DIR1. RRHH. Unidad 5. Formación Del Personal

Recursos Humanos y Responsabilidad Social Corporativa Curso 2023-2024
Unidad 5
5. Formación del personal

5. Formación del personal
Contenidos
5.1. Objetivos de la formación en la empresa

5.2. Fases del proceso de formación
5.3. Tipos de formación
5.4. Evaluación y control de los programas formativos
5.5. Coste de la formación
Unidad 5. Formación del personal

Recursos Humanos y Responsabilidad Social Corporativa
• Asegurar que cada persona sea apta para su puesto. Cada puesto de trabajo tiene unas
responsabilidades para las que son necesarias ciertas habilidades o conocimientos.
• Facilitar el logro de objetivos individuales y empresariales.
• Reforzar la atracción y retención del talento.
• Promover una mentalidad de cambio. Hace que sea más fácil introducir cambios dentro de la empresa
y que la plantilla se adapte a cualquier circunstancia con facilidad.
• Crear oportunidades de promoción.
• Cambiar actitudes y comportamiento de la plantilla. Mejora del clima laboral.
• Aumentar la polivalencia, facilitando la movilidad funcional de la plantilla.


1. Análisis de las necesidades formativas. En esta etapa se estable el punto de partida, analizando los
conocimientos actuales de la plantilla para detectar las necesidades formativas para cada empleado.
2. Determinación los de objetivos de aprendizaje. En esta fase, las necesidades de formación se traducen en
objetivos de aprendizaje, para lo cual es necesario que estas cumplan tres características:
• Han de ser concretas
• Han de estar relacionadas con un objetivo de eficacia
• Han de poder ser medibles o cuantificables
3. Definición del método de aprendizaje y diseño de contenidos. Se trata de elegir cómo se va a impartir la
enseñanza, qué materiales se van a utilizar y qué actividades se van a desarrollar a lo largo del proceso de
enseñanza. Además, se determina la forma en la que se llevará a cabo la formación, si es presencial u online, el
ritmo de aprendizaje, el modo y el lugar donde se va a celebrar, el presupuesto y la financiación, y cualquier otro
factor relevante.
4. Seguimiento de la formación. La última fase es el seguimiento y la evaluación del aprendizaje, analizando los
resultados obtenidos, y si estos se corresponden con los objetivos que se plantearon.
5.2.1. Análisis de las necesidades formativas.
Tiene por objeto el estudio de las necesidades de cualificación, formación y actualización de la plantilla de la
empresa, valorando las necesidades formativas que afectan de modo directo a la competitividad y al retorno de
inversión de la empresa.
La detección de necesidades formativas es la comparación cualitativa entre las necesidades formativas, referidas a
los conocimientos, aptitudes, competencias y habilidades que requiere la empresa, y las que posee la plantilla de
trabajadores.
Herramientas para la detección de necesidades de formación:

• Entrevistas para conocer los planes formativos realizados en los últimos años y las evaluaciones realizadas.
• Descripción de los puestos de trabajo, competencias y secuenciación de las actividades de la empresa.
• Cuestionarios a trabajadores de la empresa.
Unidad 4. Desarrollo del proceso de selección de personal
ACTIVIDAD
En una empresa desean conocer las inquietudes formativas de su plantilla. Para ello, han pensado en
diseñar una encuesta para detectar las necesidades formativas en un puesto concreto.
Diseña una encuesta genérica que sirva para recoger las necesidades formativas de personas que
desarrollan labores administrativas en una empresa comercial.
ACTIVIDAD
En una empresa de nueva creación se va a necesitar personal para el proceso de envasado de productos
alimentarios, etiquetado, almacenaje y expedición de mercancía destinada a la nutrición humana.
Determina qué formación necesitará la plantilla que se incorporará a trabajar en esa empresa
5.2.2. Determinación los de objetivos de aprendizaje.
Es fundamental tener claro qué se quiere conseguir con la formación. En este sentido hay que establecer qué
estrategia de desarrollo profesional debe diseñarse para cada uno de los trabajadores para no caer en errores típicos
como, por ejemplo, promocionar a un puesto de mando a un trabajador y posteriormente intentar darle formación
en gestión de equipos cuando sus actuaciones ya han afectado al resto del personal.
5.2.3. Definición del método de aprendizaje y diseño de contenidos
5.2.3.1 Establecer la forma en que se ejecutaran las acciones formativas:
• Establecer el calendario y temporalización de las acciones de acuerdo a la disponibilidad de los participantes y la

cobertura del servicio.
• Definir el lugar y los medios con los que se va a impartir. Espacio físico, horario y materiales
• Determinar el sistema de evaluación:
o Evaluación de adquisición de conocimientos o habilidades
o Evaluación de la calidad de la formación.
5.2.3.2. Determinación de los recursos necesarios:

