28/04/2023

CAMBIO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

DINAMICAS SOCIOECONOMICAS Y POLITICAS DEL ENTORNO

DE LAS ORGANIZACIONES

Dinámicas Contextuales Contemporáneas

 Coexistencia de una “sociedad sólida” (Bauman, 2006) y emergencia de

organizaciones menos sustanciales fragmentadas y resultantes
procesuales del día a día.
 Comprensión del tiempo-espacio como resultado de los procesos de
globalización.
 Capacidad de almacenamiento y un acceso al conocimiento sin
precedentes mediante dispositivos móviles.
 Confluencia de avances tecnológicos sin precedentes.
 Emergencia de sistemas de fabricación virtuales y físicos que cooperan
entre sí, generando personalización de los productos y la creación de
nuevos modelos de operación.
 Coyunturas socio-económicas y políticas y reinvención de los gobiernos
y las instituciones, sistemas de educación, salud y transporte, entre
muchos otros.
 Interés por la sostenibilidad, el medio ambiente, la regeneración y
preservación de entornos naturales.
 Aparición de nuevos modelos de negocio que generan cambios
profundos en todas las industrias, marcados por la irrupción de
operadores y la remodelación de los sistemas de producción, consumo,
transporte y entrega.
 Emergencia de nuevas modalidades de trabajo y formas de
precarización de la calidad de vida.
 Coyuntura actual de pandemia global
MEGA-TENDENCIAS

ARGUMENTOS SOBRE LA EMERGENCIA DE LA CUARTA

REVOLUCIÓN INDUSTRIAL.

Desde la perspectiva de Klaus Schwab, esta época se diferencia de la tercera

revolución industrial dadas las siguientes dinámicas.
LA CUARTA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL… UN CAMBIO
PROFUNDO Y SISTEMÁTICO.

Algunos disrruptores actuales:

 Las tecnologías de fabricación digital pueden interactuar con el mundo

biológico. Al hacerlo, están creando (e incluso <<cultivando>>) objetos
que mutan y se adaptan continuamente (características de los reinos
vegetal y animal).
 La inteligencia artificial (IA) permea desde vehículos que se conducen
solos y drones hasta asistencias virtuales, software de traducción, los
algoritmos que predicen nuestros intereses culturales, políticos y
sociales.
 Una tableta, posee el poder del procesamiento equivalente a cinco mil
ordenadores de escritorio de hace 30 años, mientras que el costo de
almacenamiento de la información se aproxima a 0 (almacenar 1 GB
cuesta, por término medio, menos de 0,03 dólares al año hoy en día, en
comparación con los más de 10.000 dólares de hace 20 años).
 Airbnb, Uber, Alibaba y similares que transforma la forma de viajar,
transportarse y comprar generando efectos en industrias completas.
 Los teléfonos inteligentes y las aplicaciones digitales, que nacieron en
el año 2007 y en el año 2015 habían más de 2.000 millones en el
mundo.
 En 2010, Google anuncio su primer vehículo completamente autónomo;
estos vehículos podrían convertirse pronto en una realidad generalizada
en las carreteras.
 La relación entre automatización y rendimientos:
o En 1990, las 3 mayores empresas de Detroit tenían una
capitalización de mercado combinada de 36.000 millones de
dólares, unos ingresos de 250.000 millones de dólares y 1,2
millones de empleados.
o En 2014, las 3 mayores empresas de Silicon Valley tenían una
capitalización de mercado considerablemente más alta (1,09
billones de dólares) y generaban más o menos los mismos
ingresos (247.000 millones de dólares), pero tenían diez veces
menos empleados (137.000).

IMPLICACIONES Y DESAFÍOS
  Nuevos productos y servicios que aumentan prácticamente sin costo
alguno la eficiencia de nuestras vidas como consumidores. (pedir un
taxi, encontrar un vuelo, comprar un producto, realizar un pago,
escuchar música o ver una película, etc)
 Los países más desarrollados y economías de rápido crecimiento como
China han experimentado descenso en la proporción del trabajo como
porcentajes del PIB.
 Los grandes beneficios y del valor se potencia por el llamado “efecto de
plataforma”, en el que organizaciones digitales crean redes que
conectan a compradores y vendedores de una amplia variedad de
productos y servicios para disfrutar así de rendimientos crecientes a
escalas. Esto genera concentración de pocas, pero poderosas
plataformas que dominan sus mercados.

