Torres TCDP SD

ESCUELA DE POSGRADO
PROGRAMA ACADÉMICO DE MAESTRÍA EN

RELACIONES PÚBLICAS E IMAGEN CORPORATIVA
La relación entre comunicación interna y el clima organizacional

en el área administrativa de una universidad privada de
Lambayeque, año 2021
TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE:

Maestra en Relaciones Públicas e Imagen Corporativa
AUTORA:
Torres Trauco, Cinthya del Pilar (ORCID: 0000-0003-2490-1615)
ASESOR:
Mg. Loyola Aliaga, Luis Javier (ORCID: 0000-0002-7034-0786)
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
Procesos comunicacionales en la sociedad contemporánea
TRUJILLO – PERÚ
2022
Dedicatoria
Quiero dedicar esta tesis a mis hijos, ustedes son

mi motivación y orgullo, ese motor que me impulsa
a cumplir mis objetivos y metas trazadas en mi
vida.
Gracias, hijos míos, poque sin su apoyo no habría

logrado con éxito este proyecto, este es un aliciente
más para seguir luchando por mis sueños y para
seguir siendo la mejor.
Cinthya Torres Trauco
II
Agradecimiento
A los docentes educadores - investigadores;

porque gracias a sus conocimientos impartidos de
manera experta y precisa, pudieron acompañarme
en la cima de esta etapa profesional.
Finalmente, a mis padres, por ser esos guías,

quienes me enseñaron el camino hacia la
superación, por su ayuda y perseverancia para
lograr mis objetivos planteados y completar mi
maestría, y esta tesis.
Cinthya Torres Trauco
III
Índice de contenidos
Dedicatoria ............................................................................................................. II
Agradecimiento ..................................................................................................... III
Índice de contenidos ............................................................................................ IV
Resumen ............................................................................................................. VI
Abstract............................................................................................................... VII
I. INTRODUCCIÓN ........................................................................................... 1
II. MARCO TEÓRICO ........................................................................................ 4
III. METODOLOGÍA .......................................................................................... 10
3.1. Tipo de investigación ......................................................................... 10
Diseño de investigación ............................................................................ 10
3.2. Variables y operacionalización .............................................................. 11
3.3. Población, muestra, muestreo, unidad de análisis ................................ 15
Población ................................................................................................... 15
3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos ................................. 16
Procedimientos ............................................................................................ 17
3.5. Método de análisis de datos ................................................................. 17
3.6. Aspectos éticos ................................................................................ 18
IV. RESULTADOS ............................................................................................ 19
Comunicación Interna .................................................................................. 19
V. DISCUSIÓN................................................................................................. 28
VI. CONCLUSIONES ........................................................................................ 34
VII. RECOMENDACIONES ................................................................................ 35
REFERENCIAS ................................................................................................... 36
ANEXOS
IV
Índice de tablas
Tabla 1. Operacionalización de variables ............................................................. 14
Tabla 2. Población de estudio .............................................................................. 15
Tabla 3. Nivel de la variable de comunicación interna .......................................... 19
Tabla 4. Nivel de las dimensiones de comunicación interna ................................. 20
Tabla 5. Nivel de la variable clima organizacional ................................................ 21
Tabla 6. Nivel de las dimensiones de clima organizacional .................................. 22
Tabla 7. Resultados de la Prueba de Normalidad ................................................ 23
Tabla 8. Relación entre las variables comunicación interna y clima organizacional ..

.................................................................................................................... 24
Tabla 9. Relación que existe entre la dimensión sobre el proceso de comunicación

de la variable de comunicación interna y el clima organizacional ......................... 25
Tabla 10. Relación que existe entre la dimensión de tipo de comunicación de la

comunicación interna y el clima organizacional .................................................... 26
Tabla 11. Relación que existe entre la dimensión necesidad de la comunicación de

la comunicación interna y el clima organizacional ................................................ 27
V
Resumen
Se percibió señales de problemas en la comunicación interna y clima

organizacional en área administrativa de una universidad privada en Lambayeque;
por lo que esta investigación tuvo como objetivo estudiar a comunicación interna y
el clima organizacional y determinar la relación entre ambas variables. Se utilizó
un diseño de investigación no experimental afín al enfoque cuantitativo, aplicado
cuestionarios válidos y confiables a una población total 124 individuos entre
trabajadores y jefes. Se encontró que un 33% percibe un problema en el proceso
de comunicación interna, el 47 % califica entre un nivel muy bajo y medio a la
estabilidad laboral; asimismo, respecto a la dimensión estructura del clima
organizacional (40 %) y la dimensión recompensa (41 %). Finalmente, se
determinó que la relación entre la comunicación interna y el clima organizacional
en el área administrativa no es significativa (Rho – 0.047)
Palabras clave: comunicación interna, clima organizacional, proceso de

comunicación, estabilidad laboral.
VI
Abstract
Signs of problems in internal communication and organizational climate were

perceived in the administrative area of a private university in Lambayeque;
Therefore, this research aimed to study internal communication and organizational
climate and determine the relationship between both variables. A non-
experimental research design related to the quantitative approach was used,
applying valid and reliable questionnaires to a total population of 124 individuals
between workers and heads. It was found that 33% perceive a problem in the
internal communication process, 47% rate job stability between a very low and
medium level; also, regarding the organizational climate structure dimension
(40%) and the reward dimension (41%). Finally, it was determined that the
relationship between internal communication and organizational climate in the
administrative area is not significant (Rho - 0.047).
Keywords: internal communication, organizational climate, communication

process, job stability.
VII
I. INTRODUCCIÓN
La universidad tiene como misión formar profesionales capaces de brindar sus

conocimientos con el objetivo de poder contribuir socialmente para identificar y
proponer soluciones de carácter social y académico ante problemas que aquejan
al sistema. Además, que la universidad permite facilitar la identificación de
necesidades por intermedio del intercambio permanente de acciones
colaborativas en función a cumplir los requerimientos o urgencias de la
comunidad (Cedeño y Rodríguez, 2020).
Para que una universidad funcione, es necesario contar con un equipo humano
que se sienta comprometido con la misión de la institución, sin embargo, existen
factores que pueden impedir este suceso, uno de ellos es el problema en torno a
la percepción del clima organizacional. Este problema puede derivarse de factores
como la desigualdad en la remuneración, falta de incentivos, condiciones
laborales deficientes, malas relaciones laborales y la falta de liderazgo (Charry,
2018). Este problema puede derivar consecuencias como la alta rotación de
personal, la aparición de riesgo psicosociales en ámbitos laborales, incremento de
licencias, entre otros (Camacho y Mayorga, 2017).
Evidencia del problema en torno al clima organizacional en universidades, se

denota en lo mencionado por Banegas y Cardona (2017) quienes menciona que,
en la Universidad Católica de Cuenca en Ecuador, existe un porcentaje de
trabajadores (5.8%) que refieren que existe un clima organizacional desfavorable.
Por otro lado, a nivel internacional, en una investigación realizado por Mora y
Lazarte (2019) mencionan que la percepción del clima laboral en la organización
de una Universidad Privada de Arequipa es malo, incluso mencionan su intención
de renunciar del puesto.
Evidencia del problema en torno al clima organizacional en universidades, se

denota en lo mencionado por Banegas y Cardona (2017) quienes menciona que,
en la Universidad Católica de Cuenca en Ecuador, existe un porcentaje de
trabajadores (5.8%) que refieren que existe un clima organizacional desfavorable.
1
Por otro lado, a nivel internacional, en un estudio realizado por Mora y Lazarte
(2019) sostienen que el clima de la organización percibido por los trabajadores de
una Universidad Privada de Arequipa es malo, incluso mencionan su intención de
renunciar del puesto.
Otro problema que pueden sufrir las organizaciones a nivel general es la

deficiente comunicación interna. Este proceso organizacional permite a los
trabajadores poder interiorizar el compromiso de la institución, además que ayuda
a que la comunicación entre colaboradores sea clara y concisa. Si este proceso
no contempla estas características es probable que se generen conflictos internos
entre los trabajadores de una institución (Paradinas, 2020).
Evidencia de este problema se menciona en el estudio realizado por Wills et al.

(2017) quien refieren que, en una Universidad de Ecuador, el 14.42% percibe que
no existe comunicación interna entre personal administrativo y directivo y un
46.26% percibe que rara vez sucede este hecho.
A nivel nacional, Ramírez, Rengifo y Rodríguez (2020) mencionan que en el área

financiera de la Unidad Peruana Unión, 50% de los trabajadores mencionan que
existe una comunicación interna regular entre colaboradores dentro del área.
Así mismo, Calla (2019) menciona que, en la investigación en una universidad

nacional de Arequipa, el 35.72% de los trabajadores mencionan que no están de
acuerdo en que exista una comunicación interna dentro de sus equipos de
trabajo.
En el departamento de Lambayeque se encuentran funcionando 5 universidades

privadas, las cuales forman diversos grupos profesionales cada año. Estas
organizaciones no están exentas a sufrir problemas respecto situaciones en el
clima de la organización y el proceso de la comunicación interna.
Bajo este contexto se desconoce a nivel de investigaciones cuál es el clima

organizacional en una de estas universidades privadas, cuál es la comunicación
interna en las instituciones y si el clima de la organizacional presente es explicado
por la comunicación interna. Por este motivo, surge como pregunta de
2
investigación ¿Cómo es la relación de la comunicación interna en el clima
organizacional del área administrativa de una universidad privada de
Lambayeque?
Una respuesta tentativa a esta pregunta sería la siguiente: Existe relación entre
entre la comunicación interna y el clima organizacional en el área administrativa
de una universidad privada de Lambayeque
Esta investigación se realiza porque existe un vacío de conocimiento (problema

de conocimiento) respecto al clima de la organización, comunicación interna y la
relación de estas variables en una universidad privada de Lambayeque. Este
problema tiene como consecuencia principal la no existencia de una base de
información que permita una correcta y acertada orientación a las decisiones de la
organización para mejorar los procesos de la universidad.
Se propone esta investigación porque es viable desarrollarla ya que existe acceso

a la información primaria y secundaria requerida para lograr los objetivos y como
consecuencia responder a la pregunta de investigación planteada. Así mismo, la
pregunta es viable a ser respondida utilizando el método científico
Los resultados de esta investigación serán de beneficio principalmente para los

directivos de la universidad privada en estudio, ya que le servirá para tomar
decisiones correctivas según la intensidad de la presencia del problema respecto
al clima de la organización y la comunicación interna. Así mismo, los resultados
serán de beneficio para futuros investigadores y estudiantes en general
interesados en el tema.
Para poder desarrollar el estudio, se han planteado los siguientes objetivos de

investigación. Como objetivo general se planteó determinar la relación entre la
comunicación interna y el clima organizacional en el área administrativa de una
universidad privada de Lambayeque.
Como objetivos específicos se tiene: a) Determinar si el proceso de comunicación

se relaciona con el clima organizacional del área administrativa; b) Determinar si
el tipo de comunicación se relaciona con el clima organizacional del área
administrativa; c) Determinar si las necesidades de la comunicación y el se

relaciona con el clima organizacional del área administrativa. 3
II. MARCO TEÓRICO
A nivel internacional, Barrera (2021) en Colombia, Cartagena de Indias en

