FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD

ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

Satisfacción con la vida y desempeño laboral en docentes de la

Provincia de Ucayali

TESIS PARA OBTENER EL TÍTULO PROFESIONAL DE:

Licenciado en Psicología

AUTORES:
Pereyra Reyes, Armando Alberto (ORCID: 0000-0002-8396-5638)
Vasquez Chavez, Claudia Elizabeth (ORCID: 0000-0002-8406-4188)

ASESOR:
Mg. Serpa Barrientos, Antonio (ORCID: 0000-0002-7997-2464)

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
Desarrollo organizacional

LIMA — PERÚ
2022
 Dedicatoria

A la memoria de mi padre,
que no ha podido ver mi
graduación, esto te lo
dedico.

Para Elisa y José, por todo

ii
 Agradecimiento

A todos los profesores que nos

han apoyado y han hecho
posible este trabajo.

Principalmente a nuestro asesor,

que compartió con nosotros su
sabiduría y apoyo.

A toda nuestra familia y amigos

por apoyarnos en este proceso.

iii
 Índice de contenidos

Carátula i

Dedicatoria ii

Agradecimientos iii

Índice de contenidos iv

Índice de tablas v

Índice de figuras vi

Resumen vii

Abstract viii

I. INTRODUCCIÓN 1

II. MARCO TEÓRICO 3

III. METODOLOGÍA 8

3.1. Tipo y diseño de investigación 8

3.2. Variables y operacionalización 8

3.3. Población, muestra y muestreo 9

3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos 10

3.5. Procedimientos 12

3.6. Método y análisis de datos 13

3.7. Aspectos éticos 13

IV. RESULTADOS 14

V.DISCUSIÓN 17

VI. CONCLUSIONES 19

VII. RECOMENDACIONES 20

REFERENCIAS 21

ANEXOS 25

iv
 Índice de tablas

Matriz de operacionalización de la variable: Satisfacción con la vida 2

Distribución de los datos sociodemográficos 10

Validación de puntuaciones extremas 15

Estimaciones y nivel de significancia de regresión estructural de las variables 16

Estimaciones y nivel de significancia estructural de las dimensiones 17

Matriz de operacionalización de la variable: Desempeño laboral 27

Análisis de validez ESCL Y DL 29

Análisis de confiabilidad de la escala de Satisfacción con la vida 31

Análisis de confiabilidad de la escala de Desempeño laboral 31

v
 Índice de figuras

Modelo Bottom up – Top Down 5

Modelo estructural de las variables de estudio 16

Modelo estructural de las dimensiones 18

Representación gráfica Escala Satisfacción con la vida 29

Representación gráfica Escala desempeño laboral 30

vi
 Resumen

La intención de este estudio fue verificar la influencia de la satisfacción con la vida

en el desempeño laboral de los docentes de la región Ucayali a través de una
investigación no experimental, explicativa y transversal. Contando con una muestra
de 251 docentes de la región Ucayali a quienes se les aplicaron los instrumentos
utilizados para esta investigación: el Cuestionario de Desempeño Laboral Individual
(IWPQ) y la Escala con Satisfacción con la vida (SWLS). Obtuvimos como resultado
que la satisfacción con la vida estaría explicando el desempeño laboral en un 11%
considerando el coeficiente de regresión de un nivel adecuado (p<.027) y a su vez
encontramos una importante significación entre las diferentes dimensiones
incluidas en el desempeño laboral como el desempeño en la tarea, el desempeño
contextual y el comportamiento laboral contraproducente.

Palabras clave: Satisfacción con la vida, desempeño laboral, docente.

vii
 Abstract

The intention of this study was to verify the influence of life satisfaction on work
performance in teachers in the Ucayali region through non-experimental,
explanatory, and cross-sectional research. Counting on a sample of 251 teachers
from the Ucayali region to whom the instruments used for this research were
applied: the individual work performance Questionnaire (IWPQ) and the Scale with
Life Satisfaction (SWLS). We obtained as a result that life satisfaction would be
explaining work performance by 11% considering the regression coefficient of an
adequate level (p<.027) and in turn we found an important significance between the
different dimensions included in work performance such as Task performance,
contextual performance, and counter-productive work behavior.

Keywords: Satisfaction with life, work performance, teacher.

viii
I. INTRODUCCIÓN

Los trabajadores dentro de la organización son el eje principal y

fundamental y de acuerdo como se lleve la gestión en el área de trabajo, puede
conllevar a obtener resultados exitosos o no, es por ello por lo que, a lo largo de
los años se ha procurado lograr la sinergia entre satisfacción, desempeño,
rendimiento y el bienestar personal para el beneficio del desarrollo
organizacional

Estos esfuerzos por establecer un balance entre lo personal y lo laboral han

llevado a diversos autores (Locke, 1976; Koopmans, 2014; Robbins, et al., 2013)
a estudiar la relación de los aspectos dentro y fuera de la organización. Por su
parte Robinson (1984) mencionó que el trabajo no solo ocupa las horas más
activas del sujeto, sino también incluye sus sueños y metas; dándole un
significado de orgullo y dignidad ya que valoran su esfuerzo en el trabajo.