• Selección de los formadores, priorizando la especialización del proveedor en los servicios que va a prestar.
• Elaboración del presupuesto. Se trata de que el coste sea una inversión que retorne ingreso a la empresa.
5.2.4. Seguimiento de la formación
La última fase del proceso de aprendizaje es el seguimiento y la evaluación del aprendizaje, analizando los resultados
obtenidos, y si estos se corresponden con los objetivos que se plantearon, valorando esos resultados obtenidos, con
el fin de apreciar la eficacia de la formación.


5.3 Tipos de formación
• Según el método utilizado: En relación con el canal o el soporte a través del cual se ejecuta la formación.
• Según el método de gestión y financiación: Dependiendo de la forma de financiación del coste de la formación.
• Aprendizaje en el propio puesto de trabajo: Dependiendo de cómo se lleva a cabo la formación.
• Aprendizaje fuera del puesto de trabajo.
• Según los contenidos formativos: De acuerdo con las materias a las que se dedica la formación del trabajador.
3.3 Tipos de formación. Según el método utilizado:
• Formación online: Se lleva a cabo a través de plataformas de internet a las que el alumno puede conectarse a
cualquier hora del día y todos los días de la semana (webs estáticas) o plataformas en las que parte de los
contenidos se imparten en directo siendo necesario conectarse en el momento que se está realizando la
formación.
• Formación interna: En las instalaciones de la empresa y de forma presencial. La empresa contrata a una empresa
especializada en formación o a un experto para que imparta la formación en la propia empresa.
• Formación colaborativa entre compañeros: Sesiones impartidas por los propios empleados de la empresa que
tienen conocimientos específicos en un área compartiendo información, experiencias y consejos prácticos.
3.3 Tipos de formación. Según el método de gestión y financiación:
• Formación bonificada o programada: Las empresas se bonifican el coste de la formación a través de las cuotas de
la Seguridad Social.
• Formación subvencionada: Está organizada y ejecutada por los entes públicos, por lo que la empresa no asume
ningún coste. Es gratuita y de financiación pública. El trabajador puede decidir el itinerario formativo y no tiene la
obligación de informar a la empresa.
• Formación no subvencionada ni bonificada: Los contenidos, duración, metodología, recursos y objetivos los marca
la propia empresa con total libertad. Su coste es sufragado en su totalidad por la empresa, sin contar con la
participación de ningún ente público.
3.3 Tipos de formación. Aprendizaje en el propio puesto de trabajo:
• Formación en el puesto de trabajo: Se utiliza en trabajos relativamente sencillos, de modo que los trabajadores
aprenden con la práctica en su puesto bajo la orientación y supervisión de otra persona con experiencia, que
actúa como formador.
• Formación en aprendizaje: Apropiado en trabajos en los que la formación requiere largos periodos de tiempo y
niveles de destreza elevados. El nuevo empleado trabaja como ayudante de otro que tiene experiencia, durante
un periodo prolongado.
• Rotación de puestos de trabajo: Su finalidad es que los empleados tengan una visión global de la organización
mediante la rotación en diferentes puestos. La adaptabilidad de los trabajadores que se consigue facilita la
organización del trabajo en periodos de vacaciones, ausencias por enfermedad, dimisiones, etc.
3.3 Tipos de formación. Aprendizaje fuera del puesto de trabajo:
• Conferencias, vídeos, películas y audiovisuales. Tiene el inconveniente de que apenas exigen un esfuerzo a los
receptores que adoptan una posición pasiva. Si el número de asistentes es alto, el coste unitario puede ser bajo.
• Estudio de casos. Basándose en casos reales o simulaciones los participantes aprenden a actuar en situaciones
semejantes.
• Representaciones o sociodramas: Se potencia la empatía al ponerse en el lugar del otro y puede comprobar las
dificultades que tiene que afrontar.
• Simulación: Consiste en crear unas instalaciones y condiciones semejantes a las del puesto de trabajo, donde los
trabajadores practican y repiten las operaciones como si fueran reales.
• Formación en talleres de sensibilización: El objetivo es mejorar las aptitudes de las relaciones humanas,
fomentando la capacidad de percibir los sentimientos, los puntos de vista y las actitudes de los demás.
3.3 Tipos de formación. Según los contenidos formativos:
• Formación en nuevas tecnologías. Abarcan casi todos los campos de la empresa y en particular, los relacionados
con el diseño, las redes sociales, el marketing, la administración y la informática.
• Formación en gestión y liderazgo. Los mandos intermedios y de alta dirección necesitan adquirir nuevas
competencias y mejorar sus conocimientos relacionados con la gestión de equipos y el liderazgo empresarial.
• Formación en innovación: Conocer nuevas metodologías y procesos con el fin de que las empresas avancen y
tengan la oportunidad de aumentar su presencia en el mercado y liderar el segmento en el que operan.
• Formación en idiomas: Relaciones comerciales en un mundo globalizado y sin apenas percibir fronteras.
ACTIVIDAD
En una empresa se reciben con cierta frecuencia reclamaciones de clientes. Pero el personal
no está muy formado para atender correctamente estas reclamaciones, por lo que es
frecuente que se pierdan clientes o que estos presenten quejas ante oficinas de consumo, con
la consiguiente pérdida de prestigio, tiempo y dinero. Además, a través de redes sociales las
reclamaciones no resueltas favorablemente cobran un valor negativo muy elevado. Ante esta
situación, la empresa va a plantear una formación específica para resolver el problema que ha
surgido.
Diseña la formación que debería realizarse.