Colombia, una compañía de alimentos analizó la asociación presente entre el
“clima organizacional” y la “comunicación interna”. La investigación fue no
experimental, con el uso de una muestra de 284 personas que laboraban en la
mencionada compañía de la ciudad de Cartagena de Indias; siendo correlacional
y de forma transeccional. Se logró determina la existencia significativa mediante la
asociación del “clima organizacional” y la “comunicación interna” (r=0,576;
p<0,05), conjuntamente con ello existía una asociación con todas sus
dimensiones como eran: supervisión, condiciones laborales, comunicación,
autorrealización y finalmente involucramiento laboral. El estudio concluye con una
puntación para el clima organizacional de 202,8; por ende, es favorable el
ambiente de trabajo existente, ya que en él se promueve las adecuadas
condiciones laborales, así como la supervisión y la realización personal. Por
último, el estudio nos da a conocer sobre la comunicación interna, que ésta
obtuvo una calificación 115,7; evidenciando la existencia medianamente efectiva
de la comunicación en la organización.
Ponguillo (2018) en Guayaquil, Ecuador, se tiene con exactitud un caso en la

ciudad de Guayaquil, en él, la Empresa Jormit Sociedad Anónima posee un 71%
de trabajadores que dan cuenta de problemas de comunicación interna, y la
existencia de dichos problemas, son atribuidos a diferentes factores, lo que
deviene en una preocupante afectación al clima laboral y por lo tanto resultados
negativos. En conjunto tenemos como consecuencia el retraso de los trabajos, no
cumpliendo así con la demanda de la clientela; de tal manera que se perjudica no
solo la gestión del desarrollo si no que se merma todo tipo de vínculo comercial
que ello conlleva. Ante la problemática existente los gerentes de la empresa no
han tomado en consideración una estrategia o plan que mejore la comunicación
interna, por ende, no se podrá interiorizar una cultura de organización que traiga
como réditos eficiencia, eficacia y sobre todo productividad.
4
Ancín y Espinosa (2017) en Guayaquil, Ecuador, en su investigación realizada en
Guayaquil en el Ecuador, que aborda el caso de las PYMES; dicho estudio tiene
por objeto establecer la relación presente entre el “clima laboral” y la
comunicación interna” de dos PYMES. Una vez analizados los conceptos que se
presentan en el trabajo, y en de acuerdo a los resultados que se obtuvieron, se
concluyó que una de las herramientas de gestión fundamentales en las empresas
es la comunicación interna, puesto que existe una contribución positiva en la
mejora de la productividad y que a su vez disminuyen los conflictos, propiciando
así un adecuado y positivo clima laboral.
Vizcaya et al. (2017) en Venezuela, se analiza el clima organizacional y la

comunicación interna en lo referido a las instituciones sanitarias y su gestión,
mediante el discernimiento en una revisión de publicaciones que abordan estos
temas. Dentro de los criterios de inclusión que se utilizaron, están la indexación
de la fuente y su actualidad, así como la coherencia temática. Como fuentes
primarias se consideró las bases de datos, concluyendo que la comunicación
conjuntamente con el clima organizacional aunados a una adecuada gestión;
permiten entre sus actores el diálogo, el intercambio y sobre todo una interacción;
orientando de esa manera aquellos procesos determinantes en cuanto al
comportamiento colectivo y la organización de salud se refiere.
A nivel nacional, Ñopo (2020) en Ferreñafe, enfocó su objetivo general en el

planteamiento de un programa de comunicación interna, destinado a los
colaboradores públicos de la Municipalidad de la provincia de Ferreñafe en 2020,
y a mejorar su clima organizacional, así como su comunicación interna. Se tomó
una muestra de 238 servidores públicos, y se obtuvo como parte del resultado
que la comunicación interna presente fue favorable ya que poseía un adecuado
clima organizacional en una ubicación regular con el 74.1%. La sensación de que
el trabajo es valorado y recompensado tiene un alto porcentaje, siendo éste el
63%; permitiendo así que los servidores públicos se sientas identificados con su
trabajo; dando como conclusión que en cuanto al clima organizacional y al éxito
de la comunicación interna; se logra capacitando constantemente a los
servidores, permitiendo así cumplir con las metas y objetivos trazados obteniendo
a su vez una mejor relación laboral.
5
Santamaría (2019) en Lambayeque, elaboró una propuesta en la que “la
comunicación interna” mejore sustancialmente “el clima organizacional” del área
administrativa. En esta tesis se concluye que es de vital importancia implementar
un programa que haga fuerte a la comunicación interna, ya que esto mejorará el
clima organizacional de un área, para tal propuesta se debe implementar la
misma con las herramientas tecnológicas, la atención de dificultades y/o reclamos
del personal dentro de la universidad como áreas independientes y la promoción
constante de talleres que permitan fortalecer los lazos de compromiso y la
relación entre los colaboradores.
Charry (2018) en Lima, demostró la existencia de la relación de las variables

“clima organizacional y la comunicación interna” dentro del área de la Unidad de
Gestión Educativa Local Nº 03 (UGEL), logrando la obtención de un resultado de
3.48 sobre “el clima organizacional”, por ende, la percepción del mismo es no es
favorable. Se precisa una significativa asociación de las dimensiones y la
comunicación interna como son: entusiasmo y apoyo, orientación hacia la
recompensa, promoción del trabajo, la influencia en el cargo y su grado de
estructura, así como la consideración y la promoción en el trabajo y la orientación
hacia el desarrollo. Finalmente, la comunicación interna ineficaz es percibida
como predominante por el 56.5%.
En relación a las bases teóricas, Machori (2011) menciona que la investigación

teórica sobre la comunicación evoluciona a partir de la década de 1950 con el
modelo circular de la comunicación verbal. En resumen, la comunicación muestra
un recorrido desde la función presente en la praxis de la comunicación, para luego
considerar el modelo de relacionamiento sustentado por valores compartidos en el
embate entre el punto de vista utilitaria y crítica de la comunicación y de la
gestión.
Mateus (2014) ha demostrado que un importante facilitador de la comunicación

dentro de la organización es la internet, por ende, es fundamental en la gestión
interna, toda vez que los flujos de información van con retroalimentación facilitada
y en ambas direccione, proporcionando así una gestión del conocimiento de la
organización que nunca antes se había permitido. Por consiguiente, la Internet se
6
traduce como el medio de comunicación interna por excelencia, ya que puede
mejorar y popularizar el flujo que se posee de la información institucional.
Además, y de forma interna, también se plantea como una herramienta para los
conocimientos de la organización y para la gestión de la información. Nos da a
conocer una amplia plataforma como base de datos en todas las áreas y lo hace
de una manera controlada y organizada. Los colaboradores están interactuando y
conectados al mundo mediante este medio de comunicación con gran alcance. El
conocimiento sobre las noticias o eventos con gran relevancia es inmediato, y
sobre todo es más eficiente, la constante participación puede ser fermentada para
así facilitar el desempeño y la vida de las organizaciones.
A partir del año de 1946 Rensis Likert, un psicólogo estadounidense, empieza a

realizar estudios e investigaciones para la Universidad de Michigan e Instituto de
Investigaciones Sociales, el tema en el que se enfocó fue el liderazgo, tratando de
explicar en estos estudios el fenómeno que inicialmente comenzó en una
empresa aseguradora que utilizaba una gran oficina y en dicha oficina se pudo
observar la existencia de diferentes estilos de liderazgo y que estos iban de la
mano con la productividad y sus diferentes niveles (Zambrano et al., 2013).
Likert concluye que los líderes que le dan mayor importancia a la vida de sus
empleados sobre las labores vinculadas de la organización, obtenían un resultado
de alta productividad y que ésta era mayor a la productividad de aquellos líderes
que solo se centraban en las labores de la misma organización, por ende los
subordinados de éstos últimos mostraban baja moral y desánimo ya que
mostraban una gran insatisfacción con el trabajo, concluyendo que el ambiente de
la organizacion de un grupo específico o de un nivel jerárquico en particular,
estaba ligado y determinado por la conducta que mostraban las personas que
ejercían un papel de liderazgo en los altos niveles organizacionales (Zambrano et
al., 2013).
Se estableció que ésta conducta ejerce la influencia más importante que pueda
existir en una organización ya que ésta capacidad va disminuyendo a la par que
7
disminuyen los niveles jerárquicos, pero a su vez es la mayor influencia en el
ambiente organizacional (Zambrano et al., 2013).
Rodríguez (2016) menciona que según Likert se establecen tres tipos de variables
que dan una idea de las características de una empresa y de qué manera
importante influyen en el clima organizacional, es así como tenemos:
Variables causales: son llamadas también independientes y dirigen el sentido de

la evolución de una organización obteniendo así resultados, dentro de estas
variables podemos observar: la toma d decisiones, competencias, actitudes y las
estructuras organizativa y administrativa.
Variables intermedias: están dirigidas a medir la organización en cuanto a su

estado interno se refiere, dando a conocer el rendimiento laboral, comunicación,
motivación y la asertividad en las decisiones.
Variables finales: son las dan como resultado el efecto de las dos variables
anteriores, y establecen aquellos resultados que se obtienen en la organización
como son: productividad, pérdida y ganancia.
Según García y Bedoya (citado en Solarte, 2009) en una empresa se consideran

tres estrategias para la medición del “clima organizacional”; en primer lugar, se
considera el comportamiento de los trabajadores; en segundo lugar, realizar
entrevistas directas al personal, y finalmente la estrategia para realizar una
encuesta a los colaboradores mediante un cuestionario diseñado específicamente
para ello.
En relación a las dimensiones, Toro y Sanín (2013) menciona que las relaciones
interpersonales, son la percepción del personal sobre la colaboración entre los
colaboradores y las relaciones de cooperación; el sentido de pertenencia es la
responsabilidad y compromiso para con los objetivos y programas planteados,
sumados a la percepción gradual de orgullo derivado al vínculo que se tiene con
la empresa; la disponibilidad de recursos es aquella percepción de
implementación, equipamiento, así como otros aportes y dependencias para la
ejecución de una labor; la estabilidad laboral es aquella percepción de los
8
empleados permanentes en la organización y que si se produce un despido este
será siempre con criterio justo, la estructura considera a la autorreferencialidad,
como la capacidad para determinarse internamente a la organización. Entonces
las organizaciones están conformadas por sistemas; la motivación promueve a un
individuo para lograr una acción y alcance metas solicitadas.
En relación a la “comunicación interna”, esta se establece en el interior de una

organización para sostener las relaciones entre los diferentes niveles que existen
en la empresa, tanto verticales como horizontales siempre y cuando predominen
la búsqueda permanente d alcanzar los objetivos planteados (Ladino, 2017).
Domínguez (2019) menciona que existen tipos de comunicación a) comunicación

formal e informal, donde existen diversos modos de comunicarse y se pueden
clasificar como formales y no oficiales o no oficiales según su contenido; b)
comunicación descendente, la cual se despliega de un nivel superior hacia uno
inferior; c) comunicación ascendente, aquella que se realiza desde un nivel
inferior hacia un nivel superior. Proporciona información y retroalimentar a los
superiores sobre el avance de sus metas, así como también los posibles
problemas que puedan presentarse; d) comunicación horizontal, es la que se da
entre individuos o grupos del mismo nivel jerárquico o mismo grupo de trabajo.
Las necesidades de la comunicación tienen como finalidad dar una respuesta a la

permanente pregunta de una facultad de comunicación referido a la condición
social y económica en la que se desenvuelve. Responden también a las
necesidades de abordar a las organizaciones empresariales mediante
profesionales que respondan a la demanda y respondan a las necesidades que se
tienen (Suárez, 2007).
9
III. METODOLOGÍA
3.1. Tipo de investigación
La metodología es cuantitativa, porque los datos obtenidos buscan “incidir”

mediante la data numérica para cuantificar y luego de ello plantear el análisis
estadístico que es parte de los objetivos. Además, es de tipo aplicada debido
a que es parte de bases teóricas ya validadas para comprobar situaciones o
hechos problemáticos en base a los fundamentos conceptuales existentes
(Hernández y Mendoza, 2018).
Por su propósito de investigación, el estudio es correlacional ya que se

busca conocer como las variables en estudio se comportan cuando
interactúan juntas en el objeto de estudio (Arias, 2016).
Diseño de investigación
El diseño es no experimental o de campo, en la que se evitó manipular las

variables (Hernández y Mendoza, 2018). Se utilizó el siguiente esquema:
Dónde:
M: “Muestra de administrativos”
O1: “Comunicación interna”
O2: “Clima organizacional”
r: “Relación”
10
3.2. Variables y operacionalización
Variable 1. COMUNICACIÓN INTERNA
DEFINICIÓN CONCEPTUAL
Es el tipo de comunicación en la organización para sostener buenas

relaciones entre los diversos niveles empresariales (verticales y horizontales)
en la permanente búsqueda del cumplimiento de los objetivos propuesto.
(Ladino, 2017)
Dimensiones de las variables
Dimensión 1: Proceso de la comunicación, que se reconoce como aquel

intercambio de información en donde existe un emisor y un receptor y donde
el primero a través de un canal envía un mensaje buscando respuesta del
segundo. (Ladino, 2017)
Dimensión 2: Tipos de la comunicación, según Domínguez (2019)
• Comunicación formal e informal, Existen diversos modos de comunicarse

que se pueden clasificar como formales y no oficiales o no oficiales
según su contenido.
• Comunicación descendente, Según Robbins y Judge (2009) la
comunicación va desde un nivel superior hacia un nivel inferior.
• Comunicación ascendente, Robbins y Judge (2009) como aquella que se
realiza desde un nivel inferior hacia un nivel superior de una
organización.
• Comunicación horizontal, Según Robbins y Judge (2009) es aquella que se
das entre individuos o grupos del mismo nivel jerárquico o mismo grupo
de trabajo
Dimensión 3: Necesidades de la comunicación, Suárez (2007), las

necesidades de la comunicación tienen como finalidad dar una respuesta a
11
la permanente pregunta de una facultad de comunicación referido a la
realidad económica y social en la que se desenvuelve.
Variable 2: CLIMA ORGANIZACIONAL
Según García y Bedoya (citado en Solarte, 2009) es el comportamiento de

los colaboradores en una organización y que se puede medir con entrevistas
y realizar encuestas mediante un cuestionario diseñado específicamente
para saber las inquietudes.
Dimensión 1: Relaciones interpersonales: Es la percepción de los

colaboradores de la ayuda entre los integrantes de la organización con
acciones de cooperación.
Dimensión 2: Estilo de Dirección: Son las características de quien

administrativa tiene una posición de dirección y que tiene influencia sobre los
demás.
Dimensión 3: Sentido de pertenencia: Responsabilidad y compromiso

para con los objetivos y programas planteados, sumados a la percepción
gradual de orgullo derivado al vínculo que se tiene con la empresa.
Dimensión 4: Disponibilidad de recursos: Es la condición de la

implementación, equipamiento para la realización de un trabajo o de una
labor.
Dimensión 5: Estabilidad Laboral. – aquella percepción que tiene los