Lo principal al medir la satisfacción con la vida es que nos brinda una certeza
sobre en qué casos se necesita intervenir y sobre qué efectos tiene dicha
intervención. El hecho de que existan personas satisfechas con su vida indican
que es necesario una apertura en pro de mejora y, por otro lado, el hecho de que
haya personas satisfechas con su vida es un signo de que es posible
recuperarse. Veenhoven (1994) recalca que el diagnóstico de la satisfacción con
la vida está destinado a la vida en su totalidad y no a un hecho específico puesto
que existe una suma de todos las áreas, lo cual incluye, por ejemplo, el trabajo,
relaciones familiares, vacaciones, necesidades fisiológicas, de seguridad, etc,
pero no es determinada por ninguno en particular, por ello se menciona que la
satisfacción con la vida es la evaluación general de la calidad de vida que hace
una persona, basada en los criterios que elige (es un indicador para medir la
calidad de vida de un individuo). También puede reflejar el estado de adaptación
de la función social de un individuo hasta cierto punto, y, por lo tanto, se
considera que refleja la función social del individuo. Un aspecto importante de la
salud mental que es considerado como el "componente cognitivo del bienestar
psicológico individual".

1
El hecho que las personas se sientan felices en el trabajo desenlaza en que las
facetas como el ocio, reuniones familiares y amicales se enriquezcan, y a su vez
se identifican con el esmero invertido en las tareas laborales. Por consiguiente,
la satisfacción con la vida está ligada con el sentimiento de bienestar y felicidad,
y trata de la percepción que tenemos sobre nuestra vida, englobando objetivos,
valores, expectativas e intereses que predominan en el ambiente cultural y social
(Pérez - Escada, 2013).

Si bien el vínculo de la felicidad con el desempeño es tácito e intuitivo, no hay un

consenso en los aspectos que limita esta interacción o como afecta una variable
a la otra y, si dicha interacción se mantiene reproducible en el contexto actual;
por ello es importante tener en cuenta la huella que tiene el trabajo en la
satisfacción con la vida y la dignificación de esta.

Robbins, et al. (2013) aclaran que la satisfacción del colaborador es esencial

para conseguir un desempeño ideal en su puesto de trabajo. No obstante, en el
área educativa no se ha tomado en cuenta el impacto que pueda tener la
satisfacción con la vida sobre el desempeño laboral. Es ineludible que, en plena
crisis sanitaria, el sistema educativo peruano, se ha visto afectado, ya que los
docentes han tenido que sobrellevar el proceso de adaptación, presentando
dificultades en las TICs, nuevos métodos de enseñanza, cambio de técnicas
educativas y operacionales. Algo que preocupa aún más teniendo presente que
en el Perú existen 55 058 colegios de registro regular según el Minedu (2020) y
por su parte el Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI, 2017) reportó
que solo en el sector educativo nacional existen 548 621 docentes registrados,
de los cuales 10 433 se encuentran presentes en la Provincia de Ucayali.

Por todo lo expuesto anteriormente se plantea la siguiente pregunta: ¿En qué

medida la satisfacción con la vida explica el desempeño laboral en docentes de
la Provincia de Ucayali?

Así mismo se postuló como objetivo principal identificar si la satisfacción con la

vida explica el desempeño laboral en docentes de la Provincia de Ucayali. Como
objetivos específicos se plantearon el identificar si la satisfacción con la vida
influye sobre las actitudes contraproducentes, identificar si la satisfacción con la

2
vida influye en el desempeño en el contexto e identificar si la satisfacción con la
vida influye en el desempeño en la tarea.

3
II. MARCO TEÓRICO

La recopilación exhaustiva de información se realizó en los portales

científicos de Scopus, Scielo, Latindex, Science Direct, Redalyc, Dialnet, Google
Académico, repositorios académicos, Researchgate y RENATI, bajo las
denominaciones en inglés y español: satisfaction with life, teachers laboral
performance; satisfacción con la vida, desempeño laboral en docentes;
respectivamente. No encontrando investigación con estas variables, sin
embargo, se encontró una única investigación que relaciona ambas variables y
obtuvo resultados favorables. Se procede a presentar el antecedente del estudio
y cabe recalcar que se tomó en cuenta sólo las investigaciones que contemplan
las variables “Satisfacción con la vida” y “Desempeño laboral”.

Choque et al. (2019) conllevaron una investigación correlativa teniendo como

variables la satisfacción con la vida y el desempeño laboral en trabajadores de
una Microred en la ciudad de Arequipa, durante el año 2017. Dicha investigación
fue de carácter correlacional, no experimental y su muestra estuvo conformada
por 65 personas entre hombres y mujeres. En los resultados describen que
encontraron una relación significativa entre ambas variables (r=49.269; p< .001).

Seguidamente, se realizó una revisión de la literatura para conceptualizar y

mencionar los enfoques de satisfacción con la vida y teorías de desempeño
laboral.

La satisfacción con la vida empezó a investigarse a inicios de los años 1970 con
el crecimiento exponencial de la clase media. En ese entonces, se registró una
mayor demanda de cambios en la calidad de vida que obligaba a las personas a
emprender la búsqueda de mejores condiciones para su existencia (vivienda,
medicina, alimentación, vestimenta, entre otros).

Para entender el constructo de satisfacción con la vida es necesario tener en

consideración la idea del bienestar propia del sujeto, y Alarcón (2015) lo define
como equivalente a felicidad y una sensación agradable que experimenta el
individuo ya sea directa o indirecta y recibe, alcanza o logra la adquisición de un
bien preciado o deseado. Entonces, la satisfacción con la vida se define como el

4
nivel en que la persona estima la calidad general de su vida en aspectos
favorables (Pavot, et al.,1993).

Reyes (2017) comenta que la satisfacción con la vida se manifiesta en las

óptimas interrelaciones (familiar y social) y proponen al sujeto un sin fin de
oportunidades para su desarrollo interpersonal para mejora de su calidad de
vida.

