03 - Politica Salarial Colegios Proeduca

Código PS/RRHH 001
Política Salarial
Versión 01
Fecha de Emisión: 12/04/2021 Elaborado por: Raúl Olguín
Fecha de Revisión: 13/04/2021 Revisado por: Gustavo Zapata
Aprobado por: Gustavo Zapata
1. OBJETIVO
Determinar las normas y procedimientos que respaldan la gestión salarial en Colegios Proeduca
S.A. orientadas a la atracción y retención del mejor talento posible, enmarcadas en nuestras
propuestas de valor al cliente y estrategias para el sostenimiento y crecimiento de nuestra
organización en el tiempo.
En ese sentido, nuestras políticas salariales nacen de la necesidad de establecer criterios de
compensación en función al valor que deben ofrecer los colaboradores en cada puesto de
trabajo sin hacer distinción alguna en aspectos de género, raza, etnia, religión, orientación
sexual o cualquier otro tipo de discriminación social, alineado a la normatividad legal y laboral
vigente.
2. ALCANCE
Los lineamientos precisados en esta política salarial son aplicables a todos los colaboradores
de Colegios Proeduca S.A.
3. RESPONSABILIDADES
Del Área de RRHH es la responsabilidad de proponer las bandas salariales por niveles, de
acuerdo al análisis del mercado salarial externo y criterios de equidad salarial interna. Así
mismo, determinar el nivel de cada puesto en función al procedimiento de valorización descrito
más adelante.
De cada Área es la responsabilidad de desarrollar con meticulosidad los perfiles de cada

puesto que la integran. Así mismo, la responsabilidad de la aprobación de cada perfil recae en
los miembros del Equipo Directivo según corresponda al área de responsabilidad asociada.
De la Gerencia General es la responsabilidad de aprobar u observar las bandas salariales por
niveles y el nivel asignado a cada puesto dentro de la organización.
Del Equipo de Trabajo de Igualdad Salarial es la responsabilidad de resguardar y asegurar

el cumplimiento de los pasos metodológicos del proceso, evitando cualquier sesgo
discriminatorio o sexista; determinar el plan de trabajo, recursos necesarios y roles del proceso;
sensibilizar a las y los participantes que se tengan que incluir como actores en alguna de las
etapas de levantamiento de la información; crear, analizar y validar los sub factores y niveles
que incluye el modelo de valoración salarial de la Empresa, así como la determinación de
puntajes asociado.
4. POLÍTICAS SALARIALES
La política salarial reúne los criterios objetivos que se deben considerar a la hora de determinar
la remuneración básica y variable, bonificaciones y premios que recibirá el colaborador como
retribución a su trabajo o por los resultados de gestión obtenidos. Está dividida en:
- Bandas Salariales
- Valorización de Puestos
- Remuneración de Ingreso
- Incrementos Salariales
- Remuneración Variable, Bonos y Premios
- Colaboradores fuera de banda salarial
4.1 Bandas salariales

Las bandas salariales en Colegios Proeduca S.A. se establecen por niveles y se definen
y actualizan según los análisis del mercado laboral externo y buscando la equidad salarial
interna. Contienen la remuneración mensual mínima, promedio y máxima de cada nivel.
La actualización de las bandas salariales de cada nivel es propuesta desde el área de

RRHH y aprobada por la Gerencia General.
4.2 Valorización de puestos

Es el proceso por el cual se define el valor relativo del puesto, de acuerdo a las
responsabilidades que presenta dentro de la estructura de la organización. A través de
los Perfiles de Puesto se analizan la misión, funciones de cada puesto, así como las
competencias, capacitación y experiencia requeridas para cubrir la posición, entre otros.
Del análisis de cada perfil se determina el nivel de la posición y por lo tanto la banda
salarial asociada al mismo.
Para determinar el salario de una posición que lleva consigo asociada una remuneración
variable, se considerará la suma del básico más un cálculo razonable del promedio
variable que pueden obtener los colaboradores ocupantes de ese puesto en el plazo de
un año.
La actualización de los perfiles de puesto será responsabilidad de cada área en

coordinación con RRHH y todo cambio deberá contar con la aprobación de la Gerencia
General.
4.3 Remuneración de Ingreso

Se refiere a la remuneración ofrecida al colaborador cuando inicia su vínculo laboral con
la Organización.
Se determina en función al nivel establecido para la posición a través del proceso de
valorización explicado en el punto anterior. Por este motivo el colaborador nuevo ganará
como mínimo el valor inferior establecido en la banda salarial del nivel correspondiente;
pudiendo ser mayor de acuerdo a los siguientes criterios:
- Cuando la calificación del colaborador para el puesto amerita que su salario sea
mayor al mínimo de la banda
- Por la oferta en el mercado laboral, lo cual se hace evidente a través de las
expectativas de los candidatos que cumplen con el perfil requerido para ocupar la
posición
- Por razones estratégicas, la organización puede decidir invertir más en una posición
que en otra del mismo nivel
- Por razones de cuidar la equidad interna en las remuneraciones
- Por razones presupuestales, las cuales pueden explicar que en determinados
momentos las contrataciones ofrezcan mayores rangos salariales que en otros
momentos.
4.4 Incrementos Salariales