empleados de permanencia en la organización y que si se produce un
despido este será siempre con criterio justo.
Dimensión 6: Toma de Decisiones. - proceso en el cual se tienen varias

opciones para tomar una elección y optar por diferentes alternativas.
12
Dimensión 7: Estructura.- la estructuras es la descripción y diseño de las
jerarquías que se establecen en una organización con capacidad para
autogestionarse como unidad de un sistema mayor (Becerra, 2019)
Dimensión 8: Motivación.- La motivación permite lograr que un individuo

ejecute acciones para lograr acciones que son las anheladas como parte de
un proceso organizacional. (Sexton, 1977, p. 162)
Dimensión 9: Cooperación y conflicto.- son las acciones entre el personal

para lograr actividades propuestas en trabajo en conjunto y resolver
conflictos de manera constructiva
Dimensión 10: Confort.- Se trata de las condiciones laborales que brindan

bienestar al usuario, brindando seguridad dentro de la organización
Dimensión 11: Recompensa.- La recompensa se suele considerar a los

incentivos externos por el cumplimiento de tareas o actividades. En este
sentido, el concepto está el concepto se relaciona con un premio o
un estímulo.
13
Tabla 1. Operacionalización de variables
Variable
Definición Conceptual Definición Operacional Dimensiones Indicadores Escala de Medición
Independiente
Escala tipo Likert (de
Complejidad del proceso
Es el tipo de comunicación la que frecuencia)
La variable será medida a Proceso de la comunicación Claridad del proceso (5 puntos)
se establece dentro de la
través de sus dimensiones Informalidad Nunca
organización para mantener las
proceso de la
buenas relaciones entre los Barreras en la comunicación Casi Nunca
comunicación, tipos de
Comunicación interna diversos niveles empresariales Comunicación descendente A veces
comunicación y
(verticales y horizontales) en la Tipos de la comunicación Comunicación ascendente Casi Siempre
necesidades de la
permanente búsqueda del Comunicación horizontal Siempre
comunicación, mediante un
cumplimiento de los objetivos Importancia
cuestionario Necesidades de la
propuesto. (Ladino, 2017) Utilidad
comunicación
Satisfacción
Escala tipo Likert (de
Canales de comunicación definidas frecuencia)
Relaciones interpersonales
(5 puntos)
Aceptación de puntos de vista por parte del líder Nunca
Habilidades del líder para influir en los trabajadores Casi Nunca
Estilo de dirección
Habilidades administrativas del líder A veces
Casi Siempre
El líder asume decisiones
Siempre
El líder delega decisiones
Toma de decisiones Toma de decisiones pertinentes
Información disponible para la toma de decisiones
La variable será medida a Complejidad de los procedimientos administrativos
De acuerdo con Golhalber, la través de sus dimensiones: Estructura
comunicación organización es el Relaciones Burocracia en la estructura administrativa
intercambio permanente de la interpersonales, Estilo de Presión en el trabajo
información dentro de una dirección, Toma de Motivación Expectativas de mejora en el ambiente de trabajo
empresa a nivel complejo, pues decisiones, Estructura, Contribución al ambiente de trabajo
Clima Organizacional
son muchos los ámbitos de Motivación, Sentido de Ambiente agradable
intercambio donde la pertenencia, Disponibilidad Sentirse parte de la institución
Sentido de pertenencia
comunicación realiza una de recursos, Estabilidad Perseguir objetivos como si fueran propios
presencia importante. (Ladino, laboral, Cooperación y
2017) conflicto, Confort, Disponibilidad de recursos Cantidad de recursos requeridos
Recompensa
Calidad de recursos requeridos
Permanencia eventual en el puesto
Estabilidad laboral
Remuneración económica
Trabajo en equipo
Cooperación y conflicto
Mecanismo de resolución de problemas
Confort Ambiente sano en el trabajo
Ambiente agradable en el trabajo
Incentivos laborales
Recompensa
Premios por méritos
14
3.3. Población, muestra, muestreo, unidad de análisis
Población
La población de estudio está conformada por 124 administrativos de la

universidad privada de Lambayeque.
Tabla 2. Población de estudio
Áreas Hombres Mujeres cantidad
Área administrativa 65 59 124
Fuente: Planilla de trabajadores del año 2021.
Muestra
De acuerdo a López (2014), la muestra es una parte de una población, que

se recolecta a través de una variedad de procesos definidos los cuales
pueden ser procesaos mediante una estadística u otros métodos como parte
de la metodología de investigación. Para la investigación la muestra es el
patrón por 124 administrativos de universidad privada de Lambayeque.
Para estimar la muestra de estudio, se utilizó la fórmula de poblaciones

finitas, la cual es la siguiente:
n°=Tamaño de la muestra final

Z 2 N .P.Q
n0 = 2 N=Población (183 administrativos)
Z P.Q. + ( N − 1) E 2
Z= Valor asociado a un nivel de confianza
(Z=1.96 si es 95% de confianza)
E=Margen de error (0.05)
15
no= 1.962 * 183* 0.5 * 0.5
1.962*0.5*0.5+(227-1) * 0.052
no= 124
La muestra estará conformada por 124 administrativos de una universidad

privada de Lambayeque.
Unidad de análisis
La unidad de análisis está conformada por el personal del área

administrativa de una universidad privada en Lambayeque.
Muestreo
En la investigación tomó en consideración la técnica del muestreo

probabilístico aleatorio simple, donde todos los participantes están
habilitados para ser parte del estudio (Arias, 2016).
3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos
Técnica
La técnica fue la encuesta como método para recopilar los datos sobre las
variables de investigación. Se propusieron preguntas para un grupo de
individuos con preguntas cerradas, para obtener información que permita
responder al problema de investigación. (Hernández y Mendoza, 2018).
Instrumentos:
Como herramienta se aplicará un cuestionario, el cual se aplicará a el área

administrativa de una universidad privada en Lambayeque. La herramienta
usa una escala Likert, usando 5 niveles de 'nunca', 'nunca', 'a veces', 'casi
siempre' y 'siempre'. Los valores obtenidos permitirán construir tablas y
datos, utilizando el programa para procesamiento de datos SPSS versión 25,
16
que ayudó a determinar las correlaciones mediante el coeficiente de
Pearson.
Procedimientos
• Codificación de los datos: Es el proceso en el cual se enumeran las

respuestas de los participantes según la escala de medición
seleccionada.
• Tabulación de datos: Proceso en el cual se construyó una base de
información y datos en el software SPSS para luego construir el
análisis estadístico e inferencial que permita reflejar los resultados en
torno a los objetivos de investigación.
• Interpretación de datos: Momento en el cual se realiza las inferencias en
torno a los resultados obtenidos del procesamiento estadístico
descriptivo.
• Comprobación de las hipótesis: Mediante el proceso y análisis estadístico
inferencial se comprobó las hipótesis de investigación a través del
coeficiente de correlación y el respectivo nivel de significancia.
3.5. Método de análisis de datos
Se realizó un análisis descriptivo de las variables en estudio y sus

dimensiones, mediante las tablas de distribución de frecuencia y porcentaje,
así como también figuras que representen los datos de las tablas.
Luego se procederá a validar la hipótesis de investigación por intermedio del
análisis inferencial. Para esta investigación se utilizó una metodología de
estudio correlacional, la cual empezó con el análisis de la distribución normal
de los datos obtenidos. Si la muestra de estudio estuvo conformada por más
de 50 participantes, se utilizaría el estadístico Kolmogorov- Smirnov. Si la
muestra tiene menos de 50 participante se utilizaría Shapiro-Wilk. Con lo
cual se determinó el coeficiente de correlación a utilizar. Con datos en una
distribución normal, se utilizará en el análisis el Coeficiente de Correlación
17
de Pearson y si no tiene la normalidad de los datos se utiliza el coeficiente
de Spearman.
Para interpretar los datos, se tiene en consideración que los valores
próximos a 1 indican una fuerte asociación lineal positiva. Por otro lado, los
valores próximos a -1 indican una fuerte asociación lineal negativa. Y los
valores próximos a 0 indican no asociación lineal, que significa que no existe
asociación (Martínez, Córtes y Pérez, 2016).
En todos los casos, se tomará en cuenta el valor de significancia de p ≤ 0.05.
3.6. Aspectos éticos
Considerando los aspectos éticos, se solicitó la aplicación del

consentimiento informado para todos los participantes con el fin de que ellos
voluntariamente, sin recibir ninguna compensación monetaria. Además, se
garantizó que los datos proporcionados no serán aprovechados con fines
comerciales y tampoco serán divulgados, valiéndonos en el principio de la
confidencialidad y respeto a la privacidad. Por último, en esta investigación
no se realizará ningún experimento o tratamiento con los participantes.
18
IV. RESULTADOS
4.1. Análisis Descriptivo

Comunicación Interna
Tabla 3. Nivel de la variable de comunicación interna
Niveles Frecuencia Porcentaje
Válido Bajo 10 8%
Medio 107 86%
Alto 7 5%
Total 124 100%
Nota: base de datos
Los resultados muestran que la variable de comunicación interna, en donde

el 86% de los trabajadores, que corresponde a 107 colaboradores la ubican
en un nivel medio, en tanto el 5% de los trabajadores (7) la ubicaron en un
nivel alto y por último el 8% de los trabajadores (10) la ubicaron en un nivel
bajo; por lo que el análisis descriptivo de la comunicación interna indica que
los trabajadores no se encuentran satisfechos ni insatisfechos considerando
la comunicación interna dentro del área administrativa de una universidad
privada en Lambayeque.
19
Dimensiones de la comunicación interna
Tabla 4. Nivel de las dimensiones de comunicación interna
Proceso de Comunicación Tipos de Comunicación Necesidad de

Comunicación
Frecuencia Porcentaje Frecuencia Porcentaje Frecuencia Porcentaje
Niveles
Bajo 9 7% 0 0% 0 0%
Medio 33 26% 2 1% 2 1%
Alto 78 62% 31 25% 31 25%
Válido
Muy 4 3,2% 91 73% 91 73%
Alto
Total 124 100% 124 100% 124 100%
Respecto a las dimensiones de la comunicación interna, los resultados de

las dimensiones de la variable de comunicación interna, en la cual el 62% de
los trabajadores (78) ubican a la dimensión proceso de comunicación en un
nivel alto, el 73% de los trabajadores (91) consideran a la dimensión tipos de
comunicación en un nivel muy alto y por último el 73% de los trabajadores
(91) respondieron que la dimensión necesidades de la comunicación en un
nivel muy alto.
Analizando los resultados del análisis descriptivo, se puede deducir que los
trabajadores muestran un problema referente a la dimensión proceso de
comunicación, ya que un 33 % indica una calificación de bajo a medio. Así
para las dimensiones tipos de comunicación y necesidades de
comunicación, la mayoría de los trabajadores poseen una percepción
positiva, ya que ubican a están disensiones en nivel alto a muy alto.
20
Clima Organizacional
Tabla 5. Nivel de la variable clima organizacional
Niveles Frecuencia Porcentaje
Válido Bajo 1 8%
Medio 8 7%
Alto 100 81%
Muy Alto 15 12%
Total 124 100%
Sobre los resultados del clima organizacional, el 8% de los trabajadores (1)

ubicaron en un nivel bajo, el 7% de los trabajadores (8) ubicaron en un nivel
medio, el 81% de los trabajadores (100) los ubicaron en un nivel alto, y por
último el 12% de los trabajadores (15), los ubicaron en un nivel muy alto ; por
lo que se puede deducir que un pequeño grupo de trabajadores no se
encuentran satisfechos con el clima organizacional que se manifiesta en el
área administrativa de la universidad privada en Lambayeque.
21
Dimensiones del clima organizacional
Tabla 6. Nivel de las dimensiones de clima organizacional
Relaciones Estilo de
interpersonales dirección
Toma de Sentido de Disponibilidad Estabilidad Cooperación
decisiones Estructura Motivación pertenencia de recursos laboral y conflicto Confort Recompensa
Niveles
F % F % F % F % F % F % F % F % F % F % F %
Muy
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 8% 4 3% 1 8% 8 6% 11 9%
Bajo
Bajo 3 2% 3 2% 2 2% 11 9% 5 4% 1 8% 5 4% 12 10% 1 8% 8 6% 17 14%
Medio 3 2% 6 5% 2 2% 38 31% 12 10% 0% 3 2% 42 34% 10 8% 8 6% 23 18%
0
Válido
Alto 72 58% 59 48% 76 61% 70 56% 87 70% 37 30% 86 69% 41 33% 77 62% 65 52% 51 41%
Muy
46 37% 56 45% 44 35% 5 4% 20 16% 86 69% 29 23% 25 20% 35 28% 35 28% 22 18%
Alto
Total 124 100% 124 100% 124 100% 124 100% 124 100% 124 100% 124 100% 124 100% 124 100% 124 100% 124 100%
El 58% de los trabajadores (72) ubican a la dimensión relaciones

interpersonales, el 48% de los trabajadores (59) consideran a la dimensión
estilo de dirección con un nivel alto, el 61 % de los trabajadores (76) a la
dimensión toma de decisiones con un nivel alto, el 56 % de los trabajadores
(70) consideran a la dimensión estructura en un nivel alto, el 70 % de los
trabajadores (87) a la dimensión de motivación en un nivel alto,
Así en esos resultados descriptivos, el 69 % de los trabajadores (86) indican

