Plan de Compensacion

Plan de Compensación para la Organización LAP
JUSTIFICACIÓN
Este trabajo tiene como objetivo de elaborar de un Plan de Compensación por

resultados y así manejar la importancia que se tiene la empresa LAP con sus
empleados reconociendo su labor y el impacto de los mismo en su funcionamiento
organizacional, por lo tanto es dispensable tener claro su funcionamiento y/o
dinámica en este asunto como en estos días que se utiliza como medio de
compensación del talento humano en una organización así motivando cada puesto
de trabajo y así mismos dando oportunidades al personar a estar bien por sus
esfuerzos realizado, también claro está buscando lo mejor para la empresa en el
personal contratado como explotando el potencial y experiencia adquirida en la
institución de este mismo y así es que un Plan de Compensación por Resultados
eleva la motivación y la competencia de los empleados ganando la empresa y en
especial los empleados por sus esfuerzos realizados.
TABLA DE CONTENIDO
1. Antecedentes
2. Objetivos
2.1 Objetivos Generales

2.2Objetivos Específicos
3. Población (grupo objeto)
4. Etapas
5. Responsables
6. Recursos
7. Indicadores
8. Beneficios
1. Antecedentes
Referente a la Misión 14 que trata Elaborar la propuesta del plan de compensación

para un grupo crítico de la organización, se evidencia la falta de motivación que
tiene los empleados por su desempeño en su trabajo en el área comercial de la
empresa L.A.P. Como a continuación se describe e las imágenes:
Al no tener reconocimientos por parte de la empresa L.A.P por su trabajo, los
empleados con mayores resultados perderán la motivación de seguir así ya que
otros empleados no tienen los mismos resultados e igual tiene las misma paga sin
lograr las metas establecidas por la empresa L.A.P.
Por falta de motivación los empelados se dividen en tres grupos
 Empleados en ventas sorprendentes

 Empleados que mantiene las ventas
 Empleados con dificultades de lograr los resultados.
Pero si un plan de compensación adecuando todos los empleados quedar con

dificultades de lograr los resultados.
2. Objetivos
2.1 Objetivos Generales
 realizar una propuesta de Compensación por Resultados para la empresa

L.A.P, identificando los factores que impactan sobre la satisfacción laboral de
sus empleados a través de un instrumento de medición de su motivación, y
planteando estrategias y recomendaciones con base en los resultados del
estudio.
2.2 Objetivos Específicos
 Establecer el nivel de satisfacción de los empleados de la empresa L.A.P,

mediante una encuesta con los empleados.
 Realizar una propuesta de Plan de Compensación para la empresa de L.A.P
que permita mejorar la satisfacción laboral y el sentido de pertenencia de sus
colaboradores internos.
 Proponer estrategias que permitan integrar los objetivos de la empresa
temporal en pro del bienestar no solo económico sino también, social,
personal y motivacional de los mismos, de acuerdo con el estudio realizado.
3. Población (Grupo Objeto)
Este de plan de compensación para la motivación de los empleados de la empresa

L.A.P esta la dirigido al área comercial de la empresa L.A.P
Para así lograr los resultados esperados para la empresa y el bienestar de los
empleados.
4. Etapas.
Para llegar a una compensación salarial para los empleados de la empresa

L.A.P seguimos las siguientes etapas así:
Análisis Ocupacional
Diseña el sistema de compensación por lo que la presente investigación detallará

los pasos a seguir con el objetivo de ser guía a las personas o instituciones que
estén interesadas en implementar el sistema o en profundizar en el mismo. Es
importante que las empresas para el logro de sus objetivos organizacionales reúnan
información acerca de los puestos de trabajo con el fin de determinar qué se hace,
cómo se hace y para qué se hace, razón por la que a continuación se dará una guía
de las diferentes etapas de elaboración:
Planeación
Desarrollo
Resumen del cargo
Funciones
Especificaciones del cargo
Promoción
Evaluación Ocupacional
Valoración de cargos acuerdo conocimientos, experiencias y habilidades, solución
de problemas, responsabilidad, definición de perfiles, diagnósticos de las prácticas
de compensación, análisis de equidad interna, análisis de la competitividad externa,
política salariar
Equidad interna
los trabajadores con mayores resultados son los que reciben las compensaciones
más favorables para ellos.
Competitividad
Los trabajadores estarán trabajando en igual condiciones para así poder saber el
resultado de cada uno en las ventas realizadas.
Contribuciones de los empleados

Pagar a los empleados de diferentes formas en el área comercial de la empresa
L.A.P dependiendo de su desempeño.
Administración
La gerencia de la empresa L.A.P, debiera disponer de un presupuesto para
desarrollar las políticas en compensaciones a su vez de estar encuadradas en el
marco de una planificación institucionalizada que se sostenga sobre la base de una
política comunicacional abierta y transparente.
5. Responsable
La empresa L.A.P tiene como responsable al área de gestión del talento humano
con recursos humanos ya que conlleva
 La necesidad de atraer, incentivar y retener talento humano
 La necesidad de gestionar los costes salariales de modo competitivo
 Motivar al personal del área comercial
 Mantener una madures de la empresa con el modelo competitivo
Así mismo teniendo
 Las compensaciones suficientemente altas para atraer solicitantes.