“LOS CAMBIOS SON TAN PROFUNDOS QUE, DESDE LA

PERSPECTIVA DE LA HISTORIA HUMANA, NUNCA HA HABIDO
UNA ÉPOCA DE MAYOR PROMESA O POTENCIAL PELIGRO
PARA LA HUMANIDAD”
KLAUS SCHWAB
Nuestro desafío...

“… Dar forma a la cuarta revolución industrial para asegurarnos de que gire

alrededor del empoderamiento y los seres humanos, en lugar de que sea
divisoria y deshumanizante…

La naturales fundamental y global de esta revolución afectarán a todos los

países, economías, sectores y personas y estará influenciada por ellos. Por lo
tanto, es fundamental que pongamos nuestra atención y energía en la
cooperación entre fronteas académicas, sociales, políticas, nacionales y de la
industria.

Estas interacciones y colaboraciones son necesarias para crear narrativas

positivas, comunes y llenas de esperanza, que les permitan a individuos y
grupos de todas partes del mundo participar y beneficiarse de las
transformaciones actuales”
Klaus Schwab
Paradojas emergentes…

“Uber, la empresa de taxis más grandes del mundo, no es propietaria de

ningún vehículo. Facebook, dueño del medio de comunicación más popular
del mundo, no crea contenido. Alibaba, el minorista más valioso, no tiene
ningún inventario y Airbnb, el proveedor de alojamiento más grande del
mundo, no posee bienes raíces.

Puntos de Inflexión según encuesta realizada por el Consejo de la Agenda

Global sobre el futuro del Software y la Sociedad a más de 800 expertos
del sector de TIC.
 29/04/2023
¿CUÁLES SON LOS EFECTOS DE LAS DINÁMICAS DEL
ENTORNO EN LAS ORGANIZACIONES DE TRABAJO?

TRANSFORMACIÓN DIGITAL

ESTRATEGIAS ORGANIZACIONALES PARA COMPETIR Y

DIFERENCIARSE EN ESTE ENTORNO…

Según Porter (1982), “la esencia e la formulación de una estrategia

competitiva consiste en relacionar a una empresa con su medio ambiente”.

Lo anterior implica:

 Comprender las dinámicas del entorno.

 Analizar la incidencia de las fuerzas competitivas.
 Establecer una visión inspiradora que dé cuenta de las expectativas de la
organización.
 Definir una misión que incluya el propósito de la empresa.
 Incentivar valores consecuentes con la misión y la visión que se
expresen a través de la cultura organizacional.
 Promover le direccionamiento estratégico del talento humano.
ESTRATEGIAS COMPETITIVAS PROPUESTAS POR MICHAEL
PORTER.
OTROS REQUISITOS DE LAS VENTAJAS

Cualidades de las organizaciones competitivas

 Flexibilidad, rapidez, agilidad y respuesta frente al cambio.

 Innovación y creatividad excepcional.
 Aprendizaje continuo.
 Decisiones rápidas y de alta calidad.
 Orientación y compromiso con el servicio al cliente.
 Balance entre enfoque y flexibilidad.
 Ejecución rápida, precisa y eficiente.
 Resultados sorprendentes con recursos limitados.
 Liderazgo y decisiones basadas en principio y valores.

Tendencias organizacionales contemporáneas

 “LA MISION DEL DESARROLLO ORGANIZACIÓN ES – Y LO
SEGUIRA SIENDO EN EL FUTURO – LA ADMINISTRACION DEL
CAMBIO “
R. BECKHARD

Consideraciones finales

 Las dinámicas cambiantes del entorno y de la vida suceden, a pesar de

nosotros, nos demos cuenta de ello o no.
 Para lograr mantener una posición competitiva en el entorno, las
organizaciones deben comprender las dinámicas del entorno, anticipar
cambios y generar productos o servicios distintivos.
 La gestión del cambio y el desarrollo organizacional implican
diferenciarse en
 el entorno, para lo cual es necesario generar una cultura organizacional
dinámica y flexible.
 En el entorno actual las organizaciones, los equipos y personas somos
desafiadas a ampliar referentes, identificar oportunidades y generar
nuevas formas de hacer las cosas.
 Para lograr generar cambios sostenibles al interior de los equipos, es
necesario que las personas observen cosas que no han visto, hagan
cosas que no han hecho y logren resultados que no han alcanzado.
 12/05/2023
NIVEL GRUPAL Y DIVISIONAL

Preguntas orientadoras del DO

 ¿Cuál es la visión, objetivos y estrategia competitiva que seguiremos?