El proceso de formación de los trabajadores finaliza con su evaluación, la cual es determinante para conocer si ha
tenido éxito, si se han mejorado las actitudes, capacidades y conocimientos de los empleados, o si, por el contrario,
no se han conseguido los objetivos planteados.
Herramientas de evaluación:
• Exámenes de conocimientos: Evaluación inicial y evaluación posterior a la formación.
• Valoración práctica de los conocimientos adquiridos: Adquisición de nuevos conocimientos o

perfeccionamiento de los ya existentes.
• Repuesta del trabajador en su puesto de trabajo (feedback): Es necesario medir si, como consecuencia de su
mejor preparación, el empleado pone esos conocimientos a disposición de la empresa.
• Seguimiento posterior: Posibilidad de regresión debido a que los nuevos conocimientos o técnicas se van
olvidando. La duración depende de factores como la complejidad de las tareas, evolución de la tecnología y
características personales de los empleados.
Las causas del fracaso de un plan de formación son diversas, y entre ellas destacan estas:
-Diseño incorrecto del plan formativo: La forma y los medios con los que se ha desarrollado no son los idóneos. Es
necesario replantear el diseño para posteriores planes de formación.
-Implantación inadecuada: No se ha conseguido que los participantes mejoren el desempeño. Se ha de revisar a

quién va dirigida la formación y si esa formación es la idónea para quienes va dirigida.
-Participación pasiva de los trabajadores formados: Es necesario plantearse la motivación para que se involucren e
identifiquen la formación como un elemento positivo en su carrera profesional.
Una de las razones por las que los planes de formación no tienen éxito es que los destinatarios tienen poca
autoeficacia en el aprendizaje. La autoeficacia en el aprendizaje es la confianza del individuo en su capacidad para
adquirir con éxito nuevas actitudes, comportamientos, conocimientos y habilidades para el desarrollo de su trabajo.
La autoeficacia en el aprendizaje depende de:
• La etapa de la carrera profesional en la que se encuentra el trabajador. La autoeficacia en el aprendizaje

aumenta a medida que avanzan las etapas de la carrera.
• El potencial de promoción percibido. Cuanto mayor es la posibilidad de promoción, mayor es la autoeficacia en

el aprendizaje.
• La experiencia percibida de la formación anterior. La autoeficacia en el aprendizaje aumenta si los resultados

de formación anteriores han sido positivos.
DEBATE
Vamos a analizar los resultados de un curso que se ha celebrado en nuestra empresa y

deseamos valorar la eficacia de la acción formativa. Hemos recogido la información relativa al
curso y los resultados obtenidos son los siguientes:
• El nivel de asistencia ha sido de un 42%
• La nota media obtenida por los asistentes ha sido de 5,40 sobre 10, habiendo realizado la
prueba un 50% de los inscritos.
• En la encuesta de valoración del docente se ha obtenido una nota de 2,8 sobre 5.
Comenta los resultados obtenidos, tanto en la asistencia, como en la nota y la encuesta.