Diener (1984) que menciona la existencia de dos enfoques teóricos al momento

de dar el concepto de satisfacción con la vida, sin excluir los constructos de
bienestar subjetivo de la persona y/o de felicidad. Siendo el primer enfoque
nombrado “abajo-arriba” (bottom-up) plantea que las personas se encuentran
satisfechas porque viven muchos momentos y situaciones satisfactorias, siendo
tres áreas las principales para la interpretación de la satisfacción con la vida:
sentirse satisfecho dentro del área laboral, sentir satisfacción con la ayuda
recibida y la satisfacción con el esfuerzo propio. Seguidamente en el segundo
enfoque, “arriba-abajo” (top-down), propone que la tendencia universal a probar
las cosas de manera provechosa es la encargada de las interacciones de la
persona con el ambiente que lo rodea. Con esto mencionado, se puede afirmar
que el componente que impulsa beneficiosamente a sentirse satisfecho con la
propia vida es la inteligencia emocional, ya que esta permite enlazar las
emociones para adaptarse al medio ambiente y alcanzar objetivos. Ambos
enfoques no se manifiestan en una persona de manera particular sino, que se
necesitan de los dos para llegar a una homeostasis (ver imagen 1). Según Perez-
Escoda (2014) existe la posibilidad de que las personas con una inteligencia
emocional superior al promedio experimenten su vida laboral de una forma más
positiva.

5
Figura 1.

Modelo Bottom up – Top Down

Nota. diseño adaptado del modelo del excedente del consumidor

Por otro lado, el desempeño laboral es la variable que más interés prestan en el
ámbito de la psicología organizacional y se deba, posiblemente, a que la
producción de las organizaciones se encuentran ligadas al desempeño personal
de sus colaboradores (Gabini, 2018). El estudio de dicho constructo permite
delimitar qué tan favorable y victoriosa ha sido una organización, un desarrollo y
una persona en el resultado de sus labores y objetivos (Robbins et al., 2010).

Koopmans et al. (2013) explican que el desempeño laboral son comportamientos

notorios hacia las metas laborales y se sitúan bajo el control del colaborador, los
cuales adjudican al éxito o al fracaso de la organización. de igual manera hacen
énfasis en la importancia de tener un instrumento capaz de predecir y medir el
desempeño tomando en cuenta las dimensiones correctas, para ello se guió del
trabajo de Campbell (1990) quien plantea que el desempeño laboral se define
como la perfección con la cual el individuo realiza el sustantivo fundamental o
tareas técnicas centrales en su trabajo, definiendo así la dimensión del

6
Desempeño en la Tarea. Su segunda dimensión que nombró Desempeño
contextual fue basada en el trabajo de Borman y Motowidlo (1993), quienes
definen la dimensión como las conductas que sustentan el ambiente laboral,
social y psicológico en los cuales las tareas fundamentales se ejercen. Mientras
estas dos dimensiones se enfocan en aspectos fundamentales positivos, la
tercera dimensión se enfoca en aquellos comportamientos intrínsecos y
negativos de la organización, llamada Comportamientos laborales
contraproducentes, la cual según Rotundo y Sackett (2002) son
comportamientos que merman el bienestar de la organización, como, por
ejemplo: ausentismo, evasión de trabajo, robo y abuso de sustancias (Koopmans
et al., 2011).

Para Klingner et al. (2002) explicaron que el desempeño laboral está vinculado
con la motivación, capacidades y satisfacción; y, plantean la teoría de la equidad,
donde sustentan que el desempeño laboral está fuertemente enlazado con la
percepción que tiene el sujeto con relación al trato que recibe. Estas
consideraciones producen adhesión, eficacia, eficiencia y ganas de seguir
trabajando a favor de la organización. Esto describe que el ser justos,
comunicativos y recibir un buen trato, son elementos fundamentales para el
crecimiento en todos los aspectos organizacionales.

La teoría de la equidad está compuesta por dos figuras: en primer lugar, tenemos
al desempeño, donde se compara el aporte y la gratificación que obtiene frente
a otras personas; y, en segundo lugar, se menciona la comparación intrínseca
en relación a su par. Posteriormente podemos mencionar que la teoría de la
equidad se halla en la proporción entre el trato que reciben los trabajadores y el
desempeño, por ende, existe la fusión entre esfuerzo y recompensa; es decir, el
desempeño ya sea positivo o negativo dentro de la organización se evidencia de
acuerdo con el trato recibido (Klinger et al., 2002).

Por su lado, Vroom (1964) aborda la teoría de las expectativas, esta reúne los
sentimientos de los trabajadores. En tal punto, esta propuesta estudia la
percepción que posee el colaborador sobre la oportunidad de que su manera de

7
realizar las tareas o la manera de comportarse implique el desarrollo del
desempeño.

Para explicar mejor la teoría de la expectativas Vroom (1964) exhibe tres

elementos: primero tenemos a la expectativa, que no es más que la relación
entre esfuerzo y desempeño y hace énfasis en el ahínco que el trabajador hace
para desempeñarse mejor; seguidamente habla de la instrumentalidad, y refiere
que la recompensa y el desempeño están vinculados, a mayor desempeño,
mayor recompensa (las recompensas y las sanciones determinan el resultado ya
sea positivo o negativo); por último, menciona la valía, y señala la importancia
que el colaborador concede al resultado por el desempeño obtenido (considera
la importancia que se le da a las recompensas y sanciones).

