleando un tipo de estudio
descriptivo correlacional, y de diseño no experimental, empleando una muestra de
48 trabajadores, nos reveló un alcance de Rho de Spearman del 0.806 mayor a p<
0.05, por lo que concluye en la presencia de una proporción directa entre la
motivación laboral y el desempeño laboral. Es por ello que propone capacitaciones
constantes a todo el personal para motivarlos e incentivarlos.
Cabanillas (2016) en su análisis sobre el clima organizacional y la variable
del compromiso organizacional en los trabajadores de una empresa agroindustrial
de Virú, para adquirir el grado de maestra en Piscología en Perú, empleando un
tipo de investigación sustantiva, y de diseño descriptiva correlacional. Sustenta bajo
el objeto de instaurar la relación entre estas dos variables. Utilizando una muestra
de 130 trabajadores, obtuvo como resultado que, el clima organizacional se articula
con los factores del compromiso organizacional. Por lo que llega a concluir que se
evidenció a través del análisis estadístico que, existe una proporción directa entre
estas dos variables de estudio. Pero además concluye que, los trabajadores

11
presentan un nivel medio según las dimensiones del compromiso organizacional.
Es por ello que propone programas de inserción de personal para una mejor
comunicación y relación interpersonal.
Las variables de esta investigación presentan diversos conceptos y teorías
que se darán a conocer a continuación.
El compromiso es un elemento fundamental tanto como para el colaborador
hacia a la empresa como la empresa hacia el colaborador, es decir, ambas
dependen entre sí para alcanzar el éxito individual.
Sin embargo, para Meyer et al. (2002) el compromiso organizacional se
compone por tres componenes el afectivo, normativo y el de continuidad, ya que
estan estrechamente relacionadas pero sedistinguen una de otras.
Además, para Báez et al. (2018) el compromiso organizacional se define
como el constructo multidimensional integrado por variables agrupadas en tres
dimensiones de compromiso afectivo, continuo y normativo.
Por otro lado, para MaBöhrt (2004) considera que el compromiso
organizacional es la actitud hacia el trabajo que se establece bajo una fase de
socialización de empleador a empleado.
Para Meyer y Allen citados por Ruiz (2018) precisan que existen tres
dimensiones de compromiso: continuidad, afectiva y normativa.
Mientras que para Porter y Lawer citados por Fuentes (2018) señalaron que,
el compromiso como estado psicológico se califica por la conexión que existe entre
los colaboradores que forman parte de una empresa con la empresa, la cual es
primordial en las decisiones que tomen los colaboradores si deciden o no continuar
en una organización.
Por otro lado, para Vargas (2017) sostiene que el compromiso
organizacional es simplemente gestión. Ya que a medida que se dirijan
apropiadamente los resultados a favor de una institución empresarial y la sociedad
en su totalidad, tendrán buenos frutos.
Los beneficios que pueden alcanzar las organizaciones llevando consigo un
compromiso organizacional para con sus trabajadores conlleva a que estos se
encuentren motivados para seguir explotando sus capacidades en cuestión de
trabajo, tal y como lo precisa Mowday citado por García (2017) ya que sostiene que
el compromiso es como la voluntad con la que una persona se unifica y compromete

12
con una empresa u organización y es en se compenetra miento en donde la
búsqueda de ese rendimiento puede hallar un perfil de crecimiento.
En tal sentido, según la clasificación de Meller y Allen citados por Ruiz
(2013); precisan que la dimensión de continuidad es un planteamiento básico del
coste de oportunidad, es decir, que el individuo está sujeto a lo que perdería el
individuo sino se comprometiera con su labor. Mientras tanto la dimensión de
compromiso afectivo, se establece como aquellos sentimientos afectivos que tiene
el individuo, ya sea de pertenencia y lealtad, es decir, donde el individuo quiere o
desea estar. Y, por último, la dimensión de compromiso normativo, se define como
el individuo tiene una clara percepción e identificación con los fines de la
organización.
Por otro lado, tenemos la motivación laboral como nuestra segunda variable
de estudio, en las que se precisan diversas definiciones.
La motivación es un instrumento trascendental para el capital humano, esto
le permite la buena actitud y lo cuan activo le permita estar. Llevando esto al campo
laboral le es indispensable a una organización mantener motivados a sus
colaboradores para que sean productivos y cumplan con sus propósitos redituales.
La motivación laboral tal y como lo precisa Arias Heredia citado por Linares
(2017) son aquellas causas que desarrollan conductas de tipo biológico,
psicológico, social y cultural.
Por lo que se puede precisar que las motivaciones en cada individuo son
totalmente diferentes, debido a que las necesidades varían entre ellos.
Mientras tanto algunos autores consideran que la motivación en los
colaboradores de una organización se da por medio de la compensación monetaria
que este puede recibir a cambio de un incremento adicional a su producción
ordinaria.
En tanto para Lagos (2015) la motivación ocupacional laboral la infiere como:
instrumento muy útil al momento de incrementar el desempeño de los trabajadores,
ya que lleva consigo la posibilidad de motivarlos por medio de incentivos ya sean
económicos para que hagan sus labores con gusto, lo cual proporcionaría a una
empresa la maximización de su productividad.
A continuación, se presenta la teoría el modelo tridimensional de Meyer y
Allen (1991) el cual será la teoría fundamental para esta investigación.

13
 Meyer y Allen citados por García (2012) hallaron tres componentes que
definen al compromiso organizacional las que se establecen el afectivo, el
normativo y el de continuidad. Por lo que consideran que los principales
componentes del modelo son el ambiente laboral y las expectativas de satisfacción
para el compromiso afectivo, los frutos obtenidos y el suficiente trabajo para el
compromiso de continuidad, y los valores personales y obligaciones morales para
el compromiso normativo.
Es por ello que, para Para Meyer y Allen citados por Blanco y Castro (2011),
los componentes se definen de la siguiente manera.
Compromiso afectivo: es aquel sentido positivo de amor y lealtad hacia la
organización. Es por ello que el compromiso afectivo es la combinación de afecto,
familiaridad e involucramiento con la organización.
Compromiso de continuidad: se entienden como los comportamientos que posee
el individuo de continuar o renunciar a la organización a favor del coste beneficio
que le supone quedarse en ella.
Compromiso normativo: esta es una expresión del apego emocional del individuo
a la organización, una obligación ética de obediencia y perseverancia dentro de la
organización; es decir, el individuo tiene el criterio de obligación, porque se siente
obligado a pagar los beneficios que recibe en virtud de la citada ley por su
desempeño.
Por otro lado, tenemos a nuestra segunda variable de estudio, que se
fundamenta en la siguiente teoría.
La teoría de las necesidades aprendidas de McClelland (1965), citado por
García (2012), la motivación está compuesta por componentes basados en las
necesidades del individuo dentro de su organización para alcanzar la motivación
esperada. Siendo estas la de afiliación, de logro, de poder y de competencia.
Es por tal que, estos tipos de necesidades se adquieren gracias a la cultura
organizacional que sirven como fuente de motivación, y se definen de la siguiente
manera según el autor.
Motivación de afiliación: el individuo busca la afiliación, aceptación o el anhelo de
vincularse a un grupo, la cual le permita interactuar y entablar relaciones,
permitiéndole al individuo el trabajo en equipo lo cual le permite desempeñarse
mejor en su labor.