Se refiere a la posibilidad de incrementar el salario de los colaboradores que ya están
vinculados a la organización. Los incrementos salariales son discrecionales de la
organización y requieren la aprobación de RRHH y la Gerencia General.
La organización define periódicamente si está en condición de otorgar incrementos
salariales a los colaboradores evaluando la necesidad y la disponibilidad presupuestal
para este fin.
Los criterios para determinar a los beneficiarios de incrementos salariales son:
- La estrategia organizacional que determina prioridades en la organización
- El nivel de desempeño demostrado por los colaboradores, ya sea a través de
evaluaciones formales de desempeño, evidencias de resultados de gestión o el
reporte de sus superiores jerárquicos
- Por necesidades vinculadas a la retención de un personal considerado clave por
diversidad de factores que se analizan en cada caso particular
- El alineamiento de los nuevos salarios debe estar ajustados en la medida de lo
posible dentro de la amplitud de la banda salarial.
Los ascensos o movimientos (verticales o laterales) también pueden suponer

incrementos salariales, ya sea porque implican un cambio de nivel o como un incentivo
al asumir nuevas responsabilidades.
Asimismo, la empresa adoptará las medidas que sean necesarias para evitar que los
periodos de incapacidad vinculados directamente con el embarazo, la licencia por
maternidad o paternidad que sean otorgadas de manera legal o convencional, el permiso
de lactancia materna o la asunción de responsabilidades familiares, puedan tener un
impacto adverso en la asignación de incrementos remunerativos y/o beneficios de
cualquier otra índole.
Finalmente cabe precisar que de darse un incremento salarial grupal a colaboradores de

un mismo puesto o nivel, con criterios objetivos comunes (como desempeño), no se
discriminará de ninguna manera a colaboradores que se encuentren en situación de
incapacidad temporal ni por ningún otro criterio establecido en esta política y en las leyes
laborales vigentes.
4.5 Remuneración variable, bonos y premios
De acuerdo a la naturaleza del puesto, la organización puede establecer una

remuneración variable complementaria al salario básico establecido que se determina en
función al cumplimiento de determinados parámetros o resultados de la gestión
previamente establecidos y comunicados al colaborador.
También se pueden establecer bonos por desempeño o resultados específicos de la

gestión, los cuales se definen y comunican oportunamente a los colaboradores
potencialmente beneficiarios. Estos bonos se pueden pagar en dinero a través de la
planilla o en especies a través de Tarjetas de Alimentación, Vales de Consumo, entre
otros.
Finalmente, la organización también puede ofrecer a los colaboradores premios, a

menudo asociados a campañas o proyectos específicos y temporales. En estos casos se
deberá establecer cuáles son los resultados o logros que determinan que el colaborador
gane o no el premio y todas las reglas que sean pertinentes.
La transparencia, la objetividad y la meritocracia son algunos de los principios claves que

rigen el trabajo a la hora de definir este tipo de incentivos.
Adicionalmente, debemos agregar los bonos por encargatura. Estos se ofrecen a los
colaboradores cuando se requiere que asuman de forma temporal funciones distintas a
las de su posición, ya sea porque les genera un incremento considerable de trabajo o el
desarrollo de actividades de mayor responsabilidad a las que llevan actualmente, en
virtud de una nueva vacante temporal o permanente generada por una posición nueva o
por reemplazo.
4.6 Colaboradores fuera de banda salarial
La coyuntura de crisis generada por el impacto de la pandemia COVID 19 y las medidas

gubernamentales asociadas implicaron realizar negociaciones de recorte salarial con
nuestros colaboradores.
Esto ha determinado que algunos puestos se encuentren temporalmente debajo de su

banda salarial regular. Sin embargo, se espera que en la medida que se reduzca el
impacto sufrido en la organización, éstos puestos vuelvan a estar dentro de la banda que
les corresponde.
Adicionalmente se han mapeado unos pocos puestos que por la fecha de ingreso y la
fecha de elaboración de la presente política presentan una desviación en su banda
salarial, sin embargo hay un compromiso de parte de Proeduca de regularizarlos por
tramos en el tiempo.
4.7 Criterios que justifican el pago de remuneraciones distintas
Nuestra política salarial está definida por Bandas salariales que tienen remuneraciones
mínimas y máximas para colaboradores dentro del mismo nivel. En este sentido
precisamos las principales razones por las cuales pueden existir diferencias entre las
remuneraciones de colaboradores dentro del mismo nivel:
- Porque alguno de los colaboradores puede haber recibido incrementos salariales en