 ¿Qué estructura, procesos y recursos debemos construir?
 ¿Qué cultura, capacidad, competencias y valores debemos promover?

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

 “El desarrollo organizacional es un esfuerzo planificado y sostenido

para aplicar la ciencia del comportamiento en el contexto de un sistema
total, de tal manera que se aumente la eficacia y salud de la
organización y el bienestar de sus miembros”
 “Es un proceso de cambio planifica y de larga duración, enfocado en la
cultura y los procesos de una organización, que tiene como objetivo
mejorar la capacidad de la organización para adaptarse y sobrevivir en
nel entorno cambiante”
 Es una respuesta sistemática y colaborativa de la organización para
mejorar su eficacia y capacidad de adaptación, mediante la aplicación
de principios de cambio planeado en la cultura, los procesos y la
estructura organizacional”
 Es un proceso intencional de cambio planificado en la organización, que
involucra a todos los niveles, desde los individuos hasta la organización
como un todo, con el objetivo de mejorar el rendimiento y la calidad de
vida en el trabajo”

Características del proceso de desarrollo organizacional.

1. Identificar las áreas de mejora.

2. Desarrollar un plan de acción ser claro, realista y medible.
3. Implementar las intervenciones de DO.
4. Fomentar el aprendizaje y el cambio continuo:
5. Capacitar a los lideres y miembros de la organización.
6. Monitorear y evaluar los resultados.

Posibles caminos que de intervención que promueven el Desarrollo

organizacional.
  Intervenciones estructurales: estas intervenciones tienen como
objetivo cambiar la estructura de la organización, incluyendo la
reorganización de departamentos, la modificación de los procesos de
trabajo y la implementación de nuevas tecnologías.
 Intervención de procesos: estas intervenciones tienen como objetivo
mejorar los procesos de la organización, incluyendo la mejora de la
comunicación, la toma de decisiones, la resolución de conflictos y la
gestión del cambio (círculos de calidad, análisis de procesos, etc.).
 Intervenciones relacionadas con la Gestión del Talento Humano:
estas intervenciones tienen como objetivo mejorar la gestión del talento
y el desarrollo de las personas en la organización, incluyendo la
implementación de programas de capacitación y desarrollo, la
evaluación del desempeño y la gestión del talento. (Gestión por
competencias, Gestión del Conocimiento, universidad Corporativas,
planes de sucesión, plan carrera y desarrollo de talentos, etc.).
 Intervenciones de cultura organizacional: estas intervenciones tienen
como objetivo cambiar la cultura de la organización, incluyendo la
promoción de valores y normas que favorezcan el aprendizaje continuo,
la innovación y la adaptabilidad al cambio.
 Intervenciones de equipos y grupos: estas intervenciones tienen como
objetivo mejorar el desempeño de los equipos y grupos de trabajo,
incluyendo la implementación de programas de desarrollo de equipos,
la mejora de la comunicación y la colaboración y la resolución de
conflictos (Fortalecimiento de equipos, Coaching Grupal, etc.).

¿QUÉ DEBEN APRENDER LAS PERSONAS PARA PROMOVER EL

DESARROLLO ORGANIZACIONAL?

Si vemos la organización como un sistema social con un propósito, las

personas deben aprender:

1. A hacer bien las cosas.

2. A incorporarse en el sistema de creencias y valores, es decir, en el
Sistema Cultural que permitirá a la organización ser exitosa.
 FORMACION/CAPACITACION DESARROLLO
Inversión en: Diseño e implementación de Diseño y promoción de
actividades formativas dentro o actividades de aprendizaje que
fuera del trabajo en modalidad implican la exposición y uso de la
virtual o presencial competencia dentro o fuera del
trabajo en modalidad virtuales o
presencial.
Abordajes Formación tradicional apoyadas Aprendizaje experiencial activo,
metodológicos en expertos en las temáticas reflexivo y flexible enfocado
recurrentes: (entrenamiento en el puesto de fundamentalmente en
trabajo, cursos, talleres, autodesarrollo y
seminarios, etc.). acompañamiento. (rotación de
puestos, análisis de casos,
solución de promesas, desarrollo
de proyectos, ramificación,
deportes, cine, etc.).
Énfasis en: Transmisión de Fortalecimiento de competencias
conocimientos/técnicas/procesos/ (capacidad/
procedimientos organizacionales organizacionales/habilidades
que repercuten en el “blandas” relacionadas con el
aseguramiento de la calidad. desempeño superior.
Limitada y específica para los Amplia y transversal para
roles jerárquicos o grupos personas vinculadas a la
funcionales de la organización. organización, independiente de su
rol funcional.
Estrategias de Indicadores de procesos, pruebas
evaluación: de conocimientos técnicos (horas
hombre capacitación, cobertura,
satisfacción, inversión, resultados
de valuación ,etc)