14
Motivación de logro: es lo que busca alcanzar el individuo; es decir, el individuo
se impone retos a si mismo con la intensión de poder superarlos. Por lo tanto, los
individuos en las que predomine esta necesidad suelen ser muy eficaces a nivel
individual.
Motivación de poder: es aquello que, refleja la pretensión de poseer un impacto
en los demás, con el objetivo de mediar o manipular su conducta. Es decir, este
tipo de necesidad suelen predominar en aquellas personas cómodas en cargos de
administración de alto nivel, alcanzando con simplicidad de beneficiar la
competitividad y el liderazgo.
Motivación de competencia: consiste en el deseo del individuo de poseer los
mejores frutos en las labores que realiza, y así lograr la plusvalía sobre los demás
individuos que cumplen su misma ocupación.
Sin embargo, se presentan otras teorías sobre nuestra segunda variable de
estudio, por ejemplo, la teoría de la motivación de dos factores de Herzberg (1966)
citado por Martínez (2016); propuso la teoría de los dos factores motivacionales
para dar a conocer mejor el desenvolvimiento de los colaboradores en su centro de
labor.
Factores higiénicos o factores extrínsecos: el autor propone que estos factores
son aquellas condiciones que las personas no tienen a su alcance.
Por lo que se le pueden definir a este tipo de factores como, la remuneración
económica y los beneficios laborales, tipo de dirección que reciben los empleados,
las políticas de la empresa o reglamentos internos.
Factores motivacionales o factores intrínsecos: el autor propone que estos
factores se sujetan claramente con lo que hacen y desempeñan los individuos. Es
decir, estos factores están al alcance de las personas. Así mismo se relacionan con
los factores materiales que involucran sentimientos vinculados con el progreso
personal, la recompensa profesional y las necesidades de desarrollo personal que
se realiza en el trabajo. Por esta razón, se crean puestos de trabajo y profesiones
para cumplir con los principios de eficiencia y economía, lo que conduce al
estancamiento de las oportunidades creativas para los empleados. Esto hace
perder la motivación que conlleva al desinterés lo que provoca desmotivación, ya
que la empresa u organización sólo otorga un lugar adecuado para trabajar.

15
 Los hallazgos encontrados y debelados respecto a el compromiso
organizacional y motivación laboral por algunos autores líneas arriba, demuestran
que coexiste una dependencia directa entre estas dos variables, debelan que el
compromiso tanto organizacional como personal laboral están afectas a tres tipos
de factores o componentes como lo son el afectivo, de continuidad y normativo,
siendo estos tres componentes el comportamiento que rigen la armonía laboral, que
trae consigo el bienestar tanto organizacional como del personal colaborativo. Así
mismo, las teorías que reflejan el logro individual, como lo son las teorías de
motivación que señalan los autores como Herzberg y McClellan, es de vital
importancia, ya que nos muestran que de acuerdo a las necesidades que tiene cada
individuo deben tener una respuesta inmediata por la organización donde se
desarrollan, esto con la finalidad que se alcancen los objetivos del sujeto como los
de la empresa.
La relación existencial entre todas estas teorías, es que el individuo estará
sujeto al equilibrio de las necesidades que este busca y a las necesidades que
busca la organización donde se desempeñe.

16
 III. METODOLOGÍA
3.1. Tipo y diseño de investigación
Esta investigación se realizó bajo un enfoque cuantitativo de tipo básico, de
diseño correlacional, no experimental y de corte transversal.
Según Hernández-Sampieri y Mendoza (2018), es cuantitativa, ya que este
análisis consta de características como medir lo que se busca, se emplea la
estadística, se puede generar la prueba de hipótesis con la teoría, puede ser
predictivo y controla los márgenes de las variables. Además, mencionan que es
correlacional, porque tiene la finalidad de dar a notar la reciprocidad o estado de
sociedad que hay entre dos o más variables en una muestra o contexto en
específico. Y, no experimental, porque no existe el uso intencional de las variables,
es transversal, ya que se empleará un solo momento para recoger los datos
requeridos para la investigación, y descriptiva, porque busca explicar las
propiedades, características y aspectos de un individuo, grupo, sociedad, proceso,
objeto o cualquier otro suceso analizado, y finalmente, se utilizaron métodos
deductivos, ya que se asientan en hipótesis preestablecidas, miden variables y su
estudio está sujeta a un diseño prediseñado.
3.2. Variables y operacionalización
A continuación, se procedió con la descripción de nuestra primera variable
de estudio.
Definición. Para Robbins (1998) es un estado de identificación personal entre
colaborador y empresa. Un alto compromiso profesional significa identificación con
la labor particular de uno, mientras que un alto compromiso organizacional revela
identificación con la propia organización.
Operacionalización. Para Quintana (2020) es aquello que elabora y/o ajusta el
investigador, a partir de la explicación conceptual de la variable, en esta
enunciación primordialmente se debe manifestar las dimensiones por las que están
formada la variable, se establece directamente cómo se va a estudiar a profundidad
la variable de estudio.
Por lo que, para medir esta variable de estudio se utilizó las dimensiones de
compromiso afectivo, continuidad y normativo.
Indicadores: los indicadores del compromiso afectivo son: solidaridad con las
dificultades de la organización, efecto de pertenencia a causa del ambiente de

17
trabajo, vínculo afectivo con la organización. Mientas que para el compromiso de
continuidad son: consecuencias de renunciar a la organización, apuro para
conseguir un nuevo trabajo, necesidad de tener una fuente de ingreso seguro. Y el
compromiso normativo posee indicadores como: sentimiento de correspondencia a
la organización, sentimiento de deber de pertenencia en la organización,
sentimiento de compensación a la organización por los beneficios recibidos.
Escala de medición: se utilizó la escala de medición ordinal.
A continuación, se procede con la descripción de nuestra primera variable de
estudio.
Definición: para Monserrat et al. (2007) la motivación laboral es el plus que pone
un individuo para lograr un objetivo. De ahí su significancia, ya que su estudio revela
las variables que dificultan lograr los objetivos de una actividad y por lo tanto este
argumento también es útil para mejorar el rendimiento, la productividad, lo que
conlleva a un mayor compromiso de ambas partes.
Operacionalizacion: para medir esta variable se utilizó las dimensiones de: logro,
afiliacion, competencia y poder.
Escala de medicion. Se utilizó la escala de medicion ordinal.
3.3. Población (criterios de selección), muestra, muestreo, unidad de
análisis
Población: para este análisis se estimó como población al número de
colaboradores que conforman el total de personas del área de campo de una
empresa agroindustrial azucarera en el distrito de Pomalca, que suman un total de
1493.
Para Arias y Villasis (2016), es un conjunto definido, finito y asequible de
hechos que formarán la referencia para la elección de la muestra y cumplirán una
suma madura de criterios.
• Criterios de inclusión: los colaboradores del área de campo de la empresa
agroindustrial azucarera y los colaboradores que se encuentran el día de la
encuesta.
• Criterios de exclusión: jefes, gerentes y toda el área administrativa de la
empresa agroindustrial azucarera.
Muestra: para López y Fachelli (2015) es un sub grupo de individuos u objetos de
un grupo llamado población, selectas de manera aleatoria, y que se manda a

18
investigación científica con el propósito de conseguir resultados legítimos, dentro
de unos límites de error y de probabilidad de que se pueden determinar en cada
caso.
Para hallar la anchura de la muestra se manipuló el método de probabilidad
y se empleó la fórmula universalmente admitida para poblaciones menores a
100.000.
𝑘 2 𝑁𝑝𝑞
𝑛=
𝑒 2 (𝑁 − 1) + 𝑘 2 𝑝𝑞
1.962 𝑥1493𝑥0.5𝑥0.5
𝑛=
0.052 𝑥(1493 − 1) + 1.962 𝑥0.5𝑥0.5
𝑁 = 305
Siendo, k es el nivel de confianza, donde para k el valor de confianza es de
1.96, dentro de una distribución normal de 95%. Siendo N el nivel de la población,
p el conjunto de individuos que poseen las mismas características de estudio,
donde p es igual a 0.5, y q el conjunto de individuos que no poseen las mismas
características de estudio, y por último se tiene a e que es igual a 1 – p, teniendo y
un valor del 5%.
Los resultados nos indican que debe practicar la encuesta a una muestra de
305 colaboradores de campo.
Muestreo: se utilizó el método de probabilístico aleatorio simple. Para López y
Fachelli (2015) es aquel que todas las unidades de una población tienen la
probabilidad de ser tomada en la muestra.
3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos
Una vez que se halló la muestra, se empleó el cuestionario y la encuesta
como instrumento y técnica para la recopilación de datos de ambas variables de
este estudio.
El instrumento de la variable 1 es una versión del Cuestionario de Atribución
Organizacional (CATO) adaptado de Barraza y Acosta (2008), que incluye 18
preguntas que representan las dimensiones de compromiso emocional, normativo
y organizacional, estándares y continuo. Mientras que, para la medición de la
variable 2, se utilizó la escala (R-MAWS) elaborada por Gagné, Forest, Gilbert,
Aubé, Morin y Malorni en el año 2010 adaptada por López y Ibarra (2019) donde la
variable de estudio cuenta con 14 preguntas destacando las dimensiones de