el tiempo de acuerdo a los criterios definidos en el artículo 4.4 de la presente política.
- Porque la calificación del colaborador a nivel de capacitación, experiencia y
desempeño determina una diferencia respecto a otros colaboradores dentro del
mismo nivel.
- Porque la oferta y demanda en el mercado laboral es variable en el tiempo y ello
supone una adecuación de la organización a estas variables.
- Por razones estratégicas, la organización puede decidir invertir más en una posición
que otra.
- Por razones presupuestales que también son variables en el tiempo.
Bajo ninguna circunstancia la Empresa considerará como causa objetiva o razonable

para establecer una diferencia salarial, las condiciones que directo o indirectamente se
encuentren asociadas con el embarazo, la maternidad, la paternidad, la lactancia,
responsabilidades familiares o ser víctima de violencia.
4.8 Plan de Igualdad Salarial
De los análisis realizados no se han identificado desviaciones en los salarios de hombres

y mujeres que puedan suponer desigualdad. Además, el control de las remuneraciones
por niveles y bandas salariales nos permitirá controlar que no se generen estas
desigualdades en el tiempo.
Anexo 1: Perfil de Puestos
Código PF/AREA 001
PERFIL DE PUESTO
Versión 01
Fecha de Emisión: Elaborado por:
Fecha de Revisión: Revisado por:
Aprobado por:
I. Información de la Posición
Título/ Cargo:
Reporta Directamente a:
Reporta Funcionalmente a:
Observación:
II. Misión del Puesto
Define el objetivo general del puesto enmarcado en los objetivos del área
III. Funciones
1.
2.
IV. Impacto de los Resultados
V. Competencias y Factores Críticos

Competencias:
VI. Calificaciones Requeridas

Educación Carreras y nivel educativo que debería haber
alcanzado
Experiencia: (expresada en años)
Edad
Requerimiento de Idiomas:
Office •
VI. Calificaciones Requeridas

Disponibilidad para viajar
Nivel (banda salarial)
Otros
Anexo 2: Niveles
Niveles puestos del Área Académica
Nivel Puesto
4 DIRECTOR
3 COORDINADOR ACADÉMICO
2 PSICÓLOGO
2 PROFESOR DE INGLÉS
2 PROFESOR DE PRIMARIA
2 PROFESOR DE INICIAL
2 PROFESOR (Demás áreas y cursos)
1 ASISTENTE PRIMARIA
1 ASISTENTE INICIAL
Niveles puestos Administrativos
Niveles Puestos
Auxiliar Administrativa
Asesor de Admisiones y Promoción
1 Asistente de Admisión Callcenter
Guardia de Seguridad
Operario de Limpieza
Asistente de RRHH
Jefe de Mantenimiento Norte
Administrador de Sistemas
2 Asistente Administrativa
Analista de Calidad
Analista de Operaciones
Supervisor de Promoción
Analista de Inteligencia Comercial
Analista de Tesorería
3 Analista de Contabilidad
Jefe de Mantenimiento e Infraestructura
Analista Administrativa
4 Coordinador de Sistemas
Jefe de Finanzas
Contador
5 Jefe de Administración e Infraestructura
Jefe de Ventas
Jefe de Promoción
Director de Procesos Pedagógicos
6 Subdirector de Fidelización y Retención
Jefe de RRHH
Director de Admisión y Promoción
7 Director de Administración y Finanzas
Director Académico Nacional
8 Gerente General

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De cada Área es la responsabilidad de desarrollar con meticulosidad los perfiles de cada

Del Equipo de Trabajo de Igualdad Salarial es la responsabilidad de resguardar y asegurar

4.1 Bandas salariales

La actualización de las bandas salariales de cada nivel es propuesta desde el área de

4.2 Valorización de puestos

La actualización de los perfiles de puesto será responsabilidad de cada área en

4.3 Remuneración de Ingreso

4.4 Incrementos Salariales

Los ascensos o movimientos (verticales o laterales) también pueden suponer

Finalmente cabe precisar que de darse un incremento salarial grupal a colaboradores de

4.5 Remuneración variable, bonos y premios

De acuerdo a la naturaleza del puesto, la organización puede establecer una

También se pueden establecer bonos por desempeño o resultados específicos de la

Finalmente, la organización también puede ofrecer a los colaboradores premios, a

La transparencia, la objetividad y la meritocracia son algunos de los principios claves que

4.6 Colaboradores fuera de banda salarial

La coyuntura de crisis generada por el impacto de la pandemia COVID 19 y las medidas

Esto ha determinado que algunos puestos se encuentren temporalmente debajo de su

4.7 Criterios que justifican el pago de remuneraciones distintas

- Porque alguno de los colaboradores puede haber recibido incrementos salariales en

Bajo ninguna circunstancia la Empresa considerará como causa objetiva o razonable

4.8 Plan de Igualdad Salarial

De los análisis realizados no se han identificado desviaciones en los salarios de hombres

Código PF/AREA 001

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II. Misión del Puesto

V. Competencias y Factores Críticos

VI. Calificaciones Requeridas

VI. Calificaciones Requeridas

Niveles puestos del Área Académica

Niveles puestos Administrativos

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