 Reteniendo empleados actuales.
 niveles de compensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta.
Garantizar la igualdad.
 La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relación con el valor
relativo de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones
análogas a las de otras organizaciones alentar el desempeño adecuado
 El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades.
Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que
la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos
costos cumplir con las disposiciones legales
 Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el
departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa.
6. Recursos
Loe empleados que trabaja recibe de la empresa L.A.P, por ser un miembro
productivo. Estos incentivos son el pago por el trabajo. La paga viene en alguna
forma tangible. En consecuencia, el incentivo debe ser parte del ambiente de
trabajo. La gente trabaja porque espera algo por ello.
Los incentivos también pueden considerarse desde el punto de la vista de su
impacto sobre el trabajador. Aquí estamos interesados en la respuesta subjetiva al
estímulo cualquiera que sea la forma en que este pudiera presentarse. Desde este
punto de vista subjetivo, podemos distinguir tres tipos de incentivos:
 Los basados en las satisfacciones actuales.

 Basados en las inconformidades actuales
 Los que están basados en proporcionar equivalentes funcionales.
Logrando así los planes de incentivos en una institución pública o privada es el reto
que día a día enfrentan la gerencia de recursos humanos, que trabajan en un
sistema donde todo está regulado por leyes y normativas, contratos colectivos,
convenios, cuyo cumplimiento escapa de sus manos.
7. Indicadores
Como instrumento de medición se maneja los siguientes elementos
Afectación
 Salud mental
 daño
 comportamiento
Calidad de vida
 Amor
 recreación
 estudio
 ejercicio
 valores
 relación con los demás
 seguridad en el trabajo
Funcionarios
Trabajadores del área comercial L.A.P
Claro esta que hay variables que con afectaciones
 Independientes
 Intermedias
 Afectaciones de la satisfacción laboral de los trabajos internos
 Planes y políticas de reconocimientos de la empresa
 Beneficios sociales
 Flexibilidad en el trabajo
 Oportunidad de desarrollo
 Remuneración
 Condiciones laborales
 Relación con el superior inmediato
8. Beneficios
 El aumento de la satisfacción laboral y la motivación para el empleado.

 Mejora el buen desempeño profesional del equipo de trabajo.
 Aumenta el desarrollo del personal y el bienestar individual.
 Disminuye la rotación de los trabajadores.
 Garantiza las buenas relaciones sociales entre los empleados.
 Atrae la retención del talento humano.
 Desarrolla el sentimiento de seguridad laboral.
 Estimula el incentivo para alcanzar las metas establecidas.
 Mejora la lealtad y relación por parte de los empleados con la empresa.
CARGO: ASESOR COMERCIAL SENIOR – ASESOR COMERCIAL JUNIOR
COMPONENTES DE LA REMUNERACIÓN %
Salario fijo 100%
Salario variable por evaluación de desempeño sobresaliente 5%
Salario variable por evaluación de desempeño satisfactoria 2%
Salario variable por evaluación de desempeño insuficiente 0%
Salario variable por dos o más competencias nuevas certificadas en los 12 meses
3%
anteriores, asociadas al plan de desarrollo personal.
BENEFICIOS DESCRIPCIÓN
Becas para estudio Apoyo económico del 100% en posgrados en universidades
Pasantías Acuerdo solicitudes personales
Otros Viajes de 5 días y cuatro noches a San Andrés y providencias
CIUDAD: Bogotá D.C
FECHA DE APROBACI Diciembre 7 2019
ELABORÓ: REVISÓ: APROBÓ:
Sebastian Zapata Johana Bejarano Aroca Johana Bejarano Aroca

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2.1 Objetivos Generales

3. Población (grupo objeto)

Referente a la Misión 14 que trata Elaborar la propuesta del plan de compensación

 Empleados en ventas sorprendentes

Pero si un plan de compensación adecuando todos los empleados quedar con

2.1 Objetivos Generales

 realizar una propuesta de Compensación por Resultados para la empresa

2.2 Objetivos Específicos

 Establecer el nivel de satisfacción de los empleados de la empresa L.A.P,

3. Población (Grupo Objeto)

Este de plan de compensación para la motivación de los empleados de la empresa

Para llegar a una compensación salarial para los empleados de la empresa

Diseña el sistema de compensación por lo que la presente investigación detallará

Contribuciones de los empleados

Así mismo teniendo

 Las compensaciones suficientemente altas para atraer solicitantes.

 Los basados en las satisfacciones actuales.

Como instrumento de medición se maneja los siguientes elementos

Claro esta que hay variables que con afectaciones

 El aumento de la satisfacción laboral y la motivación para el empleado.

CARGO: ASESOR COMERCIAL SENIOR – ASESOR COMERCIAL JUNIOR

Salario variable por evaluación de desempeño sobresaliente 5%

Salario variable por evaluación de desempeño satisfactoria 2%

Salario variable por evaluación de desempeño insuficiente 0%

Pasantías Acuerdo solicitudes personales

Otros Viajes de 5 días y cuatro noches a San Andrés y providencias

CIUDAD: Bogotá D.C

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