Seguidamente Locke (1976) propone la teoría de la finalidad o también llamada

la teoría de las metas la cual contempla que hay un rol motivacional que
interviene en el propósito de los colaboradores en el momento de desempeñar
un trabajo. Los trabajadores buscan un objetivo o meta predeterminado por
medio de la ejecución de un quehacer, donde el grado de esfuerzo predispone
el nivel de su desempeño. La determinación para llegar una meta compete a la
motivación, puesto que esta empuja a dar un mejor desempeño. Por tanto, se
señala que una meta es el producto anhelado que una persona proyecta y se
empeña en lograr. Asimismo, declara que las metas, reúnen la atención y la
acción manteniendo atención a la labor; congrega el esfuerzo y la energía e
incrementa la perseverancia y aporta en la creación de nuevas tácticas.

Dentro del desempeño laboral buscamos enfocarnos en el desempeño docente.

Según Muchinsky (2011) el desempeño se traduce en comportamiento, es lo que
la gente realmente hace en un contexto observable. El desempeño abarca
medidas que son importantes alcanzar objetivos y que pueden medirse con el
desempeño real. Montenegro (2003) lo define como el cumplimiento de
funciones, las cuales pueden estar influenciados por factores relacionados con
el entorno, docente y alumno. De la misma manera, Fernández- Arata (2008) lo
define como un conglomerado de actividades que realiza el educador para hacer
más fácil el proceso de aprendizaje del alumno, donde los factores de motivación

8
y autosuficiencia son importantes. Valdés (2004), señala que el desempeño
docente debe ser cuantificado, mediante procesos sistemáticos para la
obtención de datos confiables y válidos, con la finalidad de evaluar y cuantificar
el efecto educativo con el uso de habilidades y responsabilidades que el
estudiante tiene.

En resumen, los objetivos que se trazan los colaboradores deben ser

ampliamente interesantes y especiales, para poder florecer la motivación e
impulsar a alcanzarlos (al ser precisos, son más fáciles de realizarlos). Por
consiguiente, en la teoría de las metas la motivación tiene un rol importante que
impulsa a desarrollar los objetivos propuestos, estos objetivos deben ser
retadores, ya que conllevan al individuo a desempeñarse mejor.

9
III. METODOLOGÍA

3.1. Tipo y diseño de investigación

Se dispuso un tipo de estudio explicativo y de naturaleza asociativa, en la

búsqueda de probar modelos sobre las relaciones entre una serie de
constructos, tal y como proviene de una teoría subyacente. Con un diseño no
experimental, debido a que no se manipularon las variables, de tipo
transeccional, porque se aplicaron en un solo momento (Ato, Lopez y
Benavente, 2013).

3.2. Variables y operacionalización

Variables:

Variable exógena: Satisfacción con la vida.

Variable endógena: Desempeño Laboral.

Operacionalización de las variables: Para más información visualizar Anexo

1 y 2.

3.3. Población, muestra y muestreo

Población

La población está conformada por un grupo de personas que cumplen con

ciertas características (Arias, 2012). Por consiguiente, la población de este
estudio estuvo conformada por todos los docentes de la Provincia de Ucayali,
la cual está representada por 10 433 profesores (ESCALE, 2021).

● Criterios de inclusión:
- Docentes de la Provincia de Ucayali.
- Docentes de ambos sexos.
- Docentes que acepten participar voluntariamente.
● Criterios de exclusión:

10
 - Docentes que no residan en la Provincia de Ucayali.
- Docentes que no ejerzan.
- Docentes que rechazan el tratamiento de sus datos y
respuestas.

Muestra

La cantidad de docentes que aceptaron participar en la investigación fueron 251,

donde se evidenció una mayor participación de mujeres con 130 profesoras
(51.8%) mientras que el de hombres existieron 121 profesores (48.2%), donde
la distribución de la muestra con respecto a la edad se conformó por tres grupos,
siendo estos: adultez primaria (36.7%), adultez intermedia (33.8%) y adultez
tardía (29.5%), con una media de edad de 44 y DE 9.771, los evaluados
participaron de forma voluntaria y anónima respondiendo el cuestionario y
escalas mediante la plataforma Google forms. (ver tabla 1)

Tabla 3

Distribución de los datos sociodemográficos

f % m DE

Edad

26 - 39 92 36.7

40-49 85 33.8 44 9.771

50- 65 74 29.5

Sexo

Femenino 130 51.8

Masculino 121 48.2

Condición laboral

Contratado 148 59

Nombrado 103 41

Distritos

Contamana 148 59.0

Padre Marquez 22 8.8

11
Pampa Hermosa 21 8.4

Inahuaya 11 4.4

Vargas Guerra 20 8

Sarayacu 29 11.6

Estado civil

Soltero 86 34.3

Casado 79 31.5

Viudo 0 0.0

Divorciado 4 1.6

Conviviente 82 32.7

Nota.f: frecuencia, %: porcentaje, m: media, DE: desviación estándar

Muestreo

Se empleó la técnica no probabilística, ya que la selección fue intencional, de

acuerdo con el criterio de los investigadores (Sanchez et al.,2015; 2018).

3.4 Técnicas e instrumentos de recolección de datos

La técnica utilizada para la reunir datos fue la encuesta por medio del
formulario virtualizado que incluye los datos sociodemográficos como la edad,
sexo, condición laboral y distritos de la Provincia de Ucayali. Las herramientas
de medición fueron dos escalas de tipo Likert, las cuales sirven para recoger
y registrar datos e información sobre las variables, por lo tanto, para poder ser
usada requiere poseer validez, confiabilidad y objetividad. (Hernandez et al.,
2014).