19
motivación de logro, afiliación, poder y competencia; en las que empleo para ambas
variables la escala de actitudes tipo Likert con sus respectivos puntajes: totalmente
de acuerdo, de acuerdo, ni de acuerdo ni en desacuerdo, en desacuerdo y
totalmente en desacuerdo, con una ponderación del 5 al 1 respectivamente.
Además, se realizó la confiabilidad del instrumento mediante el alfa de
Cronbach, siendo defino para el autor como un índice que mide la consistencia
interna de una escala (Cronbach, 1951). Es decir, mide la magnitud que existe entre
los ítems que componen las variables. Para ello se aplicó la prueba a una muestra
a colaboradores con características similares a la del estudio conformada por 30
empleados, las cuales se procesaron mediante el alfa de Cronbach, para las dos
variables, la cual fue medido bajo los criterios establecidos para el alfa de
Cronbach; siendo el alfa de la V1 y V2 del 0.873 y de 0.943 respectivamente, y
comparado con las escalas, estos resultados indican que la confiabilidad de las
variables es de magnitud muy alta.
3.5. Procedimiento
Una vez que se recopiló la información, se utilizó el MS Excel para
organizarlas y categorizarlas para luego ser procesadas en el SPSS V.26 para su
análisis, por lo que se empleó la estadística descriptiva e inferencial.
3.6. Métodos de análisis de datos
Estadística descriptiva: se empleó el SPSS V.26, utilizando una tabla de
frecuencias absolutas, acumuladas y frecuencias porcentuales. Además, se
manipuló otros datos descriptivos.
Estadística inferencial: para probar la hipótesis, se dispuso del instrumento
estadístico Rho de Spearman. Martínez et al. (2009) nos mencionam que, es una
medida de asociación lineal que utiliza los rangos, números de orden, de cada
grupo de sujetos y compara dichos rangos.
La fórmula del Rho de Spearman es como sigue:
6 ∑ 𝐷12
𝑟𝑔 = 1 −
𝑛3 − 𝑛
Donde D1 𝑑𝑖 = 𝑟𝑥𝑖 − 𝑟𝑦𝑖 es la diferencia de los rangos X e Y, y n el número
de parejas de rangos.
Y se utilizó los criterios de aceptación por Spearman adaptado por Martínez
et al., (2009) donde los rangos de correlación son del, 0 a 0.025 como escasa o

20
nula, del 0.25 a 0.50 como débil, del 0.51 a 0.75 como moderada y fuerte, y del 0.76
a 1 como fuerte y perfecta.
3.7. Aspectos éticos
Este estudio obedeció el citado de autores, la privacidad de identidad de las
personas encuestadas, contando con información verídica producto de la
recolección sin alteración alguna, por lo que se trabajó en principios éticos de
investigación.
Los participantes de este estudio fueron tratados como agentes autónomos
y, por ende, la información dada por los mismos es protegida. Por lo que estuvieron
informados previamente al llenado de la encuesta, y afirmaron su voluntad a través
del consentimiento informado, pudiendo retirarse en cualquier momento sin temor
a perjuicios.
Por último, el estudio se desarrolló en base al Código de Ética de la
Universidad César Vallejo, manteniendo la seguridad y profesionalidad por encima
de los intereses.

21
 IV. RESULTADOS
A continuación, se describen los datos sociodemográficos, y agrupaciones
según las variables y dimensiones de las respuestas obtenidas de la encuesta.
Tabla 1
Edad
f %
Válido 18 a 29 años 14 4,6
30 a 39 años 115 37,7
40 a 49 años 110 36,1
50 a 59 años 54 17,7
60 años a mas 12 3,9
Total 305 100,0
Interpretación.
Por lo que se observa en la tabla 1, el rango de edad de los colaboradores
de una empresa agroindustrial azucarera en Pomalca de la provincia de Chiclayo,
nos muestra que del total de 305 colaboradores encuestados, el 4.6%
corresponden al rango de edad de entre los 18 a 29 años, el 37.7% corresponden
a la edad de entre los 30 a 39 años, el 36.1% corresponden a la edad de entre los
40 a 49 años, el 17.7% corresponden a la edad de entre los 50 a 59 años, y el 3.9%
corresponden a la edad de entre los 60 años a más.
Tabla 2
Años de servicio
f %
Válido 1 a 5 años 29 9,5
6 a 10 años 171 56,1
11 a 15 años 72 23,6
16 a 20 años 23 7,5
20 años a mas 10 3,3
Total 305 100,0
Según los resultados obtenidos, podemos observar en la tabla 2, en cuanto
al rango de años de servicio del total de colaboradores encuestados, el 9.5%
corresponden al rango entre 1 a 5 años trabajo, además se observa que el 55.7%
corresponden al rango entre 6 a 10 años, asimismo el 23.6% de colaboradores
corresponden al rango de entre 11 a 15 años, por otro lado el 7.5% de

22
colaboradores corresponden al rango de entre 16 a 20 años de trabajo, y por último
el 3.6% corresponden al rango de entre 20 años a más.
Tabla 3
Cargo que desempeña
f %
Válido Operario 295 96,7
Apuntador 6 2,0
Capataz 4 1,3
Total 305 100,0
Interpretación.
Se observa en la tabla 3 que, en cuanto al cargo que desempeña del total
de colaboradores encuestados, existen 96.7% de colaboradores que tienen el cargo
de operario (cortador de caña), el 2% el cargo de apuntador, y asimismo el 1.3% el
cargo de capataz.
Tabla 4
Grado de instrucción
f %
Válido Primaria completa 53 17,4
Primaria incompleta 136 44,6
Secundaria completa 83 27,2
Secundaria incompleta 25 8,2

Sin estudios 8 2,6

Total 305 100,0
Interpretación.
Se observa en la tabla 4 que, en cuanto al grado de instrucción del total de
colaboradores encuestados, los resultados nos mostraron que el 17.4% tienen
primaria completa, el 44.46% tienen primaria incompleta, el 27.2% tienen
secundaria completa, el 8.2% tienen secundaria incompleta, y el 2.6% no tienen
estudios.
A continuación, se describe el comportamiento de la variable compromiso
organizacional de forma frecuencial y porcentual por niveles.

23
Tabla 5
Distribución de frecuencia según la V1
f %
Nivel Alto 219 71.9%
Nivel Medio 42 13.9%
Nivel Bajo 43 14.2%
Total 305 100%
Interpretación.
Se observa en la tabla 5 que, del total de colaboradores encuestados, los
niveles de compromiso que tienen los colaboradores para con la empresa
azucarera va desde un 14.2% de nivel bajo a un 13.9% de medio y un 71.9% de
nivel alto.
En la siguiente tabla pudo observar el comportamiento frecuencial por
niveles de las dimensiones que conforman la variable del compromiso
organizacional.
Tabla 6
Distribución de frecuencia agrupada de las dimensiones de V1
Nivel Alto Nivel Medio Nivel Bajo
f % f % f %
C. Afectivo 244 79.90% 44 14.50% 17 5.60%
C. Continuidad 215 70.40% 40 13.20% 50 16.50%
C. Normativo 206 67.60% 43 14% 56 18.40%
Interpretación.
Se observa en la tabla 6 que, del total de colaboradores encuestados, el
5.6% presentan un nivel bajo de compromiso afectivo, el 14.5% un nivel medio y el
79.9% un nivel alto; es decir, que más del 70% de los colaboradores muestran un
alto compromiso afectivo alto.
Además, se observa que el compromiso de continuidad que tienen los
colaboradores va desde un bajo del 16.5%, pasando a un nivel medio del 13.2% y
a un nivel alto del 70.4%.
Por otro lado, el compromiso normativo que tienen los colaboradores va
desde un 18.4% de nivel bajo a un 14% de nivel medio y a un 67.6% de nivel alto.
En la siguiente tabla se observa el comportamiento frecuencial y porcentual
por niveles de la variable motivación laboral.