el sentido de pertenencia en un nivel muy alto, el 69 % de los trabajadores
(86) indican la dimensión disponibilidad de recursos en un nivel alto, el 34 %
de los trabajadores (42) indican a la dimensión de estabilidad laboral en un
nivel medio, el 62 % de los trabajadores (77) indican a la dimensión
22
cooperación y conflicto en un nivel alto, el 52% de los trabajadores (55)
consideran a la dimensión de confort en un nivel alto y por último el 41% de
los trabajadores (51) consideran a la dimensión de recompensa en un nivel
alto
Por los resultados presentado, se puede evidenciar diferencias de

interpretación o |percepción en cuanto a la dimensión estabilidad laboral, ya
que el 47 % de trabajadores califican entre un nivel muy bajo y medio;
asimismo, en la dimensión estructura un 40 % y la dimensión recompensa
un 41 %. Por otra parte, la mayoría de los trabajadores referente a las otras
dimensiones poseen una percepción positiva, ya que califican con un nivel
de alto a muy alto.
4.2. Análisis inferencial de los resultados
Prueba de Normalidad
La muestra está compuesta por 124 participantes, por lo tanto, es mayor que
50 elementos muestrales, entonces se asume el criterio de los teóricos
Kolmogorov-Smirnov (n>50).
Para conocer si los datos cumplen o no distribución normal, se planteó las

siguientes hipótesis:
Ho: “Los datos siguen una distribución normal”
H1: “Los datos no siguen una distribución normal”
Tabla 7. Resultados de la Prueba de Normalidad
Kolmogorov-Smirnova
Estadístico gl Sig.
TOTAL_V1 ,445 124 ,000
TOTAL_V2 ,413 124 ,000
23
En la tabla al observar la columna del nivel de significancia (Sig.), ambas
variables presentan valores menores a .05, esto determina el rechazo de la
hipótesis nula (h0) y confirmar la hipótesis alternativa, es decir los resultados
de ambas variables no tienen una distribución normal, por lo que el
estadístico de correlación que se usa fue el coeficiente de Rho de
Spearman, por tratarse de puntuaciones no paramétricas.
4.3. Contrastación de hipótesis
Para determinar la relación entre las variables y/o dimensiones de la

“comunicación interna y el clima organizacional”, el “coeficiente de Rho de
Spearman” prueba las siguientes hipótesis:
Ho: “No existe una relación significativa en las variables”
H1: “Existe una relación significativa entre las variables”
Tabla 8. Relación entre las variables comunicación interna y clima

organizacional
Comunicación Clima
Interna Organizacional
Rho de Spearman TOTAL Coeficiente de correlación 1,000 -,047
Comunicación Sig. (bilateral) . ,605

Interna
N 124 124
TOTAL Coeficiente de correlación -,047 1,000
Clima Sig. (bilateral) ,605 .

Organizacional
N 124 124
Puesto que la significancia es menor 0.05, “la relación entre la comunicación

interna y el clima organizacional” es significativa en un nivel de confianza del 95%.
Es decir, la investigación confirma la hipótesis alterna, que indica que existe una
relación significativa en las variables, comprobado con el “coeficiente Rho de
Spearman” que es de 0.064, que indica que la correlación es alta.
24
Tabla 9. Relación que existe entre la dimensión sobre el proceso de
comunicación de la variable de comunicación interna y el clima
organizacional
Puesto que la significancia es menor 0.05, la relación entre “procesos de

comunicación y el clima organizacional” es indirecta y significativa al 95 % de
confianza, con el “coeficiente Rho de Spearman” que es de – 0.239, un valor
que indica que la relación es baja teniendo en cuenta la siguiente tabla
25
Tabla 10. Relación que existe entre la dimensión de tipo de comunicación
de la comunicación interna y el clima organizacional
Tipo de
Clima Comunicació
Organizacional n
Rho de Spearman Clima Coeficiente de correlación 1,000 -,037

Organizacional
Sig. (bilateral) . ,682
N 124 124
Tipo de Coeficiente de correlación -,037 1,000

Comunicación
Sig. (bilateral) ,682 .
N 124 124
Puesto que la significancia es mayor 0.05, la relación entre el “tipo de

comunicación y clima organizacional” no es significativa al 95 % de
confianza, con el “coeficiente Rho de Spearman” de – 0.037, un valor
cercano a cero.
26
Tabla 11. Relación que existe entre la dimensión necesidad de la
comunicación de la comunicación interna y el clima
organizacional
Necesidad de la Clima
Comunicación Organizacional
Rho de Spearman Necesidad de la Coeficiente de correlación 1,000 ,292**

Comunicación
Sig. (bilateral) . ,001
N 124 124
Clima Coeficiente de correlación ,292** 1,000

Organizacional
Sig. (bilateral) ,001 .
N 124 124
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Puesto que la significancia es menor 0.05, la relación entre “necesidades de

la comunicación y clima organizacional” es directa y significativa con una
confianza del 95 %, el “coeficiente Rho de Spearman” fue de 0.292, un valor
que muestra que la relación es baja teniendo en cuenta la siguiente tabla
27
V. DISCUSIÓN
De acuerdo a la variable independiente “comunicación interna” y la percepción de

la satisfacción por parte de los trabajadores del área administrativa de una
Universidad Privada, el mayor porcentaje tienen una posición intermedia, por lo
que la argumentación es que no tiene una posición definida sobre la satisfacción
en la Universidad. Se recuerda que de acuerdo a (Ladino, 2017) la comunicación
interna es el intercambio de información en donde existe un emisor y un receptor
y donde el primero a través de un canal envía un mensaje buscando respuesta
del segundo. Así en las investigaciones de (Charry, 2018), sostiene que si es
importante la percepción y satisfacción para el funcionamiento de la universidad y
enfatiza que es necesario contar con un equipo humano que se sienta
comprometido con la misión de la institución, sin embargo, existen factores que
pueden impedir este suceso, uno de ellos es el problema en torno a la percepción
del clima organizacional, el cual está muy relacionado con la comunicación
interna.
Entonces el resultado, puede tener este comportamiento de la muestra y sus

características y con mayor énfasis es la posición de (Camacho y Mayorga, 2017),
quienes indican que la mala percepción de la importancia de la comunicación
interna, puede derivar en consecuencias como la alta rotación de personal, la
aparición de riesgo psicosociales en ámbitos laborales, incremento de licencias,
entre otros, por lo tanto, este punto de partida es importante para la construcción
del pensamiento crítico en el entorno de la investigación.
En tanto, los resultados en las escalas determinadas para el proceso de

comunicación sostienen que el mayor porcentaje y resultado están de acuerdo
con el proceso de comunicación, por lo cual es importante fijar la idea de que el
proceso que determine para la comunicación en la universidad, es fundamental
para lograr una fluida comunicación. De lo contrario se acentúan los problemas
que sufren las instituciones generando deficiencias que son originadas por
problemas en el proceso de comunicación, así para (Paradinas, 2020) el proceso
de comunicación organizacional permite a los trabajadores interiorizar el
28
compromiso de los colaboradores y de la institución, además que ayuda a
sostener la comunicación interna entre colaboradores de forma clara y concisa.
Por lo tanto, es resaltante este dato, para lograr mostrar que es el proceso de
comunicación es sustancial en la universidad para evitar se generen conflictos
internos entre los trabajadores, entonces en el marco de la investigación se
resalta el proceso de comunicación como una de las dimensiones de alta
importancia e injerencia en la comunicación interna.
Pero la dimensión de los tipos de comunicación, tiene una mayor participación

sobre los resultados, toda vez que un grueso porcentaje validan con de gran
importancia; y el mismo porcentaje tiene esta calificación para la necesidad de
comunicación como parte de la importancia de estas dimensiones en la variable
comunicación interna. Así estas últimas dimensiones son mencionadas por en el
estudio realizado por Wills et al. (2017) quien refieren que, en una Universidad de
Ecuador, el 14.42% menciono que no existe comunicación interna entre personal
administrativo y directivo y un 46.26% percibe que rara vez sucede este hecho, lo
cual tiene resonancia en el tipo de comunicación y destaca la gran necesidad de
comunicación, por lo tanto, para la investigación son de gran presencia en la
variable en estudio.
Sobre la variable dependiente “clima organizacional” los resultados muestran que

el mayor porcentaje de las respuestas son calificadas en una escala definida
como alta y muy alta bajo un análisis descriptivo en frecuencias, por lo tanto los
entrevistas muestran una alta importancia al clima organizacional en la
Universidad, lo cual se corrobora sobre los problemas en torno al clima
organizacional en universidades, mencionado por Banegas y Cardona (2017)
quienes mencionan que en la Universidad Católica de Cuenca en Ecuador tienen
un porcentaje de trabajadores (5.8%) que refieren que existe un clima
organizacional desfavorable. También en esa misma línea de ideas, en el estudio
realizado por Mora y Lazarte (2019) lograron determinar que el “clima
organizacional” en una Universidad Privada de Arequipa es calificado como malo,
incluso sostienen que, debido a esta condición del clima organizacional, existen
muchos colaboradores con intención de renunciar del puesto.
29
Sobre las dimensiones de la variable “clima organizacional”, la dimensión
“relaciones interpersonales” fue calificada con el porcentaje de respuestas en la
escala “alto”, significando una gran participación y valoración en la estructura del
clima organizacional. En esta posición de la argumentación, las “relaciones
interpersonales” y de acuerdo a Toro y Sanín (2013) se entienden como el grado
de respeto entre el personal y la cooperación. Por tanto, se considera que los
canales de comunicación en la universidad y las ideas de los trabajadores son
considerados de alta participación para las relaciones interpersonales.
Dentro de ese orden de la argumentación, la siguiente dimensión “estilo de

dirección” en la variable “clima organizacional” fue calificada en el orden de la
escala alto y muy alto, por lo que se entiende que es de gran importancia y
valoración por parte de los trabajadores en una universidad privada de
Lambayeque. Entonces, en la investigación se debe tener en cuenta esta
dimensión para conformar la variable en estudio y considerando la relación
interactiva de personas por posición en la estructura formal y se le ha asignado la
función de dirección según Toro y Sanín (2013), en donde se debe considerar las
habilidades necesarias para influir en los trabajadores y las habilidades
administrativas del líder.
Cabe considerar que para la dimensión “toma de decisiones” la mayor valoración

se sostiene en una calificación en la escala “alto”, considerando que de acuerdo
Toro y Sanín (2013) es el proceso para elegir entre diversas situaciones y resolver
distintas situaciones. Por lo tanto, la investigación toma en consideración como el
líder asume decisiones, como las delega y cuáles son pertinentes para finalmente
contemplar la información disponible en el contexto de una universidad privada de
Lambayeque.
Debe señalarse que en la dimensión “estructura organizacional” fue valorada

como “alto”, en donde las estructuras son construidas a través de la capacidad
propia de la organización para determinarse internamente en un sistema
organizacional (Becerra, 2019). Entonces en la investigación es de gran
30
importancia para construir el clima organizacional, de acuerdo a la muestra
investigada del área administrativa de una universidad privada de Lambayeque.
En la siguiente dimensión “motivación”, la cual fue calificada con mayor

participación en la escala “alto”, teniendo en cuenta que es el proceso para lograr
resultados bajo estímulos externos y lograr resultados. (Sexton, 1977, p. 162). Por
lo tanto, la argumentación contempla tener en consideración las expectativas de
mejora en el ambiente de trabajo, la contribución al ambiente de trabajo y un
ambiente agradable para la muestra investigada del área administrativa.
Luego en la dimensión “sentido de pertenencia”, para la muestra investigada tuvo

una valoración de “muy alta”, considerando la responsabilidad y compromiso para
con los objetivos y programas planteados, sumados a la percepción gradual de
orgullo derivado al vínculo que se tiene con la institución (Arbañil & Sarmiento,
2018). Por lo tanto, esta dimensión tiene una calificación muy sostenida en un
nivel de importancia para el clima organizacional, entonces en la investigación la
muestra ha determinado que es importante sentirse parte de la institución y
perseguir objetivos como si fueran propios.
En la misma argumentación de las dimensiones de la variable “clima

organizacional”, la “disponibilidad de recursos”, entendida como aquella
percepción de implementación y equipamiento para un trabajo o de una labor
(Becerra, 2019); en donde la muestra la calificó como “alta”, para considerar la
cantidad de recursos requeridos y la calidad de recursos requeridos en una
universidad privada de Lambayeque, por lo tanto es considerada en la
investigación en un grado de importancia en la estructura de la variable
dependiente.
De la misma forma en la discusión sobre las dimensiones de la variable “clima

organizacional” la estabilidad laboral fue calificada con la escala “alto” en su
mayor participación, teniendo en cuenta que es considera como aquella
percepción que tiene los empleados de permanencia en la organización y que si
se produce un despido este será siempre con criterio justo Toro y Sanín (2013).
Por lo tanto, la investigación considera la permanencia eventual en el puesto y la
31
remuneración económica como condiciones de alta importancia en la estructura
del clima organizacional del área administrativa.
Para la dimensión “cooperación y conflicto”, la mayor participación de las