Se empleó la plataforma Google Forms para la aplicación del cuestionario y

escalas, que según Rayhan et al. (2018) considera que este programa ha
demostrado tener eficacia en la aplicación de encuestas.

- Escala de Satisfacción con la Vida (Pavot, et al., 2008), para esta

investigación se empleó la versión adaptada por De la Cruz et al. (2018) en
un grupo de trabajadores peruanos. Que está comprendido por 5 ítems y con
categoría de respuesta en forma Likert comprendiendo: Totalmente de

12
acuerdo, de acuerdo, algo de acuerdo, indiferente, algo en desacuerdo, en
desacuerdo y totalmente en desacuerdo.

La evidencia de validez del instrumento de la versión adaptada fue apropiada.

Para esta investigación se realizó el análisis factorial confirmatorio, se obtuvo
la proporción del χ² /gl = 1.56; por otro lado, el índice de bondad de ajuste
comparativo (CFI = .96), el índice de Taker – Lewis (TLI = .93), para la raíz
normalizada cuadrada media residual (SRMR = .04) (Ver tabla 3 y figura 2).
Estas estimaciones estarían afirmando la evidencia de validez basado en la
estructura interna del constructo, por su parte la confiabilidad fue obtenida por
estimación alpha el cual alcanzó un .87 con una estabilidad de 2 meses en
test-retest manteniendo un alfa de .82 con una muestra de 176. Asimismo, en
Perú se realizó una adaptación de dicha versión por De la Cruz et al. (2018)
se contó con una muestra de 177 personas, donde los autores mencionaron
que el supuesto de tau-equivalencia no se cumple, por lo que el uso del
coeficiente α no es viable. en consecuencia, reportaron un coeficiente omega
de .90.

La confiabilidad que obtuvimos con una muestra de 251 nos lanzó como
resultado un coeficiente Alpha ordinal de .83 y un coeficiente omega de .78
confirmando valores similares. (Ver tabla 4)

- Escala de Desempeño Laboral (Koopmans et al., 2014), para esta

investigación se usó la adaptación de Gabini (2016), donde se tuvo como
objetivo medir el desempeño laboral individual de manera comprensiva en
cualquier población laboral genérica, la prueba se compone de 16 ítems
en total, teniendo cada ítem con calificación de formato Likert
componiendo: siempre, casi siempre, a veces, casi nunca, nunca. Y de
tres dimensiones: La dimensión de desempeño en la tarea consiste en
cinco ítems, la dimensión de desempeño contextual de ocho ítems, y la
dimensión de conductas laborales contraproducentes de cinco ítems.
Cabe declarar que en el análisis factorial exploratorio se eliminaron los
ítems 4 y 6 por redundancia. (Ver figura 3)

13
Así mismo se realizó el análisis factorial confirmatorio, se obtuvo un chi-
cuadrado (χ² = 180.49), con un grado de libertad (gl = 74) alcanzando una
probabilidad de χ² /gl = 2.43; por otro lado, el índice de bondad de ajuste
comparativo (CFI = .94), el índice de Taker – Lewis (TLI = .93), para la raíz
normalizada cuadrada media residual (SRMR = .08). (Ver tabla 3 y figura 3)

La confiabilidad obtenida con la muestra de nuestro estudio en las tres

dimensiones en general fue adecuada, alcanzando un valor de alpha ordinal
total de .80 (rendimiento en la tarea: α = .71; comportamientos
contraproducentes: α = .87, y rendimiento en el contexto: α = .82). (Ver tabla
5)

3.5. Procedimiento
El desarrollo de esta investigación se inició con la elección de las variables
más adecuadas para el estudio y la consecuente búsqueda de referencias y
literatura científica para consolidar el marco teórico, seguidamente se
determinó la muestra y el lugar donde se aplicarían los cuestionarios y
escalas. Posteriormente se seleccionaron los instrumentos para cuantificar las
variables, más adelante después de la aprobación del proyecto se procedió a
aplicar las escalas, vía virtual por Google Forms, en conjunto con el
consentimiento informado. A continuación, se procesaron las respuestas
mediante programas estadísticos y se discutieron los resultados.
3.6. Método y análisis de datos
Una vez aplicados los instrumentos, se realizó la depuración tomando en
consideración los criterios de exclusión, inclusión y eliminación. Las
respuestas obtenidas de Google forms se descargaron en hojas de cálculo de
Microsoft Office Excel 2019, y se procedió a categorizar con dígitos numéricos
las respuestas invirtiendo las respuestas de los reactivos negativos.
Seguidamente se procedió a importar los datos con el paquete estadístico
para ciencias sociales SPSS 27. Posteriormente a ello, se utilizó el programa
RStudio con el fin de llegar a obtener el modelo óptimo, el cual se logró
identificar gracias a la depuración de ítems con cargas factoriales.

14
 3.7. Aspectos éticos
A fin de cumplir con los estándares éticos de nuestra profesión, nos guiamos
por lo dictado en el Código de Ética Profesional del Colegio Psicólogos del
Perú (2017), aplicado de manera estricta en el consentimiento informado de
los participantes (American Psychological Association, 2017), utilizando como
canal principal el aviso presente en cada encuesta virtual, al mismo modo se
respetó la libre elección y autonomía de los evaluados, dando como válido
una respuesta negativa al consentimiento informado. donde se expresó la
confidencialidad de los datos personales y se recalcó el objetivo de la
investigación (Cash et al., 2014).