24
Tabla 7
Distribución de frecuencia agrupada según la V2
f %
Nivel Alto 148 48.5%
Nivel Medio 32 10.6%
Nivel Bajo 125 41.0%
Total 305 100.0%
Interpretación.
En la tabla 7 se observa que, del total de los colaboradores encuestados se
obtuvo que, el 48.5% presenta un nivel de motivación laboral alto, mientas que el
10.6% un nivel medio, y el 41% un nivel bajo.
A continuación, se describe el comportamiento de las dimensiones de la
variable motivación laboral de forma frecuencial y porcentual por niveles.
Tabla 8
Distribución de frecuencia agrupada dimensiones de V2
Nivel Alto Nivel Medio Nivel Bajo
f % f % f %
M. Logro 183 60.1% 11 3.6% 111 36.2%
M. Afiliación 144 47.1% 1 0.5% 160 52.4%
M. Competencia 131 43% 46 15.2% 128 41.8%
M. Poder 113 37.2% 69 22.7% 122 40.1%
Interpretación.
Se observa en la tabla 8 que, del total de colaboradores encuestados, la
motivación de logro que presentan los colaboradores va desde un 36.2% de nivel
bajo a un 3.6% de nivel medio y a un 60.1% de nivel alto.
Además, se observa que, la motivación de afiliación que presentan los
colaboradores va desde un 52.4% de nivel bajo a un 0.5% de nivel medio y a un
47.1% de nivel alto.
Por otro lado, se observa que, la motivación de competencia que presentan
los colaboradores va desde un 41.8% de nivel bajo a un 15.2% de nivel medio y a
un 43% de nivel alto.
Mientras tanto, la motivación de poder que presentan los colaboradores va
desde un 40.1% de nivel bajo a un 22.7% de nivel medio y a un 37.2% de nivel alto.

25
 A continuación, se muestran los resultados inferenciales que se obtuvo al
aplicar el coeficiente de correlación de Spearman, pero para comprobar su
aplicación se establecieron las pruebas de normalidad de Kolmogorov, cuya prueba
es aplicada para muestras superiores a 50 unidades.
Tabla 9
Prueba de normalidad de Kolmogorov-Smirnov
Estadístico gl Sig.
C. Organizacional 0,120 305 ,000
M. Laboral 0,249 305 ,000
Siguiendo los criterios de decisión de normalidad, se obtiene que:
Si p<0,05 rechazamos la Ho y aceptamos la Ha.
Si p>0,05 aceptamos la Ho y rechazamos la Ha.
En base a los criterios de decisión descritos, y de acuerdo a los resultados
por la prueba de normalidad, se concluye que, se rechaza la Ho y se acepta la Ha,
es decir los datos no tienen una distribución normal, por lo tanto, aplicaremos la
estadística no paramétrica.
En lo siguiente, se realizaron las pruebas de aceptación de las hipótesis de
esta investigación siguiendo los siguientes criterios de decisión por Martínez et al.,
(2009).
Cuando:
El p valor es menor que 0.05 se rechaza la hipótesis alternativa (H1) y se
acepta la hipótesis nula (Ho). Y cuando el p valor es mayor que 0.05 se rechaza la
hipótesis nula (Ho) y se acepta la hipótesis alternativa (H1) p. 8.
A continuación, se muestran los resultados obtenidos al aplicar coeficiente
de correlación de Spearman para cada una de las hipótesis de esta investigación.
Tabla 10
Correlación entre la V1 y la V2
M. Laboral
Rho de C. Organizacional Coeficiente de 0,121*
Spearman correlación
Sig. (bilateral) ,035
N 305
Nota. La correlación es significativa en el nivel 0,05

26
 Interpretación.
Con un p valor = 0.035 < 0,05 se procede a rechazar la H 0, y se acepta la
H1, por lo que se concluye que: la motivación laboral no cuenta con una distribución
normal. Por lo tanto, existe relación entre la V1 y V2.
Además, se realizaron las pruebas a las hipótesis especificas planteadas de esta
investigación.
Tabla 11
Correlación entre la D1 de la V1 y la V2
Motivación
Laboral
Rho de Compromiso Coeficiente de correlación 0,029
Spearman Afectivo Sig. (bilateral) 0,610
N 305
Interpretación.
Con un p valor = 0.610 < 0,05 se procede a aceptar la H 0, y se rechaza la
H1, por lo que se concluye que, el compromiso afectivo cuenta con una distribución
directa positiva y muy baja. Por lo tanto, no existe relación entre D1 de la V1 y V2.
Para la hipótesis especifica 2 se obtuvo que:
Tabla 12
Correlación entre la D2 de la V1 y la V2
M. Laboral
Rho de C. Continuidad Coeficiente de correlación 0,169**
Spearman Sig. (bilateral) 0,003
N 305
Con un p valor = 0.0.003 < 0,05 se procede a rechazar la H0, y se acepta la
H1, por lo que se concluye que: el compromiso de continuidad no cuenta con una
distribución normal. Por lo tanto, existe relación directa, positiva y baja entre la D2
de la V1 y V2.

27
 Para la hipótesis especifica 3 se obtuvo que:
Tabla 13
Correlación entre la D3 de la V1 y la V2
Motivación laboral
Rho de Compromiso Coeficiente de 0,108
Spearman Normativo correlación
Sig. (bilateral) 0,059
N 305
Con un p valor = 0.0.059 < 0,05 se procede a acepta la H 0, y se rechaza la
H1, por lo que se concluye que: el compromiso de continuidad cuenta con una
distribución normal. Por lo tanto, no existe relación entre la D3 de la V1 y V2.

28
 V. DISCUSIÓN
De acuerdo al objetivo planteado en esta investigación, el cual fue
determinar la reciprocidad o relación entre el compromiso organizacional y la
motivación laboral de los colaboradores de una empresa azucarera, Pomalca 2022,
se reveló que existe una relación directa positiva significativa pero escasa entre
estas dos variables, ya que se obtuvo un coeficiente de correlación de Spearman
del 0.121 con un nivel de significancia del 0.03 menor al p>0.05.
Además, los resultados obtenidos para determinar los objetivos específicos
planteados en esta investigación, se obtuvo que, las dimensiones del compromiso
organizacional no se relacionan estrechamente con la motivación laboral, ya que
según los resultados para la correlación del compromiso afectivo y la motivación
laboral nos arrojó un coeficiente de correlación del 0.29 con un nivel de significancia
del 0.610 superior al p<0.05, por lo que se determinó la inexistencia reciprocidad
entre el compromiso afectivo y la motivación laboral.
Por otro lado, se estimó determinar la relación o reciprocidad entre la
dimensión de compromiso normativo y la variable motivación laboral, obteniendo
como respuesta un coeficiente del 0.108 con un nivel de significancia del 0.059
superior al p<0.05, por lo que se determinó la inexistencia de reciprocidad entre el
compromiso normativo y la motivación laboral.
Por último, se tuvo como objetivo específico, determinar la relación que
existe entre compromiso de continuidad con la motivación laboral, donde se halló
que existe una reciprocidad entre estas dos variables, esto debido a que se obtuvo
un coeficiente de correlación del 0.169 con un nivel de significancia del 0.003
inferior al p<0.05, por lo que se determinó la existencia de reciprocidad o correlación
entre el compromiso de continuidad y la motivación laboral.
De los resultados obtenidos, se contrastó con lo hallado por Pimentel (2021)
evidenciando una diferencia con el resultado de esta investigación, ya que existe
una reciprocidad directa positiva y significativa entre estas dos variables de estudio
en los colaboradores del sector eléctrico en Tecate, México, cuyo objetivo también
fue el de identificar la relación entre estas dos variables, esto se evidenció en los
resultados obtenidos por la metodologia utilizada en este estudio.
Además, los resultados obtenidos por Lopez (2017) demostró una
difereciación con el producto obtenido, ya que, obtuvo un coeficiente de correlación