5.5.1 Tipo de costes

Costes directos:
Retribución de los formadores, internos y externos.
Gastos de amortización de equipos didácticos y plataformas tecnológicas, así como el alquiler o arrendamiento
financiero de los mismos.
Gastos de medios didácticos y/o adquisición de materiales didácticos, así como los gastos en bienes consumibles.
Gastos de alquiler, arrendamiento financiero o amortización de las aulas, talleres y demás superficies utilizadas en el
desarrollo de la formación.
Gastos de transporte, manutención y alojamiento para los participantes y formadores.
Costes indirectos:
Costes generales de la empresa y la entidad impartidora de formación (luz, agua, calefacción, mensajería, correo,
limpieza, vigilancia, etc.).
Costes de la gestión de la actividad formativa, incluyendo los del gestor externo cuando éste se limite a las funciones
de gestión administrativa.
Costes salariales de los trabajadores que reciben la formación

Fundae y el sistema de formación para el empleo Bonifica la formación de tus trabajadores

ACTIVIDAD
La empresa Industrias del Centeno, S.L. tuvo un promedio de 11 trabajadores durante el año
pasado. La suma de las bases de cotización de los 12 recibos mensuales ascendió a la cantidad
de 284.500€
284500€ por 0,7% = 1991,50 bonifican 1493,63
Determinar el crédito para formación bonificada generado durante el año pasado

ACTIVIDAD
La empresa Arcos de la Frontera, S.L. tuvo un promedio de 6 trabajadores durante el año

pasado. La suma anual de las bases de cotización por otros conceptos ascendió a la cantidad
de 146.872€.
146872€ por 0,7%= 1028,10€ bonifican lo mismo
Determinar el crédito para formación bonificada generado durante el año pasado

ejemplo:
1 trabajoador
15876 por 0,7%= 111,13 bonifican 420

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5. Formación del personal

5.1. Objetivos de la formación en la empresa

5.1. Objetivos de la formación en la empresa

• Facilitar el logro de objetivos individuales y empresariales.

• Reforzar la atracción y retención del talento.

• Crear oportunidades de promoción.

• Cambiar actitudes y comportamiento de la plantilla. Mejora del clima laboral.

• Aumentar la polivalencia, facilitando la movilidad funcional de la plantilla.

5.2. Fases del proceso de formación

5.2.1. Análisis de las necesidades formativas.

Herramientas para la detección de necesidades de formación:

5.2.2. Determinación los de objetivos de aprendizaje.

5.2.3. Definición del método de aprendizaje y diseño de contenidos

5.2.3.1 Establecer la forma en que se ejecutaran las acciones formativas:

• Establecer el calendario y temporalización de las acciones de acuerdo a la disponibilidad de los participantes y la

5.2.3.2. Determinación de los recursos necesarios:

5.2.4. Seguimiento de la formación

el fin de apreciar la eficacia de la formación.

5.3. Tipos de formación

5.3 Tipos de formación

• Aprendizaje en el propio puesto de trabajo: Dependiendo de cómo se lleva a cabo la formación.

• Aprendizaje fuera del puesto de trabajo.

3.3 Tipos de formación. Según el método utilizado:

3.3 Tipos de formación. Según el método de gestión y financiación:

3.3 Tipos de formación. Aprendizaje en el propio puesto de trabajo:

3.3 Tipos de formación. Aprendizaje fuera del puesto de trabajo:

3.3 Tipos de formación. Según los contenidos formativos:

Diseña la formación que debería realizarse.

5.4. Evaluación y control de los programas formativos

• Exámenes de conocimientos: Evaluación inicial y evaluación posterior a la formación.

• Valoración práctica de los conocimientos adquiridos: Adquisición de nuevos conocimientos o

-Implantación inadecuada: No se ha conseguido que los participantes mejoren el desempeño. Se ha de revisar a

La autoeficacia en el aprendizaje depende de:

• La etapa de la carrera profesional en la que se encuentra el trabajador. La autoeficacia en el aprendizaje

• El potencial de promoción percibido. Cuanto mayor es la posibilidad de promoción, mayor es la autoeficacia en

• La experiencia percibida de la formación anterior. La autoeficacia en el aprendizaje aumenta si los resultados

Vamos a analizar los resultados de un curso que se ha celebrado en nuestra empresa y

Comenta los resultados obtenidos, tanto en la asistencia, como en la nota y la encuesta.

5.5. Coste de la formación

5.5.1 Tipo de costes

Costes salariales de los trabajadores que reciben la formación

Fundae y el sistema de formación para el empleo Bonifica la formación de tus trabajadores

Determinar el crédito para formación bonificada generado durante el año pasado

La empresa Arcos de la Frontera, S.L. tuvo un promedio de 6 trabajadores durante el año

Determinar el crédito para formación bonificada generado durante el año pasado

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