respuestas la calificaron como “alto”, por lo que se argumenta que tiene una gran
valoración en la muestra encuestada del área administrativa de una universidad
privada de Lambayeque. Por lo que se entiende que la cooperación y conflicto es
el estilo que contribuye a la paz social y resolución del conflictos; y que en la
investigación debe considerar el trabajo en equipo y a los mecanismos de
resolución de problemas como estructura del clima organizacional.
En la misma argumentación de las dimensiones, el “confort” entendido como las

condiciones y bienestar para el colaborador, brindando seguridad dentro de la
organización, por lo que, en la muestra del área administrativa de una
universidad, fue calificada en la escala “alto” con el mayor porcentaje de
participación, lo que significa el “confort” es de importancia y debe tener en cuenta
el ambiente sano en el trabajo y el ambiente agradable en el trabajo.
Finalmente, en la última dimensión de la variable “clima organización”, la

investigación considero a la dimensión “recompensa”, entendida como el incentivo
ofrecido para la realización de una determinada tarea, asociado a un premio o
un estímulo. Entonces las respuestas tuvieron una alta participación con la
calificación en la escala “alto”, por lo que es también de gran importancia para el
clima organizacional, en el cual se debe tener en consideración a los incentivos
laborales y a los premios por méritos, por lo tanto, para la muestra encuestada del
área administrativa considera esta característica.
Sobre los resultados del análisis inferencial, la investigación demostró que existe
una relación significativa en las variables. Situación que en los argumentos tienen
una posición de confirmación a Barrera (2021), quien en Colombia, Cartagena de
Indias en Colombia, en una compañía de alimentos determinó que existe relación
entre el “clima organizacional y la comunicación interna” con una muestra de 284
personas que laboraban en la compañía de la ciudad colombiana de Cartagena
de Indias; con una investigación de tipo correlacional y de forma transeccional,
32
con una existencia significativa y con ello existía una asociación con todas sus
dimensiones como eran: supervisión, condiciones laborales, comunicación,
autorrealización y finalmente involucramiento laboral, por lo tanto los resultados
son alineados, teniendo en cuenta que el área administrativa de una universidad
no están asociadas las variables, posiblemente por la características de la
muestra.
Dentro del orden de los resultados del análisis inferencial, la relación entre el
proceso de comunicación y el clima organizacional fue indirecta y significativa a
un nivel de confianza del 95 %, con un valor que indica que la relación es baja, lo
cual si está en el orden del resultado de Barrera (2021), quien confirmó la
asociación entre las variables clima organizacional y la comunicación interna,
entendiendo que parte de la comunicación es el proceso de comunicación.
Situación similar para la relación entre la dimensión del tipo de comunicación de la

“comunicación interna y el clima organizacional” no es significativa, situación que
esta alineada al resultado de Barrera (2021), pero con un menor nivel de
significancia.
Pero para la relación entre la necesidad de la comunicación y el clima

organizacional es directa y significativa a un nivel de confianza del 95 %, que
sostiene que la relación es baja, de igual modo se sostiene en el resultado de
Barrera (2021), pero con un nivel diferencia de relación.
En relación a la situación expuesta resulta claro que las dimensiones de la

comunicación interna, como el proceso de la comunicación, los tipos de
comunicación y la necesidad de la comunicación esta asociadas a la variable
clima organizacional en diferentes niveles de relación, de acuerdo al coeficiente
Rho de Spearman con variaciones en el nivel de significancia, por lo tanto la
variable comunicación interna está asociada, situación que se confirma en la
prueba aplicada, posiblemente por las escalas de valoración aplicadas y las
características de la muestra, entonces la investigación tiene fundamento en la
asociación de la variables que corresponde a resultados similares que son
expuestos como contenido del marco teórico.
33
VI. CONCLUSIONES
Se ha logrado determinar la relación entre la comunicación interna y el clima

organizacional en el área administrativa de una universidad privada de
Lambayeque, observándose que existe relación altamente significativa confirmado
con el coeficiente Rho de Spearman. Por lo tanto, las variables están asociadas
en términos firmes para los participantes de la encuesta, quienes sostienen que la
comunicación interna en la universidad privada de Lambayeque esta directamente
asociada a un buen clima organizacional.
Se ha logrado determinar la relación entre el proceso de comunicación como una

dimensión de la comunicación interna y el clima organizacional del área
administrativa de la universidad en estudio, la cual es significativa a un nivel de
confianza del 95 %, confirmado con el valor Rho de Spearman que indica que la
relación es baja, considerando la complejidad del proceso, la claridad del proceso,
la informalidad y las barreras en la comunicación como indicadores del proceso
de la comunicación, las cuales están asociadas al clima organizacional.
Se ha logrado determinar la relación entre el tipo de comunicación como una

dimensión de la variable comunicación interna y el clima organizacional del área
administrativa de la universidad en estudio, con resultados significativos y
confirmados por el coeficiente Rho de Spearman un valor cercano a cero, que se
sustenta en la comunicación descendente, la comunicación ascendente y la
comunicación horizontal que se miden en la comunicación interna como tipos de
comunicación, las cuales están asociadas al clima organizaciones, de acuerdo a
los resultados de la muestra encuestada.
Se ha logrado determinar la relación entre la necesidad de la comunicación como

parte de la variable comunicación interna y el clima organizacional del área
administrativa de la universidad en estudio, con un resultado de relación directa y
significativa y confirmado con un valor Rho de Spearman que indica que la
relación es baja, contemplando para ello la importancia, utilidad y satisfacción de
la necesidad de comunicación como indicadores, los cuales son parte de la
comunicación y presentan una asociación calificada como baja.
34
VII. RECOMENDACIONES
• A partir de los resultados de este trabajo, se recomiendas abordar futuras

investigaciones, como, por ejemplo, para responder o explicar por qué
un 33% percibe un problema en el proceso de comunicación interna en
el área administrativa de universidad que se estudió.
• En la misma línea, sería importante también se investigue porqué el 47 %
de trabajadores califican entre un nivel muy bajo y medio a la
estabilidad laboral; asimismo, respecto a la dimensión estructura del
clima organizacional (40 %) y la dimensión recompensa (41 %).
• Finalmente se recomienda, diseñar, ejecutar y evaluar acciones o planes
de mejora para el proceso de comunicación interna; estabilidad laboral,
recompensa y estructura del clima organizacional en el área
administrativa de universidad que se estudió.
35
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39
ANEXOS
ESCUELA DE POSGRADO
PROGRAMA ACADÉMICO DE MAESTRÍA
CARPETA PARA LA
VALIDACIÓN DE LOS
INSTRUMENTOS DE
INVESTIGACIÓN
AUTORA:
Lic. Cinthya del Pilar Torres Trauco
TRUJILLO - PERÚ
2021
CARTA DE PRESENTACIÓN
Chiclayo, 5 de Noviembre del 2021
Señores:
Mag. Gina Mercedes Gastulo Cabrejos
Mag. Juan Carlos Matta Fernández
Mag. Jhony Romero Nima
Presente.-
Asunto: Validación de instrumentos a través de juicio de experto
De mi especial consideración, reciba usted un cordial saludo y fraterno a

nombre de la suscrita, quien es alumna de la Maestría de Relaciones Públicas e
Imagen Corporativa de la Universidad César Vallejo Filial Trujillo; la presente es
para manifestarle, que estoy desarrollando la tesis titulada: “Relación entre
comunicación interna y clima organizacional en el área administrativa de una
universidad privada de Lambayeque, año 2021”; por lo que conocedores de su
experiencia profesional y estrecha vinculación en el campo de la comunicación y
relaciones públicas, le solicito su colaboración en emitir su JUICIO DE EXPERTO,
para la validación del instrumento; de mi presente investigación.
Agradeciéndole por anticipado su gentil colaboración como experto, me

suscribo de usted.
Atentamente.
---------------------------------------------------------------------
Bach. Cinthya del Pilar Torres Trauco
DNI N° 41489850
Adjunto:
1. Definiciones conceptuales de las variables y dimensiones

2. Matriz de consistencia.
3. Operacionalización de variables.
4. Instrumento de investigación.
5. Ficha de juicio de exper
DEFINICIÓN CONCEPTUAL – DIMENSIONES Y DEFINICIÓN OPERACIONAL - DIMENSIONES
Variable 1: COMUNICACIÓN INTERNA
Es el tipo de comunicación la que se establece dentro de la organización para mantener las buenas relaciones
entre los diversos niveles empresariales (verticales y horizontales) en la permanente búsqueda del
cumplimiento de los objetivos propuesto. (Ladino, 2017)
Dimensiones de las variables:
Dimensión 1: Proceso de la comunicación, el proceso de comunicación se reconoce como aquel

intercambio de información en donde existe un emisor y un receptor y donde el primero a través de un canal
envía un mensaje buscando respuesta del segundo. (Ladino, 2017)
Dimensión 2: Tipos de la comunicación, según Domínguez (2019)
• Comunicación formal e informal, Existen diversos modos de comunicarse y en la gestión de la

institución educativa, se pueden clasificar como formales y no oficiales o no oficiales según su
contenido.
• Comunicación descendente, Según Robbins y Judge (2009) la comunicación descendente va desde
un nivel de grupo u organización superior hacia uno inferior.
• Comunicación ascendente, Robbins y Judge (2009) conciben a la comunicación ascendente como
aquella que se realiza desde un nivel inferior hacia un nivel superior de una organización.
• Comunicación horizontal, Según Robbins y Judge (2009) la comunicación lateral u horizontal es
aquella que se das entre individuos o grupos del mismo nivel jerárquico o mismo grupo de trabajo
Dimensión 3: Necesidades de la comunicación, Suárez (2007), las necesidades de la comunicación tienen

como finalidad dar una respuesta a la permanente pregunta de una facultad de comunicación referido a la
realidad económica y social en la que se desenvuelve
Variable 2: CLIMA ORGANIZACIONAL
Dimensiones de las variables:
Dimensión 1: Relaciones interpersonales: Percepción del grado en que el personal se ayuda entre sí y sus
relaciones son de cooperación y respeto.
Dimensión 2: Estilo de Dirección: Se refiere a la relación interactiva de un grupo de personas y alguien, a

quien administrativamente, por posición en la estructura formal de la organización, se le ha asignado la
función de dirección
Dimensión 3: Sentido de pertenencia. - Responsabilidad y compromiso para con los objetivos y programas
planteados, sumados a la percepción gradual de orgullo derivado al vínculo que se tiene con la empresa.
Dimensión 4: Disponibilidad de recursos. – aquella percepción de implementación, equipamiento, así

como los aportes de otras personas y dependencias para la realización de un trabajo o de una labor.
Dimensión 5: Estabilidad Laboral. – aquella percepción que tiene los empleados de permanencia en la
organización y que si se produce un despido este será siempre con criterio justo.
Dimensión 6: Toma de Decisiones.- proceso mediante el cual se realiza una elección entre diferentes
opciones o formas posibles para resolver diferentes situaciones
Dimensión 7: Estructura.- las estructuras de las organizaciones son construidas por éstas a través de su
autorreferencialidad, se refiere a la capacidad (que toda organización social posee) de determinarse
internamente a sí misma. Y es que toda organización, en cuanto unidad, está conformada por un sistema
organizativo. (Becerra, 2019)
Dimensión 8: Motivación.- Motivación es el proceso de estimular a un individuo para que se realice una
acción que satisfaga alguna de sus necesidades y alcance alguna meta deseada para el motivador. (Sexton,
1977, p. 162)(Arbañil & Sarmiento, 2018)
Dimensión 9: Cooperación y conflicto.- el estilo que contribuye eficazmente a la paz social, al permitir la
gestión y posible resolución del conflicto de manera constructiva
Dimensión 10: Confort.- Se trata de aquello que brinda comodidades y genera bienestar al usuario,
brindando seguridad dentro de la organización
Dimensión 11: Recompensa.- La recompensa suele ser un incentivo ofrecido para la realización de una
determinada tarea. En este sentido, el concepto está asociado a un premio o un estímulo.
MATRIZ DE CONSISTENCIA
TÍTULO: Relación entre comunicación interna y clima organizacional en el área administrativa de una
universidad privada de Lambayeque, año 2021
AUTORA: CINTHYA DEL PILAR TORRES TRAUCO
Problema Objetivo Hipótesis Variables Dimensiones Método
Proceso de la
comunicación
Objetivo General
Tipo
Aplicada
Tipos de
Determinar la comunicación
Comunicación Nivel de
relación entre la
interna investigación
comunicación
interna y el clima Necesidades
organizacional en el de la
área administrativa comunicación

Relacional
de una universidad
privada de
Lambayeque
Objetivos Relaciones
específicos interpersonales Diseño