29
muy alto del 0.75, que evidencia la reciprocidad positiva alta y significativa entre la
satisfaccion laboral y el compromiso organizacional en los trabajadores de
contralorias municipales en el estado de Carabobo, Venezuela.
Por otro lado, se evidenció una similitud con lo encontrado por Araya et al.
(2020) ya que de acuerdo a sus resultados obtenidos se demostró que, los
funcionarios de la institucion pública educativa donde realizó su estudio,
presentaron un nivel alto a moderado de compromiso. La posible explicacion debió
darse a las dimensiones de compromiso afectivo, normativo y de continuidad, las
cuales presentan un nivel medio a alto según los resultados por Araya. Pero esto
contrasta los objetivos planteados en esta investigacion.
Ademas, según lo demostrado por Ávila y Pascual (2020) y lo hallado en
esta investigacion, coinciden al determinar que el compromiso de continuidad es la
unica fuente del compromiso organizacional, ya que el individuo persigue aquello
que lo motiva a lograr sus objetivos.
Asimismo, se evidenció una diferencia con los resultados encontrados por
Talledo y Amaya (2020) al obtener un coeficiente de correlación del 0.992 entre la
V1 y V2; es decir que, existe una reciprocidad positiva, directa y muy alta entre las
dos variables de los conductores de transporte terreste de personas en Trujillo,
Perú. Este producto se debió a que existe una reciprocidad directa, positiva y
moderada entre correlaciones de las dimensiones de la motivación laboral con el
compromiso organizacional, es por ello que, se es necesario que se implemente
estrategias que fortalezca el compromiso de los colaboradores con la organización.
Y por los resultados obtenidos por Puma y Estrada (2020) demostraron que, hay
armonia motivacional y compromiso de los colaboradores con la corte de justicia de
Madre de Dios, Perú, ya que según el producto obtenido nos muestra un coeficiente
de correlación de 0.759 con un nivel de significancia de 0.00 . Pero, estos resultados
obtenidos por Puma, evidencian con exactitud las diferencias que pueden existir
entre el empresariado público y privado, siendo que la posible explicación podría
deberse a los componentes de motivación de logro, de afiliacion, de competencia y
poder, dado a que hay mayor compensasiones y motivaciones en el sector público.
Sin embargo, cabe destacar que lo encontrado por Ramirez (2017) contrasta
los resultados hallados en esta investigación, ya que el producto hallado por
Ramirez demostró un coeficiente de correlación del 0.188 con un nivel de

30
significancia del 0.030, la cual permitió la aceptación de la hipótesis planteada de
su investigación; con lo cual se concluye que existe una reciprocidad directa
positiva baja entre el compromiso organizacional y la motivación en los
colaboradores.
Asimismo, existe una estrecha relación con lo demostrado por Soria (2019),
ya que en base a sus resultados se halló que existe un relación o reciprocidad
directa moderada entre la V1 y V2 con un coeficiente de Spearman del 0.279. Se
concluye que en ambas demostraciones tanto como la de Soria y de esta
investigación, se determina que el V1 y V2 son asumidos por cada uno de los
colaboradores como fortaleza y un reto para realizar mejor su labor.
Es por ello que se concuerda con lo que indica Fuentes (2018) al precisar
que el compromiso organizacional es un estado psicológico que se califica por la
conexión que existe entre los colaboradores que forman parte de una empresa con
la empresa, la cual es primordial en las decisiones que tomen los colaboradores si
deciden o no continuar en una organización (p. 14).
Por todo lo demostrado por las investigaciones descritos en este apartado y
que contrastan con esta investigación, me conlleva a precisar lo dicho por Chóez y
Vélez (2021) que es de vital importancia mantener al personal motivado en la
ejecución de sus actividades, con el fin de promover y garantizar el compromiso
organizacional en ellos.
Además, logrado de determinar los objetivos específicos de esta
investigación, se halló que los niveles del compromiso organizacional de los
colaboradores de la empresa azucarera fluctúan desde un nivel bajo de 14.2% a un
nivel medio de 13.9% y al 71.9% alto, es decir que, las personas que trabajan en el
área de campo están altamente comprometidas con la empresa azucarera. Sin
embargo, los niveles de motivación laboral de los colaboradores del área campo
pasan desde un nivel bajo del 41% a un nivel medio del 10.6% y un nivel alto del
48.5%, es decir que, las personas que trabajan en el área de campo presentan en
promedio un nivel medio de motivación laboral para con la empresa azucarera.
Si destapamos o descubrimos estas variables de la investigación, se puede
observar que el comportamiento de las dimensiones que la componen tiene una
dirección significativa para lo observado anteriormente. En el caso de la dimensión
de compromiso afectivo que poseen los colaboradores del área de campo, el 79.9%

31
presentan un alto nivel de afecto para con la empresa, el 14.5% presentan un nivel
medio y el 5.6% un nivel bajo. Mientras tanto, para la dimensión de continuidad, los
colaboradores del área de campo presentan un nivel alto del 70.4%, el 13.2% un
nivel medio y el 16.5% presentan un nivel bajo, es decir que, más del 70% está
ligada a la empresa azucarera por el coste oportunidad que esta ejerce sobre sobre
ellos. Por otro lado, la dimensión del compromiso normativo que presentan los
colaboradores del área de campo, el 67.6% presentan un nivel alto sobre esta
dimensión, el 14% un nivel medio y el 18.4% un nivel bajo; es decir, la mayor
proporción de los colaboradores tienen conocimiento claro de los objetivos que
tiene la empresa azucarera. Por otro lado, se tuvo que los colaboradores del área
de campo de la empresa azucarera presentan un nivel alto del 60.1% de motivación
de logro, el 3.6% un nivel medio y el 36.2% un nivel bajo; es decir que, los
colaboradores en su mayoría sienten que gracias a la influencia tanto interna como
externa se sienten motivados para lograr lo que se propongan. Además, se tuvo
como resultados que, el 47.1% de los colaboradores presentan un nivel alto de
motivación de afiliación, el 0.5% un nivel medio y el 52.4% un nivel bajo; es decir
que, más del 50% de los colaboradores no están en la empresa para hacer amistad
o no les interesa formar parte de un grupo de competencia laboral. La motivación
de competencia es otra las dimensiones que compone a la motivación laboral de
los colaboradores, de esta dimensión se obtuvo que, el 43% presentan un nivel de
competencia alto, el 15.2% presentan un nivel medio y el 41.8% un nivel bajo; es
decir que, la mayor parte de los colaboradores presentan ese deseo de medir sus
habilidades para ver los resultados obtenidos de su fruto de trabajo. Y respecto a
la motivación de poder, se pudo observar que más del 40% de los colaboradores
no pretenden o no sienten motivación de estar por encima o manipular a los demás,
mientras que el 37.2% tienen un nivel alto de deseo de poder, y el 22.7% un nivel
medio; es decir que, la mayor parte de los colaboradores del área de campo no
presentan interés de tener poder sobre los demás, sim embargo es justificable que
exista también una mayoría que desee el poder, ya que cada quien busca lo mejor
para sí mismo.

32
 VI. CONCLUSIONES
1. El compromiso organizacional y la motivación laboral tienen una
reciprocidad directa, baja pero positiva del 0.121 con nivel de
significancia del 0.0305 inferior al p<0.05; es decir que, los colaboradores
de una empresa agroindustrial azucarera, Pomalca 2022, demostraron
tener un compromiso organizacional y motivación laboral positiva pero
baja.
2. Además, según lo obtenido en esta investigación, nos reveló que la única
fuente o componente que eleva el compromiso organizacional de los
colaboradores hacia la empresa, es el compromiso de continuidad, ya
que según su relación la motivación laboral, se obtuvo un coeficiente de
correlación del 0.169 con nivel de significancia del 0.003 muy por debajo
del p<0.05, por lo que se puede decir que, los colaboradores se
encuentran altamente comprometidos con la organización por ser su
fuente de ingresos, por los que se mantienen motivados.
3. Por otro lado, no existe una relación significativa entre el compromiso
afectivo y la motivación laboral de los colaboradores de una empresa
agroindustrial azucare, Pomalca 2022; esto debido a que la correlación
de Spearman existente entre ambas variables es del 0.029 con un nivel
de significancia del 0.610 superior al p<0.05. Se observó de esta forma
que no existe compromiso afectivo, factor que puede incidir en la
desmotivación.
4. Y, por último, no existe una relación entre el compromiso normativo y la
motivación laboral de los colaboradores de una empresa agroindustrial
azucarera, Pomalca 2022; esto debido a que la correlación de Spearman
existente entre ambas variables es del 0.108 con un nivel de significancia
del 0.059 superior al p<0.05. Con esto se demostró que el compromiso
normativo no incide en la motivación laboral.