Formación + Desarrollo = Resultados

Conocimientos/ Competencias/
técnicas/ procesos capacidades
organizacionales. organizacionales.
MODELO 70:20:10

70 : 20 : 10 Learning and Development Model

FACTORES CLAVES DE ÉXITO

 Visión estratégica y prospectiva del primer nivel de la organización.

 Disposición pata tomar decisiones “impopulares”, romper reglas,
cambiar formas de hacer, estructuras y procesos.
 Capacidad para gestionar los cambios, manejar las resistencias y hacer
que las cosas pasen,
 Capacidad para inspirar y movilizar una cultura emergente.
  Capacidad para decidir y asumir el resultado de las decisiones
emprendidas.
 Articulación de procesos de Gestión de Recursos Humanos con base
en las apuestas culturales emergentes.

“EL RETO DE LAS ORGANIZACIONES ES CREAR CONDICIONES

DE APRENDIZAJE SIGNIFICATIVAS, PARA QUE LOS SERES
HUMANOS

CONSIDERACIONES FINALES

 Las dinámicas cambiantes del entorno y de la vida suceden, a pesar de

nosotros, nos demos cuenta de ello o no.
 Para lograr mantener una posición competitiva en el entorno, las
organizaciones deben comprende las dinámicas del entorno, anticipar
cambios y generar productos o servicios les permitan diferenciarse.
 El Desarrollo Organizacional se manifiesta conforme las organizaciones
logran comprender las dinámicas del entorno, anticipar cambios y
generar productos o servicios les permitan diferenciarse, para lo cual es
necesario generar una Cultura Organizacional dinámica y flexible.
 Conforme se avanza en procesos de Desarrollo Organizacional los
equipos y personas son desafiadas a ampliar sus referentes, identificar
oportunidades y generar nuevas formas de hacer las cosas.
 Para lograr generar cambios sostenibles al interior de los equipos, es
necesario que las personas observen cosas que no han visto, hagan
cosas que o han hecho y logren resultados que no han alcanzado.

HAY PERSONAS QUE VEN SUCEDER LA VID…

HAY PERSONAS A QUIENES LA VIDA LE SUCEDE…
HAY PERSONAS QUIENES HACEN QUE LA VIDA SUCEDA…
 13/05/2023
¿QUÉ HACEN QUE LAS PERSONAS Y LOS GRUPOS
CAMBIEN?

1. Cognitiva (el conocimiento y las creencias adquiridas).

 El cambio se da cuando cambian los conocimientos y las

creencias que tienen las personas sobre un tema.
 ¿Reconozco y comprendo los beneficios del cambio?

Escala de inferencias, Chris Argyris

El 95% de nuestros comportamientos los llevamos a cabo en piloto
automático guiados por nuestros paradigmas.

Teoría de Aprendizaje, Bert Decker

 Incompetencia Inconsciente: no sabemos que no sabemos.
 Incompetencia Consciente: sabemos que no sabemos.
 Competencia Consciente: trabajamos en los que no sabemos.
 Competencia Inconsciente: no tenemos que pensar en lo que ya
sabemos.
2. Ambiental (el entorno, los estímulos y las exigencias).

Condicionamiento Conductual, Pávlov

El cambio se da cuando el entorno promueve las conductas deseadas o
sanciona las conductas no deseadas, como un premio o una sanción.

El aprendizaje como proceso asociativo, genera nuevos cambios.