Estilo de
dirección
1.- Identificar la No
Toma de
relación del proceso experimental
decisiones
de comunicación y o de campo
Existe una
Estructura
el clima relación
organizacional directa y
Motivación
del área significativa Clima Sentido de
administrativa entre la
Organizacional pertenencia
Disponibilidad
comunicación
de recursos
interna y el
Estabilidad
clima
2.- Establecer la laboral
organizacional
relación del tipo de Cooperación y
en el área conflicto
comunicación y el
administrativa
clima organizacional Confort
de una
del área
universidad
¿Cómo es la relación administrativa Recompensa
privada de
de la comunicación
interna en el clima Lambayeque
organizacional del área
administrativa de una 3.- Evaluar la
universidad privada de relación de las
Lambayeque? necesidades de
la comunicación y el
clima organizacional
del área
administrativa.
OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES
TÍTULO: Relación entre comunicación interna y clima organizacional en el área administrativa de una universidad privada de Lambayeque, año 2021
AUTORA: CINTHYA DEL PILAR TORRES TRAUCO
Variable Definición
Definición Conceptual Dimensiones Indicadores Items Escala de Medición
Independiente Operacional
Complejidad del proceso 1 Escala tipo Likert (de
La variable será
Proceso de la Claridad del proceso 2 frecuencia)
medida a través de
Es el tipo de comunicación la comunicación Informalidad 3
sus dimensiones
que se establece dentro de la Barreras en la comunicación 4 (5 puntos)
proceso de la
organización para mantener las Comunicación descendente 5
comunicación, tipos
buenas relaciones entre los Nunca
Comunicación de comunicación y Tipos de la Comunicación ascendente 6
diversos niveles empresariales Casi Nunca
interna necesidades de la comunicación
(verticales y horizontales) en la
comunicación, Comunicación horizontal 7
permanente búsqueda del A veces
mediante un
cumplimiento de los objetivos Importancia 8
cuestionario
propuesto. (Ladino, 2017) Necesidades de la Utilidad 9 Casi Siempre
comunicación Satisfacción 10
Siempre
De acuerdo con Golhalber, la La variable será Canales de comunicación 1 Escala tipo Likert (de
comunicación organización es medida a través de Relaciones definidas frecuencia)
el intercambio permanente de sus dimensiones: interpersonales Aceptación de puntos de vista 2
la información dentro de una Relaciones por parte del líder (5 puntos)
empresa a nivel complejo, interpersonales, Estilo de dirección Habilidades del líder para influir 3
pues son muchos los ámbitos Estilo de dirección, en los trabajadores Nunca
de intercambio donde la Toma de decisiones, Habilidades administrativas del 4 Casi Nunca
comunicación realiza una Estructura, líder
presencia importante. (Ladino, Motivación, Sentido El líder asume decisiones 5 A veces
2017) de pertenencia, El líder delega decisiones 6
Disponibilidad de Toma de decisiones 7 Casi Siempre
Toma de decisiones
recursos, Estabilidad pertinentes
laboral, Cooperación Información disponible para la 8 Siempre
y conflicto, Confort, toma de decisiones
Recompensa
Complejidad de los 9
Clima Organizacional procedimientos administrativos
Estructura Burocracia en la estructura 10

administrativa
Presión en el trabajo 11
Expectativas de mejora en el 12
ambiente de trabajo
Motivación Contribución al ambiente de 13
trabajo
Ambiente agradable 14
Sentirse parte de la institución 15

Sentido de
Perseguir objetivos como si 16
pertenencia
fueran propios
Cantidad de recursos 17
requeridos
Disponibilidad de Calidad de recursos requeridos 18
recursos
Permanencia eventual en el 19
Estabilidad laboral
puesto
Remuneración económica 20
Trabajo en equipo 21
Cooperación y
conflicto Mecanismo de resolución de 22
problemas
Ambiente sano en el trabajo 23
Confort
Ambiente agradable en el 24
trabajo
Incentivos laborales 25
Recompensa
Premios por méritos 26
CUESTIONARIO
El instrumento utilizado se encuentra alojado en el siguiente enlace:
https://forms.gle/U3Rt97PKHkgcM6hj6
CONSENTIMIENTO INFORMADO
Buen día estimado(a) participante, con el debido respeto, me presento a usted, Lic.. Cinthya del Pilar Torres
Trauco, estudiante de maestría en Relaciones Públicas e Imagen Corporativa de la Universidad César Vallejo
- Trujillo. El presente formulario forma parte del recojo de información para un estudio con fines académicos,
en la actualidad me encuentro realizando una investigación sobre “Relación entre comunicación interna y
clima organizacional en el área administrativa de una universidad privada de Lambayeque, año 2021”.
Por lo tanto, el presente estudio tiene como objetivo evaluar la gestión de la comunicación interna y clima
organizacional. Para ello quisiera contar con su importante participación en este proceso que consiste en la
aplicación de un cuestionario. De aceptar en la investigación, se informará todos los procedimientos de la
investigación. En caso tenga alguna duda con respecto a alguna pregunta, se le explicará a cada una de ella.
Finalmente, es necesario indicar que la encuesta aplicada es anónima, por lo que se le solicita responderla
con total honestidad
Gracias por su colaboración.
Atte:
Lic. Cinthya del Pilar Torres Trauco
Estudiante de Maestría en Relaciones Públicas e Imagen Corporativa
Universidad César Vallejo - Sede Trujillo
CUESTIONARIO COMUNICACIÓN INTERNA

Instrucciones: El presente cuestionario tiene el propósito de recoger información sobre la existencia de comunicación
interna en el área administrativa de una universidad privada de Lambayeque. A continuación, encontrarás una lista
de preguntas. En cada pregunta debes elegir una de las cinco opciones que la acompañan. Marca la respuesta
con un (X).
(1). Nunca (2). Casi nunca (3). A veces (4). Casi siempre (5). Siempre
EDAD: ______________SEXO: ______________________
VALORACIÓN
N C A C S
DIMENSIONES ÍTEMS
N V S
1.- Los procesos de comunicación
establecidos en tu institución dificultan el
trabajo y el cumplimiento de los objetivos de la
empresa
2.- Consideras que existe claridad en los
mensajes de comunicación en tu centro de
Proceso de la
trabajo
comunicación
3.- Consideras que existen rumores entre los
trabajadores de tu centro de labores
4.- Consideras que existe barreras en los
procesos de comunicación en tu centro de
trabajo
Tipos de la 5.- Prevalece la comunicación descendente
comunicación respecto a la ascendente y horizontal
6.- Sientes que es importante la comunicación

en tu centro de trabajo
7.- La comunicación en tu centro de trabajo te
es útil y ayuda en tu labor diaria
8.- Consideras que la comunicación que se da
en tu centro de trabajo es óptima para el
Necesidades de cumplimiento de las objetivos empresariales.
la comunicación
Fuente: Propia
FICHA TECNICA
A. NOMBRE:
CUESTIONARIO SOBRE COMUNICACIÓN INTERNA
B. OBJETIVO:
El siguiente cuestionario tiene como finalidad de que manera la comunicación interna es percibido
por los trabajadores del área administrativa de una Universidad Privada de Lambayeque
C. AUTORA:
Lic. Torres Trauco, Cinthya del Pilar
D. ADMINISTRACIÓN:
Individual
E. DURACIÓN:
30 minutos
F. SUJETOS DE APLICACIÓN:
Trabajadores del área administrativa de una Universidad Privada de Lambayeque
G. TÉCNICA:
• Encuesta
H. PUNTUACIÓN Y ESCALA DE CALIFICACIÓN:
PUNTUACIÓN NUMÉRICA RANGO O NIVEL

0 Nunca
1 Casi Nunca
2 A veces
3 Casi Siempre
4 Siempre
I. DIMENSIONES E INDICADORES:
DIMENSIONES INDICADORES ÍTEMS

Complejidad del proceso 1
Claridad del proceso 2
Informalidad 3
Barreras en la comunicación 4
Proceso de la comunicación
Comunicación descendente 5
Comunicación ascendente 6
Tipos de la comunicación Comunicación horizontal 7
Necesidades de la Importancia 8
comunicación Utilidad 9
Satisfacción 10
CONTENIDO DE VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO QUE MIDE LA COMUNICACIÓN INTERNA
Nº DIMENSIONES / ítems Pertinencia1 Relevancia2 Claridad3 Sugerencias

DIMENSIÓN 1: Proceso de la comunicación Si No Si No Si No
1 Los procesos de comunicación establecidos en tu institución dificultan el trabajo y el cumplimiento X x x
de los objetivos de la empresa
2 Consideras que existe claridad en los mensajes de comunicación en tu centro de trabajo x x x
3 Consideras que existen rumores entre los trabajadores de tu centro de labores x x x
4 Consideras que existe barreras en los procesos de comunicación en tu centro de trabajo x x x
DIMENSIÓN 2: Tipos de la comunicación Si No Si No Si No

5 Prevalece la comunicación descendente respecto a la ascendente y horizontal X X x
DIMENSIÓN 3: Necesidades de la comunicación Si No Si No Si No
6 Sientes que es importante la comunicación en tu centro de trabajo x x x
7 La comunicación en tu centro de trabajo te es útil y ayuda en tu labor diaria x x x
8 Consideras que la comunicación que se da en tu centro de trabajo es óptima para el x x x

cumplimiento de las objetivos empresariales.
2Observaciones (precisar si hay suficiencia): Los ítems planteados son suficientes para medir las dimensiones
Opinión de aplicabilidad: Aplicable [X ] Aplicable después de corregir [ ] No aplicable [ ]
Apellidos y nombres del juez validador: Gina Mercedes Gastulo Cabrejos DNI: 43801358 Código Orcid: 0000-0001-7907-9935 Especialidad del validador: Mag. Relaciones
Públicas e Imagen Corporativa
Chiclayo, 11 de noviembre del 2021
1Pertinencia: El ítem corresponde al concepto teórico formulado.
2Relevancia: El ítem es apropiado para representar al componente o dimensión específica del constructo
3Claridad: Se entiende sin dificultad alguna el enunciado del ítem, es conciso,exacto y directo.
Nota: Suficiencia, se dice suficiencia cuando los ítems planteados son suficientes para medir la dimensión Mag. Gina Mercedes Gastulo Cabrejos
Firma del Experto Informante
55
CONTEMIDO DE VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO QUE MIDE LA COMUNICACIÓN INTERNA



Apellidos y nombres del juez validador: Juan Carlos Matta Fernández DNI: 71082861 Código Orcid: 0000-0002-9162-4649 Especialidad del validador: Mag. Relaciones Públicas e
Imagen Corporativa
3Claridad: Se entiende sin dificultad alguna el enunciado del ítem, es conciso,exacto y directo.
Nota: Suficiencia, se dice suficiencia cuando los ítems planteados son suficientes para medir la dimensión Mag. Juan Carlos Matta Fernández
56
CONTEMIDO DE VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO QUE MIDE LA COMUNICACIÓN INTERNA



Apellidos y nombres del juez validador: Jhony Romero Nima DNI: 41505207 Especialidad del validador: Mag. en Gerencia Comercial
3Claridad: Se entiende sin dificultad alguna el enunciado del ítem, es conciso,
exacto y directo.
Nota: Suficiencia, se dice suficiencia cuando los ítems planteados son suficientes para medir la dimensión Mag. Jhony Romero Nima
Firma del Experto Informant
57
CUESTIONARIO CLIMA ORGANIZACIONAL
Instrucciones: El presente cuestionario tiene el propósito de recoger información sobre la existencia del clima
organizacional en el área administrativa de una universidad privada de Lambayeque. A continuación, encontrarás
una lista de preguntas. En cada pregunta debes elegir una de las cinco opciones que la acompañan. Marca la
respuesta con un (X).
(1). Nunca (2). Casi nunca (3). A veces (4). Casi siempre (5). Siempre
EDAD: ______________SEXO: ______________________
VALORACIÓN
N C A C S
DIMENSIONES ÍTEMS
N V S
1. Consideras que los canales de comunicación de
tu centro de trabajo son adecuados para garantizar
Relaciones una óptima comunicación.
interpersonales
2.- Las ideas de los trabajadores son tomadas en

cuenta por el líder.
3.- Consideras que el líder posee las habilidades

necesarias para influir en los trabajadores
4.- Consideras que el líder posee las habilidades

administrativas óptimas
5.- Las decisiones del líder contribuyen en el

cumplimiento de los objetivos de trabajo.
6.- El líder normalmente delega responsabilidades

al equipo de trabajo
Toma de decisiones 7.- Las decisiones del líder son pertinentes
8.- Consideras que el líder posee la información

correcta para la toma de decisiones
9.- Los procesos administrativos establecidos en tu

centro de trabajo agilizan el cumplimiento de los
objetivos de la empresa
Estructura
10.- Has percibido algún acto de burocracia en tu

centro de trabajo
58
11.- Te sientes presionado en tu centro de trabajo
12.- Consideras que tu centro de labores valora y

reconoce el trabajo y esfuerzo de los trabajadores
13.- Tu centro de labores toma en cuenta tu

desempeño para contribuir al ambiente de trabajo
14.- Consideras que el ambiente de trabajo es

agradable
Motivación
15.- Te sientes parte de la institución

Sentido de
pertenencia 16.- Asumirías como propios los objetivos de la
institución.
Disponibilidad de
recursos 17.- Consideras que la cantidad de recursos
requeridos son adecuados en tu centro de trabajo
18.- Consideras que la calidad de recursos

requeridos es adecuada en tu centro de trabajo
Estabilidad laboral 19.- Te sientes estable y seguro en tu puesto
de trabajo
20.- Crees que la remuneración económica es

acorde al puesto que desempeña
Cooperación y 21.- Consideras que promueve trabajo en equipo

conflicto en tu centro de trabajo
22.- Se establece un mecanismo de resolución de

problemas en tu centro de trabajo
Confort 23.- El centro de trabajo cuenta con espacios de

encuentro para el personal, áreas de trabajo
iluminados, ventilados, colores y diseños del
mobiliario que generan un impacto positivo en su
bienestar y relaciones de trabajo.
24.- El centro de trabajo cuenta con espacios de

encuentro para el personal, áreas de trabajo
iluminados, ventilados, colores y diseños del
59
mobiliario que estimulan la creatividad y
colaboración.
Recompensa 25.- Consideras que en tu centro de trabajo se

establecen los incentivos laborales
26.- En tu centro de trabajo reciben premios por

méritos
Fuente: Propia
60
FICHA TÉCNICA
A. NOMBRE:
CUESTIONARIO SOBRE CLIMA ORGANIZACIONAL
B. OBJETIVO:
El siguiente cuestionario tiene como finalidad de saber si existe una adecuado clima organizacional
en el área administrativa de una Universidad Privada de Lambayeque
C. AUTORA:
Torres Trauco, Cinthya del Pilar
D. ADMINISTRACIÓN:
Individual
E. DURACIÓN:
30 minutos
F. SUJETOS DE APLICACIÓN:
Área administrativa de una Universidad Privada de Lambayeque
G. TÉCNICA:
• Encuesta
H. PUNTUACIÓN Y ESCALA DE CALIFICACIÓN:
PUNTUACIÓN NUMÉRICA RANGO O NIVEL