33
 VII. RECOMENDACIONES
Se recomienda a la empresa establecer programas de carrera
organizacional que mejoren el compromiso y la motivación en los colaboradores.
Se recomienda a la empresa elaborar un plan estratégico de incentivos
económicos y de grados, esto serviría como refuerzo del compromiso de continuidad
y de la motivación laboral en los colaboradores.
Se recomienda a la empresa establecer programas de continuidad
educacional para aquellos colaboradores que no terminaron sus estudios básicos,
esto permitirá incrementar el compromiso afectivo y por consecuente la motivación
laboral en ellos.
Se recomienda a la empresa que, se reformule aspectos como el
comportamiento de la jerarquía organizacional, las prestaciones que brinda la
empresa y facilidades por antigüedad a los colaboradores, ya que son factores que
refuerzan el compromiso normativo que estimulen la motivación en los
colaboradores.

34
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42
ANEXOS
 Anexo 1. Matriz de consistencia
Problemas Objetivos Hipótesis Variables Dimensiones Indicadores Metodología
Problema general: Objetivo Hipótesis general: X (Independiente) *Efecto de
general: Compromiso pertenencia a causa Método, Tipo, nivel y
organizacional del ambiente de diseño.
El enfoque de
trabajo.
investigación es
*Vínculo afectivo con
Compromiso cuantitativo
la organización.
Existe afectivo El tipo básico.
*Solidaridad con las
¿Cuál es la Determinar la reciprocidad entre El nivel de investigación
dificultades de la es
reciprocidad entre reciprocidad el compromiso correlacional.
compromiso entre el organizacional y organización. El diseño no
organizacional y compromiso la motivación *Efecto de experimental y corte
motivación laboral en organizacional y laboral en los pertenencia a causa transversal
los colaboradores de la motivación colaboradores de del ambiente de Población y muestra
una empresa laboral en los una empresa Compromiso de está conformada por los
trabajo.
agroindustrial colaboradores agroindustrial continuación colaboradores de una
*Vínculo afectivo con
azucarera, Pomalca de una empresa azucarera, empresa agroindustrial
la organización.
2022? agroindustrial Pomalca 2022. azucarera, Pomalca
*Solidaridad con las
azucarera, 2022.
dificultades de la
Pomalca 2022 La muestra está
organización.
 *Sentimiento de conformada por 305
deber de pertenencia colaboradores, la
Compromiso en la organización. muestra se definió
normativo aplicando el método
*Sentimiento de
probabilístico.
compensación a la
Técnicas e
organización por los
instrumentos.
beneficios recibidos.
Las técnicas que se
*Sentimiento de utilizarán son:
correspondencia a la Entrevista; la
organización observación y el
Problemas Objetivos Hipótesis Y (Dependiente) Motivación de *Reconocimiento Análisis documental.
específicos: específicos: específicas: Motivación laboral logro personal. Los instrumentos para
Determinar la Existe *Retroalimentación. la recolección de datos
*¿Cuál es la reciprocidad reciprocidad entre *Retos. serán básicamente los
reciprocidad entre el entre el el compromiso *Reconocimiento cuestionarios que serán
compromiso afectivo compromiso afectivo y la laboral. procesadas en SPSS y
y la motivación afectivo y la motivación laboral *Buen equipo de MS Excel.
laboral en los motivación en los trabajo.
colaboradores de laboral en los colaboradores de Motivación de *Relaciones.
una empresa colaboradores una empresa afiliación
agroindustrial de una empresa agroindustrial Motivación de *Reconocimiento del
azucarera, Pomalca agroindustrial azucarera, competencia otro.
2022? azucarera, Pomalca 2022. *Innovación.
¿Cuál es la Pomalca 2022. Existe *Dedicación.
reciprocidad entre el Determinar la reciprocidad entre *Satisfacción.
compromiso de reciprocidad el compromiso de Motivación de *Oportunidad.
continuidad y la entre el continuidad y la poder *Influencia.
motivación laboral en compromiso de motivación laboral *Control de otros.
los colaboradores de continuidad y la en los
una empresa motivación colaboradores de
agroindustrial laboral en los una empresa
azucarera, Pomalca colaboradores agroindustrial
Z (Interviniente) Una empresa agroindustrial azucarera, Pomalca 2022.
2022? de una empresa azucarera,
¿Cuál es la agroindustrial Pomalca 2022.
reciprocidad entre el azucarera, Existe
compromiso Pomalca 2022. reciprocidad entre
normativo y la Determinar la el compromiso
motivación laboral en reciprocidad normativo y la
los colaboradores de entre el motivación laboral
una empresa compromiso en los
agroindustrial normativo y la colaboradores de
azucarera, Pomalca motivación una empresa
2022? laboral en los agroindustrial
 colaboradores azucarera,
de una empresa Pomalca 2022.
agroindustrial
azucarera,
Pomalca 2022.
Elaborar
propuesta para
mejorar el
compromiso y la
motivación en
los
colaboradores
de una empresa
agroindustrial
azucarera,
Pomalca 2022.
Nota. Fuente: Elaboración propia
Anexo 2. Matriz de operacionalización

Variables Definición Definición Dimensiones Indicadores Ítems Escala

conceptual operacional
Compromiso Es un estado La primera Compromiso *Efecto de 1 al 5 Ordinal
organizaciona en el cual el variable afectivo pertenencia a causa
l sujeto se compromiso
identifica con la organizacional del ambiente de
organización, se ha definido trabajo.
con sus metas mediante una *Vínculo afectivo
y deseos, para encuesta que con la organización.
mantenerse en consta de 18
ella. (García et preguntas, la Solidaridad con las
al., 2012, p. cual será dificultades de la
27). valorado organización.
mediante la Compromiso *Apuro para 6 al 11 Consiste en un conjunto de
escala de de continuidad conseguir un nuevo ítems presentados en forma de
medición de afirmaciones o juicios, ante los
trabajo. cuales se pide la reacción de los
ordinal, para las
siguientes *Necesidad de tener sujetos a los que se les aplica.
dimensiones, una fuente de Se utilizó la siguiente escala:
afectivo, de ingreso seguro. Totalmente de acuerdo (5).
continuidad y De acuerdo (4).
*Consecuencias de Ni de acuerdo ni en desacuerdo
normativo, que
fueron de ayuda
renunciar a la (3). En desacuerdo (2).
para fomentar la organización. Totalmente en desacuerdo (1).
encuesta del Compromiso *Sentimiento de 12 al 18
cual se normativo deber de
cargaron las pertenencia en la
respuestas al
organización.
programa
SPSS para su *Sentimiento de
exploración. compensación a la
 organización por los
beneficios recibidos.
*Sentimiento de
correspondencia a la
organización.

Motivación Es la suma de La segunda Motivación de *Reconocimiento 1 al 5

laboral esfuerzos que variable compro logro personal.
una persona motivación
invierte para laboral se ha *Retroalimentación.
alcanzar una determinado *Desafíos.
meta o realizar mediante una *Reconocimiento
una tarea. De encuesta que laboral.
aquí su consta de 14
importancia, ya preguntas, la *Buen equipo de
que su cual será trabajo.
diagnóstico evaluado Motivación de *Relaciones. 6 al 7
revela todas mediante la afiliación
aquellas escala de Motivación de *Reconocimiento del 8 al 11
variables que medición de competencia otro.
dificultan el ordinal, para las *Innovación.
logro de metas siguientes *Dedicación.
de una dimensiones, *Satisfacción.
actividad y, así motivación de Motivación de *Oportunidad. 12 al 14
también esta logro, de poder *Influencia.
información es afiliación, *Control de otros.
útil para el competencia y
mejoramiento poder; que
del fueron de ayuda
desempeño de para fomentar la
las personas, encuesta del
lo que lleva a cual se llevaron
 aumentar el las respuestas
compromiso de al programa
ambas partes SPSS para su
y, contribuir a análisis.
mejorar el
clima
organizacional.
(Monserrat et
al., 2007, p.
26).
Nota. Fuente: Elaboración propia.
 Anexo 3. Técnica de recolección de datos

Edad: ……………... Estado civil: …………..…………. Estudios:…..…………………….……..

Encuesta
Condición laboral: ……………… de compromiso
Nombrado: organizacional
……………….. Contratado: ……….….……….….
Tiempo de servicios: ………………………. Años. Sexo: ………..…………….……..
Cargo que desempeña: …………….………………………………………………………….………

1 2 3 4 5

En desacuerdo
Totalmente en

Totalmente de
Ni de acuerdo
desacuerdo

desacuerdo
De acuerdo

acuerdo
ni en
Enunciados para la variable Compromiso Organizacional

1. ¿Sería muy factible si trabajara toda mi vida laboral en esta empresa?