Se garantizó el anonimato en las respuestas y el manejo seguro de los datos

personales de identificación (PII) según lo estipula Princeton University (2021)
en sus últimas recomendaciones al llevar a cabo investigaciones en la era
digital.

De igual manera nos apegamos a lo estipulado por El código de Ética de la

Universidad César Vallejo (2017), manteniendo el rigor científico en cada
interpretación de los datos obtenidos y la competencia profesional y científica
manteniéndonos a la vanguardia de los estatutos nacionales e internacionales
en investigación responsable.

15
 IV. RESULTADOS
Se ha iniciado el análisis de datos con la verificación de las puntuaciones
extremas con la finalidad de contrastar la distribución normal multivariada de la
data. En donde se ha observado que, G² = 20.200 que se encuentra por encima
del valor máximo establecido (G² ≤ .5) (Bentler, 2005; Mardia, 1970;1974). En
consecuencia, el análisis de la estimación del modelo para confirmar la
normalidad se ha empleado de acuerdo con la recomendación de mínimos
cuadrados ponderados. (ver tabla 4)
Tabla 7
Validación de puntuaciones extremas

Variable g1 rc g2 rc

Tarea -0.383 -2.479 -0.677 -2.189

Contexto -0.984 -6.364 0.701 2.267

Contra -1.459 -9.440 3.031 9.803

s1 -1.507 -9.745 1.747 5.648

s2 -1.258 -8.137 1.597 5.166

s3 -1.604 -10.373 2.179 7.048

s4 -1.570 -10.157 2.956 9.561

s5 -0.980 -6.341 -0.185 -0.598

Multivariate (G²) 32.255 20.200

Nota. g1: asimetría, rc: ratio crítico (puntuación z), G2: curtosis
Contrastación de hipótesis

Hipótesis General

La tabla 2 responde al planteamiento de la hipótesis general, el cual indica que

la satisfacción con la vida explica al desempeño laboral, por lo tanto, la
estimación del coeficiente de regresión estructural β = .34, cuenta con nivel de
significancia estadística adecuado (p<.027) y el cual estaría explicando a la
satisfacción con la vida (F1) en 11% de varianza al desempeño laboral. En
conclusión, la hipótesis general se confirma debido a que hay una significancia

16
 estadística; por lo tanto, se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis de
trabajo (véase también la fig. 3).

Tabla 8

Estimaciones y nivel de significancia de regresión estructural de las variables

V1 V2 β DE Z p VE
F1 → F2 0.34 0.134 2.21 0.027 0.11
Nota. F1: Variable exógena (Satisfacción con la vida), F2: Variable endógena (Desempeño laboral), β : coeficiente de determinación, D.E:
desviación estándar, Z: ratio crítica (puntuación z), p: significancia estadística, VE: Varianza Explicada

Figura 4
Modelo estructural de las variables de estudio

Nota. Elaboración propia IBM SPSS

Hipótesis específicas
La tabla 6, responde a los planteamientos de las hipótesis específicas, donde la
primera menciona que la satisfacción con la vida influye sobre las actitudes
contraproducentes (contra), por lo tanto la estimación de regresión estructural
β = .33, cuenta con nivel de significancia estadística adecuada (p = <.001), donde
se estaría explicando a la satisfacción con la vida (F1) en 11% de varianza de
actitudes contraproducentes, por consiguiente, se acepta la primera hipótesis
específica debido a que existe significancia estadística; por lo tanto se acepta la
primera hipótesis específica.

17
Asimismo, la satisfacción con la vida y la dimensión desempeño en el contexto
(contexto), obtuvo una estimación β = .31, donde se estaría explicando a la
satisfacción con la vida (F1) en 9% de varianza de desempeño en el contexto,
aceptando la segunda hipótesis con una significancia de p = <.001, por ende, se
acepta la segunda hipótesis: la satisfacción con la vida influye en el desempeño
en el contexto.
Por último, la satisfacción con la vida y la dimensión desempeño en la tarea
(tarea) alcanzó una estimación β = .18. Se acepta la tercera hipótesis: la
satisfacción con la vida influye en el desempeño en la tarea, con una significancia
de p = .014, seguidamente, la satisfacción con la vida (F1) se estaría explicando
en un 3% de varianza de desempeño en la tarea haciéndola más pequeña en
relación con las otras dimensiones.

Tabla 9
Estimaciones y nivel de significancia estructural de las dimensiones

V1 V2 β DE Z p VE

F1 → Contra 0.33 0.304 4.355 <.001 0.11

F1 → Contexto 0.31 0.211 4.077 <.001 0.09

F1 → Tarea 0.18 0.155 2.448 0.014 0.03

Nota. V1: Variable exógena (Satisfacción con la vida), V2: Variable endógena
(Desempeño laboral), β: coeficiente de determinación, D.E: desviación estándar, Z: ratio
crítica (puntuación z), p: significancia estadística, VE: Varianza Explicada, F1: dimensión
Satisfacción con la vida, Contra: dimensión actitudes contraproducentes, Contexto:
dimensión desempeño en el contexto, Tarea: dimensión desempeño en la tarea.

18
Figura 5
Modelo estructural de las dimensiones

Nota. Elaboración propia IBM SPSS

19
V. DISCUSIÓN
Se han tamizado las investigaciones y teorías para ratificar los resultados
encontrados. Con relación a los antecedentes argumentamos que se llegó a
detectar solo una investigación donde hicieron uso de las variables de estudio,
sin embargo, dicho estudio no es similar con respecto al tipo de investigación por
consiguiente la discusión será contrastada con los marcos teóricos disponibles.