0 Nunca
1 Casi Nunca
2 A veces
3 Casi Siempre
4 Siempre
I. DIMENSIONES E INDICADORES:
DIMENSIONES INDICADORES ITEMS

Canales de comunicación 1
definidas
Relaciones interpersonales
Aceptación de puntos de vista por 2
parte del líder
61
Habilidades del líder para influir en 3
los trabajadores
Habilidades administrativas del 4
líder
El líder asume decisiones 5
El líder delega decisiones 6
Toma de decisiones pertinentes 7
Toma de decisiones Información disponible para la 8
toma de decisiones
Complejidad de los 9
procedimientos administrativos
Estructura Burocracia en la estructura 10
administrativa
Presión en el trabajo 11
Expectativas de mejora en el 12
ambiente de trabajo
Motivación Contribución al ambiente de 13
trabajo
Ambiente agradable 14
Sentirse parte de la institución 15
Sentido de pertenencia Perseguir objetivos como si fueran 16
propios
17
Cantidad de recursos requeridos

18
Disponibilidad de recursos
Calidad de recursos requeridos

Permanencia eventual en el 19
Estabilidad laboral puesto
Remuneración económica 20
Trabajo en equipo 21
Cooperación y conflicto Mecanismo de resolución de 22
problemas
Ambiente sano en el trabajo 23
Confort
Ambiente agradable en el trabajo 24
Incentivos laborales 25
Recompensa
Premios por méritos 26
62
CONSTANCIA DE VALIDEZ DEL INSTRUMENTO QUE MIDE EL CLIMA ORGANIZACIONAL

DIMENSIÓN 1: Relaciones interpersonales Si No Si No Si No
1 Consideras que los canales de comunicación de tu centro de trabajo son adecuados para x x X
garantizar una óptima comunicación.
2 Las ideas de los trabajadores son tomadas en cuenta por el líder. x x X
DIMENSIÓN 2: Estilo de dirección Si No Si No Si No
3 Consideras que el líder posee las habilidades necesarias para influir en los trabajadores x x x
4 Consideras que el líder posee las habilidades administrativas óptimas x x X

DIMENSIÓN 3: Toma de decisiones Si No Si No Si No
5 Las decisiones del líder contribuyen en el cumplimiento de los objetivos de trabajo. x x X
6 El líder normalmente delega responsabilidades al equipo de trabajo x x x
7 Las decisiones del líder son pertinentes x x x
8 Consideras que el líder posee la información correcta para la toma de decisiones x x X
DIMENSIÓN 4: Estructura Si No Si No Si No
9 Los procesos administrativos establecidos en tu centro de trabajo agilizan el cumplimiento de los x x X
10 Has percibido algún acto de burocracia en tu centro de trabajo X x x
11 Te sientes presionado en tu centro de trabajo x x X
DIMENSIÓN 5: Motivación Si No Si No Si No
12 Consideras que tu centro de labores valora y reconoce el trabajo y esfuerzo de los trabajadores x x X
13 Tu centro de labores toma en cuenta tu desempeño para contribuir al ambiente de trabajo X x x

14 Consideras que el ambiente de trabajo es agradable x x X
DIMENSIÓN 6: Sentido de pertenencia Si No Si No Si No
15 Te sientes parte de la institución X x x
16 Asumirías como propios los objetivos de la institución. x x X

DIMENSIÓN 7: Disponibilidad de Recursos Si No Si No Si No
17 Consideras que la cantidad de recursos requeridos son adecuados en tu centro de trabajo X x x
63
18 Consideras que la calidad de recursos requeridos es adecuada en tu centro de trabajo x x X
DIMENSION 8: Estabilidad laboral Si No Si No Si No
19 Te sientes estable y seguro en tu puesto de trabajo x x x
20 Crees que la remuneración económica es acorde al puesto que desempeña x x x

DIMENSION 9: Cooperación y conflicto Si No Si No Si No
21 Consideras que promueve trabajo en equipo en tu centro de trabajo x x x
22 Se establece un mecanismo de resolución de problemas en tu centro de trabajo x x X
DIMENSION 10: Confort Si No Si No Si No
23 El centro de trabajo cuenta con espacios de encuentro para el personal, áreas de trabajo x x X
iluminados, ventilados, colores y diseños del mobiliario que generan un impacto positivo en su
24 bienestar
El centro yde
relaciones de trabajo.
trabajo cuenta con espacios de encuentro para el personal, áreas de trabajo x x x
iluminados, ventilados, colores y diseños del mobiliario que estimulan la creatividad y
colaboración.
DIMENSION 11: Recompensa Si No Si No Si No
25 Consideras que en tu centro de trabajo se establecen los incentivos laborales x x X
26 En tu centro de trabajo reciben premios por méritos x x x
2Observaciones (precisar si hay suficiencia): Opinión de aplicabilidad: Aplicable [ x ] Aplicable después de corregir [ ] No aplicable [ ]
Apellidos y nombres del juez validador. Juan Carlos Matta Fernández DNI: 71082861 Código Orcid: : 0000-0002-9162-4649 Especialidad del validador:
Reaciones Públicas e Imagen corporativa Chiclayo, 10 de noviembre del 2021
3Claridad: Se entiende sin dificultad alguna el enunciado del ítem, es conciso, exacto y directo.
Nota: Suficiencia, se dice suficiencia cuando los ítems planteados son suficientes para medir la dimensión Mag. Juan Carlos Matta Fernández
64




65

24 bienestar
El centro yde
colaboración.
2Observaciones (precisar si hay suficiencia): Opinión de aplicabilidad: Aplicable [ x ] Aplicable después de corregir [ ] No aplicable [ ]
Apellidos y nombres del juez validador. Gina Mercedes Gastulo Cabrejos DNI: 43801358 Código Orcid: 0000-0001-7907-9935 Especialidad del
validador: Relaciones Públicas e Imagen corporativa
3Claridad: Se entiende sin dificultad alguna el enunciado del ítem, es conciso, exacto y directo.
Nota: Suficiencia, se dice suficiencia cuando los ítems planteados son suficientes para medir las dimensiones Mag. Gina Mercedes Gastulo Cabrejos
Firma del Experto Informante.
66




67

24 bienestar
El centro yde
colaboración.
2Observaciones (precisar si hay suficiencia): Los ítems planteados son suficientes para medir las dimensiones Opinión de aplicabilidad: Aplicable [X ] Aplicable
después de corregir [ ] No aplicable [ ]
Apellidos y nombres del juez validador: Jhony Romero Nima DNI: 41505207 Especialidad del validador: Mag. en Gerencia Comercial
3Claridad: Se entiende sin dificultad alguna el enunciado del ítem, es conciso, exacto y directo. Mag. Jhony Romero Nima
Firma del Experto Informante.
68
Tabla 1
V de Aiken ítems instrumento comunicación interna
RELEVANCIA
it1 it2 it3 it4 it5 it6 it7 it8
Juez 1 1 1 1 1 1 1 1 1
Juez 2 1 1 1 1 1 1 1 1
Juez 3 1 1 1 1 1 1 1 1
COHERENCIA
Juez 1 1 1 1 1 1 1 1 1
Juez 2 1 1 1 1 1 1 1 1
Juez 3 1 1 1 1 1 1 1 1
CLARIDAD
Juez 1 1 1 1 1 1 1 1 1
Juez 2 1 1 1 1 1 1 1 1
Juez 3 1 1 1 1 1 1 1 1
Todos los 8 ítems evaluados alcanzaron valores por encima del valor crítico de 0,8 (Davis,
1992).
69
Tabla 2
V de aiken items instrumento de clima organizacional
RELEVANCIA
it1 it2 it3 it4 it5 it6 it7 it8 it9 it10 it11 it12 it13 it14 it15 it16 it17 it18 it19 it20 it21 it22 it23 it24 it25 it26
Juez 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
Juez 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
Juez 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
COHERENCIA
Juez 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
Juez 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
Juez 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
CLARIDAD
Juez 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
Juez 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
Juez 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
Todos los 26 ítems evaluados alcanzaron valores por encima del valor crítico de 0,8 (Davis, 1992).
70
Índice de validez de contenido de V de Aiken para comunicación interna
Items Enunciado V de Decisión de