2. ¿Realmente tomo los conflictos internos y externos de la empresa de
manera personal?
3. ¿Esta empresa tiene un alto grado de significancia para mí?
4. ¿Tomo a la empresa como mi segundo hogar?
5. ¿Poseo un fuerte lazo de pertenencia hacia esta empresa?
6. ¿Consideraría trabajar en otro lado, si no hubiera invertido tanto de mi
en esta empresa?
7. ¿Si decidiera renunciar a la empresa en este momento, seria más de
necesidad que de deseo?
8. ¿Permanecer en esta empresa actualmente, seria más de necesidad
que de deseo?
9. ¿Si decidiera renunciar a esta empresa, pensaría que habría muy pocas
alternativas laborales para mí?
10. ¿La escasez de alternativas labores es una de las consecuencias
importantes de no renunciar a esta empresa?
11. ¿Si permanezco en esta empresa, es porque en otra empresa no
tendría los mismos beneficios?
12. ¿Creo que no estaría bien dejar esta empresa, aunque sería
beneficioso el cambio?
13. ¿Si en este momento renunciara a la empresa, me sentiría culpable?
14. ¿Merece mi lealtad, esta empresa?
15. ¿Me siento en obligación de permanecer laborando en esta empresa?
16. ¿No renunciaría a esta empresa en este momento porque me siento
comprometido con la gente dentro de ella?
17. ¿Le debo mucho a esta empresa?
 18. ¿Estar cambiando de empresa a empresa constantemente no me
parece ético?

1 2 3 4 5

Ni de acuerdo ni
Totalmente en

Totalmente de
De acuerdo

acuerdo
en desacuerdo
desacuerdo

En desacuerdo
Enunciados para la variable Motivación Laboral

1. ¿Se siente reconocido usted por la jefatura de la empresa?

2. ¿Recibe feedback o retroalimentación sobre los frutos obtenidos de su
trabajo?
3. ¿Asume difíciles retos que nadie más asume?
4. ¿Es importante para usted el reconocimiento de su buen desempeño laboral?
5. ¿Tiene buenos compañeros que le permitan un buen desempeño laboral?
6. ¿Cuándo realiza una actividad le es indiferente recibir instrucciones de su jefe
o de algún compañero de la empresa?
7. ¿Es importante para usted relacionarse con colegas de la empresa?
8. ¿Sus colegas de la empresa hacen su trabajo igual o mejor usted?
9. ¿Es innovador usted en su trabajo?
10. ¿Permanece más horas de lo normal después de trabajo para perfeccionar su
técnica de trabajo?
11. ¿Le agrada un trabajo que no alcanza el grado de perfección requerido?
12. ¿Si la empresa le propusiera un mejor puesto laboral, pero sacrificando sus
condiciones actuales, aceptaría?
13. ¿Influenciaría en las personas de la empresa si tuviera un cargo importante
dentro de ella?
14. ¿Le agradaría tener un alto puesto para influenciar en las personas de la
empresa?
Fuente: Elaboración propia
Anexo 4. Validez de instrumentos
 Anexo 5. Resultados de frecuencias por preguntas
Tabla de frecuencias y porcentuales de la variable compromiso organizacional

Totalmente
De Ni de acuerdo En
Totalmente de en
% acuerdo % ni en % desacuerdo % %
acuerdo (5) desacuerdo
(4) desacuerdo (3) (2)
(1)
I1 122 6.4% 118 5.8% 53 7.0% 11 1.9% 0 0.0%
I2 90 4.7% 89 5.9% 70 9.2% 30 5.3% 25 12.1%
I3 130 6.9% 127 8.4% 48 6.3% 0 0.0% 0 0.0%
I4 101 5.3% 163 10.8% 29 3.8% 8 1.4% 3 1.5%
I5 136 7.2% 140 9.3% 21 2.8% 6 1.1% 2 1.0%
I6 69 3.6% 77 5.1% 53 7.0% 93 16.3% 11 5.3%
I7 115 6.1% 84 5.6% 36 4.7% 67 11.7% 0 0.0%
I8 92 4.9% 104 6.9% 47 6.2% 51 8.9% 11 5.3%
I9 86 4.5% 155 10.3% 41 5.4% 10 1.8% 13 6.3%
I10 107 5.6% 140 9.3% 27 3.6% 15 2.6% 16 7.8%
I11 114 6.0% 142 9.4% 36 4.7% 4 0.7% 9 4.4%
I12 90 4.7% 81 5.4% 53 7.0% 58 10.2% 22 10.7%
I13 102 5.4% 83 5.5% 52 6.9% 42 7.4% 25 12.1%
I14 122 6.4% 163 10.8% 18 2.4% 2 0.4% 0 0.0%
I15 104 5.5% 94 6.3% 48 6.3% 46 8.1% 12 5.8%
I16 96 5.1% 76 5.1% 32 4.2% 77 13.5% 24 11.7%
I17 117 6.2% 121 8.0% 36 4.7% 26 4.6% 3 1.5%
I18 103 5.4% 87 5.8% 59 7.8% 25 4.4% 30 14.6%
 Tabla de frecuencias y porcentuales de la variable motivación
Totalmente
De Ni de acuerdo ni En
Totalmente de en
% acuerdo % en desacuerdo % desacuerdo % %
acuerdo (5) desacuerdo
(4) (3) (2)
(1)

I1 7 1.2% 259 17.2% 19 4.2% 19 1.1% 0 0.0%

I2 54 9.6% 71 4.7% 2 0.4% 179 10.3% 0 0.0%
I3 54 9.6% 78 5.2% 14 3.1% 158 9.1% 0 0.0%
I4 7 1.2% 259 17.2% 19 4.2% 19 1.1% 0 0.0%
I5 53 9.4% 73 4.9% 1 0.2% 177 10.1% 0 0.0%
I6 65 11.6% 98 6.5% 1 0.2% 141 8.1% 0 0.0%
I7 54 9.6% 71 4.7% 2 0.4% 179 10.3% 0 0.0%
I8 38 6.8% 144 9.6% 0 0.0% 122 7.0% 0 0.0%
I9 38 6.8% 48 3.2% 101 22.5% 117 6.7% 0 0.0%
I10 40 7.1% 52 3.5% 71 15.8% 140 8.0% 0 0.0%
I11 44 7.8% 119 7.9% 12 2.7% 129 7.4% 0 0.0%
I12 36 6.4% 48 3.2% 97 21.6% 123 7.0% 0 0.0%
I13 40 7.1% 138 9.2% 1 0.2% 125 7.2% 0 0.0%
I14 31 5.5% 46 3.1% 109 24.3% 117 6.7% 0 0.0%
Anexo 6. Presupuesto de elaboración de investigación

Clasificador de Unidad de Precio

Descripción Cantidad Total
gasto Medida unitario

BIENES

Papel Bond Millar 0.5 15.00 7.50

Archivador Unidad 2 14.50 29.00

Lapiceros Unidad 6 0.50 3.00

Borrador Unidad 3 0.50 1.50

Regla Unidad 2 1.50 3.00

Cuaderno Unidad 2 8.50 17.00

SERVICIOS

Internet Horas 80 1.00 80.00

Impresiones Unidad 305 0.20 61.00

Asesoramiento Unidad 1 250.00 250.00

Capacitaciones Total 3 50.00 150.00

luz KW/h 116 0.7080 82.13

Pasajes Unidad 6 2.00 12.00

Gastos
representativos Unidad 15 8.00 120.00

TOTAL 816.13

Nota. La tabla muestra partidas de gastos incurridos en la investigación.

Fuente: Elaboración propia
Anexo 7. Cronograma de ejecución de la investigación

Meses

Actividad 1 2 3 4

Semanas

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16

Realidad problemática, problema, justificación, objetivos

e hipótesis

Marco teórico

Antecedentes y teorías

Metodología

Validación y confiabilidad

Métodos de análisis y aspectos éticos

Aspectos administrativos y referencias

Presentación de proyecto de investigación

 Base de datos

Recolección de datos

Resultados recolección de datos

Informe de resultados de investigación

Informe de resultados de investigación II

Conclusiones, recomendaciones y resumen

Revisión informe final

Levantamiento de observaciones

Registro de Informe de tesis

Nota. La tabla muestra el avance de la investigación. Fuente: Elaboración propia

Anexo 8. Determinación de la muestra para la recolección de datos.