La hipótesis general de este estudio permite explicar la satisfacción con la vida

sobre el desempeño laboral en docentes de la Provincia de Ucayali, los datos
obtenidos confirman la hipótesis, es decir la variable satisfacción con la vida
explica directamente a la variable desempeño laboral en un 11%, del mismo
modo su regresión estructural fue β = .34 y su nivel de significancia p<.027
confirmando los principios de Veenhoven (1994) que menciona que la
satisfacción con la vida tiene impacto en cada aspecto personal y profesional del
individuo desde los deseos normativos hasta el output de desempeño en varios
ámbitos. Es decir que los niveles de satisfacción con la vida explicará los niveles
de desempeño laboral. Diener (1994) menciona dos enfoques teóricos, bottom
– up y top – down, ambos están ligados y conectados entre sí, el primer enfoque
menciona que las personas se sienten satisfechas con su vida porque
experimentan situaciones agradables y el segundo enfoque nos habla de que los
sujetos sienten satisfacción porque existe una predisposición global, el modelo
no es lineal, sino en forma de zigzag. Al experimentar la satisfacción global, vida,
trabajo, familia, el desempeño de los docentes será óptimo, ayúdalos a alcanzar
metas y objetivos planteados (Vroom, 1964).

Con respecto a la primera hipótesis específica, los datos confirman que la

satisfacción con la vida influye sobre las actitudes contraproducentes de los
docentes en un 11% de varianza explicada, del mismo modo la regresión
estructural es β = .33 y la significancia estadística adecuada (p= <.001) . Reyes
(2017) menciona que la satisfacción con la vida es sentirse pleno exteriorizando
la manera de comportarse en las relaciones sociales, donde proponen al sujeto
oportunidades de desarrollo, por consiguiente, afirmamos que al sentirse
satisfecho con la vida se evitarán comportamientos contraproducentes tales
como hablar mal de los colegas, hablar mal del lugar de trabajo, exagera los

20
problemas, etc. Por otro lado, Alarcón (2015) menciona que la satisfacción con
la vida es equivalente a felicidad y sensación agradable que permite al sujeto
comportarse de manera adecuada en escenarios laborales para alcanzar un
buen desempeño. Muchinsky (2011) menciona que desempeño se traduce en
comportamientos y estos pueden ser influenciados por factores intrínsecos y
extrínsecos.

En tanto los resultados hallados en la segunda hipótesis específica fueron

significativos, lo cual nos indica que la satisfacción con la vida influye sobre la
dimensión desempeño en el contexto en un 9% de varianza explicada, del mismo
modo la regresión estructural fue de β = .31 y la significancia estadística fue p=
<.001 en esta dimensión se verifica la iniciativa, y las tareas desafiantes. Tal
como lo menciona Vroom (1964) en su teoría de las expectativas, esta menciona
que el sujeto al sentirse satisfecho verá la forma de realizar tareas desafiantes
donde existan recompensas y estas ya sean buenas o malas afectarán el
desempeño laboral.

Los resultados de la última hipótesis fueron significativos, se demostró que la

satisfacción con la vida influye un 3% sobre la dimensión de desempeño en la
tarea, del mismo modo la regresión estructural fue de β = .18 y la significancia
estadística de p = .014. En esta dimensión se verifica que tan bien el sujeto
realiza las tareas encomendadas, está orientada a los resultados y eficiencia, se
contrasta con la teoría de Locke (1976) que propone la teoría de la finalidad o de
las metas la cual contempla que existe un rol motivacional que interviene en el
propósito de los individuos al momento de desempeñar el trabajo. Al sentirse
satisfecho con la vida, el sujeto tendrá el impulso de lograr metas, ese esfuerzo
predispondrá el nivel de desempeño en el contexto laboral.

En cuanto a las limitaciones, lo conforma, el tamaño de la muestra, ya que no se

logró constituir la cantidad necesaria para que el estudio sea más concluyente
en comparación a un muestreo probabilístico y tamaño de la muestra donde
explicaría a ambas variables. En síntesis, se logró responder a los objetivos
establecidos, así como también a las hipótesis, las cuales fueron aceptadas y
confirmadas, respaldadas por diferentes teorías.

21
VI. CONCLUSIONES

De acuerdo con los resultados obtenidos se concluye los siguiente:

1. La hipótesis general fue aceptada, verificando que la satisfacción con la

vida explica el desempeño laboral en docentes de la Provincia de Ucayali.
(β = .34; p<.027)
2. La primera hipótesis específica fue aceptada, comprobando que la
satisfacción con la vida influye sobre los comportamientos
contraproducentes de los docentes de la Provincia de Ucayali. (β = .33;
p= <.001)
3. La segunda hipótesis específica fue aceptada, indicando que la
satisfacción con la vida influye en el desempeño en el contexto de los
docentes de la Provincia de Ucayali. (β = .31; p= <.001)
4. La última hipótesis fue aceptada, explicando que la satisfacción con la
vida influye sobre el desempeño en las tareas de los docentes de la
Provincia de Ucayali. (β = .18; p = .014)

22
 VII. RECOMENDACIONES

Con base a los resultados obtenidos, se recomienda:

1. Realizar investigaciones con las variables presentadas, añadiendo aún

más variables para contrastar resultados.
2. Se recomienda que en las futuras investigaciones se trabaje en una
muestra más amplia, utilizando una población parecida a la presentada,
evitando el centralismo, enfocándonos en las provincias del Perú.
3. Verificar la invarianza multigrupo según sexo y edad.
4. Cambiar el enfoque de contexto y muestra de la investigación a otras
labores y profesiones.