Aiken Aiken
1 Los procesos de comunicación establecidos en tu institución dificultan el trabajo y el cumplimiento de los objetivos de la 1 válido
empresa
2 Consideras que existe claridad en los mensajes de comunicación en tu centro de trabajo 1 válido
3 Consideras que existen rumores entre los trabajadores de tu centro de labores 1 válido
4 Consideras que existe barreras en los procesos de comunicación en tu centro de trabajo 1 válido
5 Prevalece la comunicación descendente respecto a la ascendente y horizontal 1 válido
6 Sientes que es importante la comunicación en tu centro de trabajo 1 válido
7 La comunicación en tu centro de trabajo te es útil y ayuda en tu labor diaria 1 válido
8 Consideras que la comunicación que se da en tu centro de trabajo es óptima para el cumplimiento de las objetivos 1 válido
empresariales.
71
Índice de validez de contenido de V de Aiken para clima organizacional
Items Enunciado V de Aiken Decisión de Aiken
1 Consideras que los canales de comunicación de tu centro de trabajo son adecuados para garantizar una óptima comunicación. 1 válido
2 Las ideas de los trabajadores son tomadas en cuenta por el líder. 1 válido
3 Consideras que el líder posee las habilidades necesarias para influir en los trabajadores 1 válido
4 Consideras que el líder posee las habilidades administrativas óptimas 1 válido
5 Las decisiones del líder contribuyen en el cumplimiento de los objetivos de trabajo. 1 válido
6 El líder normalmente delega responsabilidades al equipo de trabajo 1 válido
7 Las decisiones del líder son pertinentes 1 válido
8 Consideras que el líder posee la información correcta para la toma de decisiones 1 válido
9 Los procesos administrativos establecidos en tu centro de trabajo agilizan el cumplimiento de los objetivos de la empresa 1 válido
10 Has percibido algún acto de burocracia en tu centro de trabajo 1 válido
11 Te sientes presionado en tu centro de trabajo 1 válido
12 Consideras que tu centro de labores valora y reconoce el trabajo y esfuerzo de los trabajadores 1 válido
13 Tu centro de labores toma en cuenta tu desempeño para contribuir al ambiente de trabajo 1 válido
14 Consideras que el ambiente de trabajo es agradable 1 válido
15 Te sientes parte de la institución 1 válido
16 Asumirías como propios los objetivos de la institución. 1 válido
17 Consideras que la cantidad de recursos requeridos son adecuados en tu centro de trabajo 1 válido
18 Consideras que la calidad de recursos requeridos es adecuada en tu centro de trabajo 1 válido
72
19 Te sientes estable y seguro en tu puesto de trabajo 1 válido
20 Crees que la remuneración económica es acorde al puesto que desempeña 1 válido
21 Consideras que promueve trabajo en equipo en tu centro de trabajo 1 válido
22 Se establece un mecanismo de resolución de problemas en tu centro de trabajo 1 válido
23 El centro de trabajo cuenta con espacios de encuentro para el personal, áreas de trabajo iluminados, ventilados, colores y diseños del 1 válido
mobiliario que generan un impacto positivo en su bienestar y relaciones de trabajo.
24 El centro de trabajo cuenta con espacios de encuentro para el personal, áreas de trabajo iluminados, ventilados, colores y diseños del 1 válido
mobiliario que estimulan la creatividad y colaboración.
25 Consideras que en tu centro de trabajo se establecen los incentivos laborales 1 válido
26 En tu centro de trabajo reciben premios por méritos 1 válido
73
Confiabilidad
Tabla 3
Estadística del total de los ítems
En relación al instrumento de “Comunicación interna”, se puede observar que existen dos ítems que se
correlacionan de manera inversa con el total de los elementos del instrumento, lo cual impide que el
coeficiente de alfa total tenga un valor dentro del rango ideal (mayor de 0.7) (Ver tabla 3) (Hernández y
Mendoza, 2018; Christmanna y Aelstb, 2006), por ello se tomó la decisión de eliminar el ítem 6 y 7, para que
el coeficiente de alfa pueda aumentar. Realizando ese proceso y ejecutando el análisis de fiabilidad al total de
los ítems debido a que cumplen con el criterio de homogeneidad (todos los reactivos miden la variable
general), el resultado final después de utilizar el alfa de cronbach fue de 0.730 (Ver tabla 4).
Tabla 4
Coeficiente de alfa
Alfa de Cronbach N° de elementos
,730 8
Por tanto, se concluye que el instrumento analizado es fiable y puede ser utilizado para medir la variable en la
muestra de estudio (Hernández y Mendoza, 2018; Christmanna y Aelstb, 2006).
En relación al instrumento “Clima organizacional” al realizar el análisis de fiabilidad al total de los ítems
debido a que cumplen con el criterio de homogeneidad (todos los reactivos miden la variable general), el
resultado final después de utilizar el alfa de cronbach fue de 0.927 (Ver tabla 5). Por tanto, se concluye que el
instrumento analizado es fiable y puede ser utilizado para medir la variable en la muestra de estudio
(Hernández y Mendoza, 2018; Christmanna y Aelstb, 2006).
Tabla 5
Coeficiente de alfa
Alfa de Cronbach N° de elementos
,927 26
74
DATA DE POBLACIÓN
N Edad Sexo P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17 P18 P19 P20 P21 P22 P23 P24 P25 P26 P27 P28 P29 P30 P31 P32 P33 P34
1 25 Femenino 4 4 4 2 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
2 28 Masculino 2 4 5 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 1 1
3 38 Masculino 1 5 4 2 4 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4
4 34 Femenino 4 4 2 2 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4
5 35 Masculino 2 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 1 4 4 4 4 4 4 2 2 4 4 4 4 4 4 4 1 2 4 4 2 4 2
6 38 Femenino 1 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 5
7 35 Masculino 4 4 4 4 2 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 5 4 4 4 2 2 4 4 5 5 4 4
8 34 Femenino 2 4 1 1 1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 2 5 4 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4
9 38 Masculino 2 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2
10 24 femenino 2 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4
11 29 Masculino 4 4 5 4 1 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 4 4 4 4 1 1 4 4 4 4 1 1
12 28 Femenino 2 5 1 1 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 1 1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4
13 37 Masculino 1 5 1 1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 1 1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
14 43 Masculino 1 4 5 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 2 1 4 4 5 5 5 5 4 1 1 5 4 1 1 1 2
15 33 Masculino 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
16 34 Femenino 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 2 4 4 4 5 5 4 4 4 2 4 4 1 1 2 2
17 32 Femenino 2 4 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 2 4 4 1 1 1 4
18 24 Femenino 2 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4
19 29 Femenino 2 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4
20 43 Femenino 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 2 4 4 4 5 5 4 4 4 2 5 4 2 2 4 2
21 41 Masculino 2 4 4 4 4 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4
22 33 Masculino 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 1 4 4 4 4 5 5 4 4 2 1 4 4 4 4 1 1
23 44 Masculino 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 1 4 4 5 5 4 4
24 40 Femenino 1 4 4 1 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 1 1 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
25 44 Femenino 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 4 4 4 2 1 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4
26 40 Masculino 4 5 4 2 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5
27 50 Masculino 2 4 4 2 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4
28 38 Femenino 4 4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 2 4 2 2 4 4 2 2 2 1
75
29 33 Masculino 4 4 4 4 2 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
30 54 Masculino 1 5 4 1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 1 1 2 4 5 5 5 5 5 1 1 5 1 5 5 1 4
31 33 Femenino 4 4 5 4 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 1 4 4 4 4 4 2
32 35 Masculino 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2
33 28 Masculino 4 4 4 2 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5
34 32 Femenino 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 2 5 5 4 2 2 4
35 39 Femenino 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4
36 54 Masculino 1 5 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 2 5 4 4 2 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4
37 46 Masculino 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 2 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 2 1
38 48 Femenino 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 5 5 4 4 5 1 4 4 4 4 1 1
39 42 Femenino 4 4 4 2 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 1 4 4 4 4 4 2
40 28 Femenino 2 4 5 4 2 5 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 2 4 2 2 1
41 64 Masculino 2 4 4 2 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 1 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4
42 26 Femenino 2 4 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 1 4 4 4 2 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 2
43 32 Femenino 1 2 4 4 4 5 5 4 4 5 4 5 5 4 5 5 4 4 1 5 5 5 5 5 4 4 4 1 4 4 5 5 2 2
44 35 Femenino 1 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4
45 55 Masculino 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 2 2 4 4 1 1 4 4
46 39 Masculino 1 5 4 1 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 5 5 5 4 4
47 39 Femenino 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 2 4 4 4 2 2 1 1
48 39 Femenino 2 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 5 4 4
49 40 Femenino 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4
50 31 Femenino 2 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4
51 33 Femenino 1 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 4 4
52 53 Femenino 4 4 4 2 2 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 5 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4
53 44 Masculino 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4
54 66 Femenino 1 5 2 1 1 5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5 1 1 4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4
55 64 Masculino 4 4 2 2 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
56 47 Femenino 4 2 4 4 4 4 4 2 2 2 2 2 2 4 2 1 2 4 2 2 2 2 5 5 2 2 2 4 2 2 1 1 1 2
57 49 Masculino 4 4 2 2 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
58 39 Femenino 1 2 4 4 4 5 5 4 2 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 5 5 4 2
59 36 Masculino 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 2 4 4 4 4 4 5 5 1 1 2 2 4 2 4 2 4 4
60 47 Masculino 1 4 4 1 1 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
76
61 39 Femenino 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 5 2 2 2 4 4 4 2 2 4 2 4 4 1 4 1 1
62 25 Masculino 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 4
63 42 Masculino 2 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2
64 33 Femenino 2 5 1 2 4 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 2 1 4 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 4 4 4 4
65 40 Femenino 2 4 4 2 2 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 2 4 4 4 5 4 4 5
66 58 Masculino 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 2 1 2 2 4
67 33 Femenino 4 4 5 4 4 5 4 4 4 2 4 4 4 5 4 4 4 4 4 1 2 4 5 4 4 4 1 1 4 4 4 4 1 2
68 31 Femenino 2 5 4 2 1 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 2 2 4 4 5 5 4 5 4 5 2 5 4 4 4 4 5
69 27 Femenino 1 5 4 1 4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 1 2 4 5 5 5 4 4 5 1 1 4 4 4 1 1
70 41 Femenino 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 5 5 4 4 4 2 4 4 4 4 4 2
71 58 Masculino 1 5 1 1 1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 1 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5
72 42 Masculino 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 1 4 1 2 1 2 4 5 2 2 5 4 1 1 1 1 1 1
73 37 Masculino 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 2 2 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4
74 41 Femenino 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4
75 50 Masculino 2 4 2 2 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4
76 37 Masculino 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 1 4 4 4 4 2 4
77 34 Masculino 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
78 33 Masculino 4 5 4 2 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 5 2 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1
79 38 Femenino 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4
80 34 Femenino 2 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 2 4
81 53 Femenino 1 5 4 1 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4
82 30 Femenino 2 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 2 4 4 4 4 1 4
83 65 Masculino 4 4 5 4 5 5 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 1 1
84 26 Masculino 1 4 4 2 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 2 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4
85 48 Femenino 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 2 4 4 4 5 5 4 4 4 2 4 2 2 4 2 1
86 58 Femenino 1 5 2 1 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 4
87 55 Femenino 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4
88 48 Masculino 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 2 4 4 2 4 4 5 5 4 4 2 1 4 4 4 4 4 4
89 34 Femenino 2 4 4 2 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 2 2 2
90 28 Femenino 4 4 1 4 2 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 5 1 4 4 2 4 5 5 5 5 5 1 5 5 5 5 5 5
91 25 Femenino 5 4 5 5 4 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 1 2 4 4 4 4 4 2 1 4 4 2 2 2 1
92 29 Masculino 1 5 2 1 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 5 1 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4
77
93 53 Masculino 1 5 4 1 1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 1 5 5 5 5 5 5 5 1 5 5 5 5 5 5 5
94 44 Femenino 2 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
95 36 Femenino 1 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2
96 40 Femenino 1 5 2 1 1 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 4 4 2 2 4 4 5 5 5 5 5 2 2 5 5 5 5 4 4
97 45 Masculino 2 5 4 2 2 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 1 2 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4
98 29 Femenino 2 5 4 1 2 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 1 1 4 4 5 5 4 4 4 4 1 4 4 1 1 4 4
99 37 Masculino 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
100 36 Femenino 4 4 4 2 2 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 2 2 4 4 5 5 5 4 4 4 2 4 4 5 5 4 4
101 43 Femenino 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 2 5 4 4 4 4 2
102 53 Femenino 4 4 5 4 5 4 4 2 4 2 2 4 4 4 4 4 2 4 5 2 2 4 4 4 2 4 1 2 4 2 4 4 2 2
103 32 Femenino 4 4 4 4 1 5 5 5 4 4 4 4 4 2 2 4 2 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4
104 38 Masculino 4 4 2 4 2 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 2 4
105 29 Femenino 4 4 4 2 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 2 1 4 4 4 4 2 2 4 4
106 40 Femenino 2 1 5 5 5 5 4 2 2 1 2 2 2 2 2 2 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 2 2 4 4 4 4 2 2
107 45 Masculino 1 5 1 1 1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 1 1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
108 43 Femenino 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 1 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 1
109 28 Femenino 2 5 4 2 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 1 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 2 2 2
110 39 Masculino 1 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 2 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4
111 38 Masculino 2 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 1 1 4 5 5 5 5 4 1 4 1 4 4 1 1
112 31 Masculino 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
113 34 Femenino 2 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 2 2 4 4 2 2 2 2
114 39 Masculino 4 4 5 5 4 4 5 2 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 2 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2
115 35 Masculino 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2
116 44 Femenino 1 5 4 1 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 1 1 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 5 5 5
117 42 Masculino 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4
118 25 Femenino 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
119 37 Masculino 4 4 5 4 4 4 5 5 2 2 2 4 2 4 2 2 2 4 4 2 2 4 4 4 4 4 4 1 4 2 1 1 1 1
120 43 Masculino 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4
121 36 Femenino 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4
122 41 Masculino 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
123 43 Femenino 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 1 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5
124 37 Masculino 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 5 4 5 4 4 4 4 2 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5
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ESCUELA DE POSGRADO

PROGRAMA ACADÉMICO DE MAESTRÍA EN

La relación entre comunicación interna y el clima organizacional

TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE:

Mg. Loyola Aliaga, Luis Javier (ORCID: 0000-0002-7034-0786)

Quiero dedicar esta tesis a mis hijos, ustedes son

Gracias, hijos míos, poque sin su apoyo no habría

Cinthya Torres Trauco

A los docentes educadores - investigadores;

Finalmente, a mis padres, por ser esos guías,

Cinthya Torres Trauco

Agradecimiento ..................................................................................................... III

Índice de contenidos ............................................................................................ IV

II. MARCO TEÓRICO ........................................................................................ 4

III. METODOLOGÍA .......................................................................................... 10

3.1. Tipo de investigación ......................................................................... 10

Diseño de investigación ............................................................................ 10

3.2. Variables y operacionalización .............................................................. 11

3.3. Población, muestra, muestreo, unidad de análisis ................................ 15

3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos ................................. 16

3.5. Método de análisis de datos ................................................................. 17

3.6. Aspectos éticos ................................................................................ 18

IV. RESULTADOS ............................................................................................ 19

Comunicación Interna .................................................................................. 19

VI. CONCLUSIONES ........................................................................................ 34

VII. RECOMENDACIONES ................................................................................ 35

Tabla 1. Operacionalización de variables ............................................................. 14

Tabla 2. Población de estudio .............................................................................. 15

Tabla 3. Nivel de la variable de comunicación interna .......................................... 19

Tabla 4. Nivel de las dimensiones de comunicación interna ................................. 20

Tabla 5. Nivel de la variable clima organizacional ................................................ 21

Tabla 6. Nivel de las dimensiones de clima organizacional .................................. 22

Tabla 7. Resultados de la Prueba de Normalidad ................................................ 23

Tabla 8. Relación entre las variables comunicación interna y clima organizacional ..

Tabla 9. Relación que existe entre la dimensión sobre el proceso de comunicación

Tabla 10. Relación que existe entre la dimensión de tipo de comunicación de la

Tabla 11. Relación que existe entre la dimensión necesidad de la comunicación de

Se percibió señales de problemas en la comunicación interna y clima

Palabras clave: comunicación interna, clima organizacional, proceso de

Signs of problems in internal communication and organizational climate were

Keywords: internal communication, organizational climate, communication

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