𝑘 2 𝑁𝑝𝑞
𝑛= 2
𝑒 (𝑁 − 1) + 𝑘 2 𝑝𝑞
N: Es el total de colaboradores que pertenece a mi población de estudio, este es
igual a 1492 colaboradores que pertenecen al área de campo.
K: Es el valor de confianza, este es igual a 1.96 dentro de una distribución normal
del 95%.
P: es el número de colaboradores que poseen las mismas características de
estudio, este es igual a 0.5.
Q: es el número de colaboradores que no poseen las mismas características de
estudio, este es igual a 0.5.
E: es el error esperado, este es igual a 1-p

Reemplazando los datos, se obtuvo el siguiente resultado:

1.962 𝑥1493𝑥0.5𝑥0.5
𝑛=
0.052 𝑥(1493 − 1) + 1.962 𝑥0.5𝑥0.5

𝑛 = 305

Siendo n el valor obtenido para la muestra de análisis, este es igual a 305

colaboradores a analizar.
Anexo 9. Instrumentos de valides de las variables

Del instrumento que mide la valides de V 1 y V2

N %
Casos Válido 305 100,0
Excluido 0 ,0
Total 305 100,0
Nota. La eliminación por lista se basa en todas las variables del procedimiento. Fuente.
Elaboración propia

Estadísticas de fiabilidad de V1
Alfa de Cronbach N de elementos
,872 18
Nota. Fuente: Elaboración propia

Estadísticas de fiabilidad de V2
Alfa de Cronbach N de elementos
,955 14
Nota. Alfa de Cronbach presenta significancia muy alta.

Prueba de normalidad de las variables

Kolmogorov - Smirnova
Estadístico gl Sig.
C. Organizacional ,120 305 ,000
M. Laboral ,249 305 ,000
Nota. La normalidad es significante, ya que es menor a p 0.05.

Escalas de medición de Spearman

Rango Criterio
0 a 0.25 Escasa o nula
0.26 a 0.50 Débil
0.51 a 0.75 Entre moderada y fuerte
0.76 a 1 Entre fuerte y perfecta
Nota. Escalas de medición de Spearman adapto de Martínez et al., 2009, p. 6.
Prueba factorial de la variable 1

Prueba de KMO y Bartlett

Medida Kaiser-Meyer-Olkin de adecuación de muestreo ,898

Prueba de esfericidad de Bartlett Aprox. Chi-cuadrado 2127,808

gl 153
Sig. ,000

Varianza total explicada

Fact Autovalores iniciales Sumas de cargas al cuadrado de la
or extracción
Total % de % Total % de %
varianza acumulado varianza acumulad
o
1 6,412 35,622 35,622 5,867 32,595 32,595
2 1,505 8,363 43,986 ,830 4,614 37,209
3 1,183 6,570 50,555 ,793 4,407 41,616
4 1,064 5,909 56,464 ,424 2,354 43,970
5 ,990 5,501 61,965
6 ,917 5,097 67,063
7 ,875 4,861 71,923
8 ,724 4,020 75,943
9 ,663 3,684 79,627
10 ,623 3,463 83,091
11 ,542 3,012 86,103
12 ,511 2,839 88,942
13 ,454 2,525 91,466
14 ,398 2,211 93,678
15 ,381 2,114 95,792
16 ,336 1,865 97,657
17 ,260 1,446 99,103
18 ,161 ,897 100,000
Nota. Método de extracción: Máxima verosimilitud
 Matriz de factor rotado de la variable 1

Factor
1 2 3 4
¿No renunciaría a esta empresa en este momento porque me siento ,795 ,274 ,356 ,139
comprometido con la gente dentro de ella?
¿Si en este momento renunciara a la empresa, me sentiría culpable? ,714 ,310 ,384 ,029
¿Creo que no estaría bien dejar esta empresa, aunque sería beneficioso el ,663 ,283 ,360 ,241
cambio?
¿Estar cambiando de empresa a empresa constantemente no me parece ,559 ,236 ,332 ,436
ético?
¿Realmente tomo los conflictos internos y externos de la empresa de manera ,551 ,326 ,020 ,188
personal?
¿Me siento en obligación de permanecer laborando en esta empresa? ,515 ,381 ,107 ,158
¿Si decidiera renunciar a la empresa en este momento, seria más de -,192 ,084 -,043 -,057
necesidad que de deseo?
¿Esta empresa tiene un alto grado de significancia para mí? ,091 ,659 ,033 ,106
¿Tomo a la empresa como mi segundo hogar? ,162 ,439 ,155 ,056
¿Le debo mucho a esta empresa? ,085 ,425 ,334 ,092
¿Merece mi lealtad, esta empresa? ,080 ,401 -,097 ,190
¿Permanecer en esta empresa actualmente, seria más de necesidad que de ,124 ,397 ,226 ,047
deseo?
¿La escasez de alternativas labores es una de las consecuencias importantes ,211 -,073 ,672 ,097
de no renunciar a esta empresa?
¿Sería muy factible si trabajara toda mi vida laboral en esta empresa? ,199 ,414 ,565 ,283
¿Si decidiera renunciar a esta empresa, pensaría que habría muy pocas ,264 ,192 ,514 ,200
alternativas laborales para mí?
¿Consideraría trabajar en otro lado, si no hubiera invertido tanto de mi en esta ,255 ,126 ,273 ,193
empresa?
¿Si permanezco en esta empresa, es porque en otra empresa no tendría los ,285 ,091 ,304 ,520
mismos beneficios?
¿Poseo un fuerte lazo de pertenencia hacia esta empresa? ,162 ,264 ,151 ,498
Método de extracción: máxima verosimilitud.
Método de rotación: Varimax con normalización Kaiser
a. La rotación ha convergido en 7 iteraciones.
Análisis factorial de la variable 2
Prueba de KMO y Bartlett
Medida Kaiser-Meyer-Olkin de adecuación de muestreo ,954
Prueba de esfericidad de Bartlett Aprox. Chi-cuadrado 4076,356
gl 78
Sig. ,000

Varianza total explicada

Fact Autovalores iniciales Sumas de cargas al cuadrado de la rotación
or Total % de % Total % de %
varianza acumulado varianza acumulado
1 8,031 61,780 61,780 7,654 58,874 58,874
2 1,286 9,890 71,670 1,197 9,207 68,081
3 ,736 5,662 77,332
4 ,461 3,548 80,880
5 ,431 3,315 84,195
6 ,415 3,192 87,387
7 ,355 2,735 90,121
8 ,345 2,654 92,776
9 ,321 2,470 95,245
10 ,305 2,347 97,593
11 ,226 1,736 99,328
12 ,078 ,603 99,931
13 ,009 ,069 100,000
Método de extracción: máxima verosimilitud.

Matriz de factor rotado de la variable 2

Factor 1 2

¿Recibe feedback o retroalimentación sobre los frutos obtenidos de su trabajo? ,989 ,131
¿Tiene buenos compañeros que le permitan un buen desempeño laboral? ,983 ,134
¿Asume difíciles retos que nadie más asume? ,895 ,014
¿Si la empresa le propusiera un mejor puesto laboral, pero sacrificando sus ,821 ,071
condiciones actuales, aceptaría?
¿Es innovador usted en su trabajo? ,818 ,115
¿Le agrada un trabajo que no alcanza el grado de perfección requerido? ,785 ,076
¿Le agradaría tener un alto puesto para influenciar en las personas de la ,781 ,043
empresa?
¿Cuándo realiza una actividad le es indiferente recibir instrucciones de su jefe o ,780 ,115
de algún compañero de la empresa?
¿Permanece más horas de lo normal después de trabajo para perfeccionar su ,769 ,023
técnica de trabajo?
 ¿Influenciaría en las personas de la empresa si tuviera un cargo importante dentro ,760 ,141
de ella?
¿Sus colegas de la empresa hacen su trabajo igual o mejor usted? ,746 ,146
¿Se siente reconocido usted por la jefatura de la empresa? -,012 ,999
¿Es importante para usted el reconocimiento de su buen desempeño laboral? ,069 ,287

Método de extracción: máxima verosimilitud.

Método de rotación: Varimax con normalización Kaiser.
a. La rotación ha convergido en 3 iteraciones.