23
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28
 ANEXOS

Tabla 1

Matriz de operacionalización de la variable independiente: Satisfacción con la vida.

Definición Definición
Variable Dimensión Ítems Medición
Conceptual operacional

Fue medida por el

instrumento
Satisfaction with
life Scale (SWLS)
de Diener et al.,
(1985), donde se
Nivel en que la utilizó la
persona estima la adaptación
Satisfacción con Satisfacción vital
calidad general de peruana: Escala 1 al 5 Ordinal
la vida su vida en aspectos
global
Satisfacción con
favorables. la vida de De la
Cruz et al.,
(2018),
compuesta por 5
ítems y 5 tipos de
respuesta tipo
Likert.

29
Tabla 2
Matriz de operacionalización de la variable dependiente: Desempeño laboral.

Definición Definición
Variable Dimensión Definición operacional Ítems Medición
Conceptual operacional

Comportamientos enfocados
Desempeño en la
en priorizar el trabajo, está 1 al 7
tarea
orientado a resultados.
Son
comportamientos Fue medida por el
que son notorios Job Performance
para el Scale de Comportamientos que realizan
cumplimento de Koopmans et al., Comportamientos de forma consciente en contra
los objetivos (2014), donde se 8 al 12 Ordinal
contraproducentes de la organización (chismes,
organizacionales y utilizó la
Desempeño hablar mal de los compañeros)
se sitúan bajo el adaptación Escala
laboral
control del de Desempeño
colaborador, los laboral, (2016),
cuales adjudican compuesta por 16
al éxito o al ítems y 5 tipos de
fracaso de la respuesta tipo Comportamientos enfocados a
organización. Likert. Desempeño en el la iniciativa, a los desafíos y
(Koopmans, et al.) 13 al 16
contexto actualización de
conocimientos.

30
Tabla 4
Análisis de validez Escala Satisfacción con la vida y Escala de desempeño
laboral.
Índice de tabla de bondad de ajuste
X
2
gl X2/gl CFI TLI SRMR
E1 34.734 5 1.566 0.969 0.938 0.044
E2 180.49 74 2.439 0.944 0.931 0.08
Nota. X : Chi cuadrado, gl: grado de libertad, CFI: índice de ajuste comparativo, TLI:
2

índice de Taker Lewis, SRMR: raíz media residual estandarizada, E1: escala de
satisfacción con la vida, E2: Escala de desempeño laboral

Figura 2
Representación gráfica Escala Satisfacción con la vida

Nota: Elaboración propia IBM SPSS

31
Figura 3

Representación gráfica Escala desempeño laboral

32
Tabla 5

Análisis de confiabilidad de la escala de Satisfacción con la vida

Estimación de la confiabilidad por consistencia interna

Satisfacción con la vida
αordinal 0.830
Ω 0.783
Nota. α: alfa, α: alfa ordinal, Ω omega

Análisis de confiabilidad de la escala de Satisfacción con la vida

Tabla 6

Análisis de confiabilidad de la escala de Desempeño laboral

Estimación de la confiabilidad por consistencia interna

Desempeño en la tarea Actitudes contraproducentes Desempeño en el contexto
αordinal 0.710 0.876 0.821
Ω 0.633 0.823 0.756
Nota. α: alfa, α: alfa ordinal, Ω omega

33
34
35
36
37
38
 FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD
ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

Declaratoria de Originalidad de los Autores

Nosotros, PEREYRA REYES ARMANDO ALBERTO, VASQUEZ CHAVEZ CLAUDIA

ELIZABETH estudiantes de la FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD de la escuela
profesional de PSICOLOGÍA de la UNIVERSIDAD CÉSAR VALLEJO SAC - LIMA ESTE,
declaramos bajo juramento que todos los datos e información que acompañan la Tesis
titulada: "SATISFACCIÓN CON LA VIDA Y DESEMPEÑO LABORAL EN DOCENTES DE
LA PROVINCIA DE UCAYALI", es de nuestra autoría, por lo tanto, declaramos que la
Tesis:

1. No ha sido plagiada ni total, ni parcialmente.

2. Hemos mencionado todas las fuentes empleadas, identificando correctamente toda
cita textual o de paráfrasis proveniente de otras fuentes.
3. No ha sido publicada, ni presentada anteriormente para la obtención de otro grado
académico o título profesional.
4. Los datos presentados en los resultados no han sido falseados, ni duplicados, ni
copiados.

En tal sentido asumimos la responsabilidad que corresponda ante cualquier falsedad,

ocultamiento u omisión tanto de los documentos como de la información aportada, por lo

cual nos sometemos a lo dispuesto en las normas académicas vigentes de la Universidad

César Vallejo.

Nombres y Apellidos Firma

PEREYRA REYES ARMANDO ALBERTO

Firmado digitalmente por:
DNI: 70000707 APEREYRARE el 16-01-
2022 18:59:47
ORCID 0000-0002-8396-5638

VASQUEZ CHAVEZ CLAUDIA ELIZABETH

Firmado digitalmente por:
DNI: 72975287 CVASQUEZCH01 el 18-01-
2022 18:12:44
ORCID 0000-0002-8406-4188

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