 Premios y Castigos – Skinner

Acciones Positivo Negativo

Adición Refuerzo positivo Extinción
Estímulo placentero, Evitar un estímulo
incrementa la probabilidad desagradable, aumenta la
de repetir posibilidad de que el
comportamientos. comportamiento se repita.
Sustracció Castigo Refuerzo negativo
n Estímulo no placentero Eliminar el estímulo
(por ejemplo, choques placentero disminuye la
eléctricos) promueve la probabilidad de repetir el
disminución de comportamientos.
comportamientos.

3. Motivacional (las metas y propósitos internos).

 El cambio se da porque el ser humano cuenta con una serie de

motivadores internos capaces de movilizar y cambiar su
conducta y sus hábitos.
“Cuando uno tiene un buen porque siempre encuentra el cómo”.
Víctor Frankl.

Teoría de la Motivación, David McClelland

 Necesidad de logro: Asumen la responsabilidad de generar
soluciones a los problemas.
 Necesidad de afiliación: Procuran colaborar, ser del agrado de
otros y ser incluidos y aceptados por los demás.
 Necesidad de poder: Buscan dominar a otros, ejercer autoridad y
hacer que las cosas pasen. Les molesta tener éxito por cuestiones
de azar.

4. Neurológica (la biología y neuro plasticidad cerebral, naturaleza).

 Los procesos de cambio no son sencillos y conllevan un proceso

de resistencia, asociados a la misma biología y funcionamiento
del cerebro:
 Tiende a repetir lo que conoce.
 Tiene siempre la capacidad de aprender.
 Neuroplasticidad
El cambio se genera por activar
los lóbulos frontales,
permitiendo así despertar la
conciencia.

5. Adaptativa (el momento de vida).

El individuo cambia cuando atraviesa las distintas fases del cambio, que
van acompañadas de emociones durante distintas fases

Teoría del duelo, Elizabeth Kübler

 Curva de Bridges, William Bridges

La distribución normal del cambio, Maxwell

Tensiones asociadas con las Dinámicas del contexto

¿Oposición o Adaptación?

 Oposición a las dinámicas contextuales

o Resistencia a las tendencias y dinámicas conytextuales.
o Identificación de riesgos y efectos adversos de las dinámicas
contextuales en las personas, organizaciones e institución.
o Malestar, conflicto e inconformidad.
  Fluidez con las dinámicas contextuales
o Aceptación de las lógicas dominantes en nlas dinámicas
contextuales.
o Reconocimiento de oportunidades y necesidadesde desarrollo de
las personas y las organizaciones.
o Aceptación, flexibilidad y acomodación

¿Transformar o preservar?

 Acción Transformadora
o Autonomía.
o Reconocimiento de posbildades.
o Voluntarismo.
o Colectivismo.
o Motivación intrínseca.
o Discurso reflexivo y propositivo.

 Acción Preservadora
o Heteronomía – Autómata.
o Reconocimiento de limitaciones.
o Determinismo.
o Individualismo.
o Motivación extrínseca.
o Discurso restrictivo.
 Oposición a las dinámicas contextuales
Reconocimientos de las tensiones, paradojas e implicaciones
Conflicto y resistencia
Acción Transformadora Acción Pre
Reconocimientos de posibilidades y alternativas Reconocimientos de rest
Voluntarismo Determ
Colectivismo II. individu
I. Resistencia
Resistencia
Activa.
Pasiva.

III. Fluidez IV. Fluidez

propositiva. Competitiva

¿Qué es la gestión del cambio?

 Es un conjunto de estrategias, procesos y actividades que se adoptan en

procesos de cambio, con el fin de promover la transición organizacional
y personal para llegar a la situaciones futuras, partiendo de una
situación deseada.

Fluidez las dinámicas contextuales

Reconocimientos de las lógicas dominantes y su incidencia en los individuos
Conformidad y acomodación
1. Modelo ADKAR
Este modelo se enfoca en los cambios individuales, identificando los
obstáculos que impiden que los empleado adopten un nuevo
comportamiento o habilidad. El modelo ADKAR se compone de
cinco elementos.

2. Modelo Kurt Lewin

Este modelo se basa en 3 etapas: descongelamiento, cambio y re
congelamiento
3. Modelo Prosci

4. Modelos de Gestión del Cambio, John Kotter

1. Crear un clima de Cambio

1. Crear un sentido de urgencia: crear conciencia sobre la necesidad

de cambio, para que los empleados entiendas por que el cambio es
necesario y sientan la importancia de actuar rápidamente. Para lograr
esto